Material para clases del libro: Desempeño por competencias ......Material para clases del libro:...

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Capítulo 5

1

Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.


Autora: Martha Alles

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Ediciones Granica 2008

Material para clases del libro:

Desempeño por competencias. Evaluación de 360°

Capítulo 5


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Capítulo 5

2



Autora: Martha Alles

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Ediciones Granica 2008

Evaluación de 360 °

Capítulo 5


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Capítulo 5

3


Esta obra tuvo su primera edición en el año 2002 y posteriormente se

hicieron numerosas reimpresiones. Para la nueva edición 2008 se ha

revisado de manera completa la obra original.

En el Capítulo 2 se ofrece al lector no familiarizado con la temática de

competencias un breve resumen actualizado de la Metodología de Gestión

por competencias Martha Alles Capital Humano. Una metodología de

trabajo se enriquece al ser utilizada, es decir, cuando es aplicada en la

práctica cotidiana. En nuestro caso lo hacemos a través del trabajo de

nuestra firma consultora, que nos permite obtener la retroalimentación de

las organizaciones clientes y vivir los desafíos que éstas nos plantean con

sus diferentes problemas y circunstancias, propios del mundo que nos toca

vivir.

Nuestra metodología de trabajo se ha enriquecido, además, con nuevos

herramentales prácticos, como nuevas formas de medir competencias,

tema de profunda y permanente preocupación entre jefes y directivos de

todo tipo de organizaciones.


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Capítulo 5

4


Cómo

analizar

comportamientos

Evaluación

de

desempeño

Evaluación

de

180°

Desempeño

por

competencias

Entrenamiento

a

evaluadores

La frecuencia

en los

comportamientos

Caso

práctico

La evaluación de desempeño por competencias

Evaluación

de

360°


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Capítulo 5

5


En este capítulo usted verá los siguientes temas

La evaluación de 360º y la relación con la carrera de las personas

Qué es una evaluación de 360°

Quiénes participan como evaluadores

Las claves para el éxito de sistema de evaluación de 360°

Integración de la evaluación de 360° a la estrategia de Recursos Humanos

Quién y cómo procesa las evaluaciones

Problemas más comunes y cómo solucionarlos

Los informes que deben presentarse

Un caso práctico


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Capítulo 5

6


Distintos tipos de evaluación del desempeño

VERTICAL 360 ° 180 °

Jefe

Jefe del jefe

Autoevaluación

INTRODUCCIÓN

En este capítulo se verá la Evaluación de 360°


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Capítulo 5

7


Evaluación de desempeño (vertical). Combina la Administración porobjetivos con la Gestión por competencias. Permite conducir mejora los colaboradores y a la organización en su conjunto, el cálculode compensaciones variables y otros usos organizacionalesrelacionados con planes de sucesión, diagramas de reemplazo,planes de carrera, etc.

Las evaluaciones de tipo múltiple tienen como propósito eldesarrollo de las personas, las más frecuentes son las denominadasEvaluación de 360º y 180°.

Distintos tipos de evaluación del desempeño

INTRODUCCIÓN


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Capítulo 5

8


La evaluación de 360 grados

La evaluación de 360°, también conocida como 360° feedback, esun esquema quizá más sofisticado que los tradicionales y permiteque la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares ysubordinados. No todos evalúan a todos, si no que a una personala evalúan el jefe, el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o tressupervisados. Puede incluir otras personas como proveedores oclientes. Cuantos más evaluadores participen, el sistema adquieremayor objetividad.

La Evaluación de 360° es la forma más novedosa de desarrollar lavaloración del desempeño, ya que dirige a las personas hacia lasatisfacción de las necesidades y expectativas, no sólo de su jefe,sino de todos aquellos que reciben los servicios de la persona,tanto internos como externos.


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Capítulo 5

9


Feedback (información) tradicional del desempeño

Evaluado

Superior


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Capítulo 5

10


Evaluaciones múltiples

El concepto de evaluación de 360º es claro y sencillo: consiste enque un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie deítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientosobservables de la persona en el desarrollo diario de su prácticaprofesional.


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Capítulo 5

11


Las relaciones entre el evaluado y sus evaluadores en un esquema de 360º

Colaborador

Evaluado

AutoevaluaciónPar

Superior

Respecto de la

persona

que se evaluará

soy:


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Capítulo 5

12


Evaluación de 360° amplia: 12 planillas

Par

Colaborador

Evaluad

o

Auto-

evaluación

Jefe

Par

Par

Colaborador Colaborador

1

4 5

10 1211

3

6

Jefe del jefe

2

Cliente

ClienteCliente

7

98

Clientes

internos o

externos


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Capítulo 5

13


Evaluación de 360° simple: 8 planillas

Par

Colaborador

Evaluado

Auto-

evaluación

Jefe

Par Par

Colaborador

Colaborador

1

3 4

68

7

2

5


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Capítulo 5

14


Relación entre las competencias de la Evaluación de

Desempeño (capítulo 1) y Evaluación de 360°

Rendimiento

(objetivos)Competencias+

Evaluación

del desempeño

ligada al sistema

de compensaciones

(Capítulo 1)

Evaluación de

360°

Las competencias

coinciden.

La persona siempre

es evaluada en relación

con su puesto.

Opción para la 360: sólo

las competencias cardinales


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Capítulo 5

15


Diagrama del proceso de evaluación de 360°

RRHH

entrega

formularios

al evaluado

Consultor

externo

procesa e

informa

El evaluado

entrega los

formularios

a los evaluadores Evaluadores

entregan los

formularios

al consultor

Evaluadores

entregan los

formularios

al consultor

Evaluadores

entregan los

formularios

al consultorInforme

consolidado

para el

Directorio

Informe

individual

sólo

al evaluado


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Capítulo 5

16


Integración de la evaluación de 360° a la estrategia de

Recursos Humanos

Selección

y planes de

sucesión

Cultura del

cambio

Liderazgo,

entrenamiento,

desarrollo

Calidad y

servicio al

cliente

Trabajo en

equipo y

performance

Performance

gerencial

y pago

360° feedback

alineado a la

estrategia y

la cultura


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Capítulo 5

17


Par

Colaborador

Evaluado

Auto-

evaluación

Superior

Par Par

Colaborador

Colaborador

1

3 4

68

7

2

5

Habitualmente se implementa “evaluación de 360°” con

gestión por competencias

La evaluación 360° es

una formidable herramienta

para el desarrollo de las

competencias de los

evaluados


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Capítulo 5

18


¿Quién debe procesar las evaluaciones de 360°?

Empresa Consultor

externo

Las evaluaciones 360° siempre deben procesarse

a través de un consultor externo para garantizar

la confidencialidad del proceso.


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Capítulo 5

19


Un informe para el evaluado

Se confecciona un único ejemplar de evaluación de 360° por cadapersona evaluada, que sólo será entregada en mano.

Enfatizar en este aspecto de la metodología nos parece de vitalimportancia, ya que de este modo se garantiza la confidencialidaddel sistema. Si luego trasciende alguna información, será sóloresponsabilidad del evaluado, ya que es el único que recibe elinforme.


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Capítulo 5

20


Una prueba piloto

La prueba piloto es otro aspecto vital y se puede hacer de

diferentes maneras, eligiendo un grupo de personas dentro de la

organización y realizando una prueba piloto que valide el

formulario y las demás pautas fijadas para la evaluación.


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Capítulo 5

21


Otros aspectos importantes

El entrenamiento es fundamental y debe hacer foco, entre otros

puntos importantes, en:

– Las competencias, su apertura en grado, cómo debe

interpretarse, los ejemplos.

– El uso en sí del formulario. Parece una recomendación

superflua, pero es muy necesaria.

Debe existir un único ejemplar de la evaluación que se entregará

“en mano” al evaluado y será procesado por un consultor externo.


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Capítulo 5

22


Claves para el éxito

La herramienta

Una prueba piloto

Entrenamiento a evaluadores y evaluados

Los instructivos

Procesamiento externo

Los informes

La devolución a los evaluados

Seguimiento con los evaluados

Continuidad


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Capítulo 5

23


Evaluados o evaluadores Consultor

La experiencia

Los conocimientos

Sus competencias

Su comportamiento

Sus actitudes

Sus referencias culturales y sociales

La experiencia

Representatividad e imagen profesional

Sus competencias

Nivel del manejo de la herramienta

Sus referencias culturales y sociales

Interrelación entre evaluados, evaluadores y el consultor


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Capítulo 5

24


Las multinacionales que implementan un esquema desarrollado por la casa matriz

Abierta en 4 grados

A

B

C

DCompetencias cardinales

Competencias específicasRevisar la definición de

competencias

(el Diccionario)

Revisar los subsistemas

Diccionario


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Capítulo 5

25


Interrelación

Otro elemento que no se debe desestimar es la interrelación

entre los evaluados, los evaluadores y los consultores que

procesarán y realizarán la evaluación. La carga de datos puede

parecer una tarea poco calificada, pero no es así. Debe hacerla una

persona que “entienda” la evaluación, por lo tanto no se requiere

un data entry sino un consultor que realice la carga de datos; no

alcanza con destinar a la tarea a un consultor junior, sino a una

persona con criterio y conocimientos técnicos sobre la herramienta.


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Capítulo 5

26


Ejemplo de una página de informe de resultados

Autoevaluación vs Pares

0.00

20.00

40.00

60.00

80.00

100.00

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Autoevaluación

Pares

Competencias evaluadas

1.Integridad

2.Liderazgo

3.Empowerment

4.Iniciativa

5.Orientación al cliente

6.Orientación a los resultados

7.Trabajo en equipo

8.Desarrollo de las personas

9.Modalidades de contacto

10.Adaptabilidad al cambio

Escala numérica de los grados

A: 100%

B: 75 %

C: 50%

D: 25 %

No desarrollada: 0 %

Competencias


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Capítulo 5

27


Informes: al evaluado

Como ya se mencionó se confeccionará un único ejemplar de

evaluación de 360° por cada persona evaluada, que sólo será

entregada en mano. Si por alguna razón no la pudiese recibir

personalmente, será remitida en sobre con una clara leyenda de

“privado y confidencial”.

Este informe debe ser claro, con una breve reseña de cuál fue la

metodología utilizada y gráficos explicativos del resultado, como se

incluyen en el caso que presentamos al final del capítulo. Asimismo

debe acompañarse con una breve explicación sobre las

competencias que debe mejorar.


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Capítulo 5

28


Informes al Directorio (y a Recursos Humanos)

El directorio, consejo de administración o board, cualquiera sea el

nombre que tenga en su empresa o país el grupo de personas que

conducen una empresa, debe recibir por parte del consultor un

resumen de lo actuado. Básicamente debe ser informado sobre el

resultado final consolidado de las evaluaciones de 360° en relación

a las competencias cardinales.


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Capítulo 5

29


83%

58.335%

71.478%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

ORIENTACIÓN AL CLIENTE

Nivel Requerido 360º 360º ponderado


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Capítulo 5

30


Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo

Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias.

Nueva edición

Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS. Nueva edición

Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II

Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias

Desarrollo del talento humano. Basado en

competencias

Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje

Construyendo talento

Rol del jefe. Cómo ser un buen jefe


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Capítulo 5

31


¡HERRAMIENTAS!

Ingrese en nuestra

revista técnica virtual

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y conozca las

Herramientas

MACH


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Capítulo 5

32


¡VALORES!

Ingrese en nuestra



y conozca la

sección

VALORES


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Capítulo 5

33


Productos Martha Alles capital humano

¡PRODUCTOS!

Ingrese en nuestra



y conozca los

productos

relacionados.


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Capítulo 5

34


Temas del siguiente capítuloEvaluación de 180°

Qué es una evaluación de 180°

Cuándo conviene aplicarla

La evaluación de 180° para grandes firmas profesionales (sociedades de

personas)

Quiénes participan como evaluadores

Quién procesa las evaluaciones y cómo

Los informes

Un caso práctico


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Capítulo 5

35


Contáctenos

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