UNIVERSIDADE COMPLUTENSE DE MADRID (Faculdad

De Ciencias De La Informacin)

ESCOLA SUPERIOR DE COMUNICAO SOCIAL

Liderazgo poltica en las organizaciones: en busca de la

teoria (Tesis doctoral en Comunicacin Social: Comunicacin Institucional e Empresarial)

Sandra Marisa Lopes Miranda

Director: Prof. Dr. Timteo Alvarez

Tutor: Prof. Dr. Francisco Costa-Pereira

ii

2007

iii

Para ti av Teresa, fazes-me falta.

iv

Agradecimentos

Na feitura e longo percurso que uma dissertao atravessa, apesar do trabalho solitrio a

que qualquer investigador est destinado, ela rene contributos de vrias pessoas. Na

verdade, desde o incio do doutoramento contei com a confiana e apoio de inmeras

pessoas e instituies. Sem esses contributos esta investigao no teria sido possvel.

Uma primeira palavra de agradecimento s organizaes que me concederam a

possibilidade de tornar exequvel o trabalho de campo e s centenas de pessoas que

colaboraram pacientemente, quer atravs da concesso de entrevistas, quer atravs da sua

resposta ao questionrio.

Uma nota de agradecimento ao Professor Dr. Gary Yukl por amavelmente, mas sem

dispensar o rigor que caracterizam o seu trabalho, ter disponibilizado a escala das tcticas

de influncia e comportamentos polticos, por ter manifestado preocupao e interesse

pelo presente trabalho de investigao e pela aplicabilidade da escala da sua autoria

realidade organizacional portuguesa. De igual modo, ao Professor Dr. Ferris por

prontamente me ter cedido a escala da habilidade poltica e do clima poltico

organizacional

Ao Professor Dr. Ccero que, por vezes, mesmo h distncia de um continente, me ajudou

e me retirou todas as dvidas estatsticas sobre o programa AMOS e as equaes

estruturais. Ao Fred pela ajuda informtica.

Para alm da gratido que demonstro pelas pessoas acabadas de referir, gostaria de

agradecer, igualmente, a um leque de amigos e familiares que, embora de modos

distintos, para alm de terem ajudado a acrescentar conhecimento minha vida, me

tocaram o corao e fizeram (e fazem) de mim uma melhor pessoa.

v

Comeo pelos meus orientadores. Uma palavra de apreo e profunda admirao ao

Professor Dr. Costa Pereira. Agradeo o apoio, a amizade, a disponibilidade, a partilha do

saber e as valiosas contribuies para o trabalho. Acima de tudo, obrigado por me

acompanhar nesta jornada e por estimular o meu interesse pelo conhecimento e vida

acadmica. De igual modo, ao Professor Dr. Timteo Alvarez que me recebeu sempre de

braos abertos e com um sorriso rasgado, constantemente disponvel para resolver os

meus problemas, indecises e impasses, sendo a prova fiel de que afinal, de Espanha

podem vir bons ventos e bons casamentos!

Ftima Morais, a minha me em Lisboa, inteligente, protectora, amiga e disponvel,

que, com bastante pacincia e sem nunca me virar as costas, tem vindo ao, longo destes

ltimos anos, a assistir e a aturar alguns acessos pessoais de adolescncia tardia, mas,

tal como uma relao de me e filha, me perdoa e, sempre que preciso, me d colo, me

embala e me protege.

Carla Medeiros, porque para alm da preciosa ajuda que me prestou na parte final deste

trabalho, me provou, sem nunca pedir nada em troca, que nos recnditos annimos, frios

e sombrios de uma cidade como Lisboa pode haver calor, luz, ddiva, partilha e amizade.

s minhas duas grandes amigas, Ana Margarida e Mnica Lira porque, para alm de tudo

terem feito para que conseguisse levar a bom porto o trabalho de campo, mesmo

distncia, sei que torcem por mim e me transmitem uma onda de amizade e energia

vibrante.

Aos meus sogros, por amarem e protegerem a minha filha quando no pude estar presente

e por me apoiarem sempre que precisei. Uma palavra especial ao ser maravilhoso que a

minha sogra - o modelo mais prximo do conceito de altrusmo.

vi

minha me por, rigorosamente, todos os dias me mostrar que o sonho comanda a vida e

que, com perseverana e coragem, no h mars ou tempestades que nos possam fazer

naufragar.

Ao meu pai que no seu silncio, por vezes ensurdecedor, das suas palavras me mostra,

pelos seus actos, o segredo e o rigor do trabalho rduo.

minha linda, sonhadora e protectora irm por, atravs dos olhos cndidos dos meus

maravilhosos cinco sobrinhos, Ins, Bebo, Kiko, Gui e Mateus me mostrar a verdadeira

essncia da vida, mas tambm porque sempre encontrou resposta s minhas dvidas,

mesmo naqueles momentos em que, de repente, a minha vida mudou todas as perguntas.

minha sobrinha Ins por, desde o dia do seu nascimento, ter mudado para sempre o

meu conceito de famlia e amor, e a quem tanta inspirao vou buscar.

Madalena, a minha filha, a minha obra mais perfeita e raz da minha vida, por me

mostrar o sentido do amor incondicional e me fazer, todos os dias, querer ser uma pessoa

melhor.

Ao Pedro, o meu marido (o fogo que arde sem se ver), por ser a minha ncora, o meu

porto de abrigo, por tantas vezes me limpar as lgrimas e me mostrar que afinal o copo

est meio cheio: Para ti: - ainda que eu tenha o dom da profecia e conhea todos os

mistrios e toda a cincia, ainda que possua a plenitude da f a ponto de transportar

montanhas, se no tiver amor nada sou (), o amor alegra-se com a verdade, tudo cr,

tudo espera o amor no acaba nunca.

Finalmente, agradeo a Deus, companheiro de todas as horas, a quem egoisticamente

tantos pedidos fao e quem nunca me abandona. Obrigada.

vii

Resumen

La investigacin en liderazgo ha constituido desde hace aos un tpico de eleccin y

tiene cada vez ms una mayor pertinencia en el mbito de los estudios organizativos. Es

ms o menos pacfica la idea generalizada de que las organizaciones son espacios muy

permeables y con tendencia para el ejercicio del poder y de la poltica y de que muchas

decisiones que ah ocurren no reflejan necesariamente los intereses del bien comn. Esto

contrasta con una cierta timidez por parte de la academia en abordar las singularidades

del liderazgo poltico en las organizaciones.

La verdad es que cuando cruzamos los dos fenmenos verificamos sorprendentemente

que un siglo de investigacin en liderazgo ha dejado un patrimonio de resultados y

conclusiones vlidas. Pero a medida que se han ido multiplicando los estudios (fundados

cada vez ms en los padrones de racionalidad), los silencios, las ausencias y las

fragilidades relativos a la dinmica y particularidades del liderazgo poltico en escenarios

de trabajo se han ido agudizando, particularmente en lo que dice respecto a sus

proscriptores y a las implicaciones que provocan en los colaboradores y en las

organizaciones, por no hablar de las variables moderadoras y mediadoras que estn casi

apartadas de la discusin.

En funcin de todo esto y conducidos por los interrogantes: Cul es el perfil y las

particularidades de los lderes polticos contemporneos en las organizaciones? Cul el

impacto del liderazgo poltico en las actitudes organizativas de los colaboradores? Qu

variables individuales y organizativas pueden actuar como agentes moderadores de la

relacin entre los comportamientos polticos de los lderes y los efectos que stos

producen en las actitudes organizativas de los colaboradores? El presente trabajo de

investigacin tiene como uno de sus principales objetivos contribuir y efectuar una

aproximacin a la teora poltica del liderazgo en las organizaciones. Para eso y

siguiendo los retos de la literatura de la especialidad ha sido constituido un modelo

terico de anlisis que rene un conjunto de variables (que haban sido casi despreciadas

hasta ahora) y que hablan respecto a los antecedentes de los comportamientos polticos de

viii

los lderes (motivos de poder y maquiavelismo), a los comportamientos de los lderes

(tcticas y comportamientos suaves y duros), a las consecuencias de los comportamientos

polticos de los lderes en las actitudes que los colaboradores tienen con relacin a la

organizacin (satisfaccin organizativa, inters organizativo: afectivo, calculado y

instrumental; confianza organizativa: afectiva y cognitiva; cinismo organizativo:

pesimismo, atribucin situacional) teniendo en cuenta tambin la interferencia de

variables mediadoras (habilidad poltica del lder) y variables moderadoras de las

relaciones construidas (reputacin personal del lder y clima poltico).

Para llevar a cabo el trabajo de campo, hemos hecho un abordaje metodolgico

triangular, hemos inquirido 992 sujetos de procedencias organizativas diversificadas

(organizaciones pblicas, privadas y una organizacin no lucrativa), hemos entrevistado

8 jefes siendo estas entrevistas adaptadas de 11 relatos de incidentes polticos crticos.

De un modo general, los resultados conseguidos a travs de ecuaciones estructurales, nos

han indicado que el ajuste del modelo era bastante adecuado para explicar las relaciones

entre variables pero nos han mostrado igualmente que los motivos de poder y

maquiavelismo predicen el comportamiento poltico de los lderes (tanto en su versin

suave, como en su versin dura) y que esa relacin est sujeta a la mediacin de la

habilidad poltica del lder aunque ese efecto sea ms visible entre motivos de poder y

comportamientos polticos suaves y duros. En lo que dice respecto a las consecuencias de

la actividad poltica de los lderes, los datos nos muestran que con excepcin del cinismo

organizativo, la totalidad de las tcticas y comportamientos polticos de los lderes se

asocian de forma positiva y significativa a la satisfaccin organizativa, al empeo

organizativo y a la confianza organizativa; mostrando ser la dimensin dura y

musculada de los comportamientos polticos la que contribuye menos para las referidas

actitudes organizativas, alterndose esta tendencia cuando se analizan los efectos que

produce en el cinismo organizativo. Se observ igualmente que la reputacin personal del

lder ejerce un importante efecto moderador en la relacin que los comportamientos

polticos de los lderes efectan con el cinismo organizativo (pesimismo y atribucin

ix

individual); de igual forma, el clima poltico vigente en la organizacin modera la

relacin entre las tcticas y los comportamientos polticos suaves de liderazgo y el

empeo afectivo de los colaboradores.

x

Abstract

Although leadership investigation has become for the last years an election topic with

major relevance on organizational studies and accepting peacefully the general idea that

organizations are freeland for politics and power maneuvres, knowing that decisions that

came abroad from that boiling can are not always pursuiting the common welfare, all

these acceptances run against a kind of fear from the academy scholars on approaching

the political leaderships singularities on organizations. Indeed, when we cross over both

phenomena we verify that, surprisingly, a prior investigation century left a richfull

heritage of outcomes and valid conclusions, fact that has turned bigger and bigger as we

watch the multiplicity of studies based under rationality standards, consented silences, the

absence and weaknesses towards the unique characteristics of politic leadership on work

scenarios are becoming sharped regarding to their predictors, their workers and their

organizations, even if we left aside its moderator and mediator variables.

Having said this, and guided, mainly for these questions: Whats the profile and

singularities of todays political leaders on organizations? Whats the real impact of

political leadership on workers organizational attitudes? Which organizational and

individual variables could act as moderators agents between political behaviours from

leaders and its effects on their workers? This present work of investigation tries to

contribute and make an approach to the political leadership on organizations. For such,

and listening the literature callings on this matter, has been established a theoretical

integrated model which joins a number of variables neglected so far such as the

backgrounds of the leaders political behaviours (power motives and machiavelism) and

leaders politic behaviours (soft and hard political behaviours and tactics) to the leaders

political behaviours consequences towards the attitude of workers on organizations

(organizational satisfaction, organizational commitment: affective, continnuous and

normative; organizational trust: affective and cognitive; organizational cynicism:

pessimism, individual attribution and situational attributions) and verifying the

intromissions of mediating variables (leaders political ability and variables moderator of

the relationships drawned (leaders personal reputation and political clime/environment.

xi

To set forward the field work, we used a multi-method logical approach triangulated,

having enquired 992 subjects from, various organizational backgrounds (public and

private organizations and non-profit organizations) interviewed eight direct supervisors

and adding to these interviews eleven critical politic incidents reports.

Generally, the outcomes brought by the structural equations, showed that this models

adjustment is quite suitable to explain the variables relations and also said that power

motives and machiavelism predict leaders politic behaviour (on soft and hard version) if

its relation is subject of mediation on leaders politic ability although this effect is

stronger amongst power motives and politic behaviours (soft and hard). Towards the

leaders politic activity consequences, data show us that, excepting organizational

cynicism, all of tactics and politic behaviours of leaders associate positively and in a

significance way with organizational satisfaction, organizational trust and organizational

commitment, showing us that harder version of the politic behaviour is the one who

contributes less to the called organizational attitudes, tendency that inverts when we

analyse the organizational cynicism. We found, at the same time, that leaders personal

reputation sets an important moderator effect in the relationships that leaders politic

behaviours established within organizational cynicism (pessimism and individual

attribution) in the same way that present political environment on organization moderates

the relationship between tactics and soft politic behaviours of leadership and workers

affective commitment.

xii

INDICE GERAL

Agradecimentos..................................................................................................................iii

Resumen.............................................................................................................................vi

Abstract...............................................................................................................................ix

ndice Geral. .............. ........................................................................................................xi

CAPTULO 1. INTRODUCCIN ............................................................................................................ XV

1.1. FIRMEZA DEL ESTUDIO, CUESTIONES DE PARTIDA Y PRINCIPALES OBJETIVOS DEL ESTUDIO .......... 16 1.2. CONTRIBUCIN EN TRMINOS ACADMICOS Y PRCTICOS .............................................................. 23 1.3. ESTRUCTURA DEL TRABAJO ............................................................................................................. 24

CAPTULO 2. PROJECTAR UM NOVO OLHAR PELOS BASTIDORES DAS ORGANIZAES: A POLTICA NAS ORGANIZAES. ................................................................. 26

2.1. O TABU DO PODER E DA POLTICA NAS ORGANIZAES ................................................................... 26 2.2. O PODER E A POLTICA NAS ORGANIZAES: DEMARCAO CONCEPTUAL ..................................... 37 2.3. A LENTE TRIPARTIDA DA POLTICA NAS ORGANIZAES ................................................................... 58

CAPTULO 3. DONDE VEM O PODER? - FONTES E BASES DO PODER. .................................. 65

3.1. FONTES DE PODER: FACTORES INDIVIDUAIS..................................................................................... 65 3.2. FONTES DE PODER: FACTORES DO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL ........................................... 81 3.3. FONTES DE PODER: FACTORES ESTRUTURAIS .............................................................................. 102

CAPTULO 4. NA SENDA DA LIDERANA POLTICA NAS ORGANIZAES ........................ 118

4.1. TCTICAS E COMPORTAMENTOS POLTICOS DE LIDERANA .......................................................... 118 4.1.1.Nveis de aco poltica dos lderes .......................................................................................... 121 4.1.2.Tcticas e comportamentos polticos proactivos ....................................................................... 138

4.1.2.1.O CONTRIBUTO DA LITERATURA QUE ABORDA A GESTO DE IMPRESSES ....... 140 4.1.2.2.O CONTRIBUTO DA LITERATURA QUE ABORDA AS TCTICAS DE INFLUNCIA: .... 161 4.1.2.3.O CONTRIBUTO DA LITERATURA QUE ABORDA A POLTICA NAS ORGANIZAES. .177

4.2. PREDITORES DA ACTIVIDADE POLTICA NAS ORGANIZAES ..200 4.2.1.Preditores individuais ................................................................................................................ 201

4.2.1.1. A MOTIVAO PARA O PODER ..................................................................................... 204 4.2.1.2.O MAQUIAVELISMO ......................................................................................................... 216 4.2.1.3.A HABILIDADE POLTICA ................................................................................................. 221

4.2.2.Caractersticas da funo .......................................................................................................... 229 4.2.3.Factores organizacionais ........................................................................................................... 229 4.2.4.Factores situacionais ................................................................................................................. 232

4.3. IMPLICAES DA ACTIVIDADE POLTICA NAS ORGANIZAES ................................................. 234 4.3.1.Poltica e satisfao na organizao ......................................................................................... 235

4.3.1.1.O CONCEITO DE SATISFAO ...................................................................................... 236 4.3.1.2.FACTORES DISPOSICIONAIS, SITUACIONAIS E INTERACCIONAIS: MODELOS DA SATISFAO ................................................................................................................................ 236 4.3.1.3. PREDITORES E CONSEQUNCIAS DA SATISFAO ........................................... 243

4.3.1.3.1. Tcticas e comportamentos polticos de liderana: que satisfao organizacional?................................................................................................ .......................................247

4.3.2.Poltica e empenhamento organizacional .................................................................................. 253 4.3.2.1. (IN)DEFINIO DO CONCEITO ...................................................................................... 255 4.3.2.2. ALVOS DO EMPENHAMENTO ........................................................................................ 258

xiii

4.3.2.3. PERSPECTIVA MULTIDIMENSIONAL DO EMPENHAMENTO ORGANIZACIONAL: TRS OU MAIS DIMENSES? ............................................................................................................... 262

4.3.2.3.1. O modelo dos trs componentes de Allen e Meyer (1990) ........................................... 262 4.3.2.3.2. Trs ou mais dimenses? .................................................................................................. 268

4.3.2.4. PREDITORES E CONSEQUNCIAS DO EMPENHAMENTO ORGANIZACIONAL ........ 271 4.3.2.4.1. Tcticas e comportamentos polticos de liderana: que empenhamento organizacional? ..................................................................................................................................... 275

4.3.3.Poltica e confiana nas organizaes ...................................................................................... 278 4.3.3.1. (IN)DEFINIO DO CONCEITO ...................................................................................... 280 4.3.3.2. CONFIANA ORGANIZACIONAL VS CONFIANA INTERPESSOAL............................ 283

4.3.3.2.1. Confiana organizacional ................................................................................................... 283 4.3.3.2.2. Confiana interpessoal ....................................................................................................... 286

4.3.3.2.2.1. A pessoa que confia: disposio para a confiana ................................................ 286 4.3.3.2.2.1.1. Ser de confiana: caractersticas, atributos, comportamentos .................. 287 4.3.3.2.2.1.2. Ser de confiana: tcticas e comportamentos polticos de liderana ....... 291

4.3.4.Poltica e o cinismo organizacional ............................................................................................ 299 4.3.4.1. (IN)DEFINIO E BALIZAMENTO DO CONCEITO......................................................... 301 4.3.4.2. CINISMO ORGANIZACIONAL: PRINCIPAIS CONTRIBUTOS E PRINCIPAIS ABORDAGENS ............................................................................................................................. 306 4.3.4.3. PREDITORES E CONSEQUNCIAS DO CINISMO ORGANIZACIONAL ....................... 316

4.3.4.3.1. Tcticas e comportamentos polticos de liderana: que cinismo organizacional? ..... 321 4.4. VARIVEIS MODERADORAS DA ACTIVIDADE POLTICA NAS ORGANIZAES ............................ 323

4.4.1. Poltica e a reputao pessoal nas organizaes..................................................................... 324 4.4.1.1. (IN)DEFINIO DO CONCEITO ...................................................................................... 326 4.4.1.2. AS CONSEQUNCIAS DA REPUTAO PESSOAL NAS ORGANIZAES ................ 335 4.4.1.3. O (EVENTUAL) PAPEL MODERADOR DA REPUTAO PESSOAL NAS ORGANIZAES .......................................................................................................................... 339

4.4.2. O clima poltico organizacional ................................................................................................. 342 4.4.2.1. (IN)DEFINIO DO CONCEITO ...................................................................................... 343 4.4.2.2. O (EVENTUAL) PAPEL MODERADOR DO CLIMA POLTICO ORGANIZACIONAL ....... 343

CAPTULO 5. PRESSUPOSTOS TERICO - METODOLGICOS ................................................ 347

5.1. RELEVNCIA E DELIMITAO DO TEMA EM ESTUDO ....................................................................... 347 5.2. QUESTES DE PARTIDA, MODELO DE ANLISE E HIPTESES DE TRABALHO .................................. 351 5.3. MODELO DE ANLISE E HIPTESES DE TRABALHO ......................................................................... 351 5.4. REFLEXES, INQUIETAES E OPES METODOLGICAS ............................................................. 358 5.5. A CONSTRUO E O DESENVOLVIMENTO DOS INSTRUMENTOS DE MEDIDA. .................................. 367

5.5.1. O inqurito por questionrio da verso provisria verso definitiva ................................... 367 5.5.1.1. A RECOLHA DE ITENS NA LITERATURA ...................................................................... 367 5.5.1.2. AS ENTREVISTAS EXPLORATRIAS ............................................................................ 372 5.5.1.3. O PRIMEIRO PR-TESTE DO INQURITO POR QUESTIONRIO ............................... 375

5.5.1.3.1. Resultados do pr-teste ...................................................................................................... 378 5.5.2. O inqurito por questionrio: medidas usadas ......................................................................... 380

5.5.2.1. A ESCALA DOS MOTIVOS DE PODER .......................................................................... 381 5.5.2.2. A ESCALA DO MAQUIAVELISMO ................................................................................... 383 5.5.2.3. A ESCALA DA HABILIDADE POLTICA ........................................................................... 385 5.5.2.4. A ESCALA DAS TCTICAS E COMPORTAMENTOS POLTICOS ................................. 387

5.5.2.5. A ESCALA DA SATISFAO ORGANIZACIONAL ......................................................... 389

5.5.2.6. A ESCALA DO EMPENHAMENTO ORGANIZACIONAL ................................................. 391 5.5.2.7. A ESCALA DA CONFIANA ORGANIZACIONAL ........................................................... 394 5.5.2.8. A ESCALA DO CINISMO ORGANIZACIONAL ................................................................. 397 5.5.2.9. A ESCALA DO CLIMA POLTICO .................................................................................... 399 5.5.2.10. A ESCALA DA REPUTAO PESSOAL ....................................................................... 400

5.5.3. Procedimentos e a amostra ...................................................................................................... 401 5.5.3.1. POPULAO E A AMOSTRA .......................................................................................... 401 5.5.3.2. PROCEDIMENTOS ADOPTADOS NA RECOLHA DE DADOS ....................................... 406 5.5.3.3. PROCEDIMENTOS ESTATSTICOS ADOPTADOS NO TRATAMENTO DOS DADOS.. 407

5.6. AS ENTREVISTAS E OS INCIDENTES POLTICOS CRTICOS: ELABORAO E DESENVOLVIMENTO DO GUIO DA ENTREVISTA ............................................................................................................................ 410

xiv

5.6.1. Populao e a amostra ............................................................................................................. 411 5.6.2. Procedimentos e protocolo das entrevistas .............................................................................. 412 5.6.3. As entrevistas e os incidentes polticos crticos: procedimentos adoptados para o tratamento da informao .......................................................................................................................................... 413 5.6.4. Avaliao da qualidade do estudo ............................................................................................ 415

5.6.4.1. CREDIBILIDADE .............................................................................................................. 415 5.6.4.2. TRANSFERABILIDADE .................................................................................................... 417 5.6.4.3. CONFIANA ..................................................................................................................... 417 5.6.4.4. CONFIRMABILIDADE ...................................................................................................... 417

5.6.5. Codificao das entrevistas ...................................................................................................... 418

CAPTULO 6. RESULTADOS ................................................................................................................ 422

6.1. O INQURITO POR QUESTIONRIO: ANLISE FACTORIAL E CONSISTNCIA INTERNA DAS ESCALAS QUE INTEGRAM O INSTRUMENTO ............................................................................................................ 422

6.1.1. A escala da habilidade poltica: ................................................................................................ 423 6.1.2. A escala das tcticas e comportamentos polticos: .................................................................. 424 6.1.3. A escala do empenhamento organizacional ............................................................................. 425 6.1.4. A escala da confiana organizacional ...................................................................................... 426 6.1.5. A escala do cinismo organizacional .......................................................................................... 427 6.1.6. A escala do clima poltico ......................................................................................................... 428

6.2. O PERFIL DOS LDERES POLTICOS NA AMOSTRA TOTAL: ANLISE DA MDIA, DESVIO- PADRO E VARINCIA ENTRE GRUPOS. .................................................................................................................... 429

6.2.1. Os motivos de poder dos lderes: ............................................................................................. 431 6.2.2. O maquiavelismo dos lderes: .................................................................................................. 433 6.2.3. A habilidade poltica dos lderes: .............................................................................................. 435 6.2.4. A reputao pessoal dos lderes .............................................................................................. 437 6.2.5. As tcticas e comportamentos polticos manifestados pelos lderes ........................................ 438

6.3. ATITUDES DOS COLABORADORES NA AMOSTRA TOTAL: ANLISE DA MDIA, DESVIO PADRO E VARINCIA ENTRE GRUPOS. .................................................................................................................... 444

6.3.1. A satisfao organizacional dos colaboradores........................................................................ 445 6.3.2. O empenhamento organizacional dos colaboradores .............................................................. 449 6.3.3. A confiana organizacional dos colaboradores ........................................................................ 452 6.3.4. O cinismo organizacional dos colaboradores ........................................................................... 454

6.4. O MODELO DE ANLISE: ANLISE DOS DADOS COM AS EQUAES ESTRUTURAIS (SEM) ............ 462 6.4.1. Especificao, identificao do modelo e reduo do modelo: ................................................ 463 6.4.2. Antecedentes dos comportamentos polticos de liderana ....................................................... 465 6.4.3. A mediao: o papel da habilidade poltica .............................................................................. 467 6.4.4. Implicaes dos comportamentos polticos de liderana nas atitudes organizacionais ............ 470 6.4.5. As moderaes: o papel da reputao pessoal dos lideres e do clima poltico organizacional 473

6.4.5.1. A REPUTAO PESSOAL DOS LDERES ..................................................................... 474 6.4.5.2. O CLIMA POLTICO ORGANIZACIONAL ........................................................................ 477

6.4.6. Avaliao do modelo: Goodness of fit ...................................................................................... 479 6.5. RESULTADOS DAS ENTREVISTAS .................................................................................................... 480

6.5.1. Traos de liderana. Os motivos: poder e/ou afiliao? ........................................................... 480 6.5.2. O Maquiavelismo dos lderes ................................................................................................... 482 6.5.3. A habilidade poltica dos lderes: .............................................................................................. 484 6.5.4. Comportamentos de liderana .................................................................................................. 487 6.5.5. A reputao pessoal dos lderes .............................................................................................. 489 6.5.6. Atitudes organizacionais: satisfao, empenhamento, confiana e cinismo organizacional .... 491

6.6. ANLISE DOS INCIDENTES POLTICOS CRTICOS ............................................................................. 493

CAPTULO 7. DISCUSSO DOS RESULTADOS ............................................................................. 503

7.1. NA SENDA DA ANATOMIA DOS LDERES POLTICOS: ........................................................................ 504 7.2. QUE ATITUDES ORGANIZACIONAIS? ................................................................................................ 524 7.3. QUE CLIMA POLTICO ORGANIZACIONAL? ....................................................................................... 537 7.4. O MODELO TERICO DE ANLISE .................................................................................................... 538

7.4.1. Antecedentes das tcticas e comportamentos polticos dos lderes: motivao para o poder e o maquiavelismo.................................................................................................................................... 539

xv

7.4.2. Varivel mediadora: a habilidade poltica dos lderes ............................................................... 540 7.4.3. Consequncias das tcticas e comportamentos polticos dos lderes: satisfao, empenhamento, confiana e cinismo organizacional ......................................................................... 541 7.4.4. Variveis moderadoras: a reputao pessoal dos lderes e o clima poltico organizacional .... 549

7.4.4.1. A REPUTAO PESSOAL DOS LDERES ..................................................................... 550 7.4.4.2. O CLIMA POLTICO ORGANIZACIONAL ........................................................................ 553

CAPTULO 8. CONCLUSES ............................................................................................................... 556

8.1. PRINCIPAIS CONCLUSES ............................................................................................................... 556 8.2. IMPLICAES PARA O ESTUDO DAS ORGANIZAES ...................................................................... 562 8.3. LIMITAES DA PESQUISA E PISTAS PARA INVESTIGAO FUTURA ............................................... 563

REFERENCIAS ........................................................................................................................................ 566

ANEXOS Anexo 1 - Inqurito por questionrio Anexo 2 Guio das entrevistas Anexo 3 ndice de figuras Anexo 4 ndice de grficos Anexo 5 ndice de quadros

16

Captulo 1. Introduccin

Para un entendimiento justo del estudio que aqu se presenta en trminos de precurso

marcado y de las opciones efectuadas, entre los varios posibles caminos, se impone una

breve explicacin sobre lo que me llevo a la realizacin del mismo. La idea de realizar un

trabajo de investigacin sobre el liderazgo poltico en las organizaciones remota a que

algunos aos atrs, surgi con la sugerencia de mi tutor en leer un articulo presente en la

conceptuada Leadership Quarterly, intitulado: Toward a political theory of leadership.

Fue en este contexto que tuvo lugar mi primer contacto en un rea de estudio de grande

inspiracin y revelador pero cuya madurez terica es emprica, tanto en la literatura

internacional como nacional, era suficientemente diminuta. Este primer contacto dio,

entretanto, lugar a la voluntad de proyectar un horizonte sobre lo que se presentaba ser el

lado mas oscuro de las organizaciones y hacer una reflexin sistemtica sobre el estado

del arte, en la cual se busco identificar los principales ejes temticos y hacer un punto de

situacin sobre los desenvolvimientos tericos, conceptuales y empricos de la temtica

en consideracin, buscando, igualmente, detectar los aspectos menos investigados, en la

tentativa de, con mi contribucin, ayudar a satisfacer algunos de esos vacos. El estudio

ahora conducido tuvo en consideracin ese objetivo, buscando proporcionar una

contribucin valida y original para un dominio de saber tan fascinante pero, tan

negligente.

1.1. Firmeza del estudio, cuestiones de partida y principales objetivos del

estudio

Apesar de, actualmente, ser mas o menos pacfica la idea de que las organizaciones son

arenas polticas (Mintzberg, 1983) donde se juega el juego del poder y de la poltica

(Crozier, 1965), la atencin y el inters que estas temticas tienen concitado al su

alrededor no es siquiera comparable a la de granjeada y recibida por otras bastante mas

populares en el mbito de la teora de las organizaciones (Farrell y Peterson, 1982). La

verdad es que durante dcadas, fueron pocas las pesquisas y los estudios realizados sobre

las relaciones de poder y los comportamientos polticos manifestados por los actores

17

inseridos en ambientes de trabajo. Sin duda es la constatacin de los primeros manuales

de la disciplina ignorar por completo estas temticas, o entonces tratarlas con ostracismo,

de manera simplista, ingenua e incipiente, remitindolas para unos breves e irrisorios

comentarios laterales (Hardy, 1995; Cunha et al., 2003).

Esta subvalorizacin es susceptible de explicacin por tres grandes razones: Por un lado,

el objetivo del paradigma funcionalista y racionalista que hizo nfasis, por demasiado

tiempo, el estudio de las organizaciones, lo que le concedi limitaciones profundas en

trminos conceptuales y en el desenvolvimiento de instrumentos necesarios para el

estudio de estas materias (Bradshaw-Camball, 1991; Lucas, 1987). La verdad, la apologa

social de la racionalidad y las contribuciones provenientes de disciplinas como la gestin,

la ingeniera y la economa, contribuyeron para hacer de la perspectiva racional el modus

operandi dominante en ciencia organizacional en el siglo XX. A propsito, la visin

racional de la organizacin como una mquina se encuentra profundamente enraizada

desde los postulados de Fredrick Taylor hasta a los de Herbert Simon, James March y

Richard Cyert, todos ellos reduciendo (o ignorando) los aspectos informales y

emocionales del comportamiento en las organizaciones la hard-data porque

racionalmente inexplicables en que el poder era lo equivalente al ejercicio de autoridad

y, de cierta forma, sinnimo de competencia (Cyert y March, 1963; March y Simon, 1958

y 1993; Peabody, 1963). De alguna forma, nos deparamos con una concepcin

absolutamente naiv del hombre organizacional, carecido de ambiciones, envidias,

malicias e intereses personales, trabajando afincadamente por el camino del objetivo

comn. De all que, cualquier comportamiento humano polarizado alrededor del ejercicio

del poder que se escape de la autoridad formal y se situase fuera de los acuerdos

organizacionales, era visto como un foco desestabilizador de conflicto y poltica,

altamente disfuncional y pernicioso para la organizacin y para la secuencia de sus

objetivos. Siendo visto como factor de origen de situaciones negativas para el

funcionamiento de las organizaciones, se vea en ella el origen de huelgas, sabotajenes y

acciones individuales y colectivas que se corporizaban fcilmente en actitudes de protesta

(Kahn y Boulding, 1974; McMillan, 1978; Nord, 1978; Varman y Bhatmagar, 1999).

18

Un otro factor explicativo de la continua omisin de los aspectos relacionados con el

poder y la poltica, se agarra a la mala reputacin y la connotacin extremamente

negativa asociada a esos dos conceptos. Para Crozier (1973) y Kanter (1979), en la

esencia, todo se resume a la presencia de un poderoso y con preconcepto tab moral,

claramente ilustrado en sus palabras: el tab del poder est mas enraizado en los

hombres modernos de que el tab del sexo (Crozier, 1973: pg. 214); o entonces el

poder es la ltima palabra fea de Amrica, es mas fcil hablar con alguien sobre dinero y

sexo, de que hablar sobre poder (Kanter, 1979: 65). Pfeffer (1981 y 1992) al describir lo

que llam de ambivalencia en relacin al poder en escenarios de trabajo atribuy que

cualquier ciudadano acepta pacficamente la idea de que los gobiernos son

organizaciones, entretanto lo contrario y radicalmente negado. De all que, en la direccin

de Burns (1961), siempre que se pretende discutir la actividad poltica interna de la

organizacin, absolutamente nadie se revela en la figura de un poltico o actuando como

tal con excepcin para las prcticas y comportamientos que, inusitadamente, son

manobrados para salvaguardar y defender los mas elevados intereses de la organizacin.

Finalmente, porque la naturaleza altamente perceptiva de la actividad poltica la

desapodera, a partida, de la posibilidad de su medicin ser hecha de un modo absoluto y

objetivo (Gandz y Murray, 1980; Ferris, Russ y Fandt, 1989; Valle y Perrewe, 2000;

Davis y Gardner, 2004) Los actores organizacionales construyen, viven, dan sentido y

atribuyen significado a su realidad en pro de aquello que ven e interpretan y no,

necesariamente, en funcin de aquello que la realidad objetivamente y, luego, se presenta

extremamente difcil y penosa la tarea de demarcar cuales son los dominios, las fases y

las fronteras de la poltica organizacional. Conforme Gandz y Murray (1980) ilustraron,

de la misma manera que una situacin pautada por conflictos, negociaciones y juegos de

poder puede ser, sentida y percibida, por algunos ciudadanos oganizacionales, como un

proceso transparente, imbuido dentro de los tramites y del precurso normal de la rutina

diaria y por el camino del bien-estar de la comunidad organizacional, otros, pueden dar la

perspectiva como un tenebroso e interesado proceso altamente politizado. Acrecienta

que lo que verdaderamente distingue la influencia poltica de otros tipos de influencia

19

reside en su intencionalidad, una vez que la actividad poltica implica acciones

estratgicamente pensadas, planeadas, reflejadas y deliberadas. Tambin a este nivel se

colocan grandes entrabes operacionales, ya que es extremadamente difcil evaluar las

reales intenciones polticas de los individuos, descortinar sus agendas seguras (Bacharach

y Baratz, 1962) presuponiendo, muchas veces, un proceso de atribucin por parte del

observador, con todo, la fiabilidad de este procedimiento es muy discutible! Tambin, un

favor personal efectuado a un colaborador tanto puede representar un gesto de altruismo,

amistad y aprecio por parte del jefe, como puede implicar una tentativa futura de pago de

favores, soborno o obtencin de beneficios personales (Mayes y Allen, 1977; Allen et

al.,1979).

La comprensin y el estudio de este tema se vuelven ms arduos an cuando los

cruzamos con el fenmeno del liderazgo organizacional. A pesar de de la investigacin

en liderazgo tenga, desde a varios aos, constituido un tpico de pesquisa de gran inters,

convirtindose uno de los temas centrales en el campo de la gestin y del

comportamiento organizacional vase, por ejemplo, la compilacin efectuada por Bass

(1990) en el Stogdills Handbook of Leadership, contabilizando cerca de 5000 diferentes

referencias bibliogrficas dedicadas al tema; un siglo de investigacin dej un patrimonio

de resultados y conclusiones vlidas pero igualmente marcadas por profundas

ausencias, silencios y fragilidades relativamente a la dinmica del liderazgo poltico en

escenarios de trabajo, particularmente en lo que se refiere al estudio de sus pronsticos y

de sus consecuencias (Ammeter et al., 2002: 752). Segundo House (1995), las teoras

tradicionales de liderazgo han operado e ido al encuentro de estndares y arrebatamientos

de racionalidad por lo que es del todo pertinente evaluar de qu modo los procesos

polticos se cruzan con el fenmeno de liderazgo. De igual manera, House y Adytia

(1997) proclaman por investigacin terica y emprica del comportamiento poltico de

liderazgo, en su entender es espantoso no existir una teora liderazgo en organizaciones

altamente complejas, an mas cuando sabemos que los psiclogos sociales fueron los

pioneros al estudiar el poder y los procesos de influencia en las organizaciones (pg.

455).

20

Rpidamente Ammeter et al., (2002) luchan con tenacidad la necesidad de estudiar y

profundar el fenmeno de liderazgo poltico en las organizaciones, apelando para los

peligros, manifestaciones y hasta terquedad de los investigadores en excluir o entonces,

aparentar no ver, una de las partes ms reveladoras y determinantes del enigma

organizacional. Para Buchanan y Badham (1999), si manifestamos inhabilidad para

aceptar y comprender la organizacin como un territorio eminentemente poltico,

estaremos a ignorar las especificidades de la organizacin pos-moderna. La fluidez, la

mudanza, la incertidumbre, la discontinuidad que le son inherentes disputan nuevas

relaciones de poder donde los jugadores compiten arduamente por su pedazo de

territorio (pg.1). Todos defienden su dominio, y todos lo hacen tanto mas ardientemente

cuanto mayores son sus convicciones en su prctica cuotidiana y en su lgica (Crozier y

Friedberg, 1977).

Siguiendo los desafos lanzados por la literatura de especialidad y norteados por las

interrogaciones: Cul es el perfil y las particularidades de los lderes polticos

contemporneos en las organizaciones? Cul el impacto del liderazgo poltico en las

actitudes organizativas de los colaboradores? Qu variables individuales y organizativas

pueden actuar como agentes moderadores de la relacin entre los comportamientos

polticos de los lderes y los efectos que stos producen en las actitudes organizativas de

los colaboradores?, el presente trabajo de investigacin tiene como principal objetivo

efectuar una aproximacin a la teora poltica del liderazgo. Nuestro intento es fornecer

alguna consistencia terica y evidencia emprica a un campo de trabajo verdaderamente

prometedor pero, prcticamente, inexplorado. Actualmente que modestamente,

esperamos contribuir y ayudar a mejorar a comprender el fenmeno del liderazgo poltico

en las organizaciones, para ello, y teniendo en consideracin las indicaciones de la

literatura de especialidad, fue construido un modelo terico de anlisis que congrega un

conjunto de variables hasta la fecha, prcticamente negligenciadas, ellas son:

antecedentes del comportamiento poltico del lder; comportamientos polticos del lder y

consecuencias de los comportamientos polticos del lder; tal como las variables

mediadoras y moderadoras de las relaciones.

21

- Antecedentes del comportamiento poltico del lder: explican las motivaciones y las

predisposiciones del lder para encaminar en la actividad poltica (motivos de poder;

maquiavelismo).

- Comportamientos polticos del lder: comportan las tcticas, los comportamientos y las acciones

que los lderes adopta cuando procuran compartir significado con los dems individuos que

constituyen la organizacin (tcticas y comportamientos polticos).

- Consecuencias y reacciones a los comportamientos polticos del lder: se refiere a los efectos de

los comportamientos polticos del lder junto de sus colaboradores, particularmente en lo que se

refiere con las actitudes que se desenvuelven en relacin a la organizacin (satisfaccin

organizacional, empeo organizacional, confianza organizacional y cinismo organizacional).

- El modelo prev an la inclusin de la habilidad poltica que va interferir en la relacin

motivos de poder y maquiavelismo y los comportamientos polticos del lder; tal como la

reputacin personal del lder y el clima poltico que van interferir como variables

moderadoras de la relacin comportamientos polticos del lder y reacciones a los

comportamientos polticos del lder.

Empricamente, la idea de que la investigacin sobre poltica debe evocar a una

combinacin de varios mtodos y no ajustarse a la utilizacin nica y exclusiva de apenas

uno de ellos, recoge bastante apoyo y parece representar una de las pocas reas en que la

mayora de los estudiosos converge (Bradshaw-Camball y Murray, 1991; Bacharach y

Lawler, 1998; Ammeter et al., 2002; Yukl, 2006). Una abordaje multi-metodolgica,

triangulada (Denzin, 1970; Albrecht y Ropp, 1982; Voyer, 1992; Robson, 1993) o sea, el

recurso a un mix de mtodos cuantitativos y cualitativos, en el incluyendo las encuestas

por cuestionario, las entrevistas, los incidentes crticos, la construccin de escenarios, las

narrativas, el estudio de casos, la observacin participante, representaran un

alargamiento y enriquecimiento del repertorio de tcnicas e instrumentos de diagnstico

considerados legtimos y aceptables, bien como un distanciamiento crtico frente al

positivismo metodolgico dominante (Stevenson, Pearce y Porter, 1985; Redding, 1994)

22

y su kit de mtodos prontos a utilizar. Por tratarse de un fenmeno sujeto a una gran

sensibilidad, se pretende, por un lado, cruzar, refinar y seleccionar lo mas posible la

informacin obtenida por las diferentes tcnicas; por otro lado, y por contraste a una

abordaje metodolgica mas tradicional descontextualizada, desespacializada

destemporalizada y, de acuerdo con Clegg (1989a), hasta imaginada, la abordaje multi-

metodolgica tiene la ventaja de reforzar la validad externa y la utilidad de los resultados

(Bradshaw-Camball y Murray, 1991).

En buena verdad, a pesar de de los rumores patentes en la revisin de la literatura se

muestran ser reductores, insuficientes y hasta inadecuados ajustar el estudio de la poltica

(y del liderazgo poltico) con el ajuste de las encuestas por cuestionario, se verifica que

en la prctica los mismos continan a ser aislados e insistentemente utilizados, de la

misma forma que los mtodos ms refinados como es el caso de los longitudinales y de

los etnogrficos (Riley, 1983; Voyer, 1994; Wayne y Liden, 1995; Casimir, 2002; Vigoda

y Cohen, 2002) mucho mas ricos, pero tambin mucho mas onerosos en trminos de

tiempo y dinero - continan a ser preteridos. Es importante no olvidar que, muchas

veces, son los imperativos y los criterios de orden econmica y/o temporal, que no

cientficos, a determinar las opciones metodolgicas. En este contexto, no parece

inoportuno lo observado por Triandis (1992) en Handbook of Industrial and

Organizational Psychology lo que importa no es escoger un mtodo especfico, pero

antes una combinacin de mtodos!

Facto es que, no obstante nos tengamos confrontado con algunos de los incmodos

anteriormente mencionados, desde muy temprano la revisin de la literatura y los datos

examinados por va del estudio exploratorio mostraron ser absolutamente reductor

analizar la dinmica y las especificidades del liderazgo poltico en las organizaciones

congregando aspectos referentes al lder, a los subordinados y al contexto organizacional

privilegiando apenas un tipo de abordaje. Despus de esto, en el modelo de ejemplos de

estudios existentes en la literatura en este domnio, como es el caso de Cabral-Cardoso

(1995), Buchanan y Badham (1999), Rodrigues (2000), Kan y Parry, (2004), y

23

atendiendo a la naturaleza del estudio y al tipo de informacin que se pretenda obtener,

optamos por utilizar simultneamente pesquisa cuantitativa y cualitativa para el mismo

fenmeno, triangulando la informacin obtenida por encuestas por cuestionario -

efectuados a 992 subordinados oriundos de organizaciones diferentes (pblicas, privadas

y una de solidariedad social), y encuestas semi-estructuradas acompaadas de anlisis de

incidentes polticos crticos a 8 jefes directos.

1.2. Contribucin en trminos acadmicos y prcticos

La escasez de produccin cientfica en el dominio del liderazgo poltico en las

organizaciones apunta, por s solo, para la pertinencia de la realizacin de estudios sobre

esta vertiente. Se trata de una problemtica atravesada por una grande inmadurez

cientfica, presentando enormes lagunas tericas y metodolgicas. Aunque sin pretensin

de agotar la problemtica que sirve de encuadramiento al estudio, la presente

investigacin se propone contribuir para el estudio del liderazgo poltico en las

organizaciones buscando entender cual es el perfil de los lderes polticos en contexto

organizacional. Por otro lado, el estudio busca avanzar, relativamente a las

investigaciones existentes en la literatura de especialidad, en la comprensin del impacto

que tal actividad tiene en las organizaciones, indagando cuales son los comportamientos

polticamente mas eficaces en las actitudes de los colaboradores.

Finalmente, el presente estudio busca contribuir para una comprensin de los factores

que, aunque indirectamente, influencian toda esa dinmica, dando una distincin

especfica a tres fenmenos que solo ahora comienzan a captar la debida atencin en el

territorio de los estudios organizacionales, son ellos, la habilidad poltica, la reputacin

profesional del lder y el clima poltico vigente. Con esto se pretende domesticar y

acumular conocimiento cientfico, pero tambin contribuir para un conjunto de

recomendaciones y sugerencias a los gestores y lderes organizacionales que,

diariamente, tienen que jugarse en el juego del poder y de la poltica. Al final, conforme

Mintzberg (1982) afirm: - If youre not serving Bill and Barbara, then youre not

serving leadership (Mintzberg, 1982: 1).

24

1.3. Estructura del trabajo

La disertacin es constituida por 8 captulos que irn dar respuesta a las cuestiones

colocadas. En el primer captulo es hecha una introduccin al estudio, presentndose el

objetivo de la pesquisa, la importancia del estudio en el contexto en que es realizado,

principales objetivos, contribucin esperada y la estructura del documento.

En el captulo 2, 3 se procede a la revisin de la literatura de la poltica organizacional,

buscando, en un primer momento, localizar, limitar y demarcar conceptualmente el

concepto y esgrimir las diferentes abordajenes que subyacen el estudio de la poltica en

las organizaciones. En un segundo momento, efectuar un calculo de las principales

fuentes de poder en las organizaciones.

En el captulo 4 se procede a anlisis de las tcticas y comportamientos polticos que los

sujetos, principalmente los lderes, adoptan en escenarios de trabajo, se procede a una

revisin e estudio de los ms salientes predictores y consecuencias de la actividad poltica

en las organizaciones, poniendo especial inters en aquelles que estn presentes en el

modelo terico de anlisis que hemos estudiado.

El captulo 5 se presenta el modelo terico del anlisis, identificando las variables

dependientes e independientes del estudio, tal como las variables mediadoras y

moderadoras de la relacin. A partir de la revisin de la literatura son reunidas algunas

premisas fundamentales que sirven de base a la formulacin de las hiptesis. Sern,

entonces, resumidas y presentadas las hiptesis que se pretenden testar en la presente

investigacin. Despus se describe el mtodo de investigacin y los procedimientos

seguidos. As, es justificada la estrategia metodolgica del estudio e indicadas las

variables estudiadas. Es presentada la encuesta por cuestionario, y las entrevistas, tal

como las fases que envolvieron el desenvolvimiento del instrumento de medida.

En el captulo 6 se analiza los datos obtenidos en el trabajo de campo y el tratamiento

estadstico a que sern sometidos. As, en la primera parte, se presenta el anlisis factorial

25

de los componentes principales de las escalas que integran el instrumento de anlisis, tal

como el anlisis descriptiva de la realidad que se nos presenta y, en la segunda parte, se

presenta el modelo explicativo del liderazgo poltico en las organizaciones.

En el captulo 7 tiene lugar la discusin de los resultados, teniendo en consideracin las

principales evidencias empricas y proposiciones tericas existentes en la literatura.

En el captulo 8 son presentadas las principales conclusiones y contribuciones para el

conocimiento. Son tambin discutidas algunas implicaciones prcticas de este estudio

para los lderes y organizaciones y, finalmente, son presentadas algunas pistas para

futuras investigaciones en este dominio. Al finalizar, es presentada la lista bibliogrfica

utilizada en la disertacin.

26

Captulo 2. Projectar um novo olhar pelos bastidores das organizaes: a poltica nas organizaes. 2.1. O tabu do poder e da poltica nas organizaes

Se eu te dissesse que s um poltico, tu tomarias isso como um insulto ou, no melhor dos casos, como uma espcie de praga! (Block, 1988: 5). Existem dois tipos de proposies, as minhas e as tuas. As minhas, so propostas para o bem-estar comum que implicam (muito contra a minha vontade) a ascenso de alguns dos meus amigos, ou ento (ainda muito mais contra a minha vontade) a minha ascenso. As tuas propostas so intrigas insidiosas promovendo a tua ascenso e a dos teus amigos, que pretendes fazer passar por propostas benficas para o bem comum (Cornford in Burns, 1961: 260). Temos obrigao de respeitar o poder () mas o melhor desacredit-lo, olh-lo pelo lado irnico. (Saramago, 2004).

Apesar de, actualmente, ser mais ou menos pacfica a ideia de que as organizaes so

arenas polticas (Mintzberg, 1983) onde se joga o jogo do poder e da poltica (Crozier,

1965), a ateno e o interesse que estas temticas tm concitado em seu redor no

sequer comparvel granjeada e recebida por outras bastante mais populares no mbito

da teoria das organizaes como o caso da satisfao, da motivao, da liderana e

(mais recentemente) da cultura organizacional (Farrell e Peterson, 1982). A verdade que

durante dcadas, parcas foram as pesquisas e os estudos realizados sobre as relaes de

poder e os comportamentos polticos manifestados pelos actores inseridos em cenrios de

trabalho. Indubitvel a constatao de os primeiros manuais da disciplina ignorarem por

completo estas temticas, ou ento tratarem-nas com ostracismo, de forma simplista,

ingnua e incipiente, remetendo-as para umas breves e irrisrias notas laterais (Hardy,

1995; Cunha, Rego, Cunha, Cabral-Cardoso, 2003).

Esta subvalorizao passvel de explicao por duas grandes ordens de razes: Por um

lado, a lente do paradigma funcionalista e racionalista focou, por demasiado tempo, o

estudo das organizaes, o que lhe conferiu limitaes profundas em termos conceptuais

27

e no desenvolvimento de instrumentos necessrios ao estudo destas matrias (Lucas,

1987; Bradshaw-Camball, 1991). Na verdade, o abonamento social da racionalidade e os

contributos provenientes de disciplinas como a gesto, a engenharia e a economia,

contriburam para fazer da perspectiva racional o modus operandi dominante em cincia

organizacional no sculo XX. Alis, a viso racional da organizao como uma mquina

encontra-se profundamente enraizada desde os postulados de Fredrick Taylor1 at aos de

Herbert Simon, James March e Richard Cyert2 (famoso grupo de Carnegie), todos eles

reduzindo (ou ignorando) os aspectos informais e emocionais do comportamento nas

organizaes a hard-data porque racionalmente inexplicveis em que o poder era o

equivalente ao exerccio de autoridade e, em certa medida, sinnimo de competncia

(March e Simon, 1958 e 1993; Cyert e March, 1963; Peabody, 19633). De alguma forma,

deparamo-nos com uma concepo absolutamente naiv do homem organizacional,

desprovido de ambies, invejas, malcias e interesses pessoais, trabalhando

afincadamente na senda do objectivo comum. Da que, qualquer comportamento humano

polarizado volta do exerccio do poder que escapasse autoridade formal e se situasse

1 Apesar do trabalho de Taylor ser amplamente conhecido e criticado pela leveza como desproblematizou o

comportamento humano, no podemos esquecer o lado visionrio e mais complexo da sua obra ao enaltecer e pr em evidncia, com uma espantosa actualidade, os dilemas da confiana organizacional, dos fenmenos de cinismo organizacional, do carcter incompleto do contrato de trabalho e dos comportamentos polticos nas organizaes temticas actualmente centrais no estudo do comportamento organizacional. 2 Pese embora March e Cyert serem, inicialmente, adeptos fervorosos do racionalismo, em trabalhos

posteriores, numa espcie de acto de contrio, identificaram algumas limitaes inerentes aos seus estudos. March, em 1966, ao efectuar uma reviso da literatura sobre o poder concluiu que os estudos efectuados em torno desta temtica apenas serviram para realar e sublinhar a ignorncia dos investigadores. Por outro lado, Cyert em parceria com March (1963), ao proporem a teoria comportamental da firma, reconhecem a presena de uma dimenso poltica na tomada de deciso, muito embora no dem grande destaque ao papel da comunicao e informao na tomada de deciso, aos processos de formao de coligaes de interesses e aos efeitos da filiao profissional dos intervenientes elementos, actualmente, indicados como cruciais para compreendermos o processo de tomada de deciso nas organizaes, ainda mais quando falamos de decises estratgicas (Pettigrew, 1973; Narayan e Fahey, 1982; Mumby, 1999).

3 Em Perceptions of organizational authority: a comparative analysis Peabody (1962), apresenta-nos uma

smula das concluses aferidas na sua tese doutoral. De acordo com o investigador, a constante equiparao do conceito de poder ao de autoridade prejudica o andamento e o desenvolvimento da teoria organizacional. Por essa razo, foram traadas as fronteiras existentes entre as diferentes bases de autoridade: autoridade formal (autoridade legtima e hierrquica); autoridade funcional (autoridade que advm competncia tcnica) e autoridade pessoal (contemplando aspectos oriundos do magnetismo pessoal, carisma, relacionamento estabelecido com os subordinados). Apesar da validade do trabalho efectuado, Peabody (1962) acabou por no identificar as assimetrias existentes entre o poder e a autoridade, circunscrevendo as fontes do poder ao espartilho da formalidade.

28

fora dos arranjos organizacionais, era visto como um foco desestabilizador de conflito e

poltica, altamente disfuncional e pernicioso para a organizao e para a prossecuo dos

seus objectivos. Sendo visto como factor de criao de situaes negativas para o

funcionamento das organizaes, via-se nele a origem das greves, sabotagens e aces

individuais e colectivas que se corporizavam facilmente em atitudes contestatrias (Nord,

1978; Varman e Bhatmagar, 1999).

Um outro factor explicativo da continuada omisso dos aspectos relacionados com o

poder e a poltica, prende-se com a m reputao e a conotao extremamente negativa

associada a esses dois termos. Para Crozier (1973) e Kanter (1979), na essncia, tudo se

resume presena de um poderoso e preconceituoso tabu moral, claramente ilustrado nas

suas palavras: o tabu do poder est mais enraizado nos homens modernos do que o tabu

do sexo (Crozier, 1973: 214); ou ento o poder a ltima palavra feia da Amrica,

mais fcil falar com algum sobre dinheiro e sexo, do que falar sobre poder (Kanter,

1979: 65).

Estes conceitos so, amide, apontados como exemplos de comportamentos social, tica

e moralmente reprovveis, ilegtimos e ilcitos (como o caso de: maquiavelismo, troca

de favores, lisonja, corrupo, ameaas, presso, entre outros) que, em ltima instncia,

apenas beneficiam os interesses pessoais do indivduo ou do grupo envolvido em tais

prticas. Este reconhecimento da faceta feia e suja do poder e da poltica prolfera

nos mais diversos domnios da nossa sociedade, veja-se a ttulo ilustrativo a afirmao

proferida por Jos Saramago, nobel da literatura, ao comentar a actuao do Presidente da

Repblica do Brasil:

O tema central da obra O Homem Duplicado tem semelhanas com a histria do

presidente Lula. Um certo dia, um homem descobre outro que totalmente idntico

a ele, mas cuja histria de vida bem distinta. O Lula da Silva que conhecamos

no tomaria uma srie de medidas que tomou, mas a histria que o poder

corrompe as pessoas (Saramago, 2004).

Pfeffer (1981 e 1992) ao descrever o que apelidou de ambivalncia em relao ao poder

em cenrios de trabalho aluiu que qualquer cidado aceita pacificamente a ideia de que os

29

governos so organizaes, no entanto o contrrio veementemente negado. Da que, na

esteira de Burns (1961), sempre que se pretende discutir a actividade poltica interna da

organizao, absolutamente ningum se rev na figura de um poltico ou agindo como

tal com excepo para as prticas e comportamentos que, inusitadamente, so

manobrados para salvaguardar e defender os mais elevados interesses da organizao.

Apenas nesta ptica se pode aceitar a metfora da organizao poltica, de outro modo o

uso destas palavras ancora-se numa conotao extremamente pejorativa, proferida para

especificar ou criticar um comportamento ou um modo particular de aco. Medison,

Allen, Porter, Renwick e Mayes (1980) observaram que sempre que os indivduos eram

convidados a descrever incidentes polticos, eles listavam actividades ilegtimas,

subversivas e manipuladores. Desta forma, parece justificar-se a afirmao de Gardner

(1990) segundo a qual, o poder tem to m reputao que muito boa gente se convence

que no quer nada com ele (pg. 55).

Contudo, muito embora seja aparentemente notrio o distanciamento e at repdio dos

actores organizacionais no que diz respeito a estas temticas, parece-nos que a leitura e a

interpretao que delas fazemos no se deve circunscrever ao que anteriormente foi

discutido, sob pena de obtermos uma viso simplista, falaciosa e redutora do fenmeno.

Para isso, basta projectarmos a nossa ateno na investigao levada a cabo por Gandz e

Murray (1980) e logo verificarmos que as respostas obtidas junto dos 428 gestores

ilustram e encerram um conjunto de contradies e ambivalncias relativamente ao poder

e ao comportamento poltico existente nas organizaes, seno vejamos: cerca de 90%

dos inquiridos tm noo de que a poltica e os comportamentos polticos so uma

realidade insofismvel nas organizaes; 89% afirmaram existir uma relao de causa-

efeito entre o sucesso do lder e a posse de competncias polticas. Por outro lado, 59%

dos respondentes concordam que a poltica interfere negativamente na eficcia e

eficincia organizacional e quase metade da opinio de que as organizaes deviam

livrar-se do factor poltico.

30

Idnticas concluses foram sumariadas por Buchanan e Badham (1999). Ao procurarem

aferir o papel do poder e da poltica em processos de mudana, verificaram que a

esmagadora maioria dos respondentes concorda com a ideia de que o lder que no

possua competncias polticas est irremediavelmente condenado ao insucesso.

Afirmao que, de alguma forma, contradita com os apenas 56% que aluem

positivamente imagem do gestor como um habilidoso activista poltico4 (pg. 20).

Alm disso, 53% acreditam que a poltica o equivalente a gesto danosa e

incompetente, logo deveria ser erradicada, ao passo que 46% dos respondentes a vem

como beneficiando os resultados organizacionais.

Em funo do exposto, parece-nos correcto afirmar que os indivduos estabelecem com

esta realidade uma espcie de relao amor dio, isto , esto cientes da sua existncia

e da sua importncia, so participantes activos no jogo poltico (Goia e Longnecker,

1994) mas, ao mesmo tempo, defendem a sua abolio, j que a entendem como uma

actividade pouco transparente onde s alguns so conhecedores das regras do jogo.

Mas esta viso negativa do poder e da poltica no se esgota no que acabou de ser

discutido. Ela encontra-se igualmente, entrincheirada no entendimento e

conceptualizao que alguns investigadores (Baldridge, 1971; Pettigrew, 1973; Mayes e

Allen, 1977; Porter, Allen e Angle, 1977; Allen, Madison, Porter, Renwick e Mayes,

1979; Drory e Romm, 1980; Gandz e Murray, 1980; Pfeffer, 1981; Farrel e Paterson,

1982; Mintzberg, 1983; Eisenhardt e Bourgeois III, 1988; Ferris, Russ e Fandt, 1989;

Prasad e Rubeinstein, 1992; Goia e Longnecker, 1994) tm acerca do fenmeno

espartilhado em aces e manifestaes disruptivas, altamente disfuncionais para a

organizao, seno vejamos: so comportamentos intencionais ou discricionrios. Tm

aco privilegiada no seio da informalidade implicando, entre outras coisas, a actuao

por detrs do pano; a fuga, o distanciamento ou a conflitualidade relativamente aos

4 De acordo com Buchanan e Badham (1999), a razo desta ambivalncia radica, essencialmente, no termo

activista. Ao discutirem com os inquiridos os resultados aferidos no estudo concluram que este termo tinha uma conotao extremamente forte despoletando significaes muito prximas dos comportamentos narcisistas com satisfao dos interesses pessoais; maquiavelismo.

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objectivos organizacionais. Atravs das estruturas informais, os actores organizacionais

procuram desenvolver os objectivos e estratgias individuais e grupais que no

conseguem almejar no plano das estruturas e das funes inscritas na autoridade

hierrquica formal das organizaes. E, finalmente, encerram uma dimenso

extremamente narcisista e egosta dos indivduos, que agem tendo em vista a prossecuo

e a promoo dos seus interesses pessoais.

Em relao a este ltimo item, importa acautelar algumas erradas generalizaes que,

acerca dele, podemos fazer. Se tivermos em conta que os interesses individuais tm que,

de alguma forma, estar contemplados nos objectivos do todo, poder-se-ia concluir que

todos os comportamentos so polticos. Por esta razo, Meyes e Allen (1977) e Drory e

Room (1980) propuseram a distino entre a utilizao poltica (manuseamento de meios

e fins no sancionados) e no poltica do poder, implicando que na utilizao poltica o

benefcio pessoal est bastante mais vincado do que na utilizao no poltica,

abrangendo um conjunto de aces que, muito embora justificadas em defesa da

sobrevivncia organizacional, so moralmente repugnantes (Cavanagh, Moberg e

Velasquez, 1981:364).

Com uma postura crtica, Farrell e Peterson (1982) afirmam que o desdm pela satisfao

dos interesses pessoais encerra alguma hipocrisia uma vez que tanto os valores

dominantes, como o american way of live gravitam em torno da bandeira individualismo

e da primazia dos interesses prprios. Hardy e Clegg (1999), ao comentarem o estado da

arte, lanaram a seguinte provocao: se so apenas os bad boys que fazem uso do poder

e manifestam comportamentos polticos, ento os good guys utilizam outra coisa qualquer

que ainda no foi devidamente identificada e explicada!

Apesar de estarmos conscientes de que em algumas circunstncias vlida a afirmao

de Lord Acton o poder corrompe; o poder absoluto corrompe absolutamente5 e de que a

sua manifestao poltica pode assumir contornos sombrios, podendo estar na origem de

5 Disponvel em (http:/www.phrases.org.uk.meaning) , consulta efectuada em 22 de Outubro 2004.

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graves patologias organizacionais (Eisenhardt e Bourgeois III, 1988) este juzo de valor

deve ser, sob pena de omitirmos uma pea chave do puzzle organizacional, balanceado

com o reconhecimento de que estas so dimenses essenciais, naturais e inevitveis da

vida organizacional e no necessariamente disfuncionais, englobando um conjunto de

aspectos em relao aos quais podemos aceitar ou rejeitar.

Para isso, pertinente auscultarmos o seu significado original e verificarmos que a noo

poltica nasce da ideia de que quando os interesses so divergentes, a sociedade deve

oferecer meios que ajudem os indivduos a reconciliarem as suas diferenas atravs da

consulta e da negociao. J Aristteles, na Grcia antiga, via a poltica como uma

preciosa ferramenta que fornecia meios para criar a ordem na diversidade enquanto se

evitavam formas e regras totalitrias (Morgan, 1996).

Na sua essncia, o poder e a poltica no so maus nem so bons, o uso que deles

fazemos que vo determinar tais apreciaes. Por essa razo, David McClelland

identificou as duas faces de poder a positiva e a negativa. No seu entender, pese

embora a conotao negativa adstrita ao conceito de poder, pelo uso deste que o mundo

avana e progride. A faceta negativa do poder diz respeito a uma necessidade primitiva

de dominar os outros atravs da submisso. A verso positiva do poder prende-se com a

vontade de iniciar, influenciar e liderar. Na maioria das organizaes prevalece a

dimenso positiva do poder, facto que foi atestado pelos trabalhos de Patchen (1974) e

Roberts (1986).

Na esteira do que anteriormente foi aduzido, Bugental e Lin (2001) assemelham o

fenmeno do poder e da poltica a uma personalidade bipolar, muito ao jeito de Dr. Jekyl

e Mr. Hyde, verificando-se uma oposio entre a aco pensada, reflectida, controlada e

responsvel e os comportamentos impulsivos, descontrolados e sobranceiros.

Com uma viso eminentemente empresarial, Bader (1991) defende que dadas as

caractersticas das organizaes actuais, o poder, o comportamento poltico, a

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competio, e o conflito no podem ser vistos como sinistros, problemticos, com

contornos maquiavlicos em que os fins justificam os meios. O comportamento poltico

construtivo contribui activamente para a mudana, progresso, tomada de deciso e

alocao de recursos (entre outras coisas), pelo que sua abolio significaria o secar da

fonte da energia criativa (Hardy, 1996). Desta forma, o lder que no possua

competncias polticas para lidar com esta nova realidade est irremediavelmente

condenado ao insucesso, comprometendo os resultados organizacionais. Assim, parece

lquido que os resultados de uma organizao esto dependentes do modo como os

actores organizacionais se posicionam no campo do poder e da poltica, facto que

constitui razo mais do que suficiente para que os lderes se interessem por estas

questes, procurem compreender o seu enredo e se coloquem devidamente no terreno. Se

isso no acontecer, os lderes organizacionais correm o risco de usar o poder e a poltica

quando no necessrio e, por isso, violarem normas de comportamento, desperdiarem

recursos, ou subestimarem o grau em que tais mecanismos precisam de ser empregues e

falhar a misso de aplicao (Pfeffer, 1989).

Pfeffer (1992) alerta que no por evitarmos ou fingirmos desconhecer a realidade social

do poder, da influncia e da poltica que ela se dissipa. Muito pelo contrrio, essa postura

apenas contribui para o agravar do principal problema com o qual as empresas se

debatem nos dias que correm:

A incapacidade quase treinada ou produzida de qualquer pessoa (...) para

desencadear aces e realizar coisas (...).H poltica envolvida nas organizaes. E

a menos e at queiramos entender-nos com o poder e a influncia organizacionais, e

admitir que as tcnicas de realizao das coisas so to importantes como as

tcnicas de imaginar o que fazer, as nossas organizaes atrasar-se-o cada vez

mais (pg. 21-22).

Para Buchanan e Badham (1999), se manifestarmos inabilidade para aceitar e

compreender a organizao como um territrio eminentemente poltico, estaremos a

ignorar as especificidades da organizao ps-moderna. A fluidez, a mudana, a

incerteza, a ambiguidade e a descontinuidades que lhe so inerentes despoletam novas

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relaes de poder onde os jogadores competem arduamente pelo seu pedao de

territrio (pg.1).

Alis, a crescente incerteza organizacional e a racionalidade limitada6 (i.e., o facto de os

indivduos terem limitaes cognitivas que os impede de tomar decises puramente

racionais tendo por base a totalidade da informao) so apontados, por Bacharach e

Lawler (1998), como os grandes factores responsveis pela queda da organizao

racional e o advento da organizao poltica. De acordo com Crozier e Friedberg (1977),

no se trata apenas dos actores organizacionais terem limitaes provenientes das

imperfeies do conhecimento e da informao, mas sobretudo de um fenmeno ligado

s representaes e s capacidades cognitivas: cada um v a organizao sob o ngulo

dos seus objectivos; cada actor tem um campo de competncia particular e

conhecimentos limitados por esse campo. Todos defendem o seu domnio, e todos o

fazem tanto mais ardentemente quanto maiores forem as suas convices na sua prtica

quotidiana e na sua lgica7.

Toffler (1991), ao projectar o seu olhar atento sobre o quadro da vida social e econmica

actual com as devidas actualizaes no seio organizacional entende que depois de

ultrapassada a lgica do homo economicus onde a riqueza era, por excelncia, a base de

poder, os tempos mais recentes afiguram-se de outra natureza. Cada vez mais, uma

quantidade considervel de negcios emerge como sendo fruto de formao, da

informao, do conhecimento e da criatividade, fazendo dos detentores do conhecimento

os mans do poder aqueles de quem os outros e a prpria organizao dependem para

6 Utilizando a terminologia de Simon (1976): os indivduos satisfices (tomam decises baseados em

informao limitada) mais do que optimizam (tomam decises baseados na posse e domnio de toda a informao existente). Para March e Simon (1958): este o retrato geral do homem organizacional que ser utilizado para analisar todo o comportamento organizacional. um retrato de escolha. Tomada de deciso, resoluo de problemas, organismo que apenas consegue concretizar uma ou poucas coisas de cada vez, e que apenas consegue atender a uma pequena parte de informao gravada na sua memria e presente na envolvente (pg. 11). 7 Boudon (1986) defende que a tomada de deciso est conexa a dois efeitos: o efeito de disposio

dependente das disposies mentais, cognitivas e afectivas do decisor e, efeito da posio dependente da posio que o actor ocupa no contexto de aco e que pode (ou no) condicionar o seu acesso informao.

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decidir e prosperar. Importa destacar que a este nvel, multiplicam-se os casos de

organizaes que utilizam o conhecimento para exercer o poder da a concomitante

relevncia que temas como a confiana, o envolvimento, o empenhamento e os

comportamentos extra-papel tm vindo a assumir nas agendas dos lderes

organizacionais. Quantos lderes no pretendem obter maior empenhamento dos seus

colaboradores sem despenderem mais recursos financeiros (Cunha e Rego, 2004)? Trata-

se do intuito implcito de obter dos empregados nveis mais elevados de compromisso e

empenho esforado atravs de smbolos mais baratos. Estamos perante um novo

paradigma de gesto das organizaes que equipara o poder ao conhecimento

pretendendo obter, usando a terminologia de Scott (1992), mais leite de vacas contentes.

Embora prevaleam alguns laivos de tabu agravados pelo decrscimo de confiana nas

instituies e continuadas revelaes de corrupo e desaire poltico trazidas a lume pelos

media e subsistam os estudos de cariz especulativo, as duas ltimas dcadas

testemunharam a redescoberta e o florescimento do estudo do poder e do comportamento

poltico nas organizaes praticamente adormecido desde os trabalhos de Weber e

Michels. Este florescimento no est imune ao conjugar de alguns acontecimentos

capitais, como o caso da entrada nas organizaes de cidados conscientes, atentos e

socializados com a actividade poltica iniciada durante os movimentos dos protestos dos

anos sessenta (Farrell e Petersen, 1982) e que em Portugal corresponde aos movimentos

ocorridos aps o 25 de Abril de 1974 (Cabral-Cardoso, 1996).

Por outro lado, esta evoluo no se efectivaria se as cincias organizacionais no

tivessem superado a velha lgica racionalista, sucedida por uma matriz interpretativa que

acompanha a descoberta das culturas organizacionais, dos climas psicossociais, onde os

mitos, as linguagens, os significados, os pressupostos bsicos do corpo e impem-se

como pea chave do contedo e essncia organizacional (Ferris, Fedor, Chachere e

Pondy, 1989; Hardy e Clegg, 1999).

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De acordo com a perspectiva poltica, as organizaes deixam de ser encaradas

unicamente como um espao de aco individual e colectiva decorrentes apenas da

autoridade formal hierrquica cravada nas suas estruturas, para passarem a ser vistas

como territrios pluralistas, compostos e subdivididos por subunidades explicadas na

base de objectivos e estratgias corporizadas nos comportamentos estratgicos dos

actores (Baldridge, 1971; Bacharach e Lawler, 1980; Neves, 2001a). A interface entre as

diferentes subunidades pode ocasionar competio, disputa e conflito, como resultado de

subculturas, valores, lideranas e interesses distintos. Desta forma, o conflito outrora

visto como uma patologia organizacional, passa a ser perspectivado como um fenmeno

endmico, construtivo, exercendo funes profilticas no seio organizacional (Tushman,

1977; Eisenhardt e Bourgeios III, 1988; Verman e Bhatnagar, 1999).

Assim sendo, esta concepo politizada das organizaes vem pr em causa a verso

demasiado voluntarista e unificadora dos objectivos organizacionais sinnimo pretenso

de bem comum. Quer isto dizer que as organizaes so percorridas por uma delicada teia

de interesses, propsitos, interaces, negociaes e compromissos entre os vrios grupos

internos (e externos), significando que quem tem objectivos so os indivduos e no as

organizaes (Friedberg, 1993)8 estamos perante uma concepo activa do indivduo no

contexto do grupo. Alis, a expresso celebrizada por Michel Crozier (1965) actor

organizacional traduz essa ideia na perfeio descrevendo um indivduo no seio de um

grupo, com objectivos, necessidades e anseios pessoais, cuja zona de aco concreta

(margem de autonomia) lhe confere trunfos para jogar o jogo do poder e da poltica.

Note-se que a perspectiva poltica no aparece nos estudos organizacionais como um

substituto da viso racionalista, mas antes como seu complemento, pelo que as duas

verses no devem ser consideradas como mutuamente exclusivas (Tushman, 1977;

Miles, 1980). Conforme defendido e demonstrado empiricamente por Cabral-Cardoso

8 Para Friedberg (1993) deparamo-nos com uma viso muito mais abstracta, complexa, e menos

cooperante da organizao. Nas suas palavras, a organizao desencarnou-se, agora j no tem mais do que um contexto de aco no qual se atam e se geram relaes de cooperao, de trocas e de conflitos entre actores com interesses divergentes (pg. 69).

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(1995), os indivduos que utilizam instrumentalmente tcnicas e modelos matemticos

acreditam que isso constitui o modo racional de tomar decises, sendo levados a

procurar convencer os outros intervenientes da superioridade da sua argumentao. A sua

utilizao intencionalmente poltica s ser eficaz se dela transparecer uma imagem de

racionalidade e consistncia, aumentando a possibilidade de que os resultados

influenciem, de facto, a deciso final.

2.2. O poder e a poltica nas organizaes: demarcao conceptual

Porque a poltica e o poder so objecto de estudo interdisciplinar, para onde convergem

vrios saberes, porque so temticas que paulatinamente tm vindo a despertar o interesse

de vrias cincias sociais designadamente a psicologia, a sociologia e a antropologia;

porque diferentes disciplinas competem no seu interior para explicar o mesmo fenmeno,

adoptando diferentes focalizaes e nveis de anlise; porque essas disciplinas

transportam consigo diferentes tradies metodolgicas e nelas formam os seus membros,

assim como tm um passado de maior ou menor ligao com o meio empresarial; porque

olham as organizaes como nico objecto de estudo ou fazem delas apenas mais um dos

contextos possveis a que as suas premissas so aplicveis (Gomes, 1996). Por tudo isto

(e por muitas outras razes) no de estranhar que a literatura e a investigao neste

domnio seja atravessada pela controvrsia de ordem epistemolgica, metodolgica e

institucional, o que se deve, sobretudo, ao facto destas temticas estarem a originar um

novo olhar sobre as organizaes, terem vindo abrir novas perspectivas tericas e

motivado diferentes linhas de investigao; terem posto em causa alguns dos

conhecimentos adquiridos no contexto das cincias da organizao, questionado

paradigmas e mtodos rotineiros e, finalmente, adoptado uma postura de algum

distanciamento ou at afastamento, perante a cincia positivista (Bradshaw-Camball e

Murray, 1991).

Existem de facto, uma pluralidade de diferentes vozes que abordam a questo do poder e

da poltica. Contudo, essas diferentes vozes no formam um coro afinado, integrado e

harmonioso, impondo, como ponto de partida, um esforo de clarificao conceptual e

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balizamento de fronteiras entre os diferentes constructos. Embora seja relativamente

consentnea a ideia de que o poder e a poltica so conceitos distintos, contudo terica e

empiricamente imbricados j que o xito na actividade poltica vai implicar um reforo

do poder e vice-versa (Madison et al., 1980; Farrel e Peterson, 1982), no existe acordo

quanto identificao e eleio de uma definio inequivocamente representativa para

cada um deles, como podemos verificar pela leitura dos