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Este documento fue realizado por José Alfonso Bouzas Ortíz, a solicitud de la Dirección General Adjunta de Estudios, Legislación y Políticas Públicas.

Dirección General Adjunta de Estudios, Legislación

y Políticas Públicas

Documento de Trabajo No. E­03­2008

“RÉGIMEN CONTRACTUAL, DISCRIMINACIÓN Y SITUACIÓN LABORAL DE LA JUVENTUD EN MÉXICO”

Diciembre de 2008

0

© Derechos Reservados 2009COLECCIÓN ESTUDIOS 2009 Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación Dante Núm. 14, Col Anzures. Del. Miguel Hidalgo.CP 11590, México, D.F. Se permite la reproducción total o parcial del material incluido en esta obra bajo autorización de la institución y siempre que se cite la fuente completa.

1

Directorio Perla Patricia Bustamante Corona Presidenta

José López Villegas Director General Adjunto de Estudios, Legislación y Políticas Públicas

José Luis Gutiérrez Espíndola Director General Adjunto de Vinculación, Programas Educativos y Divulgación

Vilma Ramírez Santiago Directora General Adjunta de Quejas y Reclamaciones

María José Morales García Directora de Coordinación Territorial e Interinstitucional

José Luis Páez Caballero Director de Administración y Finanzas

Maria Elena Martínez Guerrero Directora Jurídica, Planeación y Evaluación

Programa de Estudios 2008

José López Villegas Director General

Alejandra Rojas Pérez Directora de Programa

Diana Paola Cerón Ruiz Coordinadora académica

Lillian Valerie Alvarez Melo Coordinadora administrativa

Diana Paola Cerón Ruiz Lillian Valerie Alvarez Melo Editoras de sección

2

Síntesis del documento

En México, las relaciones laborales, fuera del marco jurídico establecido, tienen una

tendencia hacia el proteccionismo patronal, mediante prácticas de contratación

colectiva de protección patronal, subcontratación y tercerización, que se dicen

justificadas en favor de la productividad, eficiencia y eficacia en las empresas. Esta

tendencia atenta contra los derechos individuales como colectivos de los

trabajadores(as)y las trabajador(a)as.

Sumado a lo anterior, el problema de desempleo en el mundo, deriva en prácticas de

discriminación por parte de las empresas hacia las y los trabajadores(as)que

pretenden un puesto para el cual pudieran estar capacitados y que, sin estimación

alguna de ello, por razones de sexo, preferencia sexual, raza, edad, religión, salud y

hasta estereotipos de apariencia física, no son contratados y se ven excluidos de un

trabajo que satisfaga sus necesidades económicas y las que tienen que ver con el

desarrollo integral de las personas como lo son: las sociales, culturales, profesionales,

necesidades que deben de permear a todo individuo dentro de una sociedad.

Síntesis Curricular del investigador.

José Alfonso Bouzas Ortíz es Doctor con especialidad en Derecho del Trabajo por la

UNAM. Es miembro del personal académico del IIEc-UNAM desde el 1° de mayo de

1974 y actualmente se desempeña como investigador titular con especialidad en el

área de Estudios del Trabajo. Forma parte del SIN desde agosto de 2000. Ha

impartido cátedra en las Facultades de Economía, Ciencias Políticas y Facultad de

Derecho de la UNAM, en el posgrado de Sociología del Trabajo de la UAM-I. y en una

decena de universidades nacionales y extranjeras, privadas y públicas. Asesor de

organizaciones sindicales, ha fungido como perito en derecho ante diversas instancias

entre las que destaca el Parlamento Europeo. Es abogado postulante. Su línea de

investigación gira en torno a relaciones laborales, empleo, regulación del trabajo,

actores sociales en las relaciones laborales, conflictos de trabajo y su solución,

cambios en las relaciones laborales en el contexto de la globalización, derecho laboral.

Ha publicado materiales electrónicos y videos, 22 libros, 125 capítulos de libros, 44

artículos y es coautor, entre otras obras de la más reciente; Derecho Colectivo y

Procesal del Trabajo, publicado por Editorial IURE, Epistemología Jurídica, UNAM.,

Propuesta para una reforma Laboral, UNAM. Obtuvo el Primer lugar del Premio a la

Investigación Laboral 2000, otorgado por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social..

3

ÍNDICE GENERAL

CAPÍTULO 1 DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN ................................... 8

1.1.- El nuevo paradigma............................................................................. 8

1.2.1.- Juicio de amparo ............................................................................ 13

1.2.2.- El Procedimiento regulado ante el CONAPRED............................. 14

1.2.3.- El Procedimiento ante la Comisión Interamericana de Derechos Humanos. .................................................................................................. 17

1.3.- Discriminación y su tratamiento en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos........................................................................ 19

1.3.1.-El reconocimiento constitucional y legal del derecho a la no discriminación. ........................................................................................... 23

1.3.2.- La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED). ................................................................................................................... 25

1.4.- Discriminación hacia las y los jóvenes en el ámbito laboral. ............ 33

1.4.1.- La discriminación en el ejercicio del derecho al trabajo por el estigma edad. ............................................................................................ 33

CAPÍTULO 2 MARCO JURÍDICO ................................................................... 41

2.1.- Marco jurídico internacional............................................................... 41

2.1.1.- Influencia de los organismos internacionales en el Estado mexicano. ................................................................................................................... 46

2.2.- Marco jurídico nacional...................................................................... 52

2.2.1.- Antecedentes de la normatividad laboral en México....................... 52

2.2.2.- La Constitución de 1917. ................................................................ 62

2.2.3.- De 1930 a 1980. ............................................................................. 63

2.2.4.- La legislación vigente y la discriminación. ...................................... 70

2.2.5.- Ley del Instituto Mexicano de la Juventud. ..................................... 82

2.2.6.- Ley General de Desarrollo Social. .................................................. 83

2.2.7.- Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. ............... 83

4

2.3.- El marco jurídico nacional e internacional y la discriminación en el trabajo........................................................................................................ 84

2.3.1.- La discriminación en el trabajo. ...................................................... 84

CAPÍTULO 3 CONTEXTO LABORAL............................................................. 91

3.1.- Existe responsabilidad compartida. ................................................... 91

3.1.1.- El Estado. ....................................................................................... 91

3.1.2.- Los Sindicatos. ............................................................................... 93

3.1.3.- Empresas. ...................................................................................... 94

3.1.4.-Los trabajador(a)es.......................................................................... 95

3.2.- Jóvenes ............................................................................................. 96

3.2.1.- Cambios demográficos y económicos en México........................... 97

3.2.2.- Aprovechamiento del Bono Demográfico ....................................... 99

3.2.3.- Condiciones de trabajo de las y los jóvenes en el mercado laboral. ................................................................................................................. 100

3.2.4.- Condiciones del mercado laboral de las y los jóvenes en el mundo. ................................................................................................................. 101

3.2.5.- Aspectos centrales de la asociación colectiva.............................. 105

3.2.6.- Condiciones socioeconómicas de las y los jóvenes en México. ... 107

3.2.7 Población Económicamente Activa (PEA) de las y los jóvenes mexicanos................................................................................................ 109

3.2.8.- Ubicación de la PEA en actividades realizadas de las y los jóvenes. ................................................................................................................. 114

CAPÍTULO 4 MARCO ECONÓMICO ORGANIZACIONAL .......................... 123

4.1.- Consecuencias del neoliberalismo en el mercado laboral. .............. 126

4.2- Organización científica del trabajo.................................................... 128

4.2.1.- El trabajo en cadena y la producción capitalista en masa. ........... 131

4.2.2.- Los planteamientos organizacionales de la actualidad................. 138

4.2.2.1.- Outsourcing. .............................................................................. 139

4.2.2.1.- Benchmarking............................................................................ 141

5

4.2.2.2.- Downsizing. ............................................................................... 142

4.2.2.3.- Reingeniería. ............................................................................. 144

4.2.2.4.- Outplacement. ........................................................................... 145

CAPÍTULO 5 ESTUDIOS DE CASO.............................................................. 148

5.1 El trabajo en Office Depot.................................................................. 150

5.1.1.- La Empresa. ................................................................................. 151

5.1.2.- Sindicatos. .................................................................................... 153

5.1.3.- Condiciones de Trabajo................................................................ 161

5.1.4.- Consideraciones Finales. ............................................................. 169

5.2.- Trabajo en call center’s.................................................................... 197

5.2.1Tecmarketing. .................................................................................. 206

5.2.1.1Condiciones de trabajo. ................................................................ 207

5.2.2.- Atento Mexicana........................................................................... 210

5.2.2.1.- Sindicato.................................................................................... 211

5.2.2.2.-Conflictos laborales. ................................................................... 212

5.2.2.3.- Condiciones de trabajo. ............................................................. 213

5.2.3.- Maxcom Telecomunicaciones....................................................... 214

5.2.3.1.- La empresa................................................................................ 215

5.2.2.2.- Sindicato.................................................................................... 215

5.2.2.3.- Condiciones de Trabajo............................................................. 216

5.2.3.- Human Best Service. .................................................................... 218

5.2.3.1.- La empresa................................................................................ 218

5.2.3.2.- Condiciones de trabajo. ............................................................. 219

5.3.- Trabajo Demo-edecanes. ................................................................ 221

5.3.1.- Del reclutamiento.......................................................................... 225

5.3.2.-De la selección y contratación. ...................................................... 227

5.3.3.- Condiciones de trabajo. ................................................................ 229

6

5.3.4.- Organización Sindical. .................................................................. 232

5.4.- El Trabajo en Wal-Mart.................................................................... 235

5.4.1.- La Empresa. ................................................................................. 235

5.4.2.- Condiciones de trabajo. ................................................................ 237

5.4.3.- Selección del personal.................................................................. 241

5.4.4.- Operación y funcionamiento. ........................................................ 245

5.4.5.- Aplicación de sanciones. .............................................................. 246

5.4.6.- Asociación de trabajadores(as)y derechos colectivos. ................. 247

5.4.7.- Terminación de la relación laboral. ............................................... 248

5.4.8.- Simulación. ................................................................................... 251

5.4.9.- Sindicato....................................................................................... 253

5.5.- Trabajo en Cinemex. ....................................................................... 255

5.5.1.- La empresa................................................................................... 256

5.5.2.- Los trabajadores(as)“asociados” y formas de discriminación. ...... 257

5.5.3.- Condiciones de trabajo y contratación colectiva. .......................... 258

5.5.4.- Prestaciones básicas.................................................................... 259

5.5.5.- Sindicato....................................................................................... 265

CAPÍTULO 6 CONCLUSIONES .................................................................... 268

6.1.- Política Laboral. ............................................................................... 268

6.2.- Reformas laborales.......................................................................... 273

6.3.- Función del CONAPRED................................................................. 274

Bibliografía.................................................................................................... 276

Glosario......................................................................................................... 281

Semblanzas curriculares de los autores. ................................................... 286

7

CAPÍTULO 1

DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN.

1.1.- El nuevo paradigma.

La discriminación es un fenómeno lamentable y vergonzoso que afecta a las

sociedades de distintas partes del mundo. En lo relativo a numerosos derechos

y a muchos otros sectores de las relaciones humanas hay personas que son

objeto de discriminación no por haber o no hecho algo sino por un factor sobre

el que no tienen el control.1

El problema de la discriminación, en una sociedad que desea ser democrática,

igualitaria y con justicia, consiste en que el Estado, la sociedad, algún grupo

social o algún individuo separen, quiten derechos, dignidad reconocimiento, o

expulsen o aniquilen a una persona a un grupo por el simple hecho de que

posean algún rasgo diferente. El que discrimina no reconoce la diferencia sino

que se basa en ella para descalificar al otro.2

Para abordar el tema hay que partir de definir lo que es la discriminación,

discriminar es hacer una distinción, elegir, reconocer. Su etimología proviene

del latín discrimen, que significa diferenciar.

Por discriminar se entiende toda infracción al principio general de igualdad

motivado en una razón de clase o por pertenencia a un grupo. 3 Se puede decir

que discriminar es no tratar igual, el trato desigual se debe a que la persona

1 Koper, Claudio Marcelo, Derechos de las minorías ante la discriminación, Buenos Aires, DEPALMA, 1998, p.27.2 Kornblit Ana Lía, Ana María Mendes Diz y Mario Pecheny, Discriminación una asignatura pendiente, Buenos Aires- México, Lumen Humanitas, 2000, p. 40. 3 Huerta Ochoa, Carla, “La estructura jurídica del derecho a la no discriminación”, Derecho a la no discriminación, México IIJ-UNAM, 2006, p.186.

8

discriminada presenta características, que hacen que sea considerada inferior,

aunque no lo sea realmente.4

También se ha definido a la discriminación como:

Toda distinción, exclusión, restricción o

preferencia basada en cualesquiera condiciones,

tales como: raza, color, sexo, lenguaje, religión,

opinión política o de cualquier índole, origen

nacional, o social, propiedad, nacimiento o

estatus, y que tenga como propósito o efecto el

menoscabo o la negación del goce y ejercicio de

los derechos y libertades de la persona.5

Hay autores que distinguen entre discriminación legal y discriminación de facto

o invisible.6 Por discriminación legal, normativa o de jure se entiende aquella

distinción basada en un factor prohibido que excluye, restringe o menoscaba el

goce o el ejercicio de un derecho, este tipo de discriminación puede

manifestarse de modo directo, cuando el factor de discriminación es señalado

explícitamente como motivo de exclusión, vrg. la no contratación de jóvenes

recién egresados y de modo indirecto cuando pese a que el factor de distinción

explícitamente empleado tiene una apariencia de neutralidad, pero en realidad

no existe una justificación objetiva para emplearlo, por ejemplo solicitar cierta

experiencia para un puesto de trabajo que en realidad no lo requiere.7

4 García Alvarez, Pastora, El Derecho penal y la discriminación, Valencia, Tirant lo Blanch, 2004, p. 39.5 Definición aportada por el Comité de Derechos Humanos, creado por el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, General Comment. No. 18: Non discrimination, 10/11/89. 6 Cfr. Rodríguez Piñero, Miguel y Fernández López, María Fernanda, Igualdad y discriminación, Madrid, Tecnos, 1986. Barrere Unzueta, María de los Angeles, “Problemas del derecho antidiscriminatorio: subordinación versus igualdad de oportunidades”, Revista Vasca de Administración Pública, no. 60, mayo-agosto 2001, págs. 145-166. 7 Courtis, Christian, “Legislación y las políticas antidiscriminatorias en México: el inicio de un largo camino”, Derecho a la no discriminación, México IIJ-UNAM, 2006, págs. 232-233. García Añón, José, “Derechos sociales e igualdad”, Derechos sociales, instrucciones de uso, México, Fontamara, 2006, p. 98.

9

La discriminación de facto se presenta cuando no se expresa un criterio para

menoscabar los derechos de una persona o un grupo de personas, el

discriminador puede actuar conciente o inconcientemente, pero el resultado es

causar un daño.8 Por ejemplo el titular del departamento de recursos humanos

que siempre excluye a los jóvenes de determinada edad, sin que la edad sea

un requisito expreso en el ofrecimiento del empleo, y contrata a los no tan

jóvenes.

Ahora bien, la igualdad ante la ley implica a su vez el reconocimiento de que

todos los individuos y todos los grupos sociales poseen la misma dignidad,

merecen el mismo respeto, y oportunidades iguales. En muchos casos si bien

existe igualdad jurídica en la ley, las personas o los grupos se encuentran

incapacitados para ejercer sus derechos, por considerarseles menos capaces.

Para que las personas más desfavorecidas puedan ejercer sus derechos, el

Estado tiene la tarea fundamental de proveer mecanismos antidiscriminatorios,

lo que principalmente puede lograrse con el establecimiento de leyes,

instituciones y vigilancia sobre su cumplimiento.

En este contexto surge el derecho a la no discriminación, el cual puede ser

entendido como:

el derecho de toda persona a ser tratada de manera

homogénea, sin exclusión, distinción o restricción

arbitraria, de tal modo que se haga posible el

aprovechamiento de sus derechos y libertades

fundamentales y el libre acceso a las oportunidades

socialmente disponibles, siempre y cuando un

tratamiento preferencial temporal hacia ella o hacia

su grupo de adscripción no sea necesario para

reponer o compensar el daño histórico y la situación

8 Ibidem.

10

de debilidad y vulnerabilidad actuales causados por

prácticas discriminatorias previas contra su grupo.9

Como se desprende de la anterior cita, la característica principal del derecho a

la no discriminación es que constituye una ruta de acceso para garantizar que

todas las personas, sin ningún tipo de distinción razonable, puedan gozar y

ejercer sus derechos en igualdad de condiciones. 10

Este derecho a la no discriminación, ha sido recogido en instrumentos

internacionales, en cláusulas constitucionales, en leyes especiales, puede

concebirse entonces como el derecho a tener derechos, la no discriminación

es la llave de entrada para todas las personas, en condiciones equitativas, a

todos los derechos.11

El derecho a la no discriminación se identifica por su necesidad de reflejarse en

el ejercicio de otros derechos. Es un derecho que no se agota en sí mismo,

sino que por el contrario, sólo encuentra su efectiva aplicación en su relación

con los demás derechos, por ejemplo el derecho a la salud, el derecho a la

educación, el derecho al trabajo, el derecho a la vivienda, el derecho a la

información etc.

En el ámbito del Derecho, la no discriminación es un nuevo paradigma,12 a

cuyo establecimiento y aplicación han de aspirar los tres poderes del Estado,

9 Rodríguez Zepeda,Jesús, “Una idea teórica de la no discriminación”, Derecho a la no discriminación, México IIJ-UNAM, 2006, p. 45.

10 De la Torre Martínez, Carlos, “El desarrollo del derecho a la no discriminación”, Derecho a la no discriminación, México IIJ-UNAM, 2006, p.124. 11 Rodríguez Zepeda, Jesús, Un marco teórico para la discriminación, México, CONAPRED, 2006, p. 25.12 En el ámbito de las ciencias sociales, el término paradigma se usa para describir el conjunto de experiencias, creencias y valores que afectan la forma en que un individuo percibe la realidad y la forma en que responde a esa percepción. Debe tenerse en cuenta que el mundo también es comprendido por el paradigma, por ello es necesario que el significado de paradigma sea la forma por la cual es entendido el mundo, el hombre y por supuesto las realidades cercanas al conocimiento. Paradigma, Wikipedia, la enciclopedia libre, pág. Web consultada el 12 de octubre del 2008.

11

en el ejercicio de sus funciones, esto es además de ser un derecho es

también un principio.

Una vez que un país establece en su Constitución la cláusula de no

discriminación, o suscribe un tratado o convención internacional en donde se

compromete a adoptar medias antidiscriminatorias, se encuentra obligado a

pernear este principio de no discriminación en toda su legislación nacional y

desde luego a hacerlo cumplir dentro de su territorio. Logrando así no sólo a la

finalidad misma del Estado de derecho, sino también el respeto al principio de

supremacía constitucional y de los tratados internacionales.

Los principios contenidos en la Constitución, entre ellos la cláusula de no

discriminación, son la espina dorsal del ordenamiento jurídico, en cuanto sirven

de orientación y límite de toda actuación de los poderes públicos. Son -como

opina Mortati- capaces de recoger o resumir en torno a sí, en armónica y

coherente unidad, toda la acción sucesiva del Estado.13

Cuando el constituyente mexicano decide incorporar el principio de no

discriminación al articulado constitucional, lo convierte en parte del conjunto de

directrices generales que, incluidas en la Constitución y con valor jurídico

directo o indirecto, fijan los criterios básicos que integran la esencia

constitucional y han de servir de inspiración y límite infranqueable para la

legislación ordinaria en el terreno de que se trate y es aquí donde radica el

carácter paradigmático de este singular principio.

Elevar el principio de no discriminación a rango constitucional, no es un hecho

carente de relevancia jurídica. En el plano formal, pasa a formar parte de la

primera y fundamental norma del ordenamiento jurídico, comporta que ninguna

Ley puede contradecirla y en el plano material, los principios constitucionales

13 Mortati, C., Istituzione di Diritto Pubblico, Cedam, Padova, 1975, p. 322.

12

son preceptos que deben orientar la labor legislativa y por lo tanto no pueden

desatenderse por el legislador ordinario.14

Otro aspecto en donde se puede evidenciar la aplicación de la función del

paradigma de no discriminación en la legislación mexicana, es en un conjunto

de ordenamientos legales que se han creado a partir de que este principio fue

plasmado en la Carta magna, tales como la Ley Federal para Prevenir y

Eliminar la Discriminación; la Ley General para las Personas con Discapacidad;

la Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores; la Ley de la

Comisión Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indígenas; la Ley General

de Derechos Lingüísticos de los Pueblos Indígenas; la Ley de Asistencia

Social; la Ley General del Desarrollo Social, entre otras.

Además de modificaciones legislativas que se han hecho a otras leyes

especiales introduciendo disposiciones con contenido de no discriminación,

como es el caso de la creación del tipo penal de discriminación en algunos

código penales locales.

1.2.- Instrumentos jurídicos de defensa en contra de la discriminación.

Además de que el sistema jurídico adopte una cláusula genérica de no

discriminación y suscriba convenciones internacionales al respecto, es

necesaria la creación y regulación de mecanismos formales para hacer exigible

este derecho, en caso de infracciones tanto a las prohibiciones discriminatorias

como a las obligaciones que conlleven el ejercicio del derecho a no ser

discriminado, se pueden señalar como principales medios de defensa los

siguientes.

1.2.1.- Juicio de amparo

Desde que el párrafo tercero, del artículo primero, de la Constitución Política de

los Estados Unidos Mexicanos estableció que se prohíbe toda discriminación

motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades,

14 García de Enterría, E. Reflexiones sobre la ley y los principios generales del Derecho, Civitas, Madrid, 1984, págs. 29-30.

13

la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las

preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad

humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de

las personas, es posible intentar como defensa la promoción del juicio de

amparo.

El juicio de amparo mexicano es una institución sumamente compleja, que ha

unido, a través de una especie de federación procesal, cinco instrumentos

diversos, 15 de entre los cuales destaca el papel de protector de los derechos

consagrados constitucionalmente.

Esta función del amparo mexicano, se ha debilitado en la práctica,

pues si bien es verdad que todavía se utiliza con cierta eficacia y en

algunos de sus sectores, para la protección de las garantías

plasmadas en la constitución , tanto en su dimensión individual

como social, el que debería ser su propósito principal, sino el único,

se ve oscurecido al confundirse con los otros aspectos de la

institución, particularmente el de la impugnación de las

resoluciones judiciales, que en estricto sentido configura un recurso

de casación federal, que desde el punto de vista del número es el

más copioso en la realidad judicial. 16

Otro problema que hay que agregar que el reconocimiento constitucional de la

cláusula de no discriminación, es relativamente joven y su adecuado

conocimiento y aplicación por parte de los órganos jurisdiccionales reclama el

estudio a profundidad que sobre este tema por parte de jueces, magistrados y

ministros, es todavía una materia pendiente de estudio, pero que urge su

análisis, de suerte que cuando los justiciables se acerquen a los órganos

15 Habeas corpus, inconstitucionalidad de leyes, casación, contencioso administrativo y proceso social agrario, algunas de las cuales no tienen relación directa con la tutela de los derechos humanos. Fix Zamudio, Héctor, La Protección Procesal de los Derechos Humanos ante las jurisdicciones nacionales, UNAM-CIVITAS, 1982, p.125.

16 Ibidem.

14

jurisdiccionales solicitando su protección, éstos estén debidamente preparados

para brindarla.17

1.2.2.- El Procedimiento regulado ante el CONAPRED.

La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación contiene una

estrategia más amplia de defensa ya que tutela las relaciones entre las

personas y el Estado; así como las relaciones entre los particulares.

De acuerdo al artículo 43 de la citada ley, las personas y los grupos se

encuentran legitimados para denunciar conductas discriminatorias, ante el

CONAPRED.

El procedimiento que se sigue ante este órgano de tutela está regido por el

principio de simplicidad en beneficio de los afectados ya que las reclamaciones

y quejas, a que se refiere esta Ley, no requieren más formalidad que

presentarse por escrito con firma o huella digital y datos de identificación del

interesado.

Las reclamaciones y quejas también podrán ser verbales, por vía telefónica o

por cualquier otro medio electrónico, sin más señalamiento que el asunto que

las motivó y los datos generales de quien las presente, debiendo ratificarse con

las formalidades establecidas en el párrafo anterior dentro de los cinco días

hábiles siguientes, de lo contrario se tendrán por no presentadas (artículo 49).

La ley separa el tratamiento de aquellas quejas y denuncias presentadas en

contra de servidores públicos y aquéllas otras contra los particulares.

Tratándose de denuncias en contra de servidores públicos, una vez admitida la

reclamación, lo cual se hará del conocimiento del presunto agraviado por

conductas discriminatorias, se le citará para que se presente en la fecha y hora

17 En un estudio reciente, se demuestra como la ignorancia sobre el derecho a la no discriminación condujo a la Suprema Corte de Justicia a denegar la justicia a un particular. Crhistian Courtis, op. cit. págs. 254 y 255. Caso comentado también por Imer B. Flores, en “Igualdad, no discriminación (y políticas públicas) a propósito de la constitucionalidad o no del artículo 68 de la Ley General de Población”, Derecho a la no discriminación, México IIJ-UNAM, 2006, págs. 263-306.

15

señalada a la audiencia de conciliación, la cual deberá llevarse a cabo en los

quince días hábiles siguientes a aquel en que se notificó a las partes dicha

celebración.

A los presuntos responsables de conductas discriminatorias, se les citará a la

audiencia de conciliación a que se refiere el párrafo anterior, bajo

apercibimiento que de no hacerlo se tendrán por ciertos los hechos

discriminatorios imputados en su contra, salvo prueba en contrario. Esta

audiencia tendrá verificativo en las instalaciones del Consejo (artículo 65).

La función principal del conciliador será coadyuvar para que las partes puedan

solucionar el problema, ofreciendo opciones justas a los participantes.

Cuando las partes lleguen a un acuerdo, se celebrará el convenio respectivo,

que será revisado por el área competente del Consejo; si está apegado a

derecho, lo aprobará y dictará el acuerdo correspondiente sin que sea

admisible recurso alguno (artículo 70).

Es importante subrayar que el convenio suscrito por las partes y aprobado por

el Consejo tiene fuerza de cosa juzgada y trae aparejada ejecución, lo que

podrá promoverse ante los tribunales competentes en la vía de apremio o en

juicio ejecutivo.

Cuando la reclamación no se resuelva en la etapa de conciliación, el

CONAPRED está facultado para desplegar todas sus atribuciones

pesquisidoras e indagatorias a fin de comprobar la vulneración al derecho de

no discriminación aducida por el quejoso.

El Consejo puede dictar acuerdos de trámite en el curso de las investigaciones

que realice, los cuales serán obligatorios para los servidores públicos federales

que deban comparecer o aportar información o documentos; su incumplimiento

traerá aparejadas las medidas administrativas y responsabilidades (artículo77).

16

El resultado de las investigaciones pueden concluir en una resolución de no

discriminación, o por el contrario habiéndose comprobado la discriminación se

dictaran las medidas administrativas correspondientes.

Cuando la denuncia de prácticas discriminatorias se presente en contra de

particulares, se le notificará a éste, el contenido de la queja, haciéndole saber

que, si así lo desea, podrá someter la misma al procedimiento conciliatorio. En

caso de que las partes lo acepten, deberá celebrarse la audiencia principal de

conciliación dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la

notificación al particular (artículo 81).

Si cualquiera de las partes o ambas no aceptan el procedimiento conciliatorio

del Consejo, este órgano de defensa atenderá la queja correspondiente y

brindará orientación al quejoso para que acuda ante las instancias judiciales o

administrativas correspondientes.

En caso de que se acredite un acto o una conducta discriminatorios, el

CONAPRED podrá adoptar las siguientes medidas:

I. La impartición, a las personas o a las instituciones que sean objeto de

una resolución por disposición dictada por el Consejo, de cursos o

seminarios que promuevan la igualdad de oportunidades;

II. La fijación de carteles en cualquier establecimiento de quienes

incumplan alguna disposición de esta Ley, en los que se promueva la

modificación de conductas discriminatorias;

III. La presencia del personal del Consejo para promover y verificar la

adopción de medidas a favor de la igualdad de oportunidades y la

eliminación de toda forma de discriminación en cualquier

establecimiento de quienes sean objeto de una resolución por

disposición, por el tiempo que disponga el organismo;

IV. La publicación íntegra de la Resolución por Disposición emitida en el

órgano de difusión del Consejo, y

V. La publicación o difusión de una síntesis de la Resolución por

Disposición en los medios impresos o electrónicos de comunicación.

17

La imposición de estas medidas administrativas a los particulares, se sujetará a

que éstos se hayan sometido al convenio de conciliación correspondiente

artículo 83).

1.2.3.- El Procedimiento ante la Comisión Interamericana de Derechos

Humanos.

Con el fin de salvaguardar los derechos esenciales del hombre en el continente

americano, la Convención Americana sobre Derechos Humanos instrumentó

dos órganos competentes para conocer de las violaciones a los derechos

humanos: la Comisión Interamericana de Derechos Humanos y la Corte

Interamericana de Derechos Humanos, ésta última instalada en San José

Costa Rica desde el 3 de septiembre de 1979.

La Corte Interamericana de Derechos Humanos es una institución judicial

autónoma cuyo objetivo es la aplicación e interpretación de la Convención

Americana sobre Derechos Humanos. La Corte ejerce sus funciones de

conformidad con las disposiciones de la citada Convención y de su Estatuto.

La Comisión Interamericana de Derechos Humanos está facultada para recibir

denuncias formuladas por cualquier persona, asociación no gubernamental

ONG, grupo, por presuntas violaciones a los derechos consignados en la

Convención, en cuyo artículo 24 se consagra el derecho a la igualdad y a la no

discriminación.

La Comisión, al recibir una petición o comunicación en la que se

alegue la violación de cualquiera de los derechos que consagra esta

Convención, procederá en los siguientes términos:

a) si reconoce la admisibilidad de la petición o comunicación

solicitará informaciones al Gobierno del Estado al cual pertenezca la

autoridad señalada como responsable de la violación alegada,

transcribiendo las partes pertinentes de la petición o comunicación.

Dichas informaciones deben ser enviadas dentro de un plazo

razonable, fijado por la Comisión al considerar las circunstancias de

cada caso;

18

b) recibidas las informaciones o transcurrido el plazo fijado sin que

sean recibidas, verificará si existen o subsisten los motivos de la

petición o comunicación. De no existir o subsistir, mandará archivar

el expediente;

c) podrá también declarar la inadmisibilidad o la improcedencia de

la petición o comunicación, sobre la base de una información o

prueba sobrevinientes;

d) si el expediente no se ha archivado y con el fin de comprobar los

hechos, la Comisión realizará, con conocimiento de las partes, un

examen del asunto planteado en la petición o comunicación. Si

fuere necesario y conveniente, la Comisión realizará una

investigación para cuyo eficaz cumplimiento solicitará, y los Estados

interesados le proporcionarán, todas las facilidades necesarias;

e) podrá pedir a los Estados interesados cualquier información

pertinente y recibirá, si así se le solicita, las exposiciones verbales o

escritas que presenten los interesados;

f) se pondrá a disposición de las partes interesadas, a fin de llegar a

una solución amistosa del asunto fundada en el respeto a los

derechos humanos reconocidos en esta Convención.

2. Sin embargo, en casos graves y urgentes, puede realizarse una

investigación previo consentimiento del Estado en cuyo territorio se

alegue haberse cometido la violación, tan sólo con la presentación

de una petición o comunicación que reúna todos los requisitos

formales de admisibilidad artículo 48 de la Convención .

1.3.- Discriminación y su tratamiento en la Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos.

En el primer apartado de este capítulo se expuso una idea de lo que es la

discriminación pero es menester retomar este concepto, para lo cual se seguirá

de cerca las publicaciones que atinadamente ha realizado el Consejo Nacional

para Prevenir Para Discriminación (CONAPRED), en México; la discriminación

se ha definido como :

19

Todo acto u omisión basado en prejuicios o convicciones relacionados

con el sexo, la raza, la pertenencia étnica, el color de la piel, la

nacionalidad, la lengua, la religión, las creencias políticas, el origen y la

condición social o económica, el estado civil, el estado de salud, la

situación real o potencial de embarazo, el trabajo o la profesión, las

características físicas, la edad, la preferencia sexual, cualquier forma de

discapacidad (o una combinación de éstos u otros atributos), que genera

la anulación, el menoscabo o la restricción del reconocimiento, el goce o

el ejercicio de los derechos humanos, las libertades fundamentales y la

igualdad real de oportunidades de las personas.18

La discriminación es pues, una conducta, culturalmente fundada, y sistemática

y socialmente extendida, de desprecio contra una persona o grupo de personas

sobre la base de un prejuicio negativo o un estigma relacionado con una

desventaja inmerecida, y que tiene por efecto (intencional o no) dañar sus

derechos y libertades fundamentales.19

Las prácticas discriminatorias son una manifestación de la desigualdad. Para

comprender la discriminación es muy importante acudir al concepto de estigma,

El estigma es un atributo extremadamente devaluador. Los griegos lo utilizaban

en forma de tatuaje o marca en el cuerpo para señalar –bien como pena

infamante o como signo de esclavitud– a las personas que habían cometido

algún crimen o delito. Hoy en día, este concepto tiene que ver con una

identidad social subvalorada, en el que un grupo minoritario posee –o se cree

que poseen– una serie de atributos o características que expresan una

identidad social devaluada. El estigma varía en función del contexto social.20

El concepto de estigma fue introducido en las ciencias sociales por Goffman en

1963, quien lo ha definido como una marca, una señal, un atributo

18 CONAPRED, Discriminación, Glosario sobre derechos humanos y no discriminación, México, CONAPRED, consultado en la pág. Web www. Conapred. Org.mx, el 15 de octubre del 2008, 7:50 a.m. 19Rodríguez, op. cit, p. 26. 20 Mazuela, Gonzalo, La construcción social del estigma, gtt-vih.org, pág. Web consultada el 11 de octubre del 2008.

20

profundamente deshonroso y desacreditador que lleva a su poseedor de ser

una persona normal a convertirse en alguien «manchado». En los casos más

extremos de estigma, se legitima el hecho de que estas personas sean

excluidas moralmente de la sociedad, de la vida social y que además producen

una serie de emociones negativas en el resto de la sociedad, como el miedo o

el odio.21

Cuando un extraño se presenta ante nosotros, la evidencia puede surgir a partir

de que se es poseedor de un atributo que lo hace diferente a los demás en

cuanto a ser parte de la categoría de personas disponible para él, una persona

que es completamente mala, peligrosa o débil. De esta manera es reducido en

nuestras mentes de una persona común y completa a una persona manchada,

disminuida.

El estigma existe cuando los elementos de etiquetaje (asignación de categorías

sociales a los individuos), estereotipia (las diferentes etiquetas están

relacionadas a estereotipos), separación entre “ellos y nosotros”, pérdida de

status y discriminación, ocurren conjuntamente en una situación de poder que

lo permite. También, por tanto, es necesario gozar de poder para estigmatizar a

un grupo social.22

Estigmas y prejuicios están en la base de las conductas de desprecio

sistemático sufridas por los distintos grupos excluidos o discriminados. Esto da

cuenta de la condición fundamentalmente cultural de tal tipo de desigualdad,

aunque sus consecuencias se dejan notar en los restantes ámbitos de la vida

colectiva.23

Los pensadores Crocker y Cols plantean: “Los individuos estigmatizados

poseen (o se cree que poseen) cierto atributo o característica que expresa una

identidad social devaluada en un contexto social particular”. Los autores

21 Goffman, E., Estigma: la identidad deteriorada. Buenos Aires, Amorrortu Editores, 2006, págs. 11-29.22 Link, B.G., y Phelan, J.C. (2001). “Conceptualizing stigma”, Annual Review of Sociology, No. 27,págs. 363-385. 23 Rodríguez, op. cit., p. 37.

21

consideran tres elementos para esta definición: en primer lugar lo importante es

que la persona sienta que posee este atributo; segundo, sólo aquellas

características que conduzcan a sentirse identificados negativamente respecto

al resto de la sociedad pueden ser consideradas estigmatizadoras; por último,

tanto los atributos como las pertenencias sociales devaluadas son socialmente

construidos y culturalmente relativos, es decir, varían en función de cada

cultura o sociedad. En resumen, para Crocker y cols. “El problema del estigma

no reside en el atributo estigmatizador ni en la persona que lo posee, sino en la

desafortunada circunstancia de poseer un atributo que, en un contexto social

dado, conduce a la devaluación”.24

La discriminación por un estigma o perjuicio irrumpe el trato igualitario, es decir

resquebraja el principio de igualdad. Ésta se entiende como el derecho

genérico, concreción y desarrollo del valor igualdad, que supone el

reconocimiento por parte de las normas jurídicas del principio de no

discriminación al momento de reconocer y garantizar los derechos, así como en

su cabal cumplimiento, por lo que la no discriminación y la igualdad constituyen

un binomio indisoluble.

Referirnos a la igualdad nos llevaría a la elaboración de otra obra, pero para

efectos de esta investigación baste con señalar que existen diversas vertientes

para enfocar a la igualdad, las que nos resultarán útiles para nuestro tema son

las siguientes:25

1. Igualdad jurídica. Principio normativo sobre la forma universal de los

derechos fundamentales, se refiere al tratamiento igual ante la ley, es

decir, todos los seres humanos son igualmente titulares del mismo.

(Ferrajoli).

2. Igualdad de trato. Esta noción se encuentra acuñada en la obra de

Ronald Dworkin y ha sido empleada en la redacción de enunciados o

24 Crocker, J., Major, B., y Steele, C. , “Social Stigma” En D.T. Gilbert, S.T Fiske y G. Lindzey (Eds.): The Handbook of social psychology , 4ª edición, New York: McGraw-Hill , 1988, pp. 504-553. 25 CONAPRED, Glosario…op.cit.

22

fórmulas de no discriminación en algunos tratados internacionales y

constituciones. Se refiere a la exigencia básica que impone a favor de

todos los seres humanos la titularidad de los derechos humanos, esto

es, el ser tratados "con igual consideración y respeto". Esta concepción

deriva de la tradición kantiana que sostiene el principio según el cual

nunca ha de tratarse a un ser humano como un mero medio para la

realización de fines en los que no ha consentido, y supone, además,

concebir a las personas como seres capaces de autodeterminación

dispuestos a decidir en torno a sus propios planes de vida y hacer lo

posible por realizarlos. Por lo mismo, el "igual respeto" supone que los

seres humanos son responsables por sus actos voluntarios, pero solo

por sus actos voluntarios y que, en consecuencia, no se les puede hacer

reproche ni maltratar por eventos o cualidades sobre las cuales carecen

de toda posibilidad de control, tales como el sexo, la raza, la edad, las

discapacidades físicas y mentales, el origen social o nacional, etc.

3. Igualdad de oportunidades. Consiste en dar a cada uno las mismas

oportunidades de acceso, y por lo tanto el poder de hacer que el mérito

cuente. (Sartori) Principio según el cual nadie debe ser objeto de

discriminación por motivo de raza, sexo, religión u otros atributos

intrínsecos. Es una Concepción basada sobre un conjunto de principios

de intervención cuyo fin es eliminar entre los individuos las desviaciones

sociales engendradas por la actividad humana. De acuerdo a la

Organización Internacional del Trabajo, la comparación de las

oportunidades y el trato que mujeres y hombres han tenido a lo largo de

la historia no ofrece dudas acerca de la persistencia de diferentes

manifestaciones de la discriminación y la desigualdad entre ambos

géneros, entre las cuales las restricciones y sobreexigencias que se

continúan imponiendo a las mujeres para su acceso al empleo y al

desarrollo vocacional y profesional constituyan unas de las más

irritantes.

1.3.1.-El reconocimiento constitucional y legal del derecho a la no

discriminación.

23

A pesar de que el fenómeno de la discriminación es tan antiguo como la

humanidad misma, y de que tuvo su reconocimiento legal en un instrumento

internacional, específicamente en la Declaración Universal de Derechos

Humanos 1948; México volteo su mirada hacia este problema, durante la

campaña presidencial de Vicente Fox. Desde entonces, los temas de la

discriminación y la exclusión social comenzaron a ser discutidos públicamente

y han venido ganando una importancia creciente en la agenda política

nacional.26

Al principio de la administración del presidente Fox (Marzo de 2001), un grupo

de ciudadanos formó la Comisión Ciudadana de Estudios contra la

Discriminación. El objetivo de la Comisión era desarrollar un diagnóstico sobre

la dimensión de la discriminación en México, así como analizar y proponer las

mejores opciones para combatir.

La discriminación es un grave problema en México y la sociedad es

discriminadora. La numeralia de la Primera Encuesta Nacional sobre

Discriminación en México, revela que nueve de cada diez personas dicen que

al menos una vez en sus vidas han sido discriminados, pero en la misma

proporción, estas personas han discriminado a otros mexicanos.

El primer gran acierto jurídico que sobre el tema se logro fue el reconocimiento

constitucional del derecho a la no discriminación, en el artículo primero de la

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, publicado en el Diario

Oficial de la Federación el martes catorce de agosto del 2001.

Esto es, al artículo primero constitucional le fueron adicionados dos párrafos,

para quedar textualmente, de la siguiente forma:

Artículo 1o. En los Estados Unidos Mexicanos todo individuo gozará de

las garantías que otorga esta Constitución, las cuales no podrán

26 CONAPRED, Carpeta Informativa CONAPRED, México, consultada en la pág. Web www. Conapred. Org. mx

24

restringirse ni suspenderse, sino en los casos y con las condiciones que

ella misma establece.

Está prohibida la esclavitud en los Estados Unidos Mexicanos. Los

esclavos del extranjero que entren al territorio nacional alcanzarán, por

este solo hecho, su libertad y la protección de las leyes.

Queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o

nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las

condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias, el

estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y

tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las

personas.

La Comisión ciudadana antes citada presentó ante el presidente Fox una

iniciativa de ley para regular la reforma constitucional, quien a su vez la envío al

Congreso. Así, el 10 de abril de 2003, la iniciativa se aprueba por unanimidad

en la Cámara de Diputados y 19 días más tarde por la Cámara de Senadores.

El 12 de junio del mismo año, dicha iniciativa se convirtió en La Ley Federal

para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED).

1.3.2.- La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED).

Actualmente esta ley se integra de ochenta y cinco artículos más cinco

transitorios; ordenados a su vez en seis capítulos, a saber: disposiciones

generales; medidas para prevenir la discriminación; medidas positivas y

compensatorias a favor de la igualdad de oportunidades; del Consejo Nacional

para Prevenir la Discriminación; de los Procedimientos y; de las medidas

administrativas para prevenir y eliminar la discriminación.

Destaca en el numeral cuarto del ordenamiento en cita, ya que ofrece una

definición legal sobre discriminación al señalar:

Para los efectos de esta Ley se entenderá por discriminación toda

distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen étnico o

nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica,

25

condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias

sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el

reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de

oportunidades de las personas.

También se entenderá como discriminación la xenofobia y el

antisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones.

Como se puede apreciar, la Constitución consagra el derecho a la no

discriminación, dando por sentado que su lector sabe lo que es la

discriminación. En tanto que la ley secundario tiene el tino de establecer que se

debe entender por discriminación.

El distinguido constitucionalista Miguel Carbonell, al comentar la disposición

legal, enfatiza:

… Para empezar se distingue entre las discriminaciones entendidas

como actos que impiden el “reconocimiento” de un derecho y aquellas

que impiden su “ejercicio”; se trata, como es obvio, de dos cuestiones

distintas: la primera referida a la titularidad del derecho –es decir, se

discrimina a una persona cuando no se la reconoce como titular del

derecho, o sea cuando se determina que esa persona no entra dentro

del ámbito personal de validez de la norma que contiene el derecho en

cuestión–; la segunda se proyecta sobre el momento en que se intenta

hacer realidad el derecho, al ejercerlo a través de las distintas

posibilidades existentes.27

Para efectos de la presente investigación, resulta relevante citar la fracción

cuarta, del artículo noveno de la LFPED, que a la letra dice:

Queda prohibida toda práctica discriminatoria que tenga por objeto

impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos y la

igualdad real de oportunidades.

27 Carbonell, Miguel, Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, México, CONAPRED, pp. 19 y 20.

26

A efecto de lo anterior, se consideran como conductas discriminatorias:

…IV. Establecer diferencias en la remuneración, las prestaciones y las

condiciones laborales para trabajos iguales…

En la práctica es muy común que a los jóvenes se les pague menos, por el

mismo trabajo sobre todo cuando recién han ingresado a prestar sus servicios,

y la discriminación no es por la carencia de experiencia, sino por tratarse de la

primera vez que ocupan el puesto de trabajo. Se puede apreciar en

contrataciones de plazas laborales cuyo desempeño no requiere de experiencia

previa.

No se puede dejar de mencionar que uno de los logros principales derivado de

la LFPED fue la creación del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación

(CONAPRED). Se trata de un organismo de carácter federal, descentralizado,

con personalidad jurídica y patrimonio propio, encargado de velar por el

cumplimiento de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación

(LFPED).28

Dentro del amplio catálogo de atribuciones con que cuenta este organismo, y

que se enuncian en el artículo vigésimo de la LFPED, podemos subrayar las

siguientes:

VIII. Difundir y promover contenidos para prevenir y eliminar las prácticas

discriminatorias en los medios de comunicación;

IX. Investigar presuntos actos y prácticas discriminatorias, en el ámbito

de su competencia;

X. Tutelar los derechos de los individuos o grupos objeto de

discriminación mediante asesoría y orientación, en los términos de este

ordenamiento;

XI. Promover la presentación de denuncias por actos que puedan dar

lugar a responsabilidades previstas en ésta u otras disposiciones

legales…

28 CONAPRED, Carpeta de Información Básica, México, CONAPRED, consultada en la pág. Web, www. Conapred. Org. Mx, el 16 de octubre de 2008, 11: 00 a.m.

27

En suma se puede señalar que La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la

Discriminación (LFPED), reglamenta la cláusula constitucional contra la

discriminación y pretende dar cauce a la interpretación más progresista que es

posible hacer de ella, a saber, la de contemplarla como una palanca para la

igualdad de oportunidades y para la protección y promoción.29

Por lo que concierne al reconocimiento del derecho a la no discriminación en

los instrumentos internacionales, y que complementan el estudio constitucional

y legal de este apartado, se encuentra que en el ámbito de las Naciones

Unidas, se han generado múltiples declaraciones, convenciones, protocolos y

programas de acción.30

De entre ellos sobresale la Carta de las Naciones Unidas que entro en vigor el

24 de octubre de 1945, que en su tercer párrafo del artículo primero establece:

Realizar la cooperación internacional en la solución de problemas

internacionales de carácter económico, social, cultural o humanitario, y

en el desarrollo y estímulo del respeto a los derechos humanos y a las

libertades fundamentales de todos, sin hacer distinción por motivos de

raza, sexo, idioma o religión

En el mismo sentido se manifestó la Declaración Universal de Derechos de los

Derechos Humanos de 1948:

Artículo 2.

1. Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en

esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma,

religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o

social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.

2. Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición política,

jurídica o internacional del país o territorio de cuya jurisdicción dependa

una persona, tanto si se trata de un país independiente, como de un

29 Rodríguez, op. cit. , p. 27. 30 De la Torre Martínez, Carlos, El Derecho a la no discriminación, México, Porrúa, 2006, 35.

28

territorio bajo administración fiduciaria, no autónomo o sometido a

cualquier otra limitación de soberanía

En el artículo 2.1 de Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,

Adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General

en su resolución 2200 A (XXI), el 16 de diciembre de 1966, y que entro en vigor

en 1976 se considera que:

Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a

respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentren en su

territorio y estén sujetos a su jurisdicción los derechos reconocidos en el

presente Pacto, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma,

religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social,

posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.

Es de singular trascendencia el conjunto de artículos que componen la

Convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación racial, adoptada por la Asamblea general de las Naciones

Unidas el 21 de Diciembre de 1965, en virtud de la Resolución 2.106 (XX).

Entró en vigor el cuatro de Enero de 1969. Al efecto se transcribe el primer

párrafo del artículo primero ya que se ha convertido en la arquetípica definición

de discriminación en diversas legislaciones nacionales.

1. En la presente Convención la expresión "discriminación racial"

denotará toda distinción, exclusión, restricción o preferencia basada

en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico que tenga

por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento,

goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos

humanos y libertades fundamentales en las esferas política,

económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida

pública.

29

Como se puede apreciar en esta definición de discriminación se distinguen

cuatro elementos: ¿Qué acciones se consideran discriminación?; los estigmas;

el resultado de la acción; y las esferas que afecta.31 .

En este tenor es primordial reconocer la labor que ha tenido la Organización

Internacional del Trabajo OIT, para combatir la discriminación en el ámbito

laboral, este organismo internacional fue el primer órgano colegiado

internacional en el que se aprobó in instrumento internacional cuyo objeto único

fue la prohibición de la discriminación.

El 15 de junio de 1960 entro en vigor el Convenio 111 de la OIT, relativo a la no

discriminación en materia de empleo y ocupación.

En el ámbito regional la Convención Americana sobre Derechos Humanos,

celebrada en San José, Costa Rica en noviembre de 1969 (Pacto de San

José), en su artículo primero señala:

Los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los

derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno

ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin

discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión,

opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social,

posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.

El siete de junio de 1999, fue aprobada en el seno de la Organización de

Estados Americanos OEA, la Convención Interamericana para la Eliminación

de todas las formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad,

cuyo artículo 1.2. manifiesta:

a) El término "discriminación contra las personas con discapacidad"

significa toda distinción, exclusión o restricción basada en una

discapacidad, antecedente de discapacidad, consecuencia de

31 Ibidem, p. 75.

30

discapacidad anterior o percepción de una discapacidad presente o

pasada, que tenga el efecto o propósito de impedir o anular el

reconocimiento, goce o ejercicio por parte de las personas con

discapacidad, de sus derechos humanos y libertades fundamentales.

b) No constituye discriminación la distinción o preferencia adoptada por

un Estado parte a fin de promover la integración social o el desarrollo

personal de las personas con discapacidad, siempre que la distinción o

preferencia no limite en sí misma el derecho a la igualdad de las

personas con discapacidad y que los individuos con discapacidad no se

vean obligados a aceptar tal distinción o preferencia. En los casos en

que la legislación interna prevea la figura de la declaratoria de

interdicción, cuando sea necesaria y apropiada para su bienestar, ésta

no constituirá discriminación.

Los instrumentos internacionales antes enunciados, son a nuestro parecer los

más significativos en el tema del derecho a la no discriminación, el

CONAPRED ha publicado una obra intitulada: Instrumentos Jurídicos

Internacionales en materia de No Discriminación, para quienes tengan interés

en abundar sobre este punto.32

Pretender elaborar un estudio del derecho a la no discriminación tomando

como base los criterios jurisprudenciales en México, es todavía muy pronto a

pesar de que como se ha visto el reconocimiento internacional de este sendo

derecho tiene ya una larga historia, su establecimiento en la constitución

mexicana es joven, y más bien se tendría que hurgar en forma indirecta a

través de la interpretación sobre el principio de igualdad.

Se citan a continuación sólo algunos de los criterios que sobre el derecho a la

no discriminación han sido emitidos recientemente:

32 Carbonell, Miguel, Instrumentos Jurídicos Internacionales en materia de no Discriminación, 2 vol., México, CONAPRED, 2006.

31

GARANTÍA DE NO DISCRIMINACIÓN PREVISTA EN EL ARTÍCULO 1º

DE LA CONSTITUCIÓN GENERAL DE LA REPÚBLICA. EL

PROGRAMA DE RETIRO DENOMINADO "LINEAMIENTOS Y

PROCEDIMIENTOS INTERNOS PARA LA APLICACIÓN DE LA

CONCLUSIÓN DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN FORMA

DEFINITIVA DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DEL SERVICIO DE

ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA", NO ES VIOLATORIO DE ÉSTA.

El principio de no discriminación consagrado como garantía en el artículo

1º de la Carta Magna, de conformidad con lo sostenido por la Primera

Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en la tesis 1a.

CXXXII/2004, de rubro: "IGUALDAD. CRITERIOS PARA DETERMINAR

SI EL LEGISLADOR RESPETA ESE PRINCIPIO CONSTITUCIONAL.",

atiende a la prohibición de que el legislador, o en el caso concreto, la

autoridad administrativa, partan de elementos arbitrarios para determinar

condiciones o tratos desiguales entre los gobernados; medidas que sean

injustificadas atendiendo a la racionalidad y proporcionalidad de la

actuación de la autoridad, así como al fin que se busca conseguir con la

diferenciación entre sujetos ubicados en una misma situación de

hecho…33

MILITARES. PARA RESOLVER SOBRE SU RETIRO DEL ACTIVO POR

DETECCIÓN DEL VIH, DEBE ESTARSE A LA INTERPRETACIÓN

SISTEMÁTICA, CAUSAL TELEOLÓGICA Y POR PRINCIPIOS DE LOS

DISPOSITIVOS CONSTITUCIONALES QUE PROTEGEN EL

DERECHO A LA SALUD, A LA PERMANENCIA EN EL EMPLEO Y A LA

NO DISCRIMINACIÓN.

Conforme al artículo 197, en relación con el diverso 22, fracción IV, de la

Ley del Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas

Mexicanas abrogada, se declarará la procedencia del retiro del activo de

un militar por quedar inutilizado en actos fuera del servicio. Ahora bien,

tales disposiciones son insuficientes para declarar el retiro del militar

cuando resulta positivo a las pruebas del virus de inmunodeficiencia

33 Semanario Judicial de la Federación, Novena época, XXIII, Abril de 2006, Tesis: VI.1o.A.193 A. Tesis Aislada, Tribunales Colegiados de Circuito, p. 1003.

32

humana (VIH) porque no regulan de manera específica esta situación,

de manera que para resolver el asunto y lograr una mayor protección de

los derechos fundamentales, debe acudirse a la interpretación de los

dispositivos constitucionales (desarrollados en diversas leyes federales y

tratados internacionales de los que México es parte) que protegen el

derecho a la salud, a la permanencia en el empleo y a la no

discriminación. Cabe señalar que la interpretación implica la búsqueda

en el ordenamiento jurídico de la regla adecuada para resolver la

insuficiencia normativa. En el caso debe atenderse a la interpretación

sistemática, causal teleológica y por principios. La primera, que parte de

considerar al ordenamiento jurídico nacional como un sistema, busca el

sentido lógico objetivo de la norma en conexión con otras que existen

dentro del mismo, es decir, la norma no debe aplicarse aisladamente

sino en su conjunto, pues se encuentra condicionada en su sentido y

alcance por las demás normas del sistema del cual forma parte. El

método causal teleológico busca establecer las causas y los fines de la

norma mientras que el de interpretación por principios, pretende

descubrir los postulados que persiguen la realización de algo como

expresión directa de los valores incorporados al sistema jurídico.34

Apoyándose en la información aquí analizada y en las reflexiones que la misma

inspira, se puede concluir este apartado opinando que todavía se tienen

prometedores denuedos y que sin sementera no hay ciega, en México apenas

se empieza a abrir brecha en el largo y difícil camino de instaurar un verdadero

respeto al derecho de la no discriminación, pero afortunadamente ya se inicio.

1.4.- Discriminación hacia las y los jóvenes en el ámbito laboral.

1.4.1.- La discriminación en el ejercicio del derecho al trabajo por el

estigma edad.

34 Semanario Judicial de la Federación, Novena Época, XX, Octubre de 2004, Tesis: I.4o.A.438 A, Tesis Aislada, Tribunales Colegiados de Circuito, p. 2363.

33

El estigma como se analizó al inicio del apartado anterior, es un atributo

desacreditador, indeseable característica que produce un trato diferenciado de

menosprecio, en el ámbito laboral la edad de las y los jóvenes es un estigma.

La edad biológica del ser humano, es un factor que se encuentra lejos del

control del mismo, sin embargo, tiene repercusiones sociales, en ocasiones

negativas, por lo que se hace necesaria la tutela en sus distintas modalidades.

En uno de los contextos en que se presentan a menudo problemas de

discriminación, motivados por la edad de las personas, es en el laboral. De

entre los grupos más vulnerados por su edad se encuentra el constituido por

las y los jóvenes. Pocos jóvenes se escapan de ser discriminados bajo el

estigma de la edad, esto sucede sobre todo cuando emprenden la búsqueda de

sus primeros empleos.

Si bien es cierto que dentro de la legislación laboral se ha tomado en cuenta al

factor edad, con todo, la regulación en la materia está desprovista de normas

que proscriban un trato discriminatorio por la edad de las y los jóvenes.

El principio de no discriminación acogido en el artículo primero de la

Constitución mexicana, debe proyectarse en la legislación laboral, para que

produzca sus efectos en las relaciones de trabajo.

El artículo cuarto de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación,

hace referencia en forma expresa a la edad, como una de las causales que

provocan la discriminación que dicho ordenamiento trata de erradicar.

Asimismo el artículo noveno de la mencionada ley establece la prohibición de

toda práctica discriminatoria que tenga por objeto impedir o anular el

reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades.

Puntualizando lo que se consideran conductas discriminatorias, entre otras:

Prohibir la libre elección de empleo, o restringir las oportunidades de acceso,

permanencia y ascenso en el mismo; así como, establecer diferencias en la

remuneración, las prestaciones y las condiciones laborales para trabajos

iguales.

34

No obstante la existencia de las disposiciones anteriores, es importante que la

legislación laboral prevea también mecanismos antidiscriminatorios que tutelen

a este grupo de las y los jóvenes cuyo derecho al trabajo se ve vulnerado, lo

que a su vez trasciende en su desarrollo, para que el ejercicio de sus derechos

pueda exigirse, si es necesario, por la vía jurisdiccional adecuada.

Los prejuicios de irresponsabilidad, inmadurez, de que cuando se es joven no

se es todavía una persona respetable, deben confinarse, mediante

disposiciones legales que prohíban un trato discriminatorio fundado en la edad.

En el contexto universal se exige que todas las personas para el ejercicio de

sus derechos sean tratadas de igual modo, sin discriminación. Ese principio de

igualdad ha sido la fuerza impulsora de los derechos humanos que destaca la

igualdad de oportunidades u opciones.35 Esto debe traducirse, en la práctica

consistente en dar a todas las personas las mismas oportunidades para

desenvolverse en igualdad de condiciones.

Actualmente es evidente la diversidad de la clase trabajador(a)a, se ha

quedado atrás el perfil de una clase trabajador(a)a ruda, masculina y

occidental abastecedora en el hogar. Lo cual es recogido por la OIT en algunos

de sus convenios, con lo cual esta organización reconoce que el estigma edad,

juega un papel importante en el acceso al trabajo (y es un elemento

diferenciador del mercado laboral).

La política de empleo, puede definirse como el conjunto de decisiones

adoptadas por el Estado cuyo objetivo es el desarrollo de programas y medidas

tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo,

a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a

la reducción de las situaciones de desempleo.

Dentro del grupo de decisiones que toma el Estado en materia de empleo se

pueden distinguir las políticas activas y pasivas de empleo. Las primeras se

35 Discriminación laboral, Geocities.com, 29 de agosto del 2008, 17:00 p.m.

35

traducen en acciones para que las personas obtengan o mantengan un empleo

tales como, orientar, emplear, capacitar. Mientras que las segundas se refieren

a la protección económica por desempleo, como lo son los seguros de

desempleo.

Definir políticas de empleo con el objetivo de pretender implementar un

principio de trato igualitario no es cosa sencilla, ya que toda desigualdad no

siempre conlleva una discriminación: el principio de igualdad se vulnera, solo

sí en el caso concreto la desigualdad carece de una justificación objetiva y

razonable, y la presencia de dicha justificación debe evaluarse en relación a la

finalidad y efectos de la medida establecida, debiendo apreciarse una relación

proporcional entre los medios empleados y el propósito pretendido.36

Por ejemplo, el hecho de contar con una determinada edad puede justificar

objetivamente la decisión de no permitir el acceso o el mantenimiento de un

empleo, siendo bastante difusa la frontera con situaciones discriminatorias por

razón de juventud basadas más bien en ideas preconcebidas socialmente, a

las cuales se les conoce como prejuicios y que no son sino esquemas

discursivos negativos o de menosprecio, que dañan en sumo grado a las

personas discriminadas.

La situación del trabajador(a) o trabajador(a)a que se encuentra en una edad

límite para laborar, por juventud se puede ver agravada por el género:

pertenecer al sexo femenino es también causa de discriminación frecuente en

el mundo laboral37, o por presentar algún tipo de discapacidad, aunque nada

tenga que ver con el trabajo a desempeñar. Pero estos son otras causas o

estigmas que cuando se combinan con la edad configuran una forma múltiple

de discriminación.

36 Sentencia del Tribunal Constitucional (español) 22/1981.

37 Las economías liberales –y algunos países continentales- han integrado a las mujeres en el trabajo remunerado, pero, fundamentalmente en puestos marginales y a tiempo parcial, Bosch, Gerhard; et al., “Los Modelos de Empleo europeos, agitados por vientos de cambio”, Revista Internacional del Trabajo, vol. 126, nos. 3 – 4, 2007, p. 311.

36

Además se debe considerar que en la legislación el establecimiento de una

mayoría de edad, o el habilitamiento por para ejercer un derecho (en base a la

edad) no es uniforme, es decir se instituyen diferentes edades “legales”, pero

en esa dispersión se esconden las arbitrariedades jurídicas.

Una diferencia de trato fundada en la edad, no tendrá carácter discriminatorio

cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se

trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un

requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea

legítimo y el requisito, proporcionado.38

En este sentido se encuentra el artículo quinto de la Ley Federal para Prevenir

y Eliminar la Discriminación, cuando se señala que no se considera conducta

discriminatoria, las distinciones basadas en capacidades o conocimientos

especializados para desempeñar una actividad determinada.

No se puede ocultar que una diferencia de trato, puede en un momento dado

estar enmascarando una práctica discriminatoria por lo que hay que tener

especial cuidado en este tipo de permisiones legales.

Por otra parte, cabe apuntar aquí que la edad finalmente no se decide,

simplemente se tiene y punto, es algo involuntario de la persona. El

establecimiento de la edad mínima para integrarse al mercado laboral ha sido

siempre muy discutido, sin llegar a concretarse, así por ejemplo la Ley Federal

del Trabajo en México sólo se refiere a la edad, en sus artículo ciento setenta y

tres, y subsiguientes cuando regulan el régimen de los trabajadores(as)entre

catorce y dieciséis años.

Las y los jóvenes son quienes más sufren para encontrar y mantener una

contratación formal del trabajo y necesitan protección por parte de las políticas

activas en materia de empleo.

38 Baz Tejedor, José Antonio, “Reflexiones acerca de la edad en las políticas activas de empleo”, Rev. Critica de teoría y practica, no. 22, año XXIII, nov. 2007.

37

…la imposición de una edad laboral mínima tiene una razón de ser

específica (…) garantizar una formación básica, dentro de una política

encaminada a promover la igualdad real y efectiva de todos los

ciudadanos y a remover los obstáculos que impidan a éstos el pleno

desarrollo físico y psíquico de su personalidad; y, aun cuando el proceso

de maduración no se produzca de la misma forma en todos los

individuos, la tipificación viene también justificada por la necesidad de

uniformar los ciclos educativos (…). Se trata, en definitiva, de una

medida inspirada en principios y valores fundamentales asumidos

constitucionalmente (artículos. 9.2 y 27.1 CE), y la creciente

sensibilización de las sociedades democráticas respecto de la

importancia de la realización de tales valores y principios viene

manifestándose en la paulatina elevación de la edad requerida para el

inicio de la actividad laboral.39

Una adecuada política de empleo conlleva la creación y aplicación de un marco

general para luchar contra la discriminación por motivos de la edad en el

ámbito del empleo y la ocupación. El Estado debe intervenir en forma en la

relación de trabajo, en favor de aquellos sujetos susceptibles de ser objeto de

mayores abusos por su condición de menores.

De acuerdo al artículo segundo de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la

Discriminación, el Estado mexicano debe promover las condiciones para que la

libertad y la igualdad de las personas sean reales y efectivas. Los poderes

públicos federales deberán eliminar aquellos obstáculos que limiten en los

hechos su ejercicio e impidan el pleno desarrollo de las personas así como su

efectiva participación en la vida económica y social del país de igual manera

debe procurar la participación de las autoridades de los demás órdenes de

Gobierno y de los particulares en la eliminación de dichos obstáculos.

La preocupación por atender la discriminación de las y los jóvenes para

acceder a un empleo formal ha traspasado las fronteras, ya que no es algo que

39 STC 22-1981.

38

aqueje sólo a México, los organismos internacionales también tratan de

resolverlo, La OIT es el organismo internacional, que más atención ha prestado

al respecto aunque en realidad, se ha enfocado más que nada a las formas de

cómo se lleva a cabo esta discriminación, según muestra el siguiente extracto

de su informe.

La discriminación sigue siendo un problema común en el lugar de

trabajo. En el Informe se afirma que "si bien algunas de las formas más

flagrantes de discriminación en el trabajo pueden haber disminuido,

muchas continúan existiendo y otras han adquirido formas nuevas o

menos visibles". "Por ejemplo, el efecto combinado de la migración, la

redefinición de los límites nacionales... los crecientes problemas

económicos y las desigualdades han exacerbado ciertos problemas

como la xenofobia y la discriminación racial y religiosa." Más

recientemente, nuevas formas de discriminación motivadas en

discapacidad, VIH/SIDA, edad u orientación sexual se han convertido en

una causa de preocupación creciente. 40

En el mismo tenor en la XVI Reunión Regional Americana de la OIT, celebrada

en la ciudad de Brasilia, Brasil, del martes 2 al viernes 5 de mayo de 2006, se

concluyo:

Considerar de especial importancia las políticas propuestas en relación a

la constitución de más empresas y a la generación de más y mejores

empleos (crecimiento para la generación de empleo, empleo de jóvenes

y mujeres, formalización de la economía informal, promoción de

pequeñas y medianas empresas, desarrollo de servicios de empleo,

formación profesional permanente y certificación de competencia

laboral); los relativos a seguridad y salud en el trabajo; igualdad de

género; salario mínimo y la promoción de programas de economía

solidaria y cooperativa, así como el respeto efectivo de los principios y

40 OIT, Principales conclusiones, Primer Informe Global sobre discriminación en el trabajo, 2003.

39

derechos fundamentales en el trabajo y de las normas internacionales

del trabajo que cada país haya ratificado.

Finalmente discriminar a las y los jóvenes por su edad, para acceder a un

trabajo digno, es un problema que deben encarar autoridades y sociedad en su

conjunto porque el daño que se produce en las y los jóvenes, se revierte hacia

la misma sociedad.

El desempleo juvenil y las situaciones que llevan a los jóvenes a rendirse

de buscar empleo (el “desaliento laboral”) o a trabajar bajo malas

condiciones (el “subempleo”) incurren en costos económicos, sociales,

individuales y familiares. La falta de trabajo decente, si se experimenta a

temprana edad, muchas veces pone en permanente peligro las futuras

perspectivas laborales de una persona y frecuentemente conlleva a

patrones de comportamiento laboral inapropiados que perduran toda una

vida. Existe un vínculo comprobado entre el desempleo juvenil y la

exclusión social. La incapacidad de encontrar empleo genera una

sensación de vulnerabilidad e inutilidad entre los jóvenes. Por lo tanto,

las ganancias más obvias al aprovechar al máximo el potencial

productivo de los jóvenes y asegurar la disponibilidad de oportunidades

de empleo decente para ellos, son las ganancias personales que ellos

mismos obtendrán.41

41 OIT, Tendencias Mundiales del Empleo juvenil 2006.

40

CAPÍTULO 2

MARCO JURÍDICO.

2.1.- Marco jurídico internacional.

En el ámbito internacional, el derecho del trabajo surgió como un derecho

protector hacia y para los trabajador(a)es, con base en las diferentes

experiencias mundiales, particularmente la revolución industrial,

desarrollándose en cada país de acuerdo a su evolución histórica. Finalmente,

con los años se logró su reconocimiento como un derecho humano, encontrado

eco en las diversas organizaciones que han surgido con el fin de garantizar el

ejercicio y el respeto a los mismos, estableciendo normas y procedimientos

para ello.

En ese contexto, el derecho al trabajo, como derecho humano, se ve traducido

en diversos cuerpos normativos, en los que cada Estado, garantice la creación

y organización del empleo (división, organización y políticas del empleo), así

como su ejercicio: libre elección de una profesión, seguridad en el trabajo,

protección en el mismo, trato sin discriminación.

41

Es por ello que organizaciones internacionales, aún las que no tienen como fin

la protección de los derechos humanos o alguno en particular, han creado

normas o políticas tendientes a su protección, porque su protección y ejercicio

son necesarios para los fines que persiguen, se protege el derecho al trabajo

para establecer condiciones en la producción de bienes, lo que repercute

directamente en la competencia de las exportaciones de un país a otro,

además, para una mejor convivencia entre las naciones.

Así, encontramos diversos pronunciamientos y normas internacionales en las

que se reconocen el derecho al trabajo, en general, o bien destinadas a grupos

particulares, considerados por dichas organizaciones como vulnerables o

aquéllos en los que se han apreciado condiciones de desigualdad e incluso de

marginación, disposiciones que cada País, al adoptarlas o aprobarlas en su

interior se compromete a su protección y cumplimiento dentro de su territorio y

competencia.

Así, las organizaciones internacionales celebran convenciones o reuniones en

las que se firman o avalan convenios, acuerdos, tratados, convenciones o

declaraciones, en las que se reconocen el derecho al trabajo, la forma de

laborar, las condiciones y derechos mínimos bajo los cuales se deben

desempeñar ciertos empleos, para diversos grupos de trabajador(a)es, por

ejemplo se han celebrado convenios en los que se menciona la forma en que

se debe desempeñar el trabajo de los menores (niños y niñas), mujeres,

ancianos y jóvenes, es decir de acuerdo a su condición, edad, sexo, es decir de

acuerdo a las condiciones que se enfrentan, muestra de ello, es que México ha

ratificado convenios celebrados por la OIT en los que establecen las formas o

condiciones en las que se debe desempeñar el trabajo en alta mar, en

restaurantes, en condiciones de alto riesgo, como el manejo de productos

químicos, entre otros.

Como ya se refirió en la primera parte del presente estudio, el derecho al

trabajo como derecho humano ha sido recogido y precisado por diversos

organismos internacionales como son: la Organización de las Naciones Unidas

42

(ONU) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en algunas de ellas

con la activa participación de representantes de nuestro país.

En ese contexto, los países que forman parte de las organizaciones

internacionales y que participan en la elaboración y aprobación de los diversos

instrumentos internacionales, en los que se hacen pronunciamientos sobre el

derecho del trabajo, dándoles el carácter de normas, se obligan a respetarlos,

protegerlos, defenderlos y promoverlos en el ámbito de su competencia, en el

caso de nuestro país, se encuentra integrado tanto a la ONU como a la OIT,

por ello ha suscrito y ratificado algunos de los convenios y declaraciones

surgidos de tales organismos, obligándose a cumplirlos, aún cuando no sean

vinculantes o no se establezca una sanción por su incumplimiento, adecuando

su legislación interna; así, el Estado Mexicano se compromete a vigilar y hacer

efectivo los derechos reconocidos a nivel internacional, entre ellos el derecho al

trabajo. Algunos de los Convenios que han sido ratificados por México son:

Convenio número 167 sobre seguridad y salud en la construcción, 1988.

Ratificado 5-X-90. Diario Oficial de la Federación, D.O.F. 25-I-91.

Convenio número 169 sobre pueblos indígenas y tribales en Países

Independientes, 1989. Ratificado 5-IX-90. D.O.F. 24-I-91.

Convenio número 170 sobre la seguridad en la utilización de los

productos químicos en el trabajo, 1990. Ratificado 17-IX-92. D.O.F. 4­

XII-92.

Convenio número 172 sobre condiciones de trabajo en los hoteles,

restaurantes y establecimientos similares, 1991. Ratificado 7-VI-93.

D.O.F. 5-VIII-93.

Convenio número 173 sobre la protección de los créditos laborales en

caso de insolvencia del empleador, 1992. Ratificado 24-IX-93. D.O.F. 24­

XI-93.

Convenio número 182 sobre las peores formas del trabajo infantil y la

acción inmediata para su eliminación, 1999. Ratificado 30 junio 2000.

D.O.F. 7-III-2001.

43

Al haber ratificado dichos convenios, se convierten en normas vinculantes y

obligatorias, cuyo cumplimiento debe ser velado por el propio Estado mexicano,

así lo ha determinado la Corte en los siguientes criterior de interpretación:

“Clave de Pubicación. P. LXXVII/99

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo: X,

Noviembre de 1999, Página: 46

Organo emisor: Pleno, 9a. Época.

Tipo de documento: Tesis Aislada

TRATADOS INTERNACIONALES. SE UBICAN JERÁRQUICAMENTE

POR ENCIMA DE LAS LEYES FEDERALES Y EN UN SEGUNDO

PLANO RESPECTO DE LA CONSTITUCIÓN FEDERAL.

Persistentemente en la doctrina se ha formulado la interrogante respecto

a la jerarquía de normas en nuestro derecho. Existe unanimidad

respecto de que la Constitución Federal es la norma fundamental y que

aunque en principio la expresión "... serán la Ley Suprema de toda la

Unión ..." parece indicar que no sólo la Carta Magna es la suprema, la

objeción es superada por el hecho de que las leyes deben emanar de la

Constitución y ser aprobadas por un órgano constituido, como lo es el

Congreso de la Unión y de que los tratados deben estar de acuerdo con

la Ley Fundamental, lo que claramente indica que sólo la Constitución es

la Ley Suprema. El problema respecto a la jerarquía de las demás

normas del sistema, ha encontrado en la jurisprudencia y en la doctrina

distintas soluciones, entre las que destacan: supremacía del derecho

federal frente al local y misma jerarquía de los dos, en sus variantes lisa

y llana, y con la existencia de "leyes constitucionales", y la de que será

ley suprema la que sea calificada de constitucional. No obstante, esta

Suprema Corte de Justicia considera que los tratados internacionales se

encuentran en un segundo plano inmediatamente debajo de la Ley

Fundamental y por encima del derecho federal y el local. Esta

interpretación del artículo 133 constitucional, deriva de que estos

compromisos internacionales son asumidos por el Estado mexicano en

su conjunto y comprometen a todas sus autoridades frente a la

comunidad internacional; por ello se explica que el Constituyente haya

44

facultado al presidente de la República a suscribir los tratados

internacionales en su calidad de jefe de Estado y, de la misma manera,

el Senado interviene como representante de la voluntad de las entidades

federativas y, por medio de su ratificación, obliga a sus autoridades. Otro

aspecto importante para considerar esta jerarquía de los tratados, es la

relativa a que en esta materia no existe limitación competencial entre la

Federación y las entidades federativas, esto es, no se toma en cuenta la

competencia federal o local del contenido del tratado, sino que por

mandato expreso del propio artículo 133 el presidente de la República y

el Senado pueden obligar al Estado mexicano en cualquier materia,

independientemente de que para otros efectos ésta sea competencia de

las entidades federativas. Como consecuencia de lo anterior, la

interpretación del artículo 133 lleva a considerar en un tercer lugar al

derecho federal y al local en una misma jerarquía en virtud de lo

dispuesto en el artículo 124 de la Ley Fundamental, el cual ordena que

"Las facultades que no están expresamente concedidas por esta

Constitución a los funcionarios federales, se entienden reservadas a los

Estados.". No se pierde de vista que en su anterior conformación, este

Máximo Tribunal había adoptado una posición diversa en la tesis P.

C/92, publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación,

Número 60, correspondiente a diciembre de 1992, página 27, de rubro:

"LEYES FEDERALES Y TRATADOS INTERNACIONALES. TIENEN LA

MISMA JERARQUÍA NORMATIVA."; sin embargo, este Tribunal Pleno

considera oportuno abandonar tal criterio y asumir el que considera la

jerarquía superior de los tratados incluso frente al derecho federal.

Precedente(s):

Amparo en revisión 1475/98. Sindicato Nacional de Controladores de

Tránsito Aéreo. 11 de mayo de 1999. Unanimidad de diez votos.

Ausente: José Vicente Aguinaco Alemán. Ponente: Humberto Román

Palacios. Secretario: Antonio Espinoza Rangel.

El Tribunal Pleno, en su sesión privada celebrada el veintiocho de

octubre en curso, aprobó, con el número LXXVII/1999, la tesis aislada

que antecede; y determinó que la votación es idónea para integrar tesis

45

jurisprudencial. México, Distrito Federal, a veintiocho de octubre de mil

novecientos noventa y nueve.

Nota: Esta tesis abandona el criterio sustentado en la tesis P. C/92,

publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación Número

60, Octava Época, diciembre de 1992, página 27, de rubro: "LEYES

FEDERALES Y TRATADOS INTERNACIONALES. TIENEN LA MISMA

JERARQUÍA NORMATIVA.".”

Por tanto, el Estado Mexicano se encuentra comprometido a establecer las

formas y procedimientos legales y administrativos para cumplir con los

convenios suscritos, involucrando a los tres poderes, mediante aspectos como

la inspección en el trabajo, las diversas licencias y autorizaciones para el

funcionamiento de una empresa o negociación, por ejemplo en aquéllas que se

manejen productos químicos de alta peligrosidad, emitiendo normas internas

que protejan y sancionen el incumplimiento del contenido de los instrumentos

internacionales.

El Estado mexicano al establecer vínculos con diversas organizaciones,

adquiere diversos compromisos, que lo llevan a establecer políticas públicas

determinadas, programas de gobierno y atender las observaciones que se le

formulen.

2.1.1.- Influencia de los organismos internacionales en el Estado

mexicano.

Las políticas y planes o programas del Estado nacional, tienden a responder a

los compromisos de carácter internacional que adquiere, al suscribir un

convenio o un tratado surgido de un organismo internacional.

Uno de esos organismos internacionales es el Banco Mundial, (organismo

financiero creado en 1944), que tiene como objeto central el reducir la pobreza

en todo el mundo y mejorar los niveles de vida de la gente.

46

Por lo que aprovecha los préstamos o financiamientos que autoriza a los

diversos Países, para establecer ciertos parámetros que debieran implementar

en el control y combate a la pobreza.

En así, que México, en respuesta a los compromisos adquiridos con dicha

institución financiera, se comprometió a desarrollar proyectos de financiamiento

para el sector social, así como a administrar adecuadamente de los créditos

otorgados, muestra de ello es que, de acuerdo con estudios del propio

organismo internacional, en el país se redujo la pobreza extrema, entre los

años 2002 y 2004, principalmente en el ámbito rural, ya que implementó un

sistema de protección social menos regresivo y más equitativo para darle

mayor cobertura a los pobres.

El estado mexicano ha implementado diversas medidas como son: el control de

la estabilidad macroeconómica, el aumento de transferencias públicas y

privadas, incluidas las remesas, la diversificación del ingreso en actividades no

agrícolas, como el turismo y los servicios, así como ampliar el gasto social y

mejorar la seguridad social, instaurando programas como el denominado

Oportunidades y el Seguro Popular, este último responde a que cerca de 90

por ciento del gasto en protección social se canaliza por medio de instituciones

orientadas a prestar servicios de salud y pensiones a los trabajadores(as)de los

sectores público y privado, excluyendo a los trabajadores(as)informales (a

quienes propiamente se dirige).

Así, al establecer los programas como el del primer empleo y el del seguro

popular, se pretendió atender a la inmensa población de jóvenes que no

contaban con servicios de salud, y que laboran en la informalidad, así como

abrir espacios de trabajo formales y hasta cierto punto, tratando de establecer

cierta permanencia de los mismos, para ello se buscó incentivar a las

empresas con la introducción de una nueva ley tributaria que elimina el

impuesto al activo (IMPAC), modificando también la ley de concursos y

quiebras a fin de que el proceso de reorganización sea más accesible. Además

procuró el establecimiento de diversos programas de gobierno en busca de

47

competitividad y desarrollo, lo que conlleva generación de empleos y la

formación de capital humano, particularmente de jóvenes.

Otro organismo al cual México se encuentra integrado es la Comisión

Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), se trata de una de las

cinco comisiones regionales de las Naciones Unidas, creada en 1948,

encargada de promover el desarrollo económico y social de su respectiva

región del mundo.

La CEPAL funciona como un centro de estudio en la región, que colabora en el

análisis de los procesos de desarrollo a través de la formulación, seguimiento y

evaluación de las políticas públicas, asimismo promueve el desarrollo

económico y social mediante la cooperación y la integración a nivel regional y

subregional; para ello presta servicios de asesoramiento a los gobiernos a

petición de éstos y planifica, organiza y ejecuta programas de cooperación

técnica.

Las recomendaciones realizadas por la CEPAL se reflejaron en diversas

políticas públicas o programas de gobierno, que pretenden disminuir la

demanda de empleo y paliar la pobreza, particularmente de los jóvenes,

quienes ven limitados y frustrados sus sueños, ante la escasez de

oportunidades, que dicho sea de paso, se justifica por las diversas crisis

económicas en otros países del orbe, que afectan a México debido al sistema

financiero internacional, (por ejemplo la crisis asiática, la monetaria europea de

1992-1993, la japonesa, el "efecto tequila" en 1994-1995, entre otras).

La CEPAL sostenía que las instituciones y la estructura productiva condicionan

la dinámica económica de los países en vías de desarrollo, y generan

comportamientos que son diferentes a los de las naciones más desarrolladas.

Actualmente la institución ha venido construyendo un nuevo concepto que

denomina de "transformación productiva con equidad" que se resume en seis

proposiciones básicas.

48

La primera de ellas es la valoración de la macroeconomía sana, de las

oportunidades que ofrecen la apertura y la globalización, y de un Estado

eficiente.

La segunda establece que los objetivos de desarrollo son múltiples y no

sustituibles. Los objetivos de desarrollo económico, social, político y ambiental

deben perseguirse simultáneamente.

La tercera proposición, que se interrelaciona con la anterior, es que no existe

una conexión simple entre crecimiento y equidad. Todo esto indica que la

apertura y la globalización deben complementarse con una política muy activa

de protección social, que debe incluir, en particular, esfuerzos en materia

educativa, la ampliación del gasto social dentro de estrictos parámetros de

sostenibilidad fiscal y la búsqueda de nuevas formas de aumentar la eficacia

del gasto social, incluyendo los espacios que ofrece la participación de agentes

privados, solidarios y comunitarios.

La cuarta proposición es que un desarrollo productivo dinámico requiere más

que buen manejo fiscal y libertad económica, una política macroeconómica

orientada a manejar las vulnerabilidades externas, especialmente aquellas que

se originan en la excesiva volatilidad de los flujos externos de capital; así como

un manejo prudente de las regulaciones financieras internas. Exige también el

desarrollo de marcos regulatorios apropiados para el funcionamiento de

mercados internos no perfectamente competitivos, como los de servicios

públicos domiciliarios, políticas activas de promoción de la competencia y de

defensa del consumidor y regulaciones e incentivos apropiados para proteger

el medio ambiente, Requiere también una política tecnológica activa y múltiples

otras actividades orientadas a mejorar la "mesoeconomía", es decir, el entorno

sectorial en el cual operan las firmas, incluidos mecanismos que promuevan

acciones coordinadas entre las distintas empresas. Por último, pero no menos

importante, exige apoyar a los agentes productivos con menor capacidad de

acumulación y adaptación: las pequeñas empresas y las microempresas.

La quinta es la importancia del capital social para el crecimiento económico.

49

La sexta y última proposición es que se requiere de políticas públicas activas

para promover un desarrollo integral, que no son sinónimo de estatismo,

Por lo anterior, se han observado cambios en los estudios, opiniones y

propuestas que formula para el desarrollo económico de los países que la

integran, ya que bajo esas proposiciones realiza sus recomendaciones a los

diversos países.

De igual forma el estado mexicano se encuentra integrado a la Organización

para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), que es una

organización de cooperación internacional, compuesta por 30 Estados, cuyo

objetivo es coordinar sus políticas económicas y sociales. Fue fundada en 1961

y su sede central se encuentra en la ciudad de París y actualmente su

Secretario General es el José Ángel Gurría, exsecretario de Hacienda de

México.

La OCDE tiene como principales objetivos: el promover el empleo, el

crecimiento económico y mejorar los niveles de vida, asimismo mantener su

estabilidad; .con ello facilitar la expansión económica en el proceso de

desarrollo y el comercio mundial multilateral, procurando evitar la

discriminación.

El compromiso adquirido por México con esta organización es la liberalización

progresiva de los movimientos de capitales y de servicios, debiendo aplicar los

principios de: liberalización, no discriminación, trato nacional y trato

equivalente. Esto va de la mano con el manejo adecuado de los recursos y la

realización de diversos programas de gobierno.

Por otra parte, cabe mencionar que México también se encuentra afiliado a la

Organización Iberoamérica de Juventud (OIJ), la cual ha promovido la

Convención Iberoamericana del Derecho de los Jóvenes (CIDJ), que es un

instrumento jurídico que contiene en un conjunto de derechos y deberes que

identifican a las y los jóvenes como un grupo específico de la sociedad, con

necesidades y características especiales, se trata del primer tratado del mundo

50

que hace un reconocimiento explícito de derechos para las y los jóvenes, la

promoción de mayores y mejores oportunidades para la juventud y la

consecuente obligación de los Estados de garantizar y adoptar las medidas

necesarias para el pleno ejercicio de los mismos, aunque desde su creación en

2005, desafortunadamente sólo la han ratificado cuatro países, Ecuador,

España, República Dominicana y Honduras.

En el contexto de la globalización, México tiene firmado un Tratado de Libre

Comercio con Estados Unidos de Norte América y Canadá, con base en él y

del reclamo de las organizaciones de trabajadores(as)de los tres países se

firmó, el 14 de septiembre de 1993, el Acuerdo de Cooperación Laboral de

América del Norte (ACLAN) y entró en vigencia junto con el tratado principal, el

1º de enero de 1994; siendo el primer acuerdo internacional sobre asuntos

laborales ligado a un tratado internacional de libre comercio.

El acuerdo referido tiene como objetivos los siguientes:

Mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida en territorio de cada

una de las Partes; promover al máximo los principios laborales establecidos en

el Anexo 1; estimular la cooperación para promover la innovación, así como

niveles de productividad y calidad crecientes; alentar la publicación y el

intercambio de información, el desarrollo y la coordinación de estadísticas, así

como estudios conjuntos para promover la comprensión mutuamente ventajosa

de las leyes e instituciones que rigen en materia de trabajo en territorio de cada

una de las Partes; proseguir actividades de cooperación relativas al trabajo en

términos de beneficio mutuo; promover la observancia y la aplicación efectiva

de la legislación laboral de cada una de las Partes; y promover la transparencia

en la administración de la legislación laboral.

El Acuerdo establece que para cumplir con dichos fines, los tres países se

comprometieron a tener como principios laborales los siguientes: Libertad de

asociación y protección del derecho a organizarse; derecho a la negociación

colectiva; derecho de huelga; prohibición del trabajo forzado; restricciones

sobre el trabajo de menores; condiciones mínimas de trabajo; eliminación de la

discriminación en el empleo; salario igual para hombres y mujeres; prevención

51

de lesiones y enfermedades ocupacionales; Indemnización en los casos de

lesiones de trabajo o enfermedades ocupacionales; protección de los

trabajadores(as)migratorios.

Así, es claro que en dicho acuerdo se pretendió dar un trato igualitario o

cuando menos equitativo para los trabajadores(as)de los tres países, por lo

que, sin mencionarlo directamente, se respeto el derecho a la no discriminación

en el mundo laboral de los tres países, siendo un compromiso firmado con

motivo de un tratado de comercio, este es un antecedente inédito en el mundo,

ya que se deriva de una cuestión económica, que indudablemente se reconoce,

afecta las relaciones laborales y se coloca un freno al trato diferenciado entre

los trabajadores(as)de los tres países para garantizar la competencia

productiva en condiciones igualitarias en materia de trabajo.

De todo lo anterior, se desprende que el Estado mexicano al celebrar

compromisos internacionales impacta su política interna, debiendo hacer

ajustes a su marco normativo, y a los planes de gobierno, mediante la

implementación de políticas públicas o programas que respondan a peticiones

o “sugerencias” de organismos internacionales, para beneficio del propio

Estado.

2.2.- Marco jurídico nacional.

2.2.1.- Antecedentes de la normatividad laboral en México.

En la legislación laboral mexicana tiene sus más remotos antecedentes desde

antes de la llegada de los españoles a México, pues se contemplaba la

remuneración por un servicio prestado como expresión de equidad en las

relaciones entre los indígenas, aún cuando éste fuera desempeñado por

personas en condición de esclavos. Sin embargo, los estudiosos de la materia,

este tipo de relación no la consideran con tal carácter en tanto que el sistema

52

de producción no es asalariado42 . Posteriormente, en la época colonial, se

dieron las primeras normas regulatorias del trabajo tendientes a evitar las

expresiones de esclavitud con que se daban las relaciones entre los españoles

y los indígenas que se veían víctimas de todo tipo de abusos al grado de que,

se daba el caso, de que los señores de la hacienda los marcaban para

identificarlos como de su propiedad. Estas primeras normas fueron

concentradas en lo que se conoce como las Leyes de Indias, (consiste en la

recopilación de cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II con

el propósito de unificar y divulgar las mismas), Estas regulaciones surgieron

con un ánimo protector para la población indígena y principalmente la

trabajador(a)a. Entre otras cuestiones se reglamentó sobre la libertad del

nacido en América, (denominado indio) sobre la jornada máxima de trabajo y la

remuneración mínima, y sobre el descanso hebdomadario43, Se identificó el

trabajo como pena para el delincuente y se hablaba ya del trabajador(a)

“aprendiz” dentro de los gremios, figura que es retomada más tarde por la Ley

Federal del Trabajo de 1931 y que persiste en los debates de la actualidad.

Encontramos rasgos de discriminación establecidos, tanto por la costumbre

como en la normatividad, ya que se recurría a terminología que expresaban

esa tendencia como el de “indios gañanes” recogido en la Real Cédula de 4 de

junio de 1687, Se establecieron los primeros reconocimientos del derecho de la

mujer a percibir un salario, aunque este también, como un derecho que partía

de un estigma de inferioridad, en tanto que lo establecía en mucho menor

cantidad a la del de los hombres. Señalaba la indicada cédula que “a las

mujeres de los otros indios que trabajaran se les pagaría tres pesos cada mes

además de su comida ordinaria”.44 Por igual y como otro tipo de expresión

discriminatoria en el Bando de 22 de abril de 1799, se establecía que las

mujeres podían ser empleadas en cualquier trabajo compatible con el decoro

de su sexo, 45 es decir, su género las estigmatizaba y les impedía laborar en

42 Cfr. Santos Azuela, Héctor, El sindicalismo en México, México, Ed. Porrúa S.A. de C.V., 1994. pp. 4-5 y Bouzas Ortíz José Alfonso, Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo, IURE Editores, 2006, pp. 29-33 43 Cfr. Idem. p. 7. 44 Cfr. H. Cámara de Diputados, Derechos del pueblo mexicano, México a través de sus constituciones, Tomo XX, México, Grupo Editorial Miguel Ángel Porrúa, Séptima edición, 2006, pp. 1517 – 518. 45 Ibíd., pp. -552 – 224.

53

condiciones iguales a las de cualquier varón, estigma que incluso en la ley

vigente se encuentra presente y que conlleva la idea de inferioridad para

decidir incluso sobre su persona y sexo o, visto positivamente, que requieren

ser cuidadas por razón de su sexo.

Después de casi trescientos años de la conquista de los españoles en la Nueva

España, con una sociedad dividida tajantemente en estratos sociales, donde

cada grupo buscaba mejorar sus condiciones de vida, llegan a nuestro país las

primeras ideas del liberalismo, consistentes en las avanzadas tesis de los

grandes pensadores como Montesquieu, Voltaire, Rousseau y Locke, entre

otros; quienes proponían cambios integrales en la época, principalmente en

tres aspectos: en lo económico, donde se imponía la idea de libertad sin

intervención del Estado; en lo social, se proponía la abolición de estamentos y

los privilegios, (expresiones también de diferenciación por razón de raza,

origen, educación que conllevan estigmas por demás significativos que

estuvieron presentes en la historia de nuestro país y que, aún cuando no se

aprecien, se expresan incluso de manera explícita en el presente y reclaman de

importantes cambios culturales que solo el tiempo y un enérgico trabajo por

combatirlos permitirá que se den) buscando lograr la igualdad de los

ciudadanos ante la ley; en lo político se buscaba una disminución del poder

monárquico absoluto y una división de poderes, reconociendo los derechos de

los ciudadanos.

Así, se genera el movimiento de independencia iniciado, de manera oficial, el

16 de septiembre de 1810, por Don Miguel Hidalgo y Costilla.

Durante el movimiento, aparecieron diferentes cuerpos normativos, en materia

de trabajo, entre los que sobresale el “Bando de Hidalgo”, dado a conocer el 6

de diciembre de 1810, en el que se prohibía la esclavitud decretando la libertad

de todos quienes se consideraban tenían esa calidad.

Los tintes discriminatorios en la legislación, seguían apareciendo, debido a que

respondían a la situación social de la época y a la cultura, mezcla de dos

culturas, incluso ello se evidencia en la propia Constitución Política de la

54

Monarquía Española, de 1812, mejor conocida como la Constitución de Cádiz,

la discriminación se establecía bajo la figura de la ciudadanía. Sólo se

reconocía como ciudadanos a los españoles varones que por ambas líneas

(materna y paterna) eran originarios de los territorios dominados por los

españoles, hijos de españoles y siempre que viviesen dentro de ese dominio

(artículo 18) lo que también implicaba que no se requería una determinada

edad para obtener esa calidad, que era fundamental para obtener un empleo;

sin embargo para los varones que no eran españoles (considerados

extranjeros) y querían obtener la ciudadanía española, debían cumplir otros

requisitos como: estar casado con una española y haber llevado o fijado en las

Españas alguna invención o industria apreciable, o haber adquirido bienes

raíces por los que pagase una contribución directa o estableciéndose en el

comercio con un capital propio o considerable a juicio de las Cortes, o por

haber hecho servicios en bien y defensa de la nación. Finalmente para el caso

de los hijos de extranjeros, éstos se consideraban ciudadanos si hubiesen

nacido en el territorio español, que no hubieren salido nunca sin licencia del

Gobierno y teniendo veintiún años, es decir, hasta que se refiere a los hijos de

los extranjeros se determina una edad para ser considerado ciudadano y

ejercer los derechos que de ello se derivan.

En materia de trabajo la Constitución citada mencionaba en su artículo 23 lo

siguiente: “Sólo los que sean ciudadanos podrán obtener empleos municipales,

y elegir para ellos en los casos señalados por la ley.” Es decir los puestos que

ahora son identificados como públicos o al servicio del Estado, sólo eran

ocupados y otorgados a los ciudadanos españoles, con lo cual se limitaba el

derecho al trabajo burocrático, esa disposición responde a un interés por el

control y ejercicio del poder por parte de los Españoles46 .

La primera Constitución mexicana, basada en las ideas de Ignacio López

Rayón, expuestas en un documento denominado “Elementos Constitucionales”,

que contenía 38 puntos que consideraba debía contener la misma, dentro de

46 Cfr. H. Cámara de Diputados, Derechos del pueblo mexicano, México a través de sus constituciones, Tomo I, México, Grupo Editorial Miguel Ángel Porrúa, Séptima edición, 2006, pp. 164 – 204.

55

los cuales se reconocía la igualdad a todos los “individuos” y su protección

mediante las leyes; en relación con los extranjeros sólo proponía que debían

obtener una carta de naturalización expedida por la Suprema Junta, con

acuerdo del ayuntamiento respectivo, además de limitarlos para ocupar

empleos (punto 20) estableciendo literalmente que “…más sólo los patricios

obtendrán los empleos, sin que en esta parte pueda valer privilegio alguno o

carta de naturaleza.”, en ese sentido se limitaba el derecho del trabajo a los

extranjeros. Por otra parte al referirse a los empleos públicos señalaba en el

punto 22 “Ningún empleo, cuyo honorario se erogue de los fondos públicos o

que eleve al interesado de la clase donde vivía, o le dé mayor lustre que a sus

iguales, podrá llamarse de gracia, sino de rigurosa justicia;”; otra idea que

afecta las cuestiones laborales la expresó en el punto 30 al señala “Quedan

eternamente abolidos los exámenes de artesanos, y sólo los calificará el

desempeño de ellos.”, con lo cual se proponía la libertad para todos los

artesanos47 .

Otro documento en que se fundó dicha Ley fue el llamado “Sentimientos de la

Nación” de José María Morelos y Pavón, donde proponía la independencia de

España, que la soberanía se encuentra y surge del pueblo, y que en materia de

trabajo mencionó que los empleos sólo debían obtenerlos los americanos,

limitando a quienes no tuviesen esa calidad a no poder obtener un empleo48 .

Así, se promulga el Decreto Constitucional para la Libertad de la América

Mexicana, mejor conocida como la Constitución de Apatzingán de1814, la cual

reconocía como ciudadanos de América a todos los nacidos en ella, y que los

extranjeros podían adquirir tal calidad, siempre que obtuviesen su carta de

naturalización. En materia de trabajo estableció la prohibición de heredar o

comunicar los títulos otorgados por servicios al Estado, ya que los empleo

públicos eran temporales, además de que no se debía prohibir a los

ciudadanos ninguna actividad relacionada con la cultura, la industria o el

47 Cfr. Ibíd., pp. 214 -216. 48 Cfr. Ibíd., pp. 225 – 227.

56

comercio49; es decir, reconocía la libertad de trabajo, sentando las bases para

pasar de una situación esclavista a una relación laboral asalariada.

Cabe destacar que en ese año, surge uno de los primeros antecedentes de las

pensiones por muerte, que se concreta con una expresión discriminatoria, pues

el 24 de octubre de 1814, el ministro de Guerra de la corona española envío

una Circular, en la que otorgaba el derecho de una pensión a los “padres

pobres” de los oficiales muertos en acción de guerra, correspondiente al

empleo de sus hijos50 .

Es importante señalar que el 24 de junio de 1821, las Cortes españolas se

pronunciaron y precisaron el término “sirvientes domésticos”, el cual sólo debía

comprender a los criados que prestaban servicios a las personas de sus amos

como objeto principal, consistente en algún servicio casero y puramente

mecánico con exclusión de otro cualquiera que pertenezca a las labores o

ejercicios de campo, y los relativos a las ciencias, artes, comercio, industria,

educación de niños o jóvenes, desempeño de oficinas de cuenta y razón, y

demás de iguales y semejantes clases51 .

Se sustituyen las Ordenanzas de los Gremios por reglamentos internos, así

aparecen las primeras condiciones de trabajo, mismas que contemplaban

aspectos como el salario, la jornada, el despido, el derecho a la habitación y a

la indemnización por accidente de trabajo, por despido o muerte del

trabajador(a).

En 1824, se promulgó la Constitución Federal de los Estados Unidos

Mexicanos, la cual no reflejó en su contenido ninguna de las demandas de los

obreros, campesinos y de los empleados públicos, respecto de las cuestiones

de trabajo y de seguridad social. Posteriormente aparece la Constitución de

1857, calificada como progresista, en cuyos debates previos, realizados por el

Congreso Constituyente de 1856-1857, en materia del trabajo, sobresalen las

intervenciones de Ignacio Ramírez “el Nigromante” y las de Ignacio Luis

49 Cfr. Ibíd., pp. 233 – 234. 50 Cfr. H. Cámara de Diputados, Op. Cit. tomo XX. P. 527.51 Cfr. H. Cámara de Diputados, Op. Cit. Tomo XX, p. 529.

57

Vallarta, coincidiendo en que la Constitución debía garantizar los derechos de

los trabajador(a)es, el Nigromante argumentó sobre la legitimidad de la

participación de utilidades, en tanto que Vallarta refirió la importancia de

proteger el trabajo, pero sin la intervención protectora del Estado, ya que

afectaría las garantías individuales de industria y comercio, conforme al

pensamiento liberal.

Así, la “Constitución Política de la República Mexicana” de 1857, consideró

varios de los reclamos que hacían los trabajador(a)es, como: la libertad de todo

hombre para abrazar la profesión, industria o trabajo que le acomode, siendo

útil y honesto, así como aprovechar su producto, también la prohibición para

ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno

consentimiento, precisando que la ley no autorizaba ningún contrato por el que

se perdiera o sacrificara la libertad del hombre por causa de trabajo, educación

o voto religioso, como tampoco aquellos en los que se pacte su proscripción o

destierro, es decir, se decretó la total libertad del empleo, con las limitantes

mencionadas, y sujeta a la voluntad de los contratantes y se estableció la

obligación del Estado para expedir leyes que contribuyeran a mejorar la

condición de los trabajadores(as)estimulando el trabajo y fundando colegios y

escuelas tácticas de artes y oficios, como la escuela de artes y oficios creada

por Decreto de 18 de abril de 1856, para la instrucción científica para los

alumnos que aspiraban a obtener el título de maestros52, donde se instruía a

los jóvenes para el trabajo en un área determinada. Por otra parte, se precisó

como requisitos para ser ciudadano: ser mexicano, tener un modo honesto de

vivir y haber cumplido veintiún años para los solteros, y dieciocho para quienes

se hubieren casado; asimismo se reconoció el derecho de asociación, el cual

fue aprovechado por los trabajadores(as)para lograr presionar y obtener el

reconocimiento de otros derechos para ciertos grupos en particular, como las

mujeres, los menores, los ancianos y las garantías laborales para la juventud,

vendiéndoles la idea de la pensión y/o jubilación, en la futura vejez 53.Finalmente también se precisó el derecho a recibir una justa retribución por

52 Cfr. Ibíd., pp. 558 y 564. 53 Cfr. H. Cámara de Diputados, Op. cit. Tomo I. pp. 596 - 600.

58

todo trabajo, además de establecer la preferencia de los mexicanos para

ocupar puestos públicos cuando se estuviese en igualdad de circunstancias

ante cualquier extranjero.

En esa época, la economía nacional se apoyaba en el trabajo de los grupos

más vulnerables, a quienes se les dio el mote de peones54, como consecuencia

del despojo de su propiedad colectiva, esto colocó en el centro de la lucha: la

defensa de la dignidad humana, la supresión de las castas, la libertad del

trabajo y la emancipación económica de los obreros55 .

Sin embargo, en 1870, el Congreso de la Unión aprobó el Código Civil, en el

que se estableció que las relaciones laborales se determinaban por convenios

privados y en la exposición de motivos se señaló que la pretensión era

dignificar el trabajo ante el derecho, así como reconocer la igualdad legal del

trabajador(a) y del patrón frente a la celebración de un contrato de trabajo,

también se prohibió que se obligara a trabajar a cualquier persona contra su

voluntad, así como la responsabilidad civil en que incurrían los criados o los

dependientes por no obedecer las órdenes de su patrón, sanción que incluía el

pago de daños y perjuicios causados56 . Apréciese como las primeras

reglamentaciones del trabajo obedecen a una concepción de derecho civil y no

del derecho social, siguiendo la lógica liberal en lo político y civil de la

revolución francesa y será tiempo después cuando la idea patriarcal que en las

leyes se maneja, cambiará por una idea reivindicativa y de reconocimiento de

igualdad.

Durante el gobierno de Porfirio Díaz, México logró un desarrollo industrial,

especialmente en las ramas textil, minera, ferrocarrilera y transporte;

paralelamente aparece con mayor fuerza la organización del movimiento

obrero, con el propósito de defender sus intereses, como consecuencia de las

pésimas condiciones de trabajo, la diferencia muy marcada de las clases

54 Peón era un asalariado de la hacienda y atado a ella mediante un sistema de endeudamiento, conservando otras formas de coerción precapitalista. 55 Cfr. Santos Azuela, Héctor. Op. cit. pp. 15-16. 56 Ibíd., pp. 26-27.

59

sociales y la inestabilidad sociopolítica del país. Cualquier afirmación se puede

hacer, incluso que poca fue la influencia y presencia obrera en la revolución

1910 – 1917 o, aún recurrir al Pacto de la Casa del Obrero Mundial para

denostar el papel de la clase trabajador(a)a en la revolución, pero lo que no se

puede omitir es que, con independencia de que no se estimara como

discriminación el trato desigual en el trabajo, pesadores como los Flores Magón

y otros trajeron al escenario de esos años pensamientos reivindicativos de las

condiciones de trabajo y vida de los asalariados, quizás de elemental contenido

filosófico e importante entendimiento para los que en esas condiciones vivían:

salario remunerador, limites a la jornada, prohibición de las tiendas de raya y

deudas laborales heredadas.

Porfirio Díaz impulsó una política laboral antirural y antiobrera, los

trabajadores(as)enfrentaban salarios muy bajos, condiciones de trabajo de

auténtica servidumbre, se permitía el acasillamiento de los peones, además se

adoptaron costumbres de corte feudales, castigos corporales y el trabajo

forzoso, el cual incluso se heredaba a los hijos, condicionándolos a trabajar,

prácticamente toda la vida para un patrón determinado, por lo que en 1879

cerró el local del Circulo de Obreros de México y en 1883, decretó, la clausura

de la organización57 .

Como resultado de la política porfirista las ramas de la minería, la industria

textil, las comunicaciones y transportes fueron las más importantes de la

época, en tanto, trabajadores(as)del campo enfrentaban una situación más

grave, ya que dentro de una hacienda, su dueño, ejercía una dominación

absoluta sobre todo, incluyendo a sus trabajador(a)es58; es decir, no eran los

dueños de las tierras y se encontraban en calidad de peones sometidos a la

explotación del terrateniente, por ejemplo recibían de 28 a 30 centavos, de un

peso, como pago por su jornada de 18 horas, esta es una de las razones por

las que el campesino migra a las ciudades y se convierte en asalariado.

57 Cfr. Santos Azuela, Héctor, Op. cit. pp. 28-30. 58 Cfr. Palacios, Manuel R.. “Conferencia dada a los maestros del Distrito Federal el 29 de enero de 1935, en el palacio de Bellas Artes”, en Historia del movimiento proletario. (versión taquigráfica), México. 1935. p. 10.

60

Debido a esa situación aparecen movilizaciones y luchas de agrupaciones de

trabajador(a)es, ya como sindicatos, las que presionaban a los patrones y al

Estado, particularmente mediante la huelga. De esta forma se registraron las

huelgas de hecho, es decir la interrupción del trabajo por parte de los

trabajadores(as)a pesar de su prohibición, así se dan las huelgas de Cananea

y la de Río Blanco, cuyos resultados son el escenario en el establecimiento de

nuevas condiciones laborales en todo el país.

En ese contexto, pre y postrevolucionario y de movilización obrera surgen las

primeras leyes laborales que implícitamente tienen un contenido no

discriminatorio y tendiente a tutelar en contra de segregaciones por edad o

género, como la Ley sobre accidentes de trabajo de Bernardo Reyes, del 9 de

noviembre de 1906, que establecía que el propietario de las empresas referidas

en la misma serían responsables civilmente (no como derechos sociales) de los

accidentes que ocurrieran a sus empleados en el desempeño de su trabajo.

Otra fue la Ley del Trabajo de Salvador Alvarado, (11 de diciembre de 1915),

que en su artículo 79 señalaba la prohibición de trabajar para las mujeres 30

días antes de su alumbramiento y durante los 30 días subsecuentes, obligando

al patrón a cubrir su salario completo durante ese tiempo y reservándosele su

puesto de trabajo. Esta disposición de vanguardia en su momento, garantizaba

o cuando menos pretendía hacerlo, lo que hoy se reconoce como una forma de

discriminación por embarazo de manera tal que, impedía el que la madre fuera

obligada a laborar en etapas avanzadas del embarazo y le garantizaba el no

perder su empleo por haber ejercido su derecho a la maternidad. El artículo 80

obligaba a los patrones que contrataban a mujeres a tener en sus instalaciones

una pieza especial, higiénica, donde pudiesen alimentar a sus hijos 15 minutos

cada dos horas, sin que se considerara ese tiempo como descanso y esta

disposición que ahora podemos entender tan distante de las condiciones

laborales ya que no estamos hablando de grandes metrópolis, tenían que ver

con mujeres que laboraban, a destajo y durante su jornada tenían a sus hijos al

lado de ellas y, por supuesto no tenían ni imaginaban tener leches que les

permitieran evitar el amamantarlos, otra expresión de discriminación de la que

la mujer y sobre todo la mujer joven, que es la que probabilísticamente tiene

61

hijos, se veía victimada. Estas fueron disposiciones reivindicativas, pero de un

contenido que enfrentó la discriminación en condiciones diferentes a las que

ahora vivimos pero que no por ello eran menos graves; La mujer que paría,

antes, durante y después del parto, no tenía derecho a obtener lo necesario

para vivir y menos para garantizar el que su hijo viviera.

En relación con los menores se estableció en el numeral 82 la obligación de la

autoridad municipal de realizar, en cualquier momento, exámenes médicos a

los menores que laboraran en cualquier establecimiento y ordenar el retiro de

aquellos cuya salud y desarrollo resultaran perjudicados por el tipo de trabajo

desempeñado.

Igualmente, el 25 de octubre de 1916, se da a conocer la Ley del Trabajo de

Gustavo Espinoza Mireles, en ella se establecía la obligación de proporcionar

habitación cómoda e higiénica a los obreros y que las mujeres durante el

periodo de lactancia disfrutaran de media hora en la mañana y media hora en

la tarde para la crianza de sus hijos59 .

2.2.2.- La Constitución de 1917.

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, promulgada el 5 de

febrero de 1917 a diferencia de sus antecesoras tiene una visión social al

establecerse en ella, no sólo garantías individuales, como las de libertad e

igualdad de las personas, sino también sociales, particularmente en los

artículos 3°, 27 y 123, donde se incluyeron las dem andas de los asalariados y

de los campesinos, como las mínimas garantías de protección en las relaciones

de trabajo, no sólo como una garantía individual, sino además como un

derecho social o colectivo. Así la regulación de las relaciones laborales, en

México, surge como un derecho público que, con el tiempo, derivó en una

nueva rama de la materia, junto con la legislación agraria y la de seguridad

social, denominada derecho social, por su tendencia a proteger los intereses de

59 Cfr. H. Cámara de Diputados, Op. Cit. Tomo XX. pp. 568, 574-577 y 582.

62

grupos socialmente desprotegidos. Esto es la libertad e igualdad, pero también

la tutela y solidaridad social que, en último caso fueron los únicos paradigmas

que permitieron durante los años del Estado benefactor, sino satisfacer, cuando

menos enfrentar con mayor o menor grado de decoro, los requerimientos de la

época.

Con la Constitución de 1917 se logró establecer las bases para un cierto

equilibrio en las relaciones entre patrones y trabajador(a)es, además se

fundamentaron las políticas públicas en busca del bienestar de las mayorías,

aunque con limitaciones, ya que se adoptó una política tendiente a proteger la

desigualdad existente entre trabajador(a)es, patrones y tecnología al

establecerse en la ley aspectos como: la jornada máxima de labores, el

derecho a la seguridad social, al descanso, a la salud, a la vivienda, a la

educación, entre otros.

2.2.3.- De 1930 a 1980.

A principios de los años treinta, visto que los beneficios de “la revolución” no se

reflejaban en la vida de los trabajador(a)es, obreros y campesinos, se

desarrollaron una serie de huelgas con una ideología democrática

antiimperialista, todo ello contribuyó a la creación y promulgación de la Ley

Federal del Trabajo, sin dejar de tener en cuenta que la referida ley puso

límites necesarios o indispensables a las garantías sociales que el 123

constitucional había establecido.

En 1931, se expidió la ley reglamentaria del artículo 123 constitucional, Ley

Federal del Trabajo (LFT), en la que se establecieron normas que implicaban

finalmente la legalización del trato distinto para las y los menores y para las

mujeres.

Por otra parte, tratándose de las y los menores se establecieron diversas

normas, buscando proteger su desarrollo y formación, las cuales se resumen

en la siguiente forma:

63

Lo primero que se determinó en la ley fue la prohibición de contratar a menores

de catorce años, Se permitía la contratación de los mayores de catorce años, y

hasta dieciséis años podrían ser contratados, siempre y cuando hubiesen

terminado su educación obligatoria y contara con autorización de sus padres o

tutores y a falta de ellos, del sindicato correspondiente, de la Junta de

Conciliación y Arbitraje, del inspector del trabajo o de la autoridad política del

lugar. La propia ley estableció excepciones, ya que consentía la contratación

de un menor que no hubiese terminado su educación cuando lo aprobara la

autoridad del lugar, quien debía considerar a su juicio, que eran compatibles los

estudios y el trabajo desempeñado; además debía contar con un certificado

médico que acreditara su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes

médicos que periódicamente ordenara la Inspección del Trabajo. Fue evidente

que se estableció una diferenciación en perjuicio de quienes teniendo que

trabajar, se encontrara entre los catorce y dieciséis años, debían estar

autorizados, pues no tenían capacidad de sobrevivir sin trabajar. Reiteramos,

que en muchos casos recae en ellos todas las obligaciones de mantener una

familia, pero para contratarse no tienen el derecho de hacerlos por cuenta

propia.

La ley estableció que la jornada máxima de labores de los menores entre los

catorce y dieciséis años, sería de seis horas, divididas en dos periodos de tres

horas cada uno, con una hora intermedia de reposo, el derecho a un periodo

anual de vacaciones de doce días laborables. En el caso de los mayores de

dieciséis años se les reconoció la capacidad para celebrar contratos

individuales de trabajo y gozar de un periodo anual de vacaciones de

dieciocho días.

Finalmente en todos los casos se les reconoció el pago de sus salarios;

prohibió el tiempo extraordinario de los menores, en los días domingos y de

descanso obligatorio, y en caso de violación, el patrón debía pagar el

doscientos por ciento más del salario que correspondía a las horas de la

jornada de trabajo normal.

64

Así, el trabajo de los menores estaba sujeto a la obligación de vigilancia y

protección por parte de la autoridad, particularmente por conducto de los

inspectores del trabajo.

Los patrones tenían prohibido contratar a los menores de dieciséis años, en:

expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, trabajos

susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres, labores

ambulantes, salvo autorización especial de la Inspección del Trabajo, trabajos

subterráneos o submarinos, en labores peligrosas o insalubres, trabajos

superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar su desarrollo

físico normal, trabajos nocturnos industriales y en establecimientos no

industriales después de las diez de la noche. Por otro lado estaban obligados a

exigir el certificado médico de que el menor era apto para el trabajo, llevar un

registro de inspección especial, con indicación de la fecha de nacimiento, clase

de trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de trabajo, distribuir

la jornada de trabajo del menor para que cumpliera con sus programas

escolares y asistir a escuelas de capacitación profesional y proporcionar a la

Inspección del Trabajo los informes que le solicitara.

En relación con las trabajador(a)as, la ley previó derechos particulares para las

mismas, atendiendo a su naturaleza y de acuerdo al contexto social y cultural,

reconoció la igualdad de derechos y obligaciones entre el hombre y la mujer,

explícitamente en su artículo 21 estableció que la mujer casada tenía el

derecho de trabajar sin el consentimiento de su marido y precisaba que en los

establecimientos donde laboraran mujeres, el patrón estaba obligado a

mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de las madres

trabajador(a)as.

No obstante la igualdad reconocida en la ley, ésta contempló excepciones en el

trato laboral por razones de edad y género como son: Que el reglamento

interior de trabajo debía establecer, entre otras cuestiones, las labores

insalubres o peligrosas, que no debían desempeñar las mujeres y los menores

de diez y seis años; la prohibición de contratar a mujeres en lugares donde se

vendieran bebidas embriagantes de consumo inmediato y donde sea

65

susceptible de afectar su moralidad o sus buenas costumbres, en

establecimientos comerciales después de las diez de la noche, prohibición de

que laboraran horas extras y para el supuesto de que lo hicieran, la obligación

al patrónde pagar el doscientos por ciento más del salario que correspondiera a

las horas de la jornada normal; asimismo, que se contrataran en trabajos

subterráneos o submarinos y nocturnos industriales, con excepción de aquellas

mujeres que desempeñaran cargos directivos o que poseyeran un grado

universitario o técnico, o los conocimientos o la experiencia necesarios para

desempeñarlos. Como se apreciará, incluso con una intensión tutelar la Ley de

1931 y por herencia, se evidencian una serie de estigmas discriminadores por

edad y género, como lo veremos posteriormente.

En materia de seguridad e higiene, para el caso de las mujeres embarazadas,

se determinó que durante el periodo de embarazo no podrían ser utilizadas en

trabajos peligrosos para su salud o la de su hijo, tales como los que exijan

esfuerzo físico considerable, levantar, tirar o empujar grandes pesos,

permanecer de pie durante largo tiempo o en operaciones que produzcan

trepidación; que previo al parto se otorgará el disfrute de un descanso de seis

semanas anteriores y seis posteriores al parto, percibiendo el salario integro

que le correspondiera, que dichos periodos podrían ser prorrogados por el

tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar

a causa del embarazo o del parto, debiéndoseles pagar el cincuenta por ciento

de su salario por un periodo no mayor de sesenta días; De igual forma se les

reconoció el derecho para que durante el periodo de lactancia, se les

otorgaran dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno para

amamantar a sus hijos; también a regresar al puesto que desempeñaban,

siempre que no hubiere transcurrido más de un año de la fecha del parto; por

último se estableció el derecho a los servicios de guardería infantil por

conducto del Instituto Mexicano del Seguro Social.

Por otro lado la Ley del Trabajo contempló como nulas las condiciones

laborales que establecieran labores peligrosas o insalubres, trabajo de horas

extras, trabajo nocturno industrial, o el trabajo en establecimientos comerciales

después de las veintidós horas; para las mujeres y los menores de dieciséis

66

años, así como aquellas que pretendieran establecerse para trabajos de niños

menores de catorce años; las que se establecieran con base en la edad, sexo o

nacionalidad, o un salario menor que el que se pague a otro trabajador(a) en la

misma negociación, es decir se establece el principio “a trabajo igual, salario

igual”.

Al respecto, el salario se determinaba con base en la clase de trabajo, la

cantidad y calidad del mismo, comprendiendo tanto los pagos hechos por cuota

diaria, como las gratificaciones, percepciones, habitación y cualquiera otra

cantidad que fuera entregada a un trabajador(a) a cambio de su labor ordinaria;

sin que se pudiera establecer diferencias por consideración a edad, sexo o

nacionalidad. Con los antecedentes comentados con anterioridad, la LFT de

1931 asumió una posición tutelar por razones de género y edad, en muchos

casos evidenciando estigmas poco afortunados de corte cultural.

La ley del trabajo, definió como labores peligrosas y por lo tanto prohibidas

para menores y trabajador(a)as, las relativas a engrasado, limpieza, revisión y

reparación de máquinas o mecanismos en movimiento, el trabajo con sierras

automáticas, circulares, o de cinta, cizallas, cuchillos, cortantes, martinetes y

demás aparatos mecánicos particularmente peligrosos, donde se fabriquen

explosivos, fulminantes, sustancias inflamables, metales alcalinos y otras

semejantes, además de todas aquellas que sean consideradas con esa calidad

y que se determinen en diversas normas, definición que con el tiempo se

apreció que se convertía mas en un estigma discriminador en perjuicio de los

protegidos y a la fecha, en muchas de estas actividades, existe un mejor

desempeño por parte de las trabajador(a)as.

De igual forma determinó como labores insalubres las que ofrezcan peligro de

envenenamiento, como el manejo de sustancias tóxicas o el de materias que

las desarrollen; los trabajos de pintura industrial en los que se utilice la cerusa,

el sulfato de plomo o cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos;

las actividades en cuya ejecución se desprendan gases o vapores deletéreos o

emanaciones o polvos nocivos, así como las que produzcan por cualquier

motivo humedad continua. Podríamos decir también que se trata de

67

expresiones tutelares por razón de genero o edad, sin embargo, resulta más

preocupante que el cuerpo general de la legislación en materia de salud e

higiene en el trabajo, remunere el daño a la vida en vez de evitarlo.

Esta norma contempló el contrato de aprendizaje, el cual era obligatorio para

patronos y trabajador(a)es, debiéndose contratar en cada empresa aprendices

en número no menor del cinco por ciento de la totalidad de los

trabajadores(as)de cada profesión u oficio que en ella se prestaran; precisando

que para el caso de que hubiere menos de veinte trabajadores(as)del oficio

respectivo, podía haber un aprendiz, este tipo de contratos se limitó en el

trabajo marítimo y en el ferrocarrilero a no admitir menores de dieciséis años.

Además se estableció como derecho de preferencia, para ser ocupados como

aprendices, a los hijos de los trabajadores(as)sindicalizados de la negociación.

El aprendiz tenía garantizado gozar de todos los derechos y obligaciones, sin

excepción y su jornada se sujeta a las disposiciones relativas al trabajo en

general y al de menores en su caso.

La forma de terminar la relación de trabajo con el aprendiz sin responsabilidad

para el patrón era: por faltas graves de consideración y respeto a él o a su

familia, y por incapacidad manifiesta del aprendiz para el arte u oficio de que se

tratara. En el caso de que el aprendiz fuera despedido sin causa justificada,

tenía derecho a un mes y medio de indemnización.

Los aprendices de oficios calificados eran examinados cada año o en cualquier

tiempo en que lo solicitaran, por un jurado mixto de peritos obreros y patronos,

presidido por un represente designado por el inspector del trabajo, ello con el

objeto de determinar si el examinado contaba con la aptitud necesaria para

trabajar en la rama de su aprendizaje. Cabe precisar que este tipo de

contratación fue derogado en 1970.

La ley laboral reconoció la figura de la inspección en el trabajo para vigilar el

cumplimiento de la norma otorgándole una serie de facultades, particularmente

en relación con las condiciones laborales de los menores, las mujeres y la

68

seguridad e higiene en el lugar de trabajo, e incluso con la atribución de

imponer multas y sanciones a quienes no cumplieran con la ley.

El contrato de aprendizaje, que lamentablemente vuelve a estar en la

propuesta de reforma laboral, es una típica expresión de práctica

discriminatoria por razón de edad. Se parte de la hipótesis de que el y la joven

adolece de capacitación técnica y la requiere dejando de apreciarse que, con

independencia de la edad, puede requerirse ésta y el daño causado, además

de la particular subordinación que la norma evidencia, tiene que ver con que al

aprendiz se le niega o condiciona la estabilidad plena durante el período de

aprendizaje.

Esta Ley Federal del Trabajo reconoció la contratación laboral de los menores

de edad, sin embargo posteriormente, mediante la reforma al artículo 123, de

1962 se elevó a nivel constitucional la prohibición de utilizar en el trabajo a

menores de 14 años sin distinción de sexo, prohibición afortunada si la

sociedad les garantizara lo necesario para su vida y educación y desafortunada

y finalmente convertida en un estigma que les niega el carácter de

trabajadores(as)a los menores de esta edad que en una evidente simulación,

por trabajar a las puertas de los almacenes, prestan servicios como

empacadores a la clientela de las tiendas comerciales y no a éstas y, por lo

tanto carecen de todos los derechos del trabajo aún cuando el almacén

comercial los selecciona, uniforma, establece jornadas y finalmente recibe el

trabajo subordinado de ellos.

Posteriormente, en la reforma constitucional de 31 de diciembre de 1974, se

suprimieron las distinciones existentes entre las mujeres y los menores con los

hombres en relación con las condiciones de trabajo. Se estableció la excepción

a la igualdad del varón y la mujer en el trabajo en los casos de embarazo o

lactancia; en situación de igualdad además, que las mujeres pueden prestar

servicios en tiempo extra; así como la obligación del patrón de adoptar las

medidas necesarias para prevenir y garantizar durante el trabajo la salud de las

mujeres embarazadas y del producto de la concepción. En la historia laboral de

nuestro país y en el contexto del año internacional de la mujer, es el único caso

69

registrado en el que las reivindicaciones en la ley caminaron hacia atrás en

tanto que para igualar ante el trabajo en tiempo extraordinario a la mujer, se le

sometió a renunciar al cobro del doscientos por ciento que con anterioridad

tenía establecido para el tiempo extraordinario en vez de otorgárselo al barón,

cuestión que hubiera sido reivindicativo.

Finalmente en la reforma de 19 de diciembre de 1978, se establece el derecho

de toda persona al trabajo digno y socialmente útil, como encabezado del

artículo 123 constitucional60 . Esta disposición de origen resulta declarativa y

carente de garantía de cumplimiento y de ello nos deja evidencia el alto

desempleo que el país vive y la ineficacia de las políticas en la materia a las

que con posterioridad haremos referencia.

Hasta este momento y habiendo rastreado los cambios normativos hasta 1978,

hemos hablado de los que sufrió la Constitución pero recuérdese que la ley

reglamentaria, primero la de 1931, también podía ser modificada y, en muchos

casos las reformas pasan por la ley reglamentaria en tanto que una reforma

constitucional resulta ser más compleja para llevarla a efecto. En esas

condiciones, La ley laboral se fue reformando, sin que sea el caso referir las

reformas que se dieron entre 1931 y 1970, en tanto que no se relacionan con

nuestro tema y bajo la presidencia de Gustavo Díaz Ordaz, en 1970 se expidió

una nueva Ley Federal del Trabajo que derogó la de 1931, posteriormente, se

reformó la misma sobresaliendo en nuestra materia de estudio la reforma de

1980, la cual se centró alrededor de las cuestiones procesales.

Así, el derecho laboral nace como un derecho social y protector de la clase

trabajador(a)a, diferenciándose del derecho civil precisamente en que sus

normas no dejan la contratación a la voluntad de las partes y por ello son

normas de excepción destinadas a evitar que el trabajo excedido por necesidad

o prematuro impidiera el normal desarrollo de los trabajadores(as)y las

trabajador(a)as y particularmente el de las niñas y los niños o más bien el de

las y los jóvenes, en tanto trabajadores(as)o que las jornadas excesivas

minaran la salud de los hombres. Reiteramos aquí una idea con anterioridad

60 Cfr. Cámara de Diputados, Op. cit. Tomo XX. pp. 587-590.

70

expresada en el sentido de que resulta absurdo hablar de niños y niñas y

asumir el que se obligan a laborar o la sociedad los coloca en condiciones que

tienen que hacerlo incluso en condiciones de desventaja permanente y

drástica. En todo caso y para que la edad no se convierta en un estigma

discriminatorio peor aún, reconozcamos que, con independencia de su edad

física que en algunos casos es hasta de diez años, se convierten en jóvenes en

tanto que laboran para vivir y ello cercena su minoría de edad.

2.2.4.- La legislación vigente y la discriminación.

El encabezado del artículo 123 de la constitución fue adicionado y reformado

mediante decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 19 de

diciembre de 1978, para quedar como sigue:

“Artículo 123.-Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al

efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el

trabajo, conforme a la Ley. El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases

siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:

A.-…

B.-…”

Con dicha adición se reconoció que el trabajo es patrimonio fundamental del

hombre y de la sociedad, por lo que el Estado debe velar por la generación de

empleos productivos y justamente remunerados, porque la marginación, el

subempleo y la explotación de la mano de obra son síntomas de un proceso de

desarrollo deshumanizado. Así, el empleo va de la mano con el crecimiento de

la economía y esto a su vez está íntimamente ligado con el modelo de

desarrollo social y económico proyectado por el propio Estado.

Posteriormente, el 8 de agosto de 2001 se publicó en el Diario Oficial de la

Federación la reforma al artículo primero constitucional, donde se incluyó por

primera vez en la historia del constitucionalismo mexicano, un párrafo relativo a

la discriminación, mismo que a la letra dice: “Queda prohibida toda

discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las

capacidades diferentes, la condición social, las condiciones de salud, la

religión, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que

71

atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los

derechos y libertades de las personas.”

Hasta antes de la reforma, la Constitución mexicana únicamente consagraba la

garantía de igualdad, proporcionaba criterios sobre los derechos públicos

subjetivos en donde se reconocía por igual a todos los individuos, sin distinción

de raza, sexo, edad, condición económica o nacionalidad, a hombres y

mujeres, y de todas las personas en su aspecto social.

Sin embargo, en la práctica y en la realidad cotidiana esta garantía de igualdad

no se lleva a cabo, ya que algunas personas enfrentan situaciones de

discriminación o segregación social, reflejadas en falta de oportunidades y

violación en su estabilidad laboral, entre otras más.

La reforma en cuestión es básicamente la reformulación negativa del principio

de igualdad, proclamado en la Declaración Universal de los Derechos

Humanos y traducido en la norma constitucional mexicana antes mencionada,

ya que la igualdad formal necesita su referente en la realidad.

Este principio de no discriminación, que ya forma parte de la norma suprema

de la nación, al establecerlo como una garantía individual, da cumplimiento a

los acuerdos internacionales suscritos y ratificados por el Estado Mexicano,

que lo obligan expresamente a erradicar todo tipo de discriminación. En

particular, a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, la cual

precisó en el Artículo tercero del Protocolo de San Salvador que:

“Los Estados Partes en el presente protocolo se comprometen a garantizar el

ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por

motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones o de cualquier otra

índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier

otra condición social.”

Por otro lado el Congreso de la Unión al emitir la Ley Federal para Prevenir y

Eliminar la Discriminación (LFPED) definió el concepto discriminación, en su

artículo 4 en los siguientes términos:

72

“…toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen étnico o

nacional, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones,

preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o

anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de

oportunidades de las personas. También se entenderá por discriminación la

xenofobia y el antisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones.”

Ahora bien, es indispensable señalar que pese a que se ha reconocido en el

ámbito internacional que el derecho al trabajo es un derecho humano, en

nuestro país, no se le da ese trato, ya que los organismos encargados de la

defensa de los derechos humanos (Comisión Nacional y Comisiones estatales)

han sido declarados, por ley, incompetentes para conocer de los asuntos que

tengan que ver con cuestiones laborales.

Al respecto recordemos que la protección y defensa de los Derechos Humanos

en México fue elevada a rango constitucional el 28 de enero de 1992, con la

publicación del Decreto que adicionó el apartado B al artículo 102 de la

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos vigente, donde se crea

la Comisión Nacional de los Derechos Humanos, posteriormente el 13 de

septiembre de 1999 se reformó el citado artículo, indicando que la Comisión

tiene como objetivo esencial la protección, observación, promoción, estudio y

divulgación de los Derechos Humanos previstos por el orden jurídico. De igual

forma, con dicha disposición, se facultó al Congreso de la Unión y a las

legislaturas de los Estados para que, en el ámbito de sus respectivas

competencias, establecieran organismos especializados para atender las

quejas en contra de actos u omisiones de naturaleza administrativa violatorios

de Derechos Humanos, por parte de cualquier autoridad o servidor público, con

excepción de los del Poder Judicial de la Federación, así como para formular

recomendaciones públicas autónomas, no vinculatorias y denuncias y quejas

ante las autoridades correspondientes. Sin embargo al determinar la

competencia de dichos órganos, particularmente de la Comisión Nacional, se

determinó en el artículo 7 de la Ley de la Comisión Nacional de los Derechos

Humanos que:

73

” La Comisión Nacional no podrá conocer de los asuntos relativos a:

I. Actos y resoluciones de organismos y autoridades electorales;

II. Resoluciones de carácter jurisdiccional;

III. Conflictos de carácter laboral; y

IV. Consultas formuladas por autoridades, particulares u otras entidades, sobre

la interpretación de las disposiciones constitucionales y legales.”

Ejemplo que siguieron las demás leyes que regulan las Comisiones de las

entidades federativas, por lo cual en México el derecho del trabajo no es

considerado como un derecho humano, o cuando menos no se le da ese

tratamiento por los órganos encargados de la defensa de los derechos

humanos.

En ese contexto, la Ley de la Comisión de Derechos Humanos del Distrito

Federal, establece “que tiene por objeto la protección, defensa, vigilancia,

promoción, estudio, educación y difusión de los derechos humanos,

establecidos en el orden jurídico mexicano y en los instrumentos

internacionales de derechos humanos, establecidos en el orden jurídico

mexicano y en los instrumentos internacionales de derechos humanos (…) así

como combatir toda forma de discriminación y exclusión, consecuencia de un

acto de autoridad a cualquier persona o grupo social”, sin embargo la indicada

ley en su artículo 18 precisa:

“La Comisión de Derechos Humanos del Distrito Federal no podrá conocer de

los casos concernientes a:

I.- Actos y resoluciones de organismos y autoridades electorales;

II.- Resoluciones de carácter jurisdiccional;

III.- Conflictos de carácter laboral, y

IV.- Consultas formuladas por autoridades, particulares u otras entidades,

sobre interpretación de disposiciones constitucionales y de otros

ordenamientos jurídicos.”

74

En consecuencia es claro que en nuestro país, todos podemos sufrir un trato

discriminatorio y más en el mundo laboral, aún cuando sea reconocido como

derecho humano, ya que no se sanciona o se vigila como tal, visto que los

organismos encargados de su protección se declaran incompetentes y las

autoridades del trabajo no tienen competencia para declararse sobre

discriminación en materia de trabajo. De esto se quejan constantemente los

jóvenes, quienes se duelen de ser discriminados por su edad, experiencia,

capacidad, color, complexión física, en el ámbito laboral.

En ese contexto el derecho laboral mexicano, cobra importancia cuando

establece normas protectoras para grupos de trabajadores(as)determinados,

como son los menores, las mujeres, así como para aquellos que se

desempeñen en ciertas ramas o actividades determinadas.

Es por ello que como lo señalamos con anterioridad, referimos las relaciones

laborales normadas para los menores de dieciséis a dieciocho años, así como

los memores de catorce a los dieciséis años, tomando en cuenta que, por un

lado, la legislación laboral establece un trato laboral distinto para cada grupo. A

partir de los diez y ocho años y sin ninguna consideración específica por razón

de edad, el trabajador(a) queda sometido a reglas uniformes hasta que deja de

trabajar y, en todo caso, como lo referiremos en capítulos posteriores, las

expresiones discriminatorias derivan más del mercado laboral y se ven

validadas en la ley, por medio de la contratación colectiva, institución que

vendrá a validar estigmas discriminatorios en perjuicio de las y los menores a

partir de los diez años y las mujeres y los hombres hasta los veinticinco, con

expresiones muy generales.

A casi un siglo de distancia de que se argumentara en los términos indicados

sobre el trabajo de los menores (jóvenes entre los catorce y dieciocho años de

edad), es el caso hacer un alto y apreciar resultados.

No se ha logrado evitar el trabajo de estos jóvenes y ello tiene una razón

económica.

75

En vez de tutelarlos, como lo hemos referido con anterioridad, en mucho se les

ha colocado en condiciones de discriminación en el mercado de trabajo ya que

para un empleador en principio resulta menos conflictivo ocupar a una persona

que no presente las limitaciones legales derivadas de la edad. Con lo anterior

de ninguna manera se sostiene la legalización del trabajo infantil, pero si

llamamos a reflexionar sobre una realidad que cuando menos debiera obligar a

reconocer plenos derechos civiles, sociales e incluso políticos a los jóvenes

que trabajan y que hoy los tienen limitados u se encuentran en condiciones de

incapaces para efecto de ejercerlos pese a que incluso llegan a jugar el papel

del ingreso principal de sus familias.

Las propias limitaciones establecidas con pretensión tutelar, han jugado en

beneficio de que se establezcan a la fecha relaciones laborales discriminatorias

con menores de edad. Apreciemos cuáles son las condiciones del trabajo

moderno que deben ser observadas por cuanto hace a menores de edad y en

amplio sentido, jóvenes que por razones obvias no se tuvieron en cuenta en

1917 y se apreciará en los estudios de caso que, en vez de beneficiarlos se

abre un compás privilegiado para las empresas trasnacionales que se sirven

del trabajo de este perfil.

Los jóvenes, en término del marco normativo vigente a la fecha, podrán

dedicarse a la profesión, industria, comercio o trabajo que les acomode

(artículo 5 de la Constitución) y no podrán ser privados del producto de su

trabajo, cuestión que también en los casos de minoría de edad formal, será

matizada por el ejercicio de la patria potestad y/o de una tutela poco afortunada

que la legislación laboral tiene establecida de tiempo atrás encomendándole a

los sindicatos y a la autoridad laboral responsabilidades de una ética que dista

mucho de estar presente y ello, por supuesto, implicando una forma de

estigmatización discriminatoria adicional; se tiene capacidad para trabajar, pero

no para decidir hacerlo sobre su persona.

Por reforma al texto constitucional de 19 de Diciembre de 1978, siguiendo la

lógica de la OIT que con anterioridad referimos y que implicó, después de

haber dado paso al trabajo degradado con el cambio programático de 1995,

incorporar el concepto “trabajo digno” en el mismo. El trabajo digno y

76

socialmente útil es un derecho social que para todos los trabajadores(as)es tan

sólo declarado en el texto constitucional y que carece de expresión alguna que

garantice su cumplimiento, siendo el caso remitirnos al análisis económico que

en la parte correspondiente de este estudio hacemos, para constatar el grave

problema de desempleo que nuestro país vive y que repercute estableciendo

condiciones de discriminación de manera generalizada y en su población joven

y mayormente en su población femenina tal y como los propios números nos lo

ilustran.

Entrando a las particularidades normativas vigentes es el caso referir las

siguientes:

“A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una

manera general, todo contrato de trabajo:

…

II. … Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo

nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche, de los

menores de dieciséis años;

III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años.

Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada

máxima la de seis horas.61

…

XI. …

Por cuanto a trabajo extraordinario

Los menores de dieciséis años no serán admitidos en esta clase de trabajos.”

En estos términos se establece a nivel Constitucional el trabajo de los jóvenes

reduciéndose el tema, como se puede apreciar a lo siguiente:

- Prohibir el vínculo laboral con menores de 14 años.

- Prohibir el trabajo en labores insalubres, peligrosas y nocturnas a los menores

de 16 años.

- Establecer la jornada máxima de seis horas para los menores de 16 años.

61 Reforma publicada el 21 de Noviembre de 1962, pretendió brindar una mayor protección a los menores de edad.

77

- Prohibir el trabajo en tiempo extra a los menores de 16 años.

Sobre estas temáticas que con anterioridad ya comentamos, podemos hacer

algunas reflexiones generales:

Es por todos conocido que a la luz del día trabajan de manera irregular

menores de 14 años y sabemos que lo realizan de manera clandestina al igual

que lo hacen los menores de 16 años incluso en labores insalubres, peligrosas

y por la noche, lo que los hace más vulnerables.

En la hipótesis de una jornada máxima de seis horas con pago de salario

mínimo, los jóvenes son del interés del empleador en la medida en que su

propia juventud aporta beneficios que no aportan trabajadores(as)de mayor

edad, por ejemplo a las modernas empresas de exhibición de películas que

contratan en jornada reducida y únicamente a jóvenes como se refiere en uno

de los estudios de caso. De no ser en esa hipótesis que tiene que ver con

políticas de empleo y prestación del servicio. Es difícil suponer que fuera de

estos casos, un empleador prefiera a quien le labora seis horas en vez de ocho

y por lo tanto, la propia tutela se convierte en un estigma que juega en perjuicio

de las y los jóvenes en el mercado de trabajo.

- El impedimento de trabajar tiempo extra, perjudica al propio trabajador(a) y

debemos recordar que cuando se suprimió de la ley la obligación de pagar con

un incremento del 200% el tiempo extra a las mujeres, se hizo obligándolas a

recibir un 100% al igual que los hombres, única huella de reformas laborales

visiblemente degradante del trabajo o cuando menos en la que se pierden

derechos adquiridos.

La Ley Federal del Trabajo, (LFT) reglamentaria de la anterior disposición

constitucional, para regular el trabajo de jóvenes nos dice:

- Que no podrán establecerse distinciones por razón de edad. (Artículo 3)

- Que las disposiciones de la LFT son de orden público por lo que será nula la

estipulación que consignen:

- Trabajos para niños menores de catorce años.

78

- Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciséis años.

- Un salario menor que el que se pague a otro trabajador(a) en la misma

empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de

trabajo o igual jornada, por consideración de edad.

- Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para

menores de dieciséis años. (artículo 5)

- Prohíbe la contratación laboral de menores de 14 años.

- Condiciona la contratación laboral de menores de 14 a 16 años a que sea

autorizada por la autoridad laboral, con base en apreciaciones de

compatibilidad entre estudios y trabajo y a que los autoricen sus padres, tutor,

sindicato o autoridad del trabajo. (Artículos 22/23)

- Otorga derechos procesales a los menores trabajador(a)es. (Artículo 23)

- Prohíbe la contratación de menores de 18 años para laborar fuera de la

República Mexicana. (Artículo 29)

- Establece el principio de igualdad en el trabajo, con independencia de

diferencias de edad. (Artículo 56)

- Prohíbe a los patrones negarse a aceptar trabajadores(as)por razón de edad.

(Artículo 133)

En capítulo especial destinado para el trabajo de menores.

- Establece la vigilancia y protección especiales de la inspección del trabajo,

tratándose de relaciones laborales con menores de entre 14 y 16 años.

(Artículo 173)

- Establece como obligatorio el contar con certificado médico de aptitud para el

trabajo en el caso de menores de entre 14 y 16 años. (Artículo 174)

- Prohíbe la contratación laboral de menores de 16 años en

o a) Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.

o b) Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas

costumbres.

o c) Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la

Inspección de Trabajo.

o d) Trabajos subterráneos o submarinos.

o e) Labores peligrosas o insalubres.

o f) Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o

retardar su desarrollo físico normal.

79

o g) Establecimientos no industriales después de las diez de la

noche.

- Prohíbe la contratación laboral de personas menores de 18 años en trabajos

nocturnos industriales. (artículo 175)

- Establece la jornada laboral para los menores de 16 años de seis horas con

una interrupción obligatoria de una hora a la mitad de la jornada. (artículo 177)

- La jornada de trabajo de los menores de dieciséis años no podrá exceder de

seis horas diarias y deberán dividirse en períodos máximos de tres horas. Entre

los distintos períodos de la jornada, disfrutarán de reposos de una hora por lo

menos.

- Prohíbe el trabajo en tiempo extraordinario, domingos y días festivos de los

menores de 16 años. (artículo 178)

- Otorga un periodo vacacional de 18 días a los menores de 16 años. (artículo

179)

- Obliga a los patrones que empleen menores de 16 años a:

o Requerir el certificado médico de aptitud para el trabajo y llevar un

registro de inspección especial.

o Distribuir el trabajo de manera en que tengan tiempo para sus

programas escolares.

o Proporcionarles capacitación y adiestramiento.

o Otorgar a las autoridades la información que les soliciten. (artículo

180)

- Prohíbe el trabajo en buques a menores de 15 años y como fogoneros de

buques a menores de 18 años. (artículo 191)

- Prohíbe el trabajo en maniobras de servicio público en zonas federales de

menores de 16 años. (artículo 264)

- Prohíbe a los menores de 16 años formar parte de las directivas de sus

sindicatos. (artículo 372)

- Establece que en reglamento interior de trabajo deben quedar definidas las

labores insalubres y peligrosas que deberán realizar los menores de edad.

(artículo 423)

- Consigna obligaciones especiales a la Inspección del Trabajo por cuanto a

menores. (artículo 541)

80

- Otorga facultades para comparecer a juicio a los menores

trabajadores(as)(artículo 691)

- Penaliza la violación de las normas protectoras del trabajo de menores.

(artículo 995)

De las anteriores disposiciones se destaca que:

Reiteran y amplían las limitantes al trabajo de los menores que la Constitución

ya tiene consignadas, limitaciones que finalmente y por las razones que hemos

dejado establecidas, no pueden menos que ser reconocidos como jóvenes.62

En algunos casos puntualizan las pretensiones como lo es la relación de

actividades para las que no pueden ser contratados menores de edad.

En otros, establecen condicionantes nuevas, como lo es el requerimiento de

que la persona que ejerce la patria potestad sobre el menor, le autorice a

trabajar y en un contexto poco entendible, otorgando la posibilidad de hacerlo a

la organización sindical o a la autoridad del trabajo y exigiendo el certificado

médico que estimamos no es más que un trámite que además de trabajar, los

jóvenes tienen que cumplir. Tener que trabajar y además ser joven, se

convierte en un estigma que obliga al interesado a tener que pedir permiso

para hacerlo a los menos autorizados para dárselo.

Niega la posibilidad de contratar a un menor de edad para laborar en el

extranjero, disposición que nos hace suponer que cuando se estableció se

pensaba en una migración laboral para los EEUU ordenada y mediada por

trámites para llevar trabajador(a)es, sin imaginarse la realidad migratoria que

se daría por razones laborales y sin consideraciones de edad, género o

cualquiera otra.

62 No está demás dejar consignado también que si la ley no nos establece una definición, de inicio y fin, de la juventud, encontramos que la propia biología tampoco lo hace ya que con importantes laxitudes, nos habla de la niñez hasta los once años en que refiere se inicia la pubertad, después a los dieciséis años da paso la adolescencia y finalmente nos menciona la madurez o edad madura dejándonos, en todo caso con más libertad para establecer criterios que tengan que ver con la inserción en el trabajo y la realidad de ello, con independencia de la apreciación subjetiva que conlleva el hablar de menor de edad.

81

Finalmente, este marco regulatorio del trabajo no resulta suficiente para

atender las necesidades de un país y una población como la nuestra, pues

hace más difíciles las condiciones necesarias para que los jóvenes que se

tienen que incorporar al trabajo lo hagan, teniendo alternativas de empleo

limitadas y viéndose obligados a cumplir un sinnúmero de requisitos

adicionales a los que otros trabajadores(as)cumplen.

Que el papel de la autoridad del trabajo y sobre todo el de la Inspección del

Trabajo, en las condiciones del trabajo de menores, resulta ser un escenario

afortunado para la extorsión y que los empleadores piensan dos veces para

contratar jóvenes o lo hacen respondiendo a políticas de empleo, relaciones

laborales y contratación suficientemente elaboradas para que las anteriores

disposiciones no les afecten y en un contexto en el que el salario mínimo es tan

bajo que, pagando un poco más que el mínimo por hora disponen de

trabajadores(as)de este perfil que, como se verá en los estudios de caso, les

resultan más rentables y con posibilidad de negarles sus derechos individuales

y colectivos; estabilidad, sindicalización, contratación colectiva y huelga.

Son disposiciones consecuencia de una doble moral que, acepta que a los 16

años se puede ver y vivir hechos que a los 14 no deben ser vistos ni vividos y,

no se diga a los 18, edad en la que todo es factible, con independencia de que

el centro de trabajo sea una mina o una cantina y la afectación que lo uno o lo

otro pueda causar en el hombre o en la mujer. Para que la edad no sea

convertida en un motivo de estigma que discrimina en el trabajo a los más

jóvenes, se tendría que partir de un acuerdo mínimo de hasta qué edad el

hombre y la mujer se encuentran en etapa de formación y garantizarles que se

dediquen a ello.

2.2.5.- Ley del Instituto Mexicano de la Juventud.

Por disposición de la fracción X del artículo cuarto de esta ley, dentro de sus

objetivos el Instituto Mexicano de la Juventud tiene el elaborar programas y

cursos de orientación e información sobre incorporación laboral.

82

Actualmente la página electrónica del Instituto63 ofrece dentro de sus servicios

una bolsa de trabajo que a su vez ofrece los siguientes servicios: bolsa de

trabajo para jóvenes, bolsa de trabajo para empresas que solicitan personal

para cubrir vacantes, tip’s para la búsqueda de empleo, Becas de Capacitación

para el trabajo y Agencia de Integración Laboral para la atención de Jóvenes

con Discapacidad.

Se considera que el instituto no cumple con los objetivos de brindar a los

jóvenes oportunidades de trabajo que impliquen forzosamente estabilidad y

bienestar del trabajador(a) entre otras razones porque las condiciones

estructurales no se lo permites y el programa, aún cuando se encuentre en la

ley, no es más que expresión demagógica al igual que otros.

2.2.6.- Ley General de Desarrollo Social.

La indicada Ley contiene escuetas disposiciones que podemos tener en cuenta

por cuanto hace a las condiciones en que laboran los jóvenes.

El artículo sexto consigna como derecho para el desarrollo social el derecho al

trabajo.

Por último el artículo 14 establece como política nacional de desarrollo social la

superación de la pobreza por medio del empleo e ingreso y capacitación y en

consecuencia el artículo 21 de la propia Ley, canaliza fondos para el efecto.

Como es de advertirse la ley estudiada menciona poco realmente sobre el los

jóvenes y el empleo, limitándose a definir al trabajo como un derecho y como

política para abatir la pobreza, pero no establece mecanismos reales y

efectivos mediante los cuales se logren dichos propósitos.

2.2.7.- Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.

63 www.imjuventud.gob.mx

83

Esta Ley establece los principios de igualdad y no discriminación, con

independencia de diferencias de género y de edad y consigna la pretensión de

eliminar toda forma de discriminación por razón de género.

2.3.- El marco jurídico nacional e internacional y la discriminación en el

trabajo.

2.3.1.- La discriminación en el trabajo.

Como ya lo referimos, el concepto discriminación se encuentra inserto tanto en

la legislación internacional como en las normas mexicanas, no obstante

debemos precisar que discriminar es no tratar igual, el trato desigual se debe a

que la persona discriminada presenta características, que hacen que sea

considerada inferior, aunque no lo sea realmente.64

Ahora bien, sobre el análisis de la discriminación se ha profundizado bastante y

es el caso tener en cuenta algunos elementos para alcanzar una

conceptualización suficiente. Partamos de la idea de discriminación que se

maneja en el artículo 2 de la Constitución el cual establece: “Queda prohibida

toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad,

las capacidades diferentes, la condición social, las condiciones de salud, la

religión, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que

atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los

derechos y libertades de las personas.65”

Debemos apreciar que el listado de conductas discriminatorias, que menciona

dicho numeral, es indicativo y no limitativo. Tan es así que concluye diciendo “o

cualquier otra”.

64 García Alvarez, Pastora, El Derecho Penal y la Discriminación, Valencia, España, Editorial Tirant lo Blanch, 2003. 65 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos,

84

Pretendiendo identificar el estigma discriminador en el trabajo, referiremos una

verdad obvia; Es el sistema de producción capitalista, estigma que en la

actualidad toma nuevas expresiones en el contexto de los cambios del

neoliberalismo.

Un sistema de producción que desde la revolución francesa dejó establecidos

paradigmas de libertad y de igualdad entre los hombres como condición

fundamental para que hombres libres e iguales se vinculen en relaciones

laborales esencialmente de sometimiento y desigualdad como consecuencia de

que son las condiciones que “acuerdan” en ejercicio de su libertad.

En todo caso, apreciemos que en las relaciones laborales se dan o están

presentes todos y cada uno de los estigmas de discriminación; edad, genero,

salud e incluso, aun cuando no se aprecie, opiniones personales. Tómese en

cuenta que la ley de la oferta y la demanda, en condiciones de desempleo

como las que el mundo vive hoy, posibilita el que la persona que oferta trabajo

pida que cumpla un sin fin de requisitos, algunos justificados y otros

injustificados o plenamente discriminatorios, al que ofrece trabajo, y éste se vea

obligado a satisfacerlos ante la posibilidad de que sea otro quien los cumpla. Lo

que se busca es detectar el estigma discriminador y sostener que se discrimina

por una razón de utilidad o ganancia o porque el mercado de trabajo permite

hacerlo, pretendemos describir ¿cómo se discriminó laboralmente en el

pasado?, ¿cómo se discrimina laboralmente en el presente? y las previsiones

del futuro.

La discriminación es pues, toda distinción, exclusión, limitación o preferencia

fundada en la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, las opiniones

políticas o de cualquier otra índole, el origen nacional o social, la posición

económica o el nacimiento, que tenga por finalidad o por efecto destruir o

alterar la igualdad de trato.

Ahora bien, por derecho a la igualdad se entiende aquel derecho genérico,

concreción y desarrollo del valor igualdad, que supone el reconocimiento por

parte de las normas jurídicas del principio de no discriminación al momento de

85

reconocer y garantizar los derechos, así como en su cabal cumplimiento, Su

contenido significa también la no discriminación en la aplicación de las

garantías de los Derechos Humanos (artículos 7 y 8 de la Declaración

Universal de Derechos Humanos).

Clasificación de los Derechos Humanos.

Doctrinariamente, los derechos humanos fueron clasificados en tres

generaciones, la primera comprende a los derechos civiles y políticos que

aparecen históricamente primero, se les conoce como derechos individuales

del ciudadano, entre ellos se cuentan: el derecho a la vida, a la libertad, a la

seguridad personal, el derecho de petición, el derecho de objeción de

conciencia, el derecho de asociación, el derecho al sufragio, el derecho a

acceder a los cargos públicos, entre otros. Este tipo de derechos son la base

del Estado de Derecho liberal y burgués, y su valor fundamental lo constituyó la

libertad, apoyado en una raíz profundamente individualista. Prueba de ello es

que esta clase de derechos aparecen consagrados en la Declaración de

Derechos del Buen Pueblo de Virginia en 1776, y en la Declaración Francesa

de Derechos del Hombre y el Ciudadano en 1789.

La segunda generación de derechos humanos, integrada por los derechos

económicos, sociales y culturales, derechos que jurídicamente han sido

tutelados a través de prestaciones, y consisten en especificar aquellas

pretensiones de los sujetos y los pueblos precisamente en el ámbito económico

y social, de cara a aquéllos que detentan el poder del Estado y frente a los

grupos sociales dominantes.

Aunque esta generación de derechos todavía tiene una delimitación ambigua,

actualmente pueden entenderse en un doble sentido:

• En sentido objetivo pueden entenderse como el conjunto de normas a

través de las cuales el Estado lleva a cabo su función equilibradora de

las desigualdades sociales.

86

• En su sentido subjetivo, podrían entenderse como las facultades de los

individuos y de los grupos a participar de los beneficios de la vida social,

lo que se traduce en determinados derechos y prestaciones, directas o

indirectas, por parte de los poderes públicos. 66

Si los derechos de la primera generación se cimentaron en el valor de la

libertad, esta segunda generación se sustenta en la igualdad. Son derechos

que consideran al hombre en una situación real y concreta.67

Se comprenden dentro de esta generación al derecho al trabajo; el derecho a la

salud; el derecho a la educación; el derecho a la huelga; el derecho a la

autonomía universitaria;68 etc.

Respecto de esta concepción de derechos humanos de segunda generación,

Gerardo Pisarello establece un interesante deslinde en lo que denomina la

percepción histórica de los derechos humanos y particularmente la localización

de los derechos sociales como de segunda generación sosteniendo que, con

independencia de su reconocimiento en la segunda mitad del siglo XX, la

historia moderna de los derechos sociales comienza a mediados del siglo XIX,

se extiende de manera vigorosa en el último tercio de ese siglo y se estabiliza

después de la segunda posguerra del siglo XX, encontrando incluso una

“prehistoria” que remonta hasta la Grecia y Roma Clásica.69

No vemos necesario conceder en registros históricos que reman contra

corriente por razones estructurales de lo que ha sido la evolución histórica de

66 Pérez Luño, op. cit. p. 209. 67 Martí de Veses Puig, C; Normas Internacionales relativas a los derechos económicos, sociales y culturales, España, Universidad de León- Secretariado de Publicaciones de León, 1993, p.185.68 El derecho a la autonomía universitaria no está reconocido de una forma explícita en ninguno de los grandes textos internacionales de Derechos Humanos. Se le ha considerado por algunos autores como un derecho humano de la segunda generación, como producto de la combinación de otros derechos, entre los que destaca la libertad académica, establecida en el artículo 5.2. de la Declaración de los Derechos y Libertades fundamentales, aprobada por el Parlamento Europeo en virtud de la resolución de 16 de mayo de 1989. Cfr. Martí de Veses Puig, C. op. cit. p. 49. 69 Pisarello Gerardo, Los derechos sociales y sus garantías, Elementos para una reconstrucción, Editorial Trotta,2007,Madrid, España, pp. 19-24

87

los derechos humanos. En tiempo, primero se hablo de los derechos civiles y

políticos y ello es un hecho.

Para la reconstruir democrática, participativa y multinivel que el autor

comentado propone, no requerimos de forzar la historia y ciertamente se

requiere una reconstrucción unitaria, interdependiente e indivisible de los

derechos civiles, políticos y sociales no porque en el tiempo se manifestaran

todos sino porque una vez que los sociales ocuparon el escenario, la existencia

de los otros ya no se justifica sin la garantía (entendiendo por garantía,

seguridad de cumplimiento) de los sociales.

Decíamos en el apartado anterior que la gran virtud de la revolución francesa

fue precisamente que reconoció la libertad y la igualdad de los hombres y con

ello, por supuesto le dio paso a los derechos humanos de primera generación.

La razón moderna como valor filosófico tenía como máximos exponentes a los

grandes pensadores de la Ilustración como Descartes, Leibniz, Locke, Hume y

Kant, cuyo pensamiento consideraba al hombre como medida de todas las

cosas.

Esa razón ilustradora es el resultado de una evolución de varios siglos: una de

orden político se manifestó en la revolución francesa (y en la Independencia de

los Estados Unidos); otra de orden económico se tradujo en la revolución

industrial y en el cuerpo de ideas que articularon el liberalismo económico.

Pero sin irnos a la prehistoria, nos es posible apreciar que la presencia de los

derechos sociales no está cuando menos durante los largos tiempos del

desarrollo capitalista de corte mercantilista y, una vez que el desarrollo del

sistema de producción capitalista se asentó en la fábrica y con base en las

relaciones de producción asalariadas70, se hizo necesaria la presencia de un

estado intervencionista, participativo y tutelar de los intereses de las grandes

70 Diría el marxismo de ninguna manera antes de que hubiera salario para reproducirse como clase y reproducir sus fuerzas.

88

mayorías, que se convierte en el actor principal de la garantía de cumplimiento

de los derechos sociales, obligando al dueño de los medios de producción a

cumplir con los mínimos y con los máximos que legalmente se establecían y,

además, garantizando por medio de proyectos estatales otros derechos

sociales como el de la vivienda y la salud, hasta y en tanto que, con el salario

no era posible garantizarlos y mediante una acción estatal y coercitiva hacia

todos los actores sociales era más viable que se alcanzaran.

La crisis del Estado intervencionista en la economía y garante (o supuesto

garante) de que las mayorías tengan satisfechos sus derechos y a su vez

necesidades sociales, pone en evidencia los límites del derecho y su calidad de

poder (variable política) institucionalizado. El derecho no es más que poder

institucionalizado y de manera evidente entendemos ello incluso con los

alcances que la escuela del critical lau le establece.

Como el propio Pisarello lo consigna, durante un siglo se expande y estabiliza

el reconocimiento de los derechos sociales, ahora la intervención estatal,

legislativa y jurisdiccional son de contrarreforma y restricción de los mismos y

ello, como un requerimiento del propio sistema que en el neoliberalismo recurre

a las fórmulas que le posibilitan alcanzar los objetivos que persigue; utilidad.

En el presente vemos que las más grandes aberraciones del pasado como

puede ser jornadas de sesenta y cinco horas a la semana, carencia absoluta de

estabilidad en el empleo o jornadas flexibles, con una flexibilidad que

compromete al trabajador(a) a estar a disposición del empleador durante las

veinticuatro horas del día, son propuestas a discusión en las relaciones

laborales y ello obliga el que nos preguntemos sobre la vigencia en el Estado

de derecho de los derechos sociales o sobre la necesidad de la reconstrucción

de los derechos humanos en los términos que lo propone el autor comentado.

Sobre el cumplimiento de los derechos sociales una formulación sería: ¿puede

haber una dimensión que los garantice o haga efectiva su satisfacción con

independencia de los elementos de la estructurales que pudieran estar

definiendo su no cumplimiento? ¿Cuál es la lectura alternativa? Y si en verdad

se puede hacer y con qué resultados.

89

Es correcto buscar la vigencia y garantía de los derechos sociales en nuevas

dimensiones, inventándolas incluso en la medida que el ejercicio del poder

institucionalizado en la ley cierra el compas que posibilita hacer efectivos los

que la ley establece.

Por último, en esta denostada clasificación de los derechos sociales en tres

generaciones, los llamados derechos de la tercera generación en donde se

inscriben el derecho a la paz, el derecho a un medio ambiente sano, el derecho

al desarrollo, y el derecho a la autodeterminación de los pueblos. Se

caracterizan por ser derechos transnacionales, es decir, incumben a la

comunidad mundial, esto significa que, el titular de los derechos no es sólo el

individuo sino también la colectividad, e incluso la humanidad en su totalidad, si

analizamos uno por uno de estos derechos de la tercera generación, a la luz de

la teoría de los derechos humanos, encontraremos que el elemento sujeto esta

referido a: un pueblo, la Nación, las minorías, la humanidad, etc.

A primera vista pareciera sugerir que se trata de un área reservada a la

regulación del Derecho internacional, no obstante es en los ordenamientos

internos en donde verdaderamente estos derechos pueden verse concretados

en las distintas sociedades.71

71 Venegas Alvarez Sonia, “El Derecho administrativo, como vía hacia el Derecho a la paz”, Revista Iberoamericana de Derecho Público y Administrativo, año 7, no. 8, 2007, Costa Rica, p.122.

90

CAPÍTULO 3

CONTEXTO LABORAL

3.1.- Existe responsabilidad compartida.

Los actores involucrados en la relación laboral son el Estado, las empresas y al

referirnos a ellas lo hacemos no sin dejar de anotar que detrás de este actor

encontraremos a más de uno si tenemos en cuenta que las conductas de las

gerencias, de los mandos medios de los inversionistas entre otros participantes

en la empresa, no son homogéneas y las diferencias que tienen repercuten de

manera distinta en los trabajador(a)es, los sindicatos, instituciones

consolidadas en décadas y los propios trabajador(a)es.

3.1.1.- El Estado.

El Estado institucionalizado al alcanzarse estabilidad política y económica

después de la revolución 1910/1917, se consolida, promueve y descansa en un

esquema corporativo en el que la clase trabajador(a)a es inducida a

organizarse en sindicatos que respaldan al gobierno, en tanto que es o se dice

ser revolucionario y representar los intereses de las mayorías incluyendo las

que conforman la clase trabajador(a)a. De hecho vivimos un proceso

caracterizar porque cada vez más el Estado se compromete con los intereses

de los grandes capitales y en la actualidad, fase neoliberal con todo lo que ello

implica, ha perdido incluso posibilidades de las mínimas formas de conciliar

intereses.

Se conforma un esquema tripartita en el que el aparato de gobierno adopta el

papel de árbitro en la solución de los conflictos entre el capital y el trabajo,

esquema que tiene sus fundamentos en el marco normativo que con

anterioridad dejamos desarrollado, consolidado al aprobarse la primera LFT de

1931.

91

En muy pocos momentos de la historia vivida en este contexto podemos

encontrar que el aparato de gobierno y el propio Estado haya jugado un papel

decoroso en estas funciones arbitrales de las relaciones de trabajo y ha la

fecha, es evidente y reiterada la conducta asumida en defensa de los intereses

empresariales. Es una historia en la que se ha perdido la credibilidad en la

imparcialidad, moderación e imparcialidad de manera tan significativa que los

trabajadores(as)organizados e individualmente saben que cualquier

reivindicación que intenten alcanzar enfrentará primeramente la reticencia y

parcialidad de las autoridades.

Las principales políticas laborales son de control y mediatización de los

trabajadores(as)y complementariamente políticas demagógicas que hablan de

soluciones, principalmente en materia de empleo y salario, que la sociedad no

ve ni vive.

El proyecto de desarrollo nacional que el estado mexicano se encuentra

empecinado de llevar adelante desde el gobierno de Miguel de la Madrid hasta

el presente, no contempla los intereses de las grandes mayorías y por lo tanto,

tampoco cuenta con herramientas que garanticen la satisfacción de las

elementales necesidades de los que viven de trabajar habiéndose llegado

incluso a niveles de pobreza extrema que afecta un importante número de la

población.

Se trata de un proyecto de desarrollo nacional en el que seguimos las políticas

del Fondo Monetario Internacional y del Banco Mundial, en términos de las

cuales se priorizan los intereses de las grandes empresas trasnacionales por

sobre los intereses de las mayorías de la población. Siendo éste el hecho,

resulta por demás difícil esperar que el aparato de gobierno se comprometa en

velar por los intereses de quienes viven de trabajar.

Particularmente las autoridades de trabajo que tienen en sus manos dirimir las

diferencias entre trabajadores(as)y empresas, las Juntas de Conciliación y

Arbitraje, se han convertido en verdaderos mercados en los que se venden y

compran derechos de trabajadores(as)(por no decir trabajador(a)es) en vez de

reivindicarse garantizando se cumpla lo que la ley establece. La discriminación

en el trabajo tiene las más claras evidencias en sin numero de expresiones que

repercuten en todos los derechos de los trabajador(a)es; salario, jornada,

antigüedad y demás. La regla la entienden muy bien los presidentes de estas

92

Juntas “conciliar es otorgarte el cincuenta por ciento de lo que la ley establece

que te toca y sino lo aceptes, no olvides que yo voy a resolver”. La mayoría de

los litigios se resuelven así en beneficio de las empresas que no sólo pagan

menos sino que incluso tienen la posibilidad de no respetar el derecho a

trabajar en tanto que cuentan con el mecanismo para separar

trabajadores(as)sin justificación y contra de su voluntad y después de ello, los

trabajadores(as)separados todavía deberán cubrir honorarios que se definen

entre el diez y el treinta por ciento de lo que reciban.

3.1.2.- Los Sindicatos.

Los sindicatos, que debieran ser representantes colectivos de los intereses de

los trabajadores(as)y debieran ser instancias de protección y defensa de los

derechos individuales y colectivos de los y las trabajador(a)es, por la forma

como se han desarrollado vinculados al aparato de estado, en su mayoría se

han convertido en aparatos corporativos en manos de las direcciones

sindicales y distantes de los intereses de los trabajador(a)es. Ser dirección

sindical se ha convertido en una ocupación que permite ejercer poder político y

económico y conlleva el que, quienes acceden a ello, generen sus propios

intereses que ocupan lugares prioritarios respecto de los que representan.

Reelecciones permanentes, venta de plazas, abusos alcanzados en el contexto

de ser el dirigente, que atentan incluso en contra de la integridad de la persona

como lo fue la denuncia de pederastia que en contra de Ramón Gámez se hizo

y lo más grave, “negociaciones” con los empresarios a espaldas de los

representados son la cotidianidad y para ello, se establecen condiciones en las

que los trabajadores(as)y las trabajador(a)as en vez de otorgar su voluntad de

ser representados, tienen que agradecer lo que en su beneficio se realice.

Los derechos colectivos de los y las trabajador(a)es; derecho de asociación,

derecho de contratación colectiva y derecho de huelga, son inexistentes. La

libertad y la democracia sindical no son una realidad, la revocación del

mandato no se practica, la rendición de cuentas es una fantasía, la publicidad

de los sindicatos y los contratos colectivos no existe al grado de que los propios

trabajadores(as)ignoran cuán es su sindicato, quién es su líder y cuál es el

93

contrato colectivo que regula su trabajo y ello ha sido denunciado en

innumerables quejas planteadas durante décadas en la OIT. No obstante, las

posibilidades de nuevos liderazgos son prácticamente nulas y la reivindicación

de los elementales derechos laborales por la vía colectiva se reducen cada vez

más con peligrosas consecuencias derivadas de la ilegitimidad de este

contexto.

En estas condiciones se han desarrollado los Contratos Colectivos de

Protección Patronal que son simulaciones contractuales a petición de los

empresarios y otorgados por “sindicatos” que no responden a los intereses de

los trabajadores(as)y que perjudican, como en capítulos posteriores lo

documentaremos, principalmente a trabajadores(as)y trabajador(a)as jóvenes

por ser los que en condiciones de mayor vulnerabilidad se insertan en el

mercado de trabajo.

3.1.3.- Empresas.

Cultura empresarial socialmente responsable es un concepto de origen

empresarial, distante de una idea de concertación social, idea unilateral y en el

mejor de los casos vertical en manos del aparato de gobierno, que

simplemente desde una visión caritativa enfrenta una necesidad social que en

la etapa del Estado benefactor fue atendida, con aciertos y con errores por el

propio Estado como una forma de equilibrar las variables trabajo y capital y

suplir las desigualdades de fuerzas; asistencia médica, cesantía, jubilación,

educación y otros requerimientos de las grandes mayorías que viven de su

trabajo.

En la práctica neoliberal y bajo la hipótesis de que el Estado es mal

administrador, vive y ha vivido fenómenos de corrupción y saqueo de las

instituciones que en el pasado cubrieron estas necesidades, , ponerlas en

manos de la iniciativa privada y hacerlas negocios rentables y ahora, la función

social que en el pasado cumplía la iniciativa privada aportando cuotas e

impuestos con los que se atendía este requerimiento social, lo cumplen en

México con programas caritativos como el “TELETON” o “UN KILO DE AYUDA”

94

o “REDONDEO” programas que además de demagógicos tienen expresiones

de discriminación con base en el estigma que se denomina pobreza.

No podemos dejar de señalar que en países desarrollados como, por ejemplo

Alemania e Inglaterra, se interpreta diferente el concepto cultura empresarial

socialmente responsable y se identifica una empresa como contraria a esta

cultura, en la medida de que practica o permite que al interior de la empresa se

realicen conductas que atenten o defrauden derechos laborales. El punto de

arranque de la cultura empresarial socialmente responsable es respetar la Ley.

También tenemos que explicitar que, a nivel internacional las grandes

empresas que se instalaron en México en el contexto del TLC, han recibido

serias censuras que en alguna medida ha frenado sus conductas violatorias de

derechos laborales con expresiones de evidente discriminación pero,

lamentablemente los primero responsables de que los monopolios no respeten

la legalidad laboral mexicana, son los propios representantes nativos de estas

grandes empresas acostumbrados a “negociar” con los líderes la impunidad y

el propio Estado que les ofrece paraísos laborales para que se vengan a

instalar y por lo tanto, los derechos humanos son depredados como nunca lo

habían sido.

Si a lo anterior sumamos los efectos de las nuevas formas de organización del

trabajo a los que hacemos referencia páginas posteriores, que se ejercitan a

nivel internacional en el contexto del desempleo y que no habría porque

suponer que en nuestro país no se intenten imponer, máxime que se cuenta

con las opciones que da la CCPP, el escenario es trágico para las relaciones

laborales.

3.1.4.- Las y los trabajador(a)es.

Las y los trabajadores(as)mexicanos, hoy como nunca evidencian que carecen

de tradición organizativa y de lucha o la perdieron en el escenario histórico

corporativo sindical. El individualismo con expresiones incluso de traición,

campea prácticamente en todos los escenarios laborales. El desencanto

respecto de lo que pueden representar sus organizaciones colectivas

95

auténticas es evidente, el contrato colectivo de trabajo ha perdido interés para

ellos y son consientes en el mejor de los casos de que se trata de una

simulación contractual entre un sindicato y su empleador que perjudica sus

derechos. La convicción respecto de que una cosa es lo que la LFT establece y

otra muy diferente es la realidad laboral está legitimada y sobre todo en las y

los jóvenes ha desaparecido la conciencia de clase, la solidaridad laboral y la

búsqueda de un futuro mejor en el trabajo.

3.2.- Jóvenes

Desde la sociología se considera que la juventud emerge históricamente como

un actor social, o como un grupo de agentes posibles de analizar y tematizar en

el momento en que la mayoría tiene acceso a la enseñanza y se enmarca de

esta forma en un proceso de “moratoria de responsabilidades que en épocas

anteriores no se daba. El joven vive así un estatus temporal en que “no es ni

niño, ni adulto”72 Habitualmente, se consideraba a la juventud como una fase

de transición entre la etapa de la niñez y la adultez; es decir, la juventud se

entendía como un proceso de transición, en el cual los niños y las niñas se iban

transformando en personas autónomas, también se tenía el prejuicio de

considerar a las y los jóvenes como inmaduros, incapaces de asumir grandes

responsabilidades de manera adecuada. Actualmente, ser joven es muy

apreciado por los adultos, incluso muchos de ellos se resisten a perder dicha

condición, incluso se ha acuñado el término “adulto joven”73

La línea entre juventud y adultez se ha vinculado con la incorporación al

mercado laboral, o la formación de una nueva familia y el rol de padre o madre,

cabe mencionar, que en las generaciones anteriores esta etapa se comenzaba

a edades más tempranas que en el presente. En la actualidad, como efecto de

la prolongación del proceso educativo, la incertidumbre económica y laboral,

además de las mayores aspiraciones de las y los jóvenes, se aplaza la edad

72 Bourdieu, P., (1990), “La “juventud” no es más que una sola palabra”, Sociología y cultura, México, Ed. Grijalbo.73 CEPAL-OIJ, (2007), “La juventud en Iberoamérica. Tendencias y urgencias”, Buenos Aires, agosto de 2007. 2da. Edición, p. 16

96

promedio en que el joven se convierte en adulto a través del trabajo y la

formación de su propia familia. Esta situación dificulta el establecimiento de

límites incuestionables y permanentes con respecto a la juventud, debido a que

no tienen el mismo significado para todos los países no se puede hablar de una

juventud homogénea.

La Organización de las Naciones Unidas ha establecido el criterio demográfico

estableciendo “un rango de edad para definir a la juventud como a los hombres

y mujeres de entre 15 y 24 años Sin embargo, distintos países de Iberoamérica

amplían dicho rango, iniciándolo a los 12 años (Colombia y México) y

terminándolo a los 29 años (México, Portugal y España)”74 Actualmente en

México, los criterios del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e

Informática (INEGI), considera a las y los jóvenes en la población

económicamente activa (PEA) a partir de los 14 hasta los 29 años75; considerar

en esta clasificación por edad, a personas desde los 12 a los 17años,

contraviene lo establecido en la Convención sobre los Derechos del Niño76 .

3.2.1.- Cambios demográficos y económicos en México.

Actualmente, México se ubica en una etapa avanzada de la transición

demográfica y gradualmente se acerca la final de ese proceso; esto es, en el

país se ha logrado desalentar el elevado ritmo de crecimiento natural de la

población que prevalecía a mediados del siglo XX. La población mexicana en el

año 2000 era de 98.4 millones, en 2008 es de 106.7 millones, se ha

incrementado en 8.2 millones, que representa un aumento de 8.4%, con un

crecimiento medio anual de 1.0%77

74 CEPAL-OIJ, op. cit., p. 17 75 Véase la Ley de las y los Jóvenes del Distrito Federal, Gaceta Oficial del Distrito Federal, 25 julio, 2000, en el artículo 2, numeral “I. Joven. Sujeto de derecho cuya edad comprende el rango entre los 15 y 29 años de edad, identificado como un actor social estratégico para la transformación y el mejoramiento de la ciudad”76 En la Convención sobre los Derechos del Niño, que es un tratado internacional de las Naciones Unidas sobre los derechos de las y los niños, en el artículo 1, entienden por “niño todo ser humano menor de dieciocho años de edad, salvo que, en virtud de la ley que le sea aplicable, haya alcanzado antes la mayoría de edad”, véase en http:www.unhchr.ch/spanish/html/menu3/b/k2crc_sp.htm77 CEPAL (2008), Informe de México: El cambio demográfico, el envejecimiento y la migración internacional, México, Ed. CONAPO-SEGOB, p. 2

97

En la década de los años cuarenta la tasa de crecimiento natural empezó a

elevarse, hasta llegar al 3.0% en los últimos años de la década de los

cincuenta; a partir de entonces, el crecimiento natural de la población se

mantuvo por arriba de 3% hasta fines de los años sesenta; sin embargo, en el

años 2000 la población creció en 1.96% y se estima que para 2008 este

indicador descienda a 1.35%. En consecuencia, México avanza

paulatinamente, dentro de la fase final de la transición demográfica, con una

tasa de crecimiento cada vez menor que llevará a que la pirámide de población

se transforme, se espera que los cambios que se presenten en la estructura de

edad, tenga beneficios tangibles al generar una ventana de oportunidad o bono

demográfico, resultado de una mejor vinculación entre la población en edades

dependientes y la población en edades laborales78 “Esto que el CONAPO

denomina como “ventana de oportunidad demográfica” y que se viene

registrando desde hace varios decenios, requirió -y continuará requiriendo-

multiplicar las inversiones en capital humano, garantizar la disponibilidad de

empleos en condiciones adecuadamente remuneradas y potenciar la

productividad del trabajo, con el objeto de que el país esté en condiciones de

aprovechar de manera adecuada el bono demográfico”79 Este beneficio se

fundamenta, en que las personas en edades activas, pueden influir

directamente en los niveles de participación y tener un efecto favorable sobre el

crecimiento económico, en cuanto una parte importante de la población esta en

condiciones de trabajar, proporcionando sus habilidades para producir bienes y

servicios, promoviendo la prosperidad económica, no solamente a través de la

provisión de mayor capital humano e intelectual, sino también de un incremento

del mercado. Sin embargo, “ la economía mexicana no podrá generar

suficientes empleos remunerados para el número de nuevos entrantes a la

fuerza de trabajo esperados en el horizonte de prospectiva, y que aunque la

incidencia relativa de la pobreza y de la pobreza extrema podría reducirse, el

número absoluto de personas en condiciones de carencia podría aumentar

78 CONAPO (s/f), Aprovechar las oportunidades que brinda el bono demográfico, Informe de ejecución 2003-2004 del Programa Nacional de Población 2001-2006, México79 Hernández Laos, E. (2004), “Desarrollo demográfico y económico de México”, México, Ed. CONAPO

98

considerablemente en el futuro inmediato, de no presentarse un crecimiento

económico acelerado o un proceso paulatino de redistribución del ingreso de

los hogares”80 , esto es, se corre el riesgo de no satisfacer las necesidades

humanas vitales, manteniendo una situación de carencia que lesiona la

dignidad humana, perdurando la discriminación

económica y social.

3.2.2.- Aprovechamiento del Bono Demográfico

En México, a través del Consejo Nacional de Población (CONAPO), se diseño

un modelo económico de prospectiva, para analizar las condiciones que se

necesitan para un aprovechamiento óptimo del bono demográfico. El estudio

plantea tres escenarios, donde el más exitoso supone “una tasa de crecimiento

real y sostenida del PIB del 4 por ciento anual de 2000 a 2030, que permitiría

que el empleo formal, bien remunerado y con prestaciones, absorbiera casi

totalmente la oferta de mano de obra en el largo plazo” 81 . Sin embargo, para

que se realicen los beneficios del bono demográfico, la economía mexicana

tiene que lograr un nivel de dinamismo y crecimiento importantes

Cabe destacar que la economía mexicana, no ha logrado mantener la tasa de

crecimiento requerida, ya que el PIB, por ejemplo en el año 2000 no creció, en

2004 tuvo un repunte alcanzando 4.8%, pero en 2005 se reduce a 2.8, en 2006

logra un 4.8% y en 2007 vuelve a caer a 3.382; y por las condiciones de la crisis

financiera y el aumento de precios de los alimentos y energía los pronósticos

para 2008 es de 1.8%. El nivel de empleo tiende a reducirse cuando el

crecimiento de la economía se contrae, y se expande cuando la economía

crece; de esta forma, se asume que los problemas de desempleo de las y los

jóvenes responden a la dinámica vinculada con el ciclo económico, o con

factores estructurales o de desequilibrios entre la oferta y la demanda,

80 Hernández, Laos, E. (2000), Prospectiva demográfica y económica de México y sus efectos sobre la pobreza, CONAPO, México, sin paginación, en www.conapo.gob.mx 81 CONAPO (s/f), p. 47 82 Calculado con datos de INEGI, Sistema de Cuentas Nacionales, con base 1993

99

limitando el aprovechamiento del bono demográfico83. Esta situación, deriva en

un desperdicio, no se puede aprovechar el bono demográfico, convirtiéndose

en pagaré demográfico cuyos efectos son el subempleo y desempleo en una

sociedad que envejece.

En el caso de las y los jóvenes mexicanos, el incremento de la población en

edad de trabajar se ha ido reduciendo paulatinamente a la par de la caída de la

tasa de natalidad; asimismo, la ampliación de permanencia en el sistema

educativo, hace que la oferta de trabajadores(as)nuevos presione cada vez

menos al mercado de trabajo. La oferta laboral de las y los jóvenes, presenta

una mejor calidad de la fuerza de trabajo, vinculada a una mayor demanda de

servicios educativos que influye en una mejor formación de capacidades y

habilidades, factores que tendrían que favorecer a su inserción en el mercado

laboral.

3.2.3.- Condiciones de trabajo de las y los jóvenes en el mercado laboral.

Las condiciones que tienen las y los jóvenes para insertarse al mercado

laboral, dependen de varios factores, entre ellos, el sexo, la edad, la etnicidad,

el nivel y la formación educativa, el entorno familiar, el estado de salud y la

discapacidad84 Las y los jóvenes como grupo no son homogéneos, algunos

son más discriminados experimentan desventajas específicas para su ingreso y

permanencia en el mercado de trabajo, muchos de ellas y ellos son jóvenes de

zonas rurales y escaso nivel de educación; esta situación, conduce a las y los

jóvenes a engendrar un sentimiento de injusticia y desánimo que desalienta la

búsqueda de empleo... La OIT, reconoce que la incapacidad de encontrar

empleo genera una sensación de exclusión e inutilidad, que los puede conducir

a participar en actividades ilegales; ya que sus expectativas de vida se ven

truncadas, porque el sistema no es capaz de generar la oferta de trabajo

83 El aumento de la población en edades activas debe tener un efecto favorable sobre el crecimiento económico, véase, Hernández Laos, E. (2004), “Desarrollo demográfico y económico de México 1970-2000-2030”, Ed. CONAPO, México, p. 30 84 OIT, (2008), “Derribar las barreras de género en el empleo de mujeres y hombres jóvenes”, Folleto de tema de la campaña La igualdad de género en el corazón del trabajo decente, 2008­2009, Agosto, sin paginación

100

suficiente para absorber la mano de obra disponible. En la actualidad, para las

y los jóvenes no tener empleo, significa la imposibilidad de salir de la pobreza y

la discriminación social.

3.2.4.- Condiciones del mercado laboral de las y los jóvenes en el mundo.

En agosto de 2008, la OIT informa que el 85% de los jóvenes viven en países

en desarrollo donde muchos son muy vulnerables a la pobreza extrema, parte

de la información del año 2006 donde el desempleo de jóvenes de ambos

sexos en el mundo sumó alrededor de 85,3 millones, representando el 44%

de todas las personas desempleadas en todo el mundo, y con una mayor

participación de las y los jóvenes en la economía informal. Para México, en el

primer trimestre de 2008, la tasa de desempleo del total de la población joven

fue de 6.8 por ciento, y la tasa de empleo informal fue de 8.31 por ciento.

Como se puede ver en el siguiente cuadro la tasa de empleo de las y los

jóvenes ha disminuido en el período 1995 y 2005, a nivel mundial pasó de casi

un 60% en 1995 a 54.7%, disminuyó más de cuatro puntos porcentuales; se

observa la caída del empleo de las y los jóvenes, tanto en países desarrollados

como en los subdesarrollados.

Tasa de participación de las y los jóvenes en la fuerza laboral, por sexo,

1995 y 2005

Total Hombres Mujeres

1995 2005 1995 2005 1995 2005

Mundo 58.9 54.7 67.2 63 50.1 45.9

Economías desarrolladas y la Unión

Europea 53.6 51.8 56.9 54 50.1 49.6

Europa Central y Oriental (non-UE) y

CEI 47.2 41.8 52.8 48.4 41.5 35

Asia Oriental 75.2 67.3 74.6 66.3 75.7 68.4

101

Sudeste de Asia y Pacífico 58.1 56.5 64.5 64.2 51.6 48.5

Asia del Sur 50.6 47.2 68 64.2 31.7 29.1

América Latina y el Caribe 56.4 54.2 70.4 63.8 42.3 44.5

Oriente Medio y África del Norte 40 40 56.2 54.3 23.2 25.1

África subsahariana 68.2 65.5 76.1 73.7 60.2 57.3

Fuente: OIT, 2006. Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil

También muestra la información, que las tasas de participación en la fuerza

laboral de las mujeres jóvenes son menores a las de los hombres jóvenes,

continuando la brecha entre la participación de los jóvenes y las jóvenes; por

ejemplo, en Asia del Sur la diferencia es de 35 puntos porcentuales de la

participación de las mujeres jóvenes y en el Medio Oriente y África del Norte,

es de 29 puntos porcentuales. Esta situación se relaciona con las tradiciones

culturales que limitan o anulan las oportunidades para las mujeres que tienen

que combinar el trabajo con los compromisos familiares, en otras palabras, una

parte importante de su tiempo lo utilizan para dar cumplimiento a la obligación

cultural de realizar actividades de cuidado de la familia, sin remuneración, esta

sujeción a los deberes domésticos es un obstáculo para salir al mercado en

igualdad de condiciones En América Latina y el Caribe, también es

pronunciada la diferencia, sin embargo, el empleo de las mujeres jóvenes

registra un ligero aumento de casi dos puntos porcentuales de 1995 a 2005, la

discriminación de género, se manifiesta en la estructura ocupacional, donde

predomina la incorporación femenina a empleos de calificación insuficiente y

con baja remuneración; la exclusión social no les permite participar con plenitud

en la sociedad limitando el ejercicio de sus derechos y con una inequitativa

redistribución de la riqueza. Además, especialistas85 sugieren asociar el

concepto de exclusión social con el concepto de empoderamiento, para

comprender mejor el proceso donde hombres y mujeres negocian entre ellos y

85 Montaño, S. (2001), “Políticas para el empoderamiento de las mujeres como estrategia de la lucha contra la pobreza”, CEPAL; Sen, A. (2000), “Social Exclusión: Concept, application and scrutiny”, Office of Environment and Social Development, Asian Development Bank, june

102

con los demás, logrando un mayor control sobre sus vidas. Las condiciones

económicas han sido determinantes para que las mujeres incursionen en

actividades productivas, para complementar el ingreso familiar, porque el

salario de una sola persona (jefe de familia) ya no es suficiente para satisfacer

las necesidades básicas. El empoderamiento no sólo de las mujeres, sino de

todos los grupos discriminados, tiene que dar por resultado una diferente forma

de poder, ya que actualmente se vive en una sociedad jerárquica de

dominación masculina, fundamentada en valores discriminatorios, destructivos

y opresivos. No sólo se trata de mejorar las condiciones económicas, sino de

un cambio de mentalidad, existen casos de mujeres económicamente

independientes, incluso con autoridad dentro de su ambiente de trabajo, pero

que son sujetos de violencia intrafamiliar. En estos cambios se debe considerar

el papel que deben tener las instituciones, para garantizar el uso de los

derechos consignados.

En el siguiente cuadro, se aprecia un crecimiento de la participación en el

empleo de las mujeres, y el grupo de edad que registra una proporción mayor

es el de 25 a 29 años con una diferencia de 10.3 puntos porcentuales de 1990

a 2002. En el caso de los hombres jóvenes disminuyó levemente su inserción

al mercado laboral,.

América Latina: tasas de participación por grupo etario y sexo,

Total nacional, alrededor de 1990 - alrededor de 2002

(En promedios simples)

15-19 años 20-24 años 25-29 años

Año Hombre Mujer AmbosHombre Mujer AmbosHombre Mujer Ambos

1990 52.4 25.5 38.9 83.8 46.1 64.2 94.8 50.4 71.5

2002 47.7 27.3 37.5 82.5 51.9 66.9 94.2 60.7 76.7

Variación

porcentual -9.0 6.9 -3.5 -1.5 12.7 4.3 -0.7 20.5 7.4

103

Fuente: Modificado a partir de CEPAL-OIJ, La juventud en Iberoamérica.

Tendencias y urgencias, agosto de 2007

Por el lado de la demanda, hay que distinguir la creciente integración comercial

y financiera que, directa o indirectamente puede intensificar la competencia en

los mercados. Las empresas para elevar su capacidad competitiva tienden a

incorporar innovaciones tecnológicas, nuevos procesos, o distintas formas de

organización, esta situación, conduce a que demanden mano de obra calificada

y flexible, que puede favorecer la introducción de las y los jóvenes en el

mercado laboral, incluso más que de los adultos. Para estos últimos es más

difícil enfrentar los cambios en las pautas productivas y tecnológicas.

La aceleración del cambio en los mercados, como consecuencia de la

integración global y los avances tecnológicos, afecta también al funcionamiento

del mercado de trabajo. A veces facilitada por reformas legales, la inestabilidad

laboral tendió a aumentar, la permanencia en el empleo disminuye en los

nuevos empleos formales, debido a la flexibilidad laboral. Sin embargo, hasta

ahora pareciera que en la mayoría de los países no ha habido

transformaciones generalizadas de las relaciones contractuales, sino más bien

cambios circunstanciales, por la nueva organización de la producción. Mientras

en el sector formal sigue predominando el contrato de plazo indeterminado, las

nuevas contrataciones se caracterizan con mayor frecuencia por ser más

inestables y ofrecer condiciones laborales deterioradas, lo que afecta sobre

todo a las y los jóvenes. Otro elemento que complica la inserción laboral juvenil

es la marcada (y creciente) segmentación socioeconómica, reflejo y origen de

la elevada desigualdad en América Latina. En efecto, el trasfondo familiar

determina en gran medida las perspectivas laborales de los jóvenes, pues

influye en las oportunidades de acumular capital humano (acceso a educación

y capacitación de buena calidad), capital social (relaciones sociales basadas en

la confianza, la cooperación y la reciprocidad) y capital cultural (manejo de los

104

códigos establecidos por la cultura dominante). La situación, los problemas y

las perspectivas de los jóvenes, por lo tanto, son heterogéneas”86

3.2.5.- Aspectos centrales de la asociación colectiva.

Es indiscutible la importancia que representan las y los jóvenes para la

sociedad. Esta parte de la población constituye un valioso recurso en el

presente y para el futuro, sin embargo, en la actualidad enfrenta una mayor

incertidumbre social y económica con respecto a generaciones pasadas, por

los inconvenientes que representa el creciente desempleo mundial, y en

consecuencia, las innumerables dificultades para incorporarse al mercado

laboral. La desigual situación que viven las y los jóvenes, al no tener acceso a

un trabajo decente87 y productivo, ha sido reconocida por los organismos

internacionales que se han abocado a realizar diagnósticos: “Uno de los

hallazgos principales es que el déficit global de oportunidades de trabajo

decente ha resultado en una situación en que uno de cada tres jóvenes del

mundo está buscando trabajo pero no encuentra, ha dejado de buscar por

completo o está trabajando pero sigue viviendo por debajo de la línea de

pobreza de US$2 al día.

Sin una buena posición inicial a la hora de ingresar en el mercado de trabajo,

los jóvenes tienen menos posibilidades de escoger opciones que mejorarán sus

perspectivas de trabajo y las de sus futuros dependientes. Esto a su vez

perpetúa el ciclo de insuficiente educación, empleo de baja productividad y

86 Weller, J., “La inserción laboral de los jóvenes: características, tensiones y desafíos”, Revista de la CEPAL, No. 92, 2007 agosto.87 El trabajo decente “es el trabajo que permite ganar lo suficiente para superar la pobreza junto con sus familias en forma permanente. Pero el concepto no está limitado al componente de los ingresos. Un empleo decente tiene seguridad social y garantiza la protección de las leyes laborales, así como la posibilidad de expresarse a través de organizaciones de trabajador(a)es libremente elegidas. Le da al trabajo un rostro humano y garantiza que la gente puede trabajar con dignidad y libertad” en OIT, (2007), Indicadores Clave del Mercado de Trabajo (KILM), 5ª. Edición, Ginebra.

105

pobreza de generación a generación”88 “La precarización del trabajo es un

proceso central, regido por las nuevas exigencias tecnológico-económicas de la

evolución del capitalismo moderno. Es perfectamente lícito plantear una “nueva

cuestión social”89 .

Con las nuevas modalidades de trabajo y las clases de relaciones de empleo,

se impide o limita el derecho de asociación de las y los jóvenes, ya que el

ejercicio de los principios y los derechos sobre la libertad de asociación, la

libertad sindical y la negociación colectiva se ven afectados por los cambios

estructurales experimentados en el empleo, especialmente aquellos derivados

de la privatización, las nuevas tecnologías, la contratación externa y la

extensión de las cadenas de producción, los nuevos tipos de relaciones de

trabajo.

Los cambios en la organización de la producción y las relaciones

empresariales, se manifiestan en el aumento de la subcontratación, lo que

propicia una situación en que las y los trabajadores(as)no pueden tener acceso

directo a quienes toman las decisiones en el lado de los empleadores o pueden

no tener toda la información necesaria para realizar una verdadera

negociación. Se aprecia que las formas de trabajo atípicas, la contratación por

agencias y los tipos de relaciones de trabajo flexibles tienen repercusiones en

la negociación colectiva.90

La tendencia de las y los jóvenes es de no afiliarse a los sindicatos, en primer

lugar, porque en muchas ocasiones es difícil que se enteren, vean o escuchen

hablar del sindicato cuando entran en el mercado de trabajo; se tiene la idea,

de que los sindicatos son tradicionales y burocráticos, aunado a que en

88 OIT, (2006), Trabajo decente en las Américas: una agenda hemisférica, 2006-2015, XVI Reunión Regional Americana, Brasilia, mayo http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/rgmeet/americas.htm. 89 Castel, R., Castel, R., (1997), La metamorfosis de la cuestión social. Una crónica del salariado, Argentina, Ed. Paidós, 1997, Argentina.

90 OIT (2008), “La libertad de asociación y la libertad sindical en la práctica: lecciones extraídas” en Informe del Director General, Conferencia Internacional del Trabajo. 97ª. Reunión, 2008, Suiza, pp. 23 y 24

106

muchas ocasiones falta claridad en las ventajas que les proporciona estar

afiliado a un sindicato91 . o las desventajas que esto representaría, entro ellas

las cuotas sindicales, las obligaciones no escritas, participación impuesta en

asambleas, marchas, así como la falta de decisión y transparencia en la

defensa de los derechos económicos y de seguridad social de los afiliados.

3.2.6.- Condiciones socioeconómicas de las y los jóvenes en México.

Desde el enfoque económico, mantener a una juventud desempleada ociosa

tiene costos, ya que no están participando al bienestar económico propio, y por

lo tanto del país, pero éste no les proporciona la oferta de empleo necesaria,

por lo que esta desocupación no es intencional sino involuntaria por parte de

las y los jóvenes. La carencia de ingreso se traduce en falta de ahorros y

demanda agregada. El desempleo, sobre todo el de larga duración, genera

pobreza y exclusión social discriminación al mismo tiempo, se convierte en un

obstáculo más para encontrar un nuevo trabajo. La falta de empleo lleva a que

las y los jóvenes dependan de sus familias, es decir, el ingreso familiar esta

compuesto por las percepciones económicas de los padres o hermanos

mayores; no es suficiente como en el pasado, el sustento proporcionado sólo

por el padre de familia o la jefa de familia, el ingreso familiar se ha deteriorado

por la precarización del trabajo. De esta manera, si no hay aportación

económica de la o el joven la cantidad de dinero disminuye en el seno familiar,

ocasionando una mayor pobreza, datos de el CONAPO revelan que en 2005

dos de cada cinco jóvenes de entre 15 y 19 años de edad vivía en hogares

pobres92 Las y los jóvenes, representan un grupo vulnerable discriminado en el

mercado del trabajo, enfrentan serias desventajas, la primera de ellas es que

en la mayoría de los empleos les exigen experiencia y tiempo completo, esto

conduce a una mayor deserción escolar y disminución en la capacitación,

91 CIOSL (2008), “Plan de acción de la CIOSL para la juventud”, http://www.oitcinterfor.org 92 Programa Nacional de Juventud, (s/f), Objetivo 4: trabajo decente, en http://www.imjuventud.gob.mx

107

además, la posibilidad de incorporarse al trabajo informal, al no encontrar

fuentes de trabajo por un largo tiempo.

Es muy importante reconocer, el problema que representa la dificultad para que

los y las jóvenes se inserten en el mercado laboral, procede de la incapacidad

del sistema socieconómico para generar los puestos de trabajo que respondan

a la demanda. El desempeño de la actividad económica tiene un claro impacto

en la potencial de absorción de la mano de obra, se supone que a un mayor

crecimiento económico, se elevan las posibilidades de creación de los empleos

que demanda la población en edad de trabajar, en este sentido hay que

considerar que “el crecimiento del empleo depende, en buena medida, del

crecimiento económico del país y del grado de adaptación de las

remuneraciones reales a las cambiantes condiciones del mercado laboral del

país (…) El crecimiento económico no sólo es en la actualidad más lento, sino

que constituye un proceso menos eficiente en la asignación y utilización de los

recursos, lo que es resultado, entre otras cosas, de un notable acrecentamiento

del empleo informal”93 ..

En los siguientes párrafos se toman datos del estudio hecho para México por

parte de la OIT94, en el cual se dice que durante el periodo 1999-2004, en la

economía mexicana aumenta la ocupación, con tasas mínimas de crecimiento

de la economía en términos reales. Parte de esta ocupación se da en

condiciones de precariedad. Se infiere que en la medida que la economía

crezca más, la oferta de trabajo decente aumentará proporcionalmente. Sin

embargo, en lo que se refiere a las y los jóvenes es diferente, ya que su

ocupación ha sido mucho más sensible y vulnerable al ciclo económico y a la

coyuntura, lo que se expresa en una línea de tendencia con mayor inclinación

que en el caso de la población ocupada en general (en una proporción de 1 a

4).

93 Hernández, Laos, E. (2000), Prospectiva demográfica y económica de México y sus efectos sobre la pobreza, CONAPO, México, sin paginación, en www.conapo.gob.mx

94 OIT (2007), “Trabajo decente y juventud – México”, OIT, Perú, p. 23

108

Un punto por ciento de crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB) se traduce

en un aumento muy similar a la ocupación de las y los jóvenes en el mercado

laboral (0.9%)95 En el estudio de la OIT, se señala que en el periodo estudiado,

hay empresas se resisten a contratar a jóvenes mientras haya personal de

edad mayor con experiencia disponible en el mercado de trabajo, y los

jóvenes, que tienen mejores condiciones de capacitación, se resisten a

emplearse en condiciones informales porque mantienen la esperanza de

encontrar un empleo que tenga relación con los estudios realizados y esperan

hasta encontrar un empleo formal. Sin embargo, la formación académica no es

una garantía para tener un empleo formal, no se tiene la información empírica,

pero si conocimiento de que personas con licenciatura hasta doctorados,

realizan actividades ajenas a su campo de estudio. Esto último se refleja en la

tasa de desocupación entre jóvenes, que se duplicó entre 1999 y 2005 (del 3.4

al 6.6 por ciento)

El estudio de la OIT concluye “Extrapolando los resultados del cálculo de

correlación lineal entre crecimiento económico y crecimiento de la ocupación de

los jóvenes para el periodo del estudio, se concluye que una política de

crecimiento de la ocupación de los jóvenes requiere de un crecimiento de la

macroeconomía en el orden del 5 al 6%, sin considerar el criterio de si son

empleos formales o informales. Mientras no se alcancen estas cifras de

crecimiento se habrá de extender y profundizar mucho más en políticas de

mercado de trabajo, tanto de oferta como de demanda” 96 .

En consecuencia de todo lo anterior, es verdaderamente preocupante que no

se pueda cumplir con el crecimiento requerido para satisfacer la demanda de

empleo de las y los jóvenes, ya que en México, del año 2000 a 2007, la tasa

media anual de crecimiento del PIB fue de 2.4 por ciento97, esto significa que el

crecimiento económico, es bajo e insuficiente para generar el empleo que

demanda la población desocupada y con necesidad de trabajar, que como

95 Ibidem 96 OIT, op. cit.. p. 24. 97 Calculado con base en datos de INEGI, Sistema de Cuentas Nacionales de México, a precios de 1993.

109

señala la OIT la estimación requerida de un crecimiento de 5 a 6 por ciento,

mayor que la determinada por los estudios de prospectiva ya mencionados que

exigían una tasa del 4 por ciento del PIB sostenida para aprovechar el bono

demográfico.

3.2.7 Población Económicamente Activa (PEA) de las y los jóvenes

mexicanos.

Durante el primer trimestre de 2008 en México, la Población Total de 14 años y

más suman un total de 76.8 millones de personas, de las cuales 29.7 millones

se ubican en el rango de los 14 a los 29 años de edad. Esto indica que nuestro

país cuenta en principio con una amplia base de trabajo juvenil compuesta de

jóvenes de 38.6 por ciento, mientras que la de adultos (30 y más) alcanza 61.4

por ciento, como puede verse en el cuadro 1

Cuadro 1. Población de 14 años y más por sexo y grupos de edad

Sexo y grupos

de edad Población % Hombres % Mujeres %

Nacional 76,808,974 100.0 36,027,826 48.1 40,781,148 51.9

14 a 19 años 13,102,634 17.1 6,500,397 18.0 6,602,237 16.2

20 a 24 años 8,822,996 11.5 4,161,080 11.5 4,661,916 11.4

25 a 29 años 7,759,392 10.1 3,602,853 10.0 4,156,539 10.2

Total jóvenes 29,685,022 38.6 14,264,330 39.6 15,420,692 37.8

Total Adultos 47,123,952 61.4 21,763,496 60.4 25,360,456 62.2

Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. 1

El universo de población joven (29.7 millones de personas) está compuesto en

su mayoría de mujeres, 51.9 por ciento y de ellas, 73 por ciento (11.3 millones)

su edad fluctúa entre los 14 y los 24 años de edad. En lo que se refiere a los

hombres, la población joven es de 14.3 millones de personas (48.1 por ciento)

y a diferencia del sector femenino, 74.7 por ciento de los hombres se ubica

entre los 14 y los 24 años de edad. La mayor parte de la población joven en

110

México, en consecuencia, se concentra en ese rango de edad, que en términos

de la educación formal de nuestro país, tendrían un nivel educativo de entre el

tercer año de secundaria y aproximadamente a 2 años de haber concluido una

carrera profesional de 5 años de duración.

En términos de educación formal, una parte importante de la población joven,

tendría un nivel educativo de entre el tercer año de secundaria y

aproximadamente a 2 años de haber concluido una carrera profesional de 5

años de duración.

Lo anterior resulta ilustrativo del impacto que sobre los jóvenes y en particular

de las mujeres, tiene el curso dinámico, de estancamiento o de retroceso, de la

actividad económica de nuestro país.

En torno de ese punto, la Población Económicamente Activa en México durante

el primer trimestre de este año alcanzó la cifra de 45.1 millones de personas,

(que representa 58.7 por ciento de la población total de 14 años y más), de los

cuales, 28.1 millones corresponden a hombres (62.33 por ciento) y las

restantes 17 millones de mujeres representan el 37. 7 por ciento de la PEA.

La PEA joven (14 a 29 años de edad) alcanzó en el primer trimestre de 2008

los 15.2 millones de personas, el 33.8 por ciento de la PEA total y en su

composición, el 33.8 por ciento corresponden a los hombres (9.5 millones) y los

5.7 millones restantes representan la PEA de mujeres jóvenes (33.9 por ciento)

Cuadro 2. Población Económicamente Activa. Jóvenes y adultos

Sexo y grupos

de edad Total % Hombres % Mujeres %

Total Nacional 45,100,021 100.0 28,112,601 62.3 16,987,420 37.7

14 a 19 años 4,280,665 9.5 2,819,338 9.5 1,461,327 8.6

20 a 24 años 5,419,053 12.0 3,278,100 12.0 2,140,953 12.6

111

25 a 29 años 5,549,809 12.3 3,397,917 12.3 2,151,892 12.7

Total Jóvenes 15,249,527 33.8 9,495,355 33.8 5,754,172 33.9

Total Adultos 29,850,494 66.2 18,617,246 66.2 11,233,248 66.1

Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. 1

En el cuadro 2 se puede observar que la PEA de hombres jóvenes se

concentra en los rangos de 20 a 24 y de 25 a 29 años que en conjunto

ascienden a 6.6 millones y representan el 70 por ciento; el caso de las mujeres

es similar, se concentran en los rangos de 20 a 24 y de 25 a 29 años, 4.2

millones y es el 74.6 por ciento del total de mujeres jóvenes. Es evidente que

la mayor proporción de la PEA esté compuesta por adultos, cuya cifra es de

29.8 millones.

Cabe señalar que en términos de mercado laboral, formar parte de la PEA

significa que se encuentra dentro del grupo de proveedores u oferentes de

servicios laborales, las personas que logran que sus servicios sean utilizados

se dice que son ocupados; los que no consiguen quien demande sus servicios,

pertenecen a la clasificación de desocupados (desempleados), y continúan

ofreciendo sus servicios.98 En el cuadro 3, se muestra la situación de la PEA

de jóvenes mexicanos.

Cuadro 3. PEA Jóvenes ocupados y desocupados

Grupos Total % Ocupada % Desocupada %

Nacional 45,100,021 100.0 43,320,677 96.1 1,779,344 3.9

Total jóvenes 15,249,527 100.0 14,216,554 93.2 1,032,973 6.8

Hombres 9,495,355 100.0 8,899,289 93.7 596,066 6.3

Mujeres 5,754,172 100.0 5,317,265 92.4 436,907 7.6

Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. 1

98 INEGI, 2005, Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo 2005. Una nueva encuesta para México, en http://www.inegi.gob.mx/est/contenidos/espanol/metodologias/encuestas/hogares/sm_enoe.pdf

112

No obstante de que sea el sector femenino el de menor aportación a la PEA

joven, observa un mayor nivel de desocupación, al respecto, este número es de

436,907 mujeres, 7.6% de total de mujeres, en tanto que la desocupación de

hombres es de 596,066 personas, el 6.3% del total de hombres.

Enfatizando en el tema de la desocupación en el sector juvenil de la PEA,

resulta importante destacar que la tasa de desempleo total, en el periodo

enero-marzo de 2008 fue del 3.9%, para un total de 1.8 millones de personas

(cuadro 4). La desocupación del sector de los jóvenes en el mismo lapso fue de

1.032 mil personas, lo que representa el 58.1 por ciento del total y una tasa de

desempleo 6.8 por ciento total de las y los jóvenes, que duplica la de los

adultos de 2.5 por ciento, que manifiesta una verdadera discriminación de

acceso al empleo. De esta manera, el impacto más adverso del desempleo

ocurre en el sector joven de la PEA mexicana y, al interior del sector, las

mujeres observan una tasa de desempleo aún mayor.

Cuadro 4. PEA Jóvenes desocupados (desempleados)

Sexo y grupos

de edad

Población

Desocupada % Hombres % Mujeres %

Nacional 1,779,344 3.9 1,072,598 3.8 706,746 4.2

14 a 19 años 349,076 8.2 212,537 7.5 136,539 9.3

20 a 24 años 398,945 7.4 213,923 6.5 185,022 8.6

25 a 29 años 284,952 5.1 169,606 5.0 115,346 5.4

Total Jóvenes 1,032,973 6.8 596,066 6.3 436,907 7.6

Total Adultos 746,371 2.5 476,532 2.6 269,839 2.4

Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim.

También se observa que las tasas de desempleo son significativamente más

altas en la medida en que el rango de edad es menor. Así, mientras la tasa

global es del 6.8%, en los distintos estratos de jóvenes éstas son de 8.2%,

7.4% y 5.1% respectivamente para los rangos de 14 a 19 años, 20 a 24 años y

25 a 29 años; la tasa de desempleo de los adultos es de 2.5%, menor a la de

113

los jóvenes. En lo que respecta a las mujeres estas tasas de desempleo son

todavía mayores al representar 9.3%, 8.6% y 5.4% respectivamente, en tanto

que en los hombres fueron de 7.5%, 6.5% y 5% en cada uno de los rangos de

jóvenes señalados con anterioridad.

También se observa que las tasas de desempleo son significativamente más

altas en la medida en que el rango de edad es menor, en el grupo de 14 a 19

años la tasa es de 8.2 por ciento, mientras que la de 25 a 29 es de 5.1 por

ciento para los hombres. En lo que respecta a las mujeres estas tasas de

desempleo son todavía mayores en relación a los hombres, incluso en el rango

de 25 a 29 años, donde en ambos grupos es menor la tasa de desempleo. Esta

situación de desempleo, puede tener distintas causas entre las que se

destacan los diferentes niveles educativos, los más jóvenes por lo general no

disponen de muchas alternativas laborales, en consecuencia tampoco tienen

muchas expectativas de la calidad del empleo y remuneración. Situación que

difiere de mayor edad, que tendrían que contar con mejores condiciones

educativas, así como, la presión de ser jefes de familia que los obliga a buscar

opciones, en muchos de los casos empleo informal y precario.

Es factible en consecuencia apuntalar la hipótesis de que es el sector de las y

los jóvenes que componen la PEA, el más afectado por los avatares de la

situación económica nacional, en su conformación, son las mujeres las que

resienten el impacto más adverso y, en la medida en que el rango de edad es

menor, las tasas de desempleo son mayores tanto en mujeres como en

hombres.

3.2.8.- Ubicación de la PEA en actividades realizadas de las y los jóvenes.

Respecto a las condiciones de ocupación, se supone que la principal actividad

de los más jóvenes es formarse académicamente; sin embargo, las

estadísticas muestran (Cuadro 5) que 44 de cada cien jóvenes de 14 a 19 años

trabajan, alrededor de 52 trabajan y realizan quehaceres domésticos, 2.3

trabajan, estudian y quehaceres domésticos y 1.8 trabajan y estudian, con esas

edades sería preferible que solamente se dedicaran a prepararse, sin embargo,

114

por las condiciones de precariedad y pobreza de los hogares, aún siendo

menores de edad se ven precisados a generar ingresos. La inserción de las y

los jóvenes al mercado laboral, puede ser temprana, tardía, o débil; la primera

se relaciona con problemas de deserción escolar y ausencia de un nivel

educativo apropiado, la segunda se vincula con las altas tasas de desempleo

del mercado laboral de los jóvenes, y el tercero se liga con actividades de baja

productividad e ingresos muy reducidos.

Cuadro 5. Distribución porcentual de la población joven por sexo,

según condición de actividad y actividades realizadas

Actividad

Hombres Mujeres

14 a 19 20 a 29 14 a 19 20 a 29

Trabajan 44.1 41.7 16.5 21.6

Trabajan y estudian 1.8 1.2 1.0 0.8

Trabajan y quehaceres domésticos 51.8 55.2 76.8 74.2

Trabajan, estudian y quehaceres

domésticos 2.3 1.9 5.7 3.4

Total 100.0 100.0 100.0 100.0

Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. 1

En el cuadro 5 destaca la combinación del trabajo y quehaceres domésticos, y

la participación de las mujeres es mucho mayor que la de los hombres, efecto

de las condiciones culturales de sumisión y marginación femenina, que a su

vez impactan en su calidad de vida, en altos niveles de pobreza, de

discriminación social y económica que limitan o anulan las posibilidades de

independencia y armonía.

PEA, posición en la ocupación de las y los jóvenes

Con respecto a la posición en el trabajo, se puede afirmar que las mujeres,

dentro de su mismo sector tienden a ser más independientes que los hombres,

115

aunque en el total, sólo el 27% de los hombres y mujeres fungen con

actividades independientes, mientras que en el trabajo subordinado los

hombres ocupan el 44.6% y las mujeres el 28.4%.

Cuadro 6. Distribución de la Población Joven Ocupada, por sexo y posición en la

ocupación

Grupos de

edad

Trabajadores(as)independientes Trabajadores(as)subordinados

Hombres % Mujeres % Hombres % Mujeres %

Total

población

ocupada 7,704,282 17.7 3,961,623 9.1 19,335,721 44.6 12,319,051 28.4

14-19 años 85,276 1.1 65,178 1.6 2,521,525 13.0 1,259,610 10.2

20-29 años 784,215 10.2 503,970 12.7 5,508,273 28.5 3,488,507 28.3

Total

jóvenes 869,491 11.3 569,148 14.4 8,029,798 41.5 4,748,117 38.5

Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim.

Como se puede observar en el cuadro 6, el porcentaje de mujeres jóvenes con

actividades independientes se concentra en el grupo de edad de 20 a 29 años

con el 12.7% respecto al total de las mujeres trabajador(a)as independientes;

en el caso de los hombres en menor proporción que las mujeres, pero de

manera similar en el grupo de 20 a 29 años participa con 10.2% del total de

independientes. Del mismo modo, se presenta esta situación en el grupo de

trabajadores(as)subordinados, reuniendo el mayor porcentaje en ese mismo

grupo de edad, pero en relación con el trabajo independiente es más elevado,

juntando hombres y mujeres alcanza el 73%. Asimismo, los hombres jóvenes

representan el 41.5% del total del trabajo masculino subordinado, en tanto que

las mujeres el 38.5% del total femenino.

116

Lo más relevante de la información sobre las jóvenes y que de alguna forma

evidencia una vedada discriminación hacia el sector es que el 65% de la PEA

no tiene hijos (hasta los 29 años) y sólo el 29.4% de la misma tiene hasta 2

hijos: en conjunto, a más del 94% de la PEA femenil el mercado de trabajo le

está exigiendo no tener o tener pocos hijos.

Nivel de instrucción de la PEA de las y los jóvenes

En relación con los niveles de instrucción puede afirmarse que en el mercado

de trabajo el 59.3% de la PEA comprende de la secundaria terminada al nivel

superior.

Cuadro 7. Distribución de la Población Joven Ocupada, por sexo y nivel de instrucción

Grupos de edad Primaria completa Primaria incompleta

Hombres % Mujeres % Hombres % Mujeres %

Total población

ocupada 6,295,365 14.5 3,476,008 8.0 5,176,532 12.0 2,677,739 6.18

14-19 años 969,725 2.2 419,838 1.0 241,703 0.6 58,507 0.14

20-29 años 1,179,295 2.7 578,863 1.3 515,068 1.2 224,103 0.52

Grupos de edad Secundaria completa Medio superior y superior

Hombres % Mujeres % Hombres % Mujeres %

Total población

ocupada 8,460,461 19.5 5,469,308 12.6 7,094,221 16.4 4,649,589 10.7

14-19 años 1,208,803 2.8 683,989 1.6 186,447 0.4 162,454 0.4

20-29 años 2,418,299 5.6 1,427,345 3.3 2,176,660 5.0 1,760,406 4.1

Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim.

También se puede observar en el cuadro 7, que el 24.5% de la población

ocupada esta compuesta por el 14.5% de hombres y el 8% mujeres, aquí se

117

muestra una manera más de la discriminación de las mujeres en relación a las

oportunidades brindadas a los hombres; pero en conjunto, también son

discriminados ya que en los últimos años sólo 4.9% de los hombres jóvenes

cuentan con la primaria completa y el 2.3% las mujeres jóvenes, con respecto

al total de la población ocupada. La población total ocupada que tiene primaria

incompleta, alcanza el 18.1%, la participación de los hombres jóvenes de 14 a

29 años es de 1.8%, en tanto que el de las mujeres 0.66%, esto puede ser

efecto de la menor proporción del número de mujeres que tienen acceso a la

educación primaria.

Cabe señalar, que la mayor parte de la población ocupada tiene formación

secundaria, en general concentra el 19.5% los hombres y 12.6% las mujeres

(32.1% en conjunto), y la participación de los hombres jóvenes de 14 a 29 años

es de 8.4%, mientras que las mujeres sólo tiene 4.9%, revelando otro elemento

en la situación de discriminación. Sólo el 27.1 de la población total ocupada

tiene preparación media superior y superior (bachillerato y profesional), los

hombres jóvenes suman el 5.4%, mientras que las mujeres alcanzan el 4.5%.

La importancia de esta relación, se encuentra en que la educación superior se

encarga de preparar a los profesionales que a su vez se ocuparan de instruir a

nuevos recursos a través de la docencia, desde los niveles de educación

preescolar, primaria, secundaria, educación física y educación especial; al

mismo tiempo, de los profesionales que se dedican a la docencia en los niveles

educativos de preescolar, primaria, secundaria, educación física y educación

especial y, por otra parte, forma a los profesionales que se dedican a las

actividades científico tecnológicas, la cultura y las artes, las humanidades, etc.

PEA de las y los jóvenes, por grupos de ocupación y posición en la

ocupación.

En términos de grupos de ocupación, la menor proporción de población joven

está entre los funcionarios que dentro del total general participan con 13.4%, en

particular la PEA de hombres jóvenes, se concentra en el estrato de 20 a 29

con 11.6%, en el caso de las mujeres, estas participan con el 18.3%.

118

Cuadro 8. Distribución de los Jóvenes por grupos de ocupación y posición en la

ocupación

Grupos de Ocupación Hombres Mujeres

14-19 20-29 14-19 20-29

Profesionistas, técnicos y trabajadores(as)del arte 3.0 27.3 2.9 33.8

Trabajadores(as)de la educación N.S. 17.6 N.S. 22.7

Funcionarios y directivos de los sectores público, privado y

social N.S. 11.6 0.0 18.3

Trabajadores(as)en actividades agrícolas, ganaderas,

silvícolas y de caza y pesca 14.8 15.8 13.3 19.2

Trabajadores(as)industriales, artesanos y ayudantes 10.7 26.3 9.8 24.5

Conductores y ayudantes de conductores de maquinaria

móvil y medios de transporte 3.2 21.8 N.S. N.S.

Oficinistas 5.5 30.1 5.4 32.4

Comerciantes 12.1 23.3 10.4 22.8

Trabajadores(as)en servicios personales 15.0 25.3 9.2 20.1

Trabajadores(as)en servicios de protección y vigilancia y

fuerzas armadas N.S. 23.1 N.S. 30.1

Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. I. N.S. No especificado

El grupo de hombres jóvenes de 14 a 19 años, participan en gran medida en

actividades relacionadas con servicios personales, agrícolas y comerciales;

mientras que los de 20 a 29 años se ubican en la ocupación de oficinistas,

trabajadores(as)técnicos y en la industria, artesanos y ayudantes. Las mujeres

jóvenes de 14 a 19 años, se concentran en actividades relacionadas con la

agricultura en 13.3% como se observa en el cuadro 7, y en el comercio; las del

grupo de 20 a 29 años, el 33.8% se ubican como profesionistas, técnicas y

trabajador(a)as del arte, oficinistas 32.4%, y 30.1% en servicios de protección y

vigilancia y fuerzas armadas. Un porcentaje importante con resultados similares

119

son las actividades educativas y comerciales, que representan el 22.7% y

22.8% respectivamente.

PEA, distribución por tipo de unidad económica.

La distribución en el mercado laboral de la PEA de las y los jóvenes se ubica

en Empresas y negocios, Instituciones y los hogares, este último se trata por

separado. En el cuadro 9 se observa que de los hombres ocupados en las

empresas y negocios tiene el mismo porcentaje de 36.7%, es decir de 20 a 29

años.

Cuadro 9. Distribución de la PEA por tipo de unidad económica

Grupos de Empresas y negocios Instituciones

Edad Hombre Mujer Hombre Mujer

14 a 19 años 26.6 24.3 7.0 8.1

20 a 24 años 36.7 40.5 31.4 35.0

25 a 29 años 36.7 35.2 61.6 56.9

Total 100.0 100.0 100.0 100.0

Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. I.

En el caso de las mujeres, se localiza el mayor índice en el grupo de 20 a 24

años, seguido por el compuesto de 25 a 29 años y en menor proporción el de

14 a 19 años. En las instituciones 61.6 de 100 hombres está ocupado en

alguna institución, que puede ser pública o privada, mientras que 56.9 de 100

mujeres participa en este renglón, siendo mayor la de los hombres, este mayor

peso tiene que ver con la experiencia y posibilidades de cierta estabilidad en el

empleo, y corresponden a jóvenes que a esa edad han formado su propia

familia. El grupo de 20 a 24 años, esta dominado por la participación femenina

en 35% y la masculina en 31.4% y el grupo de 14 a 19 años se separa de

manera importante de los primeros.

Frente a la falta de oportunidades educativas y de empleos decentes, muchos

jóvenes tienden a emplearse en el ámbito informal, hay evidencia de que el

120

sector agrícola y el de los servicios tienen mayores probabilidades de estar

dominados por el empleo informal. De la misma manera, el sector agrícola se

caracteriza en gran medida por el trabajo familiar no remunerado. En el cuadro

10, se muestra la información del Sector de los hogares, y la participación del

sector informal, el trabajo doméstico remunerado y la agricultura de

subsistencia. Se puede apreciar que dentro del sector informal la participación

de los hombres es mucho mayor que el de las mujeres, y el grupo de edad con

mayor participación es el de los hombres de 14 a 19 años, mientras que el de

las mujeres registra un 12.5% de los 25 a 29 años.

Cuadro 10. Distribución de la PEA en el Sector de los Hogares

Grupos de

Edad

Sector Informal Trabajo doméstico

remunerado

Agricultura de

autosubsistencia

Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer

14 a 19 años 22.9 11.0 3.1 28.1 53.4 5.0

20 a 24 años 21.9 10.3 2.7 31.0 18.7 3.5

25 a 29 años 21.4 12.5 3.0 32.1 16.0 3.4

Total 66.2 33.8 8.8 91.2 88.1 11.9

Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. I.

Las y los jóvenes en el sector informal generalmente, tienen condiciones de

trabajo precarias, son más vulnerables a la discriminación y en consecuencia a

una mayor explotación por parte de los empleadores con bajos salarios y

jornadas de trabajo intensas y largas, no están considerados dentro de la

legislación, por lo que no cuentan con garantías de respeto a sus derechos en

el trabajo.

En el trabajo doméstico remunerado, el nivel de ocupación es mayor el de las

mujeres que el de hombres, de 91.2% y 8.8% respectivamente, continúa la

preponderancia del trabajo femenino en las tareas de servicio doméstico; el

grupo de edad mayoritario de las mujeres es el de 25 a 29 años, pero las

diferencias son mínimas con los otros grupos de edad. La situación de una

elevada participación femenina en las labores domésticas, como parte de la

121

división tradicional del trabajo entre los hombres y mujeres, ocurre también con

los hombres que se dedican a la agricultura de subsistencia, el cual se

caracteriza por ser trabajo familiar no remunerado, y se observa una mayor

participación de los jóvenes de 14 a 19 años. Este grupo de edad tendría que

estar incorporado en actividades educativas, lo que hace pensar que las y los

jóvenes del sector rural tienen menores oportunidades de educación y de

obtener un empleo formal, por lo que existe la tendencia a que emigren, con lo

que se constituyen en un grupo vulnerable y discriminado en los aspectos

económico y social. Los jóvenes que se desplazan de las zonas rurales a la

ciudad, o hacia otros países, por ejemplo, Estados Unidos, enfrenta grandes

riesgos en su propia sobrevivencia, ya que desempeñan tareas de poca

calificación, generalmente, en los sectores de servicios y de la construcción,

llevando a cabo actividades riesgosas y se convierten en el grupo más

vulnerable, porque al salir de su ámbito y ubicarse en un otro medio social se

exponen a un nivel más elevado de discriminación por motivos de origen

étnico, de sexo y edad.

122

CAPÍTULO 4

MARCO ECONÓMICO ORGANIZACIONAL

En México, durante la etapa de 1914 a 1954 como en otros países

latinoamericanos, se llevaron a cabo medidas para empezar a producir

internamente las manufacturas que se dejaron de importar, con una incipiente

organización diversificada de producción; para esto, fue necesario que el

gobierno modificara su política económica, dirigiendo su atención a la industria

más que a la agricultura como medio para conseguir un mayor crecimiento

económico.

El Estado a través de su acción directa como inversionista, e indirecta por

medio de su política económica generó una estructura proteccionista y de

estímulo a la industrialización como una nueva estrategia de crecimiento

económico, este enfoque contravenía los principios de la ortodoxia que

predominaron antes de la primera guerra mundial, al respecto Presbish99

señalaba que el libre juego de las leyes del mercado en el plano internacional

no permitía desenvolver espontáneamente la industrialización debido a la

superioridad técnica y económica de los países con mayor desarrollo; por lo

que se consideró indispensable proteger la producción para el mercado interno.

En ese período el proteccionismo se convirtió en una característica

generalizada emanada de las ideas de Keynes relativas al papel que el Estado

debía asumir para impulsar el crecimiento económico, “(...) a México no le

quedó más alternativa que la de promover las manufacturas para alcanzar

niveles de ingreso más altos y mayor bienestar para la población, eligiéndose

un modelo de protección y sustitución similar al que ha predominado en la

mayoría de los países de América Latina”100

99 Prebisch, Raúl, (1987), El retorno de la ortodoxia, en El Mercado de Valores, Año XLVII, Núm. 27, julio 6. Nafinsa

100 Nafinsa-CEPAL, (1971), Desarrollo Económico de México, Ed. Nafinsa-CEPAL, México, p. 9

123

A partir de los años ochenta, el país se ve obligado por las circunstancias

internas y externas a iniciar una reconversión industrial, como una medida

necesaria para que la industria nacional hiciera los esfuerzos pertinentes para

elevar sus niveles de competitividad; con esta decisión, de la sustitución de

importaciones se comenzaba el tránsito hacia la liberalización comercial para

incorporarse al proceso de globalización; el cuál, se desenvolvió bajo la

influencia de los gobiernos de los países desarrollados y de las empresas

transnacionales, los países subdesarrollados tuvieron una menor participación.

Esto constituyó un cambio muy drástico y que marca el regreso a la ortodoxia

(neoliberalismo), en donde por las grandes diferencias entre los concurrentes,

no todos se adaptan con eficiencia, es decir, algunos agentes económicos,

ramas industriales, reaccionan mejor que otros.

“El neoliberalismo trata de presentar a la economía de mercado como el único

sistema eficiente de organización social y a la crisis económica como resultado

de que no se ha dejado jugar libremente al mercado”101 La política neoliberal se

basó en los programas de ajuste estructural preparados por el Banco Mundial,

el Banco Interamericano de Desarrollo, Fondo Monetario Internacional (FMI), el

Tesoro de los Estados Unidos, entre otras instituciones, para salir de la crisis

de la deuda desencadenada en agosto de 1982. La exposición abreviada de

sus recomendaciones se ha denominado “Consenso de Washington”,

nombrado así por el economista inglés John Williamson (1990) y consiste en

los siguientes puntos: 1) Disciplina fiscal; 2) Reordenamiento del gasto público

desde los subsidios indiscriminados a actividades ineficientes hacia la sanidad,

la enseñanza primaria y las infraestructuras; 3) Reforma fiscal dirigida a ampliar

la base impositiva y mantener tipos marginales moderados; 4) Liberalización

financiera, en especial en los tipos de interés (basada en la abolición gradual

del cobro de tasas de interés preferenciales a prestatarios privilegiados); 5)

Tipo de cambio competitivo; 6) Apertura comercial (caracterizada por la

eliminación de las restricciones cuantitativas y la fijación de aranceles

moderados dentro de márgenes limitados o, de preferencia, un arancel

uniforme bajo); 7) Liberalización de la inversión extranjera directa; 8)

101 Albarracín, J., et al, (1994), “La larga noche Neoliberal” p. 25.

124

Privatización de empresas públicas (salvo en el caso de monopolios naturales

u otras situaciones excepcionales; 9) Desregulación de los mercados

financieros y laborales (eliminación de barreras a la entrada y salida en los

mercados de trabajo y de productos); y 10) Garantizar los derechos de

propiedad por medio de un marco legal e institucional.

En un principio este esquema se diseñó para los países de América Latina

como condición para otorgarles créditos para el pago de su deuda adquirida

durante la década de los ochenta su objetivo principal, es el de reducir el papel

del Estado, en la promoción del crecimiento y la estabilidad, porque quienes

impulsan este modelo, consideran que la intervención gubernamental sobre

todo en los países en desarrollo, el origen de la inestabilidad

macroeconómica102 y que si éstos ejercían prudencia fiscal y aplicaban una

sólida política monetaria, los países no entraban en crisis103 .

El enfoque de la política económica propuesta por el Consenso de Washington

no ha podido resolver los problemas económicos, sociales y culturales, al

contrario se han profundizado, no es que el Estado Benefactor haya sido

democrático y justo, pero a pesar de sus limitaciones se logró alcanzar

beneficios para una porción importante de la población. Tampoco quiere decir

que se vuelva al pasado, con un Estado autoritario, y al mismo tiempo paternal

que no exigía resultados eficientes de los recursos destinados a los

empresarios e inversionistas, así como a las instituciones, sino de un Estado

diferente, en donde exista una verdadera democracia y los recursos generados

por la sociedad sean utilizados con transparencia, y de manera productiva que

permita elevar y mejorar la distribución del ingreso, disminuyendo la pobreza

extrema que padece el país. Pero al parecer cada vez se está más lejos de

lograrlo.

102 Véase, Pérez, C. (1996:347) “a pesar de los argumentos anteriores, se logró a través de estas políticas, instalar en los países que siguieron este modelo, una planta productiva industrial, desarrollar redes de infraestructura, la acumulación de capacidades gerenciales y multiplicar la calificación de la mano de obra” 103 Stiglitz, J. E., (2003), “El rumbo de las reformas. Hacia una nueva agenda para América Latina” Revista de la CEPAL, No. 80, p. 28.

125

En lo que respecta a la organización del trabajo, este esquema se basa en la

producción flexible, en donde la tecnológica tiene un papel central, se va

generando un proceso de transición hacia los cambios que la innovación

tecnológica requiere. La “flexibilización constituye la principal característica del

nuevo paradigma lo que implica la fragmentación del proceso de producción en

múltiples unidades, frecuentemente en empresas separadas, lo que permite

una variedad de cambios en las formas de articulación horizontal y vertical de

las mismas, facilitando así los ajustes rápidos en el producto”104. Este proceso

se lleva a cabo en el contexto de la globalización “la acelerada integración

mundial de las economías a través de la producción, el comercio, los flujos

financieros, la difusión tecnológica, las redes de información y las corrientes

culturales”105, las economías domésticas, se subordinan a los requerimientos

de la globalización.

4.1.- Consecuencias del neoliberalismo en el mercado laboral.

Actualmente, se considera que el neoliberalismo ha fracasado, ya que después

de dos décadas de su implementación no se ha logrado aumentar el

crecimiento económico, con el correspondiente aumento del nivel de vida o

desarrollo económico de la población, sino todo lo contrario, la pobreza ha

aumentado por la polarización en la distribución del ingreso que ha conducido a

una mayor desigualdad y discriminación económica y social. En la mayoría de

los países industriales, se ha observado cierto retroceso de los salarios así

como, una cierta reestructuración del aparato productivo, pero insuficiente para

remontar la fase recesiva de larga duración en la que se encuentra106 .

Con referencia al empleo, las asimetrías propias de la globalización, han

agudizado las preexistentes causando una severa disminución del empleo;

desde 1995, se han perdido en el mundo 3 millones de empleos al año, en el

104 Rivera, M. A. (2000), “México en la Economía Global. Tecnología, Espacio e Instituciones”, México, Ed. UNAM, UCLA, JUS, p. 22105 Casares, J. (2002), “El pensamiento en la política económica”, Madrid, ESIC Editorial, p. 35 106 Albarracín, op. cit. p. 51

126

sector manufacturero, en gran parte al aumento de la productividad107 logrado

por la introducción de las innovaciones tecnológicas, que han desplazado a un

número importante de la fuerza de trabajo.

La subcontratación (contratación de terceros de actividades que antes la

empresa realizaba directamente), aumenta la preocupación entre los

trabajadores(as)acerca de la seguridad en el empleo, miedo a perder el

empleo. Existe una creciente tendencia a producir en otro país (offshoring),

mediante la subcontratación de empresas locales, sin embargo, los empleados

de las empresas locales son discriminados al no tener las mismas condiciones

laborales así como de seguridad social que mantiene la fuerza laboral de las

grandes empresas, en su lugar de origen. Los salarios han disminuido, con

mayor rapidez en América Latina, por arriba de 13% -1993 a 2002-, en menor

proporción en las economías avanzadas y Asia, donde la proporción fue de 9%,

las excepciones a esta tendencia descendente son Europa Central y Oriental,

la Federación rusa, el Medio Este, y África del norte, en donde se han sufrido

variaciones pero ha permanecido constante.

Las grandes desigualdades en el ingreso, pueden aumentar la discriminación

racial y de género en el mercado de trabajo, se ha observado que son las y los

jóvenes los más afectados, desalentando su participación; no obstante, se ha

incrementado la participación de las mujeres, pero la discriminación de género

sigue siendo un problema grave en la mayoría, si no en todos los países de la

OIT.

Muchas empresas multinacionales han trasladado sus centros de producción a

economía en desarrollo para aprovechar los menores costos laborales. Se ha

observado un importante crecimiento del empleo temporal, sobre todo entre las

mujeres, la población de las y los jóvenes. Para conocer si la tendencia

representa deterioro de las condiciones de trabajo, primero hay que determinar

si el trabajo a tiempo parcial y temporal es una opción o un último recurso.

107 ILO (2008), “Income Inequalities in the Age of Financial Globalization”, World of Work Report 2008, Geneva

127

Desigualdad y movilidad social. Cuando la desigualdad del ingreso está

fundamentada en el mérito y las oportunidades iguales, la perspectiva de un

ingreso más alto puede aumentar la motivación para conseguir una mejor

educación y trabajo. Pero cuando la desigualdad produce la segregación social

de las familias, las de mayores ingresos pueden pagar una educación de

calidad, lo cual hace que se perpetúen las desigualdades del ingreso

existentes. La evidencia empírica sugiere que la discriminación se perpetúa,

cuando se reduce la movilidad social.

En el nivel macroeconómico, la constante discriminación, puede causar

desmotivación y desaliento entre los grupos de bajo ingreso, deprimiendo sus

niveles de productividad; a nivel macroeconómico, la segregación es el

resultado de la desigualdad.108

4.2- Organización científica del trabajo.

Las teorías organizacionales del trabajo (se denomina así a las reflexiones

teóricas de fundamento administrativista, con cierto grado de influencia de la

psicología laboral y en menor medida de la medicina del trabajo) han hecho

formulaciones desde siglos atrás que privilegian la productividad de la empresa

por sobre el valor humano e incluso la vida.

Alternativamente a la regulación jurídica tutelar del trabajo se desarrollan

visiones administrativistas del trabajo a las que ahora nos referiremos, escuelas

que parten de ignorar los límites legales, se fincan en el mercado de trabajo y

hacen del progreso empresarial un objetivo con independencia de los costos

humanos. Históricamente todas las teorías organizacionales han partido de

atentar en contra de la integridad humana a partir del y bajo el presupuesto de

incrementar la productividad incurriendo, prácticamente todas, en hacerlo

mediante afectación al trabajador(a): tiempos y movimientos, intensificación del

ritmo de producción, romper metas, mayor importancia de la empresa que de

sus miembros y otras semejantes. En el desarrollo de este apartado intentamos

108 Ibidem

128

ilustrar las anteriores afirmaciones a partir de la primera visión de la

organización científica del trabajo para concluir en el escenario actual.

Las corrientes administrativistas modernas son particularmente peligrosas para

el trabajo de las y los jóvenes, en tanto que los inserta en la empresa con bajos

niveles de educación, no les abren perspectivas de formación (incluso les

cierran las que pueden tener) y tampoco les ofrece futuro laboral.

El tema de la organización del trabajo es un tema sobre el que desde el siglo

diecinueve se discute. F. W. Taylor109 sostenía que la organización científica

del trabajo era viable, que era posible reducir las pérdidas de tiempo, dinero,

materiales y otras pérdidas que se daban en el proceso productivo y que la

administración científica del trabajo debía:

- Realizarse un estudio científico del trabajo que definiera los procesos

operativos y estableciera la óptima producción alcanzable por un

trabajador(a) en condiciones óptimas.

- Con base en lo anterior seleccionar y entrenar al trabajador(a).

- Establecerse cooperación entre trabajadores(as)y empresarios ya que

los resultados dependen de ambos.

Como se apreciará en las anteriores ideas, cimiento de la organización

científica del trabajo, existe una serie de explícitas discriminaciones:

- La razón por la qué los trabajadores(as)se enfrentan con el capital es el

desempleo que el incremento de la productividad conlleva, cuestión que

además de ser de un reduccionismo simplista, conlleva la negación de

intereses controvertidos por la naturaleza misma del sistema de

producción capitalista.

- Sostener la viabilidad de una buena administración del trabajo que

garantizará el que los beneficios del incremento en la productividad se

vea reflejado en los bolsillos de todos los actores del proceso productivo,

incluyendo el salario de los trabajador(a)es.

109 Taylor Frederick Winslow, Principios de la Administración Científica, Madrid, España, Librería El Ateneo Editorial, 1984

129

- Que los trabajadores(as)no tienen nada que decir respecto del proceso

productivo mismo y por lo tanto deben únicamente someterse a la

conducción en manos de la administración.

- Que las diferencias en habilidades, destrezas e incluso coeficiente

intelectual, posibilita discriminar al hombre para el trabajo.

- Para el trabajador(a) joven, por razón de su temprana edad o que se

inicia en el trabajo, verlos en las mismas condiciones en que se ve

colocado un potro de buena raza al que se le entrena para competir.

La idea de cientificidad de la organización del trabajo, es profundamente

cuantitativista y ello sería razón suficiente para cuestionarla. Pero además, la

idea de prosperidad se encuentra fundada en productividad empresarial y aún

en la hipótesis de que el ingenioso pensador comentado intentó resolver

problemas como desempleo, bajos salarios, límites de la jornada, desgaste

humano por o como consecuencia del trabajo y otros del mismo tenor, a inicios

del siglo veintiuno una de las pandemias más graves que la humanidad padece

se llama desempleo y bajos salarios.

Dos siglos después, debiéramos interesarnos por encontrar una nueva

formulación de la administración científica y humana del trabajo, tema respecto

al cual, como veremos en las líneas siguientes, hasta la fecha no se ha

encontrado ya no digamos una verdad científica sino, cuando menos, un

consenso entre los involucrados en el trabajo que permita destrabar la

contradicción y establezca acuerdos viables y de interés de todos.

Nos dirá Taylor; el problema que se presenta a la administración del trabajo es

obtener de cada trabajador(a) (el autor hablaba de obreros) la mejor iniciativa,

su trabajo óptimo, su buena voluntad y su ingeniosidad. La administración del

trabajo recopilara los métodos tradicionales de trabajo, los clasificara y tabulara

y de ello deducirá reglas, leyes y fórmulas para construir la administración

científica del trabajo.

Es evidente que no toma en cuenta los intereses de los actores en la relación

de trabajo, no toma en cuenta que son intereses contrapuestos y que para la

130

construcción de la administración científica del trabajo, esta es una

contradicción que no puede ser ignorada o resuelta de manera impositiva,

razón por la que, hasta nuestros días se agiganta el conflicto con

discriminación de género, de raza, de edad y otras más.

Taylor en su formulación de la administración científica del trabajo implicó

apoderarse del saber hacer de los trabajadores(as)y colocarlos en una

condición de desventaja. Con base en esta “expropiación del saber hacer”,

construir de manera vertical la administración científica del trabajo.

No es propiamente el autor comentado el que comete la conducta que vulnera

derechos e ignora personas y capacidades. Cuando habla de expropiar el

saber hacer, tan sólo identifica la realidad, es el sistema mismo el que requiere

disociar al trabajador(a) del producto del trabajo y ésta es una regla del sistema

de producción capitalista de carácter fatal; el tránsito del feudalismo al

capitalismo, le arrebato al artesano su “saber hacer” y lo puso en manos del

empresario, al igual que en el tránsito del esclavismo al feudalismo, fue

necesario darle la libertad al hombre, con anterioridad era un bien propiedad

del patricio, con la finalidad de someterlo al señor feudal, con importantes

diferencias de subordinación y de discriminación, por ejemplo, la pernada.

¿Privilegio o sometimiento?

4.2.1.- El trabajo en cadena y la producción capitalista en masa.

En los últimos años del siglo XIX, el mercado de trabajo de los Estados Unidos

estaba compuesto por una minoría de obreros calificados y sindicalizados, así

como, de una gran masa de trabajadores(as)no calificados y sin pertenecer a

ningún sindicato, en su mayoría eran inmigrantes. “Para los empresarios

existían sobrados incentivos para acabar con el oficio y, de este modo,

arrebatar a los trabajadores(as)el control de los tiempos de producción e

introducir a la mano de obra no cualificada y sin sindicar110

110 Valdaliso, J. Ma. y López, S., Historia económica de la empresa, Barcelona, Ed. Crítica, 2007, p. 310.

131

En la base de la gran producción o la gran industria, el taylorismo se ubica

como una estrategia de dominación sobre el trabajo, con la introducción del

método para estudiar los tiempos y movimientos time and motion study que

ejecutaba el obrero al realizar su trabajo, trató de eliminar los movimientos

innecesarios de los trabajador(a)es, “Descomponiendo el saber obrero

<desmenuzándolo> en gestos elementales –por medio del time and motion

study haciéndose dueño y poseedor, el capital efectúa una transferencia de

poder en todas las cuestiones concernientes al desarrollo y la marcha de la

fabricación. De esta forma, Taylor hace posible la entrada masiva de los

trabajadores(as)no especializados en la producción. Con ello, el sindicalismo

es derrotado en dos frentes. Pues quien progresivamente es expulsado de la

fábrica no es sólo el obrero de oficio, sino también el obrero sindicado y

organizado. La entrada de un unskilled en el taller no es sólo la entrada de un

trabajador(a) objetivamente menos caro, sino también la entrada de un

trabajador(a) no organizado, privado de capacidad para defender el valor de su

fuerza de trabajo111 .

El establecimiento del trabajo fraccionado, cumple dos objetivos: terminar con

la capacidad de resistencia del obrero de oficio y la introducción de un proceso

de trabajo que permitía emplear a trabajadores(as)no especializados y no

organizados, el open shop movement estadounidense. El capital a través de

la introducción del análisis de los tiempos y movimientos, que constituye la

parte fundamental del “Scientific management”, logra limitar y reducir la

resistencia opuesta por el obrero de oficio y asegurar su expansión a gran

escala112 . Los obreros ya no controlaban el tiempo de producción, los

movimientos necesarios, se medían con un cronómetro para establecer el

tiempo necesario para la realización de una tarea113, se invierte el “orden del

saber y del poder en el taller, el cronómetro libera un espacio nuevo para la

111 Coriat, B., El taller y el cronómetro. Ensayo sobre el taylorismo, el fordismo y la producción en masa,México, Ed. Siglo XXI, 1982 112 Ibíd., Pág. 35. 113 Ibíd., Pág. 75.

132

acumulación del capital114 . Surge un nuevo grupo de trabajador(a)es, los

supervisores del trabajo.

Seguirá la lógica de Taylor, Henry Ford quien en el escenario que deja la

primera guerra mundial, dará una vuelta a la tuerca de la intensificación del

trabajo, mediante el establecimiento de la cadena de producción. Economía de

mano de obra, de manutención y regulación autoritaria de la cadena de trabajo,

para después incorporar la pieza principal al transportador y hacerlo pasar

delante de cada hombre que fija en otra pieza y al final del transportador, se

encuentra armado el producto. Este proceso transformará la producción en

serie en producción en masa y con ello establecerá nuevas reglas de

productividad y de producción115 .

La diferencia entre Taylor y Henry Ford, consistió principalmente en que el

primero entendió al trabajo como algo dado, e investigó la manera de mejorar

la eficiencia del trabajador(a), y el segundo transformó el modo de realizar el

trabajo; sin embargo, las técnicas de la organización científica del trabajo

fueron decisivas para la puesta en marcha de lo que conoce como “fordismo”.

El fordismo se desarrolló en el siglo veinte, desde finales de la década de los

años 30 hasta principios de los años 70, el sistema combinaba los controles de

tiempos y movimientos, la estandarización de las herramientas, maquinaria y

condiciones de trabajo, la división del trabajo y la separación de la dirección de

la ejecución116

Las nuevas normas de productividad, para Coriat son los “progresos” que

asegura la línea de montaje en lo que se refiere a las técnicas de extracción del

plustrabajo”, donde sobresalen tres características: 1) economía general de

mano de obra de manutención y conversión del tiempo eliminado en tiempo

efectivamente productivo; 2) fijación de manera autoritaria de la cadencia que

lleva consigo una socialización del ritmo de trabajo de los hombres sometidos a

114 Ibíd., Pág. 36. 115 Coriat Benjamín, El taller y el cronómetro: Ensayo sobre el teylorismo, fordismo y la produción en masa, México, 4ª edición, siglo XXI editores, 1989. 116 Valdaliso, J. Ma. y López, S., Op. cit., p. 314.

133

la velocidad de un mismo transportador; 3) recurso sistemático al maquinismo:

la extracción del plusvalor relativo se hace aquí sobre una base mucho más

amplia que por medio del scientific management117 .

Al introducir la línea de montaje al taller no sólo se transformaron las relaciones

de trabajo, sino también la escala de producción, la naturaleza de los productos

y las condiciones de los costos de producción, estos fenómenos reciben el

nombre de normas de producción. Otro efecto de la línea de montaje, es haber

asegurado el paso a la producción en serie de mercancías estandarizadas. La

gran industria en su forma racionalizada, da origen a la producción en serie de

mercancías estandarizadas cuyo valor ha bajado; es la producción capitalista

en masa118 Ford, puso en práctica una estrategia de reducción de costos

unitarios aumentando la escala y velocidad de producción, para esto requirió de

maquinaria muy especializada, piezas que se pudieran intercambiar fácilmente,

agilizar su montaje, dividiendo el trabajo al máximo y creando una red de

ventas al organizar el mercado para un único producto estandarizado. Los

resultados fueron espectaculares, las ventas anuales de su modelo T pasaron

de las 6,000 unidades en 1908 a casi 200,000 en 1913 y a más de dos millones

en 1923; el precio unitario de los autos fue disminuyendo, de 850 dólares en

1909 a 360 dólares en 1916 y a 290 dólares en 1924. A mediados de los años

veinte la industria automotriz se había convertido en el sector más importante

de la industria de Estados Unidos por valor añadido y exportaciones119 .

En 1914, la Ford anuncia el acuerdo general sobre los salarios que consistía en

un importante aumento al salario nominal el five dollars day, cuya causa era la

preocupación de asegurarse del aprovisionamiento continuo de fuerza de

trabajo, ya que la propia dinámica del proceso de producción hacía que la

rotación de mano de obra aumentara, “No había derecho de antigüedad, todo

el mundo era contratado al día. Los talleres eran dirigidos con mano de hierro

por los capataces. Si a esto se le añade la monotonía del trabajo, se

117 Coriat, B., Op. cit., pp.44-47. 118 Ibíd., Pág. 47 y 77. 119 Valdaliso, J. Ma. y López, S., Op. cit., p.315.

134

comprenderá que las tasas de turn-over fueran extremadamente elevadas y

que los trabajadores(as)desertaran de las fábricas de automóviles120 .

Con el five dollars day se instaura mediante el control del gasto del salario, una

influencia en las condiciones de existencia de la población obrera. Los obreros

a los que se les concedería tendrían que ser varones, mayores de 21 años, y

que llevaran trabajando en la fabrica por lo menos seis meses; además, que

cumplieran con una serie de normas relativas a la conducta dentro y fuera de la

empresa como una moral intachable, limpieza y reserva, prohibición del juego,

el tabaco, el alcohol y frecuentar los bares.

En ese momento comienza la vinculación entre expertos de formación

universitaria y los empresarios, Ford crea un departamento de sociología y un

cuerpo de inspectores y controladores, cuya tarea principal era controlar,

desplazándose a los hogares de los obreros y los lugares que frecuentaba,

para estar al tanto de su comportamiento en general, y en especial, conocer la

manera en que se gastaban el salario. Se introducen sanciones sobre el salario

en caso de ausencia, retraso o falta de cuidado en el trabajo, y se introducen

cláusulas de despido; se establecen reglamentos internos de estricto

cumplimiento el cual puede llevar a la contratación o al despido el five dollars

significa el triunfo de la cadena, no sólo en lo que ésta implica desde el punto

de vista de la repetitividad y de la parcelación del trabajo, sino como principio

despótico que rige las condiciones de trabajo de los ejércitos de

trabajadores(as)que la sirven. En este contexto la cadena es el principal

organizador del conjunto de la fábrica y de las relaciones que en ella se

establecen entre los diferentes grupos de trabajador(a)es. Así se explica la

instauración del salario a jornal y no ya a destajo relativamente elevado121 La

elevación de los salarios, tiene como objetivo ampliar la capacidad adquisitiva

del obrero, aumentar el mercado para vender sus autos.

120 Coriat, B., Op. cit., p.56. 121 Coriat B. Op. cit. p. 58-59

135

No se trata de simples modificaciones en el proceso de trabajo en la medida en

que estas modificaciones afectan también a las modificaciones generales de

extracción de plustrabajo y a las condiciones de formación de los valores de

cambio, se modifica la acumulación del capital en su principio y como tal.

Taylor y Ford y con posterioridad sus seguidores imponen una economía nueva

que regula los aparatos de producción y los trabajadores(as)han quedado

presos de un ritmo nuevo y singular.

Para la década de los años cincuenta se experimentan nuevos cambios en la

organización del trabajo, cambios que entonces se llevarán a cabo en Japón y

fueron denominados como el toyotismo.

El principio tiene origen en un mecanismo preventivo de las fallas en las

máquinas y posteriormente es aplicado en la organización que concierne a la

ejecución del trabajo humano procedimiento denominado de “autoactivación”

con el afán de evitar los desperdicios y las fallas en el trabajo humano. Se

desarrolla a partir de la “linealización” de la producción y de una concepción de

la organización del trabajo en torno a puestos polivalentes.

Los resultados, a diferencia del Teylorismo-Fordismo, fueron la des

especialización del trabajador(a) para convertirlo en multifuncional. La lógica es

inversa a la de las primeras escuelas que apostaban a la especialización como

forma de mayor eficiencia en el trabajo y en éste caso la apuesta es que un

trabajador(a) que esté obligado a realizar todo tipo de actividades, con un

capataz adecuado será mas útil.

El segundo pilar del toyotismo es el “justo a tiempo” que consiste, a decir de la

escuela, en la racionalización del trabajo basada en el mayor rendimiento

posible del trabajo vivo y centrada no en la repetición de las tareas sino en su

ampliación.122­

122 Coriat Benjamin, Pensar al revés, Madrid, España, Siglo veintiuno editores, 1992.

136

Como se podrá inferir de lo que hasta ahora hemos planteado, la teoría

organizacional del trabajo, con argumentos cuantitativistas cuestiona la teoría

del derecho del trabajo, poniendo en entredicho la viabilidad de alcanzar los

objetivos establecidos por la primera y a la vez garantizar la satisfacción de los

derechos establecidos por la segunda y ello se evidenciará con expresiones

diferenciadoras de trabajadores(as)y trabajos iguales.

Hemos planteado sólo unas someras referencias a la historia de la

organización del trabajo, con la finalizad de contextualizar el presente

permitiendo al lector que comprenda los alcances e implicaciones en materia

de discriminación que las formulaciones actuales tienen.

Los teóricos organizacionales actuales, en su mayoría de Harvard Bussiness

School, intentan, al igual que sus predecesores, establecer aquellas

condiciones que hagan más competitivas a las empresas modernas y en esta

tarea, parten del paradigma de la globalidad. Asumen el que la empresa

moderna es la empresa global, que además de tomar distancia de la identidad

nacional, establece las condiciones en términos de las cuales alcanza mayor

rentabilidad.

Por la naturaleza de nuestro estudio debemos destacar que, entre otras

cuestiones, la empresa moderna requiere a la que estima “la mejor fuerza de

trabajo” en el escenario mundial. Cuando referimos la mejor fuerza de trabajo,

estamos pensando en bondades como puede ser los bajos salarios, la

especialización tecnológica, la eficiencia terminal del producto garantizada por

razón de género, la educación tradicional y/o únicamente capacitación técnica

y, por supuesto, la variable edad del trabajador(a) y las opciones que ello abre

de acuerdo con un “menú” que ofrece todo lo que en el escenario global puede

buscar o pretender el empresario moderno.

Las ciudades se convierten en centros globales especializados, nichos de

capitales, polos de atracción de inversiones y desarrollos específicos, espacios

en donde se modifica el aprendizaje, espacios en donde se establecen nuevas

calificaciones de la mano de obra y donde se formulan supuestas ventajas de

137

la colaboración y las alianzas y asociaciones estratégicas. La idea

organizacional moderna pretende penetrar tan a fondo que inicia por eliminar la

propia denominación de trabajador(a), sustituyéndola por la de asociado.

El poder empresarial de la empresa moderna, no depende fatalmente de su

ubicación geográfica, sino de su capacidad de imponer una concepción de

competencia entendida como la posibilidad de plantear ideas avanzadas,

diseños o nuevas formulaciones para productos o servicios del interés de los

consumidores, una concepción de conexión que conlleva alianzas entre

negocios, crear más valor agregado o abrir puertas existentes en la

globalización

De las anteriores ideas organizacionales podemos inferir que el trabajo es una

de las variables fundamentales para la empresa moderna, sin embargo, aún

cuando de manera explícita no se establezca ninguna idea que implique

degradar las condiciones en que se realiza, en la práctica, muchas empresas

modernas han entendido ideas avanzadas o nuevas formulaciones, mejores

estándares y crear valor agregado, precisamente alcanzándolo sobre los

hombros de los trabajadores(as)y se ha generado un perfil especial en las

condiciones de trabajo de personas en desventaja competitiva, por razones de

edad y género.

4.2.2.- Los planteamientos organizacionales de la actualidad.

Dentro de la teoría de la administración de la empresa destacan las siguientes

formulaciones que referimos con la finalidad de tener en cuenta sus efectos en

el trabajo de las y los jóvenes, en tanto sector vulnerable a la aplicación de

estas “innovaciones,” que cuestionan la idea tradicional de las condiciones de

trabajo, discriminando a esta parte de la población que de manera fatal se ve

obligada a insertarse en la vida productiva, con las reglas que se le imponen y

que distan mucho de responder a las ideas de derechos humanos acuñada a

nivel internacional sobre valores como estabilidad en el empleo, límites al

trabajo, garantías de remuneración.

138

4.2.2.1.- Outsourcing.

Esta forma de organizar el trabajo, comienza a imponerse al inicio de la década

de los 70’s. El concepto es acuñado en 1980 para describir la creciente

tendencia de grandes compañías que estaban transfiriendo parte de sus

procesos productivos a proveedores, como una estrategia de negocio cuando

en realidad era desentenderse de los compromisos laborales que implicaba la

operación de estas empresas haciéndolas, en consecuencia, más rentables.

La teoría organizacional sostiene que el outsourcing es contratar y delegar, a

largo plazo, uno o más procesos no críticos a un proveedor, más especializado,

para conseguir una mayor efectividad que permite a la empresa orientar sus

esfuerzos a las necesidades neurálgicas para el cumplimiento de sus objetivos

empresariales y lo que no se explicita es que, finalmente, todas las operaciones

realizadas para alcanzar el producto son necesarias en la producción de éste y

que, la discriminación de tareas delegadas, responde al interés de evadir

responsabilidades con los trabajadores(as)que las realizan.

En la experiencia internacional las funciones que se contratan por outsourcing

son el suministro de materiales y componentes, los servicios generales, la

tecnología informática, consultoría y capacitación, la logística, los sistemas

financieros, los sistemas contables y el área de recursos humanos.

Se sostiene que deben pasar también al outsourcing lo que denomina

administración de la planeación estratégica, la tesorería, el control de los

proveedores, la administración de la calidad, el servicio al cliente y la

distribución y ventas, en tanto que hacen uso más intensivo de recursos, o son

áreas relativamente independientes, o son servicios especializados u otros

servicios de apoyo o tareas con patrones de trabajo fluctuantes en rendimiento,

o tareas sujetas a un mercado rápidamente cambiante y donde es costoso

reclutar, capacitar y retener al personal o finalmente, son tareas con una

tecnología rápidamente cambiante y que requiere una gran inversión.

139

Preocupa la forma como se disocian fases del proceso productivo, partiendo de

la hipótesis de que son secundarias, prescindibles o que se pueden ignorar. Es

necesario tener presente que si esta posibilidad se le abre a la empresa

moderna, es fundamentalmente por el mercado de trabajo en que nos

encontramos, que oferta mucha mano de obra ante cada vez más limitados

espacios de empleo y, como consecuencia, generación de posibilidades de

razonar en la forma que se hace. Estamos convencidos de que la más modesta

actividad que se realice en cualquier proceso productivo, es fundamental para

su realización o, de lo contrario, ¿Qué justificación encontramos para que se

lleve a efecto?

El outsourcing es flexibilidad en las relaciones laborales, pero cae fácilmente

en la degradación del trabajo en tanto que los trabajadores(as)que quedan

fuera de la empresa, no gozan de los derechos y las garantías sociales que

tienen los de adentro y, en tanto que la empresa tercera, por regla es

insolvente, defrauda los derechos de los trabajadores(as)colocados en esta

condición.

El outsourcing posibilita reducir las cargas sociales en tanto que el que las

absorbe, no las paga.

El outsourcing evita el que los trabajadores(as)generen antigüedad dentro de la

empresa de solvencia económica y de tal manera reduce los costos en

perjuicio de los intereses y derechos de los trabajadores(as)de los que se sirve.

El outsourcing no entra a la nómina, se contabiliza como gastos de producción

y por ello permite a las empresas modernas contratar con más liberalidad

trabajadores(as)a los que les paga al día y sin responsabilidades de mediano o

largo plazo y finalmente, con esta política, sin que se haya probado que la

variable trabajo es una variable prescindible en el proceso productivo, es

sometida a las peores condiciones de explotación. La que se dá sin

posibilidades incluso de decir que se ve un trabajador(a) explotado e identificar

a su explotador.

140

Este escenario ha tenido un desarrollo particularmente peligroso para el trabajo

y sobre todo el de los sectores más vulnerables que lo son por razones como

edad, género, calificación y otros semejantes. El concepto flexibilidad, que

debiera ser generoso para todos los partícipes en el proceso de trabajo se ha

convertido en evidentes degradaciones del trabajo en las que se pierde la

estabilidad en el empleo, la seguridad de la jornada y la certidumbre del salario

y estos saldos son los del esquema del outsourcing ya que establece las

condiciones óptimas para que sea un tercero el que responda de los

compromisos frente al trabajador(a) y no la empresa que se ve beneficiada del

trabajo.

Este esquema de las relaciones laborales se ha impuesto en la gran empresa

en perjuicio de toda la población que vive de su trabajo y está impactando de

manera significativa en la población joven que en el mundo entero tiene que

asumir laborar en estas condiciones. Hoy más que nunca se hace necesario

reflexionar como parte de una política laboral las consecuencias de ello de

manera tal que los cambios en las relaciones laborales sean convenidos y

respondan a beneficios para todos los que se involucran en la producción y no

sólo para beneficio de la empresa y de no hacerse así, las consecuencias

serán una significativa pérdida de la valoración del trabajo y desinterés de los

trabajadores(as)por involucrarse en el proceso de producción y mejorar los

resultados que se alcancen.

4.2.2.1.- Benchmarking.

Es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los

competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes en la

industria con la finalidad de alcanzar un desempeño excelente.

Implica identificar las prácticas administrativas que más convienen a la

empresa y sin lugar a duda una de ellas son la intensificación del trabajo, el no

pago de los tiempos muertos en el proceso productivo, retar de manera

permanente al trabajador(a) para que rebase a la competencia.

141

Se sostiene que el Benchmarking demanda el trabajo en equipo pero de

ninguna manera se sostiene que los logros se socialicen cuando menos en una

mínima expresión.

El esquema organizacional se proyecta incluso a la competencia interna dentro

de la propia empresa y resalta la virtud de aquel trabajador(a) que supera a sus

compañeros colocándolos en una disputa salvaje con reglas semejantes a las

de la selva pero con la particularidad que la lucha se da entre personas que

tienen en común que viven del salario que reciben.

Finalmente, el Benchmarking es un esquema de organización del trabajo

carente de ética y de permanente antagonismo en el que los

trabajadores(as)son sometidos a la disputa como si ellos se vieran beneficiados

con el resultado de la productividad creciente, es un escenario en el que todos,

los de adentro y los de afuera, los de la región y los del globo, son enemigos a

vencer y superar estableciéndose de manera permanente nuevas metas,

cambios de prácticas industriales, prioridades y objetivos que olvidan el valor

humano, la expresión más salvaje de los requerimientos del neoliberalismo y la

modernidad que campea en el mundo.

Los efectos, por cuanto a trabajo, sin lugar a duda son de lo más preocupante

ya que, con base en el objetivo de ser “el mejor”, respecto del factor trabajo y

las condiciones en que se realiza, es totalmente desestimado.

4.2.2.2.- Downsizing.

La palabra downsize fue acuñada a inicios de los años setenta en la industria

automovilística estadounidense para referirse a la disminución de carros

producidos por ese sector. A partir de 1982 el término empezó a ser aplicado a

la reducción drástica de empleados, que es el uso genérico que se le ha dado

desde entonces.

142

En los años 90’s: Se empieza a dar una tendencia al adelgazamiento de las

estructuras organizacionales. Con esta tendencia se da paso a la aparición de

un nuevo fenómeno conocido como “reestructuración organizacional”, que se

convierte en una práctica habitual en las empresas.

Las razones de estas reducciones de la planta de trabajadores(as)son

múltiples; factor competencia, nuevas estrategias y tendencias empresariales,

alianzas estratégicas y fusiones de empresas, adopción de tecnologías

avanzadas que suponen ahorro del trabajo, deficiente gestión gerencial, ahorro

de costos y rejuvenecimiento de la plantilla, situaciones de crisis en la empresa,

situación de crisis en el sector de actividad y cambios regulativos. Trátese de

mejorías o de crisis, todas las justificaciones tienen de común que parten del

supuesto de que lo uno y lo otro puede ser enfrentado pagando los costos con

trabajo. La lógica del proyecto manda determinación de los puestos y funciones

a eliminar, fusionar o redefinir.

La propia escuela de pensamiento organizacional reconoce que el implantar

esta forma de trabajo ha tenido consecuencias sociales como el surgimiento de

los “Killer bosses”, baja en la lealtad del trabajador(a) y permanente

incertidumbre entre el personal.

Los que permanecen en la empresa, han vivido el despido de compañeros,

amigos, jefes, etc., con quienes han compartido por años. En algunos casos,

son ellos mismos quienes han tenido que despedirlos hecho que crea temor en

los empleados y los predispone a aceptar más horas de trabajo, disminuir sus

días de vacaciones o aceptar menos beneficios para mantener sus trabajos, la

moral de las personas disminuye de manera considerable en la mayoría de los

casos y se dan altas tasas de rotación o abandono de la empresa.

Sobre estas políticas empresariales, los propios consultores de empresa

señalan que son las grandes empresas las que más tienden a llevar a cabo

reducciones de personal, que las prácticas de downsizing es más habitual en

las empresas filiales de compañías multinacionales que en las nacionales, que

se tienen en territorio propio, que el fenómeno es más importante dentro del

143

sector industrial, que son las empresas que están atravesando por problemas

competitivos o dificultades financieras las que tienden a implementar la práctica

de downsizing, que la modalidad de despido es la elegida para materializar las

reducciones de plantilla y que la magnitud del downsizing o el porcentaje de

trabajadores(as)afectados en cada decisión varía en función del tamaño de la

empresa.

Sobre esta política empresarial, a reserva de retomar sus efectos en el estudio

de caso, podemos desde ahora advertir que es una evidencia de autoritarismo,

represión y desconocimiento de la naturaleza humana. Desconocimiento

también del derecho al trabajo, nacional e internacionaly, por último, ignorancia

del papel que los trabajadores(as)juegan en el proyecto productivo,

afirmaciones que hacemos sin dejar de considerar que en algunas ocasiones la

reducción de personal en una empresa puede ser necesaria pero, la

experiencia del análisis que en diversos sectores hemos realizado (bancario,

automotriz, educativo y comercio) nos permiten sostener que una vez

realizados los recortes las empresas contratan nuevo personal pero en

condiciones laborales mucho más precarias que las del despedido.

4.2.2.3.- Reingeniería.

Las corporaciones más importantes en el mundo realizan reingeniería para

ahorrar, para alcanzar niveles de satisfacción de los clientes y para acelerar y

hacer más flexible todos los aspectos de sus operaciones.

Reingeniería podría definirse como la revisión fundamental y el rediseño radical

de los procesos de una organización, para lograr mejoras dramáticas en

velocidad, calidad y servicio.

La reingeniería implica modificaciones como el resurgimiento de los equipos de

trabajo (equipos de procesos), que el trabajo y los trabajadores(as)se vuelven

multifuncionales, una mayor importancia al enfoque del empowerment en la

relación con los trabajador(a)es, una educación continua para los

trabajador(a)es, medir el desempeño de las personas por los resultados que

144

obtienen, cambio en la cultura de la organización, disminución de la supervisión

hacia las personas, mayor enfoque al entrenamiento, cambio radical en las

estructuras organizacionales y énfasis en el liderazgo dentro de la empresa.

Se puede definir como el rediseño del tamaño de las empresas,

reestructurando las operaciones. La reestructuración se ve como un cambio

importante de alguna o todas las variables estructurales de la organización

(físicas, administrativas, recursos humanos, financieras y legales), de tal

manera que se llegue a replantear la forma en que la empresa debe competir.

4.2.2.4.- Outplacement.

Los servicios de outplacement y transición de carrera surgen bajo la

justificación de ayudar al creciente número de empleados y jefes que se

enfrentan de manera crítica a los procesos de reestructuraciones como

consecuencia de la aplicación de la reingeniería a que hemos hecho referencia

con anterioridad.

Se crea inicialmente el servicio de transición de carrera para ejecutivos de alto

nivel como servicio derivado de empresas de caza – talentos y con el tiempo se

consolida la asesoría en outplacement a jefes y se amplía el servicio de

transición de carrera a todos los niveles de empleados.

Los expertos reconocen que esta situación puede impactar psicológicamente a

la persona afectada con una intensidad tan alta como la pérdida de un ser

querido o un divorcio y finalmente estamos hablando del servicio prestado por

un consultor especializado dirigido a orientar a las compañías en la gestión de

los planes de reestructuración y a facilitar la reorientación laboral de los

profesionales que han perdido su puesto de trabajo como consecuencia de

esta decisión empresarial.

El Outplacement puede ser prestado de manera individual a un profesionista

que se separa o es separado de una empresa o de manera grupal a un

145

colectivo de personas que se ven afectadas por un proceso de reestructuración

y a las que, como parte de su liquidación, la empresa les otorga el servicio

como un curso.

El Outplacement es el análisis de las capacidades del separado, sus intereses

y las posibilidades del mercado, es un asesoramiento para optimizar las

posibilidades a la hora de presentar una candidatura para un determinado

puesto de trabajo, es un apoyo logístico completo, con disposición permanente

de servicios de fax, teléfono, secretaria, computadora, anuarios empresariales,

bibliografía especializada, etc.

La teoría administrativista empresarial sostiene que el outplacement no es un

gabinete psicológico, ni un curso rápido sobre “cómo encontrar empleo”, que

tampoco es una agencia de colocaciones o una bolsa de trabajo, ni es un

centro de reunión de buscadores de empleo y finalmente, los prestadores de

este servicio no son reclutadores de personal por lo tanto es factible concluir

que juega más como un esquema moderno de restablecer las heridas que

causa la política empresarial.

Los consultores sostienen que se encargan de descubrir e identificar las

capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y como puede

desarrollarlas, así como sus ambiciones y motivaciones y ayuda a dar

coherencia al perfil profesional del candidato.

Se elabora un proyecto particular en función del trabajador(a), se elaboran sus

documentos curriculares y demás, se desarrollan las estrategias de búsqueda

en función del proyecto confeccionado, se prepara al candidato para afrontar

entrevistas de trabajo, se le clarifican los objetivos que desea perseguir, se

diseña una campaña de búsqueda de alternativas laborales y, según la teoría

administrativa empresarial, se acompaña al candidato hasta que se inicia en el

trabajo.

Se dice que estas políticas de empresa contribuyen a disminuir el tiempo de

paro o cesantía del desempleado, que son un respaldo profesional con

asesoría durante todo el proceso de recolocación que implica asesoría a los

146

directivos o ejecutivos que deben efectuar los despidos, que procura que el

despido sea percibido por el afectado como un desafío y una nueva

oportunidad y que facilita medios a los trabajadores(as)desvinculados para su

reinserción o reconversión laboral.

A nivel mundial, este tipo de agencias han ganado un gran terreno sobre las

agencias de selección personal y una política que siguen es que las agencias

de outplacement suelen negarse a la propuesta de que un candidato sea quien

pague la factura entre otras razones porque no hay una garantía absoluta de

éxito.

Se sostiene también que la empresa con esta prestación logra una imagen

positiva en sus relaciones laborales, logra una mejor aceptación de la

indemnización final que se paga al trabajador(a), que satisface el compromiso

ético – social, que administra los posibles sentimientos de culpa de forma

positiva, que logra mayor credibilidad y aumento del respeto por la conducta de

la Gerencia, que logra un cambio en la percepción de la situación y finalmente

un mínimo o ausencia de perturbación de la paz laboral y de la productividad.

Para los trabajadores(as)se dice que se reduce el trauma de la separación

laboral, se les ayuda a fomentar un punto de vista positivo y a canalizar las

energías, se les proporciona un sistema de soporte y una dirección

determinada, se les alerta a los participantes a explorar plenamente sus

habilidades, intereses y alternativas de manera reflexiva, se les proporciona la

idea de cierto control sobre su futuro, se acrecienta la posibilidad de encontrar

un puesto gratificante y desafiante.

El diseño organizacional completo implica entonces contratar sin estabilidad en

el empleo y sin prestaciones complementarias establecidas en la ley,

(outsorcing.) imponer condiciones de trabajo de permanente acoso al

trabajador(a) y amenaza de separación, (downsizing y reingeniería) y

finalmente darle su “palmadita” cuando se prescinde de sus servicios.(

Outplacement) Estas son las maravillas en las relaciones laborales que la

teoría de la organización del trabajo, hoy ofrece e impone al trabajador(a) joven

147

en tanto le ofrece su primer empleo y, reiteramos, el mercado de trabajo lo

posibilita.

CAPÍTULO 5

ESTUDIOS DE CASO

En nuestro país las relaciones laborales, fuera del marco jurídico establecido,

tienen una tendencia hacia el proteccionismo patronal, mediante prácticas de

contratación colectiva de protección patronal, subcontratación y tercerización,

que se dicen justificadas en favor de la productividad, eficiencia y eficacia en

las empresas. Esta tendencia atenta contra los derechos individuales como

colectivos de los trabajadores(as)y trabajador(a)as. Se advierte que la

legislación laboral tiene por objeto el equilibrio entre la fuerza de trabajo y el

capital, la defensa de los derechos del grupo social vulnerable, los que viven de

su trabajo, es decir, la legislación laboral mediante normas protectoras da los

mecanismos necesarios para que los trabajadores(as)puedan hacer frente al

patrón y puedan hacer valer sus derechos.

Sumado a lo anterior, el problema de desempleo en el mundo, deriva en

prácticas de discriminación por parte de las empresas hacia los

trabajadores(as)que pretenden un puesto para el cual pudieran estar

capacitados y que, sin estimación alguna de ello, por razones de sexo,

preferencia sexual, raza, edad, religión, salud y hasta estereotipos de

apariencia física, no son contratados y se ven excluidos de un trabajo que

satisfaga sus necesidades económicas y las que tienen que ver con el

desarrollo integral de las personas como lo son: las sociales, culturales,

profesionales, necesidades que deben de permear a todo individuo dentro de

una sociedad.

Como lo hemos explicado la realidad es otra. La discriminación la encontramos

inmersa en la sociedad y no es exclusiva de las relaciones laborales, desde los

propios ordenamientos jurídicos tienden a hacer diferencias jurídicas de distinta

índole. Respecto del tratamiento de la discriminación. Ferrajolli clasifica en

148

cuatro modelos de diferencias jurídicas: el de la indiferencia jurídica de las

diferencias, modelo en el que las diferencias no se valorizan ni se desvalorizan,

no se tutelan ni se violan, simplemente se ignoran; el de la diferenciación

jurídica de las diferencias, modelo que se expresa en la valorización de algunas

identidades y en la perdida de valor de otras y que por tanto resulta en la

jerarquización de las mismas; el de la homologación jurídica de las diferencias;

en este modelo las diferencias son valorizadas y negadas, pero no porque

resulten valores o desvalores, sino porque todas resultan devaluadas e

ignoradas en nombre de una idea abstracta de igualdad; el de la igual

valorización jurídica de las diferencias, basado en el principio normativo de

igualdad de los derechos fundamentales y al mismo tiempo dentro de un

sistema de garantías capaces de asegurar su efectividad, caracterizado por

reconocer y valorizar las diferencias como otros tantos rasgos de la identidad

de las personas, sobre cuya concentración y especificidad cada una funda su

amor propio y el sentido de la propia autonomía en las relaciones con los

demás.123

Con base en lo anterior, se afirma que la igualdad es un privilegio normativo, y

como tal puede resultar inefectivo a causa de diversas discriminaciones

basadas en las distintas diferencias de las personas. Las diferencias de las

personas se encuentran tuteladas en los distintos ordenamientos jurídicos, y en

el caso de la Ley Federal del Trabajo, su objeto es la igualdad de poder entre

los trabajadores(as)y las empresas. Pero encontramos que la gran mayoría de

las relaciones laborales están en condiciones contrarias o fuera de la ley, por

ende la función protectora, tutelar y de equilibrio entre los distintos sujetos de la

relación laboral no se cumple.

Por estas razones se hace el estudio de algunas empresas que se caracterizan

por tener una alta planta de trabajadores(as)jóvenes, además de analizar las

condiciones en las que prestan su trabajo, y comprobar si existe una

123 FERRAJOLI, Luigi, Derechos y Garantías. La ley del más débil, México, 4ª Edición, Trotta, 2004, pp. 73-83.

149

representación sindical auténtica y las violaciones a sus derechos

fundamentales en contextos de discriminaciones.

5.1 El trabajo en Office Depot.

En la actualidad en el mundo, la presencia de empresas trasnacionales,

generadoras de bienes y servicios de todo tipo han venido en aumento,

acaparando al mercado y su descomunal crecimiento requiere de una cantidad

suficiente de personal para atender y cubrir sus necesidades de operación.

México no ha sido la excepción y es parte de este modelo permitiendo la

entrada de muchas empresas extranjeras que con el tiempo han podido

vincularse con empresas mexicanas formando alianzas estratégicas de

negocios que benefician a los principales participantes. A este tipo de alianza

se les denomina como joint venture (acuerdo comercial de inversión conjunta a

largo plazo entre dos o más personas jurídicas principalmente).

Sus objetivos son variados y abarcan desde la producción de bienes o la

prestación de servicios, a la búsqueda de nuevos mercados o el apoyo mutuo

en diferentes eslabones de la cadena productiva. Se desarrollan durante un

tiempo limitado, con la finalidad de obtener beneficios económicos en común

principalmente para los actores comerciales. Su formación inicia cuando dos o

más empresas se ponen de acuerdo en hacer aportaciones de diversa índole a

ese negocio común. La aportación puede consistir en materia prima, capital,

tecnología, conocimiento del mercado, ventas y canales de distribución,

personal, financiamiento o productos, o, lo que es lo mismo: capital, recursos o

el simple know-how (saber como).

Dicha alianza no implicará la pérdida de la identidad e individualidad como

persona jurídica y podrán firmar un contrato de colaboración o constituir una

unión temporal de empresas o incluso una sociedad anónima en la que

150

participen ambas.124 Sin embargo, en principio no se contempla la fusión, ni

absorción de una a otra, puesto que dejaría de ser una alianza,

desapareciendo la estructura de la joint venture.

Entre las ventajas que contribuyen a convencer a las compañías para realizar

joint venture sobresale el compartir costos y riesgos de los proyectos que

estarían más allá del alcance de una sola empresa, sobre todo en aquellos

negocios en los que hay necesidad de fuertes inversiones para comenzar un

proyecto que reportará beneficios a largo plazo.

Para las firmas pequeñas y medianas, la joint venture ofrece una oportunidad

de actuar de forma conjunta para superar barreras, incluyendo barreras

comerciales en un nuevo mercado o para competir más eficientemente en el

actual. Es muy habitual, por tanto, encontrar la creación de joint venture para

acceder a mercados extranjeros que requieren de importantes inversiones y de

un know-how específico del país en el que se intenta entrar, para lo cual uno de

los socios suele ser una empresa nacional que conozca el mercado, y el otro

aquel que pretende introducir sus productos.125

En este contexto de organización de la empresa en el mundo y particularmente

en México, una empresa que ha proliferado beneficiada no solo por la joint

venture, sino por la flexibilidad de su contratación es Office Depot, y se

caracteriza por tener a sus servicios personas jóvenes, sobre todo en los

cargos de mostrador, caja y otros departamentos de atención al público. Se ha

elegido esta fuente de trabajo para el estudio que nos ocupa, intentando ilustrar

el funcionamiento de la empresa en México, sus políticas de empleo y trabajo,

además de investigar el panorama sindical vigente.

5.1.1.- La Empresa.

124 http://es.wikipedia.org/wiki/Joint_venture

125 http://es.wikipedia.org/wiki/Joint_venture

151

Office Depot es una marca registrada de la cadena de tiendas de artículos de

oficina más grandes del mundo, con presencia internacional en 23 países,

entre ellos México. Sus canales de distribución son variados incluyendo tiendas

y entregas por correo. También tiene un fuerte catálogo y operaciones de

comercio electrónico proyectado al público general y a grandes empresas. Su

base de operaciones se encuentra en Delray Beach, Florida en Estados

Unidos.

Office Depot Inc. Fue fundada en 1986, en Lauderdale Lakes, Florida por tres

socios: Pat Sher, Stephen Dougherty, and Jack Kopkin. Actualmente es la

empresa líder en distribución de material de oficina, operando bajo tres marcas

comerciales: Office Depot, Viking y Guilbert

Office Depot inicia operaciones en México el 23 de Marzo de 1995 gracias a la

alianza estratégica formada por Office Depot Inc. (Delray Beach, Florida,

EEUU) y Grupo Gigante (Ciudad de México), con la idea de establecer el

concepto de bodega de artículos de oficina. Este concepto vino a revolucionar

no solo la venta de artículos de oficina, sino que creó un nuevo concepto de

venta para artículos escolares, muebles, computadoras y electrónicos,

buscando bajar precios a los consumidores finales en tanto compra al 126 mayoreo.

Con una inversión cercana a los 80 millones de dólares, Office Depot México

cuenta hoy día con 152 tiendas y planea abrir 21 unidades en el país durante

este año, con lo cual sumaría 173 tiendas al cierre del 2008, información que

dio a conocer Guido Solórzano, director de Compras y Mercadotecnia de la

firma. Office Depot México, detalló que cuentan con 123 tiendas en formato

amplio, 27 bajo el esquema express, dos centros de distribución -los cuales

funcionan como sedes de venta telemarketing-, y un cruce de andén (cross

dock). Agrega que cada establecimiento, construido en promedio sobre 1,800

metros cuadrados, requiere de una inversión de cuatro millones de dólares, lo

cual genera alrededor de 40 empleos directos y 200 indirectos. Además

126http://store.officedepot.com.mx/OnlineStore/Pages/Mercadotecnia/NuestraCompania.jsp

152

destaca que la desfavorable situación económica ha propiciado que Office

Depot tenga que ser más “creativo” para poder cumplir con sus planes de

ganancias.127

En nuestro país, Office Depot cuenta con una planta laboral de 6,500

trabajador(a)es. A 13 años de iniciar operaciones, la firma tiene presencia en

66 ciudades de los 32 estados de la República Mexicana.

5.1.2.- Sindicatos.

Las relaciones colectivas de trabajo están integradas por dos elementos sin los

cuales no puede entenderse su naturaleza. Tanto el Sindicato, garante de los

derechos laborales de los trabajadores(as)y mejora de las condiciones de vida

de las familias de los trabajadores(as)y el patrón como proveedor de los

medios de producción, son partes fundamentales en la fijación y negociación

de las condiciones de trabajo plasmadas en un contrato colectivo. El papel del

sindicato será el de tutelar los intereses de sus trabajadores(as)en la idea de

obtener de la negociación las mejores condiciones de trabajo posibles para el

desarrollo integral del trabajador(a) y sus familias. Bajo esta premisa es como

debe convenirse la contratación colectiva. Es por eso que es importante entrar

al estudio de los sindicatos en Office Depot, y de esta forma, comprender la

trascendencia de sus obligaciones y el grado de responsabilidad como

representantes ante las autoridades del trabajo y el patrón.

Son cinco los sindicatos que celebran desde 2006 contratos colectivos con

Office Depot en el Distrito Federal, absteniéndonos en este momento de

considerar otras plazas, de acuerdo con información de la Junta Local de

Conciliación y Arbitraje del Distrito federal:

127 Entrevista realizada por los diarios El semanario y El provenir a Guido Solórzano, director de compras y mercadotecnia de Office Depot México el 8 de Julio de 2008.

153

1. Sindicato Nacional Presidente "Adolfo López Mateos de Trabajadores(as)y

Empleados del Comercio en General y Escuelas Particulares, Similares y

Conexos de la República Mexicana.

2. Unión Sindical de Trabajadores(as)y Empleados de Centros Comerciales,

Mueblerías, Restaurantes, Similares y Conexos de la República Mexicana.

3. Sindicato Avance de Trabajadores(as)y Empleados del Comercio de la República

Mexicana

4. Sindicato Nacional de Trabajadores(as)de la Actividad Comercial y sus Derivados,

Agentes de Comercio, Vendedores, Viajeros Propagandistas e Impulsores de la

Ventas de la República Mexicana

5. Sindicato de Agentes Vendedores, Propagandistas y Empleados del Comercio en

el Distrito Federal

Para ilustrar la situación del sindicalismo en Office Depot presentamos las

siguientes tablas, sobre la presencia y el peso de cada sindicato en las tiendas

del Distrito Federal. Así damos a conocer el número de contratos que tienen en

su poder cada sindicato, la presencia del líder sindical en diversos sindicatos, el

historial de aparición como miembro del Comité Ejecutivo respectivo, los

periodos en que han permanecido en éste y el número de trabajadores(as)que

representan. Estos datos permitirán al lector formarse una idea del panorama

actual del sindicalismo a través de una radiografía de una empresa en

particular. Éstas prácticas son identificadas como síntomas de la simulación y

protección patronal de la que son cómplices los sindicatos perjudicando las

condiciones de los trabajadores(as)sindicalizados traducidas en discriminación

en el empleo y en el caso que nos ocupa repercute en los jóvenes.

En el anexo UNO se tiene información principalmente de general de

membresía, número de almacenes en los que tiene presencia el sindicato, y

trabajadores(as)a los que representa.

Es el caso establecer el perfil de cada sindicato.

El Sindicato Nacional Presidente "Adolfo López Mateos de

Trabajadores(as)y Empleados del Comercio en General y Escuelas

Particulares, Similares y Conexos de la República Mexicana.

154

Conforme a la información de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del

Distrito Federal, actualmente Roberto Mendoza León es Secretario General y

no figura como secretario general en ningún sindicato de jurisdicción local

(hecho que si sucede en otros casos). Este sindicato nacional, tiene

depositados un total de 705 contratos colectivos de trabajo, incluyendo los de

los almacenes de Office Depot, en un periodo de tres años que comprende

2006 a lo que va de 2008, sumando un total de 16,154

trabajadores(as)representados. Es particularmente significativo que ninguno de

estos contratos, consigne alguna prestación extralegal (que no considera la L.

F. T.) y tampoco ninguna mejora superior a las señaladas en la Ley laboral, es

decir, los contratos colectivos lo que hacen es repetir lo que la ley establece y

se encuentran merodeando los mínimos generales, en materia de salarios, con

algunas variaciones en uno o dos pesos más, y en el peor de los casos algunos

centavos más.

Podemos afirmar la relación de parentesco con otros líderes de sindicatos en el

Distrito Federal que se consignan en el cuadro DOS.

De acuerdo a los datos obtenidos del sitio electrónico de la Junta Federal el

Sindicato dirigido por Roberto Mendoza León tiene actualmente firmados 114

contratos colectivos en 12 entidades del país incluyendo Distrito Federal. Cubre

una amplia gama de empresas destacando Cemex, Gamesa, Mitsubishi,

Crédito Familiar, Afore Banamex, Bancomer, Visa, Unefon y Jugos del Valle,

entre otras. De la búsqueda en el Registro de Asociaciones de la Secretaría del

Trabajo y Previsión Social se presentan en el cuadro TRES Sindicatos

Nacionales relacionados con la familia Mendoza León.

Es de especial importancia aclarar que los datos sobre el número de

trabajadores(as)representados, en el caso que nos ocupa, no están

actualizados, como ya se revisó en los conteos de trabajadores(as)miembros

de dicha organización sindical. Es por tanto necesario que las autoridades,

como lo establece la Ley Federal del Trabajo, cumplan con la obligación de

exigir a cada una de las asociaciones sindicales registradas la actualización

155

periódica de sus respectivos padrones de miembros, a fin de evitar

incertidumbre y que en todo caso, los interesados puedan objetarla de falsa. No

hay justificación alguna para que los sindicatos no tengan su información

actualizada. En esa medida se podrá avanzar en transparencia de la actividad

sindical y sobre todo que la falta de ésta se convierta en un sesgo

discriminatorio de los y las trabajador(a)as.

El Sindicato Avance de Trabajadores(as)y Empleados del Comercio de la

República Mexicana.

En la misma dinámica que el caso anterior, se estudia la estructura de la

organización sindical que dirige Maricela Parada Zayas. De acuerdo a la

búsqueda por sindicato, en la Junta Local existen seis contratos, en un periodo

de casi tres años (2006 – a la fecha), de los cuales destacan los contratos de

empresas como Office Depot y Centros Comerciales Soriana. Sumando los 75

trabajadores(as)de Depot, más los trabajadores(as)de los cinco contratos

restantes, tenemos un total de 211 agremiados. Las condiciones de trabajo en

materia de prestaciones extralegales y superiores a los mínimos de ley

encontramos en mismo panorama que el caso anterior.

La única variable radica en los salarios, independientemente de los salarios de

Depot, en los demás contratos los sueldos oscilan en uno y seis salarios

mínimos generales en el Distrito Federal.

Respecto de posibles nexos familiares en el liderato de organizaciones

sindicales sucede el mismo fenómeno pero en menor escala. Así, tenemos la

presencia de dos sindicatos de jurisdicción nacional con depósitos en la Junta

Local. Además del mencionado en este capítulo, se suma el Sindicato

“Noroeste”, de Trabajadores(as)de la Industria Automotriz, Autopartes

Mecánicas, Artefactos Eléctricos, Electrónicos, Comunicaciones Eléctricas,

Mecánicas De Precisión, Maquinaria, Transportes, Similares Y Conexos de La

República Mexicana, encabezado por Gerardo Octavio Parada Zayas, hermano

de Maricela Parada Zayas, ambos afiliados a la C. R. O. C. En suma

empadronan 235 trabajador(a)es.

156

Para el Registro de Asociaciones de la Secretaría del Trabajo son sindicatos

con toma de nota vigente 2011 y 2009 respectivamente. El número de socios

con que se encuentran registrados es de 90, cifra mucho menor al que

nosotros hemos aportado en este estudio.

Comparativamente entre estos dos primeros casos de Sindicatos, las cifras son

muy contrastantes, pero las coincidencias y tendencias en la contratación y

manejo de las organizaciones de trabajadores(as)deja dudas, en primer lugar la

verdadera representatividad de su gremio, la ausencia de democracia sindical

en prácticamente todos sus rubros y de transparencia. Los dos dirigentes

sindicales referidos, en el sitio oficial de la C. R. O. C. no están contemplados

dentro del directorio de sindicatos nacionales, ni sus líderes desempeñan

alguna labor en el Comité Ejecutivo Nacional de dicha central obrera.

Sindicato Nacional de Trabajadores(as)de la Actividad Comercial y sus

Derivados, Agentes de Comercio, Vendedores, Viajeros Propagandistas e

Impulsores de Ventas de la República Mexicana.

Afiliado a la Confederación de Trabajadores(as)de México. Este sindicato de

jurisdicción nacional, representa solo el 8.27% de los trabajadores(as)de Office

Depot en el Distrito Federal, tiene firmados contratos colectivos en tres

almacenes con 99 trabajador(a)es. Encabezado por Filiberto González López

desde finales de la década de los ochenta y con cargo de secretario general

por lo menos hasta 2009, este sindicato posee 234 contratos (incluyendo Office

Depot) depositados en la Junta Local desde 2006 a lo que va de este año,

destacando contratos de empresas como Fuller Cosmetics, Nutrisa (con más

de 60 sucursales en el Distrito Federal), entre otros. En total reúne 7655

agremiados, por lo que no debe minimizarse en razón de ser el tercer lugar en

número de trabajadores(as)de Depot.

En ningún contrato encontramos condiciones de trabajo que superen los

mínimos, pues no otorga ninguna mejora o prestación extralegal, los salarios se

mantienen en los mínimos de ley, y en solo un caso el salario que percibe la

157

categoría máxima es de diez salarios mínimos generales. Solo una excepción

en un universo de 234 contratos. Pese a que no figura dentro del Comité

Ejecutivo Nacional de la C. T. M. no deja de tener peso. El sindicato ha firmado

45 contratos colectivos, con ellos tiene presencia en 12 estados de la

República, y contrata con empresas como Metlife y de seguridad privada, pero

su principal giro es el de embotelladoras y productoras de alimentos. En el

mismo sentido respecto del padrón de socios que publica la Secretaría del

Trabajo a través del Registro de Asociaciones Sindicales, debemos decir que

se encuentra desactualizado, pues señala solo 435 trabajadores(as)afiliados. Si

bien es cierto que se habla de un sindicato que pertenece a una central obrera

distinta, también lo es que son pocas las diferencias encontradas en estos tres

primeros casos. En las conclusiones de este capítulo se enumeran algunas

coincidencias sobre esta problemática.

Es el caso referir que esta organización sindical, en febrero del año pasado, en

La embotelladora las Margaritas, filial de Coca Cola en el estado de Morelos,

tuvo un problema laboral relacionado con el despido injustificado de 600

trabajadores(as)y la reducción de sus prestaciones. Las y los

trabajadores(as)expusieron que las medidas de la empresa en las plantas de

Axochiapan, Jojutla y Cuautla de Morelos para retirarles las prestaciones

fueron la reducción del aguinaldo, anteriormente eran 36 días de salario, pero

con la disminución quedo en 15. Se les retiró el fondo de ahorro, las

comisiones, que es el salario del trabajador(a), las bajaron de 2 mil 600 a mil

400; además, los horarios fijados para las jornadas de trabajo que van de las 7

a las 17 horas se extendieron hasta la madrugada, sin ningún pago extra.

Asimismo, les quitaron el viaje que anualmente se les daba a Acapulco y se

eliminó como día de descanso obligatorio el 30 septiembre. Los contratos de

trabajo, indicaron los empleados, también se redujeron, "ahora para evitar

adquirir derechos cada tres meses son liquidados y una vez más se les

renueva el contrato".

El representante legal de los afectados, Francisco Soriano Ramírez, señaló que

existe una persecución en contra de los trabajadores(as)que se han

manifestado en contra de la reducción de sus prestaciones, por lo que el

158

pasado 4 de febrero, al intentar comenzar una junta, en la que participarían

cerca de 40 empleados, fueron perseguidos por integrantes del sindicato

encabezado por el secretario general, Filiberto González López.128 Se

menciona este caso como un indicador de las prácticas empleadas para

modificar condiciones de trabajo, siendo que debería de negociarse

bilateralmente los cambios de tal forma que ninguna de las partes resultara

más afectada que la otra, o peor aún que solo una parte lleve la carga de las

modificaciones en su perjuicio. Sin embargo uno de los personajes

involucrados es precisamente uno de los secretarios generales que firman

contrato colectivo con Office Depot.

Unión Sindical de Trabajadores(as)y Empleados de Centros Comerciales,

Mueblerías, Restaurantes, Similares y Conexos de la República Mexicana,

Ocupa el segundo lugar en cuestión de trabajadores(as)al servicio de Office

Depot, tiene contratos en tres almacenes en el Distrito Federal y cuenta con

una plantilla de 100 trabajadores(as)afiliados. En ese sentido es el contrato

más grande que tiene esta organización en el ámbito local. En suma, dicha

unión reúne un total de 418 trabajador(a)es, distribuidos en 51 contratos

colectivos de diferentes empresas en el Distrito Federal. Sobre las prestaciones

y salarios, no encontramos cambios respecto de los casos anteriores.

Rubén Mayén Sánchez, líder de esta unión actualmente es secretario general

de otra organización sindical de jurisdicción nacional de nombre Sindicato

Nacional de Trabajadores(as)de La Industria del Pan y Similares de la

República Mexicana. Con esta denominación solo se encuentran dos contratos

colectivos depositados en la Junta Local. De acuerdo a la toma de nota de esta

organización sindical, el periodo de Mayén debió concluir en marzo de este

año, sin embargo no se pudo afirmar si fue reelecto o sustituido, toda vez que

los depósitos ingresados hasta este año son de fechas anteriores a la de

conclusión del periodo del comité.

128 Periódico La Jornada del 18 de Febrero de 2007.

159

Situación más delicada es la que encontramos en la base de datos de la Junta

Federal. Con este sindicato, no existe absolutamente ningún registro de algún

contrato colectivo. Solamente encontramos dos contratos con el gremio de la

Industria del pan. Se dice que es delicada porque esta información difiere

enormemente con la que proporciona el Registro de Asociaciones de la

Secretaría del Trabajo, que reporta 6779 trabajadores(as)dirigidos por esta

persona y no los 613 trabajadores(as)a los que nos llevan los sindicatos en

donde dirigen Mayén. La diferencia de cifras es muy grande, ya que si al total

de miembros que reporta la Secretaría del Trabajo que es de 7392, se le restan

los 418 trabajador(a)es, de los que sabemos su fuente de empleo, sobran 6914

trabajador(a)es. De acuerdo a la última toma de nota de padrón de socios de la

Unión Sindical, estos trabajadores(as)prestan sus servicios a Gigante, Grandes

Superficies de México y Restaurantes Tok’s, concentrando la mayor parte de

estos en la Tiendas Gigante. Actualmente Rubén Mayén no ocupa cargo

alguno en Comité Ejecutivo Nacional de la C. T. M.

Sindicato de Agentes Vendedores, Propagandistas y Empleados del

Comercio en el Distrito Federal.

Este es el único sindicato de jurisdicción local que suscribe contratos con Office

Depot, sin embargo, es el que cuenta con el mayor número de agremiados, con

un total de 858 en 26 tiendas de 37 que existen en la zona metropolitana del

Valle de México. Representan el 71.68% de la plantilla laboral de Depot en el

Distrito Federal. A su vez, Office Depot representa prácticamente toda la

contratación colectiva del sindicato. Por ser sindicato local solo se analiza su

situación en la Junta Local de Distrito Federal toda vez que no podría tener

depósitos ante autoridades federales y encontramos solo un contrato además

del que hemos estudiado, con sólo 13 trabajador(a)es, dando un total de 871

agremiados. Dirigido desde 1963 hasta este año por Eulalio Rivas Pérez, hoy

día su situación de acuerdo al registro de asociaciones es incierta, toda vez

que se han depositado contratos colectivos firmando como secretario general

Alejo Alfonso Navarrete Peña, a esta situación de los depósitos, ha recaído la

prevención de la Secretaría Auxiliar de Contratos Colectivos, para que presente

160

nueva toma de nota y actualice su situación, pero a la fecha no ha obtenido

respuesta.

Durante su historial sindical Rivas Pérez ha sido líder de tres organizaciones

más:

• Sindicato De Trabajadores(as)De La Industria De La Transformación De Pieles

Y Similares Del Distrito Federal. De 1977 a 1999.

• Asociación De Trabajadores(as)Y Empleados De La Industria De Plásticos,

Similares Y Conexos En El D. F. De 1971 a 2005.

• Sindicato De Trabajadores(as)Y Empleados De Productos De Vidrio Y Sus

Complementos En El D. F. De 1964 a 2000.

Actualmente no figura dentro del Comité Ejecutivo Nacional de la C. T. M., ni

tampoco tiene relación con algún sindicato de jurisdicción nacional.

5.1.3.- Condiciones de Trabajo.

De acuerdo con información obtenida del sitio web de la Junta Local de

Conciliación y Arbitraje Office Depot Y Sindicato Nacional Presidente “Adolfo

López Mateos” de Trabajadores(as)y Empleados del Comercio en General y

Escuelas Particulares, Similares y Conexos de la República Mexicana. (Para

efectos prácticos en adelante denominaremos sindicato López Mateos) tienen

dos depósitos de revisiones contractuales de los años 2007 y 2008, lo que

supone vida sindical, por lo menos formal ante las autoridades laborales.

Estos contratos rigen las relaciones laborales para las sucursales Universidad y

Patriotismo y juntos hablan de la relación laboral de 55 trabajador(a)es. Las

categorías de trabajo de acuerdo al tabulador salarial son tres: Auxiliar General

de piso en tienda, que son los empleados encargados del funcionamiento y

mantenimiento de las tiendas, realizan labores de apertura y cierre de tienda,

atención al público, caja, limpieza de la tienda, cierres de operación por día o

cortes de caja, entre otros. De las tres categorías existentes ésta es la de

mayor multifuncionalidad. La segunda categoría son los trabajadores(as)de

Intendencia quieres ejecutaran labores de limpieza y mantenimiento constante

de las tiendas.

161

Estos estarán sujetos a hojas de control de labores a efecto de garantizar que

se cumplan con los horarios de limpieza de las tiendas. Por último están los

choferes de camioneta, que serán los encargados del transporte de mercancías

y realizaran labores de abastecimiento de la tienda con los proveedores y

también de servicio de entrega a domicilio de compras que se realicen por vía

electrónica o con centro de ventas por teléfono. Más allá de que el tabulador

indique categorías y salarios el contrato contempla la posibilidad de integrar al

sindicato al personal de estacionamientos en las tiendas acondicionadas con

estas instalaciones. En todo caso se observa que si la contratación colectiva

incluye este personal como parte del contrato tiene la obligación legal de

señalar por lo menos su categoría y salario, cuestión que no se consigna y

debe señalarse como una forma de discriminación en el empleo.

Del capítulo de ingreso, reingreso y separación se desprenden cláusulas que

señalan la libertad del patrón de rechazar a todo trabajador(a) que no cumpla

con “el concepto de trabajador(a)” a juicio de la empresa, esto representa una

doble problemática para el trabajador(a). Primero al no establecerse y mucho

menos publicarse qué es esa idea para la empresa, estamos ante una

presunción de discriminación por varias razones y un estigma que permea o

puede permear cualquiera de las hipótesis discriminatorias enunciadas por el

Contrato Colectivo, además, la Ley Federal del Trabajo en el artículo 8, define

trabajador(a)(a) como la persona física que presta a otra, física o moral un

trabajo personal subordinado, por lo que la empresa debe de ajustar su

concepto de trabajador(a) a lo establecido en el texto legal y no tener un

concepto propio que exija más que lo propiamente señalado en la Ley;

segundo, que el sindicato al permitir la redacción de las cláusulas de esa

forma, muestra su falta de interés por las condiciones de ingreso del

trabajador(a), es decir, si la representación del sindicato es genuina, ¿por qué

un agremiado tiene que pasar por dicho proceso de selección pudiendo ser

rechazado arbitrariamente? y ante tal acto: ¿Por qué el sindicato acepta estos

términos sin oponerse?

162

El sindicato permite, en términos del Contrato Colectivo, a la empresa la

contratación de terceros para labores de instalación de maquinaria y

acondicionamiento de edificios, sin que para ello se vean obligados a ingresar

al sindicato o ejercido el derecho de la cláusula de exclusión por ingreso. Llama

nuestra atención que en entrevista realizada a Ángel Alverde Losada, Director

General de Office Depot México, por la revista Líderes Mexicanos el dos de

mayo de dos mil siete, señala que una de las claves del éxito de Office Depot

es el trato cercano con el empleado y que el interés por los empleados se

manifiesta desde la forma de concebir cada nueva tienda refiriendo lo siguiente:

“Cuando abrimos una tienda contratamos a los empleados desde la obra y ellos

instalan los racks, conocen cómo se arma un layout, qué son los planogramas,

qué tipo de mercancía vendemos, y sin darse cuenta se van poniendo la

camiseta de la compañía, porque ellos van estructurando el lugar de trabajo”.

De esta declaración se desprende una clara contradicción entre el contrato y la

práctica, al menos al abrir una tienda. Se ponen la camiseta de la empresa

pero no la del sindicato.

La cláusula de exclusión de los trabajadores(as)por razón de renuncia del

sindicato está presente, es una práctica arraigadísima en la contratación

colectiva del Distrito Federal y en esta empresa, y es empleada para perjudicar

al trabajador(a) que no desee afiliarse con el sindicato, o que desee en todo

caso organizarse con otros empleados en la búsqueda de gestar un sindicato

auténtico defensor de sus derechos. Simplemente al renunciar a un sindicato,

renuncia a su trabajo. Sin duda se viola el derecho constitucional de libertad de

asociación.

Para el establecimiento de las jornadas de trabajo, la empresa,- respetando las

disposiciones legales sobre máximos laborables en cada jornada que señala la

Ley Federal del Trabajo-, está facultada para decidir sobre las horas de entrada

y de salida a su conveniencia, no violará los máximos pero si impondrá

condiciones de horario unilateralmente, permite la posibilidad de rotación de

personal para cubrir un horario determinado, sea cual fuere la causa que

motive los cambios.

163

De igual forma solo se pagarán horas extras en la medida que el patrón lo

autorice, pero no se da garantía a los trabajadores(as)de recibir el pago si se

presentan casos en donde verbalmente y fuera de toda regulación interna se

invita a los trabajadores(as)a “ceder unos minutos” después de terminada su

jornada laborable para concluir, como es frecuente con el corte de caja del día

o el mantenimiento y limpieza de las máquinas. Las consecuencias de una

negativa a ceder tan solo unos minutos pueden derivar en el aislamiento del

trabajador(a) por orden del mismo gerente o superior inmediato, o una serie de

conductas dolosas que terminen por fastidiar al trabajador(a) viéndose obligado

a renunciar. Las horas extras nunca se autorizan y unos minutos pueden

representar la diferencia entre tener o no tener trabajo.

Respondiendo a las necesidades inmediatas de la empresa, ésta podrá

disponer unilateralmente de sus trabajadores(as)para cambiarlos sin previo

aviso de un puesto a otro, de un departamento a otro y de igual manera de un

establecimiento a otro sin afectarle su categoría y su salario. Estamos

conscientes de que la empresa tiene necesidades que debe atender de forma

inmediata, a causa de la demanda de clientes, por citar un factor. Pero las

afectaciones a la organización del trabajador(a) en sus actividades resultan ser

las más severas. Se entiende que el carácter multifuncional del auxiliar general,

permite desarrollar actividades de diversa índole, en ese sentido, no es viable

pensar que un chofer de camioneta pueda estar preparado para dar

mantenimiento a una fotocopiadora y realizar una devolución de dinero por falla

mecánica de algún producto, o no conocer el procedimiento para hacer o no

válida una garantía. Es cierto que se debe contar con una capacitación técnica

sobre estas labores y entonces se justifica la norma de no cambiar la categoría.

A reserva de que la multifuncionalidad pueda ser cuestionada en otra parte de

este estudio. Pero de igual manera la norma faculta a la empresa a hacer

cambios de un establecimiento a otro. Entonces aquí se presenta la mayor

afectación al trabajador(a), puesto que no cuenta con la certeza de permanecer

en un solo centro de trabajo, puede asignársele en cualquier momento su

adscripción a otra tienda, sin siquiera preguntarle. La afectación se configura

en el supuesto que un trabajador(a) que tenga su domicilio en el norte de la

164

ciudad, labore en el centro, y pueda estar sujeto a trabajar en el sur u oriente

de la ciudad. Se consideran afectaciones porque esos cambios modifican todo

una organización del día de un(a) joven trabajador(a), y repercute en el tiempo

de descanso, de traslado de una distancia a otra, en el costo del transporte, en

el tiempo para comer sus alimentos, puede afectar actividades ajenas al

trabajo, como la escuela u otro trabajo. Genera una sensación de incertidumbre

al trabajador(a) que repercute en su estabilidad laboral cuando menos. Por

tanto al ser una decisión deliberadamente tomada por el patrón tiende a afectar

sus derechos laborales, e incluso no es exagerado pensar que el cambio más

que responder a la necesidad de la empresa pueda ser producto de una

represalia a causa de un desacuerdo, discusión o conducta que el supervisor

califique de inadecuada, toda vez que la redacción de la cláusula ni siquiera

señala los casos determinados que impliquen un cambio de ese carácter.

La jornada de trabajo será de seis días a la semana, pero el día de descanso

no necesariamente será el domingo. Office Depot abre sus tiendas los 7 días

de la semana y prácticamente los 365 días del año, salvo los días que por

disposición del artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo no se laboran, aunque

el contrato deja la posibilidad de trabajar los días feriados, también señala la

forma en que serán pagados los mismos. No hay hasta el momento ninguna

irregularidad en el texto.

El texto también señala que el día de descanso dependerá de la operación de

la empresa, si los encargados de determinar estos roles de descanso son

aquellos trabajadores(as)con labores de supervisión, gerencia, considerados

de confianza entonces, la empresa decide sin convenir con el trabajador(a) el

día que éste descansará. El trabajador(a) ha dejado de participar en las

decisiones que afectan directamente a sus condiciones de trabajo. Nótese que

ya no se menciona al sindicato, no por que no sea necesaria su intervención

para efecto de equilibrar las reglas de trabajo, sino porque se entiende que ya

las convino, ha consumado el acto manifestando su voluntad desde la firma del

documento.

165

En materia de permisos la empresa otorgará éstos sin goce de sueldo y

siempre que se pidan con 48 horas de anticipación, en el caso de no solicitarlo

de esta forma, el trabajador(a) quedará obligado a justificar su falta, de lo

contrario ésta se considerará injustificada para los efectos legales a que haya

lugar.

Prestaciones como el aguinaldo se mantiene en los pisos de la ley, se otorgan

solo 15 días por año, lo cual es completamente legal, pero contrasta con aquél

interés por el bienestar del empleado, que menciona el director de Office

Depot. En ese tenor, los trabajadores(as) recibirán la segunda quincena de

cada mes en vales de despensa el equivalente al 9.5% del salario mensual,

que única y exclusivamente serán canjeables por mercancía en las tiendas de

la cadena Gigante, (Bodega Gigante, Gigante y Super G) pero nunca por

efectivo. Esta práctica nos dice que los trabajadores(as) además de prestar su

servicio para Depot, son clientes del grupo que maneja los destinos de las

tiendas, el patrón se ahorra parte del salario de los trabajadores(as)y obtiene

ganancias de una violación a la libertad del trabajador(a) para emplear su

salario libremente. Hablando de deducciones al salario de los trabajador(a)es,

son descontados conceptos como: la parte proporcional de las cuotas obrero

patronales con motivo de la inscripción y parcialidades que se pagan al seguro

social, las contempladas en el artículo 110 de la Ley Federal al Trabajo, y el

Impuesto sobre el producto del trabajo, el detalle de esta cláusula es que no se

establece los porcentajes de descuento sobre el salario. No hay desconfianza

de que no se ajusten a lo señalado en la ley, pero tendrían que expresarlo

explícitamente en el contrato, toda vez que son descuentos que afectan

directamente el salario del trabajador(a).

Sobre las comisiones mixtas de seguridad e higiene, capacitación y

adiestramiento y reparto de utilidades, se establece en el contrato colectivo las

formas en que van a integrarse y funcionar, además de las tareas de cada una.

Llama la atención que el apartado de capacitación, se obligue a los

trabajadores(as)a presentarse a todo curso de capacitación que imparta la

empresa, con la amenaza de incurrir en una omisión grave en caso de no

hacerlo, pero cuando el trabajador(a) desea capacitarse para acceder a un

166

mejor puesto de trabajo, solo podrá hacerlo si reúne las características

psicosomáticas que requiere el puesto, cuando no afecten los derechos de

otros trabajadores(as)y cuando la empresa lo requiera. Se entiende entonces la

idea de capacitar sólo cuando el patrón quiere, es decir, se busca el bienestar

del trabajador(a) y el mejor funcionamiento del centro de trabajo como una

combinación que deriva en ganancias para el patrón, en nada afectaría a la

empresa, que su plantilla desee superarse.

Entonces se viola el derecho de escalafón como eje de los derechos de

antigüedad, y se suspende el desarrollo profesional y la oportunidad de gozar

de mejores condiciones de vida. Al final del contrato colectivo encontramos la

“justificación” a esta medida y se manifiesta diciendo que se hace “con la

finalidad de ser competitivos ante la apertura comercial y globalización de los

mercados”, la superación del personal solo adoptará las formas para elevar la

productividad de la empresa. Queda de manifiesto que la prioridad en las

tiendas es el interés acumulativo de ganancias más no de relaciones de trabajo

dignas y remuneradoras.

En materia de riesgos profesionales y enfermedades generales, el texto se

contrae básicamente a establecer la libertad de la empresa de hacer los

exámenes médicos que decida, al igual que la capacitación, no someterse a

dichas revisiones acarrea la rescisión del contrato. Además deja la carga

económica de las cuotas por enfermedades no profesionales, maternidad,

vejez, cesantía y muerte a los trabajadores(as) solamente.

Sobre reparto de utilidades se establece el propósito de formar la comisión,

hasta donde sabemos por testimonios de trabajadores(as)y ex

trabajadores(as)de las tiendas, en el tiempo que se vincularon con la empresa,

nunca recibieron un bono por este concepto.

Por último, es cuestionable la obligatoriedad de uso de uniforme, es

comprensible que se obligue su uso por razón de imagen al público, de

manejar un estándar en las labores de la empresa, entre otros, lo que resulta

inadecuado es que se descuente del salario de los trabajadores(as) el precio

167

del uniforme y que no utilizarlo en las jornadas de trabajo sea motivo de

sanciones.

Uno de los elementos que presumen la simulación en la contratación y la

protección patronal por vía de sindicato no representativo es que, sindicatos de

diferente denominación empleen el mismo formato de contrato colectivo,

pacten las mismas cláusulas con variaciones tendientes a perjudicar aún más

las condiciones laborales. Es el caso la unión sindical referida, donde el texto

del contrato es idéntico al primer caso analizado.

Salvo una variación de porcentajes, para el caso de pago de salario con vales

de despensa en la misma modalidad, siendo de 10% de salario mensual, .5%

por ciento más del contrato anterior y; salarios con diferencia de no más de dos

pesos al mes. Actualmente tiene dos contratos que abarcan tres tiendas:

Lomas del Pedregal, Acoxpa y Tláhuac, con un total de 100 trabajadores(as).

Es importante aclarar que siendo sindicatos distintos también pertenecen a

diferente central obrera, el primero es de la C. R. O. C. y el segundo C. T. M.

La variación salarial entre los contratos firmados con los diversos sindicatos

radica única y exclusivamente, en tres aspectos, tamaño y tipo de letra de

impresión y el pago de vales de despensa de un 9% del salario mensual. Ver

anexo cuatro.

Como puede advertirse el contrato firmado por Office Depot y el Sindicato de

Agentes Vendedores, Propagandistas y Empleados del Comercio en el Distrito

Federal, es el único de jurisdicción local de los cinco que contratan con Depot,

así mismo es el que cuenta con más tiendas agremiadas, por ende tiene una

plantilla mayor de trabajador(a)es. Pese a que es requisito legal indicar el

número de trabajador(a)es, hace valida la cláusula de extensión y señala todas

las tiendas en donde estarán vigentes las disposiciones del contrato, pero no

indica el número de trabajadores(as)total, ni por tienda. Anexo CINCO.

A diferencia de los demás contratos una de las categorías varía, la de

intendencia que sustituye al pulidor en las otras tiendas. Siguiendo la tendencia

168

de contratación, resta decir que las condiciones de trabajo, salvo lo ya

señalado, son idénticas a los demás casos. No hay diferencia en ese sentido

entre sindicato de C. R. O. C. y C. T. M.

A continuación se hace un estimado del número de trabajadores(as) en las

tiendas contratados con este sindicato, tomando en cuenta que la empresa

señala como máximo 40 trabajadores(as) por tienda y; de la revisión de los

contratos el número menor de trabajadores(as)(con exclusión de las tiendas

tipo Express que solo ocupan 10 vacantes), es de 32. Creemos entonces que

el número de trabajadores(as) de Depot con este sindicato oscila entre 736 y

920 trabajador(a)es, más los treinta de las tiendas Express.

Si sumamos la media de estas cifras más los de tiendas Express, más el total

de trabajadores(as)de los contratos de otros sindicatos podemos sugerir el

número total de trabajadores(as)de Office Depot en el Distrito Federal y que

estimamos es de 1197 empleados, que a su vez representan el 18.42% de

6500 trabajadores(as)que la empresa dice tener a nivel nacional.

La trascendencia de estos datos radica en que no son pocos los

trabajadores(as)jóvenes sujetos a estas condiciones de trabajo. Las ganancias

de la empresa en relación al costo de las precarias condiciones de trabajo son

parte también del éxito de Office Depot como cadena líder en su ramo.

5.1.4.- Consideraciones Finales.

Concluimos que no existe una verdadera representación de los

trabajadores(as)de Office Depot por parte de las organizaciones sindicales que

detentan los contratos colectivos y menos que representen sus intereses.

Como es evidente en los cuadros, ser dirigente sindical se ha convertido en un

“modus vivendi” en perjuicio de los trabajadores(as)que se representan.

Los contratos colectivos, los cinco, se celebraron y revisan a espaldas de los

trabajadores(as)y ello se realiza para beneficio de la empresa y en detrimento

de los derechos colectivos de los trabajadores(as)interesados, discriminación

169

de derechos que afecta a trabajadores(as)jóvenes por perfil empresarial

establecido que hace que la firma sea un nicho laboral de jóvenes.

Aunado a lo anterior, derechos individuales de primera importancia como

pueden ser estabilidad en el empleo, jornada cierta, pago de complementos y

prestaciones adicionales al salario, no se ven garantizados, siendo el estigma

de esta discriminación precisamente la celebración de un contrato colectivo que

es simulado, que es protector de la empresa y que mantiene al margen a los

trabajadores(as)interesados.

El panorama que tienen los jóvenes en cuanto a las condiciones de trabajo es

realmente desalentador, sumado que no son considerados por el gobierno, por

el sindicato y por la empresa.

La condición física plena de joven es explotada al máximo y no le es ofrecido

un desarrollo profesional real ni cuando menos estabilidad laboral, traducida en

mejorar las condiciones de vida de los empleados de Depot.

Los sindicatos son los principales cómplices de esta forma de organización del

trabajo ya que sólo velan por los intereses de las cúpulas sindicales,

acumulando riqueza a costa de los trabajador(a)es, al igual que el patrón.

Los sindicatos se han convertido en organizaciones completamente alejadas de

la transparencia y democracia en su vida interna, no actualizan ni siquiera sus

padrones de miembros, ni sus sitios oficiales y finalmente, no permiten la

transformación hacia una real y verdadera representación laboral.

Anexo UNO.

Tabla General de la presencia de Sindicatos en Office Depot.

170

Sindicato Secretario

General

Tien

das

No.

Trab

ajado

r(a)e

s

Vigencia Central

Obrera

Fecha de

Último Depósito

Sindicato Nacional Presidente

"Adolfo López Mateos” de

Trabajadores(as)y Empleados

del Comercio en General y

Escuelas Particulares,

Similares y Conexos de la

República Mexicana.

Roberto

Mendoza

León

2 65 31/07/2012 C.R.O.C. 13/03/2008

Sindicato Avance de

Trabajadores(as)y Empleados

del Comercio de la República

Mexicana.

Maricela

Parada

Zayas

3 75 14/05/2011 C.R.O.C. 23/10/2007

Sindicato Nacional de

Trabajadores(as)de la

Actividad Comercial y sus

Derivados, Agentes de

Comercio, Vendedores,

Viajeros Propagandistas e

Impulsores de Ventas de la

República Mexicana.

Filiberto

González

López

3 99 10/10/2009 C.T.M. 26/10/2006

Unión Sindical de

Trabajadores(as)y Empleados

de Centros Comerciales,

Mueblerías, Restaurantes,

Similares y Conexos de la

República Mexicana.

Rubén

Mayén

Sánchez

3 100 14/03/2008 C.T.M. 03/03/2008

171

Sindicato de Agentes

Vendedores, Propagandistas

y Empleados del Comercio en

el Distrito Federal.

Alejo

Alfonso

Navarrete

Peña

(Electo)

Eulalio

Rivas

Pérez

(legítimo)

26 858 17/11/2006 C.T.M. 08/07/2008

172

Anexo DOS.

Familia Mendoza León en sindicatos locales.

NÚM SE SRIOS. SRIO.

ÚLTIMO GENERALE GENER AGRE TIPO DE

. NOMBRE DEL LOGRA CENTR DEPOSI S AL EN MIAD RAMA SINDICA

REG SINDICATO REGIST AL TO ANTERIOR FUNCIO OS TO

. RO C.C.T ES NES

MANUEL SINDICATO

ALCALA DE

(48-60), TRABAJADO

FELIPE RES(AS)DE

BERNARDI MADERERIA

NO (61­S,

66), CARPINTERI TRABAJ

JORGE AS, ADORE

ROMO DANIEL MANU 149 FABRICAS 08-11­ S(AS)D C. R. 17/10/2

ALCALA MEND 100 FACTU 9 DE 1948

(68-75), OZA. RA E O. C. 006

MUEBLES Y INDUST DANIEL

ARTICULOS RIA. ARREVILL

DE MADERA AGA (87­

Y 2002) Y

SIMILARES DANIEL

DEL MENDOZA

DISTRITO (2003­

FEDERAL. 2008).

173

JUAN

JUAREZ

GOMEZ

(87), MA.

SINDICATO

DE

TRABAJADO

RES(AS)Y

EMPLEADO

S DE LA

EUGENIA

AGUIRRE

RIOS (93),

ADRIAN

BAZAN

(99), FRANC

ISCO MANU

TRABAJ

ADORE

144 NO ANGELINA S(AS)D C. R. 07/02/2 INDUSTRIA MEND 43 FACTU

8 DEL VIDRIO

Y FIBRAS

DEL VIDRIO

DEL

DISTRITO

FEDERAL.

INDICA DE LOS

ANGELES

LEON

ESTRADA

(2002) Y

FRANCISC

O

OZA

LEON.

RA E

INDUST

RIA.

O. C. 005

MENDOZA

LEON

(2005­

2010).

174

SINDICATO

DE

TRABAJADO MANUEL

RES(AS)CAR CALDERO

PINTEROS, N (1954­

TAPICEROS, 1955);

BARNIZADO ADRIAN FRANC TRABAJ

RES, BAZAN ISCO MANU ADORE

188 EBANISTAS 01-06­ (1974­ C. R. 17/10/2 MEND 90 FACTU S(AS)G

1 Y

TRANSFOR

MACION DE

1954 2001);

FRANCISC

O

OZA

LEON.

RA REMIAL. O. C. 006

LA MADERA MENDOZA

EN LEON

GENERAL (2001­

DEL 2004).

DISTRITO

FEDERAL.

175

IGNACIO

ALVAREZ AGRUPACIO

(56-68), N SINDICAL

ADRIAN REORGANIZ

BAZAN ADA DE LA

(68-89, 90­INDUSTRIA

2000), DE LA

ABELARD FRANC TRABAJ CONSTRUC

O ISCO CONST ADORE 198 CION, 11-06­ F. O. 30/08/2

RODRIGU MEND 87 RUCCI S(AS)G 9 EXCAVACIO 1956 S. 006

N EZ DE LA OZA ON REMIAL.

DEMOLICIO ROSA (89­ LEON.

N Y 90) Y

SIMILARES FRANCISC

DEL O

MENDOZA DISTRITO

LEON FEDERAL.

(2000­

2006).

176

VICENTE SINDICATO

MOORE DE

(1966 ­TRABAJADO

1969); RES(AS)Y

EFRAIN EMPLEADO TRABAJ

MENDOZA FRANC S DE LAS ADORE

BAZAN ISCO MANU 304 EMPRESAS 21-02­ S(AS)D F. O. 20/10/2

(1970 ­ MEND 282 FACTU 0 METALURGI 1966 E S. 006

CAS, 19993);

FRANCISC

OZA

LEON.

RA INDUST

SIMILARES RIA. O

Y CONEXOS

DEL MENDOZA

DISTRITO LEON

FEDERAL. (1994 ­

2011).

177

SINDICATO

UNICO DE ALFONSO

TRABAJADO VARGAS

R(A)ES, MEDINA

VENDEDOR (75 - 79);

ES Y FRANCISC

EMPLEADO O

S DEL MENDOZA ISAUR TRABAJ

COMERCIO (79 - 87); O ADORE NO

327 EN 11-07­ JULIETA MEND COME 25/10/2 38 S(AS)G INDIC

3 GENERAL,

AGENCIAS

1975 ANGELES

VELAZQU

OZA

RODRI

RCIO REMIAL. A

006

DE VIAJES, EZ (87 ­ GUEZ

CASAS DE 05);

PUBLICIDAD ISAURO

Y OFICINAS MENDOZA

PARTICUAL RODRIGU

ARES DEL EZ (06 ­

DISTRITO 11).

FEDERAL.

178

SINDICATO

DE

TRABAJADO

RES(AS)DEP SEBASTIA

ENDIENTES N F. SOTO

Y MOZOS (48-68),

DE LOS ANTONIO ISAUR

ALMACENES TRABAJ MENDOZA O

Y ADORE NO 148 28-06­ GARCIA MEND COME 11/10/2

ESTABLECI 52 S(AS)G INDIC 2

MIENTOS

DEL

COMERCIO

EN

GENERAL Y

CONEXOS

1948 (74-80) E

ISAURO

MENDOZA

RODRIGU

EZ (82­

2006).

OZA

RODRI

GUEZ.

RCIO REMIAL. A

006

DEL

DISTRITO

FEDERAL.

179

ASOCIACIO

N SINDICAL

REVOLUCIO

NARIA

MARTIRES ISRAEL

DE RIO MENDOZA

BLANCO DE BAZAN TRABAJ

TRABAJADO (1974-90, ISRAEL ADORE

RES(AS)Y MANU 324 27-08­ 1996­ MEND S(AS)D C. R. 14/02/2

EMPLEADO 265 FACTU 5

S DE LA

INDUSTRIA

DEL

PLASTICO,

SIMILARES

1974 2002),

ROGELIO

MENDOZA

PANTOJA

(1990-96)

OZA

BAZAN RA

E

INDUST

RIA.

O. C. 002

Y CONEXOS

DEL

DISTRITO

FEDERAL.

ASOCIACIO

N DE

TRABAJADO

RES(AS)ACA

DEMICOS Y JOSE JOSE TRABAJ

EMPLEADO ALBER ALBERTO ADORE

322 S DE NO TO SERVI C. R. 08/04/2 MEJIA 34 S(AS)G

8 INSTITUCIO INDICA MEJIA CIOS O. C. 006 MENDOZA REMIAL.

NES DE MEND

ENSEÑANZA (88-2006)

OZA

PARTICULA

R EN EL

DISTRITO

FEDERAL.

180

SINDICATO

DE

TRABAJADO

RES(AS)Y

EMPLEADO

S DE LAS

EMPRESAS EFRAIN

METALURIGI MENDOZA JOSE TRABAJ

CAS, BAUTISTA IGNACI MANU ADORE

316 AUTOMIVILI NO (87 - 98); O C. R. 24/03/2 79 FACTU S(AS)G

6 STICAS,

ELECTRICA

INDICA JOSE

IGNACIO

MEND

OZA RA REMIAL

O. C. 006

S Y MENDOZA CRUZ.

ELECTRONI (99 - 04).

CAS,

SIMILARES

Y CONEXOS

DEL

DISTRITO

FEDERAL.

181

SINDICATO

“20 DE

NOVIEMBRE

” DE

TRABAJADO ADRIAN

RES(AS)Y BAZAN

EMPLEADO (1986 – MARIA

S DE LAS TRABAJ 2000); DE LA

FABRICAS MANU ADORE 332 30-11­ MARIA DE LUZ F. O. 19/09/2

DE 101 FACTU S(AS)G 8

ARTICULOS

ELECTRICO

S Y

ELECTRONI

COS E

1976 LA LUZ

MENDOZA

LEON

(2001 –

2006).

MEND

OZA

LEON

RA REMIAL. S. 006

INSTALACIO

NES EN EL

DISTRITO

FEDERAL.

182

MARIANO

HERNAND

EZ (55),

RAFAEL

ASOCIACIO

N SINDICAL

DE

TRABAJADO

RES(AS)Y

EMPLEADO

S DE LAS

EMPRESAS

SIERRA

PEREZ

(66-72),

HECTOR

GARCIA

ROMERO

(73-75),

RAFAEL

VARGAS

MARIA

DE LA TRABAJ

ADORE 196 DE 28-11­ LUZ SERVI F. O. 06/12/2

S. (76-78), 35 S(AS)G 6 SERVICIOS

Y AGENCIAS

FUNERARIA

S,

SIMILARES

Y CONEXOS

DEL

DISTRITO

FEDERAL.

1955 ROBERTO

MENDOZA

BAZAN

(87-90),

ROBERTO

MENDOZA

LEON (89­

95) Y

MARIA DE

MEND

OZA

LEON.

CIOS REMIAL.

S. M. 005

LA LUZ

MENDOZA

LEON (96­

2007).

183

FRENTE

LIBERTARIO

DE

TRABAJADO

RES(AS)Y

EMPLEADO

S DE LAS EDUARDO

FÁBRICAS Y LECOUNA

TALLERES TAMEZ

DE LA (1974­

INDUSTRIA 1977); MIGUE TRABAJ

METALICA, HERMILIO L ADORE

MECANICA CRUZ MANU NO 323 08-05­ MEND S(AS)D 17/10/2

AUTOMOTRI ESPINAL 90 FACTU INDIC 5

Z,

HOJALATER

OS,

1984 (1984­

2001);

MIGUEL

OZA

VELAZ

QUEZ

RA E

INDUST

RIA.

A 006

HERREROS, MENDOZA

TROQUELA VELAZQU

DORES, EZ (2001­

JOYEROS, 2006)

ELECTRICO

S Y

ELECTRONI

COS DEL

DISTRITO

FEDERAL.

184

JOSE D.

MIGICA FRENTE

RODRIGU PROGRESIS

EZ.(72-78), TA DE

FATUEL TRABAJADO

GARCIA(7 RES(AS)DE OTILIO TRABAJ

8-81), LA MEND ARTES ADORE

321 27-12­ OTILIO C. T. 07/09/2 INDUSTRIA OZA 171 GRAFI S(AS)G

6 GRAFICA,

1972 MENDOZA

MORALES MORAL CAS REMIAL

M. 006

SIMILARES ES.

Y CONEXOS (81-84 Y

DEL 99-05) Y

DISTRITO MARIQA

FEDERAL. DE LA PAZ

MAURO

Q.(84-97)

SINDICATO

PRIMERO

DE MAYO

DE ADRIAN

TRABAJADO BAZAN ROGEL

RES(AS)Y (1976 – TRABAJ IO

EMPLEADO 2000); ADORE 332 19-10­ MEND SERVI C. R. 03/10/2

S DE ROGELIO 570 S(AS)G 4 1976 OZA CIOS O. C. 006

SANATORIO MENDOZA REMIAL. PANTO

S, CLINICAS PANTOJA

MÉDICAS Y (2002 – JA

ESPECIALID 2006).

ADES DEL

DISTRITO

FEDERAL.

185

MARCELIN

O Z.(66),

RENE SINDICATO

ALARCON( DE

72), TRABAJADO

REINALDO RES(AS)Y

LARA(73­EMPLEADO

81), SERGI TRABAJ S DE LAS

BENJAMIN O MANU ADORE 306 EMPRESAS 11-10­ C. R. 17/10/2

LEON(82­ MEND 354 FACTU S(AS)G 3 DE 1966

86), OZA RA REMIAL. O. C. 006

PLASTICO,

SIMILARES ROBERTO LEON

MENDOZA Y CONEXOS

BAZAN(87­DEL

89) Y DISTRITO

SERGIO FEDERAL.

MENDOZA

LEON(89­

2007)

186

SINDICATO

DE

TRABAJADO JUAN

RES(AS)Y MAYO

EMPLEADO JURADO

S DE REVUELT

RESTAURAN SERGI TRABAJ AS(67),

TES, BARES, O ALIME ADORE 310 09-11­ ADRIAN C. R. 26/10/2

HOTELES, MEND 82 NTICIA S(AS)G 7

CANTINAS,

CENTROS

NOCTURNO

S Y

RECREATIV

OS DEL

1967 BASAN(87­

2001) Y

SERGIO

MENDOZA

LEON(200

1-2010)

OZA

LEON

REMIAL. O. C. 006

DISTRITO

FEDERAL.

187

REYNALD

O SINDICATO

LARA(68­DE

70), TRABAJADO

ADRIAN RES(AS)Y

BAZAN(71­EMPLEADO

74), S DE LAS

BENJAMIN SERGI TRABAJ EMPRESAS

LOPEZ O ARTES ADORE 312 DEL PAPEL, 02-12­ C. R. 25/10/2

PEREZ(75­ MEND 199 GRAFI S(AS)G 8 CARTON E 1968 O. C. 006

IMPRESOS 78, 85-87), OZA CAS REMIAL.

GRAFICOS, ROBERTO LEON

SIMILARES MENDOZA

Y CONEXOS BAZAN(79­

DEL 84) Y

SERGIO DISTRITO

MENDOZA FEDERAL.

LEON(88­

2006)

188

CONRADO

MIRANDA

(1951);

FELIPE SINDICATO

ROMERO UNICO DE

REYNOSO OBREROS Y

(1965); OBRERAS SERGI MAQUI TRABAJ

CRISTINA DE LA O LA Y ADORE

165 06-11­ RAVELO C. R. 17/10/2 INDUSTRIA MEND 79 CONFE S(AS)G

9 DE LA

CONFECCIO

N DEL

DISTRITO

FEDERAL.

1950 (1970);

HUMBERT

O BAZAN

(1974);

SERGIO

MENDOZA

OZA

LEON.

CCION REMIAL. O. C. 006

LEON

(1994­

2006).

189

FRENTE

PROGRESIS

TA DE

EMPLEADO

S, AGENTES OTILIO

Y MENDOZA

TRABAJADO M. (1975­

RES(AS)DE 1983);

MANTENIMI AURELIA SERGI

ENTO Y TRABAJ CURIAL O

SERVICIOS ADORE NO 328 03-12­ ALCANTA MEND SERVI 19/10/2

DE 49 S(AS)G INDIC 9

HOSPITALE

S, Y

ESCUELAS

PARTICULA

RES Y DEL

COMERCIO

EN

1975 RA (1983 ­

1987);

SERGIO

MENDOZA

SILVERIO

(1987­

2011)

OZA

SILVER

IO

CIOS REMIAL. A

006

GENERAL

DEL

DISTRITO

FEDERAL.

190

SINDICATO TERESA

INDUSTRIAL GILES

JOSEFA VARGAS(7

ORTIZ DE 4-77),

DOMINGUEZ MAURA

DE MENDOZA

TRABAJADO (77-81), SILVIA MAQUI TRABAJ

RES(AS)Y LUCIA MEND LA Y ADORE 323 07-05­ C. R. 29/11/2

EMPLEADO MENDEZ(8 OZA 251 CONFE S(AS)G 7

S DE LA 1974

1-85), PANTO CCION REMIAL. O. C. 001

CONFECCIO ISRAEL JA

N DE ROPA MENDOZA

Y (85-89) Y

SIMILARES SILVIA

DEL MENDOZA

DISTRITO PANTOJA(

FEDERAL. 89-01)

Anexo TRES.

Registro Denominación Secretario

General Vigencia Socios Central Obrera

4076 FEDERACION OBRERA

SINDICALISTA

MENDOZA

BAZAN

ISRAEL

(Actualmente

la dirige

21/07/2008 No

disponible F.O.S.

191

,

4214

SINDICATO NACIONAL

"PRESIDENTE ADOLFO

LOPEZ MATEOS" DE

TRABAJADORES(AS)Y

EMPLEADOS DEL

COMERCIO EN

GENERAL Y ESCUELAS

PARTICULARES,

SIMILARES Y CONEXOS

DE LA REPUBLICA

MEXICANA

MENDOZA

LEON

ROBERTO

31/07/2012 453 C.R.O.C.

4494

SINDICATO DE

TRABAJADORES(AS)DE

LAS EMPRESAS

EMPACADORAS DE

PRODUCTOS

ALIMENTICIOS,

SIMILARES Y CONEXOS

DE LA REPUBLICA

MEXICANA

MENDOZA

PANTOJA

VICTOR

MANUEL

02/09/2011 194 F.O.S.

4829

FRENTE PROGRESISTA

DE EMPLEADOS

AGENTES Y

TRABAJADORES(AS)DEL

COMERCIO DE LA

REPUBLICA MEXICANA

MENDOZA

MORALES

OTILIO

03/08/2008 40 C.T.M.

5191 SINDICATO

"PRESIDENTE BENITO

JUAREZ" DE

TRABAJADORES(AS)Y

EMPLEADOS DE LA

INDUSTRIA QUIMICA

MENDOZA

PANTOJA

SYLVIA

02/09/2010 114 F.O.S.

192

COMERCIO, OFICINAS

5205

SINDICATO INDUSTRIAL

DE TRABAJADOR(A)ES,

ESTIBADORES Y

OPERADORES DE

TRANSPORTES DE

CARGA Y SIMILARES DE

LA REPUBLICA

MEXICANA "LIC.

GUSTAVO DIAZ ORDAZ"

MENDOZA

LEON

SERGIO

19/02/2012 119 C.R.O.C.

5323

SINDICATO NACIONAL

"INDEPENDENCIA" DE

TRABAJADORES(AS)Y

EMPLEADOS DE LAS

EMPRESAS DE PARTES

ELECTRICAS,

METALICAS, SU

FABRICACION,

REPARACION,

ENSAMBLE DE LA

INDUSTRIA

AUTOMOTRIZ DE LA

REPUBLICA MEXICANA

MENDOZA

CRUZ

ALEJANDRO

E.

10/03/2009 117 C.R.O.C.

5707

SINDICATO NACIONAL

INDEPENDIENTE DE

EMPLEADOS Y

OBREROS DE

PRODUCTOS QUIMICOS

EN GENERAL DE LA

REPUBLICA MEXICANA

MENDOZA

MARIA DE

LA LUZ

15/12/2010 91 INDEPENDIENTE

5788 AGRUPACION SINDICAL

DE TRABAJADOR(A)ES,

EMPLEADOS DEL

MENDOZA

CRUZ JOSE

IGNACIO

03/09/2012 242 INDEPENDIENTE

193

Total 1370

Anexo cuatro.

Contrato Colectivo Office Depot y Unión Sindical de Trabajadores(as)y

Empleados de Centros Comerciales, Mueblerías, Restaurantes, Similares y

Conexos de la República Mexicana.

Categoría

Auxiliar General en piso de

tienda

Salario

Mensual

$3,707.68

$3,707.68

Salario

Diario

$123.58

$123.58 Pulidor

Chofer de camioneta $6,449.74 $214.99

Contrato Office Depot y Sindicato Avance de Trabajadores(as)y Empleados del

Comercio de la República Mexicana.

194

Categoría Salario

Mensual

$3,708.20

Salario

Diario

Auxiliar General en piso de

tienda $123.60

Pulidor $3,708.20 $123.60

Chofer de camioneta $6,365.65 $212.18

Salarios y categorías vigentes en contrato colectivo depositado en 2007 de

Office Depot y Sindicato Nacional de Trabajadores(as)de la Actividad

Comercial y sus Derivados, Agentes de Comercio, Vendedores, Viajeros

Propagandistas e Impulsores de la Ventas de la República Mexicana.

Categoría Salario Mensual Salario Diario

Auxiliar General

en piso de tienda $3,564.90 $118.83

Pulidor $3,564.90 $118.83

Chofer de

camioneta $6,201.52 $206.71

195

Salarios vigentes. Office Depot y Sindicato de Agentes Vendedores,

Propagandistas y Empleados del Comercio en el

Distrito Federal.

Categoría Salario

Diario

Salario

Mensual Auxiliar

General en

piso de tienda

Intendencia

Chofer de

camioneta

$123.39

$123.39

$214.20

$3,701.70

$3,701.70

$6,426.00

ANEXO CINCO.

Sucurales Zona Metropolitana.

1. Apatlaco

2. Iztapalapa

3. Calzada de Tlalpan

4. Lindavista

5. Juárez

6. El Rosario

7. Tiber

8. Jardín

9. La Viga

10.Del Valle

11.Ejército

12.Félix Cuevas

13.Nonoalco

196

14.Santa Fe

15.Insurgentes Express

16.Zaragoza

17.Lomas Plaza

18.Parque Lira

19.Xochimilco

20.Mariano Escobedo

21.Lomas Express

22.Roma

23.Roma 2

24.Alameda

25.Coyoacán

26.Sonora Express

5.2.- Trabajo en call center’s.

La industria emergente de los call centers es un sector dinámico de la

economía mundial cuyos empleos se cuentan por millones. En este estudio se

muestran la característica taylorista fordista del proceso de trabajo, las

tendencias expansivas de las empresas del tele-mercado, la concentración del

empleo de los jóvenes así como la debilidad de las relaciones laborales en el

sector. La conclusión es que las condiciones estructurales del capitalismo

postindustrial contemporáneo constituye el marco del crecimiento de la

industria de call centers. Estas condiciones son: la necesidad de administrar de

modo competitivo los flujos de información y comunicación dentro de las

empresas y las organizaciones; la notable actividad de innovación de los

sectores de las tecnologías de información y el desempleo estructural entre

jóvenes universitarios o recién egresados. En el contexto de una economía

terciaria en expansión, los call centers se convierten en un modelo de gestión

laboral y de creación de empleos para el siglo XXI.

El tele-mercado es uno de los procesos emergentes de la economía

internacional y un rasgo distintivo de la post-industrialización, ya que refleja el

197

predominio económico de los servicios en la estructura productiva y además

sostiene la economía de producción en masa. La producción para el tele­

mercado se realiza en los call centers, fábricas de comunicación y gestión de

información que nacen de los procesos de flexibilización del trabajo y la

digitalización de las tecnologías de información y comunicación (TIC). En el

tele-mercado se condensa una nueva figura laboral, la del tele-operador, cuyas

funciones responden a una lógica de producción en serie dentro del nuevo

modelo de sociedad postindustrial que denominamos sociedad de la

información. 129

La sociedad de la información engloba procesos sociales, económicos y

políticos los cuales tienen como factor en común que las tecnologías digitales

sean los instrumentos mediadores entre las personas. Estas tecnologías

permiten almacenar, transferir y/o transformar información en volúmenes y a

velocidades tales que revolucionan prácticas que fueron tradicionales en las

empresas, instituciones y los individuos durante el capitalismo del siglo XX.

Un call center constituye un centro de producción de tele-mensajes y su

estructura puede ser observada con las dimensiones típicas de un ensamble

sociotécnico: proceso, organización y coordinación del trabajo. (Taylorismo

fordismo).

La esencia del proceso de trabajo es una tele-negociación entre el usuario

telefónico y el tele-operador que puede ser iniciada por el primero (llamadas in

bond) o por el segundo (llamadas out bond). Esta tele-negociación puede tener

la simplicidad de una cadena de opciones rutinarias (una compra de una pizza,

de un boleto, la solicitud de una información, etcétera) o bien la complejidad de

una atención a un cliente que requiere asistencia técnica o que va a plantear

una queja. Entre los casos extremos de complejidad se encuentran los de call

centers públicos de atención a necesidades de ciudadanos (información de

procedimientos, localización de personas, situaciones de crisis, etcétera).

129 Jordy Micheli Thirión, Los call center’s y los nuevos trabajos del siglo XXI, Departamento de Economía, UAM Azcapotzalco.

198

La organización del trabajo descansa en el concepto de “campaña”: ésta define

el producto obtenido con el input trabajo (cuyo componente fundamental es el

conocimiento específico que deberá ser puesto en juego en este espacio de

negociación). La forma más sencilla de campaña es la venta directa, o

cobranzas, mediante las “llamadas en frío”. Aunque se trata de las formas más

sencillas de campaña, también conforman los mayores retos para la obtención

de resultados: la irrupción agresiva del tele-operador en el espacio privado del

usuario telefónico constituye el aspecto más criticado del tele-mercado. Ha

demostrado, en el caso de la cobranza mejores resultados que los que en un

momento dado puedan ofrecer la gestión judicial en la medida en que la

amenaza desgasta más que la misma acción y esclavizan al amenazado a

satisfacer las pretensiones del amenazador.

El proceso y la organización del trabajo particulares de esta industria

conforman un cuadro especial de condiciones de trabajo y modos de

coordinación por parte de la empresa. Como en todo proceso técnico de

producción en serie, el objetivo de la gerencia es establecer una rutina para

lograr objetivos de cantidad y calidad. Esta taylorización puede estar

condicionada por el tipo de campaña, pero a medida que esta industria adquie­

re madurez, las necesidades de la tele-negociación se tornan menos

susceptibles de caer en rutina y por ello más complejas. Se habla así del paso

de esta industria hacia una fase en la cual los call centers se transforman en

contact centers, dentro de los cuales los procesos de trabajo se fundamentan

en sistemas de conocimiento distribuido y negociación individualizada.130

La cantidad de trabajo requerido es un aspecto crítico de las definiciones

técnicas en un call center, debido a la existencia de “horas pico” y, por tanto, la

fluctuación del tráfico telefónico. La administración del trabajo en esta industria

desarrolla técnicas predictivas cada vez más precisas para conocer las

necesidades de cargas de trabajo humano, sin embargo, es difícil evitar la

subutilización o bien la escasez de tele-operadores. Ello obliga a la

130 Bagnaro, S. (2000). Call Centers Tendencias y problemas. Presentación, ETUC-AFETT Workshop, Bruselas. Disponible en: http://www.comfia.net/documento/estudio/teletrab/bruselas/bagnara1-esp.pdd.

199

multifuncionalidad de los mismos, de modo de atender campañas

simultáneamente, lo cual podría ser equivalente a una capacidad de producción

flexible y simultáneamente en serie.

La velocidad y cantidad de la atención es un aspecto técnico asociado al

anterior. La forma de medición de la efectividad del proceso y la organización

del trabajo es una relación entre el porcentaje de llamadas atendidas y el

tiempo que tuvo que esperar el usuario para ser atendido. Aunque cada

campaña tiene sus requerimientos de eficiencia, un estándar internacional es

80% de llamadas atendidas y 20 segundos de espera. El tema de los costos

variables predomina en cualquier definición técnica: el salario y las llamadas

representan cada uno no menos del 45 % del costo total de un call center.

Los call centers iniciaron su existencia básicamente como nuevas funciones

que ejercían las empresas interesadas en las ventas por teléfono o bien la

atención a sus clientes (ejemplo típico: las compañías de aviación). Poco

tiempo después, este servicio fue ofrecido como outsourcing por nuevas

empresas que se dedicaban íntegramente a desarrollar las diversas prácticas

del call center. Las empresas de este nuevo segmento han sido las verdaderas

propulsoras de la internacionalización de esta industria. Un ejemplo de la

velocidad de expansión lo brinda la empresa SITEL el cual nos ofrece el patrón

de crecimiento de una empresa que nace y crece como centro de servicios a

terceros, en una región de bajos salarios en EU y que a los diez años de su

consolidación en su país de origen se internacionaliza hacia países tanto de

alto desarrollo como de desarrollo medio. Actualmente se trata de una típica

empresa global que gestiona sus negocios adaptando sus capacidades a

necesidades regionales o nacionales. No resulta nada extraño que a una

consulta o asesoría técnica que se realice, seamos atendidos del otro lado del

mundo por una persona que domina nuestro idioma pero que cobra menos por

hacerlo o que maneja la tecnología de punta, que si lo hiciera un paisano en

nuestro territorio.

La difusión y adaptabilidad de la tecnología básica de un call center permitió la

adopción temprana de la misma en diversas naciones de desarrollo medio, en

200

las cuales existían ya necesidades empresariales derivadas de la emergencia

de los servicios en la economía y del consumo masificado. Países la­

tinoamericanos como México son ejemplo de ello: a fines de los años ochenta,

el telemarketing de uso masivo entró con la empresa Ticketmaster, dedicada a

la venta de boletos para espectáculos, y con Locatel, entidad creada por el

gobierno federal para atender extravíos de personas y robo de vehículos en la

ciudad de México. Poco antes, los grandes bancos habían iniciado el uso de

call centers para atender clientes. Se trataba de una fase económica con un

importante crecimiento (3.73 % anual durante el período 1988-1994) y se

gestaba el inicio de la fase de globalización de servicios en el país.131

A inicios de este siglo, nuevos mercados de la economía globalizada impulsan

el desarrollo de esta industria en México: la implantación de empresas

bancarias que han adquirido a los antiguos bancos mexicanos, la adopción de

los call centers en el sector público y la incursión hacia el tele-mercado

estadounidense, tanto anglo como hispanoparlante. En México están instaladas

las filiales de las mayores empresas mundiales del outsourcing (Teletech,

Teleperformance, SITEL, Atento), coexistiendo con empresas locales de varios

tamaños y se encuentran ocho call centers de atención técnica a todo el mun­

do. La ciudad de México, con poco más de tres mil call centers de distinto

tamaño, es un claro ejemplo de la integración de la economía urbana a las

tendencias de esta industria. Para la economía nacional en su conjunto, esta

industria representa el 0.48% del PIB y su tasa de crecimiento anual es 20%

(Instituto Mexicano del Telemarketing, 2005).132

Esta industria se ve sometida a los patrones de relocalización o reubicación de

la nueva división internacional del trabajo, en la cual, los salarios bajos han

desempeñado un importante papel como fuerza de atracción de inversiones. El

costo de la fuerza de trabajo en la industria de los call center representa en

promedio 60%, así que las diferencias internacionales tienen un peso

131 Jordy Micheli Thirión, Los call center’s y los nuevos trabajos del siglo XXI, Departamento de Economía, UAM Azcapotzalco.132 Instituto Mexicano del Telemarketing. (2005). Contact Forum. Disponible http://www.contactforum.com.mx/

201

importante en la corriente de relocalizaciones. Entre Estados Unidos e India,

por ejemplo, se tiene una brecha de aproximadamente $30 dólares por

operador–hora. Si miramos hacia América Latina, en México el costo del

trabajo es de aproximadamente $12 dólares por hora mientras que en

Argentina $8 dólares (Instituto Mexicano del Telemarketing, 2005). Estas

diferencias explican la distribución de operaciones entre diversos centros

internacionales. Se ha calculado que la dimensión aproximada de este flujo

internacional de trabajo fue de 200,000 puestos de trabajo en el año 2004, de

los cuales América Latina ganó 12,900 posiciones. Una prospectiva señala que

en el año 2008 se trasladarán 25,000 puestos de trabajo hacia América Latina.

En México, 60% de las empresas de outsourcing manejaron campañas bajo el

esquema de relocalizaciones, y ello comportó el uso de 3, 500 estaciones de

trabajo en 2004, es decir aproximadamente el 20% del total de estaciones de

trabajo existentes en México.133

México, por ejemplo, recibe nuevos trabajos pero también los expulsa hacia

países del continente con menores salarios, como los centroamericanos. Así

por ejemplo, la crisis de una empresa aeronáutica estadounidense provocó la

decisión de contratar como outsourcing a Atento, filial de Telefónica de España,

la cual gestiona todas las actividades de la firma aeronáutica desde la ciudad

de México y San Salvador. Pero también ocurre que la empresa mexicana

Telmex, la filial de mayor peso latinoamericano, paulatinamente abandona las

funciones de su centro de llamadas Tecmarketing, para relocalizar funciones en

Guatemala.

Por esta razón, el sector se ha convertido en uno de los principales focos de

atención en diversos países, al advertirse la vitalidad de su crecimiento y las

potencialidades para generar empleo, especialmente en la población que

egresa de los estudios profesionales y que es de las más afectadas por el

desempleo estructural que caracteriza a la economía contemporánea.

133 Instituto Mexicano del Telemarketing. (2005). Contact Forum. Disponible http://www.contactforum.com.mx/

202

La post-industrialización trae a la escena laboral nuevos contingentes de mano

de obra que son ocupados en los sectores que adquieren preponderancia: los

servicios. Esta mano de obra está compuesta por jóvenes y sin embargo el

nuevo modelo de economía basada en servicios – y frecuentemente uso

intensivo de tecnologías de información y comunicación- no es una fuente de

empleo suficiente para las dimensiones de la nueva oferta de fuerza de trabajo.

Este es un tema de creciente interés internacional al cual la OIT ha dedicado

atención. Las tendencias muestran que los jóvenes constituyen el segmento de

población con mayores niveles de desempleo, y que en general cuando laboran

lo hacen bajo condiciones precarias, con bajas remuneraciones y en la

economía informal. Los datos también señalan que a mayor nivel de educación

en este segmento de la población, la desocupación disminuye.

La OIT manifiesta que: “La falta de datos desglosados por edad hace difícil

tener una perspectiva global de la distribución sectorial de los jóvenes en el

mercado de trabajo (…). En muchos países de América Latina, el sector de los

servicios absorbe entre ocho y nueve de cada diez trabajadores(as)jóvenes y el

resto trabaja en el sector de las manufacturas o la construcción”. 134 También

señala la falta de adecuación entre el contenido de los estudios y el mundo

laboral en que se desempeñan.

La clave de la economía de un centro de llamadas radica en su estructura de

costos, en la cual la parte determinante corresponde al trabajo, como hemos

señalado. Ello explica la creciente avidez que han mostrado las empresas

dedicadas al negocio del telemarketing para instalar centros en regiones o

países de bajos costos salariales. América Latina y el Caribe forman una

reserva de trabajo competitivo para el tele-mercado de Estados Unidos, en

idioma inglés pero también, crecientemente, en idioma español para el

mercado hispano. La India tiene un lugar proverbial como espacio del tele­

mercado para el mundo en lengua inglesa y España para las transacciones

134 Organización Internacional del Trabajo. (2004). Un buen comienzo: Trabajo decente para los jóvenes. Disponible en: http:// www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc93/pdf/tmyewf-04.pdf

203

europeas también en lengua inglesa. Además de la capacidad de expresarse

en el idioma necesario, la condición básica que permite a los

trabajadores(as)formar parte de esta nueva estructura global de centros de

producción de comunicación telefónica, es la de contar con estudios

universitarios; ello garantiza la competencia comunicacional que requiere el

negocio. Hasta el momento, esta gran cuenca de ocupación para estudiantes y

egresados universitarios parece ser invisible para analistas y responsables de

las políticas educativas. El sistema de educación superior está produciendo

profesionistas que trabajan en comunicación, independientemente de la

formación profesional en la cual se han invertido tiempo y recursos.

Una característica extendida acerca de la gestión laboral en los call centers es

la debilidad de los sistemas de capacitación para el trabajo. Los

trabajadores(as)entran en funciones con un mínimo de tiempo dedicado por la

empresa para que aprendan los sistemas de operación y, sobre todo, la

retórica y terminología que debe ser empleada en su relación con el cliente.

Esta cuasi-ausencia de costos de aprendizaje es una de las ventajas de los call

centers en su ciclo de rentabilidad, y sin duda su fuente es la utilización de

mano de obra universitaria, la cual tiene ya la capacidad de aprendizaje tácito y

el interés por crear sus propios sistemas de operación.

El mundo cognitivo de los estudiantes universitarios es la fuerza productiva

fundamental de la industria del telemarketing: tanto la tecnología digital, como

las habilidades comunicativas y la capacidad de comprensión del mercado al

que se dirigen, además de la resistencia física y emocional con que cuentan,

son aspectos de su trabajo que ya han sido previamente internalizados en su

etapa estudiantil. En un análisis sobre call centers franceses135, se establecen

las siguientes características que pueden ser aplicadas a un perfil general de

estos trabajador(a)es: los trabajadores(as)del tele-mercado no ejercen una

135 Cousin, O. (2002). “Les ambivalences du travail. Les salariés peu qualifiés dans les centres d´appel” en Sociologie du travail, pp. 499-520 tomado de Jordy Micheli Thirión, Los call center’s y los nuevos trabajos del siglo XXI, Departamento de Economía, UAM Azcapotzalco.

204

profesión sino que ponen en acción competencias sociales tales como el

control de sí mismos, saber hablar correctamente, saber afrontar situaciones de

controversia o bien saber responder el teléfono, su trabajo es a la vez opresivo

y alienante y deja poco espacio para la autonomía, se trata de la “taylorización

del sector terciario”.

La prácticamente ilimitada oferta de mano de obra permite a esta industria

operar con altas tasas de rotación, asegurando que quienes desempeñan el

trabajo, en una suerte de “selección natural”, lo hagan con los estándares

requeridos. La gestión de la fuerza de trabajo, a cargo de supervisores y de

sistemas de métrica de la operación, no deja de ser opresiva y los

trabajadores(as)crean sus propias formas de resistencia, sin embargo, este

doble juego de capacidad laboral y control de la dirección crean un sistema de

producción masivo y que opera sin contratiempos, dentro de una lógica de

mejora continua.136

La regulación del trabajo suele ser un tema poco relevante para la coordinación

laboral que debe ejercer la empresa. Un call center suele tener una estructura

jerárquica bastante plana, ya que requiere de los tele-operadores en la base,

un supervisores en un nivel intermedio y de la gerencia en la parte superior.

Los objetivos y características de las campañas pueden generar una mayor

complejidad en esta estructura, en la medida en que los tele-operadores

adquieren experiencia y capacidades para desarrollar funciones más críticas.

Por ejemplo, un call center bancario dedicado a cobrar adeudos a sus clientes

requiere diversas habilidades dependiendo del monto que se desee recuperar y

ello prefigura una escala en la cual van ascendiendo los tele-operadores con

mayores capacidades. Los call centers denominados como help desks realizan

funciones especializadas de asesoría técnica para clientes y, el trabajo

implicado en ello, es de una calificación ad hoc.

136 Jordy Micheli Thirión, Los call center’s y los nuevos trabajos del siglo XXI, Departamento de Economía, UAM Azcapotzalco.

205

El común denominador es, sin embargo, una forma de regulación flexible. Es

frecuente que los trabajadores(as)sean contratados no por su centro de trabajo

sino por una tercera empresa de colocaciones que es con la cual se maneja la

relación contractual. Además, es común que al firmar el contrato se firme

también una renuncia con la fecha en blanco, por no mencionar que los

contratos son de corta duración y se renuevan permanentemente con la

pretensión de no generar derechos laborales.

En México, encontramos dos importantes ejemplos de contratación colectiva de

este tipo: Tecmarketing en México y Atento de España. Ambas son empresas

pertenecientes a los grupos dominantes de la telefonía en sus países: Telmex y

Telefónica. Los dos contratos tocan los temas jornadas de trabajo,

multifuncionalidad, la capacitación y los salarios, fundamentalmente, y aunque

existen diferencias, son coincidentes en el reconocimiento explícito del carácter

peculiarmente dinámico de esta industria y de las condiciones que ello impone

a la fuerza laboral.

5.2.1Tecmarketing.

Filial de Teléfonos de México desde 1966, Tecmarketing, S. A. de C. V., se

dedica a la promoción y venta de productos y servicios de internet

(actualmente) por teléfono. Se estima cuenta con 1751137 empleados

actualmente. Su representante legal es María del Pilar Marmolejo Ibarra.

El consejo de Administración se compone por: Marco Antonio Slim Domit,

Presidente; Roberto Isaac Rodríguez Gálvez, Vicepresidente; Gisela Loewe

Krieger, Secretaria; Andrés Vásquez del Mercado, Oscar Sánchez Ramos,

Gerardo Sánchez Alcántara y José Ignacio Zorrilla de San Martín Soto,

Vocales; Víctor Aguilar Villalobos, Comisario, Antonio Flores Fernández,

Comisario Suplente:

137 http://tenoch.scimexico.com/2008/02/18/en-huelga-mil-750-trabajador(a)es-de-tecmarketing­filial-de-telmex/

206

Los apoderados son: Félix Elizunda Villafaña: También representante de

Impulsora Mexicana De Telecomunicaciones; Juan Carlos Alvarado Trujillo;

Francisco José Corral García y; Luigi Iacobi Pontones Brito.

5.2.1.1Condiciones de trabajo.

Del contrato colectivo de trabajo firmado por Telemarketing y Sindicato de

Telefonistas de la República Mexicana Sección 159, podemos señalar que son

vigentes cláusulas limitativas al ejercicio de derechos laborales como la

admisión de los trabajadores(as)previa adscripción al sindicato lo que no

garantiza la obtención del trabajo, ni la permanencia en el mismo, toda vez que

la práctica común indica que la contratación es por tiempo determinado o por

“campaña”, sumado a esto, la empresa se reserva el derecho de contratación

bajo el argumento de cubrir un perfil de aptitudes y conocimientos para la

realización del trabajo. En ese sentido no se permite la contratación de jóvenes

menores a los 18 años edad y se establece como edad máxima para obtener

un empleo los 35 años, estableciendo como condición, contar con estudios de

educación media superior como mínimo. Se permite la contratación de terceros

evidentemente sin sindicalizar para funciones determinadas, pero no detalladas

en el contrato. En los dos casos que se prevé la contratación, la empresa

queda completamente facultada para imponer al sindicato los modelos de

exámenes de admisión con plena facultad de modificarlos cuando ésta lo crea

conveniente. En ese orden de ideas, la empresa practica exámenes médicos

de acuerdo a sus necesidades, poniendo especial énfasis en agudeza visual y

del habla, también se cuida de posibles padecimientos musculares y óseos

como artritis, que puedan agravarse con el paso natural del tiempo. Aunque se

justifica esta práctica en razón de proteger la salud de los trabajador(a)es, es

preciso señalar que estas pruebas se ubican como parte de los requerimientos

para los aspirantes. Por lo que no se puede pensar en la salud de los

trabajadores(as)antes de adquirir ese carácter, lo que deriva en una clara

práctica discriminatoria en función de condición física. De no someterse a las

pruebas médicas o de capacitación, el aspirante perderá el derecho de

admisión al empleo.

207

Las jornadas de trabajo se ajustan al texto legal, pero se deja abierta la

posibilidad de rotar y ajustar los horarios conforme a las necesidades de las

campañas. El control de asistencia es a través de tarjetas de control de acceso

y los trabajadores(as)serán responsables del mal uso de las mismas. Se

contabilizan los retardos para efectos de sanciones que pueden ir desde una

llamada de atención y suspensión del trabajador(a) con el respectivo descuento

salarial, por acumulación de tres retardos al mes, hasta el despido. Por otro

lado la empresa goza de plena libertad de reubicar a sus trabajadores(as)por

necesidades del servicio, se limita a dar aviso al sindicato, pero no requiere del

consentimiento del trabajador(a) o del sindicato, no se afectan ni categoría, ni

lugar en el escalafón, pero si puede afectarse el desempeño del trabajador(a).

De igual forma se prevé el trabajo de horas extras, pero solo en el caso que la

empresa lo autorice, lo cual no quiere decir que no pida que se trabajen, en

sentido opuesto es permitida la reducción de jornada, al respecto hay que decir

que el tabulador salarial señala pago por seis horas laboradas como jornada

normal, además del monto por hora simple. Lo cual es un indicador que se

aplique la jornada reducida, no se afectan los mínimos legales pero si la

percepción del trabajador(a) por día.

La empresa permite y justifica por necesidades del cliente que se laboren días

de descanso semanal sin previo aviso, o mejor dicho de aviso inmediato, la

negativa del trabajador(a) a laborar esos días o aceptar y no presentarse

conlleva una sanción.

Para el consumo de alimentos de los trabajadores(as)que laboran jornadas

corridas de 6, 7 y 8 horas, la empresa no permite la salida del lugar para

consumir los alimentos, concede 25, 30 y 40 minutos para tal actividad.

Además del poco tiempo que disponen los trabajador(a)es, la empresa y el

sindicato determinan las personas y horarios para tomar el descanso. Para el

caso de trabajadores(as)que laboren jornadas continuas la empresa concede

40 minutos como descanso y tiempo para tomar alimentos, pudiéndolo hacerlo

en el lugar que convenga al trabajador(a).

208

El periodo de vacaciones se otorga mediante un programa anual en que se

determinan los periodos para el goce de las mismas, dicho programa se

formula atendiendo a que no se afecten las actividades de la empresa y no

podrá ser modificado a petición del trabajador(a), salvo que se solicite con doce

días de anticipación para el estudio y viabilidad de la solicitud, lo cual no

garantiza que le sean concedidas.

Para el pago de incapacidades la empresa solo paga los tres primeros días de

incapacidad, si se presentaren nuevas incapacidades en el mismo mes, estas

ya no se pagarán.

Todas estas condiciones están diseñadas para elevar el nivel de competitividad

y productividad de la empresa no obstante ser prestaciones inherentes al

adecuado desempeño y desarrollo del trabajador(a), permanece la limitante de

participación en el ejercicio de derechos otorgados por la L. F. T. y se ausenta

un verdadero beneficio reflejado en el trabajador(a).

Como reflejo de estas condiciones el pasado mes de febrero de 2008 el

Sindicato de Telefonistas del la República Mexicana estalló la huelga en tres

centros de trabajo, uno en el Distrito Federal, demandando un incremento de

salario del 4.5%, 5% en productividad y 1.7% en prestaciones, la propuesta de

la empresa era del 4% al salario, 3.9% en productividad y 0.33% en

prestaciones (vales de despensa). La negociación falló y no fue hasta una

semana después que se levantó la huelga firmando un convenio de 4.4% de

incremento salarial y un incremento de casi $50 mensuales por concepto de

vales de despensa, quedando el tabulador salarial de la siguiente forma.138

Salarios 2008

CATEGORÍA: PROMOCION Y VENTAS.

CONCEPTO Rep. Venta A Rep. Venta AA Rep. Venta AAA

SEIS HORAS $112. 66 $119. 87 $129.09

138 http://www.jornada.unam.mx/2008/02/15/index.php?section=sociedad&article=039n1soc

209

HORA SIMPLE $18. 77 $19. 98 $21. 52

HORA ADICIONAL $21. 90 $23.30 $25.10

CATEGORÍA: PROFESIONISTAS Y TECNICOS DE ASESORÍAS

CONCEPTO REP. TECNICO ESP.

SEIS HORAS $189.36

HORA SIMPLE $31.56

HORA ADICIONAL $36.83

5.2.2.- Atento Mexicana.

Atento es una empresa filial del Grupo Telefónica de España. En septiembre de

2007 Grupo Telefónica gestiona 126.4 millones de accesos, 94.7 millones de

clientes en telefonía móvil, 24 millones de clientes en telefonía fija y 4.7

millones de accesos minoristas a Internet.

El capital de Atento es propiedad en un 91.3 % de Telefónica de España y de

un 8.7% de Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (BBVA, propietario de Bancomer).

Sus principales clientes también son parte del Grupo Telefónica,

como Movistar, Terra, o accionistas como el caso de BBVA-Bancomer. Pero

su cartera se diversifica con otras compañías como Wal-Mart O Sky, Y muchas

instituciones públicas y de gobierno de los países donde la compañía opera,

como ministerios de hacienda, desarrollo social, educación y del trabajo, así

como organizaciones internacionales como la FAO y la UNESCO.

El Presidente de Atento, en su presentación de los resultados de 2007,

manifiesta que en sus operaciones en 15 países obtuvieron ingresos

por 1,179.4 millones de Euros (un crecimiento de 15.7% con respecto del año

anterior). Sus ganancias netas fueron 74.6 millones de Euros (31.5% de

aumento con respecto del año anterior). Son tan buenos sus resultados

financieros que han anunciado la posibilidad de sacar a la Bolsa de Valores

acciones a la venta para el público inversionista.

210

Atento y todo el grupo Telefónica, en teoría están sujetos al respeto de los

derechos humanos y particularmente los laborales, en base a un "Código de

Conducta" firmado en diciembre de 2007, así como de un "Código Ético".

Atento es una empresa muy agresiva para auto-promocionarse, especialmente

como un buen sitio para trabajar. Sin embargo la realidad es otra, sus prácticas

laborales en México se caracterizan por los siguientes rasgos:

- Inestabilidad en el Trabajo

- Violación a la jornada Laboral, y no pago de horas adicionales

- Subcontratación mediante outsourcing

- Políticas antilaborales

- Intimidación y favoritismo como política de recursos humanos

- Violación sistemática de la legalidad laboral y fiscal Mexicana.139

5.2.2.1.- Sindicato.

Atento Mexicana, S. A. de C. V., es la razón social con la que firma su

contratación colectiva, el Sindicato contratante es el Sindicato Progresista de

Trabajadores(as)de Comunicaciones y Transportes de la República Mexicana

miembro de la C. T. M. con número de registro 4207 y dirigido por José Sergio

Guerrero Villa, electo hasta 2010, quien además encabeza el Sindicato

Progresista de Trabajadores(as)de la Industria Metálica del Plástico, del Vidrio,

Similares y Conexos de La República Mexicana. De acuerdo con información

del Registro de Asociaciones de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el

sindicato que nos ocupa solo tiene 386 miembros, en contraste el contrato

colectivo que regula a 20 trabajadores(as)por 11 centros de trabajo, dando un

total de 220 trabajador(a)es. La propia empresa en el mismo contrato refiere

que en la última revisión salarial firmada en febrero de 2008, los incrementos a

este respecto benefician a mil trabajador(a)es. De acuerdo con el último

registro del Comité Ejecutivo y Padrón de Socios ante la Secretaría del Trabajo,

en esta organización sindical, tiene 301 trabajadores(as)laborando también

para Radiomóvil Dipsa, S. A. de C. V., razón social de la denominación y marca

registrada Telcel, y dentro de su padrón de socios encontramos a personajes

139 http://www.desatentomexico.org/2008/09/ante-la-represin-la-movilizacin.html

211

como Ramón Gámez Martínez fungiendo como secretario general adjunto de la

organización, así como Antonio Bourge Ruiz, quien es secretario general del

gremio que contrata colectivamente para CINEMEX, en el Distrito Federal.

Estos datos dan cuenta de una clara conexión entre los personajes que

acaparan la contratación colectiva, y que son identificados como actores

importantes que promueven la contratación colectiva de protección patronal,

por ende las condiciones de trabajo se vuelven similares en tanto que existe

una tendencia reductora de los derechos y condiciones de trabajo de estos

empleados, lo cual hace que las empresas dolosamente encuentren atractiva

esta forma de contratación con la intención de reducir los costos de operación a

costa de su fuerza de trabajo.

5.2.2.2.-Conflictos laborales.

El 3 y 4 de Septiembre de 2008, 12 trabajadores(as)tele-operadores fueron

despedidos del call center de Atento, la razón de la empresa fue simple:

reestructuración de campañas. Los trabajadores(as)han afirmado que estos

despidos se vieron envueltos en un ambiente de violencia verbal, presión

psicológica, insultos despectivos y misóginos, intentando obtener la firma para

efectos de manejar el despido como renuncia voluntaria, pues la

responsabilidad del patrón en esos términos se ve considerablemente reducida

a diferencia del pago de un despido y los derechos adquiridos por los

trabajador(a)es. Pese a ser trabajadores(as)productivos, responsables y sin

ningún tipo de falta o incidencia todos coinciden en que les fueron rescindidos

sus contratos porque fueron identificados por la empresa como participantes en

talleres sobre derechos laborales y sindicales. Actualmente han promovido un

juicio en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje por despido injustificado,

pues además de considerar improcedente el despido por el deseo de los

trabajadores(as)de capacitarse e informarse sobre sus derechos, se configura

una clara acción discriminatoria al verse coartados sus derechos al trabajo y a

la libre asociación. Esta situación pone en evidencia el doble discurso de la

empresa al afirmar que representan un gran lugar para trabajar, y divulgar un

código de conducta y respeto por los derechos de los trabajador(a)es, la

legislación laboral y los convenios internacionales en materia de asociación y

212

libertad sindical, negociación colectiva, auténtica representación de los

trabajador(a)es, salarios mínimos, jornada laboral, la no discriminación en el

empleo, la abolición del trabajo infantil, cuando en la realidad las acciones de

despido de empleados encuentran su verdadero motivo en los intentos de los

trabajadores(as)por organizarse, informarse y buscar mejores condiciones de

trabajo que repercutan en la calidad de vida para ellos y sus familias.

5.2.2.3.- Condiciones de trabajo.

De las denuncias de los trabajadores(as)sobre las condiciones de trabajo

encontramos en el contrato colectivo la justificación y explicación al

comportamiento de la empresa. Por ejemplo, los trabajadores(as)sostienen que

son sujetos a inestabilidad en el empleo. En efecto, sindicato y empresa

pactaron a espaldas de los trabajadores(as)cláusulas que permiten la

contratación temporal por motivos que rayan en lo absurdo por su mínima

fundamentación y coherencia con la realidad de la industria, como; la duración

de las campañas, la naturaleza, comportamiento y condiciones del mercado.

Permiten la contratación temporal, por campaña o evento, jornada completa o

reducida, es decir, lo acordado en el contrato colectivo, afecta principios

fundamentales de Derecho del Trabajo.

Así mismo el contrato colectivo permite la contratación de terceros

(outsourcing) para labores que el perfil de los empleados sindicalizados no

cubren, no se explica razón alguna que justifique este tipo de exclusión o

discriminación de los trabajadores(as)sindicalizados. Permite que los

trabajadores(as)de confianza puedan realizar labores de

trabajadores(as)sindicalizados sin que ninguno de los casos mencionados el

sindicato considere, -puesto que esta de acuerdo con lo convenido, toda vez

que de la redacción del contrato se desprende la manifestación de voluntad de

éste- violados derechos de sus agremiados, y aceptando que tanto los terceros

contratados y empleados de confianza, no sean parte del contrato colectivo.

Otro de los temas que son denunciados por los trabajadores(as)de Atento es la

violación a las jornadas de trabajo y horarios extraordinarios que no son

pagados. El contrato establece que las jornadas de trabajo, las horas

213

extraordinarias y días de descanso deberán sujetarse al contenido de los Ley

Federal del Trabajo, pero se adiciona a este párrafo que estas serán

determinadas y modificadas de acuerdo a las necesidades de la empresa y

requerimientos de sus operaciones, abriendo la posibilidad de acomodar y rotar

horarios, jornadas y días de descanso deliberadamente, sin que exista medio

de defensa inmediato donde los trabajadores(as)puedan protestar o verter sus

inconformidades, dado que el sindicato, como tenemos dicho, en tanto de

protección patronal deja de efectuar su principal tarea de defensa de los

trabajador(a)es. Sumado a esto se implementa una política de recursos

humanos basada en la intimidación del personal y favoritismo por aquellos que

no protestan, pese a ser sujetos de violación de sus derechos. Estos hechos se

vinculan estrechamente con las quejas de los trabajadores(as)sobre políticas

que provocan un ambiente laboral hostil, represor y discriminatorio por medio

de políticas de empleo violatorias de la legislación laboral.

Salarios Atento 2008.

Categoría Salario Mensual Salario Diario

Teleoperador I $4,412.82 $147.09

Teleoperador II $5,180.27 $172.67

Teleoperador Técnico $6,400.52 $213.35

5.2.3.- Maxcom Telecomunicaciones.

Es el caso hablar del escenario laboral al que se enfrentan los

trabajadores(as)de “Maxcom Comunicaciones” S.A. de C.V., ello a razón de

que esta empresa tiene una alta concentración de jóvenes laborando que

responde a las teorías organizacionales con las que opera. Esta empresa, en

su departamento de recursos humanos, maneja un perfil de contratación que

cuadra con las condiciones físicas de los jóvenes. El perfil que requiere, aparte

de las cuestiones que tienen que ver con las características técnicas, es el de

personas activas, con alta resistencia a la tensión y el estrés, estas aptitudes o

resistencias las encontramos en la generalidad de los jóvenes y es la razón por

la cual esta empresa concentra una planta preponderantemente de jóvenes.

214

5.2.3.1.- La empresa.

Maxcom es una empresa que se dedica a dar servicios de telefonía local, larga

distancia, voz IP, datos, internet y televisión. Fue fundada en 1996 por un grupo

de empresarios e inversionistas y entre sus principales socios accionistas

encontramos a Bank of América, Familia Vázquez Arroyo y Familia Aguirre.

Esta empresa en su página de internet140 dice que su visión es “Ser el mejor

competidor de telecomunicaciones y servicios convergentes en los mercados

en los que participemos, ser líder en innovación de soluciones y satisfacción

del cliente, crecer sustancialmente por encima de la industria a través de

recursos propios y alianzas estratégicas, preservando la solidez financiera, con

el compromiso del mejor equipo humano”

El empleo en la empresa está conformado por áreas de ventas, atención a

clientes, sistemas de contabilidad, recursos humanos, finanzas, mercadotecnia

y otras más no especificadas.

5.2.2.2.- Sindicato.

Carlos Aceves del Olmo es el secretario general de la organización sindical

denominada “Sindicato Nacional de Trabajadores(as)de Telecomunicaciones,

Telefonía, Comunicaciones, Cibernética, Productos Eléctricos, Electrónicos,

Similares y Conexos”, misma que tiene firmado el contrato colectivo de

protección con la empresa “MAXCOM”. El dirigente sindical es dirigente de la

Confederación de Trabajadores(as)de México (CTM), ha sido en dos ocasiones

Diputado Federal, en representación del XXVIII Distrito Electoral Federal del

Distrito Federal a la LVI Legislatura de 1994 a 1997 y plurinominal a la LVIII

Legislatura de 2000 a 2003. Ha sido electo Senador por lista nacional para el

periodo de 2006 a 2012. Con este sindicato registra 534 trabajadores(as)según

contratos colectivos depositados en la Junta Local del Distrito Federal desde

www.maxcom.com.mx

215

140

2006 a la fecha. En todos los casos no se otorgan prestaciones extralegales ni

superiores a las de la Ley Federal del Trabajo y los salarios no rebasan la

barrera de salarios mínimos generales. En el caso de los contratos colectivos

depositados en la Junta Federal, existen 35 firmados con este sindicato,

distribuidos en ocho estados de la República Mexicana. Algunas empresas que

contratan con la organización sindical referida son: Nextel, Radio Ibero, Miditel,

Ultra Tv de Torreón, Radio Televisora de México Norte, entre otras de la

industria de las telecomunicaciones. Actualmente dirige de forma simultánea a

la Federación de Trabajadores(as)del Distrito Federal (afiliada a la C. T. M.)

hasta 2012, y encontramos personajes conocidos y citados en anteriores

estudios de caso como: Abraham Martínez Rivero, Joaquín Gamboa Enríquez,

Armando Lazcano Montoya, Filemón Primitivo Arcos Suárez, Rubelio Esqueda

Nava, Margarita Muñoz Ortega, Joaquín Manuel del Olmo Ble, Eulalio Rivas

Pérez, y Manuel del Olmo Limón como parte de su directiva. En total esta

Federación agrupa 184 sindicatos, pero el número de socios no es publicado, y

la autoridad se reserva la facultad de verificar la autenticidad de dicho

padrón.141

5.2.2.3.- Condiciones de Trabajo.

Respecto de las condiciones de trabajo a las que se enfrentan los jóvenes que

laboran para MAXCOM, podemos decir que están contratados bajo condiciones

de simulación contractual, es decir, no tienen una representación sindical

auténtica que luche por los derechos e intereses de los trabajador(a)es, al

contrario tienen un sindicato al que se adhieren en el mismo momento de ser

contratados, sindicato que tiene ya pactadas las condiciones de trabajo con la

empresa.

Del análisis de las condiciones que se plasman en el contrato colectivo que

tiene firmada la empresa MAXCOM con el sindicato mencionado, podemos

decir que es un contrato que se encuentra muy en el piso de la Ley Federal del

141 Toma de nota del padrón de socios de la F. T. D. F. obtenida del sitio: http://servimg.stps.gob.mx

216

Trabajo, es decir, no existen condiciones laborales superiores de las que la ley

contempla.

Con respecto a la jornada de trabajo, en la cláusula segunda del contrato, se

establece que los trabajadores(as)laboraran 48 horas en turno diurno, y 45 en

turno mixto, pero en la cláusula octava y novena se estipula que la empresa y

el sindicato establecerán de común acuerdo modalidades en la repartición de

horas de acuerdo con las necesidades de la empresa. Esta cláusula es

violatoria de la certidumbre en el horario de trabajo ya que los

trabajadores(as)por esta razón laboraran ocho horas diarias pero estarán a

disposición de la empresa las veinticuatro horas.

En las disposiciones referentes a los riesgos en general y comisiones mixtas,

en la cláusula vigésima quinta del contrato colectivo, así como en el reglamento

interior de trabajo, en el capítulo referente al ingreso de los trabajadores(as)a

MAXCOM, se establece que todos los trabajadores(as)estarán obligados a

someterse a un examen médico y que de no hacerlo se les rescindirá el

contrato, examen médico obligatorio al ingresar. Esta práctica es tendiente a

discriminación por razones de salud o gravidez. Lo que no contempla el

contrato pero si se da en la práctica, es que como resultado del examen

médico se pueda detectar una enfermedad o embarazo que, generalmente,

resulta en el despido o en la no contratación del trabajador(a), una vez más

justificado en pro de la productividad, eficiencia y eficacia, pero contraviniendo

las disposiciones legales que se establecen para el despido de

trabajador(a)es142, además de ser transgresiva de los derechos humanos de

primera generación como los de libertad e igualdad.

El articulo veintiocho fracción vigésima tercera, establece “que a las mujeres

les queda prohibido el uso de ropa provocativa y cualquier otro tipo de ropa no

acordes con los usos normales de oficina”. Esta disposición contenida en el

reglamento interior de trabajo, es por demás discriminatoria, reprime los

142 Artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo.

217

derechos de las mujeres a vestir como ellas crean conveniente y se sientan

bien con su persona.

En conclusión, en la empresa MAXCOM, existe un contrato colectivo de

protección patronal, que no representa legítimamente a los trabajador(a)es. Las

cláusulas contenidas en el contrato colectivo de trabajo se encuentran en el

piso de la ley, además algunas disposiciones del mismo son violatorios de los

derechos laborales y de los derechos fundamentales y por tanto, existe

discriminación laboral.

5.2.3.- Human Best Service.

5.2.3.1.- La empresa

Human Best Service S.A. de C.V., es una empresa que se fundó en el año

1993, se dedica a hacer el reclutamiento, selección, contratación,

administración y realización de estudios socio-laborales para distintas

empresas, todos estos servicios con cobertura nacional.

Dentro de los servicios que brinda Human Best Service, encontramos el

servicio de Outsourcing, Administración de Personal (Payrolling).

Al respecto solo nos limitaremos a decir que Human Best ofrece el servicio de

outsourcing a otras empresas cuando las otras empresas no desean contratar

personal propio, o desean el servicio completo en una de las áreas de las que

se encarga de Human Best. Siendo así encontramos dos supuestos de

outsourcing:

1) Outsourcing como una lisa y llana subcontratación aislada, en donde el

beneficiario no tiene responsabilidad hacia con el trabajador(a).

2) Outsourcing como un servicio de administración completo, con toda la

infraestructura necesaria, pero al final siendo de igual modo una

subcontratación.

218

3) Respecto del Payrolling, Human Best le da un enfoque dirigido al apoyo de

personal específico en las empresas, es decir, altos cargos gerenciales y claro

de igual modo esto recae en la subcontratación. Lo que de Human Best ofrece

a las empresas que contratan sus servicios, es la garantía de que contarán con

la disposición de los servicios de los trabajadores(as)pero no con las

responsabilidades inherentes de los patrones.

Algunos de los clientes que han contratado los servicios de Human Best son:

• Hospital ABC, Observatorio.

• Hospital ABC, Santa Fe.

• Hospital Lomas Altas.

• Hospital Ángeles de Interlomas.

• Hospital ABC, Recursos Humanos.

• Infonavit a nivel nacional.

• Crédito Familiar.

• Beckman Coulter de México, S.A. de C.V.

• Paquetes San Pablo.

• Derivados de Gasa, S.A. de C.V.

5.2.3.2.- Condiciones de trabajo.

Ilustraremos las tareas de reclutamiento de personal para Crédito Familiar e

Infonavit que la empresa que tratamos realiza:

219

Como se ve en el anterior diagrama de flujo, de Human Best, presta los

servicios de personal, es necesario decir que los trabajadores(as)que se

encuentran ya en la cartera no reciben sueldo hasta y en tanto no son

aceptados por la empresa a la cual van a prestar sus servicios. Esta práctica

como vemos es violatoria de los derechos laborales de los trabajadores(as)ya

que el trabajador(a) por el simple hecho de encontrarse en una cartera, listo

para prestar sus servicios, se encuentra a disposición de Human Best y por

tanto, debería recibir un sueldo, de igual manera se está violentando su

estabilidad en el empleo ya que en cualquier momento, y de forma arbitraria,

puede ser separado de sus labores y regresar a la cartera.

Human Best, labora bajo diferentes razones sociales con patrimonios apenas

esenciales para ser una sociedad. La razón es porque, al contar con diferentes

razones sociales y capitales mínimos en cada razón social, la empresa prevé el

que por conflictos laborales pueda ser objeto de alguna demanda y al no tener

capitales numerosos, las pretensiones económicas que se plantean en la

demanda no tienen un resultado práctico, es decir, en el caso de que la

demanda obligue al pago de alguna indemnización a un trabajador(a), Human

220

Best, cualquiera que sea la razón social, respondería con el haber patrimonial

de la empresa, pero al ser casi nulo, esta no tendría una solución favorable

para el empleado.

Es necesario mencionar que los trabajadores(as)que laboran en Human Best

no tienen sindicato y por tanto no existe contrato colectivo de trabajo. La forma

de contratar de Human Best es a través de contrato individual de trabajo que

contempla cláusulas como: “El empleado queda obligado a someterse a los

reconocimientos médicos de ingreso y periódicos que señale la empresa” que

violentan los derechos fundamentales de los trabajadores(as)por el hecho de

ser tendiente a la discriminación por salud y otras más que se estipulan en

conveniencia de la empresa que recibe el servicio del trabajador(a).

Podemos concluir que en la empresa Human Best no existen las condiciones

mínimas que garanticen la estabilidad en el empleo, el derecho de asociación,

y los demás derechos colectivos inherentes al de asociación.

5.3.- Trabajo Demo-edecanes.

Una de las distintas opciones de empleo para jóvenes hoy día en México, sobre

todo en ciudades consideradas grandes por el índice de población, son las

agencias de demo – edecanes, agencias que se dedican a ofrecer servicios de

promoción, venta y difusión de marcas y productos varios en distintos puntos

de venta de la ciudad, destacando las plazas y centros comerciales, entre otros

lugares. Como ya se ha mencionado, dado el contexto socio – económico que

prevalece en el país, derivado de la globalización económica, la introducción y

apertura al mercado de empresas nacionales e internacionales y la libre

competencia, es posible advertir que se vive en una atmósfera impregnada de

publicidad comercial que ofrece infinidad de productos al consumidor casi por

cualquier medio de comunicación aprovechando prácticamente cualquier

espacio que pueda emplearse para tal propósito, con la idea de enviar un

mensaje de consumo que permanezca en la mente hasta lograr que dicho

artículo o marca represente un objeto de primera necesidad para él. En este

contexto las agencias ofrecen sus servicios a las marcas y empresas para la

221

planeación de una campaña, que es un conjunto de mecanismos y estrategias

relacionados con mercadotecnia y colocación de productos en el mercado, con

afán de acrecentar las ventas y capacidad económica de sus clientes y hacerse

de mas “cuentas”, -entendiendo por éstas- aquellos contratos de servicio que la

agencia celebra con sus clientes para efectos publicitarios y de promoción.

Para lograr estos fines las empresas (grandes y medianas mayoritariamente)

contratan a dichas agencias, quienes proveen de jóvenes y estrategias de

mercado al contratante ofreciendo en primer lugar hacerse cargo de toda la

planeación comercial para introducir un producto al mercado para su venta,

además de liberar al cliente (empresa) del riesgo de incursionar en un sector

que puede no ser la actividad o el giro principal de éste, y como consecuencia

obtener un resultado que no tenga ni el impacto ni la ganancia esperada,

generándole pérdidas económicas.

Para los efectos de establecer el campo de estudio, en la empresa de los

demo-edecanes, por identificar con ese nombre a los jóvenes que prestan

servicios ahí, atendiendo al número de trabajadores(as)reclutados, la presencia

comercial en el país y la variedad de las marcas que contratan destacan las

siguientes agencias:

­ Expand.

­ Creactiv.

­ Pedrote.

­ Promoconceptos.

­ Q Marketing.

­

Se estima, ya que no fue posible contar con el dato exacto de trabajador(a)es,

dado que no cuentan con información pública o de fácil acceso sobre su

estructura y organización, que empresas como Creactiv reclutan como mínimo

200 trabajador(a)es. En lo que refiere a Expand y Pedrote, se estima que su

personal asciende hasta 800 trabajadores(as)a su servicio en toda la República

Mexicana siendo de las más importantes en el ramo.143 Sobre Promoconceptos

143 Trabajo de campo realizado por medio de entrevistas a 6 demo edecanes con experiencia en el ramo de más de 4 años.

222

y Q Marketing no se tuvo acceso a más información acerca de su personal,

pero es importante mencionarlas en el estudio porque funcionan bajo la misma

dinámica que sus competidoras. Cabe hacer la aclaración que estos datos

fueron obtenidos de testimonios serios de empleados y ex empleados de estas

agencias. En el caso de Expand que es el estudio que nos ocupa se tuvo

acceso al formato de contrato individual empleado para todo aquel aspirante a

trabajar ahí.

Las marcas que requieren estos servicios son variadas y dirigidas a distintos

sectores de la sociedad, y ofrecen al público productos desde alimentos

preparados al instante, comida rápida, cereales, refrescos, cervezas, bebidas

alcohólicas, dulces, juguetes, ropa, teléfonos celulares, universidades y

escuelas privadas, bancos y tarjetas de crédito, por citar algunos ejemplos.

Marcas como Motorola, Telcel, Kellogg’s, Hasbro, Nutrisa, Nescafé, Act II, Del

Monte, Revlon, Master Card, Banamex entre muchas otras son beneficiarios de

estos servicios.

Sabemos que Expand es el nombre comercial que emplea Edesistem

Servicios, S. C. de R. L. de C. V. Después de una ardua búsqueda de

información sobre esta empresa y sus representantes no se tuvo mayor

información, salvo la que se obtuvo de algunos boletines laborales de fechas

pasadas en donde la empresa es demandada en reiteradas ocasiones. De

acuerdo con la información obtenida para este estudio las agencias disponen

de diferentes estrategias de mercado, de las cuales destacan las siguientes:

XP Marketing (Activación consumidor).

• Viral: denominado de boca a boca, tiene su aplicación en Internet y sirve para

promover un sitio web, ofreciendo como principal característica la interactividad

del individuo con el sitio. Representa una opción ideal para quien desea vender

algún producto a través de Internet.

• Eventos Especiales: empleados para desarrollar productos y marcas nuevas,

campañas y estrategias por medio de elementos creativos e innovadores, en

diferentes lugares.

223

• Altern Media: Transmisión de un mensaje en un lugar inesperado, es utilizado

como complemento de una campaña publicitaria tradicional. Es una forma de

mercadeo más directo, representa menor costo a base de distintas

herramientas para atraer al consumidor. Su concepto principal es reinventarse.

• Smart Sampling: Se trata de acercar los productos al consumidor con la idea de

que los vean, conozcan y prueben, poniendo especial énfasis en la forma, lugar

y a quien se ofrecen, persigue una efectividad cuantitativa y cualitativa.

• Guerrilla Marketing: enfocada a buscar máximos resultados con recursos

mínimos. Utiliza el factor sorpresa provocando una reacción al consumidor

respecto de una marca.

Retail Marketing (Venta al menudeo):

• Punto de Venta: Ofrecer productos en todas las plazas comerciales de varias

ciudades, en varios canales de televisión de diferentes cadenas, todos los días

del año, por medio de empleados que muestran, degustan y promueven todo

tipo de productos.

• Centros de Consumo: Su principal objetivo lograr la venta a través de una

experiencia guiada por un orientador de consumo.

• Periféricos de Comunicación: Su fin consiste en llevar las marcas al

consumidor por todos los medios posibles, desde carteles situados en las

tiendas de autoservicio, promociones, concursos, todos difundidos sobre todo

por publicidad impresa.

• Integrated Marketing: Este es el producto más completo que ofrecen este tipo

de agencias, ya que consiste en una planeación con herramientas de

mercadotecnia y comunicación, balances que miden el impacto, fuerza,

inversión de una campaña.144

Conceptos como XP Marketing en sus modalidades de eventos especiales y

smart sampling, Retail Marketing en puntos de venta y centros de consumo e

Integrated Marketing, son planes de mercado que requieren de contratar

personal para hacer estas actividades. Ahora bien, dada la naturaleza de estos

empleos se puede deducir que se requiere de un perfil predeterminado de

personas, atendiendo a necesidades y características que solo se podrá

144 Clasificación obtenida del sitio: http://www.pedrote.com

224

encontrar en los jóvenes, en primer lugar porque las actividades asignadas

requieren de dinamismo, energía, proyección de una imagen fresca y juvenil de

los productos, rápido aprendizaje –prácticamente sobre la marcha -de los

procedimientos de venta y promoción, verbigracia: cómo llamar la atención de

la gente, cómo dirigirse y persuadir a la misma para probar un artículo, etc.

Hasta el momento puede parecer una opción viable de empleo para jóvenes en

razón de que no se trabaja todos los días de la semana lo que les permite

desempeñar otras actividades como estudiar o emplearse en otro lugar por

medio tiempo. A cambio reciben un pago por servicios que, como mínimo, no

será inferior a cuatro salarios mínimos vigentes en el Distrito Federal. Siendo

así, la idea de trabajar de diez a quince horas en un fin de semana por un pago

de cuatrocientos pesos no es nada despreciable, al contrario, aquellos jóvenes

que buscan trabajar poco tiempo por distintas razones parece ser una opción

ideal para hacerse de un mejor ingreso. Pero esto es solo una idea general que

se explorará acerca de todo un mecanismo diseñado para el reclutamiento de

jóvenes, a los que se les contratará bajo cualquier concepto de subordinación,

pero nunca se les considera trabajadores(as)o empleados.

La comprobación se puede encontrar en las condiciones de reclutamiento,

selección y trabajo de las que son parte los aspirantes a estos empleos. Bajo

esos aspectos se detectaron distintas formas de discriminación, tendencias a la

misma, por razones que atienden al aspecto físico o de fenotipo, sexo, estado

de salud (sobre todo en mujeres) y edad. Sin embargo es de especial

importancia señalar que no solo hemos encontrado discriminación, ­

entendiéndola como un vínculo entre estigma – daño – limitación al ejercicio de

sus derechos-, sólo en estos aspectos, sino también en las condiciones de

trabajo derivadas una relación de subordinación, de carácter personal y directo

a cambio de un salario, y que de entrada les es negada, sustituyendo esta

relación por variadas formas de contratación. Las más frecuentes son

prestación de servicios profesionales o por honorarios y carácter de asociados.

Pero respetando el orden de las ideas, pasemos al estudio del reclutamiento y

selección de personal.

5.3.1.- Del reclutamiento.

225

¿Cómo se presenta el primer contacto con el joven? Las empresas, próximas a

introducir un producto al mercado o hacer la promoción de uno ya inserto,

buscan los servicios de las agencias para que lleven a cabo dicha tarea. Las

agencias previo acuerdo con el cliente determinan la actividad y el perfil que

deben cubrir los aspirantes. Este proceso consiste en estudiar el tipo de

servicio que requiere el cliente, es ahí donde comienza este sistema

injustificado de selección - discriminación. Las actividades responden a una

clasificación de personal, las más usuales son: demo – edecanes,

demostradores, promotores-degustadores, animadores y gio’s. En todos los

casos deberán ser jóvenes que no rebasen los treinta años, (ya hemos

explicado a que responde este criterio) pero tampoco podrán ser inferiores a

los dieciocho años, ya que la Ley Federal del Trabajo, regula las condiciones

de ingreso al trabajo a los niños y jóvenes menores de 18 años de edad, y

pueden, en la lógica de los patrones, representar problemas legales a futuro, ya

que las agencias ofrecen soluciones inmediatas al cliente al menor costo

posible y no problemas costosos, en esa idea los jóvenes menores de 18 años

no son considerados en principio y con la salvedad de que de ser necesario

para la promoción, también son susceptibles de ser contratados. Ya convenido

el número y categoría de los jóvenes, el siguiente paso consiste en dictar el

perfil. Se entiende por perfil el conjunto de características o rasgos de una

persona, así agencia y cliente estudiaran de acuerdo al objeto de promoción,

los rasgos de las personas a reclutar. He aquí otra conducta completamente

discriminatoria, los clientes solicitaran a las agencias que sus productos

promocionados por gente de rasgos específicos, como la complexión, estatura,

color y tipo de piel, cabello y ojos. También se toma en cuenta el sexo y edad

del aspirante. De tal suerte que se está frente a un segundo filtro impuesto para

lograr lo que ellos llaman una selección adecuada. De ahí que no se justifica la

idea de que un producto obtenga mejores ventas en el mercado, solo por ser

anunciado por gente de un perfil físico definido. ¿No podría cualquier joven

mexicano de piel morena, baja estatura, complexión media o robustas de

cabello y ojos obscuros tener un mejor desempeño y habilidades para acercar

un producto a la gente provocando que éste agrade y pueda venderse bien?,

¿Es tal la visión de negocios y ambición de ganancias que supera los mas

esenciales principios y valores humanos de igualdad? Si la respuesta es

226

negativa y afirmativa respectivamente, entonces las prácticas de reclutamiento

son absolutamente discriminatorias por lo explicado, y también por limitar el

libre ejercicio de los derechos establecidos en el artículo 5 y 123 de la

Constitución, contravenir al artículo 3°de la Ley Federal del Trabajo y 4°de Ley

Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. De lo contrario se está

frente argumentos que busquen justificar que alguien sea superior a otro por

favorecer al estereotipo por obra de la genética.

5.3.2.-De la selección y contratación.

Ya que los jóvenes reclutados cumplen totalmente con los perfiles exigidos,

inicia el proceso de selección, no debe confundirse la selección con el

reclutamiento, porque el reclutamiento es el primer contacto joven – agencia, y

la selección el complemento, es decir, la selección estará sujeta a otros

criterios, posteriores al cumplimiento del perfil por los jóvenes. En primer lugar

ya que se adquiere el carácter de candidato, las agencias exigirán el

cumplimiento de los siguientes requisitos antes de la firma del contrato; la firma

de un documento que deslinda a la agencia, directivos y representantes legales

de la misma, de cualquier responsabilidad en materia de seguridad social por

alguna enfermedad, padecimiento y en el caso de las mujeres la posibilidad de

estar embarazadas, ante el Seguro Social y autoridades del trabajo, hasta

veinte días después de ser contratados. Primero, esta práctica es

completamente excluyente, ilegal y discriminatoria hacia los trabajador(a)es,

porque la empresa aparta al trabajador(a) de gozar de derechos de seguridad

social adquiridos desde el momento de la contratación, por mandato de ley, de

tal forma que si después de contratado, el trabajador(a) enferma o se le detecta

un padecimiento que requiera de atención médica, la empresa exhibirá tal

documento al trabajador(a) y le dirá que no se hace responsable ni de su

inscripción al Seguro Social y por ende a los servicios médicos para tratar y

curar las enfermedades. Niega rotundamente que las mujeres embarazadas

puedan atender de forma digna y adecuada un embarazo. Es más si dentro de

ese término se presenta en el trabajador(a) alguno de los supuestos citados, la

empresa podrá rescindir el contrato a los trabajadores(as)evadiendo el

cumplimiento de sus obligaciones. Discrimina porque limita al trabajador(a) a

227

ejercer un trabajo lícito, por razones de salud y estado físico. Sobra decir que si

el trabajador(a) se negase a firmar dicho documento automáticamente pierde la

oportunidad de incorporarse a laborar. Requisitos completamente fuera de las

disposiciones del trabajo y que las agencias aprovechan de manera oportunista

el desconocimiento de los derechos que poseen los trabajador(a)es.

Otro requisito indispensable para laborar en estas empresas, es la firma de un

documento que a futuro será la herramienta para que la empresa termine la

relación de trabajo sin responsabilidad de indemnizar al trabajador(a) por

motivo de despido. Este documento en el caso de Expand, menciona la

voluntad del socio-trabajador(a) de terminar la participación como socio activo

de la empresa, argumentando motivos personales de la separación, y cediendo

la parte social a la que tiene derecho en una sociedad cooperativa, a los demás

asociados. Es decir se firma la renuncia como parte del proceso de

contratación. ¿Qué implicaciones tienen la firma del socio-trabajador(a) en

estos documentos? Primero, la protección a la empresa para el caso de

despido del trabajador(a) por la simple y sencilla razón de no requerirlo más, la

empresa cuente con pruebas contundentes de la voluntad de separación del

socio-trabajador(a) ante un posible juicio ordinario laboral, motivado por la

acción de un despido injustificado. Segundo, que al trabajador(a) lo limitan para

contratarse y trabajar, de la misma forma que el documento anterior, sin su

firma la posibilidad de emplearse se desvanece por completo. Tercero que la

firma del documento presupone la anulación al principio de estabilidad en el

empleo, toda vez que de pensarse en una relación laboral a largo plazo, de

ninguna manera se pensaría en la renuncia antes del primer día de labores,

pero además presupone una corta duración en el trabajo, o por lo menos deja

en el aire la presunción de que puede contratarse cuantas veces sea

necesario, en función de las campañas a participar, pero nunca hablar de

derechos de antigüedad como parte de sus prestaciones. En definitiva, todo

suceso tendiente a la limitación del libre ejercicio de sus derechos

fundamentales, como los aquí mencionados, se traducen en prácticas de

discriminación a los trabajadores(as)jóvenes. La constante en estos procesos

de reclutamiento, selección y contratación representa menos responsabilidad

para un patrón solidario como en su momento podría ser el cliente, menos

228

costos de operación para la agencia contratante, menos responsabilidades por

motivos de salud de sus empleados y menos gastos de liquidación al terminar

la relación laboral. Si regresamos a la idea de que puede ser una opción de

empleo para jóvenes óptima, pensemos ¿Quién es el verdadero beneficiario de

estas políticas de contratación y quien realmente es el afectado? La necesidad

de encontrar trabajo hoy en día es una necesidad prioritaria, pero desde una

primera perspectiva el costo suele ser más que el beneficio que recae en el

trabajador(a).

5.3.3.- Condiciones de trabajo.

Esta etapa se define como la materialización de la contratación a los

seleccionados. Pareciera que ya superadas las dos previas etapas, el

panorama tendería a mejorar. Este capítulo abordará el estudio de las

condiciones de trabajo implícitas en el contrato individual de trabajo a efecto de

comprobar si gozan de plena libertad para ejercer sus derechos laborales y

concluir identificando qué beneficios aportan este tipo de empleo al desarrollo

profesional de los jóvenes trabajador(a)es.

Las agencias ofrecen como principales atractivos de estos trabajos: pocos días

de labores por semana, salarios superiores a los mínimos y posibilidad de

crecimiento. Es tarea de la investigación comprobar su veracidad.

Efectivamente, no se trabaja toda la semana, como máximo se trabajaran

cuatro días por semana, por una parte este esquema es atractivo ya que podría

permitir al joven invertir su tiempo en otras actividades, pero aquí viene la

primera limitante-discriminatoria, al igual que en otros trabajos la jornada está

sujeta a cambios sin suficiente tiempo para avisar a los trabajadores(as)de tal

forma que les permita organizar su actividades a la semana, esto significa que

se encuentran constantemente antes cambios de días y lugares de trabajo sin

previo aviso. La empresa sólo los hace sabedores de los cambios a través de

una notificación en la que indican el lugar del nuevo centro de trabajo y el día

en que tendrán que presentarse a laborar, la explicación es simple, es un

acuerdo de asamblea. Asamblea de la que no son parte, pero para efectos de

la rescisión del contrato sin responsabilidad para el patrón según el contrato, es

229

causa de despido, la ausencia de los trabajadores(as)a las asambleas

ordinarias y extraordinarias que la agencia celebre. Por si fuera poco el no

atender a la notificación y dar cabal cumplimiento implica un desacato a las

órdenes superiores y como consecuencia acarrea el despido del trabajador(a).

Por lo que respecta a la duración de los contratos estos son de dos meses

como mínimo hasta los ocho meses en casos extraordinarios, dependerá de la

duración de las campañas o promociones derivado del contrato firmado con el

cliente. Se establece que no podrá ser parte de dos promociones

simultáneamente, la explicación no se encuentra en el contrato, lo que supone

que esta disposición responde al supuesto de evitar saturación de actividades

por día que podría provocar alguna desatención a un contrato atendiendo al

mismo tiempo otro. Así que en el año podrán firmarse tantos contratos, cartas

de renuncia y finiquitos como veces sean necesarias para poder mantener el

trabajo. Al igual que en la parte que habla de la contratación, este sistema

inhibe el derecho del trabajador(a) para acumular antigüedad y prestaciones

derivadas de la misma, como la prima de antigüedad, por ejemplo. Otro

requisito indispensable para ser socio de la cooperativa es tener dieciocho

años cumplidos, se subraya que no somos partidarios de que los niños y

jóvenes adolescentes trabajen, pero si su realidad lo exige no deberían tener

esa limitante. Se deberá suscribir un certificado de aportación a la cooperativa

por el monto de diez pesos, no se explica el motivo, solo el concepto. Haciendo

un paréntesis y con independencia que es parte del estudio mas adelante, es

prudente reflexionar sobre este concepto. La sociedad cooperativa es

considerada por la doctrina como una sociedad de carácter mercantil, en la que

la participación y el beneficio de los socios serán comunes y proporcionalmente

equitativos. Se regirá por los principios de la empresa social y solidaria y,

buscará obtener ganancias al mismo tiempo que satisface las necesidades de

sus miembros. Haciendo énfasis nuevamente en que si esto fuese real en el

caso que nos ocupa, le permanencia de sus miembros no se condicionaría en

la forma que se presenta, así como muchas condiciones desiguales existentes

en la práctica, ¿por qué entonces se constituye como sociedad cooperativa? La

respuesta está en que al ser característico de la sociedad cooperativa que se

gobierne por la totalidad de los socios, no existe la pugna de intereses entre

patrón y trabajador(a) como en el modelo capitalista de empresa, aun cuando

230

el modelo de autogestión, como eje organizacional de la sociedad cooperativa

permite que exista un órgano similar a una gerencia, con rango de superioridad

y representación de los socios, siempre estará sujeta al voto de todos los

miembros, sin embargo, una sociedad no puede acarrear conflictos de capital y

trabajo, que obliguen a los trabajadores(as)a organizarse en la defensa de sus

derechos frente al patrón formando un sindicato. Resulta ilógico que se forme

un sindicato en defensa de los intereses de los trabajadores(as)cuando son

ellos mismos son quienes dirigen el rumbo de sociedad. En conclusión se

mencionan dos hipótesis, la primera, no es viable pensar en que exista una

participación democrática de los socios en la toma de decisiones de la

cooperativa, cuando lo primero que se firma al contratarse es la corta estancia

del trabajador(a), lo que significa que no existe ni una representación real y

muchos menos garantiza la realización de asambleas para la toma de

decisiones. Se predica una cosa y se practica completamente lo opuesto. La

segunda hipótesis consiste en que bajo este modelo la agencia evita el

emplazamiento a huelga por firma de contrato colectivo por un sindicato

realmente representativo o en el peor de los casos por los perjuicios para las

partes, un sindicato de simulación y protección patronal. La empresa está

totalmente blindada contra esas prácticas.

Sobre los salarios, que es otros de los atractivos de las ofertas que hacen las

agencias para hacerse de personal, la percepción económica de las y los

jóvenes en este caso supera por lo menos cuatro veces el mínimo general en el

Distrito Federal cuando menos, y que por día puede ascender hasta los ocho

salarios mínimos, sin embargo los sueldos pueden variar de acuerdo a

condiciones como el número de productos vendidos, a comisiones por algún

concepto que pueda representar un extra al ingreso del trabajador(a). También

podrá estar sujeto a reducirse cuando por motivo de actos u omisiones

irregulares, se afecten los intereses o imagen de la cooperativa, obligándose a

cumplir con el resarcimiento de los daños proveniente de responsabilidad penal

o civil a través de sus aportaciones y asumiendo por cuenta propia los gastos

ordinarios y extraordinarios que resulten de la misma. Entonces aun cuando

debe cumplir el daño ocasionado a la agencia, reduciendo su salario, también

231

debe asumir su única y absoluta responsabilidad ante las consecuencias que

conlleven. De la empresa no recibe más que su silencio e indiferencia.

Como prestaciones otorgadas de forma proporcional perciben al momento de

su liquidación parte de prima vacacional, prima dominical y aguinaldo. De otras

prestaciones como de seguridad social escalafón, vales de despensa o bonos

sabemos que no se otorgan.

Durante la jornada de trabajo los trabajadores(as)estarán sujetos a varios

medios de supervisión, que consistirá en evaluar la asistencia, presentación,

desempeño de las actividades del empleado sin un criterio previamente

establecido y a conciencia del personal encargado. Se llevarán a cabo labores

de supervisión por los superiores de la agencia, en dos modalidades, la primera

será a través de personal de categoría superior de forma directa, la segunda

mediante personal de la agencia en calidad de incógnito, esta figura se conoce

como Mr. Shopper (señor comprador), y se hará pasar por un consumidor que

al mismo tiempo que califica el desempeño del trabajador(a). El cliente o

contratante de los servicios también podrán realizar labores de supervisión y

sus opiniones tendrán la misma validez y efecto que los supervisores de las

agencias. Las sanciones a que son acreedores los trabajadores(as)por obtener

una mala calificación de cualquiera de estos puestos pueden ser desde una

reducción en el pago hasta la separación del empleo de forma definitiva. Ante

estas irregularidades y calificaciones presumiblemente subjetivas, el joven no

posee ningún medio de defensa con el que pueda hacer frente a estas

situaciones.

5.3.4.- Organización Sindical.

Analizado este caso en su parte de asociación sindical, se señala que así como

existen diferentes formas de contratar a los trabajador(a)es, también las

agencias se organizarán de distintas maneras. No todas las agencias se

organizan como sociedades cooperativas, algunas prefieren constituirse como

sociedades anónimas de capital variable sin que esto represente mejoras en

las condiciones de trabajo. Para comprobar lo anterior se estudia la situación

232

en el Distrito Federal con las empresas que tiene contrato colectivo depositado

en la Junta Local de Conciliación y Arbitraje. De acuerdo a la información

publicada en el sitio web de la Junta, existen cuatro sindicatos que de su

denominación se desprenden labores de edecán, promotor, demostrador y

modelos. A continuación se presenta el siguiente cuadro.

Registr

o Denominación

Centra

l

Obrera

No.

Trabajador(a)es

143

SINDICATO DE

TRABAJADORES(AS)Y

EMPLEADOS, COMISIONISTAS,

AGENTES, MODELOS, EDECANES

Y DEMOSTRADORAS DE LA

INDUSTRIA ANUNCIADORA Y

MEDIOS PROMOCIONALES DE

PUBLICIDAD Y SIMILARES DEL

DISTRITO FEDERAL.

C. O.

M. 36

3455

SINDICATO DE

TRABAJADORES(AS)EN GENERAL

DE ESPECTACULOS PUBLICOS,

EDECANES, MODELOS,

DANZANTES, BAILARINES,

ARTISTAS, MUSICOS E

INTÉRPRETES, SIMILARES Y

CONEXOS DEL DISTRITO

FEDERAL.

C. T.

M. 45

3496

SINDICATO VANGUARDIA OBRERA

DE MODELOS, EDECANES,

DEMOSTRADORAS, SIMILARES Y

CONEXOS DEL DISTRITO

FEDERAL.

C. R.

O. C. 49

UNION DE

TRABAJADORES(AS)EJECUTANTE

46 (suma de los

trabajadores(as)d

233

S DE LA MUSICA, DANZANTES, e sus contratos)

BAILARINES, ARTISTAS,

INTERPRETES, MODELOS,

EDECANES, EXTRAS Y

TRABAJADORES(AS)EN GENERAL

DE ESPECTACULOS PUBLICOS,

CINE Y VIDEO, SIMILARES Y

CONEXOS DE LA REPUBLICA

MEXICANA

De estos cuatro sindicatos curiosamente el único que tiene contratos

depositados desde 2006 hasta 2008 es el de carácter nacional, los demás

dejaron de depositar contratos antes de 2006, lo que puede suponer un acto de

simulación ante las autoridades, como también el hecho de que no rebasen ni

los doscientos trabajadores(as)la suma de todos sus agremiados. Otro dato

que llama la atención es que la gran mayoría de los contratos depositados y

firmados por estos sindicatos se mantienen en el piso de la ley en materia de

salarios, prestaciones que superan los mínimos y prestaciones extralegales.

Sumado a esto el hecho de que ninguno de los contratos depositados entre

2006 y este año, contemplan ninguna prestación ordinaria o extraordinaria.

¿Qué se deduce de estos datos?, que por lo menos el 75% de los sindicatos

con registro y contratos en la junta, no revisa sus condiciones generales de

trabajo, de lo que se puede inferir que no tengan conflictos laborales y por otro,

que patrón y sindicato evadan depositar contrato cada dos años o revisión

salarial por año y por último que exista una simulación de contratación en la

que posiblemente los trabajadores(as)no estén enterados de su situación

sindical. En lo que respecta al 25% restante, podemos decir que en caso de

existir un sindicato representativo, el objetivo del contrato no se cumple

completamente. Si no existen datos que supongan mejores condiciones que los

mínimos de ley, puede cuestionarse la labor de la representación del

trabajador(a).

Algunas empresas con contrato colectivo vigente con las organizaciones

sindicales referidas y condiciones mínimas de trabajo son:

234

CIRCULO RESTAURANTERO, S.A. DE C.V. "ALMENDRO

SANTA FE"

BAÑOS LOPEZ SOLEDAD TERESITA

LA CAVA, S.A. DE C.V. SALON DE FIESTAS "EL PABELLON

DE LA CAVA"

CIRCULO RESTAURANTERO, S.A. DE C.V. (AGAVE AZUL

SAN JERONIMO)

CIRCULO RESTAURANTERO, S.A. DE C.V.(AGAVE AZUL

BOSQUES DE LAS LOMAS)

RESTAURANTES GALOS, S.A. DE C.V "LE TAVERNE",

PRESTADORA DE SERVICIOS DE FRANCIA, S.A. DE C.V.

FELER, S.A. DE C.V. "HOLIDAY INN TRADE CENTER"

GASTRONOMICA ORRACA, S.A. DE C.V. "REST. LA

CALLE"

MAYO TRECE, S.A. DE C.V.

SERVICIOS PLEYES, S.A. DE C.V.

ESPECIALISTAS EN ALTA COCINA, S.A. DE.C.V. "WINGS

INSURGENTES"

OPERADORA HARD ROCK DE MEXICO, S.A. DE C.V.

LA PLANTA DE LUZ EN LORETO, S.A. DE C.V.

SERVICIOS GASTRONOMICOS IÑISA, S.A. DE C.V. "LA

VITROLA SALON BAR"

CORPORACION INSURGENTES, S.A. DE C.V. "LA

VITROLA SALON BAR"

5.4.- El Trabajo en Wal-Mart.145

5.4.1.- La Empresa.

145 Este estudio fue realizado con ayuda del comité promotor de la Organización Sindical de esta tienda comercial.

235

Wal-Mart de México S.A. de C.V. (Walmex) es una cadena comercial que

actualmente opera 1102 unidades comerciales en México (incluyendo

franquicias)146 , tiendas de autoservicio, tiendas departamentales y

restaurantes, pertenece al sector de comercio tanto de mayoreo como

menudeo, es una controladora de cadenas de tiendas de descuento, de ropa y

restaurantes, siendo sus principales productos los artículos de consumos

básicos, líneas de ropa y productos alimenticios, es una de las empresas más

importantes en la Bolsa Mexicana de Valores, tanto por valor de capitalización,

como por su liquidez e importancia en el Índice de la Bolsa.

Cronología Grupo Wal-Mart:

1958 Se abrió al público en la Ciudad de México la primera tienda Aurrerá.

1960 Inicia operaciones Superama.

1964 Inicia operaciones Vips.

1970 Inician operaciones Suburbia y Bodega Aurrerá.

1977 Las acciones de la compañía inician cotizaciones en la Bolsa Mexicana

de Valores.

1986 La empresa cambia su razón social a Cifra S.A de C.V. (Cifra)

1991 Se firma un convenio de asociación con Wal-Mart Stores, Inc. (50%­

50%) para la apertura de Sam´s Club en México, iniciando operaciones el

primer Sam´s Club en Diciembre del mismo año.

1993 Inicia operaciones Wal-Mart Supercenter.

1994 Se incorporan a la asociación las nuevas unidades de Suburbia y de

Vips.

1997 Las compañías de la asociación se fusionan en Cifra. Wal-Mart Stores

hace una oferta pública de compra de acciones en la Bolsa Mexicana de

Valores, adquiriendo el control de la Empresa.

Cifra permanece como empresa pública que opera todos los negocios en

México (Sam’s Club, Bodega Aurrerá, Wal-Mart Supercenter, Aurrerá,

Superama, Suburbia y Vips).

146 http://www.walmartmexico.com.mx/1distrigeo.html

236

2000 Se aprueba en Asamblea de Accionistas el cambio de razón social, de

Cifra S.A. de C.V. a Wal-Mart de México S.A. de C.V. Su clave de pizarra es

Walmex.

2001 Las tiendas Aurrerá se convierten a Wal-Mart Supercenter o Bodega

Aurrerá.

2004 Apertura de la primera tienda Mi Bodega Aurrerá.

2007 Se inauguran las primeras unidades del Banco Wal-Mart de México

Adelante, S. A. Institución de Banca Múltiple.

Lanzamiento de la marca propia Medi-Mart que ofrece medicamentos.

2008 Nace Bodega Aurrerá Express.

Actualmente cuenta con 155,000 empleados.147

5.4.2.- Condiciones de trabajo.

Hablar de discriminación en Wal-Mart de México, que se ostenta por ser una

empresa que cuenta con una cultura organizacional basada en el respeto, y

que es considerada por algunas organizaciones no gubernamentales como el

“Centro Mexicano para la Filantropía, como una Empresa Socialmente

Responsable en México por séptimo año consecutivo”; no es sencillo, sin

embargo, existen elementos que estudiados objetivamente muestran prácticas

discriminatorias al interior de las unidades. Cabe aclarar que dicho fenómeno

laboral que atenta contra la dignidad de los trabajadores(as)y repercute en su

economía, va ligado íntimamente, en primer lugar con los puestos jerárquicos

en Wal-Mart y en segundo lugar con la presión incesante de los altos niveles

ejecutivos de la empresa en la búsqueda de resultados.

Dicho lo anterior, se explicarán dos factores que influyen decididamente para

que de forma premeditada o no premeditada se estén dando prácticas

discriminatorias en el interior de las tiendas, situación compleja al exhibirla, ya

que Wal-Mart de México invierte cada año grandes recursos financieros para

mantener una imagen limpia y honesta, que le permita mantenerse en la

147 http://www.walmartmexico.com.mx/1rh_bienve.html

237

preferencia del consumidor y en el agrado de una sociedad cada vez mas

envuelta por los medios publicitarios.

Puestos Jerárquicos.- Wal-Mart de México considerada la segunda empresa

mas importante del país de entre las 500 más sobresalientes y la primera

empleadora del sector privado, se divide para su operación y funcionamiento

en puestos jerárquicos, que van desde los más altos ejecutivos a nivel

corporativo, hasta jefes y subjefes en cada una de las unidades; siguiendo esta

línea de operación cada puesto tiene bajo su mando, dependiendo del lugar

que ocupe en el organigrama y de la unidad de trabajo de la que se trate, un

número determinado de trabajador(a)es148, llamados por la empresa desde su

fundación asociados.

Presión Incesante.- Wal-Mart de México, como parte de una Corporación

Transnacional con alcance global, está controlada por directivos

estadounidenses, un consejo de administración y accionistas nacionales, los

cuales marcan las directrices para la filial mexicana en la búsqueda de

objetivos; asignando a esta presupuestos de ventas determinados siempre y

por encima de los obtenidos en el año anterior. Si en el 2007 Wal-Mart de

México reporto ventas por $224,163 millones de pesos, que representa 957

millones de clientes atendidos, significa, que el objetivo para el 2008 debe ser

superior respecto a ventas y captación de mercado (clientes atendidos)149 . De

acuerdo a esto tal responsabilidad recae directamente en todos los niveles ya

descritos en los puestos jerárquicos. Lo cual se traduce en una gran e

incesante presión en la búsqueda de resultados que satisfaga a los

inversionistas en su afán por expandirse e incrementar sus ganancias.150

148 El numero de asociados dependerá a su vez del giro del que se trate dentro del Grupo, llámese: Wal-Mart Supercenter con 136 unidades, Vips 355 unidades, Superama 64 unidades, Bodega Aurrera 313 unidades, Sam’s Club 83 unidades y Suburbia con 76 unidades. En cuanto a los puestos van desde el Presidente de Grupo, Vicepresidentes, Directores, Subdirectores, Distritales, Gerentes, Jefes y Subjefes.149 Según datos publicados por la empresa en su informe de “responsabilidad Social y Desarrollo Sustentable”. Titulado: “Mas Compromiso”. Editado por Wal-Mart de México, paginas 4-5. 150 Wal-Mart de México es una de las cadenas comerciales más importantes de nuestro país con presencia en las 32 entidades federativas. Opera 1027 unidades comerciales y 16 módulos bancarios en 172 ciudades.

238

Para entender este fenómeno laboral en la empresa en su justa dimensión

habrá que hacerlo por partes y centrado en los trabajadores(as)jóvenes de 14 a

25 años. Primero, comenzando por su identificación, que permitirá conocer los

elementos al interior de las unidades que hacen posibles las prácticas

discriminatorias y la relación que guardan con la operación.

Segundo, la ubicación, que permite adentrarnos en los sitios exactos donde se

presentan estas prácticas; tercero, grados, es decir los niveles con los que se

presentan y que hacen posible medir el impacto en los trabajadores(as)y

además conocer específicamente las acciones discriminatorias; cuarto, la

simulación, aquí se vera la manera en que este fenómeno laboral se envuelve

en un intento por ocultarlo de parte de la empresa; quinto, la transgresión

jurídica que nos presenta superficialmente las leyes violadas por Wal-Mart de

México en materia de discriminación laboral, particularmente en los jóvenes

que representan, el grupo más vulnerable, y por último conclusiones.

Identificación.- Dos elementos esenciales que permiten identificar y a la vez,

sirven de base a las prácticas discriminatorias en Wal-Mart de México son: el

contacto humano y la relación de subordinación; elementos sin los cuales sería

muy complejo la identificación de la discriminación.

Cabe aclarar que Wal-Mart de México está dividido en lo que denomina

barreras de mando, la primera, la conforman los ejecutivos estadounidenses y

el corporativo en México encargado de diseñar toda la política comercial de la

empresa y estrategias de venta, entre otras responsabilidades de carácter

administrativo; la segunda, la conforman los gerentes de cada unidad, de

acuerdo al giro al que pertenezcan, dentro de los cuales se cuentan también

los jefes y subjefes, que son los responsables de la aplicación y obtención de

resultados de acuerdo a lo diseñado por la primera barrera de mando.

239

Elementos que aplicados al ámbito laboral en Wal-Mart comienzan a

identificarse plenamente a partir de la segunda barrera y de ahí hacia toda la

gama de trabajador(a)es151 . En donde el contacto humano es permanente

debido al funcionamiento de la empresa en cada unidad y la relación de

subordinación existente, entre el mando que representa el gerente hacia toda

su unidad y dentro de cada una el mando que representa cada jefe y subjefe

hacia su departamento.

Así con la mira en el cumplimiento de los presupuestos asignados152, planean y

ejecutan una serie de acciones hacia este fin; en donde existe una constante

retroalimentación, entre los asociados y su gerente y entre este con los

ejecutivos a nivel corporativo.

Ubicación.- Las prácticas discriminatorias en Wal-Mart de México se ubica en

los siguientes renglones, cabe hacer la aclaración que son abordados debido a

su accesible identificación y la forma en la que sobresalen en comparación con

otros renglones y que son:

A. Selección de personal

B. Asignación de percepciones

C. Operación y funcionamiento

D. Aplicación de sanciones

E. Asociación de trabajadores(as)y derechos colectivos.

F. Terminación de la relación laboral.

151 Lo cual no significa que las practicas de discriminación no se den en un nivel superior (ya que también existen los dos elementos), simplemente que se dificulta su identificación, debido a las políticas de la empresa y al mínimo contacto humano con la gama de trabajador(a)es. En el segundo elemento, que es – relación de subordinación – se da en un alto grado, pero, se maneja a través de la tecnología computacional en donde solo se limitan los altos niveles de la empresa a bajar órdenes. LA TECNOLOGIA COMPUTACIONAL E INFORMATIACA IMPIDE IDENTIFIACR LAS PRACTICAS DISCRIMINATORIAS. 152 Dentro de cada giro el corporativo asigna un presupuesto mensual a cada unidad, el cual es parte de un presupuesto a nivel compañía (aquí se utiliza el termino compañía como sinónimo de giro). A su vez, cada unidad asigna un presupuesto mensual a cada departamento (de acuerdo al porcentaje de participación), y este presupuesto termina siendo dividido por día, en donde se va midiendo diariamente el avance y conforme a los resultados vendrán los ajustes sobre la marcha. Siguiendo una regla no escrita en Wal-Mart – si se va cumpliendo conforme a lo planeado se felicita y exige mas, si no se va cumpliendo la exigencia va en aumento - . Es aquí donde su contemplan sanciones aplicables.

240

G.

Dicho lo anterior se debe explicar cada uno de ellos y la relación que existe

entre la ubicación, dentro de los renglones señalados y el bien jurídico

tutelado153 en materia laboral.

5.4.3.- Selección del personal.

En Wal-Mart de México, la relación de trabajo es por tiempo determinado y por

tiempo indeterminado, lo cual produce para la empresa

trabajadores(as)temporales y permanentes154 .

Por razones propias del proyecto, iniciáremos nuestro análisis en los

trabajadores(as)temporales, en donde se encuentran los denominados

“empacadores”.155 Así la empresa para obtener los servicios de estos comienza

su proceso de selección haciendo pública su convocatoria en cada unidad que

lo requiera.156 En donde textualmente se indica: “Se solicitan empacadores

voluntarios por temporada”, imponiendo en los requisitos de 14 a 16 años y

disponibilidad de horario.157

153 Como contratación (derecho al trabajo), salario, descanso, utilidad, salud, asociación y representación, huelga, contrato colectivo, etc. Bienes jurídicos tutelados no solo por la Ley Federal de Trabajo, sino también por Ordenamientos Jurídicos Internacionales ratificados por México como lo son el de la Organización Internacional del Trabajo(OIT).154 En Wal-Mart la contratación temporal y permanente esta determinada por el aumento o disminución de las ventas a lo largo del año, así la contratación temporal se efectúa comúnmente en mayo y noviembre, mientras la contratación permanente se da de acuerdo a los presupuestos otorgados para este fin, por parte del corporativo a cada unidad y en mucho menor medida a las necesidades de la operación, ya que la empresa siempre sustituye el trabajo que realizaban los de temporada, con los permanentes; sobreviniendo una carga excesiva sobre estos ante la falta de personal. Dentro de los temporales se encuentran empacadores, demostradores, promotores, cajeros(as), meseras y personal de prevención. Mientras en los permanentes se llevan acabo para las mismas funciones.155 Los empacadores no están considerados – asociados -, quedando fuera de la cultura Wal-Mart y con ello de estructura organizacional de la empresa.156 Dentro de las unidades destacan para este fin, las tiendas Wal-Mart Supercenter, Bodega Aurrera y Superama, que por sus características de operación le es indispensable esta labor, no para beneficiar a los jóvenes, sino para agilizar el proceso de ventas.157 Cabe destacar en este punto una clara contradicción en las intenciones de la empresa. Ya que por un lado, incluye como requisito "constancia de estudios” y por otro lado solicita” disponibilidad de horario”. Donde ya en plenas actividades impone a los empacadores el rolar turnos.

241

Una encuesta realizada a 10 tiendas de los diferentes giros de la empresa en el

sur, norte y oriente de la ciudad de México, arrojo las siguientes observaciones.

a).- A las preguntas: ¿Por qué solicitaste trabajo en Wal-Mart? Contestaron en

el 80% del total de las unidades encuestadas, que por las pocas oportunidades

que hay, el 10% por la cercanía y facilidades de ingreso y el 10% restante, por

realizar una actividad. ¿Te explicaron las condiciones de trabajo? El 90%

manifestó en forma tajante que no, mientras el 10% dijo no recordarlo. ¿Como

te trata la empresa? El 75 % coincidió en sentirse ignorado, el 20% manifestó

un buen trato y el 5% dijo que no le importaba.

b).- En las unidades del sur de la ciudad de México, dentro del perfil

seleccionado prevalecen en los empacadores en cuanto a sus características

físicas vemos que la gran mayoría son de estatura alta, piel clara y complexión

esbelta. Y en el norte y oriente lo contrario.

Por otro lado y no menos importante hay que señalar que al estar en operación

en todo el país de acuerdo a los giros de la empresa estamos hablando de 313

unidades de Bodega Aurrera, 136 unidades de Wal-Mart Supercenter y 64

unidades de Superama y conforme al número de cajas instaladas en cada

unidad, se tiene un estimado que Wal-Mart de México emplea a 12,332

empacadores temporales cada año, de ahí la importancia de su estudio.

En resumen, una vez admitidos los empacadores su única percepción será, la

que otorguen los clientes por su servicio (propina), disponiendo de ellos para

rolar turnos, sin ninguna otra prestación. Con ello la empresa no los reconoce

como trabajadores(as)al negarles un contrato, excluyéndolos del derecho al

trabajo; por consecuencia no les asigna un salario, privándolos también de

complementos salariales, otras prestaciones consecuencia de la relación

laboral, servicios de salud y seguridad social.

Asignación de percepciones.

242

En una empresa que está considerada por analistas extranjeros la décimo

quinta de la economía mundial158, en donde a nivel global su filial en México es

la que más utilidades genera para la transnacional fuera de Estados Unidos.

Es lógico pensar que las percepciones otorgadas a sus

trabajadores(as)(asociados) también son altas, lo cual les permitiría tener un

nivel de vida decoroso mientras pertenezcan a esta empresa, además de las

prestaciones.

Sin embargo, nada hay más alejado de esto que la realidad, no solo es

conocido que esta empresa ofrece salarios bajos y prestaciones por debajo de

la competencia, ajustándose estrictamente a las mínimas prestaciones de Ley.

Lo cual naturalmente no solo priva a los trabajadores(as)de lo necesario para

llevar una vida digna, sino también los sumerge en los sectores más

desprotegidos del país. Esto por si mismo ya representa una discriminación a

una vida digna, sana y en condiciones de bienestar para la familia.

Es entonces cuando se corrobora que al violentar un derecho laboral, también

se está violentando consecuentemente los derechos humanos ya que privando

al trabajador(a) de un salario digno, se le está privando de su derecho a la vida,

salud y bienestar.

También hay que aclarar que lo anterior no se reduce al hecho de otorgar

salarios bajos, como un argumento generalizado y suficiente; ya que se corre el

riesgo de que aparezcan opiniones ajenas que se opongan a lo anterior,

argumentando que las condiciones económicas del país, no están para ofrecer

mejores salarios y que es más que suficiente, que ante la limitada oferta laboral

y la poca creación de nuevas fuentes de trabajo, es positivo agradecer que una

empresa transnacional venga a México a generar miles de empleos que tanta

falta hacen al país.

158 De acuerdo a la revista Forbes los herederos de Sam Moore Walton fundador de la empresa, estima que si unieran sus fortunas serian la familia más rica del mundo.

243

Sin embargo este fenómeno de la discriminación dentro de la empresa va mas

allá de la simple afirmación de los salarios bajos, hay que señalar que la

empresa en su política de bajar costos por todos los medios posibles, aplica

una formula la cual le ahorra anualmente millones de pesos que es:

“AUMENTAR EL TRABAJO A CADA ASOCIADO POR EL MISMO SALARIO”

es decir; aumentar en todos los giros las responsabilidades a todos los niveles

partiendo de las gerencias hasta trabajadores(as)de base, para por un lado,

obtener la máxima productividad y por otro lado, la disminución de costos.159

En una empresa tan grande donde la carga de trabajo es enorme, la asignación

de actividades para las cuales el trabajador(a) no fue contratado, se vuelve una

práctica común; lo cual representa para el trabajador(a) de Wal-Mart ver

aumentada su responsabilidad y compromiso a cambio de las mismas

percepciones. Situación que afecta particularmente a los jefes de departamento

de cada unidad, ya que anteriormente solo se hacían cargo de una sola área,

ahora también tienen que hacerse cargo de otras áreas, convirtiéndose:

personal responsable de otras áreas como cajas, recursos humanos,

seguridad, limpieza, mantenimiento, etc. Lo cual significa que son ellos los que

llevan a cuestas la operación de la empresa, reduciendo a los subgerentes y

gerentes a simples supervisores; con igualdad de salario, mientras los que

deberían ser los responsables, subgerentes y gerentes, perciben salarios altos

y generosas prestaciones.

Es aquí donde se detecta una llana y aberrante discriminación hacia el trabajo,

violentando el principio general de derecho: “salario igual a trabajo igual”,

además de que pese a sus meritos laborales no se les reconoce su aportación

y si en cambio se les exige haciéndoles sentir que todo es parte de su

compromiso con la empresa y la cultura Wal-Mart.160 Cabe hacer notar que

también se les priva de la oportunidad en su gran mayoría de ascender al

159 En Wal-Mart de México el asociado esta considerado no un trabajador(a) al cual su remuneración debe ser proporcional al trabajo realiza, sino se le ve como un costo, el cual debe disminuirse hasta donde sea posible. Violentando gravemente la relación entre el capital y el trabajo. Ya que al trabajador(a) no se le ve como a una persona, sino como un costo.160 Dentro de la cultura Wal-Mart a cada asociado se le inculca la búsqueda de la excelencia como principio básico de su desarrollo cuando al parecer solo es la forma de extraerle todas sus capacidades en beneficio de la empresa y en detrimento para el trabajador(a) al no ver recompensado su esfuerzo.

244

siguiente puesto161 . Lo cual representa una clara práctica discriminatoria al no

poder llegar a un nivel mayor dentro de la empresa; ya que para mucho al

llegar el momento en que han hecho los meritos suficientes, la empresa

simplemente les niega la oportunidad de ascenso, por razones que nunca

aclara.

Cabe hacer notar que el aumento de responsabilidades por el mismo sueldo,

no solo recae en jefes de departamento donde también se encuentran jóvenes,

sino también en el grueso de trabajadores(as)en donde existe un gran número

de asociados de entre 18 y 25 años de edad.

5.4.4.- Operación y funcionamiento.

En una empresa como Wal-Mart que se fundó bajo el principio del autoservicio

y la atención al cliente, la empresa como estrategia, dentro de su operación y

funcionamiento facilita la compra y el consumo por todos los medios a su

alcance. Y como parte de ello implementa dentro de cado unidad el ambiente

propicio para tal fin; dentro del cual instala y equipa a cada centro de trabajo

dos conceptos básicos de mantenimiento.

-La calefacción.

-La iluminación.

En la calefacción cabe señalar que durante el horario de operación diario, se

modifica de acuerdo en primer lugar a la temperatura ambiente y en segundo

lugar al horario, número de clientes y particularmente en la temporada

invernal.162 Es aquí que por los cambios bruscos de temperatura a causa de los

niveles de calefacción comúnmente se presenta en los

trabajadores(as)principios de enfermedades respiratorias, hasta padecimientos

graves en vías pulmonares, por la exposición de largos periodos de tiempo en

161 El siguiente puesto para un jefe sería 'training' (donde se le prepara para subgerente). En cambio Wal-Mart cubre actualmente este puesto en su gran mayoría con recién egresados de universidades, carentes de la experiencia necesaria y sin haber hecho merito alguno162 Particularmente en fin de año Wal-Mart dentro de sus unidades baja considerablemente la temperatura, como estrategia de venta para aumentar el consumo de la ropa invernal, en tiendas como Wal-Mart Supercenter, Bodega Aurrera, Sam’s Club y Suburbia

245

estas condiciones. Lo cual representa una seria y eminente práctica

discriminatoria, ya que priva al trabajador(a) a una salud plena, como también a

las condiciones adecuadas respecto al ambiente para el ejercicio de las

actividades laborales.

En lo referente a la iluminación claramente se pueden ubicar dentro de las

unidades altos niveles a los cuales están expuestos por tiempos prolongados

los trabajadores(as)y si a esto, le agregamos que es por años, provocan los

empleados daños a la retina, según estudios médicos realizados. Nuevamente

nos encontramos con un menoscabo a la salud, por una práctica

discriminatoria, envuelta en una estrategia de venta; dicha práctica al igual que

la anterior, es por parte de la empresa es por comisión u omisión, ya que no se

encuentra en el hecho de requerir calefacción e iluminación, sino en la manera

que son utilizados, es decir, en beneficio de los intereses de la empresa, en

detrimento de la salud de los trabajadores(as)y de los propios clientes, aunque

en menor medida.

5.4.5.- Aplicación de sanciones.

Como toda empresa Wal-Mart de México, también prevé sanciones para todos

aquellos que violan su normatividad y políticas empresariales, sanciones que

van desde el apercibimiento o llamada de atención hasta la pérdida del empleo.

El problema se presenta en la aplicación de las mismas, ya que están sujetas

no sólo al reglamento interno de la unidad163 , sino también al criterio del

personal encargado de la aplicación. De esta manera en su gran mayoría la

sanciones en al práctica cotidiana no se aplican en base al reglamento, sino

dependiendo del trabajador(a) que comete la falta. Es decir, para dos

trabajadores(as)que cometen la misma falta no se les aplicara por igual la

sanción, en donde influye su puesto, antigüedad, edad y sexo.

163 Cada aclara que Wal-Mart de México cuenta con un reglamento único de trabajo, el cual es aplicable a cada unidad y centro de trabajo, sin tomar en cuenta las particularidades; además de evidenciar que los trabajador(a)es nada tienen que ver en su elaboración (contraviniendo lo que marca la ley al respecto) poniendo al trabajador(a) en un estado de indefensión ante la empresa.

246

Naturalmente no está en discusión si se debe o no sancionar a un

trabajador(a), sino simplemente que las medidas tomadas por la empresa

deben aplicarse por igual sin importar puesto, antigüedad, edad y sexo. En

donde particularmente los jóvenes entre los 18 a 25 años son afectados por su

vulnerabilidad ante las políticas de la empresa. Donde otro elemento importante

es el grado de sanción para dos trabajadores(as)sobre una misma falta, donde

para el trabajador(a) de menor edad, antigüedad o menor puesto, puede

representar hasta la pérdida del empleo, mientras que el de mayor antigüedad

o mayor puesto solo una llamada de atención. Nuevamente encontramos el

criterio empleado injustamente, como elemento para llevar a cabo, y en

prácticas discriminatorias a favor de la empresa, y en detrimento de quien

según la empresa menos pueden aportar o el daño será menor si se caréese

de sus servicios. En cambio en alguien que la empresa considera tiene una

mayor aportación y por ende una mayor importancia, causara un daño mayor el

que se carezca de sus servicios.

5.4.6.- Asociación de trabajadores(as)y derechos colectivos.

En Wal-Mart de México, como regla expresa está no permitir por todos los

medios posibles, que los trabajadores(as)se asocien en defensa de sus

intereses y con ello puedan ejercer sus derechos colectivos a los que tienen

derecho; dejando claro que cualquier intento de hacerlo, por parte de los

trabajador(a)es, los llevará al despido inmediato.

De esta manera la empresa impunemente discrimina a los trabajador(a)es, al

no permitir el ejercicio del derecho a asociarse, dejándolos también fuera del

alcance de sus derechos colectivos. Por supuesto, en esta práctica de

discriminación el grupo más vulnerable dentro de la empresa son los jóvenes

ya que en su mayoría carecen de la conciencia y conocimiento para el ejercicio

de estos derechos; encontrándonos tristemente en la mayoría de los casos que

no saben de la existencia de estos derechos mucho menos la forma de

ejercerlos. Por el impacto tan grande que esto representa en las condiciones de

247

trabajo, vale la pena decir que esto ha sido materia de un extenso y profesional

estudio de académicos e investigadores dedicados al fenómeno Wal-Mart.

5.4.7.- Terminación de la relación laboral.

Quizá este sea el punto más delicado dentro de las prácticas discriminatorias

de Wal-Mart si partimos de la idea de que: “no hay mayor discriminación laboral

que la pérdida del empleo por razones injustificadas”. No sólo por el hecho de

que es grave para el trabajador(a) que lo sufra, sino también por lo que

representa para su familia. El trabajador(a) no solo se ve privado de su legítimo

derecho al trabajo y en la mayoría de los casos, de la indemnización que por

ley le corresponde.

Ya que el trabajador(a) que la empresa decida prescindir de sus servicios,

difícilmente tendrá la oportunidad de reclamar su indemnización por los medios

que la empresa ocupa para evitarlo. Es decir, cuando Wal-Mart toma la

decisión no se le hará saber al trabajador(a)164 sino que pondrá en práctica

tácticas poco éticas para conseguir su objetivo como son: aumento del trabajo

o responsabilidades, aumento de la presión en busca de resultados, provocar

en el trabajador(a) un sentimiento de culpabilidad, cambiarlo de área en que se

venía desarrollando y con ello mermar sus percepciones y fomentarle un

aislamiento sobre ciertas actividades.

De esta manera en la gran mayoría de los casos el trabajador(a)

indebidamente “se convence de haber dado la causa”, o provocar un bajo

desempeño, que tarde o temprano lo hará sentirse culpable de tal situación y

cuando la empresa lo cuestione del bajo rendimiento y mala actitud, el

trabajador(a) sentirá que su única salida es la renuncia voluntaria, aunque en el

fondo se trate de un despido injustificado. De esta manera nos damos cuenta

que la intención de una práctica discriminatoria lleva consigo una serie de

prácticas discriminatorias para conseguir el fin. Es decir, la empresa pondrá en

práctica acciones discriminatorias como evitar la igualdad en el trabajo, la salud

164 Salvo en casos muy específicos como falta de honradez, o inasistencias injustificadas, donde por supuesto se esta hablando de despidos justificados.

248

mental del trabajador(a), la reducción del salario para llegar como resultado a

otra práctica discriminatoria que es la privación al trabajo. En este proceso

quienes oponen menos resistencia son los jóvenes.

Los grados en las prácticas discriminatorias nos permiten medir el nivel,

tomando como base las acciones realizadas por los puestos jerárquicos en el

desempeño de sus funciones, y que habrá que distinguir entre las acciones

como medio de discriminación premeditada y las acciones como medio de

discriminación no premeditadas.

La distinción entre ambas no es sencilla, ya que van ligadas a la intención, la

percepción y al resultado. Por ejemplo: En Wal–Mart de México un jefe de

departamento en una determinada unidad llámese Wal–Mart supercenter,

Bodega Aurrera o Suburbia, tiene la facultad de solicitar la salida de un

asociado de su departamento o de un trabajador(a) perteneciente a un

proveedor165; si lo considera necesario. En el primero, necesita la autorización

del gerente, en el segundo no, queda a su libre albedrío y solo tiene que

solicitarlo directamente al proveedor vía telefónica, para que el trabajador(a)

sea removido. De acuerdo a esto un jefe de departamento solicita la salida de

un asociado y de un trabajador(a).

Cabe hacer la aclaración que ambos cumplieron (asociados y trabajador(a)es)

con sus responsabilidades, sin dar motivo legal para que le sea rescindido el

contrato.

De acuerdo a esto, la intención es clara, es sacarlos de su departamento, la

percepción que de acuerdo al criterio del jefe es necesario para el buen

funcionamiento de su área, y el resultado es con el asociado, se hace una

165 En cada unidad los proveedores de Wal–Mart envían personal a la empresa, los cuales quedan sujetos en cuanto al horario y actividades a cada jefe de departamento. En la practica estos trabajador(a)es no se distinguen de los asociados, ya que Wal–Mart se adueña de ellos laboralmente hablando, inclusive les asigna actividades que no le corresponde. De esta manera Wal–Mart se ahorra sueldos y compensa el gran desabasto de personal que existe en las tiendas. Donde se estima que la empresa para cubrir toda la opción en todo el país, necesita una planta de 450.000 trabajador(a)es; y solo tiene 157.000. De ahí que la sobrecarga de trabajo se convierte también en un factor determinante de discriminación.

249

revisión del caso por parte de gerencia,166 y sin mayor aclaración se le da

salida de la unidad.

Lo que no queda claro con este ejemplo, es el motivo para que el asociado

quede sujeto a revisión y el trabajador(a), perteneciente a proveedor sea

separado de la unidad sin mayor aclaración. Surge una interrogante: ¿Importa

la trayectoria o antigüedad en sus respectivas empresas?

Si se parte de que la esencia de la discriminación es: “opiniones formuladas

sobre otros, sin basarse en sus meritos individuales”.

Entonces concluimos que la intención de separar de la unidad a ambos

trabajadores(as)se debió a causas ajenas al trabajo realizado por ellos, sin dar

un motivo legal para rescindir la relación de trabajo.

En relación directa al ejemplo, una trabajador(a)a de Suburbia en la Ciudad de

México, de la cual omitiremos el nombre de la unidad y de la misma, nos

expreso:

“…Yo vengo de un proveedor, tengo 2 años trabajando para Suburbia,

soy la número uno en ventas de mi empresa, he visto pasar a muchos

jefes de departamento con los que nunca tuve ningún problema; pero…

eh, el día que me entere que el jefe que se encuentra ahora pidió mi

salida, fui y le pregunte por que, y el al principio quiso contestarme, yo le

insistí que solo quería saber porque y sin mirarme fijamente me dijo: no

me gusta tu carácter y se fue….”

De esta manera el nivel de las prácticas discriminatorias en el Wal-Mart

dependen de gran medida del poder de dirección que la empresa deposita en

su personal de confianza mas el número de asociados por unidad. De esta

166 Con el solo hecho de que el jefe pida la salida del asociado, independientemente de su – presunta falta – ya es un mal precedente para él y su imagen en la compañía se vera seriamente afectada, llegando en la mayoría de los casos al despido injustificado o forzar la renuncia del asociado, con practicas poco éticas. Lo cual el mismo resultado –su salida por razones que nunca quedan claras-.

250

forma, suponemos que el mayor índice o nivel de discriminación se da en

aquellas tiendas con mayor número de asociados y la combinación de los

factores ya expuestos. Siendo complejo determinar el grado de

discrecionalidad muchas veces impenetrable y que esta empresa ajusta

respecto a datos específicos como el número exacto de trabajadores(as)por

unidad y como ya se explicó, los grandes recursos invertidos para purificar su

imagen. De tal modo que el grado de discriminación en general en el grupo es

alto.

5.4.8.- Simulación.

Dentro de las prácticas de discriminación es importante identificar la manera en

que este fenómeno se envuelve en un intento por ocultarlo, es decir, en Wal-

Mart de México, aquellas acciones que si son premeditadas se envuelven con

el término “preferencia”,167 por citar alguno, de esta manera movimientos de la

operación de la empresa como la selección de la empresa se llevan acabo sin

despertar abiertamente inconformidad y con ello se da cumplimiento a los

objetivos fijados por cada unidad.

Así es como se depura proceso como el de los empacadores en un aparente

respeto por los derechos humanos o se simulan estas prácticas en procesos,

como la asignación de percepciones, la aplicación de sanciones y en la

operación y funcionamiento.

Otro de los términos comúnmente utilizado en esta simulación, dentro de todas

las unidades de operación es “apoyo”168 , así la empresa garantiza que el

trabajo en 100% siempre estará realizado sin la necesidad de abastecer del

personal suficiente para la operación; este término (apoyo) se le agrega un

167 Este término va asociado con la mercadotecnia de la empresa, en donde se considera que una mejor imagen del asociado, representa mayores ventas, ya que despierta en el subconsciente del consumidor el deseo de estar ala moda y la practica del consumismo.168 Arraigada dentro del vocabulario de Wal-Mart como la manera de imponer actividades para las cuales el trabajador(a) no fue contratado y una forma a la vez para que se identifiquen con la cultura Wal-Mart donde se fomenta de manera extraordinaria el trabajo en equipo (que en si no es equivocado), pero al imponerlo la empresa como algo natural y normal en el funcionamiento, el trabajador(a) cree que no debe exigir mas por la sobrecarga de trabajo impuesta sutilmente.

251

elemento de amabilidad para simular respeto por la persona, se implantó de la

forma siguiente: “¿Me apoyas? ¡Por favor!”, así el trabajador(a) siempre se

sentirá comprometido con la empresa y todo aquello para lo cual no fue

contratado pasará a ser una obligación aceptando además las mismas

percepciones.

En esta fase es donde se puede denominar las dos caras de cultura Wal–Mart

al mismo tiempo que se imponen términos de simulación, se prohíben otros, es

decir en esta empresa el pronunciamiento de determinados términos no está

permitido y quien se atreva hacerlo se hará acreedor a sanciones que pueden ir

desde una llamada de atención hasta el despido si la empresa lo cree

conveniente, de esta forma palabras como “discriminación y sindicato”169 ,

simplemente quedan fuera del vocabulario utilizado en primer lugar por todo

aquel asociado de confianza y no lo permitirán en el grueso de trabajador(a)es.

Lo cual no significa, que no exista en ambos casos, si no que se aparenta lo

contrario. Así por lo regular las prácticas discriminatorias se envuelven en

términos comunes e inofensivos.

Otra manera en que se simula la existencia de discriminación es mediante la

imposición de valores como parte de la cultura Wal–Mart. Valores como el

respeto y la búsqueda de la excelencia, son claves para garantizar a la

empresa la búsqueda de sus resultados. Ya que los expanden por medios tan

eficaces como la enorme propaganda principalmente en carteles dentro de

puntos estratégicos al interior de las unidades como una forma de que cada

asociado los vea en todo momento y se identifique consciente o

inconscientemente con esto valores que a la vez, se cubren con mensajes

positivos y de motivación personal; también se introduce mediante una

intensiva capacitación y que es fundamental el uso de la computadora para

este fin, donde a manera de módulos informativos proyectados individualmente

en una habitación cerrada y obscura, se introduce a cada asociado una gran

169 Es conocido que en Wal–Mart la gran mayoría de las tiendas, sino es que todas tienen sindicato, que ostentan legalmente contratos colectivos de protección, a espaldas de los trabajador(a)es y por supuesto carecen de toda representación real y legitima . Wal–Mart domina a sus sindicatos y con ello nulifica el intento de los trabajador(a)es por ejercer sus derechos colectivos

252

diversidad de módulos en donde se le desglosan dichos valores aplicados a la

operación.

De esta forma Wal–Mart garantiza que cada asociado se identificará con los

valores de la empresa y al buscar su propio desarrollo estará cumpliendo con

los objetivos que se fijen por unidad, formato y empresa. Así, al asociado se le

crea un ambiente de trabajo donde aparentemente se le respetan íntegramente

todos sus derechos laborales y humanos, y se le hace sentir al trabajador(a)

parte fundamental de Wal–Mart.

5.4.9.- Sindicato.

El Sindicato Único de Trabajadores(as)de la Industria del Pan y Similares del

Distrito Federal está dirigido por Edda Sandra Esther Lazcano Montoya, quien

forma parte de una familia de representantes sindicales, que a lo largo de las

últimas cinco décadas se han mantenido en la dirigencia sindical en veinte

diferentes gremios. Es el caso de José Armando Lazcano Montoya, quien

además de ser diputado suplente por el Partido Revolucionario Institucional en

1991, actualmente es secretario general del SINDICATO NACIONAL UNICO

DE TRABAJADORES(AS)Y EMPLEADOS DE LA INDUSTRIA ALIMENTICIA

EN GENERAL DE LA REPÚBLICA MEXICANA (Reg. 4302) con toma de nota

vigente hasta este año, y que en el periodo de 2001 – 2004, fue secretario

general del Sindicato Único de Trabajadores(as)de la Industria del Pan y

Similares del Distrito Federal. Lo mismo sucede con Marcial Lazcano Alcántara

quien ha sido secretario general en tres periodos diferentes (1950-1952, 1969­

1975, 1978-1982); así mismo Sergio Alfredo Lazcano Montoya (1982-1994);

Eduardo Lazcano Montoya (1994-1996); nuevamente Edda Sandra Esther

Lazcano Montoya (1997- 2000 y actualmente secretaria general). Esta familia

de líderes reúne cerca de 11 mil trabajador(a)es. Destacando por el número de

trabajadores(as)el Sindicato Mexicano De Trabajadores(as)Y Empleados Del

Comercio En General Y Conexos Del Distrito Federal, también de C. T. M., con

2187 trabajadores(as)y, el sindicato en estudio (panaderías Wal – Mart) con

253

2,148 agremiados.170En este grupo es común la presencia y rotación de

distintos puestos del comité ejecutivo, por ejemplo, mientras uno de ellos ocupa

el cargo de secretario general, otro miembro ocupa el de secretario del interior,

de actas, tesorero, en el mismo sindicato o en otros. Otros nombres

relacionados con la rotación son el Sr. Ricardo Velasco España, quien ejerce el

cargo de representación en tres diferentes registros, en distintos periodos,

Adriana Vilchis Quezada en dos sindicatos y Reynaldo del Toro, quien ha

tenido el control sindical de cuatro gremios en diversos periodos.

Respecto del Sindicato Nacional de Empleados y Trabajadores(as)de

Supermercados, Centros Comerciales, Similares y Conexos de la República

Mexicana (C. T. M.), su secretario general es Francisco Flores Monterrosas,

legitimado ante las autoridades del trabajo mediante toma de nota vigente

hasta el 2 de mayo del 2012. En el sitio de la secretaría de Trabajo y Previsión

Social (www.stps.gob.mx/areasdeatencion/DGRA/lid_f.htm)171 , el padrón

vigente es de 3466 agremiados, mientras que Wal Mart emplea 3790

agremiados. Superando por 324 trabajadores(as)los números publicados del

Registro de Asociaciones de la S. T. y P. S.

Estas imprecisiones son muy comunes al momento de encarar los datos del

padrón de socios con el total de trabajadores(as)que refieren los contratos. En

parte por que la representación sindical no actualiza sus padrones

frecuentemente no contribuyendo a la transparencia al interior del sindicato.

Asimismo al ocupar la totalidad de trabajadores(as)del sindicato al servicio

exclusivo de Wal Mart se interpreta que la toma de nota puede ser empleada

exclusivamente por dicha empresa favoreciendo la flexibilidad de la relación de

trabajo.

La Asociación Sindical de Trabajador(a)es, Empleados y Agentes de las Casas

Comerciales, Similares y Conexos del Distrito Federal está encabezada por

170 Datos obtenidos de los padrones de agremiados que publica la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del D. F. a través de su sitio en Internet.171 Información obtenida de la búsqueda por el nombre del Secretario General en el sitio del Registro de Asociaciones de la S. T. y P. S. http://registrodeasociaciones.stps.gob.mx/regaso/consultaregasociaciones.asp

254

Jorge Warneros Espinoza y personas del mismo apellido durante los últimos

treinta años. Tiene un número importante de agremiados, 2960

trabajadores(as)al servicio de Wal Mart en 45 tiendas.

5.5.- Trabajo en Cinemex.

En nuestro país, el panorama laboral de las y los jóvenes es desalentador, ya

que de acuerdo con las cifras oficiales hasta el 2005, se aprecia que más de la

mitad de la población económicamente activa entre los 14 y 29 años se

encuentran desempleados en términos de los registros gubernamentales, no

obstante lo anterior, se reconoce extraoficialmente que la mayor parte de esa

población se desempeña en la economía informal, y que, aún cuando se le

incorpora al sector formal de la economía, las condiciones para obtener el

empleo y bajo las que se desempeña, se encuentran plagadas de simulaciones

legales, pretendiendo ocultar la violación al derecho a la no discriminación en el

trabajo y cuestionando la categoría de formalidad en el trabajo.

Es el caso de una de las empresas dedicadas a la exhibición de películas, visto

que es un sector que ha ido creciendo a gran velocidad y que la mayor parte de

su plantilla laboral se encuentra integrada por jóvenes, con la finalidad de

identificar las condiciones de vida y trabajo existentes en los empleos formales

de dicha empresa y, verificar que no tienen gran variación con los trabajos

informales, principalmente por estar sustentados “legalmente” en lo que se

conoce como los contratos colectivos de protección patronal, bajo los cuales se

permite a los empleadores establecer condiciones de trabajo y de vida tan

degradadas como las de la informalidad.

Los jóvenes en nuestro país enfrentan, por un lado las políticas empresariales

con la tolerancia de las autoridades debiendo competir para lograr un puesto de

trabajo, lo que condiciona el terreno para que se generen condiciones de

discriminación en el trabajo, particularmente con las empresas de carácter

trasnacional, ya que si bien crean fuentes de empleo, las condiciones en que

se contratan y desempeñan, bajo una simulación de legalidad, violan las

garantías de los trabajadores(as)y sus derechos.

255

5.5.1.- La empresa.

Las empresas dedicadas al desarrollo y operación de complejos múltiples de

exhibición cinematográfica en la República Mexicana se encuentra integrado

por las empresas conocidas con los nombres comerciales Cinemex, Cinemark

Cinemas, Cinemas Lumier y Cinépolis. Estas han ido creciendo paulatinamente

durante los últimos años, ofreciendo, la mayor parte de sus empleos directos e

indirectos a los jóvenes.

La empresa fue fundada en 1993 y dos años después se ubicó como la tercera

cadena a nivel mundial más importante en la exhibición de cine172, gracias a su

primer Director General, Miguel Ángel Dávila Guzmán173, quien realizó todo lo

necesario para llegar a posicionar a dicha empresa, cargo que desempeñó

hasta marzo de 2008, cediendo el cargo Alma Rosa García, empresaria que ya

formaba parte de la firma.

Esta empresa fue ideada por dos mexicanos y un extranjero, por lo que su

conformación se inició con capital extranjero, bajo la hipótesis de que hasta

entonces exhibir cine no representaba un negocio; grandes y elegantes salas y

con la pretensión de que si lo fuera,174 por lo que se buscó la forma de revertir

esa hipótesis, así se integran complejos con más de doce salas en un mismo

lugar, con una diversa programación escalonada que garantiza presencia del

público. El primer complejo se estableció para 1995 en el Pabellón Altavista de

la Ciudad de México.

Siendo una empresa con un elevado crecimiento económico, fue adquirida en

2002 por la Corporación ONEX y Oaktree Capital Management ambas de

origen canadiense, quienes dos años después la venden a The Carlyle Group,

Bain Capital y Spectrum Quality Investors, quienes actualmente controlan dicha

empresa en nuestro país. Así, pese a los cambios de propietarios sufridos, la

172 Boletín Informativo, No. 03/2005. 173 Egresado de Harvard y miembro del Consejo Directivo de Endeavor Global en México y también presidente de la Cámara Nacional de la Industria del Cine CANACINE).174 El Economista 10 marzo 2008.

256

empresa ha tenido un crecimiento notable, llegando a ser, en los últimos años,

una de las más rentables del mundo175

En México, se considera que es la empresa líder del ramo, cuenta con 40

complejos en la República Mexicana, de los cuales 34 se encuentran en el área

metropolitana de la capital, 2 en Toluca, dos en Cuernavaca y dos en

Guadalajara.

La empresa ha sido sometida a la revisión y análisis de diversas autoridades,

tales como la Procuraduría Federal del Consumidor, dependencia que se

encarga de verificar, entre otras cuestiones que el servicio que presta sea

acorde con lo ofrecido y la satisfacción del mismo, en términos de la ley y en

relación con sus competidoras; al respecto en su revista número 288, de 2008,

reportó que se elaboró un sondeo a los consumidores del servicio, cuyos

resultados no fueron satisfactorios, ya que se obtuvieron razones de

incomodidad por parte de los usuarios del servicio como son: Elevado costo del

precio de taquilla, excesivo costo de las golosinas ofertadas, falta de higiene

particularmente en los sanitarios y las salas, reducida las dimensiones de las

salas, estacionamientos insuficientes, exceso tiempo de comerciales y

publicidad. Estos resultados, en nuestra opinión expresan, por una parte la

falta de capacitación de los trabajadores(as)y por otra la explotación de los

mismos. No obstante las empresas han ido creciendo cada vez más.

5.5.2.- Los trabajadores(as)“asociados” y formas de discriminación.

Por información otorgada por la propia empresa, CINEMEX cuanta con más de

2500 trabajadores(as)en el país, la mayor parte de ellos tienen una edad entre

los 18 y los 22 años, este es un requisito que incluso solicitan como perfil del

trabajador(a) para todos sus empleados, son estudiantes de bachillerato o de

los primeros años de profesional y finalmente como requerimiento empresarial

clave, deben tener tengan disposición para trabajar todos los días del año y

para trabajar, cuando menos dos días a la semana, en la última jornada que

concluye a la una de la mañana. Los trabajadores(as)que recluta, son

175 - www.cinemex.com.mx

257

contratados para realizar funciones polivalentes (no solo una actividad

determinada).

Con base en los contratos colectivos que tiene firmado el indicado sindicato

con CINEMEX apreciamos lo siguiente:

5.5.3.- Condiciones de trabajo y contratación colectiva.

Por disposición de la ley laboral, ante la duda de cualquier derecho, éste debe

darse la interpretación más favorable para el trabajador(a), sin embargo, en las

declaraciones del contrato colectivo, se establece que su interpretación deberá

estarse a lo que favorezca al mejor desempeño del trabajo y a la atención al

público usuario en su calidad, trato e imagen de las salas de exhibición y del

personal, lo que afecta y viola los derechos laborales. Más grave es que dicha

declaración se encuentra aceptada como una cláusula del contrato colectivo en

los siguientes términos.

“El Sindicato establece y está de acuerdo en que nada del contenido de este

contrato deberá limitar entre otras cosas, la facultad y derecho de la empresa

para administrar, para hacer los cambios necesarios en las operaciones de la

misma, ni inferir con la supervisión y dirección de los trabajador(a)es”.

De la indicada cláusula se desprende que el derecho que tiene la dirigencia

sindical, en nombre se los trabajadores(as)para luchar y pretender mejores

condiciones de trabajo en el contrato colectivo, dista mucho de ser el objetivo

que se persigue en términos de lo que se plantea, dándole más importancia al

servicio prestado, (calidad al público usuario), que a los derechos laborales de

los jóvenes que laboran en la indicada empresa y siendo la única beneficiada la

empresa.

Así el contrato firmado perjudica y convalida la violación de los derechos de los

trabajador(a)es, colocándolos en una situación distinta en el trato, a la que

establece la ley, para quienes se organizan y participan en un sindicato,

ejerciendo sus derechos colectivos, es decir, la dirigencia sindical se encarga

de colocar a este grupo de trabajadores(as)en una situación por demás de

258

discriminación, desde el momento en que firman un contrato a nombre de

aquellos, avalando la exclusión o el no ejercicio de su derecho a exigir mejores

condiciones de trabajo o cuando menos para pretender reivindicar sus

derechos.

De lo anterior, se desprende que el sindicato que avaló esta cláusula lo hizo

para poner un límite a la conducta individual y colectiva de los

trabajadores(as)y otorgar plena libertad a la empresa, objetivo que de manera

reiterada encontraremos en los contratos de este empresario de la contratación

colectivo que ha recibido importantes ganancias en los años que lleva de

negociar con tomas de nota a espaldas de los trabajadores(as)que dice

representar.

5.5.4.- Prestaciones básicas.

Las prestaciones básicas que todo trabajador(a) reclama y que la propia ley

establece sus topes son: el salario, la duración de la jornada de trabajo, la

categoría, los días de descanso obligatorio, vacaciones, descanso semanal, la

estabilidad en el empleo, y la seguridad social.

En ese orden, en el contrato colectivo aludido, se interpreta en forma errónea el

artículo 83 de la Ley Federal del Trabajo, el cual si bien establece la posibilidad

de establecer un salario por unidad de tiempo, éste no se debe interpretar

como se hace en el contrato, es decir se establece con base en dicho numeral

que se pague al trabajador(a) por hora, cubriéndose en calidad de salario

integrado y reservándose la empresa el derecho de determinar cuántas horas

presta servicios cada trabajador(a), esta es una interpretación falaz, ya que si

bien la ley establece esa posibilidad, se encuentra limitada a establecer una

jornada y el pago de otras prestaciones como las de seguridad social (salud,

retiro y vivienda, entre otras), con ellos se excluye de dicho derecho a los

trabajador(a)es, lo que los coloca en una grave afectación no sólo en el

momento en que se desempeñan como empleados, sino en el futuro al omitir el

pago de las prestaciones a que tienen derechos, aún cuando son

259

irrenunciables, situación de total simulación laboral, al pretender establecer

únicamente el pago de un salario por hora.

Ejemplo de ello se observa en la realidad cuando los empleados refieren que

reciben como pago, actualmente, incluyendo el séptimo día, $15.20 a los

trabajadores(as)durante los tres primeros meses a su servicio, una vez que han

logrado mantenerse dentro de la empresa, posterior al tercer mes se les paga

$17.70 hasta que llegan a cumplir un año a de servicio, finalmente obtiene un

salario de $19.50 a los que tengan más de un año de servicio incluyendo en

estas cantidades las demás prestaciones que integran o pudieran integrar el

salario integrado.

Al establecer las cláusulas relativas a la jornada de trabajo, los contratos

colectivos arrojan como resultado que por el tipo de servicio que otorga la

empresa, donde tiene contacto con el público de manera permanente durante

los 365 días del año, requiere de disponibilidad del personal para trabajar y de

la mayor flexibilidad en cuanto al número de trabajador(a)es, tiempo trabajado

durante el día, jornadas o días específicas de trabajo, lo que la dirigencia

reconoce en las declaraciones del indicado contrato colectivo.

Con base en dicho reconocimiento se establece en sus cláusulas que la

Empresa y el Sindicato se pondrán de acuerdo para establecer los grupos de

trabajo y jornadas para el mejor desarrollo del trabajo, por lo que el rol o la

programación de las horas y personas que laborarán en cada sala es definida

por el administrador del complejo, justificado en las necesidades de la

empresa, lo que se aceptas por el sindicato y reconoce como la necesidad que

la empresa tiene de mayor flexibilidad en la programación de las jornadas de

trabajo y su determinación requiriendo para ello la disponibilidad del número de

trabajadores(as)en jornadas reducidas por hora.

Así, el propio sindicato permite la violación a derechos constitucionales como

es el de tener una jornada determinada de trabajo, mínima de ocho horas,

estableciendo a criterio del patrón los turnos o la rotación del personal con

plena libertad, afectando a los trabajadores(as)al no establecer una jornada y

260

un horario determinado, sino que los dejan a plena disposición durante los 365

días del año y prácticamente las veinticuatro horas, ya que se encuentra en el

contrato que la Empresa y Sindicato fijarán una vez a la semana en el centro

de trabajo y cuando se requieran cambios extraordinarios, los turnos la rotación

de los mismos y los roles de trabajo que tengan que cubrir los

trabajadores(as)sindicalizados, estos cambios se avisarán cuando menos con

24 horas de anticipación para que los trabajadores(as)interesados soliciten

laborar estos turnos, pero la realidad es otra, ya que son fijados a la libre

voluntad del administrador de los complejos de acuerdo con los propios

trabajador(a)es, lo que repercute en que terminen renunciando al trabajo por la

movilidad de los horarios, ya que no les permite hacer otra cosa.

Así, el contrato colectivo establece una amplia flexibilidad en materia de

jornada, lo que es violatorio de la ley laboral en la que se establece que en el

contrato individual de trabajo, patrón y trabajador(a) acordarán la jornada sin

que pueda exceder de ocho horas al día. Se discrimina, pues con la

interpretación que se le da en el citado contrato, la empresa queda facultada a

contratar cuantos trabajadores(as)determine por hora y también queda

facultada a solicitar a los que le prestan servicios que lo hagan con

independencia de otras obligaciones (digamos escolares) que pudieran tener.

Estamos ante una contratación que aún cuando no rebase los máximos de

ocho horas por jornada, coloca a los trabajadores(as)en condiciones de

permanecer siempre a disposición de la empresa.

En ese sentido, adquiere importancia la jornada laboral en esta empresa, ya

que es uno de los puntos fundamentales por los que optó por firmar éste

Contrato Colectivo de Trabajo, pero también es un elemento que hace a los

trabajadores(as)renunciar y que se dé una gran rotación de personal.

Otra de las desventajas que se aprecian en el contrato colectivo es que no se

determina una categoría como tal a los trabajadores(as)y se les somete a una

polivalencia, es decir a realizar diversas funciones, ya que son contratados

como “trabajadores(as)de labores universales”, justificando que se les capacita

específicamente en cada una de las actividades que se les asigna como son:

261

Acomodador, Porteros, Cajeros, Taquilleros, Limpieza, , Vendedor de

Concesión, Tienda, Dulcería, o Restaurante, y Proyeccionista.

Aspecto que se justifica por la empresa al señalar que capacita o entrena a sus

empleados, a los que llama asociados, para convertirlos en polivalentes

capaces de desarrollar todas y cada una de las actividades y labores que sean

necesarias dentro del centro de trabajo.

Cabe precisar que el contrato colectivo acuña el término entrenar176, el cual lo

pretende utilizar como sinónimo de capacitación, por lo que es conveniente

establecer la diferencia, el término es utilizado, quizás porque las tareas que le

encomiendan además de repetitivas y simples requieren de personas

sometidas a lo que entrenar implica. En el contrato se establece que la

empresa podrá impartir u organizar programas de entrenamiento o capacitación

previos al trabajo a los que se denominará “entrenamiento”, para preparar o

habilitar a personas en los puestos y actividades que así lo requiera el

desarrollo de la Empresa; lo que es distinto de la capacitación ya que ésta

implica el otorgarle una calificación a quien adquiere ciertas habilidades para

desempeñar un trabajo.

Los trabajadores(as)que deseen ingresar a dicha empresa entran

condicionados a un periodo de entrenamiento o enseñanza en la especialidad

que deben desempeñar, sin que ello implique una relación de trabajo, ya que

son examinados al final de dicho periodo por la Empresa y de acuerdo con el

resultado se resolverá si ha adquirido los conocimientos y la capacidad

necesarios para ocupar el puesto de que se trate; si el evaluado resulta

aprobado, a juicio de la Empresa, ésta podrá contratar por tiempo determinado,

indeterminado, eventuales o de planta, según sea el caso. Si no resulta

aprobado, no se le contratará sin responsabilidad para la empresa; toda vez

que los participantes en estos programas no tendrán el carácter de

176 Entrenar (del francés entrainer) Preparar, adiestrar personas o animales, especialmente para la práctica de un deporte. Hablando de personas. Diccionario de la Lengua Española, Décima novena edición, 1970, p.544.

262

trabajadores(as)por no existir una relación laboral conforme en el artículo 20 de

la Ley laboral.

La ley laboral reconoce el derecho de los trabajadores(as)a gozar de los días

de descanso obligatorio, y para el caso que los laboren obliga al patrón a un

pago extra por ese hecho, sin embargo, en el contrato colectivo también se

beneficia a la empresa, toda vez que, se justifica que la empresa debe laborar

los 365 días del año y que los días festivos son los de mayor afluencia del

público usuario, por lo cual, se establece que los trabajadores(as)estarán

obligados a laborar en los días festivos que marca el artículo 74 de la Ley

Federal del Trabajo, con la única obligación de pagar las horas laboradas en

esos días con el doble del salario ordinario, obligando a los trabajadores(as)a

laborar los días referidos, de lo contrario se considera incumplimiento de

trabajo.

Al igual que la fijación de los roles para trabajar y la obligatoriedad de trabajar

los días de descanso, la empresa puede determinar en forma unilateral los

periodos vacacionales de sus trabajador(a)es, con la única obligación de

avisarles, hecho que se reconoce por la dirigencia sindical en el citado contrato

colectivo de trabajo. Además de que para obtener ese derecho no se computa

el tiempo laborado como a cualquier trabajador(a), esto es por día, sino que se

hace con base en las horas trabajadas y cada 8 horas de labores se considera

como un día, así se establece en el citado contrato, lo que resulta por demás

violatorio de los derechos laborales y los coloca en una total y absoluta

desigualdad en el trato en relación con los demás trabajador(a)es, haciendo

patente el derecho a la no discriminación.

Los trabajadores(as)de esta empresa también se ven afectados en los

descansos semanales que reconoce la ley, incluso la propia constitución, ya

que se determina en el contrato que tendrán derecho a un día de descanso

semanal o séptimo día, cuyo pago de este día se hará en proporción al número

de horas laboradas en la semana. El pago de este séptimo día se encuentra

calculado adicionado en 16.66% al salario en la forma que se señala en el

tabulador de salarios que forma parte de este contrato, sin embargo se deja de

263

lado el artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo en donde se obliga a los

patrones a pagar el 25% sobre el salario a quienes laboren el día domingo,

aplicándoles indebidamente el porcentaje referido de 16.66%, el cual se

establece en los artículos 258 y 272, y que se aplica para los

trabajadores(as)del autotransporte, así se avaló por parte de la dirigencia una

violación más en perjuicio de los trabajador(a)es.

Los trabajador(a)es, ante tales situaciones de discriminación, se encuentran

con la mayor de éstas, que es la estabilidad en el empleo, ya que desde su

ingreso se ve cuestionado por la edad, los estudios, la disponibilidad de horario

y la polivalencia a que son sometidos, además de estar, en la realidad, a

prueba por tres meses.

En el contrato colectivo se establece que hay trabajadores(as)contratados de

planta: que son aquéllos cuyos contratos sea por tiempo indefinido, o bien

trabajadores(as)eventuales, definiéndolos como los que sean contratados por

tiempo fijo, por obra determinada o por temporadas especiales.

Así, los beneficios en este tema para la empresa son: no establecer un número

fijo de plazas o puestos de trabajo, para que de acuerdo a las necesidades del

servicio no se limite la contratación de personal por temporadas o eventuales,

además de que así la empresa no tiene la obligación de tener cubiertos un

número determinado de puestos, pues los que se mencionan en el tabulador no

tienen otro efecto que el de determinar el salario que percibirán los

trabajadores(as)que desempeñen los puestos cuyo salarios se tabulan, ya que

únicamente se señalan para el evento que la empresa decida ocupar estas

plazas, de acuerdo con las necesidades de la operación y su facultad de

administración. Asimismo la facultad de la empresa para clasificar o renombrar

los puestos cuando lo juzgue conveniente, ya sea suprimiendo algunos,

creando nuevos puestos y en general hacer cualquier modificación de la

estructura y organización de su personal, por último en el contrato se reconoce

la que la Empresa tiene derecho a contratar trabajadores(as)por día, con la

única limitante de respetar el pago de salarios establecido en el tabulador

contenido en el contrato colectivo.

264

En ese orden, es claro que las cláusulas del contrato, aún cuando no se

reconozca directamente, implícitamente son contrarias a la estabilidad en el

empleo de los trabajador(a)es, lo que repercute en los derechos de antigüedad,

vacaciones, seguridad social y demás, tal es el grado de servilismo, que se

aprecia en el contrato colectivo, que se reconoce a la empresa con la facultad

para que con la mayor libertad realice los cambios del personal dentro de la

Empresa, o de los diversos establecimientos, así como el poder disponer de los

trabajadores(as)para cambiarlos de un establecimiento a otro, todo con

Absoluta discrecionalidad, en forma unilateral, sin importar la afectación que se

le cause al trabajador(a) y menos aún sus intereses.

En este tipo de contratación y dada la naturaleza del sindicato, se establece

una cláusula de exclusión, al disponer la obligación de la empresa de separar a

los trabajadores(as)que dejen de pertenecer al sindicato titular del mismo, es

decir, se dejan establecidas las condiciones para retirar a cualquier grupo de

trabajadores(as)que manifestaran su oposición a que los represente esta

nefasta empresa cuya virtud es controlar los derechos colectivos de los

trabajador(a)es.

De acuerdo con la forma y términos de la contratación, por horas, es claro que

los trabajadores(as)se ven afectados y no son tratados en forma igual al resto

de los trabajador(a)es, pues como ya se vio, se le computa su tiempo laborado

por horas y no por días del año calendario, lo que le repercute en las

prestaciones laborales a que tiene derecho como son las vacaciones, la

estabilidad, aguinaldo, la seguridad social y la prima de antigüedad, ya que en

el contrato no existe cláusula alguna que establezca la prima de antigüedad

como derecho de los trabajador(a)es.

5.5.5.- Sindicato.

De acuerdo con la importancia de la empresa, el número significativo de

trabajadores(as)que emplea y las ganancias que genera diariamente, resulta

poco entendible que, al preguntarle a sus trabajadores(as)si saben de la

265

existencia de un sindicato y de un contrato colectivo que tenga dicha empresa,

éstos respondan que “ahí no tienen ni existe eso”, lo que resulta preocupante

porque evidencia todo un adoctrinamiento y mentira a sus trabajador(a)es.

La realidad es otra y responde a la existencia de los Contratos Colectivos de

Protección Patronal (CCPP), los cuales son pactados con diversas dirigencias

sindicales con el objetivo de mantener un control sobre los trabajador(a)es,

limitando sus derechos de colectiva, asociación sindical y huelga y otorgando

“tranquilidad” al empleador. Cuando se firma este tipo de contratos se presenta

una verdadera simulación legal, una mera formalidad ante la ley y el Estado

respecto de las condiciones y prestaciones que deben gozar los

trabajador(a)es, dejando al margen a los trabajador(a)es, ya que los líderes

sindicales no representan sus intereses sino los de la propia empresa y la firma

es otorgada a cambio de dinero, beneficiándose únicamente quienes firman

dicho contrato.

En ese sentido, es claro que una empresa con la importancia económica de

CINEMEX cuenta con un contrato colectivo de trabajo, que le es “aplicable” a

sus empleados, pero que los mismos lo desconocen.

El sindicato titular del Contrato Colectivo de Trabajo de Cinemex, es afiliado de

la Federación Sindical Coordinadora Nacional de Trabajadores(as)(FSCNT),

federación en la que se ubica un personaje muy conocido en el mundo de este

tipo de contratos, Ramón Gámez, quien mediante once tomas de nota y con

respaldo en la indicada federación, ofrece pleno control sobre los contratos

colectivos que firma y garantiza la paz laboral. Los primeros triunfos los logró

con la intervención del secretario del Trabajo Arsenio Farell Cubillas, quien

intervino para que la Confederación de los Trabajadores(as)de México (CTM) y

la CROC, dejara el camino libre al señor Ramón Gámez, al instalarse en

México Mac Donald's.

Con este apoyo se establece la empresa Cinemex firmando contrato colectivo

con , el SINDICATO PROGRESISTA DE TRABAJADORES(AS)Y

EMPLEADOS DE EMPRESAS DE ESPECTÁCULOS SERVICIOS Y

266

ACTIVIDAES RECREATIVAS DE LA REPÚBLICA MEXICANA como titular del

contrato colectivo en dicha empresa.

Actualmente, el sindicato referido lo encabezan como dirigentes: Antonio

Bourge Ruíz, Telésforo Contreras Loza, Gabriel Pavón Vázquez y Carlos

Narios Macedo, personajes que se “circulan” en las representaciones de los

diversos sindicatos que integran la federación.

Personajes que se encuentran como “representantes” de los

trabajadores(as)en otros sindicatos, por ejemplo Antonio Bourge Ruiz es

actualmente, secretario general de otros tres sindicatos que son: EL

SINDICATO PROGRESISTA DE TRABAJADORES(AS)Y EMPLEADOS DE

EMPRESAS DE ESPECTÁCULOS, SERVICIOS Y ACTIVIDADES

RECREATIVAS DE LA REPÚBLICA MEXICANA; SINDICATO PROGRESISTA

DE TRABAJADORES(AS)DE LA INDUSTRIA QUÍMICA Y FARMACÉUTICA

DE LA REPÚBLICA MEXICANA, Y EL SINDICATO PROGRESISTA DE

TRABAJADORES(AS)DE LA EMPRESA ALTAMIRA TERMINAL PORTUARIA.

Es importante mencionar que la mayoría de los complejos tiene firmado su

contrato con el sindicato indicado y que sólo uno se firmo con diverso sindicato

en 2002, que fue el Sindicato de Trabajadores(as)de la Industria

Cinematográfica, Similares y Conexos de la República Mexicana. También es

importante aclarar a los lectores no expertos en leyes laborales que, en el caso

a estudio existen contratos por establecimiento y no de toda la empresa y esto

obedece a que le resulta a la empresa de mejor control el contrato por

establecimiento ya que en ninguna hipótesis se verá amenazada por todos sus

trabajadores(as)en todas sus instalaciones. Así ofrece la contratación colectiva

Ramón Gámez y su Federación y ello es evidencia clara de CCPP que deriva

en prácticas discriminatorias hacia los jóvenes trabajador(a)es.

267

CAPÍTULO 6

CONCLUSIONES

6.1.- Política Laboral.

• Es necesario apuntar, que las estadísticas utilizadas en este trabajo se

pudieron construir con datos de la base interactiva de INEGI, sobre la

Encuesta de Ocupación y Empleo, porque en las ediciones que difunde,

no presenta desglosada la información por grupos de edad. Los estudios

sobre los jóvenes localizados, son únicamente dos, uno editado en 2007

“Los jóvenes en Guerrero y el otro publicado en 2000 “Los jóvenes en

México”, por lo tanto, los y las jóvenes son discriminados desde las

instituciones gubernamentales.

•

• El campo de estudio sobre las y los jóvenes, presenta serias limitaciones

en cuestiones tan elementales como una clara clasificación por edad. La

agrupación por rangos de edad permite elaborar comparaciones en

términos de la edad, pero excluye las peculiaridades del ambiente en el

que se desenvuelven las y los jóvenes, en el que generalmente se

violentan sus derechos a tener un trabajo digno y socialmente útil, como

lo señalan las leyes internas e internacionales. Dentro de una política

laboral responsable esta limitación debiera ser enfrentada.

• Existen serias contradicciones, por un lado se encuentra la prohibición

de la utilización del trabajo de menores de catorce años, sin embargo,

cabe preguntar ¿cuáles fueron los criterios para definir como joven a una

persona de 14 años que trabaja, y a otro como niño, adolescente o

menor de edad con igual número de años pero en condiciones

diferentes? Lo anterior, sugiere la autorización del Estado para que los

niños se conviertan en jóvenes, asumiendo responsabilidades propias

de los adultos, además permite que actúe el mercado sin el control

adecuado para garantizar, los derechos fundamentales de las y los

jóvenes, y por lo tanto, la permanencia de un entorno de discriminación

en la que se ven obligados a permanecer. Una política laboral

268

medianamente responsable debiera poner en claro esta contradicción

garantizando el normal desarrollo de los infantes y asumiendo sus

responsabilidades que los llevan a trabajar.

• Es importante detener mediante políticas económicas adecuadas la

integración de los jóvenes de 14 a 18 años al mercado laboral, ya que

en su mayoría abandona los estudios, esto a través de la

implementación de becas en toda la República Mexicana, se tiene la

experiencia reciente del gobierno del Distrito Federal. Al abandonar la

escuela, las y los jóvenes, enfrentan una oferta de trabajo donde se

exponen a trabajos con altos riesgos a su integridad física, condiciones

deplorables, bajos salarios y sin protección social, en otras palabras se

incorporan en el mercado laboral informal y precario.

• Para que se realice una adecuada inserción laboral, es indispensable

además de los conocimientos, un proceso de capacitación en el campo

laboral, en donde se adquieran habilidades básicas, por ejemplo, el

aprendizaje del idioma inglés, o sobre la informática.

• La falta de oferta de empleo suficiente para absorber la demanda cada

vez mayor, sobre todo, de las y los jóvenes que terminan los estudios de

licenciatura, sabiendo que son recursos con una mayor calificación, y

que tendrían mejores posibilidades de mejorar su condición económica

como se hacía en el pasado, en muchos casos, se mejoraba el nivel de

bienestar con respecto a los progenitores. Los empleos son menos

estables, ahora son de corto plazo, temporales, flexibles en cuanto al

lugar y jornada de trabajo. El gobierno tiene la obligación de adoptar

políticas económicas que, en realidad, enfrenten este problema.

• En este momento, donde se vislumbra una situación económica

desfavorable, con los vaivenes de los precios de los alimentos y la

energía, así como del mercado financiero, las y los jóvenes son los más

perjudicados, ya que si una empresa cierra, los primeros que quedan sin

empleo son ellos; por lo tanto, debe ponerse el acento en que el Estado

elabore una política activa con mecanismos que garanticen su

efectividad en el corto plazo, pero con perspectivas de largo plazo, para

esto es imprescindible necesario abandonar del modelo neoliberal. es

269

indispensable, por ejemplo, que el Estado participe revisando la política

fiscal, de la que tanto se quejan los empresarios y que afecta la creación

de empleos decentes, así como en otros sectores de la economía, con

inversión suficiente para la creación de empleos decentes, porque

mientras no se invierta en las actividades productivas, la elaboración de

planes se convierte en una pérdida de tiempo. Trascender del discurso a

las acciones; evitar que continúe acrecentándose el nivel de

discriminación y segregación de las y los jóvenes, se requiere que vivan

en condiciones dignas, alentados por la confianza de un futuro con

expectativas de desarrollo, en este sentido, sería muy conveniente la

participación del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación.

• Hoy más que nunca es necesario promover a nivel nacional e

internacional la reivindicación de una política de intervención tutelar de

los derechos laborales y garante de su cumplimiento, principalmente en

función de los más desprotegidos y dentro de ellos las y los jóvenes.

• Igualmente es necesario reivindicar la auténtica contratación colectiva

que, en el caso de nuestro país, ha sido victimada por seudosindicatos,

actores sociales que suplantan y la impiden con la complacencia de

patrones negados a entrar a la negociación colectiva y con la tolerancia

del aparato de gobierno en perjuicio de los sectores sociales más

desprotegidos y dentro de ellos de los y las jóvenes que, en estas

condiciones se insertan en el mercado de trabajo privados totalmente de

sus elementales derechos colectivos y de su derecho individual a la

estabilidad en el trabajo con todas las consecuencias en perjuicio de

otros derechos laborales como lo son el de antigüedad y profesionalidad

en el trabajo.

• A través del contrato colectivo de trabajo se presentan los mayores

menoscabos a los derechos laborales, porque a lo largo del tiempo este

acto jurídico se ha pervertido empleándolo patrones y dirigentes

sindicales, solo en intereses y beneficios personalísimos. La no

discriminación de los sectores más desprotegidos dentro de ellos las y

los jóvenes transita por el rescate de esta institución.

• El gobierno se encuentra seriamente comprometido en realizar trabajos

tendientes a reivindicar la libertad y la democracia en las organizaciones

270

sindicales, poner freno al alto número de CCPP, promover la auténtica

representación de los trabajadores(as)y desmantelar el alto número de

simulaciones contractuales, escenario indispensable para que se

garantice la no discriminación en el trabajo y particularmente la no

discriminación en el trabajo de las y los jóvenes que son población

altamente vulnerable principalmente por medio de estos esquemas

fraudulentos.

• Este compromiso del gobierno es necesario porque el CCPP es utilizado

para mantener derechos y prestaciones laborales en los mínimos fijados

por la Ley Federal del Trabajo cuando su función es alcanzar conquistas

superiores y en esta forma genera un ahorro en costos de operación

para el patrón y no permite el desarrollo laboral y mejoramiento del

trabajador(a).

• Este compromiso del gobierno es necesario porque el CCPP protege al

patrón de emplazamientos a huelga por firma de contrato colectivo

proveniente de un sindicato auténtico y representativo de las y los

jóvenes trabajador(a)es.

• Este compromiso del gobierno es necesario porque el CCPP otorga a los

dirigentes sindicales un ingreso fácil e inmediato por el uso del registro

de un contrato colectivo inexistente y con un severo daño y limitación al

ejercicio de los derechos laborales esenciales, lo que configura un

panorama de discriminación, vigente y con miras a permanecer durante

mucho tiempo.

• Es el caso reconocer que las autoridades del trabajo para combatir esta

práctica inició un proceso para transparentar la información contenida en

los contratos colectivos. En unos casos se publica a través de los sitios

electrónicos, información relacionada con salarios, prestaciones,

duración del contrato entre otros rubros. Han optado por publicar una

copia electrónica de la totalidad del contrato. Las anteriores

determinaciones son útiles para dar a conocer actores y organizaciones

que utilizan la CCPP en perjuicio de intereses esenciales. Sin embargo,

es necesario una mayor transparencia, una mejor presentación de la

información de manera tal que sea público ¿quién se ostenta como

representante? ¿de qué grupos de trabajador(a)es? ¿cuáles “dirigentes

271

sindicales” lo son de empresas de más de un sector o rama y, en su

caso, cómo lo justifican?, ¿en qué empresa o empresas? ¿en qué casos

la contratación es por almacén y si es la voluntad de los trabajador(a)es?

¿cuáles contratos son de “machote? ¿Cuáles contratos no se revisan y/o

sólo se ratifican a la revisión?

• Otro elemento para luchar en contra de esta discriminación, es la

información como eje troncal para una adecuada capacitación y difusión

de los derechos laborales, a través de campañas de difusión de estos

temas, en donde se despejen a trabajadores(as)y patrones todo tipo de

dudas e inquietudes respecto a la contratación colectiva.

• En la medida que este mecanismo cobre fuerza y se mantenga aislado

de intereses egoístas y tendenciosos, la información como antídoto

contra la ignorancia, puede propiciar paulatinamente un cambio positivo

en la política laboral vigente.

• El segundo punto abarca la verdadera participación de los

trabajadores(as)en los sindicatos. Un trabajador(a) debidamente

capacitado e informado en materia de derechos laborales, tendrá los

elementos teóricos para poder participar activamente tanto en el centro

de trabajo como en su sindicato. Si la discriminación se origina por un

estigma, alimentado por prejuicios, se trata entonces de romper con

esas barreras y tomar acciones dirigidas al respeto de los derechos

laborales.

• La participación de los trabajadores(as)en los sindicatos, permitiría, en

primer lugar, que se abran los espacios de debate para la

transformación del sindicalismo corporativo, una verdadera negociación

de las condiciones de trabajo en los contratos, con objetivos y metas

reales reflejadas en el fortalecimiento de la fuente de trabajo y en la

calidad de vida de las y los trabajador(a)es.

• La participación traería paralelamente el fortalecimiento de la

organización y democracia sindical en todo sentido, en contraste con la

disminución de grupos de poder sindical auspiciados por el

corporativismo, que han provocado en gran medida el escenario laboral

que hoy se percibe para los jóvenes.

272

• Otra de las medidas adoptadas en este caso por el Poder Judicial a

través de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, fue la de resolver la

contradicción de tesis 74/2008 suscitada entre los tribunales colegiados

tercero, cuarto, noveno, décimo segundo, décimo tercero y décimo

cuarto –todos en materia de trabajo–, los cuales emitieron resoluciones

contrapuestas al resolver los amparos directos 2083/2007, 23064/2007,

1152/ 2007, 23092 /2007, 1157/2007 y 46/2008, resolución que señala

que debe prevalecer que el artículo 931 de la Ley Federal del Trabajo

otorga facultades a la Junta de Conciliación y Arbitraje para que la

solución de un conflicto laboral en que esté en juego la titularidad del

contrato colectivo y se realice mediante una elección en la que los

empleados voten de manera secreta. Esta resolución afecta seriamente

intereses corporativos, ya que al ser secreto el sufragio de la o el

trabajador(a), impide represalias por parte de los líderes en caso de que

aquél haya votado a favor del sindicato contrario, práctica muy común en

el medio laboral. El poder ejecutivo tiene la obligación de acatar la

resolución e imponer su permanente instrumentación dejando de lado la

política parcial y tendenciosa que hasta la fecha ha seguido.

6.2.- Reformas laborales.

• Desde hace décadas se habla de una necesaria reforma laboral y hemos

sostenido en diversos foros que una reforma laboral debe

inevitablemente transitar por la puerta de la libertad y la democracia

sindical, que las flexibilidades pueden ser buenas hasta y en tanto se

negocien en el piso de la fábrica y en esas condiciones la

corresponsabilidad se refleja de todas formas, en esas condiciones una

reforma laboral deberá:

• Priorizar la libertad y democracia sindical.

• Garantizar la revocación del mandato sindical.

• Garantizar la obligación de rendir cuentas a los sindicalizados.

• Garantizar la transparencia en la información.

273

• Establecer un capítulo especial en el que se consideren las condiciones

de trabajo y vida de las y los jóvenes, particularmente su formación,

educación y desarrollo físico.

• Establecer categóricamente prohibiciones a la terciarización y

responsabilidades del beneficiario final del trabajo penalizándolo incluso

en el caso de trabajadores(as)en primer empleo.

6.3.- Función del CONAPRED.

• El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, puede jugar un

papel importante en la función investigadora y difusora de los derechos

laborales enfocados a las y los jóvenes.

• Es el momento en que cite a investigación tanto a autoridades como a

empresarios responsables de estas prácticas, particularmente a las

“organizaciones sindicales” que es del dominio común que practican la

CCPP, por ejemplo los sindicatos que representa el grupo de Ramón

Gámez.

• Proponer medidas positivas que ayuden a combatir esta problemática,

colaborar con representante de los sectores productivos a fin de

establecer programas de capacitación a trabajadores(as)y patrones,

para abatir el desconocimiento de derechos colectivos y

responsabilidades de los actores.

• Pugnar por una nueva forma de organización del trabajo basado en el

respeto a los derechos laborales, que pueda consolidar a las fuentes de

trabajo, como verdaderas generadoras de empleo estable y digno.

Incentivar a quienes se adecuen a esta iniciativa.

• Establecer mecanismos de no discriminación, apoyados en esta

investigación, que auxilie a las organizaciones de trabajador(a)es, a

erradicar este tipo de prácticas que menoscaban derechos y generan

ganancias ilícitas a unos cuantos interesados.

• Pugnar por un nuevo enfoque de contratación colectiva sin que esto

represente afectaciones a la organización del trabajo en las empresas,

motivar a los actores a desprenderse de prejuicios que afectan la

imagen de la empresa, desfavorecen la igualdad de oportunidades a

274

quienes pretenden incorporarse a la actividad laboral y entorpecen el

desarrollo cultural de la sociedad mexicana.

275

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Glosario.

Benchmarking: Forma de organización del trabajo que implica contrastar los

resultados obtenidos por la empresa puesta a prueba con los de la empresa

líder en el sector. Se utiliza también para valorar rendimientos laborales en

estricto sentido.

Categoría: Se denomina categoría al nombre de puesto de trabajo.

Cláusula de exclusión: De acuerdo al artículo 395 de la Ley Federal de

Trabajo, es la cláusula mediante la cual se podrá establecer que el patrón

admitirá exclusivamente trabajadores(as)que sean miembros del sindicato

contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en

su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores(as)que no formen

parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o

establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la

celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de la cláusula

de exclusión.

Concertación Social: Acuerdo alcanzado por actores sociales con intereses

controvertidos con la finalidad de evitar un conflicto.

Contrato Colectivo de Protección: Se le dio el nombre de Contrato Colectivo

de protección por las condiciones en que surge; un empresario incluso antes de

instalar la empresa, conocedor de los sindicatos que se mueven en el sector o

rama en el que trabaja, se acerca a aquel que se sabe que le permitirá laborar

en las condiciones que desea hacerlo; es decir, quien le ayudará a imponer las

condiciones de trabajo. Le propone la firma del contrato colectivo para la futura

empresa, las referidas condiciones de trabajo de su interés y así, cuando es

contratado el primer trabajador(a), ya fue privado de todos sus derechos

colectivos, asociación en sindicato, contratación colectiva y huelga.

Contrato Colectivo de Trabajo: es el convenio celebrado entre uno o varios

sindicatos de trabajadores(as)y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos

281

de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe

prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. (Art. 386

L.F.T.)

Contrato individual de trabajo: cualquiera que sea su forma o denominación,

es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo

personal subordinado, mediante el pago de un salario. (Art. 20 L.F.T.)

Cross dock: En la logística se denomina Cross-docking a la práctica de

descargar una mercancía desde un trailer o contenedor de gran capacidad, o

tren entrante para cargarla en camiones de reparto de menor volumen y

capacidad o tren saliente. El objetivo es cambiar el medio de transporte,

transitar materiales con diferentes destinos o consolidar mercancías

provenientes de diferentes orígenes. En sentido estricto el cross-docking se

hace sin ningún tipo de almacenaje intermedio. Este sistema es utilizado

principalmente por grandes distribuidores. Su intención es acordar con los

proveedores un reparto diario para reducir costes de recepción, almacenaje y

reparación.

Cultura empresarial socialmente responsable.: Se habla, por parte de la

teoría de la organización del trabajo, haciendo referencia a las medidas de

interés social que los empresarios adoptan de manera libre y responsable.

Downsizing: Proceso de organización del trabajo que implica reducciones de

personal.

Fordismo: Forma de organización del trabajo implementada por Henry Ford.

Gio o G. O.: persona que trabaja como animador en Resorts de playa, pone

juegos, ejercicios y bailes, para que atraer la atención de la gente y enviar un

mensaje.

Outplacement: Proceso de la organización del trabajo que se instrumenta con

la finalidad de ayudar al creciente número de empleados y jefes que se

enfrentan de manera crítica a los procesos de reestructuraciones

Outsourcing: Los trabajadores(as)son contratados no por su centro de trabajo

sino por una tercera empresa de colocaciones que es con la cual se maneja la

relación contractual

Para este sistema, se están implantando últimamente máquinas clasificadoras,

que por medio de cintas transportadoras, y un sistema de clasificación, son

282

capaces de distribuir automáticamente la mercancía por bocas de salida

marcando el ritmo al operario, con el fin de abaratar costes.

Patrón: Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios

trabajador(a)es.

Podrá también establecerse que el patrón separará del trabajo a los miembros

que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.

Prestación Extralegal: Es la prestación que no señala la Ley Federal del

Trabajo o que no tiene el carácter obligatorio en la misma.

Racks: Un rack es un bastidor destinado a alojar equipamiento electrónico,

informático y de comunicaciones.

Reingeniería: Proceso de organización del trabajo que implica rediseño del

tamaño de las empresas, reestructurando las operaciones.

Salario Mínimo: es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el

trabajador(a) por los servicios prestados en una jornada de trabajo.

Sindicato: Es la asociación de trabajadores(as)o patrones, constituida para el

estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. (Art. 356 L.F.T.)

Taylorismo.-Forma de organización del trabajo implementada por F. W. Taylor.

Tercerización: Véase outsourcing

Terciarización: Contratación de un trabajador(a) por parte de un tercero para

prestar servicios a la empresa beneficiaria final, con la pretensión de evadir las

responsabilidades laborales.

Tiene por objeto la modificación o implantación de nuevas condiciones de

trabajo, o bien, la suspensión o terminación de las relaciones colectivas de

trabajo… (Art. 900 L.F.T.)

Toyotismo: Forma de organización del trabajo implementada por Toyota.

Trabajadores(as)polivalentes: Son los trabajadores(as)contratados para realizar

diversas tareas.

283

Siglas.

ACLAN: Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte.

CCPP: Contratos Colectivos de Protección Patronal.

CECATI: Centros de Capacitación para el Trabajo Industrial.

CEPAL: Comisión Económica para América Latina y el Caribe.

CIOSL: Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres.

COM: Central Obrera de México.

CONAPO: Consejo Nacional de Población.

CONAPRED: Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación

COPARMEX: Confederación Patronal de la República Mexicana

CROC: Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos.

CTM: Confederación de Trabajadores(as)de México

DOF: Diario Oficial de la Federación

EEUU: Estados Unidos de Norteamérica

FAO: Organización de las Naciones Unidas para la agricultura y la

alimentación. Por su siglas en ingles Food and Agriculture Organization of the

United Nations

FMI: Fondo Monetario Internacional.

FOS: Federación Obrera Sindicalista

FSCNT: Federación Sindical Coordinadora Nacional de Trabajador(a)es.

ILO: International Labour Organization.

IMPAC: Impuesto al Activo

IMSS: Instituto Mexicano del Seguro Social

INEGI: Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática.

LFPED: Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación

LFT: Ley Federal del Trabajo.

OCDE: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico

OEA: Organización de Estados Americanos

OIJ: Organización Iberoamericana de Juventud.

OIT: Organización Internacional del Trabajo.

ONU: Organización de las Naciones Unidas

284

PEA: Población Económicamente Activa.

PIB: Producto Interno Bruto.

PPE: Programa del Primer Empleo

PREJAL: Proyecto de Promoción del Empleo Juvenil en América Latina

S. A. de C. V.- Sociedad Anónima de Capital Variable.

S. C. de R. L. de C. V: Sociedad cooperativa de responsabilidad limitada de

capital variable

SEGOB: Secretaría de Gobernación.

TLC: Tratado de Libre Comercio.

UNESCO: Organización de las Naciones Unidas para la Educación- la Ciencia

y la Cultura - United Nations Educational- Scientific and Cultural Organization

285

Semblanzas curriculares de los autores.

José Alfonso Bouzas Ortíz.

Licenciatura en Derecho por la Universidad Nacional Autónoma de México,

maestro en historia y en Sociología del Trabajo por la Universidad Autónoma

Metropolitana, doctor en derecho con especialidad en derecho del trabajo por la

UNAM. Es Investigador Titular C en el área de Estudios del Trabajo del Instituto

de Investigaciones Económicas de la UNAM, Imparte cátedra en las Facultades

de Derecho, Economía y Ciencias Políticas de la UNAM en la Maestría de

Sociología del Trabajo de la UAM y en otras universidades nacionales y del

extranjero. Es miembro del Sistema Nacional de Investigadores nivel II. Ha

impartido múltiples conferencias y participado en congresos nacionales e

internacionales, coordinado diversos proyectos de investigación, dirigido tesis

de licenciatura, maestría y doctorado en Instituciones nacionales y del

extranjero y publicado múltiples artículos, ensayos y libros. De su autoría más

reciente; Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo, Editorial IURE,

Coordinación de Propuesta para una reforma laboral democrática, UNAM

Grupo Parlamentario del PRD de la Cámara de Diputados LX legislatura,

Contratación Colectiva de Protección en México, Informe a la Organización

Regional Interamericana de Trabajador(a)es, (ORIT), UNAM. Es autor también

de materiales electrónicos y videos sobre temas de su especialidad.

Es asesor de organizaciones sindicales, ha fungido como perito en derecho

ante diversas instancias de las que destaca el Parlamento Europeo, es

miembro de comités editoriales de diferentes publicaciones especializadas

dentro de las que destaca la revista TRABAJO es dictaminador de proyectos de

investigación CONACYT, UAP y Primer lugar del Premio a la Investigación

Laboral 2000, otorgado por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social.

Germán Reyes Gaytán.

Estudiante de licenciatura en la Facultad de Derecho de la Universidad

Nacional Autónoma de México.

Ha participado en los proyectos de investigación:

“Acercamiento Metodológico y Epistemológico al Derecho” Clave EN304404

dentro del Programa de Apoyo a Proyectos de Investigación para el

Mejoramiento de la Enseñanza (PAPIME) 2006-2007.

286

“Perspectivas de las Relaciones Laborales en México. Análisis Jurídico” Clave

49744-S financiado por el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología

(CONACYT) 2006-.

“Contratación Colectiva de Protección en México” financiado por la

Organización Regional Interamericana de Trabajadores(as)(ORIT) 2007.

Participó como responsable de la logística del libro Contratación Colectiva de

Protección en México. Informe a la Organización Regional Interamericana de

Trabajador(a)es, publicado por el IIEc UNAM, marzo 2007.

Realizó la bibliografía especializada en cooperación con el Dr. José Alfonso

Bouzas Ortíz y la Mtra. Aleida Hernández Cervantes del libro Epistemología y

Derecho, publicado por el IIEc UNAM y la Facultad de Derecho a través de la

Coordinación del Posgrado en Derecho UNAM, junio 2007.

Se ha destacado como asistente de profesor en diversas clases (teoría del

derecho, ética y derechos humanos, epistemología jurídica, derecho colectivo y

procesal del trabajo)

Luis Oliver Reyes Ramos.

Egresado de la Licenciatura en Derecho por la Facultad de Estudios Superiores

Aragón – U. N. A. M., Colaborador del Proyecto de Depuración de C. C. T. y

Registro de Asociaciones de la J. L. C. A. del D. F., de 2002 a 2007. Ha

participado en proyectos de investigación como: “Contratación Colectiva de

Protección en México” financiado por la Organización Regional Interamericana

de Trabajadores(as)(ORIT) 2007. Coautor de estudio de caso Wal Mart, en

Informe a la Organización Regional Interamericana de Trabajador(a)es. Y

“Perspectivas de las Relaciones Laborales en México. Análisis Jurídico” Clave

49744-S financiado por el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología

(CONACYT) 2006.

Mario Vega Huerta.

Licenciado en Derecho Burocrático. Se ha desempeñado en diversos cargos en

el Tribunal Electoral del Distrito Federal, de igual forma ha laborado como

abogado postulante y como Becario del Instituto de Investigaciones

Económicas de la UNAM.

Ha publicado las siguientes obras: Antología “Sobre los debates para las

reformas a la Ley Federal del Trabajo”, publicada por el Instituto de

Investigaciones Económicas de la UNAM, 2001; Coautor del ensayo

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"Condiciones de trabajo y relaciones laborales en las tiendas de autoservicio

del D.F.: el caso de Gigante.", publicado en el libro: Cambios en las relaciones

laborales, enfoque sectorial y regional. (II vols.). Ed. UNAM-IIEc., México 1999.

Delia Margarita Vergara Reyes.

Investigadora en el Instituto de Investigaciones Económicas de la Universidad

Nacional Autónoma de México (UNAM), en la Unidad de Investigación en

Economía del Trabajo y la Tecnología. Coordinadora del Tercer Seminario de

Economía del Trabajo y la Tecnología “Desarrollo tecnológico, reorganización

del trabajo, y condiciones de vida de los asalariados” para realizarse del 11 al

13 de noviembre de 2008.

Doctorante de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la

Universidad Complutense de Madrid (en tramite la obtención del grado),

Licenciada en Economía por la UNAM.

Es coautora de los libros: “El Sistema Nacional de Innovación y la

Competitividad en el Sector Manufacturero en México” con “La industria del

envase de Plástico en México”; “Políticas para la Innovación en México”, con

“Trascendencia de los Centros de Investigación en la Industria del Plástico”;

“México: Ciencia y Tecnología” con “La Investigación Científico - Tecnológica

en México y su Aplicación en la Producción en la Década de los Ochenta”;

asimismo, ha sido participado como ponente en distintos foros académicos. Ha

sido profesora en la Facultad de Economía, Ingeniería y Ciencias Políticas y

Sociales de la UNAM.

Sonia Venegas Álvarez

Doctora en derecho por la UNAM con mención honorífica.

Licenciada en derecho por la unam con mención honorífica

Ha sido profesora en:

La licenciatura en la facultad de derecho de la unam (derecho administrativo y

derecho fiscal). por 23 años ininterrumpidos.

La division de posgrado de la misma facultad (especialidades de derecho

administrativo y derecho fiscal)

La división de educación continua de la misma facultad.

El instituto nacional del desarrollo jurídico.

Diversas universidades de la república mexicana.

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Autora de los libros:

Origen y devenir del ombudsman una institución encomiable, México, UNAM.

Presunciones y ficciones en el impuesto sobre la renta de las personas físicas

en México, México, UNAM.

Participación en coautoría de libros jurídicos.

Participación en multiples obras colectivas.

Articulista de revistas jurídicas nacionales y extranjeras.

Congresista nacional e internacional en las áreas de derecho fiscal y derecho

administrativo.

Miembro de varias asociaciones jurídicas

Recipendaria de la medalla Ignacio l. Vallarta.

Semblanza curricular de los becarios.

Sergio Arturo Lañas Junco.

Estudiante de 9º semestre de la carrera de Administración en la F.C.A. de la

UNAM. Becario del Dr. Alfonso Bouzas Ortíz desde 2005, colaborando en

diversos proyectos hasta la fecha. Adjunto de las materias de Planeación

Estratégica y Mercadotécnia IV Planeación Estratégica, con los profesores:

Mtro. José Joaquín Ruíz Guzmán y el Mtro. Alejandro Lerma Kirchner

respectivamente. Nominado en 2006 para las Becas de la Fundación Goldman

Sachs y Fundación GE. Prácticas profesionales en P&G en el año 2005,

Desarrollo de diversos proyectos para recaudar fondos en una I.A.P. para

ciegos y discapacitados visuales de 2002 a 2005.

Cláudia Rodríguez Bouzas.

Licenciada en Administración por la Universidad Nacional Autónoma de

México, 2002, dedicada a actividades docentes, consultoría en administración

de recursos humanos y contabilidad, actividades dentro de las que destaca que

dirigió una universidad en Tecamac, Estado de México. Actualmente cursa

Maestría en Recursos Humanos y es becaria de CONACYT en la UNAM.

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