Lic. Sandra CerinoLic. Patricia Fabiana

Gómez

CONTEXTO

ACTUAL

CULTURA

ORGANIZACIONAL

Y

CLIiMA

CLIMA

VALORES

Sobrecarga de actividades – Incertidumbre – Familiar – Cambio y transformación – Público & privado- Urgencia – Falta de comunicación – Sindicalismos y Politización – Aislamiento – Superposición – Crecimiento – Falta de estimulo – Adaptación – Insatisfacción -

Prioridades Económicas - Compromiso-

Responsabilidad profesional - Calidad – Sujeto Humano – Solidaridad -

Transdisiplinariedad – Tecnología -Formación/Capacitación – Respeto -

HOSPITALES

CULTURA

ORGANIZACIONAL

Y

CLIiMA

Cultura Organizacional (E. Schein)

Cultura patrón de supuestos básicos compartidos, que el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus

problemas de adaptación externa e integración interna, que funcionó lo suficientemente bien como para ser

considerado válido, y que por lo tanto, es enseñado a los nuevos miembros de la organización como la

manera de percibir, pensar y sentir en relación con dichos problemas

Definición:

Diferencia

Satisfacción en el trabajo

Clima organizacional

Cultura organizacional

Objetividad Subjetividad Actitudinal

¿Cómo está compuesta la Cultura Organizacional?

La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles:Ni

vel d

e ab

stra

cció

n

+

- Patrones de comportamiento

“deber ser”

Visión del mundo

Constumbres

Valores Adoptados

Supuestos Básicos1

2

3

Los Supuestos Básicos

Definición

Los Supuestos Básicos son creencias, valores, códigos éticos y morales e ideologías que se encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia

Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de sentir, que se han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo problemas a lo largo

de períodos de tiempo extendidos

Una organización puede mantener supuestos básicos en dos ámbitos

La relación de la organización con su entorno

El proceso de integración interna de la organización

Valores Adoptados

Dos elementos que forman los Valores

Adoptados

Creencias

Valores

Son las visiones mentales sobre la verdad y la realidad: lo que las personas

consideran verdadero o falsoSe encuentran en el nivel de la

conciencia

Representa lo que “se debe” y “no se debe” hacer dentro de la organización

Es el “deber ser” que muestra la organización

Las Costumbres

Ceremonias y Celebraciones

Tres componentes

principales

Lenguaje

Patrones de Comportamiento

Sirve para:que los miembros de la organización

se comuniquen efectivamenteidentificar rápidamente a los miembros

de un grupo o subgrupo

Ponen la cultura en exposiciónSon conductoras simbólicas del sentido a los externos e internos

Son patrones de actividades rutinizadas, que a través de la

repetición comunican información a partes importantes de la organización

Las culturas organizacionales existen

Cada cultura organizacional es relativamente única

La cultura organizacional es un concepto socialmente

construido

La cultura organizacional provee a los miembros de la

organización de una manera de comprender y darle

sentido a los eventos y símbolos

La cultura organizacional es una poderosa palanca para

guiar el comportamiento organizacional

SINTESIS

Tiene un papel de definición de fronteras. Transmite un sentido de identidad a los

miembros de la organización. Facilita la generación de un compromiso, más

grande que el interés personal de un individuo. Incrementa la estabilidad del sistema social. Sirve como un mecanismo de control que guía

y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

Sociabilidad Solidaridad

Valores central

es

CÓMO COMIENZA UNA CULTURA Los fundadores de una organización

tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización.

Tienen una visión de cómo debería ser la organización.

No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores.

El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.

CÓMO MANTENER VIVA UNA CULTURA

Selección Alta gerencia Socialización El proceso de socialización consta de

tres etapas:› Prearribo› Encuentro› Metamorfosis

Historias

Rituales

Símbolos materiales

Lenguaje

Explicitar la finalidad:

Misión y Objetivos, medibles en lo posible

Definir roles y distribución de tareas

División de la autoridad y del poder formal

Implementar Sistemas de comunicación y coordinación

Establecer criterios de evaluación y control de los

resultados

¿Cómo empezar a organizarse?

1. Innovación y toma de riesgos.

2. Atención al detalle.3. Orientación a los

resultados.4. Orientación hacia las

personas.5. Orientación al equipo.6. Manejo de la

agresividad.7. Estabilidad.

8. Control.9. Sistemas de

Incentivos10. Modelo

Comunicacional11. Tolerancia al conflicto

Barrera contra el cambio.

Barrera hacia la diversidad.

Barreras contra las fusiones y adquisiciones.

Organizaciones donde los valores claves se exaltan con intensidad y están ampliamente compartidos por lo que estas culturas ejercen una mayor influencia sobre los empleados.

Organizaciones donde los valores son poco claros y débiles, poca adhesión e identificación de los miembros a la cultura institucional

CULTURAS FUERTES CULTURAS DEBIL

- Tamaño de la organización. - Tiempo de operación de la organización. - Magnitud de la rotación de los empleados. - Intensidad con la cual se estableció la cultura.

LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN MAS COMPROMETIDOS CON SU ORGANIZACIÓN QUE

LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.

CULTURA

Reconocer la cultura organizacional, sus modos de reproducción y transmisión, posibilita la adaptación crítica, a los cambios del entorno y la resolución de los conflictos

Se requiere: conocimientos, competencias y una visión compartida de transformación del lugar de trabajo en un espacio saludable