Mic ii.1 nuevas formas de gestion- reformulando el liderazgo (open)

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(I) Reformulando el liderazgo

MIC

Nuevas formas de gestión

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Reformulando el liderazgo

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1. Liderazgo: Perspectiva hacia la actualidad1. Sociedades y roles

2. Relaciones de poder

2. Reformulando el liderazgo (de gestionar acivos a gestionar conocimientos)

1. Gestión de la diversidad y la diferencia

2. Comunicación estratégica

3. Gestión del cambio

3. Productividad en la era de la información



LIDERAZGO

PERSPECTIVA HACIA LA ACTUALIDAD

3

keynote:/Users/mariajesussalidorojo1/Dropbox/Contenidos%20MXXI%20para%20Chile/04%20MIC/Material%20de%20Salida%20(contenidos%20presentables%20%3A%20entregables)/PPTS%20PRESENTACIONES/DIA%202/LiderazgoXXI-1-liderazgo%20(completo)%20revisado.key?id=BGSlide-14





I.1. Sociedades y roles

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Neolítico

Industrial

Tecnológico

Cambiossociales

Tres paradigmas



Revolución tecnológica

Revolución neolítica

Revolución industrialDivisión del trabajoMujer≠Hombre≠Jóvenes

Nomadismo/SedentarismoMujer≠Hombre≠Jóvenes

ConocimientoMujer=Hombre=Jóvenes

División por sexo y edad

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Cambios socialesRoles sociales




Ámbito conocimiento

Ámbito industrialÁmbito agrícola

Convergencia simultaneidad

Complejidad relacional

6

Contemporaneidad




Complejidad relacional

?

7

=

?

Contemporaneidad




8

Realidad compleja conformada por:

*Originados por los 3 cambios sociales:Revolución neolítica/industrial/tecnológica

Necesidad de adecuación

de los modelos de estructura y liderazgo

a la actualidad

Cambio organizacional. Hacia las estructuras post-industriales y

digitales.

Paradigmas mentales-existenciales




?

relaciones complejas de poder

9




I.2. Relaciones de poder

10





“Puede desarrollarse una relación considerada dominante entre las relaciones sociales de salón, en un mercado, en una

cátedra universitaria, en cualquier relación erótica o caritativa, en una discusión científica o en un juego deportivo”

Max Weber

11



los 3 modos del poder

tradicional

carismático burocrático

en cada uno de ellos, dentro y a través de ellos, se dan fuerzas emergentes y consolidadas que responden a los otros dos

12




...tradicional

I.2.b Relaciones y modos de poder

soberano señor

súbdito

13

fidelidad



fuerza de cambio temporal

reconocimiento misión

14

emoción


...carismático



Institución colectivos masivos

eficienciafuncionalidad

reglas

15

racionalidad


...burocrático



I.2.c. Los tres modos del poder en escena

16

fidelidad

emoción

carismático

racionalidad

tradicional

burocrático



17

DinámicaTipos de liderazgo



REFORMULANDO EL LIDERAZGO:

De la gestión de activos a la gestión del conocimiento

18






2.1. Gestión de la diversidad – Gestión de la diferencia

19



fertilidad (simbiosis enriquecedora)

esterilidad (agresividad excluyente)

2.1.a. Gestionar la diversidad/diferencia.Del concepto a la práctica

20

Relación entre diferentes



1. Conocimiento

2. Actitud

3. Decisión

4. Compromiso

21

2.1.b. Gestionar la diversidad/diferencia.De la práctica al concepto

4 claves para gestionar la

diferencia



Yo(yo)

No Yo(otro)

nosotros(no-otros)

ellos(otros)

22


1. Conocimiento



Conocimiento

Actitudfacilitar espacios de conocimiento

23


2. Actitud



Querer (por interés)

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3. Decisión



contraer obligación

creer(confío en...)

compromisotran

spar

enci

a

25


4. Compromiso



1. Conocimiento

2. Actitud

3. Decisión

4. Compromiso

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“esto se parece como un huevo a una castaña”

27


(II) Reformulando el liderazgo

keynote:/Users/Alvi/Documents/MXXI%20THP/Contenidos%20MXXI%20para%20Chile/03%20M16H/Material%20de%20Salida%20(contenidos%20presentables%20%3A%20entregables)/PPTS%20PRESENTACIONES/LiderazgoXXI-2-Reformulando%20el%20liderazgo%20(completo)%20revisado.key?id=BGSlide-3




huevos castañas

28






29

Un huevo se parece a una castaña

Sí






30

2.2. Comunicación estratégica



Persona(centro) + TIC

2.2.a. Nuevo paradigma comunicacional

31

Organización-administración-productividad+

Identidad-cultura-comunicación



“Vamos hacia un mundo en el que lo importante es la capacidad de

motivar y desarrollar a los profesionales de la organización”

Jack Welch

Que está cambiando la estructura y la cultura de todo tipo de empresas

e instituciones, dando lugar a la que se ha venido en denominar

como “organización red”.

La importancia creciente del factor humano en las organizaciones de la era postindustrial y el desarrollo de las nuevas tecnologías de la información han creado un nuevo contexto en el que la

comunicación interna es el eje central de las organizaciones

2.2.b. Funciones y beneficios de la comunicación interna

FACTOR HUMANO EXPANSIÓN DE LAS TIC

A este nuevo tipo de organizaciones es lógico que le corresponda un nuevo tipo de comunicación interna




En la era del conocimiento es la

idea de red donde la

comunicación estratégica debe

coordinar todos los elementos



‣ Mejorar la operativa interna y el desempeño de las actividades laborales

‣ Fomentar o modificar la cultura corporativa y adecuarla a los objetivos estratégicos de la universidad

‣ Servir de instrumento de apoyo a la comunicación externa

3

FACT

OR

HU

MAN

OEXPAN

SIÓN

DE LAS TIC

El Objetivo es convertir la comunicación interna en un instrumento al servicio de la gestión, actuando como

una herramienta facilitadora de la misma.

3


1

2

3



COMUNICACIÓN INTERNA 1.0 COMUNICACIÓN INTERNA 2.0Comunicación operativa

La información y el conocimiento son fuentes de poder y conservados permite mantenerse en la posición

Los que señalan problemas en la organización son provocadores

Lealtad significa obedecer y hacer lo que quiere mi jefe

No me corresponde a mí detectar problemas y señalar fallos

Sé lo que tengo que hacer y no necesito los comentarios de nadie para hacer mi trabajo

A nadie le interesa lo que yo pueda pensar o decir

El espíritu de equipo significa no cuestionar la política de la organización

Comunicación Estratégica (misión, visión, valores)

La información y el conocimiento deben ser compartidos con libertad para que todos lo usen para mejorar

Los que señalan problemas están comprometidos con la organización y contribuyen en la mejora de ésta

Lealtad significa orientar las propias habilidades al logro de la misión colectiva

Soy tan responsable como cualquier otro para detectar problemas que nos afectan a todos

Los comentarios e ideas de los demás me ayudan a mejorar. Siempre puedo aprender de los demás

Mis opiniones e ideas son valoradas e interesan en la organización

El espíritu de equipo significa participar plenamente en un intercambio constante de ideas y opiniones divergentes

2.2.c. Ejercicio de diagnóstico



36

DinámicaComunicación estratégica



Las organizaciones avanzan a través de progresivos grados de madurez hacia

modelos que finalizan con la integración total de la comunicación en el modelo de

gestión y gobernanza de la organización

Difusión de la información

Canales de escucha

Planificación de la comunicación

La comunicación vinculada a la estrategia e integrada en el modelo

de gestión

2.2.e. Ejercicio de diagnóstico



Difusión de la información

Canales de escucha

Planificación de la comunicación

Comunicación estratégica

vinculada a la gobernanza

La Organización comprende que debe informar a sus empleados sobre su estrategia y sus resultados, como soporte para lograr una mayor implicación.

La Organización considera que la satisfacción profesional de sus empleados es una variable relevante para su gestión.

La Comunicación deja de ser una herramienta unidireccional y se fomenta el intercambio y la colaboración

La Organización comprende que acciones no estructuradas de información o de escucha no garantizan la cobertura suficiente ni de objetivos ni de púbicos y no

aseguran la eficiencia. Se diseñan Planes de Comunicación y se refuerza su papel de esta como soporte a los valores culturales

Se asume una nueva interpretación de la Comunicación interna como herramienta de influencia vinculada al desempeño, comportamiento y resultados de las

personas.La Comunicación interna se aliena con los objetivos de negocio y se convierte en un

instrumento de refuerzo del liderazgo de la línea ejecutiva

2.2.e. Ejercicio de diagnóstico



Plan de formación para los responsables de la comunicación interna y

responsables operativos con el fin de favorecer el perfeccionamiento y las

capacidades de comunicación

Establecer canales y políticas que permitan la bidireccionalidad de la comunicación y la

participación de los empleados en proyectos e iniciativas de mejora continua.

Inspirar vs. Gestionar.

Desarrollar un sistema de liderazgo potente es fundamental

para la comunicación interna y externa. El liderazgo es un axioma

para el cambio.

Plan de Gestión del cambio: Identificar a los early adopters y fomentar la gestión del cambio y la comunicación en horizonal y en vertical dinamizando los grupos de comunidades

Revisión de portales, intranets y otros espacios para adaptarlos a

las nuevas dinámicas.

Generación de Comunidades de Práctica:. Organizar campañas o sesiones de comunicación interna.. Constituir redes de corresponsales con fines informativos

y de conocimiento del ambiente de trabajo

Elaborar una política de escucha del clima social interno de la organización a través de diversos sondeos de opinión y herramientas

basadas en redes sociales.

Elaborar un Plan de Comunicación a medio y largo plazo basado en los

objetivos estratégicos

2.2.f. Propuestas



2.3. Gestión del cambio

40

foto grande



2.3.a. Premisas del cambio

41

proceso de cambio

aceptación

rechazo

discurso transformador

discurso reactivo

identificar grupo proclive

identificar grupo resistente

promover

no forzar

Control de la irritabilidad del sistema

“toda la información disponible para todos”

identificar creencia no formales para conocer límites de acción



5 fases para la dirección en la gestión del cambio

Conciencia de la necesidad del cambio Cuanto más evidente sea la necesidad de introducir cambios sustantivos en la forma de hacer las cosas, y cuanto más difundida esté esa evidencia entre el conjunto del personal, sin que parezca un mero deseo de la alta dirección, mayor facilidad tendrá la implantación del cambio.

Deseo de participarDeseo entre los empleados de participar en el cambio y, eventualmente, de apoyarlo. La adecuada presentación del plan que formula el cambio, la difusión, la discusión, la aclaración de dudas, la aceptación de sugerencias, etc. entre los futuros usuarios, fomentará su deseo de participar, y su participación aumentará su apoyo al plan y a su puesta en marcha.

Saber cambiarConocimiento de cómo cambiar, y de cómo hacerlo sin excesiva penosidad. Ningún cambio, de tecnología, de procedimiento, de estrategia... tiene buenas perspectivas de éxito si no está soportado por la formación adecuada del personal.

Capacidad de implementaciónCapacidad operar en la nueva situación de forma cotidiana. La práctica y la experiencia podrán convertir en habitual lo nuevo, pero para ello es preciso habilitar el soporte necesario para resolver dudas e incidencias con rapidez, ayudando a generar pericia en el conjunto de la organización.

Refuerzo del cambioMantener vivo el nuevo enfoque el tiempo suficiente para que ya no haya marcha atrás puede exigir ciertos estímulos para el personal, en forma de ascensos potenciales, mejora retributiva o reconocimiento.

1

5

2.3.b. Estrategias de gestión del cambio

4

3

2



Es necesario conocer el alcance del cambio a gestionar. Ser capaces de visualizar el

escenario futuro y poder compararlo con la situación actual, nos dará la medida del

alcance de los cambios. Para ello hay que realizar un análisis comparativo entre la

situación actual y el escenario futuro, en las distintas dimensiones de la organización

1. Delimitar el cambio

2.3.c. Metodología en la gestión del cambio



Cada colectivo tiene rasgos de carácter diferentes en función de experiencias previas, nivel de formación y competencias, cultura organizativa, existencia o no de comunidades informales, grado de flexibilidad en la operativa diaria, flujos de

comunicación, estilo de gestión…

Entender esos rasgos característicos nos va a permitir aprovechar las dinámicas positivas ya existentes y compensar los aspectos que pueden suponer un freno al

cambio.


2. Análisis de la cultura de la organización



Los agentes del cambio son aquellas persona que actúan de forma deliberada sobre el entorno a fin de facilitar o

propiciar la implantación del cambio proyectado. En toda organización hay personas que por diversas razones son

palancas de cambio. Su autoridad y su influencia sobre el entorno hace que se conviertan en referentes para el

colectivo en el que están inmersos.

En todo plan de gestión del cambio, es necesario identificar a distintos grupos de agentes que ya sea por su

sponsorización formal o por su influencia informal (positiva y negativa) van a ser claves para el éxito del

proyecto de transformación

3. Identificar los agentes del cambio




Atendiendo a las variables antes mencionadas, se diseñan y se implementa el plan de gestión del

cambio.Estas acciones van dirigidas al reforzamiento del

patrocinio (esponsorización) del proyecto y al equilibrio de las fuerzas y motivaciones de todos

los agentes implicados; a analizar el mejor modelo organizativo y funcional para el nuevo escenario; y

sobre todo al diseño y desarrollo de un mapa de comunicación interna que permita la colaboración de las personas interesadas y su participación en

todo el proceso.

4. Implementar las iniciativas de gestión del cambio




Así como las personas son capaces de aprender de manera individual y gradualmente, también cualquier organización puede hacerlo si decide articular las capacidades singulares de las personas, orientando esta acción hacia la construcción de una organización inteligente.

Un sistema bien articulado de gestión del cambio, proporciona herramientas y modelos de relación que trascienden al proyecto y que transforman para siempre la cultura organizativa. Las nuevas herramientas colaborativas basadas en Internet y los modelos de trabajo en red, permiten establecer las bases de una organización flexible, inteligente y preparada para próximos proyectos de cambio.

5. Mejora continua hacia el aprendizaje organizacional



Muchas gracias

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Telf. +34 646 47 90 60

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Miquel Serra Alvaro LlosaMaria Jesús Salido Mónica Poza



mailto:[email protected]










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http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/c/cc/AltamiraBison.jpgAltamiraBison, por Ramessos:

Modern Times?, por Tallkev:http://www.flickr.com/photos/tallkev/232820568/

China Science and Technology Museum, por Ivan Walsh:http://www.flickr.com/photos/10883933@N07/4132791130

http://www.flickr.com/photos/respenda/4746650944/Hordeum vulgare. Cebada, por Miguel Angel García:

Créditos de imágenes

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/c/cc/AltamiraBison.jpg



http://www.flickr.com/photos/tallkev/232820568/

http://www.flickr.com/photos/tallkev/232820568/

http://www.flickr.com/photos/10883933@N07/4132791130

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http://www.flickr.com/photos/respenda/4746650944/





50

Molinos vascos 2, por artberri:http://www.flickr.com/photos/artberri/4344847584/

Cerebro, Alzheimer, cabeza, cráneo, por Xolnarcerto:http://www.flickr.com/photos/certo/4007719065/

Kandinsky. Composition 8. Solomon R. Guggenheim Museum, New York, por http://sinestesia.cc/http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/3/3e/Kandinsky-_comp-8-580x401.jpg

3D Full Spectrum Unity Holding Hands Concept, por www.lumaxart.com:http://www.flickr.com/photos/lumaxart/2137735924/


http://www.flickr.com/photos/artberri/4344847584/

http://www.flickr.com/photos/artberri/4344847584/

http://www.flickr.com/photos/certo/4007719065/

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http://sinestesia.cc

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http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/3/3e/Kandinsky-_comp-8-580x401.jpg

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/3/3e/Kandinsky-_comp-8-580x401.jpg

http://www.lumaxart.com



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51

Color Contrast, por Miss Turner:http://www.flickr.com/photos/missturner/3029700617/

http://www.flickr.com/photos/lumaxart/2137729430/3D Team Leadership Arrow Concept, por www.luxamart.com:

N.C. Wyeth: Death of Orlando, por Freeparking:http://www.flickr.com/photos/freeparking/1930747574/


http://www.flickr.com/photos/missturner/3029700617/

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http://www.luxamart.com

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http://www.flickr.com/photos/freeparking/1930747574/

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http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/2/26/Waldburg_Ahnentafel.jpgWaldburg Ahnentafel, por Anonymus:

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/e/e5/Steve_Jobs_WWDC07.jpgSteve Jobs, por Acaben, cropped by Kiro:

http://www.flickr.com/photos/oedipusphinx/5178821063/Aristotle with Ethica-Book,por Oedipusphinx:


http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/2/26/Waldburg_Ahnentafel.jpg



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http://www.flickr.com/photos/oedipusphinx/5178821063/

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http://www.flickr.com/photos/fdctsevilla/3992885120/1001017, por El Bibliomata:

http://www.flickr.com/photos/notionscapital/5235526502/V.I. Lenin Addresses the International Vegetarian Union, por Mike Licht, NotionsCapital.com

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/1/11/Napoleon_Bonaparte.jpgNapoleón Bonaparte, por Jacques-Louis David:


http://www.flickr.com/photos/fdctsevilla/3992885120/



http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/1/11/Napoleon_Bonaparte.jpg





54

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/1/16/Pin.JPGPin, por Haragayato


http://www.flickr.com/photos/artotemsco/5860540037/The Power of a Symbol, por Artotem.

http://www.flickr.com/photos/botheredbybees/708642955/Chain, por BotheredByBees.

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/1/16/Pin.JPG

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/1/16/Pin.JPG

http://www.flickr.com/photos/artotemsco/5860540037/

http://www.flickr.com/photos/artotemsco/5860540037/

http://www.flickr.com/photos/botheredbybees/708642955/

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55

http://www.flickr.com/photos/puntodevista/257829303/

Castaña, por arquera

http://www.flickr.com/photos/lewenhaupt/4813654096/

Conquer, por seelenstrum

Diferencias matizadas, por Lewenhaupt:

Fresh Eggs, por MzScarlett

http://www.flickr.com/photos/the_family_farm/3368974948/

http://www.flickr.com/photos/seelensturm/5025805416/

http://www.flickr.com/photos/stefanerschwendner/4843576916/Strategy, por Stefan.erschwendner:
















http://www.flickr.com/photos/stefanerschwendner/4843576916/






56

http://www.flickr.com/photos/poptech/4911479834/

Paul at our office, por iandeth:http://www.flickr.com/photos/iandeth/2510325362/in/photostream/

20110412-NodeXL-Twitter-makerfaire graph, por Marc_Smith:http://www.flickr.com/photos/marc_smith/5614476492/

2010 PopTech Science and Public Leadership Fellows, por PopTech:

Motion gears-team force, por ralphbijker:http://www.flickr.com/photos/17258892@N05/2588347668/in/set-72157605671245621/

http://www.flickr.com/photos/iandeth/2510325362/in/photostream/


http://www.flickr.com/photos/marc_smith/5614476492/



















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57

http://www.flickr.com/photos/fdecomite/431754663/

Future Next Exit<<<, por Daniel Voyager

Möbius transformation, por fdecomite:

http://www.flickr.com/photos/danielvoyager/3893900302/

LuMaxArt Golden Guy With Megaphone, por www.lumaxart.com:http://www.flickr.com/photos/lumaxart/2296424006/

http://www.flickr.com/photos/jdhancock/4496110114/Question vs. Riddler (95/365), por JD Hancock:


























http://www.flickr.com/photos/jdhancock/4496110114/












58

http://www.flickr.com/photos/familymwr/5515333130/in/set-72157626237881088“9”, por Pablo Piedra:

http://www.flickr.com/photos/pruzicka/207209564/Victory, por Two Roses:

http://www.flickr.com/photos/twicepix/4350698065/Decide, por twicepix:

http://www.flickr.com/photos/familymwr/5515333130/in/set-72157626237881088








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59

http://www.flickr.com/photos/raes_antics/5124755337/in/photostream/

Committing a Mulberry murder, por Raelene G:

http://www.flickr.com/photos/ricardoalvarez/162375633/

Think different, por ricardoalvarez:

http://www.flickr.com/photos/beltzner/2903437758/Impossible Is Nothing Ad in China (basketball), por beltzner

http://www.flickr.com/photos/13926043@N07/5706402861/Torre Iberdrola Bilbao, por Ikusuki
















http://www.flickr.com/photos/beltzner/2903437758/







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60

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/1/1e/Pr%C3%A9dio_da_Petrobr%C3%A1s.JPG

Prédio da Petrobrás, por Junius:

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Dance of colors, por josef.stuefer

http://www.flickr.com/photos/mediafury/3440653042/

They’re not wood, por mediafury

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