Libertad sindical ficha tematica CNV Internationaal

1 Ficha temática La libertad sindical

Ficha temática La libertad sindical

Organizarse en sindicato es un derecho laboral y humano fundamental. En numerosos países, sin embargo, es un derecho restringido para los trabajadores que quieran unirse,

Introducción Crear una organización sindical no es nada complicado en Holanda. De hecho, el Artículo 9 de la actual Constitución neerlandesa reconoce la libertad de reunión y asociación desde 1948. Y no hay legislación que venga a obstaculizar la posibilidad de crear un sindicato o realizar actividades sindicales. Desafortunadamente, en muchos otros países es más difícil organizar un sindicato o cumplir una labor sindical. Por ejemplo, crear una organización independiente no está permitido, o los iniciadores deben inscribirse en un registro. Existen muchas razones, desde motivos políticos hasta factores culturales, pasando por todo lo que hay entre unos y otros. Un derecho fundamental Aun así, poder organizarse en sindicato es un derecho humano y laboral fundamental: es lo que se llama ‘derecho a la libertad sindical’. Además, cada individuo tiene derecho a una negociación colectiva de sus condiciones de trabajo. Se trata de derechos plasmados en las legislaciones y reglamentaciones nacionales e internacionales, como los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) o las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales Abrir un diálogo sustancial ¿Por qué es tan importante la libertad sindical? En primer lugar, porque es crucial para abrir un diálogo sustancial a nivel de la empresa, o en los sectores, e incluso a nivel nacional: los sindicatos, a nombre de sus miembros, negocian con los empleadores, o sus representantes, acerca de las condiciones colectivas de trabajo. Los resultados de ese diálogo luego son plasmados en los convenios colectivos de trabajo. Las condiciones así negociadas se refieren a salarios, remuneraciones, horarios laborales y períodos de descanso. De manera general, los individuos no tienen la capacidad para negociar por sí solos tales convenios, mientras que los sindicatos tienen más posibilidades para ello. Entonces los sindicatos pueden negociar con los (representantes de) empleadores sobre las condiciones de trabajo, así como los derechos y deberes de los trabajadores en general. Pero también defienden los intereses de sus miembros en caso de despidos o reestructuraciones. Y pueden brindar apoyo y asesoría en lo jurídico. Sobre todo, los sindicatos son promotores de valores sociales vigentes, que tienen que ver con la gente y el trabajo. Las organizaciones se encargan de un seguimiento de cómo se cumplen los derechos laborales. Pueden denunciar violaciones, prevenirlas. Y así protegen los intereses de los trabajadores.



También para los empleadores, los derechos sindicales son importantes Pero los sindicatos son igualmente importantes para los empleadores, pues el derecho a sindicalizarse aumenta la implicación de los trabajadores, permite a los empleadores construir una relación de largo plazo con su personal, con muchos impactos positivos. Como en el caso de la productividad, por ejemplo: hay mayor productividad entre trabajadores con mente positiva que entre personas convencidas de no ser tomadas en cuenta y, por ende, que no van a trabajar ‘tan duro’. Además, siempre es bueno para un empleador saber qué es lo que pasa a diario en su empresa. Aquí también, dialogar con una organización sindical puede tener impactos positivos. Sin derechos sindicales… Sin embargo, en muchos países no existe libertad sindical, y los trabajadores, en la práctica, están aislados con sus propios mecanismos. Y es que, en estos casos, los empleadores son muy poderosos y deciden solos en qué condiciones (salarios, horarios) los trabajadores van a cumplir con sus tareas. A la postre, estos últimos se ven obligados a laborar por largas horas, en condiciones poco sanas, y hasta peligrosas, por un salario que apenas basta para su sustento y el de su familia. Sin siquiera mencionar a los niños que no pueden ir a la escuela, pues tienen que trabajar. Y las consecuencias para un país se pueden ver fácilmente: si los niños no pueden ir a la escuela, ¿cómo van a encontrar un empleo en el futuro? Mientras, el trabajo sigue siendo un motor económico de gran relevancia.

Marco legislativo y regulatorio Como se ha mencionado antes, los derechos sindicales están consagrados en una serie de legislaciones (nacionales) y tratados internacionales. Los textos más relevantes son: la Declaración Universal de los Derechos Humanos1, las normas y los convenios de la OIT y las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales. Todos los derechos plasmados en la Declaración Universal son derechos iguales e inalienables para todos los miembros de la familia humana. En otras palabras, son derechos que son aplicables a todas las personas. Declaración Universal de los Derechos Humanos El Artículo 23 reza así:

• Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.

• Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.

• Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

1 ONU, “Declaración Universal de los Derechos Humanos’, diciembre de 1948: http://www.un.org/es/documents/udhr/



Convenios 87 y 98 de la OIT Para la OIT, la libertad sindical es un derecho humano reconocido y protegido universalmente, que se encuentra ‘en el centro de los valores de la OIT, consagrado en su Constitución de 1919’2. Ocho convenios son considerados fundamentales en materia de derechos de los trabajadores, sin importar el lugar de residencia o de trabajo de un individuo. Dos de estos convenios fundamentales se refieren a la libertad sindical y a la labor sindical: - Convenio 87: Libertad sindical, 1948. - Convenio 98: Derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949. Literalmente, estos Convenios OIT estipulan que ‘la libertad sindical permite a trabajadores y

empleadores sindicarse para proteger no sólo sus intereses económicos, sino también sus libertades

civiles, como el derecho a la vida, a la seguridad y a la integridad, así como sus libertades individuales y

colectivas. Garantiza la protección contra la discriminación y el acoso. Como parte integrante de la

democracia y el desarrollo, la libertad sindical también es crucial para la realización de otros principios y

derechos fundamentales del trabajo.’ También está el Convenio 135, que protege a los trabajadores dentro de las empresas. Este Convenio ofrece a los trabajadores sindicalizados y a sus representantes un resguardo contra cualquier acción desfavorable, como el despido. Asimismo, bajo este Convenio, es obligatorio otorgar a los representantes sindicales todas las facilidades necesarias para el buen desenvolvimiento de sus actividades. En la práctica, estos convenios de la OIT existen para impedir que los empleadoras ejerzan presiones sobre los trabajadores sindicalizados o deseosos de organizarse. Un empleador tampoco podrá presionar a su personal a desafiliarse de un sindicato. Y la labor sindical no puede ser pretexto que influya negativamente en las posibilidades de carrera profesional. En otras palabras, es ilegal despedir a un trabajador porque se haya afiliado a un sindicato o realizado labores sindicales. Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales En estas Directrices está plasmado lo que los países miembros de la OCDE esperan de las empresas multinacionales en materia de responsabilidad social. Estas expectativas tienen que ver con derechos laborales, derechos humanos y medio ambiente. Las directrices también se aplican a las cadenas de valor de las multinacionales. La libertad sindical es mencionada varias veces en el documento3: 1. Los trabajadores de las multinacionales son libres de afiliarse a un sindicato o asociación de

trabajadores, o de crear tal organización.

2. Los trabajadores de las multinacionales son libres de dar mandato a representantes de sindicatos o de trabajadores de su elección, para la negociación colectiva.

3. Las multinacionales proporcionarán a los representantes de los trabajadores los medios necesarios para la consecución de convenios colectivos eficaces.

4. Las multinacionales aportarán a los representantes de los trabajadores la información que necesiten para alcanzar negociaciones constructivas sobre las condiciones laborales.

5. Los representantes de los trabajadores y de las multinacionales dispondrán de toda la información pertinente para una visión verdadera y correcta de las actividades y el desempeño de la empresa.

2 http://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/freedom-of-association/lang--

es/index.htm 3 Documento de referencia del Ministerio Neerlandés de Relaciones Exteriores. Versión en holandés:

http://www.oesorichtlijnen.nl/oeso-richtlijnen/a/arbeid/documenten/publicatie/2014/12/8/oeso-richtlijnen-arbeid



6. Las multinacionales promoverán las consultas y la cooperación entre las empresas y los trabajadores y sus representantes respecto a cuestiones de interés mutuo.

7. Las multinacionales emplearán en sus actividades, en tan amplia medida como sea factible, a personal local y proporcionarán formación con vistas a mejorar los niveles de cualificación, en colaboración con los representantes de los trabajadores y, en su caso, con las autoridades públicas competentes.

8. Cuando una multinacional se contemple cambios en sus actividades, notificará dichos cambios, con una antelación razonable, a los representantes de sus trabajadores y, en su caso, a las autoridades públicas competentes y colaborará con los representantes de los trabajadores y con las autoridades públicas competentes para atenuar, en la máxima medida de lo posible, los efectos adversos.

9. Las multinacionales se abstendrán de toda medida adversa que pudiere vulnerar el derecho de sindicación o negociación de los trabajadores; por ejemplo, con el traslado fuera del país de la totalidad o parte de una unidad productiva, o con el traslado de trabajadores a otros países.

10. A los representantes de los trabajadores se les permitirá negociar convenios colectivos y otras cuestiones relacionadas con las relaciones industriales; asimismo se abrirá un especio para la consulta entre ellos y representantes patronales debidamente autorizados.

Otros instrumentos y convenios - CEDH4: En el Artículo 11 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y las

Libertades Fundamentales, el Consejo de Europa estipula que: ‘toda persona tiene derecho a la libertad de reunión pacífica y a la libertad de asociación, incluido el derecho a fundar, con otras, sindicatos y de afiliarse a los mismos para la defensa de sus intereses.’

- ChSE5: La Carta Social Europea (revisada) describe las condiciones para la realización del derecho a la negociación colectiva y estipula que ‘Todos los trabajadores y empleadores tienen derecho a

asociarse libremente en organizaciones nacionales o internacionales para la protección de sus

intereses económicos y sociales’. En los Artículos 5 y 6 se describen estos derechos con más detalle. Si bien la CSE no incluye regla vinculante, su aplicación es objeto de un seguimiento por parte del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS).

- Derechos civiles y políticos6: El Artículo 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos protege explícitamente la libertad sindical, incluyendo el derecho a formar un sindicato o a sindicalizarse.

- Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales7: El Artículo 8 del Pacto consagra el derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección. Asimismo, los sindicatos tienen derecho a formar federaciones o confederaciones nacionales, y éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Los sindicatos también tienen derecho a ejercer sus actividades en total libertad, sin limitaciones. Finalmente, el Pacto garantiza el derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país.

La Organización Internacional del Trabajo OIT La Organización Internacional del Trabajo (OIT) funciona en el marco del sistema de Naciones Unidas. Reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores. Sus miembros se ponen de acuerdo sobre normas mínimas en materia de derechos humanos y laborales. La política de la OIT así decidida es plasmada

4 http://www.echr.coe.int/Documents/Convention_SPA.pdf 5 https://www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/presentation/escrbooklet/English.pdf 6 http://www.ohchr.org/SP/ProfessionalInterest/Pages/CCPR.aspx 7 http://www.ohchr.org/SP/ProfessionalInterest/Pages/CESCR.aspx



luego en tratados internacionales. Los gobiernos ratifican estos tratados y adaptan sus legislaciones en consecuencia. La OIT también verifica si los países que hayan ratificado los tratados están cumpliéndolos en la práctica y, de no ser así, puede tomar medidas. Es posible introducir quejas contra países que violarían o varios tratados que hayan ratificado.

Análisis ¿Qué pasa no se respeta la libertad sindical? ¿A qué problemas se enfrentan los sindicatos en sus actividades, o trabajadores deseosos de crear su propia organización sindical? El primer y principal problema es que, con demasiada recurrencia, los tratados sólo existen sobre papel. Muchos países ignoran los convenios y tratados, o no los respetan. Otro problema es que, en muchos países, es muy difícil sindicalizarse, aun cuando los sindicatos son legalmente autorizados. Ha habido víctimas. Pero otro obstáculo es que los trabajadores, en su mayoría, no están conscientes de sus derechos. A continuación revisamos estos problemas que llevan al incumplimiento de los derechos sindicales: Problema del ‘reconocimiento sobre papel’ En muchos casos los convenios OIT y las directrices OCDE están debidamente integrados en las legislaciones nacionales y, al menos en teoría, parece que los derechos sindicales son respetados. Incluso, algunas legislaciones nacionales son más progresistas que los textos internacionales. En la práctica, sin embargo, esta política sólo existe en el papel, pues ninguna actividad garantiza la realización concreta de los convenios, por lo que esta política es virtualmente inútil. Lo mismo ocurre con las directrices OCDE, cuya aplicación no es objeto de ningún seguimiento, cuando precisamente se podría dar tal verificación, gracias a las llamadas ‘auditorías sociales de cumplimiento’. De igual manera, muchas empresas, incluyendo multinacionales, tienen una política ‘en papel’, según la cual se reconoce debidamente el derecho de los trabajadores a sindicarse. Este reconocimiento sólo confirma códigos de conducta para los cuales los trabajadores no deberían sufrir ninguna consecuencia negativa por sus actividades organizativas dentro de la empresa. Pero hasta ahí llega el reconocimiento. De hecho, las empresas suelen usar términos no tan precisos en sus códigos de conducta, para evitar cualquier compromiso verdadero. Otro problema es que, en sus códigos de conducta, las empresas remiten a las legislaciones y prácticas locales, menos estrictas. Estas normas locales fungen, en los códigos, como líneas directrices. Y es precisamente esto lo que puede crear grandes diferencias en la manera de implementar una política corporativa entre un país y otro. De paso, a menudo resulta que la política de la empresa sólo se aplica al personal permanente, mas no a los trabajadores flexibilizados o subcontratados. La conclusión es que los códigos de conducta no son suficientes para garantizar una verdadera libertad sindical, para crear un sindicato o para realizar labores sindicales. Sindicato, sindicalización, y luego represalias Otro fenómeno recurrente es que, siendo totalmente legal crear un sindicato, innumerables obstáculos vienen a trabar la labor sindical. Tal es el caso, por ejemplo, de las limitaciones impuestas para recaudar fondos, o realizar acciones (acciones pacíficas, o negociaciones sobre condiciones laborales), o la



oposición que se levanta al contactar a actores políticos. Muchos dirigentes sindicales han perdido su trabajo, y a veces hasta su vida, por su compromiso con los derechos y la igualdad en el trabajo. Sin acceso a la información ni a la experticia Muchos son los trabajadores que no tienen consciencia de sus derechos, ni siquiera de cómo defenderse. En demasiados casos no tienen conocimiento de que existe un convenio colectivo de trabajo vigente en su empresa. O simplemente desconocen su contenido, o no saben dónde conseguir una copia del documento. Dicho de otro modo, la libertad sindical muy poco se conoce en el mundo. Trabajos de investigación sobre derechos sindicales Cada año la Confederación Sindical Internacional (CSI) publica un informe sobre la situación de los derechos sindicales en el mundo y las violencias contra los sindicalistas. Del informe destaca una lista de los ‘peores países del mundo para los trabajadores’. En el último ‘Índice Global de los Derechos 2015 de la CSI8, se lee lo siguiente: • En 73 de los 141 países, los trabajadores son víctimas de despidos, suspensiones, recortes salariales

y reducción de categoría por intentar negociar mejores condiciones de trabajo. • En 84 países los empleadores adoptan estrategias ilegales para denegar o demorar la negociación

con los sindicatos representativos. • Sindicalistas han sido asesinados en 11 países, uno más que el año pasado, incluyendo 22 casos tan

solo en Colombia. • En 60 por ciento de los países hay trabajadores que no tienen derecho a hacer huelga. • En dos de cada tres países se deniega a los trabajadores el derecho a la negociación colectiva. • Más de la mitad de los países deniegan a los trabajadores acceso al Estado de Derecho. • En Qatar y Arabia Saudita los migrantes siguen sometidos a trabajo forzoso y se ven excluidos de la

legislación laboral, en condiciones calificables de esclavitud moderna. En noviembre de 2014, en Qatar unos 100 trabajadores migrantes que hacían huelga en protesta por unos salarios de miseria fueron.

• Los sindicatos han informado sobre la violenta represión de manifestaciones pacíficas en Camboya, Costa Rica, Paraguay y Ucrania.

Los 10 países con mayores riesgos Países con las peores condiciones de trabajo:

• Arabia Saudita • Belarús • China • Colombia • Egipto • Emiratos Árabes Unidos • Guatemala • Pakistán • Qatar • Suazilandia

Fuente: Índice Global de los Derechos 2015, CSI

8 http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/survey_global_rights_index_2015_es.pdf



Malas prácticas Camboya: nueva Ley del Trabajo hace imposible labor sindical En Camboya se está preparando una nueva Ley del Trabajo que va a debilitar a los sindicatos, al imponer nuevos requisitos. Por ejemplo, para ser reconocida, una confederación deberá aglutinar al menos 10 federaciones, y cada federación deberá agrupar a un mínimo de 10 sindicatos locales. También sería obligatorio para todo sindicato afiliar al menos a un 20% de todo el personal de una empresa. Sin embargo, ni siquiera las organizaciones más poderosas pueden cumplir semejantes criterios. En el proyecto de Ley también se contempla la posibilidad de suspender a un sindicato que actúe en contra de la voluntad del gobierno, por ejemplo organizando una huelga. Además, los sindicatos ya no estarían autorizados a tener contactos con ONG que no estén debidamente registradas en el país, lo que haría virtualmente imposible la solidaridad sindical (internacional). La CSI ha objetado estas y otras disposiciones de la nueva Ley, y la Oficina Internacional del Trabajo ha presentado una queja. Una carta firmada por la CSI fue dirigida al gobierno de Camboya, con copias a las principales marcas internacionales del sector del vestido que tienen unidades de producción en Camboya, así como a los gobiernos de varios países. Desafortunadamente, esta iniciativa aún no ha desembocado en alguna enmienda al controvertido proyecto de Ley. Guatemala: productores de caña de azúcar descartan por completo sindicatos independientes Oficialmente se reconoce la libertad sindical en Guatemala. En el sector de la caña de azúcar, sin embargo, no existe ningún sindicato independiente. Los sindicalistas de cualquier organización independientes son despedidos y sus nombres aparecen en una lista negra que circula entre las plantaciones, para que nunca más se les vuelva a contratar. Se han reportado casos de desapariciones, y hasta asesinatos, de dirigentes sindicales. Para prevenir el surgimiento de organizaciones independientes, los patronos a veces crean sindicatos ‘amarillos’, totalmente sometidos a su voluntad. Los trabajadores pueden fundar un sindicato solamente si reúnen a más de 50% del personal, y la existencia de un sindicato ‘amarillo’ imposibilita la creación de cualquier entidad sindical independiente. Bangladesh: prácticas sindicales aún prohibidas en zonas maquiladoras

Después de dos grandes tragedias en los talleres de confección de Bangladesh (incendio en la fábrica de Tazreen a finales de 2012 y colapso del edificio Raba Plaza en abril de 2013), se había logrado avances para mejorar las condiciones de trabajo en la industria del vestido. Sin embargo, aunque se han registrado muchos sindicatos nuevos, los trabajadores aún no pueden ejercer su derecho a la negociación colectiva sobre salarios y condiciones laborales, por el rotundo rechazo de los empleadores. Más aún: la CSI denuncia que sigue siendo ilegal crear un sindicato para centenares de miles de trabajadores de las zonas maquiladoras.

Qatar: migrantes fuera de la legislación laboral En los países del Golfo, en particular, donde impera el llamado sistema Kafala, los trabajadores padecen graves violaciones a sus derechos laborales. En Qatar, país del Golfo, los migrantes son totalmente excluidos de la ley del trabajo, quedando en la práctica expuestos a una suerte de esclavitud moderna. Se les confisca su pasaporte al ingresar al país. El Salvador: transportista despide a todos los miembros de un sindicato Después de negociar por meses, la confederación sindical CATS había logrado establecer un sindicato en una compañía de transporte. Pero la alegría duró poco: un día más tarde, todos los trabajadores sindicalizados quedaban despedidos.



Buenas prácticas Bangladesh: JJH Textiles: Leader sindical involucrado en temas de recursos humanos Los sindicatos bangladesíes, en su mayoría, mantienen estrechas relaciones con los partidos políticos, algunos incluso son afiliados. Pero en Bangladesh también, las empresas no ven con buenos ojos a las organizaciones sindicales. Los trabajadores que quieran organizarse se topan con una fuerte oposición, a punto que a menudo abandonan sus esfuerzos. Aun así, existen empresas que reconocen el valor añadido que aporta el sindicalismo. Tal es el caso de JJH Textiles. Una de sus gerentes, Sally Hamers, comparte su experiencia: ‘El Sr. Sohrab Ali, de la BSSF, nos visita cada mes. Con él y algunos trabajadores, hablamos de las posibilidades de mejorar. Entre él y yo revisamos las posibilidades para el manual de recursos humanos, cuestiones como los contratos de trabajo, los salarios, los currículos. Estamos muy contentos de nuestras relaciones con el Sr. Sohrab Ali de la BSSF. Hay cosas que son evidentes en Holanda, pero aquí no tanto. Y las recomendaciones del Sr. Sohrab Ali son muy útiles para nosotros. En la actualidad empleamos a 100 personas, incluyendo la nómina permanente: 65 en costura, 4 en cortes, 6 permanentes en el control de calidad. También hay 8 personas en el lavado y planchado, en la seguridad y la administración. Tenemos planes de aumentar la producción, así que está previsto contratar a más personal.’ Honduras: Adidas toma en serio los sindicatos El movimiento sindical hondureño se ha ganado una sólida imagen de efectividad en campañas. La Central General de Trabajadores (CGT), organización independiente, ha sabido mostrar otra cara: en 2014, junto con CNV Internationaal, inició una campaña de concienciación sobre condiciones laborales en las zonas francas de exportación (maquilas) de Honduras. La campaña se centró en la Copa Mundial de Fútbol, en especial en la proporción del salario en el precio de venta de una camiseta de jugador. Una de las empresas maquiladoras es proveedora para la marca Adidas, así que, en el marco de la campaña, se envió una carta a esta marca deportiva. En su respuesta, Adidas afirmó su intención de seguir trabajando con este mismo proveedor y al mismo tiempo abrir un diálogo con el sindicato, para invertir en mejores condiciones laborales y relaciones industriales. El resultado fue excelente, tanto más cuanto que, con temas sí, las corporaciones suelen optar por cambiar de proveedor, o subcontratar en otros países. Colombia: sindicato eficientes con contratos sindicales Al gobierno colombiano le importan poco los sindicatos. Aun sí, la Confederación General de Trabajadores de Colombia (CGT) tiene la capacidad de crear un gran valor añadido, incluso para los empleadores. La Ley colombiana permite a los patronos contratar a trabajadores flexibles, mediante la subcontratación, por ejemplo. Pero estos trabajadores no están cubiertos por los convenios colectivos, así que son muy poco protegidos contra los abusos. Desde la década de los 90, la CGT firma ‘contratos sindicales’ con los empleadores. En realidad se trata de convenios colectivos para trabajadores flexibles, con los cuales se garantiza un salario justo, así como el acceso a la seguridad social, entre otros beneficios. Y todo el mundo vana: la CGT se encarga del pago de los beneficios a nombre del empleador (así liberado de las cargas), los trabajadores están mejor protegidos, y la CGT atrae a más miembros, puesto que los trabajadores deben afiliarse para beneficiarse del contrato sindical. En otras palabras, la CGT ha demostrado que la libertad sindical va más allá que la mera posibilidad de hacer una huelga.



Indonesia: libertad sindical para los trabajadores a destajo del sector del vestido Coser camisetas o imprimir logotipos son actividades que no sólo se desarrollan en las grandes plantas del textil, sino también en pequeños talleres. En Bandung, Indonesia, existe todo un barrio repleto de estos talleres pequeños; una zona llamada skoci. Los que ahí laboran no vienen de la cercana ciudad, y no pueden regresar a casa después de du jornada laboral. Por ello viven en su lugar de trabajo. No tienen ingresos fijos, pues trabajan por pieza. De ahí su gran vulnerabilidad. Concretamente, no tienen ninguna posibilidad de mejorar sus derechos y sus condiciones de trabajo. Por esta razón era importante intervenir, como lo hicieron la SBSI (confederación socia de la CNV) y el sindicato SPSI. Hasta esta intervención, no existía ninguna regla en estos talleres. Ahora se está gestando una organización sectorial, para formalizar la situación laboral en este ramo de actividades. Primero, las pequeñas empresas deben crear la organización sectorial y registrarla por ante el DINAS Manpower, representación municipal del Ministerio del Trabajo. Con esto quedará formalizada la organización, al igual que, indirectamente, los pequeños talleres. La siguiente etapa, con el apoyo de Henk van Beers a nombre de la CNV Vakmensen, será la negociación de un convenio colectivo de trabajo para todas estas pequeñas y medianas empresas. Será todo un proceso, importante y especial, tanto más cuanto que sigue siendo algo excepcional tener convenios colectivos sobre derechos laborales de estos trabajadores a destajo tan vulnerables. Soluciones: mecanismos de queja Directrices internacionales, convenios, tratados… Estos instrumentos ofrecen a los sindicatos posibilidades frente a violaciones de sus derechos o de los derechos de sus miembros. Son mecanismos de queja diseñados con este propósito. Los principales mecanismos de queja son los de la OIT y de la OCDE, aunque también existen los principios rectores de Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos (‘Principios de Ruggie’), que promueven la creación de mecanismos de queja en distintos niveles y describen los criterios de los mismos. Incluso es posible introducir una queja contra un país que no ha ratificado los convenios 87 y 98 de la OIT. En otras palabras, si una empresa no autoriza una organización sindical en un determinado país, ese país puede estar llamado a rendir cuentas. Introducir una queja por ante la OIT Sólo los miembros de la OIT pueden introducir una queja. Los Estados son miembros, pero también lo son las organizaciones patronales y sindicales. La principal sanción de la OIT consiste en una especie de escarnio público, por ejemplo, en contra de una empresa culpable de haber violado derechos. Queja por ante la OCDE Los Estados, las ONG y las organizaciones sindicales tienen la posibilidad de denunciar violaciones a las directrices de la OCDE. La queja debe ser introducida por ante un Punto de Contacto Nacional (PCN), que estudiará el caso, fungirá de mediador si es necesario, y pedirá a la empresa incriminada que corrija sus políticas. Todo ello, por supuesto, si la queja es debidamente fundamentada. Los ‘principios de Ruggie’ promueven mecanismos de queja En junio de 2011 se estableció una nueva serie de principios dirigidos a las empresas, sobre Derechos Humanos: los principios rectores de Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos, o ‘Principios de Ruggie’, por el nombre de su iniciador. Así, en el marco de los ‘Principios de Ruggie’, las organizaciones sindicales pueden exigir a las empresas ser partícipes activos de los grandes cambios de



rumbo, como las reorganizaciones. Los ‘Principios de Ruggie’ también alientan a las empresas a establecer mecanismos de queja para los trabajadores y sus comunidades en el terreno. En efecto, tales mecanismos pueden ayudar a señalar los impactos de una empresa sobre los derechos humanos. Otra ventaja que es ahora está previsto un mecanismo de compensación para las víctimas. ¿Grado de éxito? En países donde a menudo se conculcan los derechos sindicales y laborales, los sindicatos que introduzcan una queja reciben el apoyo del movimiento sindical holandés. Este apoyo se concreta a través de la preparación precisa del expediente y una asistencia a la organización hermana para introducir la queja. Es lo que nosotros llamamos ‘preparar un caso’ y ‘montar un expediente’. Con este apoyo se ha podido presentar y respaldar un mayor número de quejas ante las diversas instancias. Soluciones: el papel de los gobiernos En materia de vigencia de la libertad sindical, los gobiernos también tienen que desempeñar su papel. Por ejemplo, pueden obligar a las autoridades locales y las empresas a cumplir con las regulaciones. Pero los gobiernos deben sobre todo asumir sus responsabilidades, y en especial:

• Ratificar los convenios 87 y 98 de la OIT, así como otros convenios OIT sobre libertad de sindicación.

• Integrar los convenios a las legislaciones y regulaciones nacionales. • Implementar las directrices de la OCDE en planes de acción nacionales. • Traducir en los idiomas nacionales los convenios OIT y las directrices OCDE. • Informar a las autoridades locales acerca de los convenios, las directrices, las legislaciones y

regulaciones vigentes (y su implementación). Contemplar para ello sesiones de información y formación.

• Realizar un seguimiento del cumplimiento de las leyes, previendo penalidades en casos de violaciones.

• Aprovechar las relaciones diplomáticas para tratar casos de violaciones a los derechos humanos y laborales en otros países.

Soluciones: el papel de las empresas La responsabilidad del mundo empresarial va más allá que la mera publicación de los principios de libertad sindical en una página Web, o la descripción de los mismos en códigos de conducta o en folletos publicitarios. Pero los convenios OIT no sirven solamente para llamar la atención a las empresas, pues en términos formales, estos convenios se aplican sólo a los gobiernos, y no directamente a las empresas. En cambio, se supone que las empresas cumplan con estas normas. Al fin y al cabo, están operando en países que sí han ratificado los convenios. Y si estos países han integrado los convenios en legislaciones y regulaciones nacionales, entonces los convenios también son aplicables a las empresas. ¿Qué es lo que pueden hacer las empresas, exactamente? No se supone que asuman el papel de los gobiernos, ni que se comprometan activamente en la creación de sindicatos (esto incumbe a los trabajadores). Las empresas y demás organizaciones que empleen a personas pueden garantizar que sus trabajadores, tanto adentro como a lo largo de sus cadenas de valor, sí tengan una verdadera posibilidad de ejercer sus derechos de sindicación y negociación colectiva. Las siguientes recomendaciones podrían contribuir a lograrlo:



1. Una información disponible Las empresas podrían liberar la información, o informar a sus trabajadores acerca de la libertad sindical y la negociación colectiva. Si ya existe un sindicato (de planta), entonces esta organización debe gozar del espacio necesario para informar a sus miembros. De esta manera, el personal y la gerencia tendrán conocimiento sobre las normas internacionales, las leyes nacionales y las políticas y expectativas de la empresa. 2. Una declaración inequívoca Las empresas dar a entender con mayor claridad que sus inversiones vienen acompañadas de principios no transables como: la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva. El respeto a la libertad sindical no es algo que va por descontado, sino que las empresas deben defender sus principios, afirmarlos ante las autoridades (locales y nacionales) de los países donde operen, a los directores locales, al personal local, a los proveedores. 3. Un apoyo a los proveedores Una empresa también puede ayudar a sus proveedores en la promoción de la libertad sindical en su seno. Y más todavía cuando los proveedores operan en países donde la libertad sindical no es una práctica común. Por ejemplo, una compañía holandesa bien puede apoyar a sus proveedores en países en desarrollo.

4. Evitar la creación de ‘sindicatos amarillos’ Es preciso evitar la creación de sindicatos ‘de la casa’, generalmente a manos del departamento de personal, y sin capacidad para actuar de manera independiente. Tales organizaciones no suelen ser muy críticas, tanto así que uno se pregunta si realmente defienden los intereses de sus miembros. De hecho, estos sindicatos ‘amarillos’ suelen ser utilizados por las gerencias para implementar cambios y decisiones (poco favorables a los trabajadores). Por iniciativa propia, las empresas deberían evitar estas prácticas, o dejar de recurrir a ellas, y más bien permitir que en su seno funcione con total libertad un movimiento sindical independiente. 5. Facilitar la unión de los trabajadores Si la libertad sindical es limitada porque existe un solo sindicato progobierno, entonces un buen punto de partida sería informar a los trabajadores sobre la política de la empresa y los principios fundamentales de la representación del personal. Es importante destacar ante los trabajadores que no corren riesgo alguno si quieren crear su propio sindicato. Una empresa también podría facilitar la creación de comités alternativos de trabajadores. Para ello son muy útiles las sesiones informativas organizadas por algunas ONG. 6. Despejar los temores de los trabajadores Tal vez en el pasado los trabajadores fueron reprimidos por haberse organizado en sindicato, así que podrían temer participar de nuevo en actividades sindicales. Un primer paso entonces sería informal al personal sobre sobre la política de la empresa y los principios fundamentales de la libertad sindical. La dirección de la empresa puede insistir en que toma muy en serio estos principios, y establecer un mecanismo de quejas, o una línea telefónico para denunciar cualquier violación en forma anónima. Dado el caso, una instancia externa, independiente, puede fungir como comité de quejas de la empresa. 7. Deshacerse de los sindicatos fantasmas Si hay un sindicato en la empresa, pero los trabajadores no saben que existe, entonces podría tratarse de una organización fantasma. En este caso, es conveniente informar a este sindicato acerca de la política de la empresa y los principios fundamentales de la libertad sindical. Además, siempre es bueno difundir el contenido de un convenio colectivo de trabajo entre los trabajadores, así como publicar los datos de contacto del sindicato dentro de la empresa-



Buenas ideas para las empresas • Realizar sesiones de formación periódicas para los trabajadores de la nómica y los contractuales,

sobre los principios de la política de la empresa y su implementación.

• Facilitar la formación del personal y de los contratados sobre derechos sindicales; contratar para ello a organizaciones independientes especializadas en esta área.

• Informar a las autoridades públicas que las regulaciones internacionales y la política de la empresa exigen que los trabajadores y terceros involucrados puedan ejercer sus derechos y tener acceso a la información sobre convenios relativos a las condiciones de trabajo.

• Asegurarse de que los trabajadores conozcan su convenio colectivo y tener copia de dicho convenio a disposición, en el idioma de los trabajadores.

• Garantizar el acceso de los trabajadores a otros acuerdos (en su propio idioma) sobre sus condiciones de trabajo.

• Velar por que todos los trabajadores estén informados acerca de cualquier reunión o negociación inminente sobre condiciones laborales, en especial, las fechas de reunión, así como los nombres y datos de contacto de las personas o de la organización que represente al personal.

• Cerciorarse de que los sindicatos que hacen vida en la empresa tengan contactos con todos los trabajadores; ponerse de acuerdo sobre las actividades autorizadas en las instalaciones y sobre las informaciones publicadas por el sindicato.

• Asegurarse de que los trabajadores no tengan que firmar documentos sin conocer su contenido y evitar que firmen páginas en blanco.

• Informar a los proveedores acerca de la política de la empresa y los principios fundamentales de la libertad sindical, apoyar los planes de mejoría y, de ser necesario, anunciar sanciones eventuales contra toda violación a dichos principios.

• Cerciorarse de la debida designación de personas de contacto para este tema, bien sea dentro de la

empresa o ante los proveedores. • Garantizar el establecimiento de un mecanismo de quejas para recibir cualquier denuncia anónima y

poner dicho mecanismo a disposición de los trabajadores de los proveedores también. De ser necesario, una instancia independiente podría examinar las quejas presentadas.

• No cooperar con listas negras donde figuren nombres de personas despedidas a raíz de sus

actividades sindicales y a las que no se podría contratar en ninguna parte. • Abstenerse de toda intervención en las elecciones sindicales; promover la práctica del voto secreto y

democrático; no permitir a los trabajadores realizar sus elecciones de manera pública y en presencia de la gerencia.

Soluciones: el papel de clientes, proveedores, filiales Los clientes y proveedores de las empresas igualmente pueden tener su papel en la promoción de los derechos laborales y de la libertad sindical. Lo mismo con las compañías, holandesas por ejemplo, con filiales en países donde son vulnerados estos derechos. Las recomendaciones de la sección anterior



también son válidas, en gran medida, para estas empresas. Además, otras medidas específicas son posibles: 1. Anunciar su propia visión y principios Un cliente, proveedor o casa matriz puede informar a una empresa (filial) que las regulaciones internacionales y la política corporativa requieren que los trabajadores y los terceros involucrados puedan ejercer sus derechos y tener acceso a la información sobre convenios relativos a las condiciones laborales. En caso de duda sobre el cumplimiento o no de los convenios OIT, por ejemplo, por el país donde opera la empresa (filial), se recomienda buscar la información, en particular ante la OIT, la CSI y otras organizaciones. 2. Lograr la adhesión de las gerencias locales a los principios Tal vez la gerencia local haya tenido una mala experiencia con los sindicatos. Pero esto no puede ser motivo para no cooperar con organizaciones sindicales. Un primer paso, eventualmente, sería informar a la gerencia local acerca de la política de la empresa (casa matriz) y los principios fundamentales de la libertad sindical. Y es que la libertad sindical aumenta el grado de compromiso de los trabajadores, lo que ayuda a construir una relación a largo plazo. Hay que decirles con toda claridad a los directores locales que estos principios deben ser tomados en serio, e insistir por que se establezca, dentro de la empresa, un mecanismo de quejas para la denuncia anónima de abusos. Para más informaciones Sitios Web

• CNV Internationaal: https://www.cnvinternationaal.nl/ • Confederación Sindical Internacional (CSI): www.ituc-csi.org • Organización Internacional del Trabajo (OIT): www.ilo.org • Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE): www.oecd.org

Documentos

• Índice Global de los Derechos Humanos: La CSI lleva más de 30 años recolectando datos de mundo entero sobre violaciones a los derechos sindicales. Desde 2014, se publican los resultados de estas investigaciones en un Índice Global de los Derechos Humanos. Este documento facilita a los gobiernos y las empresas una visión sobre cómo las legislaciones, regulaciones y situaciones en las cadenas de valor han mejorado o no la situación en los 12 últimos meses: http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/survey_global_rights_index_2015_es.pdf

• Peores países para los trabajadores y trabajadoras (infografía): http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/infographic_index2015_violations_es.pdf

• Mapa de los derechos en el mundo: http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/infographic_index2015_worst_countries_es.pdf

La presente ficha temática fue elaborada para el proyecto WellMade, un proyecto

financiado por la Unión Europea. Los seminarios WellMade y la página Web de apoyo

(http://www.wellmade.org/) surgen de una iniciativa conjunta de la Fundación Fair

Wear y sus contrapartes CIR, CNV Internationaal, SOMO, Ethical Trading Initiative.

Las contrapartes agradecen especialmente a la Unión Europea por su generoso

apoyo al proyecto WellMade. Esta ficha temática sólo refleja las opiniones de sus

autores. La Unión Europea no puede ser responsable del uso eventual de la

información aquí contenida.

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