G U A S T A T O Y A , 3 1 D E M A R Z O D E 2 , 0 1 2

MANUAL DE VALORACIÓN DE

PUESTO

TRABAJADORA SOCIAL IGSS

GUASTATOYA, EL PROGRESO

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE DE GUATEMALA

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Facultad Ciencias de la Administración

Dirección de Postgrados

Maestría en Administración de Recursos Humanos

Licda. Esmeralda Villeda

Guastatoya, 31 de Marzo de 2,012

Integrantes No. De Carné

Regina de Jesús Ortega Aldana 1828-06-16338

Glenda Virginia Roldán Cordón 1828-06-16361

Jackeline Celeste Vásquez Romero 1828-06-16363

Delmy Ivonne Vanegas Aceituno 1828-06-16342

Roxana Maria Garcia Alvarado 1828-12- 9634

Zander Arael Lopez Morales 1828-06-16328

Introducción

En la actualidad y frente a un mundo tan competitivo las organizaciones utilizan varias

herramientas administrativas que les permiten mantenerse en el mercado. La utilización de estos

sistemas modernos permiten agilizar procesos y ahorrar dinero, pero más allá de la existencia de

los medios, está la decisión del hombre, del cómo aprovechar estos recursos, aquí trasciende la

importancia del talento humano es por eso que se considera fundamental el estudio de temas

relacionados con el manejo, la administración y el tratamiento del talento humano.

Considerando que en cualquier organización no solo es imprescindible, una vigilancia constante

sobre el contenido de un puesto de trabajo, sino también hay que prestar atención a las

características requeridas por los trabajadores para su correcta ejecución y la remuneración, se

hace necesario el desarrollo e implementación de un manual de valoración de puestos.

El Manual de Valoración de Puestos es una herramienta administrativa que proporciona a la

organización información detallada de los procedimientos sistemáticos para determinar el valor

relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las

condiciones de trabajo.

Su objetivo fundamental es mejorar las relaciones humanas dentro de la organización. Es de

todos conocido que si a un trabajador se le reconocen todas sus actividades de acuerdo al grado

de eficiencia que las desempeñe, entonces el trabajador estará consciente que su progreso radica

fundamentalmente en el cumplimiento correcto de esas obligaciones y responsabilidades que le

han sido asignadas.

ANTECEDENTES

El 30 de Octubre de 1946, el congreso de la República de Guatemala, emite el Decreto Número

295, “LA LEY ORGANICA DEL INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD

SOCIAL”. Se crea así “Una Institución autónoma, de derecho público de personería jurídica

propia y plena capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, cuya finalidad es

aplicar en beneficio del pueblo de Guatemala, un Régimen Nacional, unilateral y Obligatorio de

Seguridad Social, de conformidad con el sistema de protección mínima”.

Se crea así un Régimen Nacional Unitario y Obligatorio. Esto significa que debe cubrir todo el

territorio de la República, debe ser único para evitar la publicación y de cargas tributarias; los

patronos y trabajadores de acuerdo con la Ley, deben de estar inscritos como contribuyentes, no

pueden evadir esta obligación, pues ello significaría incurrir en la falta de previsión social.

MISIÓN

“Proteger a nuestra población asegurada contra la pérdida o deterioro de la salud y del sustento

económico, debido a las contingencias establecidas en la ley”

VISIÓN

“Ser la institución de seguro social caracterizada por cubrir a la población que por mandato legal

le corresponde, así como por su solidez financiera, la excelente calidad de sus prestaciones, la

eficiencia y transparencia de gestión”

OBJETIVOS

Brindar un servicio de atención Medico administrativa de calidad, oportuna, eficiente y

eficaz, que garantice la satisfacción del Derechohabiente.

Establecer una organización Médico administrativa agil, oportuna eficiente y eficaz, que

proporcione instrumentos de ejecución u control de los recursos de la unidad, y de

ambiente de trabajo, necesarios para generar un servicio de calidad que satisfaga al

derechohabiente y en beneficio de la institución y que aporte para la toma de decisiones.

COBERTURA

El consultorio de Guastatoya, El Progreso, cubre 8 municipios los cuales son:

San Cristóbal Acasaguastlán

El Jícaro

San Agustín Acasaguastlán

Morazán

Guastatoya

Sanarate

Sansare

San Antonio la paz

BASE LEGAL

La ley orgánica del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social según Decreto numero 295,

emitida por el Congreso de la República el 30 de Octubre de 1946.

También tiene varios acuerdos que rigen para los diferentes programas y servicios como son:

Acuerdo 466

Acuerdo 410

Acuerdo 1002

Otros

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

La Seguridad Social integral se basa en los siguientes principios:

a. Universalidad: Es la garantía de protección para todas las personas amparadas por esta

ley, sin ninguna discriminación y en todas las etapas de la vida.

b. Solidaridad: es la garantía de protección a los menos favorecidos en base a la

participación de todos los contribuyentes al sistema.

c. Integralidad: Es la garantía de cobertura de todas las necesidades de previsión amparadas

dentro del sistema.

d. Unidad: Es la articulación de políticas, instituciones, procedimientos y prestaciones a fin

de alcanzar su objetivo.

e. Participación: Es el fortalecimiento del rol protagónico de todos los actores sociales,

públicos y privados, involucrados en el Sistema de Seguridad Social Integral;

f. Autofinanciamiento: Es el funcionamiento del Sistema en equilibrio financiero y

actuarialmente sostenible y

g. Eficiencia: Es la mejor utilización de los recursos disponibles, para que los beneficios que

está Ley asegura sean prestados en forma oportuna, adecuada y suficiente.

PROGRAMAS:

Enfermedad Común}

Accidentes

Maternidad

IVS

Inspección Patronal

SERVICIOS

Asistencia Hospitalaria

Rehabilitación y Suministro de aparatos ortopédicos y protésicos.

Exámenes radiológicos, y de laboratorio y demás exámenes complementarios.

Asistencia Odontodologica

Rehabilitación

Farmacia

Transporte

Trabajo Social, etc.

ORGANIGRA GENERAL ¨IGSS¨

GUASTATOYA

ANEXO 1

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

1. Identificación del puesto:

UBICACIÓN ADMINISTRATIVA: Área Médico Social

TITULO DEL PUESTO: Trabajadora Social

INMEDIATO SUPERIOR: Director

SUBALTERNOS: Ninguno

2. Objetivo general del puesto

Promover los principios de seguridad social, en los programas de protección establecidos

para que los afiliados, beneficiarios y pensionados conozcan sus derechos y obligaciones,

en la atención que demanden.

3. Funciones

Orientar a afiliados, beneficiarios y pensionados sobre programas, reglamentos vigentes y

la forma de hacer uso de los servicios del instituto.

Brindar atención individualizada para conocer y colaborar en la resolución de problemas

de pacientes en consulta externa, emergencias y hospitalizados.

Brindar tratamiento, seguimiento y control social, en casos especiales.

Intervenir en casos referidos, para coordinar con familiares y otras instituciones, acciones

en beneficio de la recuperación y adaptación laboral.

Mantener coordinación, comunicación y forma parte de equipos multidisciplinario para

brindar una atención integral al usuario.

Participar activamente en las reuniones de trabajo coordinados por la supervisión.

Elaborar y envía la estadística mensual de producción al supervisor que corresponde.

Planificar y organizar la formación de grupos de pacientes internos y externos por

especialidad, mediante actividades educativas, para fortalecer su tratamiento y mejorar la

calidad de vida de los usuarios.

Intervenir ante patronos para que cumplan con lo que establece la reglamentación vigente

en relación a requisitos y permisos a los afiliados en tratamiento.

4. Responsabilidades

a) Máquinas y materiales

Máquinas y materiales Continuamente Con frecuencia Ocasionalmente

Impresora X

Teléfono X

Cañonera X

Papelería de oficina X

Útiles de oficina X

b) Información confidencial

Se maneja información confidencial en base a estudios médicos y estudios

socioeconómicos.

c) Toma de decisiones

Las decisiones que se toman se basan en políticas y acuerdos establecidos por la Junta

Directiva del IGSS. Así como de acuerdo a las normas y estatutos del Departamento de

Trabajo Social y el Director Departamental.

d) Supervisión:

El cargo recibe supervisión general de manera directa y periódica y no ejerce supervisión.

e) Relaciones internas:

El cargo mantiene relaciones continuas con unidades administrativas y frecuentes, a fin

de ejecutar y/o coordinar lo relativo al área, exigiéndose para ello una buena habilidad

para negociar y obtener cooperación

.

f) Relaciones externas:

El cargo mantiene relaciones frecuentes con instituciones y fundaciones vinculadas al

área social, grupos familiares, comunidades, a fin de ejecutar y/o coordinar lo relativo al

área, exigiéndose para ello una buena habilidad para negociar y obtener cooperación.

5. Condiciones ambientales y riesgo de trabajo

a) Ambiente de trabajo:

El cargo se ubica en un sitio abierto, generalmente agradable y no mantiene contacto con

agentes contaminantes.

b) Riesgo:

El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad de ocurrencia baja.

c) Esfuerzo:

El cargo exige un esfuerzo mental, ya que requiere análisis y síntesis.

PERFIL DEL PUESTO

1. Educación y experiencia:

a) Educación:

Licenciado en Trabajo Social.

Técnico en Trabajo Social.

b) Experiencia:

Un (1) año de experiencia progresiva, de carácter operativo en el área de programas sociales.

2. Conocimientos, habilidades y destrezas:

a) Conocimientos

Programas sociales.

Orientación y asesoramiento educativo familiar e individual.

Técnicas de investigación social.

Seguridad social y salud.

Técnicas de supervisión de trabajo social.

b) Habilidades

Analizar y sintetizar información.

Organizar el trabajo.

Establecer relaciones interpersonales.

Facilidad de expresión.

Iniciativa.

c) Destrezas

Manejo de paquete de software.

3. Adiestramiento requerido

Relaciones humanas.

Levantamiento de información.

Métodos para recolección de información.

Informes técnicos.

Programas de computación.

Entrenamiento en el sistema de su unidad.

4. Condiciones generales

a) Edad: 25 a 35 años

b) Sexo : Sin preferencias

ANEXO 2

ENCUESTA DE COMPENSACIONES

DATOS GENERALES

Nombre de la empresa:___________________________________________________

Dirección______________________________________________________________

Puesto del Entrevistado___________________________________________________

1 INDICE DE ROTACIÓN ANUAL

1.1. ¿Cuánto tiempo lleva laborando en la empresa?

1.2 ¿Piensa retirarse?

Si_________________ No_________________ En cuánto tiempo_____________

2. Administración de sueldos y salarios:

2.1 ¿Cuánto gana usted al mes?

2.2 ¿Tiene posibilidades de ascender a otros puestos?

Si_______________ No___________________ Cuáles__________________

2.3 ¿Cada cuanto le aumentan el salario?

2.4 El otorgamiento de aumentos de sueldo a empleados se aplica en forma:

General __________

Individual __________

Combinado __________

Otro __________

2.5 ¿Cuáles son los criterios que utilizan para los aumentos salariales?

Antigüedad__________

Ascensos____________

Meritos______________

Desempeño__________

Otros_______________

3. Prestaciones Básicas:

3.1 Días y horas laborales a la semana

Número de días____________ Número de horas_____________ Total_______

Las horas extras se las pagan:

3.2 Compensación por día de descanso obligatorio

¿Existe alguna compensación adicional cuando los días de descanso obligatorio coinciden con

sábado o domingo?

No ______________ Si_____________ En qué forma____________________

3.3 Indique los días de asueto que usted goza:

1º. De Enero _________ 15 de Septiembre________________

Jueves Santo _________ 20 de Octubre___________________

Viernes Santo _________ 1º de Noviembre_________________

Sábado de Gloria______ 24 de Diciembre (medio día)________

1º de Mayo _________ 25 de Diciembre _________________

30 de Junio _________ 31 de Diciembre (medio día)________

Día de festividad Otros___________________________

en localidad _________

3.4 ¿Tiene derecho al IGSS?

Si________ No_________

3.5 ¿Recibe Aguinaldo?

Si________ No_________

3.6 ¿Goza de Vacaciones?

Si________ No_________ Cuántos días

3.7 ¿Recibe Bono 14?

Si________ No_________

4. Prestaciones de previsión social

4.1 ¿Tiene la empresa algún Fondo de ahorro?

Si __________ No___________

Cuánto es el aporte mensual __________

4.2 La empresa otorga alguna de las siguientes ayudas

Concepto % Cantidad fija Comentarios

Vales de despensa

Plan de ayuda

4.3 ¿Goza Seguro de Vida?

Contribución de la empresa ____________________ %

Contribución del empleado ____________________

Aplicable a todo el personal Si________ No________

Cobertura

Muerte natural

Muerte accidental

Incapacidad total o permanente

4.4 ¿Goza de Seguro de gastos médicos

Contribución de la empresa ____________________ %

Contribución del empleado ____________________

Aplicable a todo el personal Si________ No________

4.5 ¿La empresa le otorga Préstamos?

La empresa tiene algún plan de jubilación?

Si________ No_________ a qué edad_________________

Cuántos años de servicio:

4.6 ¿Tiene derecho a IRTRA?

Si _________

No_________

4.7 ¿Participa en programas de capacitación?

Si_______________ No________________

Cuántas veces al año ______________

4.8 ¿Tiene a planes de estudios usted y sus hijos?

Si_______________ No________________

4.9 ¿Existe algún plan de incentivos o premios por su trabajo?

Si______________- No________________

4.10 ¿La empresa le proporciona el uniforme sin consto?

Si______________ No________________ Cuánto le cuesta

ANALISIS DE RESULTADOS ENCUESTA SALARIAL

PUESTO: TRABAJADORA SOCIAL

No. EMPRESA SALARIO

MENSUAL

SEGURO

MÉDICO

SEGURO

DE VIDA

SEGURO

ACCIDENTES

CAPACITA-

CIÓN

VIÁTICOS SALARIO

TOTAL

1 MINISTERIO PUBLICO Q 12.000,00 Q 150,000 Q 150,000 Q 100,00 Q 12.400,00

2 ORGANISMO

JUDICIAL

Q 9.600,00 Q 150,000 Q 9.750,00

3 HOSPITAL NACIONAL

DE GUASTATOYA

Q 8.800,00 Q 150,000 Q 100,00 Q 150,00 Q 9.200,00

4 IGSS Q 3.900,00 Q 150,000 Q 4.050,00

ANÁLISIS DE RESULTADOS

PROMEDIO Q 8.850,00

MEDIANA Q 9.475,00

MODA SIN VALOR

NOTAS:

Debido a que no se tenían datos numéricos, se asumieron los siguientes datos:

1. Para representar monetariamente los seguros (Médico, vida, accidentes), se asignó Q150.00

mensuales a cada uno

2. La capacitación que reciben, se asignó como base Q100.00 por evento

al mes

3. Los víaticos se asume por lo menos una comisión mes, valor Q150.00

por comisión

ANEXO 3

PRESENTACIÓN

El Manual de Valoración de Puestos es un instrumento administrativo que proporciona

información detallada de los procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de

cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones

de trabajo.

El objetivo fundamental de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones,

indispensable para lograr la motivación de los colaboradores en el desarrollo eficiente y eficaz de

sus actividades.

Es necesario cualquier sugerencia o comentario, producto de la utilización de este manual, que

permita el enriquecimiento o mejora del mismo.

Atentamente,

Gerencia de Recursos Humanos

Año 2012

NOMINA DE FACTORES COMPRENDIDOS

PONDERACION

I – DESTREZA

25%

1. nivel de preparación

2. experiencia

3. toma de decisiones

complejidad del puesto

1. tareas designadas

2. supervisión

3. relaciones interpersonales

35%

III – ESFUERZO

30%

7. Solución de problemas

8. Condiciones generales de trabajo

III – RESPONSABILIDAD

10%

9. Autonomía

10. Impacto en los resultados

CONOCIMIENTOS

Este factor considera el nivel de conocimientos necesarios para desempeñar adecuadamente los

requerimientos de la posición. Se adquieren a través de la educación formal: estudios primarios,

secundarios, universitarios o cursos específicos.

Grados

Puntos

1. Estudios primarios completos.

100

2. Estudios secundarios, ciclo básico o primaria más conocimiento de un oficio.

300

3. Secundario completo (Perito Mercantil, Bachiller, Industrial, Técnico).

400

4. Secundario completo, más cursos de especialización.

500

5. Estudios terciarios completos o estudios universitarios avanzados.

600

6. Estudios universitarios completos.

700

7. Estudios universitarios más cursos de especialización.

800

8. Estudios de posgrado, doctorado o equivalente.

1000

EXPERIENCIA

Evalúa el tiempo de experiencia necesario para desempeñar satisfactoriamente los

requerimientos de la posición, a partir del nivel de conocimientos establecido en el factor

anterior. Al evaluar debe tenerse en cuenta el tiempo total de experiencia anterior que implica

haber adquirido las destrezas y habilidades prácticas necesarias para el cargo.

Una experiencia repetitiva no debe tenerse en cuenta. Sólo debe computarse la experiencia

mínima necesaria que habilita a la persona para ese cargo y debe haberse obtenido previamente a

la asignación del puesto. Debería pensarse en función de lo mínimo que se le exigirá a una

persona nuevo para contratarla en ese cargo.

A fin de otorgar al presente sistema una mayor universalidad de aplicación, los grados de

experiencia han sido definidos en tiempos necesarios para adquirirla y no teniendo en cuenta

tareas y funciones específica

COMPONER LOS PUESTOS. CON LA PRIMER TABLA.

Nivel de preparación Experiencia Toma de decisiones

I II III IV V

1. Primaria o elemental a) de 0 a 6 meses 25 38 59 90 138

b) de 6 meses a 1 año 29 44 68 104 159

c) de 1 a 2 años 33 51 78 120 183

2. Secundaria u oficio a) de 0 a 1 año 38 59 90 138 210

b)de 1 a 2 años 44 68 104 159 242

c)de 2 a 3 años 51 78 120 183 278

3. Bachillerato o Carrera a)de 0 a 1año 59 90 138 210 320

Técnica b)de 1 a 2 años 68 104 159 242 368

c)de 3 o más años 78 120 183 278 423

4.Licenciatura a)de 0 o más de 6 meses 90 138 210 320 486

b)de 6 meses a 1 año 104 159 242 368 560

c)de 1 a 3 años 120 183 278 423 644

5. Licenciatura

Especializada

a)de 3 a 4 años 138 210 320 486 740

b)de 4 a 5 años 159 242 368 560 851

c)de 5 o más años 183 278 423 644 979

6. Maestría a)menos de 5 años 210 320 486 740 1126

b)más de 5 años 242 368 560 851 1295

7.Doctorado a)menos de 5 años 278 423 644 979 1489

b)más de 5 años 320 486 740 1261 1712

c)indeterminado 368 560 851 1295 1970

3. COMPLEJIDAD DEL PUESTO

Este factor considera la habilidad requerida para integrar actividades o funciones diferentes y el

nivel de la visión integral del negocio que debe tenerse para un desempeño adecuado del cargo.

Una posición puede:

coordinar muchas actividades, pero dentro de un campo limitado,

coordinar pocas actividades pero dentro de un campo más amplio, que requiere una clara

visión del negocio como un todo.

Se debe evaluar en función de:

la variedad en la naturaleza de las tareas, o de

los objetivos que tiene que integrar el cargo y por lo tanto, del grado de comprensión

integral del negocio que requiere el mismo.

Grados Puntos

1. Ejecución de tareas específicas y repetitivas. 100

2. Ejecución de tareas de naturalezas diversas pero similares en objetivos. 250

3. Ejecución de tareas diversas y complejas o primera línea de supervisión. 350

4. Ejecución de tareas con alta diversidad y complejidad o coordinación de un

conjunto de procesos integrados que constituyen un Departamento.

500

5. Conducción de un conjunto de Departamentos que constituyen una Gerencia y

que reportan a la Dirección General.

600

6. Dirección general de la Organización. 800

4. SUPERVISION

Este factor considera la habilidad requerida por el cargo, dada la responsabilidad para asignar,

dirigir o controlar el trabajo de otras personas. Debe tenerse en cuenta el número de personas que

dependen de la posición (incluido el nivel operativo) con supervisión lineal directa o indirecta.

Si el cargo requiere demandar trabajos a funcionarios de otras áreas, deberán considerarse en el

Factor Relacionamientos.

LOS GRADOS DEBERÁN RESPONDER A LA HIPÓTESIS DE ORGANIZACIÓN QUE

SE HAYA ASUMIDO Y UNA DOTACIÓN TEÓRICA POSIBLE.

Grados Puntos

0. Sin supervisión 0

1. De 1 a 3 75

2. De 4 a 10 250

3. De 11 a 20 300

4. De 21 a 40 600

5. De 41 a 80 800

6. Más de 80 1000

5. RELACIONES INTERPERSONALES

Este factor mide la habilidad que el cargo requiere para trabajar con otros, obtener colaboración

y/o alcanzar acuerdos con otros. Si los relacionamientos no son requeridos por el cargo como

parte del ejercicio de sus funciones, debe seleccionarse el grado 1.

Los relacionamientos hacen referencia a personal externo a la Organización o personal interno

que no reporte al mismo jefe.

En la consideración de las habilidades requeridas por el cargo, en términos de la relación con

otras personas diferentes a los subordinados, debe tenerse en cuenta:

1. Contenido

Normal habilidad para prestar servicio y obtener cooperación (cuando se trata de asuntos

rutinarios).

Buena habilidad para negociar y obtener cooperación (entrevistas, discusiones de grupo,

investigación de mercado, compra y venta, representación de la Organización).

Máxima habilidad para negociar y obtener cooperación (negociaciones internas y externas al más

alto nivel acerca de aspectos vitales para la Organización)

2. Frecuencia del relacionamiento

Ocasional: por lo menos una vez al mes

Frecuente: por lo menos una vez a la semana

Continuo: permanentemente

3. Tipo de personal con el que se relaciona

Interno: personal de la Organización

Grados (según frecuencia y habilidad requerida)

Puntos

internos

1. Relacionamientos ocasionales con normal habilidad.

25

2. Relacionamientos frecuentes con normal habilidad.

35

3. Relacionamientos continuos con normal habilidad.

50

4. Relacionamientos ocasionales con buena habilidad.

75

5. Relacionamientos frecuentes con buena habilidad.

15O

6. Relacionamientos continuos con buena habilidad.

200

7. Relacionamientos ocasionales con máxima habilidad.

300

8. Relacionamientos frecuentes con máxima habilidad.

500

9. Relacionamientos continuos con máxima habilidad.

800

5. SOLUCION DE PROBLEMAS

Este factor hace referencia a la profundidad y complejidad de pensamiento requeridos por la

posición, teniendo en cuenta:

el tipo de problemas que enfrenta;

la disponibilidad de guías establecidas (instrucciones recibidas, métodos, manuales, etc.) y

la habilidad analítica y creativa requerida para desarrollar e innovar en técnicas y

procedimientos, generar alternativas y recomendar la solución más adecuada.

En la medida en que hay marcos de referencia, dados por manuales o instrucciones específicas,

el cargo no demanda mayor complejidad de pensamiento, mientras que si tiene que enfrentar

situaciones estructuradas e inciertas, se requiere mucha agudeza para cruzar variables y generar

alternativas. Si se estuviera frente a un caso en el cual un grado excede y el anterior no alcanza a

lo exigido por un puesto se podrá registrar un + o un - en el grado correspondiente y el puntaje

resultante será un punto medio entre los dos grados en cuestión.

Grados Puntos

1. El trabajo es rutinario, simple y repetitivo, con instrucciones muy específicas

en cuanto a la secuencia y el tiempo.

100

2. El trabajo es básicamente repetitivo, aunque implica la interpretación de

instrucciones para afrontar pequeñas variaciones.

200

3. El trabajo presenta problemas, pero los mismos son típicos y las soluciones son

encontradas fácilmente con procedimientos bien definidos o en base a prácticas

anteriores.

300

4. Los problemas son relativamente variados y complejos, requiriendo mejoras de

métodos y/o establecimiento de técnicas y estándares para lograr los objetivos

específicos.

600

5. Los problemas tienen elementos poco usuales que no se habían presentado

anteriormente; se requiere análisis y evaluación de alternativas. Las políticas dan

un marco general pero no la respuesta. Se necesita creatividad y criterio para

encontrar la mejor solución.

700

6. Los problemas son nuevos y altamente complejos, requiriendo investigación y

creatividad. Las políticas y planes estratégicos de la Organización pueden dar

alguna guía, pero la solución puede estar en proponer modificar alguno de ellos.

800

6. Los problemas son nuevos y altamente complejos, requiriendo investigación y

creatividad. Definición de políticas, estrategias y/u objetivos para la

Organización en su conjunto.

1000

7. AUTONOMIA

Se evalúa el grado de autonomía que tiene el cargo en cuanto a la toma de decisiones.

Grados Puntos

1. El titular del cargo puede tomar decisiones menores ajustándose a

instrucciones específicas de trabajo. Recibe alta supervisión.

75

2. El titular del cargo toma decisiones menores ajustándose a procedimientos

específicos de trabajo. Recibe moderada supervisión.

100

3. El titular del cargo toma decisiones de acuerdo con normas o

procedimientos generales. Se le controla periódicamente el desarrollo del

trabajo.

150

4. El titular del cargo toma decisiones complejas basado en las políticas

generales propias de cada Departamento. Se le supervisa el cumplimiento de

los objetivos específicos del Departamento.

200

5. El titular del cargo toma decisiones de envergadura para el cumplimiento

de los objetivos preestablecidos para su Gerencia. Sólo está sujeto a la

supervisión de la Dirección General.

300

6. Máxima conducción local de la Organización. Sólo está sujeta a la

supervisión de una Dirección Regional o mundial por la gestión general del

negocio.

700

8. IMPACTO EN LOS RESULTADOS

Este factor evalúa la importancia de la responsabilidad por la toma de decisiones y/o formulación

de recomendaciones que el ocupante del cargo debe desarrollar.

Hay puestos cuyas tareas son de rutina. Otros generan información relevante para que puedan

adoptarse decisiones.

Otros puestos recopilan y analizan la información para aportar asesoramiento o

recomendaciones.

Finalmente, algunos toman decisiones que afectarán directamente los resultados. Deben fijarse

niveles, en montos económicos, vinculados con la responsabilidad por el Presupuesto general de

la organización:

Nivel 1: Nivel 2: Nivel 3:

Grados Puntos

1. No toma decisiones que impacten directa o indirectamente en los resultados de

la Compañía

700

2. Aporta información para la toma de decisiones que impactan directamente en

los resultados de la Compañía.

500

3. Aporta asesoría, control, apoyo e interpretación para que otros puedan tomar

decisiones que impactan directamente en los resultados de la Compañía.

600

4. Toma decisiones cuyos resultados afectan los logros finales (nivel 1), o aporta

asesoría, control, apoyo e interpretación para que otros puedan tomar decisiones

de alto contenido técnico o estratégico, que impartan directamente en los

resultados de la Compañía.

500

5. Toma decisiones cuyos resultados son determinantes en los logros finales

(nivel 2).

300

6. Toma decisiones cuyos resultados son determinantes en los logros finales

(nivel 3).

200

9. FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO

Riesgos de Accidentes Ambiente

I II III IV V

A. Nulo 24 39 64 106 175

B. Poco 28 46 76 125 207

C. Esporádico 33 54 90 118 244

D. Moderado 39 64 106 175 288

E. Regular 46 76 125 207 340

F. Frecuente 54 90 118 244 401

G. Constante 64 106 175 288 470

IGSS PUNTOS - SUELDO ACTUAL

No. Puesto Puntos Sueldo Actual

1 DIRECTOR 1.303 23.000

2 Secretaria de direccion 526 8.000

3 Administrador 879 10.000

4 Jefe de farmacia 486 5.000

5 Médico auditor 780 11.500

6 Coordinador enfermeria 583 6.000

7 Asistente administrativo 524 5.650

8 Compras 407 4.300

9 Médico general 607 7.350

10 Secretaria Consulta Externa 497 3.500

11 Pilotos 326 2.750

12 Camareros 313 2.500

13 Trabajo Social 708 4.050

14 Bodeguero 308 2.850

15 Auxiliar de enfermeria 344 3.200

16 Agente de Seguridad 243 2.450

Total 8.834,00 102.100,00

Media 552,13 6.381,25

SALARIOS EQUIDAD INTERNA IGSS

MINIMOS CUADRADOS

No. Puesto Puntos

Xi Salario Actual

yi xi - x yi - y (xi - x) (yi - y) (xi - x) 2

Sueldo equidad interna

1 Director 1.303 23.000 751 16.619 12.478.604 563813 19.862

2 Secretaria de direccion 526 8.000 -26 1.619 -42.290 683 5.912

3 Administrador 879 10.000 327 3.619 1.182.879 106847 12.250

4 Jefe de farmacia 486 5.000 -66 -1.381 91.335 4373 5.194

5 Médico Auditor 780 11.500 228 5.119 1.166.435 51927 10.472

6 Coordinador Enfermería 583 6.000 31 -381 -11.771 953 6.936

7 Asistenete administrativo 524 5.650 -28 -731 20.566 791 5.876

8 Compras 407 4.300 -145 -2.081 302.041 21061 3.776

9 Médigo General 607 7.350 55 969 53.160 3011 7.366

10 Secretaria Consulta Externa 497 3.500 -55 -2.881 158.829 3039 5.392

11 Pilotos 326 2.750 -226 -3.631 821.116 51133 2.322

12 Camareros 313 2.500 -239 -3.881 928.104 57181 2.088

13 Trabajo Social 708 4.050 156 -2.331 -363.384 24297 9.180

14 Bodeguero 308 2.850 -244 -3.531 862.066 59597 1.999

15 Auxiliar de Enfermería 344 3.200 -208 -3.181 662.098 43316 2.645

16 Agente de Seguridad 243 2.450 -309 -3.931 1.215.248 95558 832

Total 8834 102.100 0 0 19.525.038 1.087.580 102.100

Media 552 6381

y - ÿ = E (xi - x) (yi - y)

--------------------

( x - x)

E (xi - x) 2

El valor X de la ecuación final se sustituye por los puntos obtenidos por puestos, para obtener el monto del salario de cada uno

y = a + bx

1

Salario del puesto = a + b(puntos del puesto)

SALARIOS MINIMOS

SUELDOS MERCADO

Puesto Media

1 DIRECTOR Q 26,000

2 Secretaria de direccion Q7.000,00

3 Administrador Q12.000,00

4 Jefe de Farmacia Q5.500,00

5 Médico Auditor Q12.000,00

6 Coordinador Enfermería Q5.400,00

7 Asistente Administrativo Q6.000,00

8 Compras Q5.000,00

9 Médico General Q8.550,00

10 Secretaria Consulta Externa Q3.250,00

11 Pilotos Q3.000,00

12 Camareros Q2.650,00

13 Trabajo Social Q9.750,00

14 Bodeguero Q3.000,00

15 Auxiliar de Enfermería Q3.050,00

16 Agente de Seguridad Q2.500,00

Total Q88.676,00

COMPARACION DE SUELDOS

IGSS

No. Puesto Puntos Sueldo

Actual

Sueldo

mercado

Dif.

Mercado

Sueldo

equidad

interna

Dif. Equid

interna

1 Director 1.303 23.000 26.000 3.000 19.862 0

2 secretaria de direccion 526 8.000 7000 0 5.912 0

3 administrador 879 10.000 12000 2.000 12.250 2.250

4 jefe de farmacia 486 5.000 5500 500 5.194 194

5 medico auditor 780 11.500 12000 500 10.472 0

6 cordinador enfermeria 583 6.000 5400 0 6.936 936

7 asistente administrativo 524 5.650 6000 350 5.876 226

8 compras 407 4.300 5000 700 3.776 0

9 medico general 607 7.350 8550 1.200 7.366 16

10 secretaria consulta externa 497 3.500 3250 0 5.392 1.892

11 pilotos 326 2.750 3000 250 2.322 0

12 camareros 313 2.500 2650 150 2.088 0

13 trabajo social 708 4.050 9750 5.700 9.180 5.130

14 bodeguero 308 2.850 3000 150 1.999 0

15 auxiliar de enfermeria 344 3.200 3050 0 2.645 0

16 agente de seguridad 243 2.450 2500 50 832 0

14.550 120700 10.643

GRAFICA COMPARATIVA

DE SUELDOS

VALUACION DEL PUESTO

PUESTO: TRABAJADORA SOCIAL Salario: 4,050.00 % Deztreza 25

Nivel de Preparaciòn 6

Experiencia C

Toma de Decisiones III

Puntos 560

% 140

Complejidad del puesto 35

Tareas designadas

Ejecución de tareas 4 Puntos 500 Supervision

Nivel de supervisión requerido 1

Puntos 75 Relaciones Interpersonales

Frecuencia y habilidad de relación 7

Puntos 300

Puntos 875

% 306,25

ESFUERZO 30

Solución de problemas

Resolución de problemas 5

Puntos 700 CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

Grado de toma de decisiones 3

Puntos 150 Puntos 850

% 255 RESPONSABILIDAD 10

Impacto en los resultados 2

Condicones de riesgo laboral B

Puntos 64 % 6,4

TOTAL PUNTOS 2.349 % 100 708

PROPUESTA DE COMPENSACIONES

Puesto: Trabajadora Social.

SALARIO BASE: Q 7,600.00*

PRESTACIONES

DE LEY

Bono 14

Aguinaldo

Vacaciones

Indemnización

IGSS

IRTRA

ADICIONALES

Seguro de vida Q.150.00 ponderación mensual.

Capacitación Q.100.00 ponderación mensual.

Viáticos Q.150.00 ponderación mensual.

INCENTIVOS

Reconocimiento por antigüedad.

Día libre para su cumpleaños

*La diferencia entre el sueldo actual y el sueldo medio de la equidad externa es de Q.5,130.00, además

para la presente propuesta se considera la compensación mensual que obtiene los mandos medios lugar

donde jerárquica, funcional y operativamente se encuentra en el nivel de mandos medio por tal razón se

realiza este reajuste salarial a Q.7,600.00 haciendo un incremento de Q. 3,550.00, además según el perfil

del puesto las atribuciones que desempeña son de suma importancia para la atención a los usuarios,

considerando que se trata de una institución de servicio se propone una mejora salarial no menor a

Q.6,500.00 mensuales ni mayor a Q.8,500

CONCLUSIONES

El Manual de Valoración de Puestos, es un documento que contiene información en forma

ordena y sistemática sobre los procedimientos para determinar el valor relativo de cada puesto.

Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.

El Instituto de Seguridad Social es una entidad que tiene un gran número de colaboradores y

necesita tener un documento que contenga información relevante, que sirva de base en la toma

de decisiones, como establecer los parámetros que le permita medir el nivel de salarios que se

puede pagar al trabajador, con el propósito de contar retener al mejor talento humano.

Es de suma importancia que las organizaciones cuenten con un Manual de Valoración de

Puestos, para que los colaboradores tengan una guía sobre cómo realizar su trabajo eficaz y

eficientemente, con el objetivo de minimizar el tiempo y optimizar recursos.

RECOMENDACIONES

Se recomienda al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que analice e implemente el

presente Manual de Valoración de Puestos que se propone. Así mismo informar a los

colaboradores en qué consiste y cuáles son los beneficios que proporciona.

Que, al implementar dicho Manual, se actualice constantemente para evitar futuros conflictos

con los empleados y establecer conforme al mercado, el sistema de remuneración de acuerdo al

puesto.

Se recomienda a la institución, proporcionar esta valiosa herramienta a los colaboradores, para

que realicen y cumplan ordenadamente el procedimiento de las actividades laborales que

desempeñan.