MANUAL DE PREGUNTAS Y RESPUESTAS PARA EMPRESAS SOBRE LA LEY 21.015 QUE INCENTIVA LA INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD AL MUNDO LABORAL

Este documento es de propiedad de Fundación ConTrabajo. Puede ser utilizado citando su fuente.R.P.I. Nº A-290225Autor: María José López Güell, Directora EjecutivaFotógrafo: Pamela Fernández CorejudoImpreso en Santiago en Mayo de 2018

PRESENTACIÓN

En Chile las personas con discapacidad han sido marginadas de la vida social; pocos han ido a establecimientos educacionales regula-res, muy pocos a institutos profesionales, menos, a la universidad. Pocas personas con discapacidad usan el transporte público, o van a los museos, a las plazas o son compañeros de trabajo. No aparecen en las noticias, ni en la radio, no han sido un tema país y no es que no existan o sean pocas, es que no las vemos.

La discapacidad es una construcción social: es el resultado de la interacción de los déficits de las personas con las barreras del contexto. Una persona ciega que no puede leer en braille tiene discapacidad, una persona con parálisis cerebral que no encuentra un baño adaptado tiene discapacidad, un niño con déficit cognitivo que no puede acceder a educación inclusiva, tiene discapacidad.

Sin barreras físicas o de la actitud, las que ponemos todos con nuestros prejuicios, no hay discapacidad. Sólo hay déficits de las personas. Las limitaciones físicas, psíquicas, sensoriales, cognitivas, del desarrollo son parte de lo humano. Lo humano es frágil, limitado, necesitado de otro y esto es lo que nos hace humanos.

La Ley 21.105 que incentiva la inclusión de personas con discapa-cidad al mundo laboral, fue promulgada el 29 de mayo de 2017, durante el segundo período de gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet Jeria. Esta Ley impulsará un avance significativo en cuanto a equidad de oportunidades para personas con discapacidad que, en nuestro país y en el mundo, son el mayor colectivo en situación de vulnerabilidad. Cristaliza un cambio de paradigma muy significa-tivo: las personas con discapacidad consideradas tradicionalmente como objetos de la caridad, ocupan, mediante esta Ley, el puesto de sujetos de derecho.

Este “Manual de preguntas y respuestas para empresas sobre la Ley 21.1015 que incentiva la inclusión laboral de personas con disca-pacidad al mundo laboral”, quiere ser un instrumento para acortar la brecha entre la Ley, la realidad de las empresas y las personas con discapacidad. Aunque se inspira y enmarca en la Convención sobre Derechos de Personas con Discapacidad celebrada por la Organización de Naciones Unidas en 2006 y ratificada por nuestro país en 2008, no es un estudio científico, ni un ensayo exhaustivo, sino el intento por responder a las preguntas que hemos escucha-do en empresas que voluntariamente se han adelantado a la Ley, ejerciendo su rol como agentes de desarrollo humano y social y comprendiendo el valor de la diversidad para sus comunidades.

Esta Ley será, lo que hagamos de ella. Confío en que el Estado, las empresas, las organizaciones de la sociedad civil estemos a la altura y avancemos en saldar la deuda con miles de personas con discapacidad y sus familias… con Pato, César, Myriam, Herminia, Marité, Enrique, Camila y tantos otros que han sufrido. Tenemos una oportunidad histórica para construir un Chile para todos.

Nuestro especial agradecimento a quien ha hecho posible este trabajo.

María José López GuellDirectora Ejecutiva Fundación ConTrabajo

I. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN A LA SITUACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN CHILE

1. ¿Cuál es la situación de las personas con discapacidad en Chile?

2. ¿Qué es la discapacidad?

3. ¿Qué tipos de discapacidad contempla la Ley?

4. ¿Qué son las barreras de contexto?

5. ¿Cuáles son los principales mitos en relación a trabajadores con discapacidad?

6. ¿Cómo referirse correctamente a una persona con discapacidad?

7. ¿Cómo se acredita la discapacidad?

8. ¿Pierde una persona con discapacidad su pensión básica solidaria al ser contratada?

II. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN A LOS ALCANCES E IMPLICANCIAS DE LA LEY 21.105

9. ¿Qué es y qué exige la Ley 21.015?

10. ¿Desde cuándo será obligatoria la Ley para las empresas?

11. ¿Cómo se calcula el 1% para la reserva legal de trabajadores con discapacidad?

12.¿Cómo se calcula el 1% en empresas declaradas multirut?

13.¿Cómo puede conformarse el 1% de trabajadores con discapacidad?

14. ¿Existe algún incentivo económico a la contratación de personas con discapacidad?

15. ¿Quiénes cumplen el requisito legal?

16. ¿Cómo se demuestra el cumplimiento legal?

17. ¿Qué sucede si la empresa no puede cumplir con la exigencia legal?

18. ¿Cuáles son las razones fundadas para la no contratación de personas con discapacidad?

19. ¿Existen medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad?

20. ¿Son recomendables las medidas alternativas?

21. ¿Cuál es la equivalencia para la contratación de empresas que tengan contratadas a personas con discapacidad?

22. ¿Qué organizaciones sociales pueden ser receptoras de medidas alternativas?

23. ¿Dónde encontrar organizaciones sociales donatarias?

24. ¿Es posible elegir a qué organización donar?

25. ¿Qué restricciones hay para las donaciones a organizaciones sociales?

26. ¿Las donaciones a organizaciones sociales tienen rebaja tributaria?

27. ¿Cuál debe ser el monto de las donaciones a organizaciones sociales?

28. ¿Cómo se certifican las donaciones?

29. ¿Cómo se fiscalizará la nueva normativa?

30. ¿Cuál es la sanción ante el incumplimiento de la reserva legal o su ejecución alternativa?

31. ¿Qué rol juega esta Ley en la construcción de un mercado laboral inclusivo?

32. ¿Existen experiencias de leyes de inclusión laboral de personas con discapacidad en otros países?

33. ¿Qué medidas se han implementado internacionalmente para la inclusión socio laboral de personas con discapacidad?

III. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN A ASPECTOS LEGALES DE LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LA EMPRESA

34. ¿Pueden personas con discapacidad firmar un contrato de trabajo?

35. ¿Existen contratos especiales para personas con discapacidad?

36. ¿Cómo funciona el contrato de aprendizaje para personas con discapacidad?

37. ¿Cómo se pacta la remuneración de una persona con discapacidad?

38. ¿Qué tipo de jornada puede tener un trabajador con discapacidad?

39. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador de una persona con discapacidad?

40. ¿Qué sucede con la afiliación de una persona con discapacidad al sistema privado de salud al ser contratada?

41. ¿Cómo funciona el seguro complementario para trabajadores con discapacidad?

42. ¿Es posible desvincular a un trabajdor con discapacidad?

43. ¿Qué es la discriminación por discapacidad?

44. ¿Puede ser sancionada la discriminación por discapacidad?

IV. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN AL PROCESO DE INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LA EMPRESA

45. ¿Cuáles son los principales desafíos para las empresas en la implementación de la Ley 21.015?

46. ¿Cuáles deben ser los objetivos de la inclusión laboral de personas con discapacidad en la empresa?

47. ¿Qué implica un proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad en la empresa?

48. ¿Es necesario asesorarse profesionalmente para incluir a personas con discapacidad en la empresa?

49. ¿Qué significa ser una empresa accesible?

50. ¿Cuál es la normativa vigente en Chile en relación con accesibilidad en las empresas?

51. ¿Cuáles son las etapas del proceso de inclusión de personas con discapacidad en la empresa?

52. ¿Quiénes deben participar de un proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad en la empresa?

53. ¿Qué es el empleo con apoyo?

54. ¿Qué es y qué hace un facilitador laboral?

55. ¿En qué puestos de trabajo se pueden desempeñar trabajadores con discapacidad?

56. ¿Qué son y para qué sirven los “ajustes razonables”?

57. ¿Qué adecuaciones pueden darse a trabajadores con discapacidad en la empresa?

∙ Adecuaciones / apoyos para personas con déficit intelectual o cognitivo

∙ Adecuaciones / apoyos para personas con déficit motriz

∙ Adecuaciones / apoyos para personas con déficit auditivo

∙ Adecuaciones para personas con déficit visual.

∙ Adecuaciones / apoyos para personas con discapacidad del desarrollo / trastorno del espectro autista

58. ¿Qué beneficios reporta la implementación de ajustes razonables en la empresa?

59. ¿Qué ajustes internos es posible implementar en la empresa para promover la inclusión de personas con discapacidad?

60. ¿Cuál es el impacto organizacional de un proceso de inclusión de personas con discapacidad?

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I. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN A LA SITUACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN CHILE

1. ¿Cuál es la situación de las personas con discapacidad en Chile?

Las personas con discapacidad constituyen el mayor colectivo en situación de vulnerabilidad en nuestro país y en el mundo.1

Algunas cifras según el Segundo Estudio Nacional de Discapacidad del año 2015:

∙ 2.606.914 personas, es decir, un 20% de la población nacional de adultos (18 años y más), tiene discapacidad, de las cuales:

»1.523.949 personas (11.7%) tiene una discapacidad moderada.

» 1.082.965 personas (8.3%) tienen discapacidad severa.

∙ El 49,9% se concentra en quintiles I y II de ingreso autónomo per cápita del hogar, siendo, por tanto, los más vulnerables.

∙ El 40,4% se encuentran en situación de dependencia.

∙ El 41,2% cuenta con la asistencia de otras personas para la realización de actividades básicas e instrumentales de la vida diaria.

∙ Sólo el 42,8% participa (buscando empleo o trabajando) actualmente en el mercado laboral.2

1 Informe mundial sobre la Salud OMS 20112 La cifra de total de “participación” laboral del 42,8% respondió a la pregunta “¿trabajó usted al menos una hora durante la semana pasada”?

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∙ El 57,2% está inactivo.

∙ El 39,3% tiene empleo, de los cuales, el 73,9% tiene contrato a plazo indefinido, mientras que el 26,1% tiene a plazo fijo.

Disponemos de pocos datos sistematizados que permitan carac-terizar a personas con discapacidad como para elaborar y focalizar políticas públicas. Esta realidad, es un componente del fenómeno de invisibilización que sufren las personas con discapacidad en Chile. Entre ellos, el Segundo Estudio Nacional de Discapacidad 2015 no permite desagregar algunas cifras relevantes, como la cantidad de personas con discapacidad intelectual o cognitiva y psíquica, como tampoco conocer el porcentaje de personas empleadas según discapacidad.

2. ¿Qué es la discapacidad?

La Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), celebrada en 2006 por la Organización de Naciones Unidas definió la discapacidad como: “el resultado de la interacción de los déficits de las personas con las barreras del contexto, ya sean físicas o de la actitud”, es decir, como una realidad bio - psico - social en la que participan déficits de las personas y barreras del contexto.

En la línea de la CDPD, la Ley Chilena 20.422 que “establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad”, define a una persona con discapacidad como “aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.

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3. ¿Qué tipos de discapacidad contempla la Ley?

“Discapacidad es un término general que abarca las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las restricciones de la participación. Las deficiencias son problemas que afectan a una estructura o fun-ción corporal; las limitaciones de la actividad son dificultades para ejecutar acciones o tareas, y las restricciones de la participación son problemas para participar en situaciones vitales”.3

Por consiguiente, la discapacidad es un fenómeno complejo que refleja una interacción entre las características del organismo humano y las características de la sociedad en la que vive y pue-de entenderse como “toda restricción o ausencia, debida a una deficiencia, de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen considerado normal para el ser humano”4. Puede ser temporal o permanente, reversible o irreversible.

No existe una única definición de discapacidad ni tampoco una única manera de clasificación. Según el artículo 1 de la CDPD, las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan defi-ciencias y que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Estas deficiencias pueden ser de tipo:

∙ Físico: es la deficiencia que provoca disfunción en el aparato locomotor, es decir, en la ejecución del movimiento.

» Dentro del déficit físico también se considera el déficit visceral: afecciones a las funciones y las estructuras de órganos internos del cuerpo (corazón, pulmones, páncreas, hígado, riñones, piel, etc.) .

3 Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud, OMS 2011. Disponible en: http://www.who.int/topics/disabilities/es4 Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías. Organiza-ción Mundial de la Salud, 1980.

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∙ Mental (también llamada psíquica o psicosocial): la dis-capacidad psicosocial es la que se puede derivar de una enfermedad mental, que tiene factores bioquímicos y gené-ticos, donde los síntomas se presentan por lo general en la adolescencia y no está relacionada con la discapacidad intelectual. La discapacidad psicosocial puede ser temporal o permanente y se convierte en una condición de vida. Afecta la forma de pensar, los sentimientos, el humor, la habilidad de relacionarse con otros y el funcionamiento diario de una persona. Entre las enfermedades mentales que pueden deri-van en una discapacidad psicosocial temporal o permanente, se encuentran: depresión mayor, trastorno bipolar, trastorno obsesivo-compulsivo, trastorno de ansiedad, trastorno de pánico, estrés post-traumático, esquizofrenia y trastorno esquizo-afectivo5.

» Dentro de la discapacidad mental es considerada tam-bién la discapacidad del desarrollo: este término se utiliza para todas aquellas discapacidades que se originan en el tiempo del desarrollo, generalmente, durante los primeros 18 años de vida de la persona. Presenta limitaciones en áreas relevantes de la vida, como el lenguaje, la movilidad, el aprendizaje, el autocuidado y la vida independiente 6.

Últimamente considerado dentro de la discapacidad del desa-rrollo, el trastorno del espectro autista “es un trastorno de origen cerebral que afecta el comportamiento, la comunicación y las destrezas sociales de una persona”7.

5 Fernández, María Teresa. La discapacidad mental o psicosocial y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Revista Opinión y Debate nro,. 11 de noviembre 2010. Disponible en: http://www.repositoriocdpd.net:8080/bitstream/handle/123456789/1578/Art_FernandezMT_Discapacidadmentalopsico-social_2010.pdf?sequence=16 http://www.plenainclusion.org/discapacidad-intelectual/que-es-discapaci-dad-del-desarrollo7 World Health Organization. ICF: International Classification of Functioning, disability

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∙ Intelectual: se caracteriza por “limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual y en la conducta adaptativa, que se manifiesta en habilidades adaptativas conceptuales, sociales y prácticas. Esta discapacidad comienza antes de los 18 años” 8.

∙ Sensorial: déficit de alguno de los sentidos, los más repre-sentativos son la visión y la audición.

4. ¿Qué son las barreras de contexto?

En la actualidad, el concepto de discapacidad mejor aceptado es el propuesto por la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF), la cual considera la disca-pacidad como “un término genérico que engloba las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las restricciones para la participa-ción; y que indica los aspectos negativos de la interacción entre el individuo y el contexto”. Esta clasificación incluye un componente relacionado con los factores contextuales (ambientales y persona-les) y reconoce la constante interacción de estos factores con las personas con discapacidad física, llegando a constituirse en un determinante clave que puede actuar como facilitador o barrera sobre la realización de las actividades de la vida diaria y la parti-cipación de la persona en diferentes escenarios 9.

Las barreras entendidas como factores que obstaculizan la parti-cipación y el desarrollo de las personas, ya que tienen un impacto directo, tanto en el funcionamiento de los órganos y las estructuras

and Health. Geneva. WHO; 2002.8 Robert L. Schalock, Ruth A. Luckasson, and Karrie A. Shogren (2007) The Renaming of Mental Retardation: Understanding the Change to the Term Intellectual Disability. In-tellectual and Developmental Disabilities: Vol. 45, No. 2, pp. 116-1veinticuatro, 2007.9 Claudia Patricia Serrano Ruíz, et al. Barreras contextuales para la participación de las personas con discapacidad física Discapacidad y barreras contextuales. Salud Universidad Industrial de Santander, 2013.

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corporales, como en la realización de las actividades de la vida diaria y en el desempeño social 12, pueden ser de tipo:

∙ Físico: por ejemplo, un ascensor estrecho o rampas con grado de pendientes inadecuadas.

∙ Ambiental: por ejemplo, baterías de selección, evaluaciones de desempeño y encuestas de clima no adaptadas (en Braille para personas ciegas, para personas con discapacidad cog-nitiva, etc).

∙ De las creencias y la cultura: mitos, prejuicios y estereotipos en relación a las personas con discapacidad.

∙ Mitos: “atribución de cualidades o excelencias que no se tienen”.10 Ejemplo: que personas con discapacidad tienen capacidades especiales o mayor sensibilidad.

∙ Prejuicios: opinión previa y tenaz, por lo general desfavo-rable, acerca de algo que se conoce mal”.11 Ejemplo: que personas con discapacidad cognitiva sólo pueden realizar tareas de tipo mecánico o de baja cualificación.

∙ Estereotipos: “imagen o idea aceptada comúnmente por un grupo o sociedad con carácter inmutable”. 12 Ejemplo: que todas las personas con discapacidad cognitiva son cariñosas, impulsivas etc.

10 Diccionario de la Lengua Española, Edición del Tricentenario. Disponible en: http://www.rae.es/diccionario-de-la-lengua-espanola/la-23a-edicion-201411 Ibid12 Ibid

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5. ¿Cuáles son los principales mitos en relación a trabajadores con discapacidad?

“Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco productivos”

Diversas experiencias, tanto en el ámbito público como privado, demuestran que los trabajadores con discapacidad pueden ser muy eficientes y eficaces en el desempeño de su trabajo, como cualquier persona. El foco no debe estar en el déficit, sino en un proceso de búsqueda y selección adecuado, que tenga en cuenta tanto los requerimientos y exigencias del puesto, como las posibi-lidades y limitaciones propias del candidato, así como, la correcta determinación de apoyos y ajustes razonables que hagan posible a la persona con discapacidad trabajar en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

“Mi empresa no es accesible para personas con discapacidad. No puedo hacer inversiones para adaptar la empresa o los puestos de trabajo”

No todas las personas con discapacidad requerirán adecuacio-nes. Otras serán poco significativas. Es frecuente observar que en la implementación de apoyos y ajustes razonables inciden más el desconocimiento o falta de información, que las condiciones económicas del empleador.

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“El entorno de mi empresa puede ser peligroso para una persona con discapacidad”

Si el entorno de la empresa es peligroso, lo es para todos los tra-bajadores en igual medida. Se deberán implementar las medidas necesarias para trabajar en un entorno seguro para todos.

“Las personas con discapacidad faltan mucho debido a que se enferman reiteradamente”

Es importante saber que la discapacidad y la enfermedad son cosas distintas. Una persona con discapacidad no es una persona enferma, aunque puede enfermarse como cualquier otra persona. El estudio de la SOFOFA y OIT “Factores para la Inclusión Laboral de las Personas con Discapacidad” concluye que los trabajadores con discapacidad presentan menos rotación y menos ausentismo laboral.13

“Tengo dudas de que el resto del personal acepte e incluya a las personas con discapacidad”.

Los déficits son parte de la condición humana y la discapacidad no es algo que tienen algunas personas, sino un constructo social que limita la participación de las personas, al interactuar sus défi-cits con las barreras del contexto, ya sean físicas o de la actitud.

En Chile, 1 de cada 5 hogares tiene algún miembro de su familia 13 OIT Estudio: factores para la inclusión laboral de las personas con discapacidad Santiago, Organización Internacional del Trabajo, 2013

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con discapacidad y, la gran mayoría de nosotros experimentará, en sí mismo o en algún ser querido, la discapacidad, de manera permanente o transitoria, congénita o adquirida, de nacimiento o por la sola vejez. La inclusión de una persona con discapacidad es, realmente, la inclusión de todos y de cada uno.

“Tendré inconvenientes legales si quiero desvincular a una persona con discapacidad”

Si se implementaron los ajustes razonables exigidos por la Ley 20.422 y las causas de la desvinculación se encuentran conforme a las causales estipuladas por el Código del Trabajo y debidamente justificadas, no debiera haber inconveniente legal.

“Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas con discapacidad”

Si la persona con discapacidad desarrolla bien sus funciones en un puesto acorde a sus competencias, no deberían existir quejas de parte de los clientes. Si bien no puede preverse la reacción de todos los clientes, la gran mayoría tiende a tener una mirada favorable y a apoyar este tipo de iniciativas empresariales.14

14 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Más información en: www.incluyeme.com

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6.¿Cómo referirse correctamente a una persona con discapacidad?

Sí es correcto hablar de: ∙ “Persona con discapacidad”, nomenclatura utilizada por la

Convención sobre Derechos de personas con Discapacidad, tratado internacional de derechos humanos de las Naciones Unidas. Ésta tiene la ventaja de ser utilizada globalmente por la Convención instrumento rector en 175 países y vinculante para países ratificantes, entre ellos Chile.

∙ “Persona en situación de discapacidad” fue propuesto por el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis 2014) en su Manual de Uso Correcto del Lenguaje.

∙ Persona con discapacidad visual o ciega o con baja visión ∙ Persona con discapacidad auditiva o sordo (no es correcto

sordomudo) ∙ Persona con discapacidad física o movilidad reducida (no

es correcto minusválido o lisiado) ∙ Personas con discapacidad intelectual o cognitiva (no es

correcto retrasado) ∙ Personas con discapacidad psíquica (no es correcto loco

o demente) ∙ Persona con trastorno del espectro autista o discapacidad

del desarrollo.No es correcto:

∙ Hablar de personas o capacidades especiales o diferentes. ∙ Expresarse de manera peyorativa. ∙ Expresarse de manera genérica, “los Down”, “los autistas”. ∙ Expresarse con diminutivos, “cieguito”, “enfermito”.

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7. ¿Cómo se acredita la discapacidad?

La acreditación de la discapacidad está a cargo de la Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez, denominada COMPIN, y su registro está a cargo del Servicio de Registro Civil e Identificación, la cual administra el Registro Nacional de la Discapacidad, donde se reúnen los antecedentes de todas las personas que han sido declaradas con discapacidad.

∙ A través del Formulario de Solicitud de Evaluación de Discapacidad, el que debe ser llenado con los datos de la persona que será evaluada, con letra legible y firmado por el interesado, las personas que lo representan o de las personas o entidades que lo tengan a su cargo.

∙ Completando el Formulario de antecedentes clínicos de la discapacidad otorgado por el médico tratante, con letra legible y firmado.

∙ Proporcionando antecedentes clínicos que justifiquen los diagnósticos de acuerdo a la discapacidad.

∙ Adjuntando fotocopia de la Cédula de Identidad del solicitante.

∙ En caso que el solicitante sea estudiante, debe presentar certificado de estudios básicos, medios y superior.

∙ Si el solicitante es beneficiario de Pensión de algún sistema, adjuntar última liquidación de pago, y fotocopia de resolu-ción de invalidez.

Aquí encontrará los formularios que deben ser presentados a la COMPIN. http://compin.redsalud.gob.cl/?p=85

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8. ¿Pierde una persona con discapacidad su pensión básica solidaria al ser contratada?

La Ley Nº 20.255 en su artículo 22, establece que las personas que reciben Pensión Básica Solidaria (PBS) de Invalidez o Aporte Previsional Solidario (APS) de Invalidez, pueden trabajar y man-tendrán su derecho de pensión de la siguiente manera:

∙ Durante los dos primeros años de trabajo e independiente-mente de la remuneración, se mantiene el 100% del beneficio de la PBS o APS .

∙ Si un trabajador recibe un ingreso igual o inferior a un ingreso mínimo mensual mantiene el 100% de su pensión básica solidaria.

∙ Si el trabajador percibe entre un ingreso mínimo y dos ingre-sos mínimos mensuales, o supera dos veces el ingreso mínimo mensual, se reduce gradualmente desde el tercer año en que la persona percibe ese ingreso laboral.

∙ Si el trabajador percibe una renta superior a dos ingresos mínimos mensuales, al cabo de dos años el beneficio se reduce al 50% y desde el cuarto año se pierde.

∙ Si el trabajador dejó de percibir la PBS y es finiquitado, puede volver a postular en cualquier momento para recu-perar la PBS. 15

15 La información completa y oficial sobre pensión de invalidez http://www.spensiones.cl/portal/orientacion/580/w3-article-4200.html

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II. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN A LOS ALCANCES E IMPLICANCIAS DE LA LEY 21.105

9. ¿Qué es y qué exige la Ley 21.015?

Durante el mes de junio de 2017 fue promulgada la Ley 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral y que exige a todas las reparticiones del Estado, Fuerzas Armadas, organismos públicos y a empresas chilenas privadas con más de 100 trabajadores reservar un 1% de su plantilla para trabajadores con discapacidad.

Esta iniciativa es un avance necesario y significativo para que nues-tro país se acerque a los estándares exigidos por la Convención sobre Derechos de Personas con Discapacidad, ratificado por Chile el año 2008 y garantice los derechos de los ciudadanos con discapacidad.

10. ¿Desde cuándo será obligatoria la Ley para las empresas?

Los reglamentos de la Ley fueron publicados en el Diario Oficial con fecha 01 de febrero de 2018, por lo que la Ley es exigible desde el día 01 de abril de 2018.

∙ Desde el 01 de abril de 2018 las empresas con 200 o más trabajadores están sujetas a la exigencia de reserva legal de, al menos, el 1% de su plantilla total de trabajadores para personas con discapacidad.

∙ Las empresas de 100 y hasta 199 trabajadores estarán sujetas a la obligación de contratación establecida en el artículo 157 bis del Código del Trabajo, a partir del primer día del año siguiente a la entrada en vigencia de la Ley, es decir desde el 01 de abril de 2019.

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11. ¿Cómo se calcula el 1% para la reserva legal de trabajadores con discapacidad?

Para efectos de determinar la cantidad de personas que trabajan en una empresa, el Reglamento señala en su artículo 6:

∙ La empresa deberá considerar el período comprendido entre el 1º de enero y el 31 de diciembre del año anterior, o bien, desde su inicio de actividades y hasta el 31 de diciembre de ese año.

∙ El número total de trabajadores de la empresa equivaldrá a la suma del número de trabajadores de cada mes, dividido por 12, o por el número de meses que corresponda, en caso de haber iniciado actividades en forma posterior al 1º de enero. El número de trabajadores de cada mes corresponderá al número total de trabajadores de la empresa al último día del mes respectivo.

∙ El número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deberán ser contratadas por la empresa corresponderá al 1% del número total de trabajadores de la empresa. Si de este cálculo resultare un número con decimales, se aproxima al entero inferior.

12. ¿Cómo se calcula el 1% en empresas declaradas multirut?

En relación con la figura de “único empleador para efectos labora-les”, conocida popularmente como “multirut” o “unidad económica” y consagrada en el art. 3° del Código del Trabajo, cabe recordar que dicha constatación requiere de una declaración jurídica que se realiza mediante una sentencia dictada por los Juzgados del Trabajo.

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Conforme a lo anterior, una vez declarado judicialmente el “multirut”, el cálculo de la reserva legal del 1%, sería respecto del todo el gru-po de empresas que han de ser consideradas un solo empleador para efectos laborales.

13. ¿Cómo puede conformarse el 1% de trabajadores con discapacidad?

La reserva legal del 1% de trabajadores con discapacidad puede conformarse de diversas maneras:

∙ Trabajadores contratados directamente por la empresa

∙ Por la suma de cualquiera de las tres modalidades de ejecución:

a. Trabajadores contratados directamente por la empresa.

b. Contratación de servicios a empresas que tengan con-tratados trabajadores con discapacidad por el monto establecido por la Ley. (Tercerización).

c. Donación a organizaciones sociales por el monto esta-blecido por la Ley.

14. ¿Existe algún incentivo de tipo económico a la contratación de personas con discapacidad?

No. La Ley 21.105 no contempla incentivos, subvenciones y/o bonificaciones directas o indirectas para las empresas.

El mayor incentivo debe ser el respeto a los derechos de las personas.

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15. ¿Quiénes cumplen el requisito legal?

∙ Personas con Registro Nacional de la Discapacidad (RND) otorgado por el Registro Civil, que fueron evaluadas para su calificación y certificación por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez COMPIN.

∙ Personas que sean asignatarias de una Pensión Básica Solidaria de Invalidez (PBSI) de cualquier régimen previsional.

16. ¿Cómo se demuestra el cumplimiento legal?

Las empresas deberán enviar en el mes de enero de cada año, una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo en la que se informe:

∙ El número total de trabajadores

∙ El número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deban ser contratadas (al menos el 1% del total de trabajadores).

∙ El número de contratos vigentes que mantienen con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez.

El empleador deberá, además, registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así como sus modificaciones o términos, dentro de los quince días siguientes a su celebración, a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo. La Dirección del Trabajo deberá mantener reserva del respectivo registro.

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De acuerdo al artículo 5 transitorio del Reglamento, durante el pri-mer año de vigencia de la Ley, es decir, desde 01 de abril de 2018 hasta 01 de abril de 2019, las empresas tendrán un plazo de seis meses, hasta el 01 de octubre de 2018, para registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, los contratos de trabajo vigentes de las personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional. Desde abril de 2019 la exigencia deberá cumplirse dentro de los quince días siguientes a su celebración.

17. ¿Qué sucede si la empresa no puede cumplir con la exigencia legal?

Las empresas sólo pueden excusarse del cumplimiento de la pre-rrogativa legal por razones fundadas específicamente calificadas por el legislador, ante lo cual deberán dar cumplimiento en forma alternativa.

Sin embargo, el artículo 6 de las disposiciones transitorias, permite que, durante los dos primeros años desde la entrada en vigencia de la Ley, las empresas puedan optar por cumplir alternativamente sin necesidad de contar con una razón fundada.

18. ¿Cuáles son las razones fundadas para la no contratación?

Sólo se considerarán razones fundadas:

∙ Aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa. Se entenderá que se configura esta circunstancia cuando, por sus características o por su espe-cialidad, los procesos o actividades de la empresa no pueden ser desarrollados por personas con discapacidad o asignata-rias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.

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∙ La falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado. De acuerdo al art. 7º del Reglamento, esta causal se configura cuando “el empleador haya publi-cado sus ofertas de empleo a través de la Bolsa Nacional de Empleo o por cualquier otro medio, sistema o plataforma de acceso público de información e intermediación laboral y no haya recibido postulaciones que cumplan el perfil requerido y que correspondan a personas con discapacidad o asigna-tarias de pensión de invalidez. El empleador deberá acreditar que realizó la publicación de las ofertas de empleo y que no recibió postulaciones que cumplan el perfil requerido. Si el empleador publicó sus ofertas a través de la Bolsa Nacional de Empleo, la sola certificación que ésta otorgue acreditará estas circunstancias.”

Si la empresa estima que se encuentra en una de las dos causales, deberá informarlo a la Dirección del Trabajo, por medio de una comunicación electrónica, que debe hacerse el mes de enero de cada año y en la que señale la medida subsidiaria de cumplimiento que haya decidido adoptar.

Durante los dos primeros años de entrada en vigencia de la Ley, el Reglamento permite la ejecución alternativa sin necesidad de contar con razones fundadas para ello.

19. ¿Existen medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad?

Sí. Las empresas que, por razones fundadas no puedan cumplir total o parcialmente esta obligación, deberán darle cumplimiento en forma alternativa, con alguna de estas medidas:

∙ Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad, cuyo

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monto anual no podrá ser inferior a veinticuatro ingresos mínimos por cada trabajador que deba ser contratado por la empresa.

∙ Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones estipuladas en la Ley 19.885 que “incentiva y norma el buen uso de donacio-nes que dan origen a beneficios tributarios y los extiende a otros fines sociales y públicos”. Estas donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas de asociaciones, corpora-ciones o fundaciones cuyo objeto social incluya la capacita-ción, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad. La especificación de los requisitos para este tipo de donaciones, se encuentran estipuladas en el artículo 9 del Reglamento.

Recomendación: verifique que la organización social a la que efectuará la donación cumple con los requisitos estipulados por la Ley para Organizaciones Donatarias e infórmese sobre sus proyectos y programas.

20. ¿Son recomendables las medidas alternativas?

Como lo dice su nombre, se trata de medidas alternativas al cumplimiento de la reserva legal del 1% de trabajadores con dis-capacidad. El espíritu de la Ley 21.015 es avanzar en la garantía de derechos de personas con discapacidad y hacia un país más inclusivo, particularmente hacia un mercado laboral accesible para todos.

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21. ¿Cuál es la equivalencia para la contratación de servicios de empresas que tengan contratadas a personas con discapacidad?

El contrato debe ser por monto anual no inferior a veinticuatro ingresos mínimos por cada trabajador que la empresa contratante no emplee conforme al 1% de reserva legal.

En este caso, de acuerdo al art. 8º del Reglamento, el resultado de la suma del número de personas con discapacidad contratadas en forma directa por la empresa y aquellas contratadas por la o las empresas que le presten servicios, deberá ser, a lo menos, equiva-lente a la obligación total de contratación del 1%.

Recomendación: verifique que la empresa a la que contrata servi-cios, en el marco de la ejecución alternativa, esté dando un estricto cumplimiento a la normativa a este respecto y que esté al día en el pago de las obligaciones legales y previsionales que la Ley establece para sus trabajadores.

22. ¿Qué organizaciones sociales pueden ser receptoras de medidas alternativas?

Asociaciones, corporaciones o fundaciones, conforme al artículo 2 de la Ley 19.885:

∙ Deberán estar constituidas conforme a las normas del Título XXXIII del Libro I del Código Civil y tener por finalidad proveer directamente servicios a personas con discapacidad.

∙ Las donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral

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de las personas con discapacidad.

∙ Deberán estar incorporadas al Registro de Organizaciones Donatarias de acuerdo a los criterios y mecanismos gene-rales y específicos que establece la Ley y su reglamento haber sido calificado como de interés social por el Consejo de Donaciones Sociales.

23. ¿Dónde encontrar organizaciones sociales donatarias?

El Registro de Organizaciones Donatarias es un directorio de insti-tuciones que han sido previamente aprobadas por el Ministerio de Desarrollo Social y por un Consejo, cuya misión es trabajar a favor de personas vulnerables. Solo las instituciones pertenecientes a este Registro pueden presentar iniciativas al Banco de Proyectos para obtener donaciones acogidas a la Ley sobre Donaciones Sociales. Más información en: http://sociedadcivil.ministeriodesarrollosocial.gob.cl/fundaciones-registradas/?categoria=3&region=7&nombre=

24. ¿Es posible elegir a qué organización donar?

Sí, siempre y cuando las asociaciones, corporaciones o fundaciones estén conformes al artículo 2 de la Ley 19. 885 y no presenten restricciones.

25. ¿Qué restricciones hay para las donaciones a organizaciones sociales?

Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo direc-torio participe el donante, su cónyuge, su conviviente civil o sus parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad. En caso que el donante sea una persona jurídica, no podrá efectuar donaciones a instituciones en cuyo directorio

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participen sus socios o directores o los accionistas que posean el 10% o más del capital social, o los cónyuges, convivientes civiles o parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad de dichos socios, directores o accionistas conforme a la Ley 20.316.

26. ¿Las donaciones a organizaciones sociales tienen rebaja tributaria?

No. Las donaciones no darán derecho a los créditos y beneficios tributarios. Sin embargo, para efectos de lo establecido en la Ley sobre Impuesto a la Renta, contenida en el artículo 1 del Decreto Ley N° 824, de 1974, tendrán la calidad de gasto necesario para producir la renta de acuerdo a lo establecido en el artículo 31 del referido cuerpo legal. No se aplicará a las donaciones a que se refiere esta Ley el límite global absoluto establecido en el artículo 10.

27. ¿Cuál debe ser el monto de las donaciones a organizaciones sociales?

El monto anual de las donaciones efectuadas no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos ni superior a doce veces el límite máximo imponible establecido en el artículo 16 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980, respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa.

28. ¿Cómo se certifican las donaciones?

Los donatarios (organizaciones sociales) deberán informar al Servicio de Impuestos Internos, el monto de las donaciones, el domicilio, rol único tributario y la identidad del donante y del donatario en la forma y plazos que el Servicio determine.

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Las instituciones (organizaciones sociales) deberán dar cuenta de haber recibido la donación mediante un certificado que se extenderá al donante, conforme a las especificaciones y formalidades que señale el Servicio de Impuestos Internos.

29. ¿Cómo se fiscalizará la nueva normativa?

La fiscalización de esta Ley la realizará en el sector público, el Servicio Civil y el Servicio Nacional de la Discapacidad, y en el sector privado, la Dirección del Trabajo y el Servicio de Impuestos Internos.

La Dirección del Trabajo será la encargada de establecer, a través de una norma de carácter general, las modalidades y procedimientos para efectuar el registro electrónico.

Las empresas que ejecuten alguna de las medidas alternativas debe-rán remitir una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, con copia a la Subsecretaría de Evaluación Social del Ministerio de Desarrollo Social, al Servicio Nacional de la Discapacidad y al Servicio de Impuestos Internos. La empresa deberá indicar en esta comunicación la razón invocada y la medida adoptada. Esta comunicación deberá ser efectuada durante el mes de enero de cada año y tendrá una vigencia de doce meses.

30. ¿Cuál es la sanción ante el incumplimiento de la reserva legal o su ejecución alternativa?

Las infracciones a las obligaciones establecidas en este Reglamento serán sancionadas de acuerdo a lo prescrito en el Título final del Libro V del Código del Trabajo:

∙ Empresas de 50 a 199 trabajadores, de 2 a 40 UTM.

∙ Empresas con más de 200 trabajadores, de 3 a 60 UTM.

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A la fecha de la publicación de este Manual, no ha habido aún pronun-ciamiento de la Dirección del Trabajo respecto de cómo se aplicará esta multa. En otras materias, la Dirección del Trabajo ha señalado que “cada día de infracción” es constitutiva de una infracción inde-pendiente, por lo que podría, como en otros casos, cursar una multa por cada día que la empresa se mantenga en el incumplimiento, hasta que ésta efectivamente cumpla con la exigencia legal.

31. ¿Qué rol juega esta Ley en la construcción de un mercado laboral inclusivo?

La Ley 21.105 constituye un primer paso hacia un mercado laboral accesible para todos. Sin embargo, por sí sola, la Ley no garantiza la inclusión real y competitiva de nuevos trabajadores con un empleo acorde a sus intereses y capacidades, así como a las demandas de la empresa.

La Ley es un puntapié inicial, sin embargo, requerirá del compromiso de todos para hacer de ella una oportunidad real de inclusión. Será necesario un trabajo colaborativo entre las empresas y las organiza-ciones sociales, entre privados y el Estado, para realizar los ajustes que sean necesarios y garantizar el acceso, la permanencia y desa-rrollo laboral de todos los trabajadores, particularmente, en cuanto a la provisión de apoyos que garanticen la igualdad de condiciones y oportunidades.

32. ¿Existen experiencias de Leyes de inclusión laboral de personas con discapacidad en otros países?

“El sistema de cuota ha sido una de las medidas más conocidas y frecuentes para promover la inclusión de PcD en el mercado del trabajo, en los países miembros de la OCDE (34 países), el 55,8% cuentan con sistemas de cuotas, un 47% tanto para el sector público como para el sector privado y un 8,8% sólo para sector público o privado”.

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∙ La cuota oscila entre el 1,8% (Japón) y 7% (Italia), en pro-medio la cuota es sobre el 4%.

∙ En la mayoría de los países con sistema de cuota se esta-blece un mínimo de trabajadores para la aplicación de la cuota (Promedio OCDE, 60 trabajadores).

∙ El cumplimiento de la cuota fluctúa entre el 50 y 70% en la mayoría de los países”.16

33. ¿Qué medidas se han implementado internacionalmente para la inclusión socio laboral de personas con discapacidad?

En los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE):

∙ Todos los países revisados contemplan legislación anti-discriminación o Leyes de igualdad para las Persona con Discapacidad (PcD)

∙ Alemania, Bélgica, España, Francia, Portugal, Irlanda, Israel, Italia y Japón presentan sistemas de cuotas reservadas para PcD. La mayoría de ellos impone la obligación al sector público y privado, con excepción de Bélgica e Irlanda.

∙ En algunos países se han creado medidas de fomento al cumplimiento de la obligación: Israel, Alemania, Francia, Portugal con Agencias Públicas de Empleos o modalidades de contratación (Francia).

16 Informe elaborado para la Comisión de Trabajo y Previsión Social, Senado. En el marco de la discusión del proyecto de Ley que incentiva la inclusión de discapacita-dos al mundo laboral, en Segundo Trámite. (Boletines números 7.025-31 y 7.855-13 refundidos)

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∙ Han adoptado medidas persuasivas para que empleadores contraten a PcD, a modo de ejemplo: subsidios a la capa-citación (Alemania), subsidios a cotizaciones de seguridad social (España).

∙ Australia, Canadá, Estados Unidos de Norteamérica, Reino Unido y Nueva Zelanda, Suiza y Suecia, no tiene sistemas de cuotas reservadas para PcD, sin embargo, cuentan con otras medidas de incentivo, como son, a modo ejemplo: capacitación y formación de las PcD (Canadá, Australia), crea-ción de fondos para compensar costos de acceso (Canadá, Suiza, Australia); bolsa o agencia de empleo (Estados Unidos, Canadá, México, Suecia), subsidio remuneracional (Irlanda), cotizaciones (Estados Unidos) o descuentos tributarios (México), Agentes de Apoyo (Nueva Zelanda, Reino Unido, Australia, Suecia).

∙ Las medidas directas a los empleadores que contratan a PcD están presentes en países con sistema de cuota o no, a modo de ejemplo: prima para tutorías; contratos especiales; rebaja en monto de las cotizaciones de seguridad social; subsidio a la contratación; beneficios tributarios; fondos para financiar instalaciones especiales; programa de pasantía para PcD y fondos para empleadores para entrenar PcD.

∙ Los empleadores que no cumplen con la cuota obligatoria, por lo general, deben pagar una multa que se destina a fondos especiales. El Informe de la OISS,17 ratifica un incum-plimiento generalizado del sistema de cuotas en algunos países que disponen de dicha medida, junto a una cierta pasividad de los gobiernos y autoridades al respecto.

17 Estudio de la Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS): “Medidas para el fomento del empleo de las personas con discapacidad”, 2014. Disponible en: http://bcn.cl/1ofjb

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∙ Una propuesta de la OCDE18 consiste en ajustar el porcentaje de la cuota a la prevalencia de un determinado grado de discapacidad en la población en edad de trabajar.

∙ La Comisión Europea identifica en la Estrategia Europea sobre Discapacidad, ocho ámbitos primordiales de actua-ción en los que es necesario suprimir barreras, estos son: accesibilidad, participación, igualdad, empleo, educación y formación, protección social, sanidad y acción exterior. En lo que respecta al empleo, dispone que debe aumentarse el número de trabajadores con discapacidad en el mercado laboral tradicional, especialmente a través de políticas acti-vas de empleo, mejoras a la accesibilidad de los lugares de trabajo, fomento del trabajo independiente, así como, de la calidad laboral, entre otras medidas.

Una Ley de cuotas no es la única manera de promover el empleo de PcD. Algunos países nórdicos, como Suecia, Dinamarca, Noruega y Finlandia, no tienen Leyes de cuotas y han optado por adoptar medidas dirigidas a persuadir a los empleadores para que ofrezcan oportunidades de empleo a las personas con discapacidad y a facilitar, a los trabajadores con discapacidad que buscan empleo, la capacitación necesaria para mejorar sus habilidades y otras ayudas complementarias19.

18 Incentivos en la contratación de personas con discapacidad: Muestra de países de OCDE:: http://www.senado.cl/appsenado/index.php?mo=tramitacion&ac=getDoc-to&iddocto=702&tipodoc=docto_comision19 Más información en: http://www.oiss.org/IMG/pdf/Oiss_Estudio_sobre_medidas_promocion_de_empleo.pdf

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III. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN A ASPECTOS LEGALES DE LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LA EMPRESA

34. ¿Pueden personas con discapacidad firmar un contrato de trabajo?

Sí. Personas con discapacidad tienen capacidad jurídica, como todos y rigen para ellas las mismas disposiciones del Código del Trabajo que para cualquier trabajador.

La única excepción es la condición de interdicción, en la cual la persona con discapacidad que ha sido declarada interdicta firma con autorización del curador, de acuerdo a la Ley 19.954 Art. Único.

35. ¿Existe normativa especial para personas con discapacidad?

No. “La contratación de un trabajador con discapacidad se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo, toda vez que este cuerpo legal no contiene normas especiales al respecto” 20

Sin embargo, debe tenerse presente lo dispuesto en la Ley Nº 20.422 que “Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad”, que en su artículo 24 señala que, “toda persona o institución, pública o privada, que ofrezca servicios educacionales, capacitación o empleo, exigiendo la rendición de exámenes u otros requisitos análogos, debe realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección, en todo cuanto se requiera, para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad 20 Dirección del Trabajo, http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-60767.html

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que participen en ellos.” La norma agrega que los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultad en la aplicación de los instrumentos de selección que se administren para el efecto, deben informar de ello en su postulación, para su adaptación.

Por otra parte, la Ley modificó el numeral 7 del artículo 154 del Código del Trabajo, relativo al contenido del Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, por el siguiente texto: “Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado;”. En consecuencia, el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad debe contener, además del detalle de las diversas faenas según la edad y sexo de los trabajadores, la indicación de los ajustes y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad prestar sus servicios de manera adecuada”21.

36. ¿Cómo funciona el contrato de aprendizaje para personas con discapacidad?

En el contrato de aprendizaje, un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, en un tiempo y en condiciones determinadas, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado y el aprendiz se compromete a cumplir y a trabajar mediante una remuneración convenida.

La vigencia de este contrato se extiende hasta el término del plan de aprendizaje, por un máximo de dos años. En el caso de que se celebre este tipo de contrato con personas con discapacidad, el límite de edad de conformidad con lo establecido en la Ley 21.015 será 26 años, asimilándola a la edad de término de la educación especial.

21 Dirección del Trabajo: http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-60767.html

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37. ¿Cómo se pacta la remuneración de una persona con discapacidad?

El sueldo pactado entre el empleador y el trabajador, a través del contrato de trabajo, tiene las mismas condiciones que para cualquier otro trabajador, tal como lo indica el artículo 5 de la Ley 21.015 que derogó el artículo 16 de la Ley 18.600.

El sueldo para un trabajador con discapacidad debe ser el mismo que se pagaría a un trabajador sin discapacidad por el desempeño de funciones y jornada similares. De acuerdo al artículo 44, inciso 3º del Código del Trabajo, en los contratos a jornada parcial el sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual calculado en proporción a la jornada ordinaria de trabajo.

La condición de discapacidad no es razón para remuneraciones inferiores a puestos desempeñados por trabajadores sin discapa-cidad y puede constituir una situación de discriminación conforme al artículo 2 de la Ley 20.609 y lo dispuesto en el artículo 2 del Código del Trabajo.

38. ¿Qué tipo de jornada puede tener un trabajador con discapacidad?

Cualquier jornada de trabajo, sea esta ordinaria, que incluye la jornada parcial, o extraordinaria, conforme a lo dispuesto en el Código del Trabajo.

Recomendación: al momento de establecer la jornada, es nece-sario considerar no sólo los requerimientos del puesto, sino las condiciones de la persona para realizarlos.

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39. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador de una persona con discapacidad?

∙ Cumplir con las disposiciones generales del Código del Trabajo.

∙ Realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección en todo cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad que participen en ellos (Ley 20.422 Art. 24º).

∙ Modificar el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, explicitando el detalle de las diversas faenas, según la edad y sexo de los trabajadores, la indicación de los ajustes y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapa-cidad prestar sus servicios de manera adecuada (Ley 20.422, artículo 2 transitorio que modificó el numeral 7 del artículo 154 del Código del Trabajo).

40. ¿Qué sucede con la afiliación de una persona con discapacidad al sistema privado de salud al ser contratada?

El sistema de salud privado en Chile presenta barreras significativas a la inclusión laboral de personas con discapacidad. Ante la even-tualidad de una desvinculación, padres, familiares y /o trabajadores que son carga, ven con temor el cambio de estado de afiliación de “carga” a “cotizante” por la posibilidad de ser rechazados por preexistencias.

Una alternativa en el sistema privado de salud son los planes com-pensados, en los que dos personas pueden unir sus rentas en una cotización común para acceder a mejores beneficios. En un plan compensado, una persona puede ceder una parte de su cotización legal a otra para ayudarle a tener una mayor cotización y recibir mayores beneficios.

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41. ¿Cómo funciona el seguro complementario para trabajadores con discapacidad?

Muchas personas con discapacidad no tienen acceso a este tipo de seguros, lo que vulnera la Ley 20.422 y la Convención sobre Derechos de Personas con Discapacidad.

En este contexto, empleadores que negocian colectivamente seguros complementarios para sus trabajadores tienen la posibi-lidad de exigir a las aseguradoras la incorporación de todos sus trabajadores al seguro como condición para la compra del servicio.

42. ¿Es posible desvincular a un trabajador con discapacidad?

Sí, como a cualquier trabajador por las causales contempladas en el Código del Trabajo.

Recomendación: disponer de informes de seguimiento, así como evaluaciones de desempeño que puedan validar la decisión del empleador, así como de instancias de outplacement que faciliten la transición laboral.

43. ¿Qué es la discriminación por discapacidad?

Es uno de los tipos de discriminación consignados en la Ley 20.609 (más conocida como Ley Zamudio). Art 2º: “Se entiende por discriminación arbitraria toda distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de la República o en los

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tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, en particular cuando se funden en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones gremia-les o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad o discapacidad”

44. ¿Puede ser sancionada la discriminación?

Sí. De acuerdo a la Ley 20.609 artículo 3: “Las personas directa-mente afectadas por una acción u omisión que importe discrimi-nación arbitraria podrán interponer la acción de no discriminación arbitraria, a su elección, ante el juez de letras de su domicilio o ante el del domicilio del responsable de dicha acción u omisión.”

Además, señala el artículo 2 del Código del Trabajo, en lo perti-nente, que: Son contrarios a los principios de las Leyes laborales los actos de discriminación. “Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeco-nómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gre-miales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.

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IV. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN AL PROCESO DE INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LA EMPRESA

45. ¿Cuáles son los principales desafíos para las empresas en la implementación de la Ley 21.015?

1.Las empresas deberán proveer los apoyos

La inclusión sociolaboral de personas con discapacidad no se trata sólo de ofertar puestos de trabajos y contratar personas con discapacidad. Éste es el primer paso de un proceso continuo en el que se deben proveer los apoyos que cada persona requiere para estar en igualdad de condiciones con los demás, al mismo tiempo que disminuir barreras físicas y de la actitud de los contextos.

La Ley no contempla exigencias, resguardos ni mecanismos para la provisión de apoyos y la disminución de barreras, y dependerá, por ahora, de las empresas poner las condiciones y el financia-miento para implementar los ajustes necesarios, lo que, sin duda, la hace vulnerable.

Será necesario complementar la iniciativa legal con rebajas tri-butarias o incentivos directos asociados a la implementación de ajustes razonables, aquellas adecuaciones necesarias y razonables que permiten a todos acceder y permanecer en sus empleos en igualdad de condiciones. La implementación de ajustes razona-bles debe verse como una oportunidad y una inversión. Permite que personas que antes no tenían acceso al mercado regular de trabajo aporten su talento y diversidad a la empresa.

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2.Las empresas deberán capacitarse

La mayor barrera a la inclusión no son sólo las escaleras o puertas estrechas. Detrás de ellas, creencias y prejuicios respecto de las personas con discapacidad son la principal limitación a su par-ticipación en la vida social: la educación, el mercado regular de trabajo, el transporte público, la recreación, etc.

Las barreras de tipo culturales y psicológicas, de las falsas creen-cias y prejuicios, sólo pueden disminuirse y eliminarse mediante la convivencia y la educación. Lamentablemente, en nuestro país el sistema educacional es una gran barrera a la convivencia inclusiva de niños con y sin discapacidad, lo que genera brechas entre unos y otros y la pérdida de la riqueza de la diversidad y de talento para los sistemas sociales.

En el contexto de la Ley 21.015, es necesario capacitar a equipos de trabajos para desaprender patrones discriminadores y pater-nalistas y avanzar hacia un enfoque de derechos y valoración de la diversidad.

3. Las empresas deberán asesorarse profesionalmente con organizaciones de la sociedad civil u otras que intermedien los procesos.

Nuestro país se encuentra en un estado incipiente de desarrollo de políticas y procesos a favor de la plena inclusión de personas con discapacidad. Esta realidad supone desconocimiento formal e informal acerca de la diversidad de personas con discapacidad, así como de los procesos de inclusión.

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En el ámbito laboral, es frecuente encontrar desinformación res-pecto de:

∙ Legislación relacionada a personas con discapacidad o gru-pos minoritarios,

∙ Marcos conceptuales

∙ Objetivos, metodologías, instrumentos y recursos

∙ Conceptos claves, como ajustes razonables o enfoque de derechos

En la práctica, la desinformación puede traducirse en procesos no sostenibles que dañen a las personas y las organizaciones.

El apoyo profesional de organizaciones de la sociedad civil en esta etapa inicial puede ser útil para la sostenibilidad. La experiencia puede marcar la diferencia al momento de la implementación, pues se trata de un proceso que debe realizarse de manera planificada y controlada para disminuir sus posibilidades de fracaso y construir bases sólidas. Para ello, es necesario contar con profesionales, que además de competencia aportarán a la empresa focalización, seguridad y compromiso.

4.Las empresas deberán integrar un proceso de mejora continua

La inclusión de personas con discapacidad, como la de cualquier colectivo en situación minoritaria, de exclusión o de vulnerabilidad, supone la puesta en marcha de todos los procesos implicados en la gestión de personas. Por tanto, además de la provisión de apoyos y educación a la empresa para disminuir barreras de contexto, requerirá una transformación y adaptaciones en la cul-tura, las políticas y las prácticas de la organización, que deben implementarse de manera profesional, programada y gradual para incorporarse a la estrategia global de la empresa.

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46. ¿Cuáles deben ser los objetivos de la inclusión laboral de personas con discapacidad en la empresa?

∙ Dar cumplimiento a la Ley 21.015 mediante la incorporación de personas con discapacidad al mundo laboral.

∙ Implementar un proceso sostenible que equipare condiciones para personas en situación de vulnerabilidad y agregue valor a la empresa.

∙ Implementar un proceso que genere una transformación progresiva de la empresa en una organización inclusiva en todos los ámbitos: cultura, políticas y prácticas.

47. ¿Qué implica un proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad en la empresa?

La inclusión socio laboral de personas con discapacidad en la empresa tiene dos dimensiones intrínsecamente relacionadas: por una parte, la provisión de los apoyos adecuados a cada persona, por otra, la disminución de las barreras del contexto, ya sean físicas, ambientales o de las creencias y actitudes.

Abordar ambos aspectos implicará:

∙ Ser parte de la estrategia global de la empresa

∙ Una implementación profesional

∙ Tener enfoque de derechos (no asistencialista)

∙ Ser transversal (permear los distintos estamentos y compo-nentes de la empresa)

∙ Un proceso dinámico de mejora continua

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48. ¿Es necesario asesorarse profesionalmente para incluir a personas con discapacidad en la empresa?

La asesoría no es una exigencia de la Ley 21.015. Sin embargo, la inclusión de personas con discapacidad en el mundo laboral es una realidad incipiente, donde la experiencia y el aprendizaje de expertos pueden marcar la diferencia al momento de su implementación. En Chile, hemos vivido una cultura de segregación y falta de convivencia que ha generado ignorancia y prejuicios respecto de las personas con discapacidad. Muchos no saben cómo relacionarse con una persona con discapacidad o lo hacen desde un patrón asistencialista.

La inclusión laboral se trata de un proceso que debe realizarse de manera planificada y controlada, con el objetivo de disminuir sus posibilidades de fracaso y construir bases sólidas para su soste-nibilidad. Un proceso de inclusión que fracasa es doloroso tanto para el trabajador y su familia, como también, para la empresa y sus trabajadores. Hacerlo mal supone, además, costos asociados a desvinculaciones y posibles conflictos laborales.

Por tanto, es preferible destinar recursos a procesos que sumen y aporten y no correr el riesgo de:

∙ Implementar procesos no sostenibles y que no aporten valor

∙ Afectar a personas en situación de vulnerabilidad

∙ Incurrir en desvinculaciones, conflictos laborales y legales

∙ Deteriorar clima laboral y reputación

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Asesorarse en esta materia:

∙ Ofrece una alternativa experta e idealmente, profesional

∙ Desarrolla y propone un proceso sostenible

∙ Agrega valor a las personas y a la empresa

∙ Fomenta una transformación de la empresa en una organización inclusiva

∙ Disminuye las variables de riesgo y rentabiliza la inversión

49. ¿Qué significa ser una empresa accesible?

Una empresa accesible es aquella que incorpora parámetros de accesibilidad física y de comunicación en sus instalaciones, ampliando el rango de usuarios y consumidores a personas con discapacidad de los productos o servicios que ofrece y garantizando oportuni-dades de trabajo a colaboradores con algún tipo de discapacidad. Asegura, además, la permanencia y continuidad en caso de adquirir la discapacidad durante su vida laboral. La accesibilidad al lugar de trabajo es una condición efectiva para materializar una real inclusión de trabajadores con barreras de acceso y participación.

El diagnóstico de accesibilidad es una herramienta para la empresa que busca disminuir los conflictos que pueda presentar un trabaja-dor con discapacidad en su entorno laboral y equiparar su grado de funcionalidad con el resto.

La accesibilidad universal no busca soluciones puntuales a un determinado tipo de deficiencia física, sensorial o intelectual, sino que apunta a eliminar barreras, incorporando soluciones de las que se favorecen todos los usuarios, con o sin discapacidad, especialmente en el ámbito de la seguridad de los trabajadores.

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En términos normativos de accesibilidad que involucran a una empre-sa se debe diferenciar lo que son espacios de uso público con los espacios privados. Hasta hoy, la norma obliga solamente a incorpo-rar estándares de accesibilidad en espacios “de uso público” o de “atención a público”.

Los establecimientos industriales, aquellos donde se fabrican o elaboran productos industriales, deben considerar espacios e insta-laciones para personas con discapacidad solamente en los recintos de atención de público si el proyecto lo considera.

50. ¿Cuál es la normativa vigente en Chile en relación a accesibilidad en las empresas?

La Ley 20.422 definió los términos de accesibilidad, diseño univer-sal y vida independiente, lo que obligó a la actualización de varios reglamentos, entre ellos la Ordenanza General de Urbanismo y Construcciones (OGUC), la que debió ser ajustada a los principios de la Ley.

Los cambios introducidos en la OGUC se publicaron el 4 de marzo de 2016, fecha en la que comienza a regir para toda construcción nueva, siendo además retroactiva con un plazo de 3 años para todos los “edificios de uso público” o que “presten un servicio a la comunidad” construidos con posterioridad al año 1994.

Los edificios antiguos que quedan sujetos a esta normativa son aquellos cuya fecha de solicitud de permiso es posterior al 14/01/1994. Se considera en estos casos el término de “ajustes razonables”, donde prima el criterio y la magnitud de las obras de reparación, dada principalmente por aquellas obras que supongan una carga excesiva por su magnitud e impacto. Dicho término no exime de ejecutar obras de accesibilidad sino de buscar en la mayor medida y calidad posible la circulación, uso accesible y autónomo de los espacios por parte de personas con discapacidad.

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La principal incorporación se refiere al término “ruta accesible”, concepto que viene a asegurar el tránsito expedito y accesible de las personas. Dicha ruta debe asegurar la comunicación de todos los recintos de uso público o de atención a público, asegurando que estos espacios cuenten con un ancho y altura mínima que asegure la circulación libre de gradas, obstáculos o pavimentos inaccesibles y comuniquen además a recintos o elementos de uso como mesones, baños, ascensores, rampas, etc.

Tanto los espacios exteriores e interiores de uso público quedan sujetos a esta normativa.

Los nuevos proyectos de arquitectura deben presentar planos y memoria de accesibilidad, otra exigencia nueva, para asegurar que estos resultados se vean reflejados en la obra y que se mantengan en el tiempo.

La norma rige desde la fecha de solicitud del permiso. Esa fecha es la que marca la normativa a la que están sujetos los proyectos o edificios. Los permisos que fueron solicitados después del 04 de marzo de 2016 deben cumplir con todas las exigencias de la nueva normativa. Los que comenzaron su construcción anterior a esta fecha, tiene 3 años para su readecuación según la norma vigente22.

22 Más información disponible Corporación Ciudad Accesible: “Normativa Accesibili-dad Universal – Síntesis dibujada y comentada” [pdf] Resumen normas de accesibili-dad contenidas en la Ordenanza General de Urbanismo y Construcciones 2016, Le-yes, normas y documentos sobre discapacidad (Ley 20.422), Fichas de accesibilidad por temas (incluye Ficha comercio accesible, atención a público, etc.)

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51.¿Cuáles son las etapas de un proceso de inclusión de personas con discapacidad en la empresa?

Cualquier proceso de gestión de personas será dinámico, progresivo y tendrá las particularidades de la empresa u organización que lo implemente, sin embargo, debe tener ciertos componentes mínimos que garanticen su sostenibilidad.

1.Compromiso de las partes y determinación de un plan de acción

Previo a la implementación del proceso es muy importante dar a conocer una propuesta, su alcance, nudos críticos y cronograma. Se deben aclarar dudas y expresar formalmente el compromiso específico de las partes.

2.Reclutamiento, evaluación y selección

El reclutamiento, evaluación y selección de personas con discapacidad requiere competencias e instrumentos específicos.

Frecuentemente, personas con discapacidad han sido rechazados o expulsados del sistema educacional o trabajos anteriores, por lo que tienen un temor justificado a ser nuevamente ser rechazados o avergonzados por la mala calidad de la educación recibida, por lo que presentan dificultades a la hora de acudir a una entrevista de trabajo.

Algunas organizaciones sociales podrán disminuir esta brecha, habiendo establecido relaciones de confianza previas. Esta relación debe ser cuidada, particularmente, a través de una gestión compe-tente de inclusión laboral.

La evaluación de personas con discapacidad debe evaluar habilidades, competencias e intereses actuales y potenciales. Implica una valoración integral de todos los ámbitos de desempeño del futuro candidato/a al empleo.

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∙ Evaluación de candidatos con discapacidad requiere consi-deraciones, tradicionalmente no contempladas en los procesos en Chile, entre ellas:

∙ Determinación de apoyos (facilitador laboral, softwares, adap-tación ergonométrica, etc.)

∙ Condiciones de salud física o mental que puedan incidir laboralmente, es decir, que puedan presentarse en el ámbito laboral, que deban considerarse en situaciones de emergencia y/o puedan afectar la salud del mismo trabajador. Las condi-ciones de salud no pueden ser un factor de discriminación.

∙ Evaluación de la empresa, de su cultura y estructura física y organizacional, con la finalidad de hacer el mejor encaje laboral posible.

∙ Match Laboral: La evaluación, tanto de los candidatos como de la empresa, dará origen a un “estudio comparativo de las capacidades conductuales de una persona y de los requeri-mientos de ejecución de un trabajo, incluyendo la identificación de desajustes importantes” (Schalock y Jensen, 1986). Éste debe considerar, al menos:

» Requerimientos del puesto de trabajo / habilidades y com-petencias del trabajador.

» Cultura organizacional y valores de la empresa / cultura y valores del candidato.

» Accesibilidad (del y hacia el lugar de trabajo y la red de transporte)

» Situaciones de riesgo potencial y factores de vulnerabilidad y protección.

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3. Intermediación y seguimiento

La intermediación de trabajadores con discapacidad debe basarse en las necesidades de apoyo de cada trabajador y la realidad de su contexto laboral que debe dar origen un Plan Individualizado de Intermediación que debe tener por objetivos:

∙ Permanencia del trabajador en la empresa.

∙ Facilitación y promoción de autonomía

∙ Relacionamiento adecuado del trabajador y su contexto

∙ Prevención y mediación de situaciones de riesgo / conflicto para el trabajador.

4.Evaluación

La evaluación de trabajadores con discapacidad debe incorpo-rarse al sistema de evaluación regular de la empresa. Ésta debe considerar no sólo el desempeño laboral, sino también, factores contextuales facilitadores y obstaculizadores para ello.

5.Implementación de un sistema de gestión de diversidad.

La apertura de la empresa a todas las personas, independien-temente de su condición de discapacidad, identidad de género, creencias, etnias o culturas, aportará a las empresas diversidad a sus equipos, estrategias, productos y servicios. Sin embargo, para que la diversidad se apropie como un valor estratégico, será necesario acomodar políticas y prácticas para alcanzar la accesibi-lidad y participación efectiva de todos en igualdad de condiciones. Para ello es necesario:

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∙ Realizar un diagnóstico » A nivel empresa: cultura, políticas y prácticas » A nivel infraestructura: verificación de cumplimiento de requisitos conforme la normativa legal vigente en accesibilidad universal. » A nivel de colaboradores/as: con el fin de conocer las percepciones, clima y cultura organizacional y relaciones laborales.

∙ Elaborar e implementar de un Plan de Acción » Determinar ámbito de aplicación del sistema y acciones. » Creación de los procedimientos y política. » Diseñar de indicadores de medición.

52. ¿Quiénes deben participar de un proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad en la empresa?

Se trata de un proceso de mejora continua que, a medida se vaya transversalizando se transformará en una dimensión de todos los componentes y estamentos de la empresa. En la etapa inicial deben participar, al menos:

∙ Gerencia General ∙ Gerencia de Recursos Humanos o de Personas ∙ Jefaturas del área o unidad donde se hará la inclusión ∙ Jefatura Área Selección ∙ Equipos receptores ∙ Representante del Comité Paritario

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Posteriormente se incorporarán, cuando las haya, el área de Desarrollo Organizacional, Legal, Prevención de Riesgos, Tecnología e Innovación, etc. La inclusión, para ser sostenible, debe hacerse transversal.

53. ¿Qué es el Empleo con Apoyo?

El Empleo con Apoyo (EcA) es una metodología de inclusión socio laboral que permite a personas en situación de vulnerabilidad acceder y permanecer en puestos de trabajo del mercado regu-lar, mediante un “facilitador laboral”. “Consiste en un conjunto de servicios y acciones centradas en la persona, fundamentalmente individualizadas, para que la persona con discapacidad y con especiales dificultades pueda acceder, mantenerse y promocionarse en una empresa ordinaria en el mercado de trabajo abierto, con el apoyo de profesionales y otros tipos de apoyos”.23

El EcA ha sido empleado desde hace más de 30 años en países desarrollados y ha resultado ser la herramienta más eficaz de inserción socio laboral de personas con discapacidad cognitiva.24

54. ¿Qué es y qué hace un facilitador laboral?

El facilitador laboral, frecuentemente terapeuta ocupacional, es el elemento central del empleo con apoyo. Su rol es intermediar el proceso de inclusión laboral, elaborando en conjunto con el equipo psicosocial, un plan de trabajo individualizado, basado en una evaluación y constituido por estrategias y recursos; presta los apoyos adecuados a las necesidades del trabajador y capacita a los equipos de trabajo. El facilitador laboral debe:

23 Asociación española de empleo con apoyo, disponible en: http://www.empleoco-napoyo.org/aese/article15.html24 Informe Mundial sobre la Discapacidad, OMS 2011.

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∙ Desarrollar un Plan de Acción, idealmente centrado en la persona;

∙ Evaluar sistemáticamente el proceso;

∙ Informar y socializar periódicamente con equipo y jefaturas los avances y posibles dificultades para trabajador y su contexto en el puesto de trabajo;

∙ Identificar los ajustes razonables y apoyos naturales en el puesto de trabajo;

∙ Identificar en forma oportuna situaciones de riesgo;

∙ Capacitar a equipos receptores.

En algunos sistemas, el facilitador realiza también la fase de eva-luación, determinando los requerimientos de la empresa y pues-tos de trabajo, así como, las habilidades y competencias de los candidatos y el match laboral.

55.¿En qué puestos de trabajo se pueden desempeñar trabajadores con discapacidad?

En Chile, la falta de información en las empresas y el desconoci-miento ha generado ignorancia y prejuicios respecto de las personas con discapacidad llevándolas a pensar, por ejemplo, que personas con discapacidad intelectual deban realizar tareas mecánicas o que personas ciegas pueden trabajar sólo en call centers.

Las personas con discapacidad pueden desempeñarse en cual-quier puesto de trabajo que le interese y para el cual tengan las competencias y habilidades. Por lo tanto, lo que se requiere es que se provean los apoyos necesarios y eliminen las barreras.

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Además de los mitos y prejuicios, la dificultad de acceso a la educación superior, así como la desalineación entre la oferta de capacitación para esta población y las necesidades del mercado, ha generado una gran barrera a la cualificación técnica y profesional para este colectivo. La realidad de la baja presencia de personas con discapacidad en el mercado laboral, particularmente en ámbitos de responsabilidad y toma de decisiones, tiene un componente cultural significativo en la segregación del sistema de educación regular y en la escasez de apoyos, es decir, en un sistema social deficiente. Por lo tanto, la creencia de que un trabajador con discapacidad sólo puede desempeñarse en áreas técnicas o de menor cualificación profesional, dice más relación con la poca oportunidad de acceso a la educación que éstos han tenido en su vida, que con los déficits en si mismos.

56. ¿Qué son y para qué sirven los “ajustes razonables”?

Los ajustes razonables surgieron por primera vez como obliga-ción en EEUU a través de la Ley ADA (Ley de Americanos con Discapacidades) de 1990, la cual solicita proveer ajustes físicos o ambientales a personas solicitantes de empleo: reestructuración del trabajo a medio tiempo o la modificación de los horarios, la asistencia tecnológica, suministro de aparatos auxiliares o intér-pretes calificados y la reasignación a un puesto vacante.

De acuerdo a la Convención sobre Derechos de Personas con Discapacidad se entenderán por “ajustes razonables” las modifi-caciones y adaptaciones necesarias y adecuadas físicas, ambien-tales o en la ejecución de tareas, que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.

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Por su parte la Ley Chilena Nº20.422 artículo 8, define los ajustes razonables, como las medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos.

Asimismo, en su artículo 24 señala que toda persona o institución, pública o privada, que ofrezca servicios educacionales, capacitación o empleo, exigiendo la rendición de exámenes u otros requisitos análogos, debe realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección en todo cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad que participen en ellos.

La norma agrega, que los postulantes que presenten alguna disca-pacidad que les produzca impedimento o dificultad en la aplicación de los instrumentos de selección que se administren para el efecto, lo deben informar en su postulación, para su adaptación.

Por otra parte, el artículo 2 transitorio de la Ley 20.422 modificó el numeral 7 del artículo 154 del Código del Trabajo, relativo al conte-nido del Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, el cual debe contener, además del detalle de las diversas faenas según la edad y sexo de los trabajadores, la indicación de los ajustes y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad prestar sus servicios de manera adecuada.

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57.¿Qué adecuaciones pueden realizarse para trabajadores con discapacidad en la empresa?

Las adecuaciones y apoyos ofrecidos a trabajadores con disca-pacidad deben ser personalizados y centrados en la necesidad de la persona en el contexto laboral. Los siguientes ejemplos han sido tomados de Servicio de Oficina de Políticas de Empleo para las Personas con Discapacidades del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, desarrollados en colaboración con West Virginia University e industrias privadas de Estados Unidos.25

Adecuaciones para personas con déficit motriz

∙ Coloque la estación de trabajo cerca de los baños accesibles y las salas de descanso

∙ Provea baños y cuartos de descanso accesibles ∙ Proporcione una ruta accesible hacia otras áreas de trabajo

utilizadas por el empleado ∙ Permita tiempo adicional para actividades de la vida diaria ∙ Programe descansos periódicos lejos de la estación de trabajo ∙ Permita un horario de trabajo flexible y el uso del tiempo

de licencia ∙ Permita el trabajo desde casa ∙ Implemente un diseño de estación de trabajo ergonómica

25 Ejemplos de ajustes razonables, discapacidad en el lugar de trabajo. Prácticas de las empresas. Disponible en http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/downloads/publications/working_paper_n3_sp.pdf

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Adecuaciones para personas con déficit intelectual o cognitivo

∙ Priorice las asignaciones de trabajo ∙ Permita horas de trabajo flexibles ∙ Permita descansos frecuentes ∙ Utilice calendarios para recordarle al empleado los plazos,

las reuniones y las tareas a cumplir ∙ Promueva la construcción de habilidades de organización a

través de sitios como mindtools.com ∙ Reduzca al mínimo las distracciones ∙ Permita una carga de trabajo al ritmo del empleado ∙ Proporcione fotos, símbolos o diagramas en vez de palabras ∙ Convierta el texto en audio ∙ Permita al empleado crear una respuesta verbal en vez de

una respuesta escrita ∙ Contrate a un organizador profesional o un facilitador laboral. ∙ Proporcione un espacio para recuperar el tiempo perdido

en la semana o día de trabajo ∙ Implemente una estructura de retroalimentación positiva ∙ Proporcionar recompensas tangibles ∙ Utilice los compañeros de trabajo como mentores y pro-

porcione capacitación de sensibilidad (conciencia sobre la discapacidad) a todos los empleados

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Adecuaciones para personas con déficit auditivo

∙ Utilice notas escritas ∙ Utilice tecnologías inclusivas: email, mensajes instantáneos,

TYY, traducción en tiempo real (CART), software de reco-nocimiento de voz

∙ Proporcione un intérprete ∙ Proporcione entrenamiento básico de lengua de señas ∙ Proporcione un dispositivo de comunicación aumentativa ∙ Note factores medioambientales como ruido de fondo, luz,

posición ∙ Utilice software para reuniones o videoconferencia ∙ Permitir la grabación de las reuniones ∙ Proporcione un auricular diseñado para gente que usa dis-

positivos auditivos ∙ Proporcione alertas visuales o táctiles ∙ Implemente un sistema de compañeros ∙ Notifique a los clientes que el empleado tiene una pérdida de audición y que deben mirarlo directamente a los ojos cuando le hablan (el empleado debe estar de acuerdo en esta acomodación) y pedirles a los clientes que escriban sus preguntas.

∙ Utilice espejos estratégicamente ubicados alrededor del área de trabajo para ayudar al empleado a notar los clientes

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Adecuaciones para personas con déficit visual ∙ Provea una lupa de mano o portable y mejore la iluminación ∙ Agrande el material impreso ∙ Aumente el tamaño de la letra o cambie las opciones de

accesibilidad a través del panel de control de Windows ∙ Coloque en los teclados puntos localizadores o etiquetas

con letras grandes ∙ Recesos frecuentes para descansar los ojos debido a la fatiga ∙ Provea software de lectura ∙ Provea terminal de lectura Braille ∙ Use un grabador digital ∙ Utilice una impresora de Braille o de relieve ∙ Use sistemas electrónicos de Braille o tomadores de notas

por reconocimiento de voz, y organizadores ∙ Añada sistema de salida de voz al computador ∙ Permita el uso de animales de servicio para asistencia ∙ Instale servicios de advertencias detectables ∙ En las escaleras instale orilla de color para favorecer el

contraste. ∙ Acuerde un compañero de evacuación ∙ Rediseñe las páginas web del individuo incluyendo su intra-

net (por ejemplo, el manual del empleado, las políticas y los procedimientos en línea).

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Adecuaciones para personas con discapacidad del desarrollo / trastorno del espectro autista

∙ Provea un entrenador laboral para que ayude al empleado a entender las convenciones sociales y facilite revisión de su desempeño y reuniones

∙ Indique las áreas para mejorar de una manera justa y consistente

∙ Provea un entrenamiento de sensibilidad para promover la conciencia sobre esta discapacidad en el lugar de trabajo

∙ Permita que la asistencia a reuniones sociales, relacionadas con el trabajo, sea opcional

∙ Provea el teletrabajo o trabajo desde el hogar como una posible acomodación.

∙ Permita diferentes maneras de mantener la comunicación con los otros empleados, ya sea a través de e-mails, de mensajes instantáneos o de textos

∙ Provea expectativas claras y las consecuencias si aquellas no se alcanzan

∙ Establezca metas a corto y a largo plazo para el empleado ∙ Ayude al empleado a establecer las prioridades en las

asignaciones ∙ Anticipe las reuniones a realizar, especialmente cuando el

empleado necesita proveer información al resto del grupo ∙ Permita al empleado proveer respuestas escritas en vez de

orales

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58. ¿Qué beneficios reporta la implementación de ajustes razonables en la empresa?

Los empleadores experimentan múltiples beneficios directos después de ofrecer acomodaciones a sus colaboradores: la retención de talento, incremento en su productividad, supresión de costos relacio-nados a inducciones y nuevas incorporaciones, mejora en asistencia, incremento en diversidad de plantilla, ahorro en la compensación de colaboradores u otros costos de seguros, la contratación de personas calificadas y promoción de colaboradores.

Entre los beneficios indirectos destacan las mejoras de la interac-ción social de los compañeros de trabajo, el clima, productividad y rentabilidad general de la compañía, la relación con los clientes, la seguridad del edificio, la asistencia 26.

59. ¿Qué ajustes internos es posible implementar en la empresa para promover la inclusión de personas con discapacidad?

La inclusión de cualquier colectivo en situación minoritaria, de exclusión o de vulnerabilidad, supone la puesta en marcha de todos los procesos implicados en la gestión de personas. Requerirá de provisión de apoyos y educación a la empresa para disminuir barreras de contexto, así como transformación y adaptaciones en la cultura, las políticas y las prácticas de la organización, que deben implementarse de manera profesional, programada y gradual para incorporarse a la estrategia global de la empresa.

∙ Explicitar la prohibición y sanción por discriminación, entre sus distintos aspectos, por motivos de discapacidad, de acuerdo a la Ley 20.609 que establece medidas contra la discriminación (conocida como Ley Zamudio) en el Código de Ética o de Buenas Prácticas y Conducta.

26 Más información en: Job Accommodation Network, https://www.cermi.es/sites/de-fault/files/docs/colecciones/Beneficios_inclusion_social.pdf

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∙ Prohibir bromas, memes, mensajes de texto, correos, o cualquier expresión discriminatoria en contra de cualquier persona, ya sea por su condición de discapacidad, etnia, creencias, orientación sexual u otras condiciones suscep-tibles de discriminación.

∙ Incluir definición en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad el concepto de ajustes razonables

∙ Elaborar y socializar un Protocolo de Inclusión de Personas con Discapacidad que aborde: » Evaluación inicial » Análisis de puesto o levantamiento de tareas » Seguimiento laboral » Informes de retroalimentación a jefaturas » Capacitaciones internas » Convenio de colaboración con institución especializada o profesional encargado de inclusión.

60. ¿Cuál es el impacto organizacional de un proceso de inclusión de personas con discapacidad?Mucho se ha dicho sobre el “beneficio” de contratar a personas con discapacidad. Esta mirada aún está basada en una perspectiva asistencialista, desde la cual es necesario justificar la participación laboral de personas con discapacidad. El trabajo es un derecho humano, es decir, “inherente a todo ser humano, sin distinción alguna de raza, sexo, nacionalidad, origen étnico, lengua, religión o cualquier otra condición”. (Declaración Universal de Derechos Humanos ONU 1948). Son irrevocables, intransferibles e irrenunciables. La inclusión de personas con discapacidad no debe tener más impacto que la participación de cualquier trabajador en la empresa.

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El “beneficio” se origina cuando la empresa o cualquier organiza-ción es capaz de desarrollarse y avanzar en cultura, respeto a la dignidad de las personas, accesibilidad, igualdad de oportunidades y garantía de derechos. Las personas con discapacidad como toda población en situa-ción minoritaria, son agentes de desarrollo porque manifiestan el desajuste entre la realidad y los objetivos y, muchas veces, entre la realidad y las declaraciones de realidad de países y entidades. La visibilización de este desajuste y la decisión de su superación, moviliza y genera condiciones para el desarrollo. Es lo que ha suce-dido con el Pacto Global ONU de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible que se fundan en la convicción y la evidencia de que el desarrollo sostenible, para serlo, debe ser para todos.En este enfoque, las empresas inclusivas son agentes sociales, responden de manera diversificada a los requerimientos diversi-ficados de la era de la “customización” y se hacen cargo de la realidad de sus propios colaboradores, muchos de los cuales tienen o tendrán discapacidad, ellos mismos o algún familiar, porque “la discapacidad es parte de la condición humana” (Informe Mundial sobre la Discapacidad, OMS 2011).

FUNDACIÓN CONTRABAJO

La Fundación ConTrabajo nació el año 2009 después de varios años compartiendo con personas con discapacidad cognitiva en las casas de acogida Cristo Especial en la Legua y Amigos de Jesús en Cerro Navia. Veíamos como jóvenes y adultos que podían trabajar y aportar, estaban marginados de la vida social por la falta de oportunidades y redes.

El año 2008, Empresas Dimerc quiso comenzar el proceso de incorporación de trabajadores con discapacidad. El primero en llegar fue Pancho, un hombre con síndrome de Down. A pesar de la buena acogida de todos, luego de algunas semanas, su inclusión en el trabajo se fue haciendo difícil por la ausencia de un proceso consciente y planificado.

Para apoyar el proceso, la empresa contrató a Ximena como facili-tadora laboral y comenzamos a estudiar el modelo del empleo con apoyo. El cambio vino rápidamente y con esos buenos resultados Dimerc se animó a contratar a Teresita, Eduardo, Pablo, Francisco, Bárbara…. Como Empresas Dimerc, muchas otras empresas se han iniciado el proceso de inclusión aún antes de la entrada en vigencia de la Ley 21.015.

La Fundación ConTrabajo comenzó implementando la metodología del Empleo con Apoyo, inspirada en los principios de la Convención sobre Derechos de Personas con Discapacidad celebrada por la ONU en 2006 y ratificada por nuestro país en 2008.

Sin embrago, el empleo para ser sostenible requiere, como en todas las personas, del buen funcionamiento de sistemas paralelos y complementarios: la familia, los amigos, la salud, la educación, los propósitos de vida.

Hoy nuestra fundación trabaja por la mejora de la calidad de vida de personas con discapacidad cognitiva a través del empleo sos-tenible. Abordamos diferentes ámbitos como el bienestar material, físico y emocional, derechos, participación en la comunidad, vida social, relacional y familiar.

Juntos, empresas, profesionales de la fundación, comunidades, casas de acogida, organizaciones sociales, familias y amigos de personas con discapacidad estamos desaprendiendo patrones de exclusión y sobreprotección. Queremos generar una trasnforma-ción real, medible, significativa para la vida de personas por tanto tiempo olvidadas, ignoradas y abandonadas.

Recién en 2016 comenzamos a trabajar en empresas fuera del Holding de Empresas Dimerc. Hoy implementamos el Programa de Inclusión Laboral Sostenible en con más de 25 empresas.

Las empresas son agentes de cambio social, de superación de pobreza y de desarrollo para el país. Lo vemos todos los días en nuestras empresas socias. Algunas ya lo han reconocido, otras están en camino de hacerlo. El torrente ya no se puede detener. Este Manual recoge sus preguntas y, sus respuestas, son una manera de alentarlos, porque siempre hay una alternativa, una posibilidad.

Juntos estamos construyendo un mejor Chile, gracias a las personas con discapacidad.

www.fundacioncontrabajo.clinformaciones@fundacioncontrabajo.cl