Modelo de Comportamiento Organizacional Virtual
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1. ANTECEDENTES. En un entorno global cada vez más cambiante y exigente, donde las organizaciones encuentran dificultades para lograr resultados de alto desempeño, se necesita nuevos modelos de desarrollo organizacional que permitan plantear e implementar programas de fortalecimiento continuo de conocimientos, habilidades y actitudes que mejoren la efectividad, tanto para las personas como para las organizaciones. Por ello los administradores se enfrentan al dilema de como movilizar, de la mejor manera, la energía de los recursos humanos de la organización hacia los logros del desempeño de los objetivos de desempeño y al mismo tiempo organizar de tal manera el trabajo, el ambiente, los sistemas de comunicación y las relaciones interpersonales, que atiendan, en el trabajo, las necesidades individuales de auto estima progreso y satisfacción. Para resolver este dilema, se deben desarrollar nuevas formas de organización y aprender procesos más efectivos de planeación y de formación de equipos de trabajo comprometidos con la constante mejora de sus métodos de operación, de toma de decisiones y de comunicación. Asimismo, es necesario el favorecimiento de una gerencia del desarrollo de los recursos humanos para la productividad y una mayor adaptación al ambiente, mediante la flexibilidad, innovación, creatividad, constante renovación y habilidad para el manejo del cambio. Sin 1
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1. ANTECEDENTES.
En un entorno global cada vez más cambiante y exigente, donde las
organizaciones encuentran dificultades para lograr resultados de alto
desempeño, se necesita nuevos modelos de desarrollo organizacional que
permitan plantear e implementar programas de fortalecimiento continuo de
conocimientos, habilidades y actitudes que mejoren la efectividad, tanto para
las personas como para las organizaciones.
Por ello los administradores se enfrentan al dilema de como movilizar, de la
mejor manera, la energía de los recursos humanos de la organización hacia los
logros del desempeño de los objetivos de desempeño y al mismo tiempo
organizar de tal manera el trabajo, el ambiente, los sistemas de comunicación y
las relaciones interpersonales, que atiendan, en el trabajo, las necesidades
individuales de auto estima progreso y satisfacción.
Para resolver este dilema, se deben desarrollar nuevas formas de organización
y aprender procesos más efectivos de planeación y de formación de equipos de
trabajo comprometidos con la constante mejora de sus métodos de operación,
de toma de decisiones y de comunicación. Asimismo, es necesario el
favorecimiento de una gerencia del desarrollo de los recursos humanos para la
productividad y una mayor adaptación al ambiente, mediante la flexibilidad,
innovación, creatividad, constante renovación y habilidad para el manejo del
cambio. Sin embrago, el logro de dichas condiciones necesita, para tener éxito,
de la existencia de un clima organizacional propicio.
Para que se logren y se mantengan estas condiciones, se requiere un esfuerzo
planeado y administrativo, un programa de Desarrollo Organizacional, es decir,
un proceso planificado, que comprende toda la organización, para aumentar la
eficiencia y la eficacia empresarial y el desarrollo mutuo y bien estar de los
miembros de la empresa, mediante intervenciones en los procesos
fundamentales de la organización, utilizando el conocimiento proporcionado por
las ciencias de conducta y que se refiere esencialmente a la creación de una
forma organizacional, que por su naturaleza, sea capaz de manejar el cambio
propiamente dicho y el desarrollo natural de la empresa.
1
La característica esencial de este trabajo está constituida por su fundamento
teórico, que viene a ser complementado por su contenido práctico. La
importancia del mismo radica en su utilidad como prueba concreta y objetiva de
los beneficios del Desarrollo Organizacional en una empresa.
El trabajo se centra en analizar a la Agencia Aduanera Vilaseca S.R.L. que
presta servicios de comercio exterior. En concreto, a través de estas páginas
se determinara el carácter estratégico de como los trabajadores se adaptan al
proceso seguido por las empresas a la hora de seleccionar al internet como
herramienta para desarrollar sus actividades.
De esta forma, la importancia del estudio es el presentar un modelo de
Desarrollo Organizacional para no producir cambios significativos en el clima
laboral de la empresa:
Los estudios del desarrollo organizacional y sus efectos están cada vez
más en relacionados con la tecnología, dado que el cambio es algo
inherente al ser humano y por ende, a la sociedad y a la empresa como
organización social, sobre todo cuando se ve como algo ajeno y se
siente como una realidad impuesta.
En la actualidad y en cualquier sector, el ritmo del cambio se está
acelerando, redefinición de las fronteras de la empresa, remodelación de
sus procesos, eliminación de actividades no estratégicas, implicación de
clientes y proveedores, etc., incluso se ha llegado a decir que la única
constante es el cambio. Así, tanto si el sector es comercial o industrial,
público, privado, social, las organizaciones deberán “cambiar al compás
de los tiempos y la tecnología”, ya que en este contexto la estrategia
más arriesgada es la “inacción”.
Muchas organizaciones, tanto públicas como privadas, han emprendido
cambios organizacionales y no han obtenido los frutos esperados, con la
consecuente frustración de directivos y empleados por el esfuerzo
realizado en vano, y el fracaso en la alineación de la organización con su
entorno. De esta forma, la necesidad de adaptarse o readaptarse al
2
entorno es uno de los problemas más importantes a resolver por la
empresa, mucho más que los estrictamente organizativos.
Las empresas y las organizaciones del futuro serán distintas de las
actuales, y lo serán en aspectos sustanciales, en rasgos que están
latentes en las organizaciones de hoy, pero que irán aflorando fruto de la
evolución en las variables económicas, sociodemográficas, tecnológicas
y políticas. En este sentido, Hammer y Champy (1994) consideran que
pocas serán las empresas cuya dirección no afirme que quiere una
organización lo suficientemente flexible para que se pueda ajustar
rápidamente a las cambiantes condiciones del mercado; ágil, para poder
superar a cualquier competidor; tan innovadora tecnológicamente que
sea capaz de mantener sus productos y servicios actualizados, y tan
dedicada a su misión que rinda el máximo de calidad y servicio al
cliente. Sin embargo, también ponen de manifiesto que ello exige
penetrar en un territorio que para la mayoría de los ejecutivos y
administradores es aterradoramente desconocido: el cambio
organizacional.
La conjunción de las tendencias anteriormente expuestas genera, por un lado,
un incremento en la frecuencia con la que los directivos de cualquier origen
cultural se enfrentan a la dirección de grupos y equipos compuestos por
miembros de diferentes culturas enfrentándose a nuevas formas de interactuar
con el mundo; y por otro lado, da lugar a nuevos espacios en los que
desarrollar la investigación, así como un cuerpo creciente de literatura,
motivado por el estímulo que aporta el debate sobre los efectos que la
diversidad tiene en el seno de los equipos. En efecto, “La relevancia de la
tecnología (internet), en las empresas de hoy crea la necesidad, igual que la
oportunidad, de desarrollar una corriente de investigación de gran importancia
para la apertura de mercados internacionales”.
El internet es una herramienta que las empresas adoptaron para el logro de sus
objetivos es que el internet hoy en día es el causante que el comercio
internacional evolucione, que se rompa las barreras limítrofes entre países lo
3
que ocasiona que las empresas bolivianas opten por el internet para realizar
sus funciones de manera directa con el país demandante y el gobierno
nacional.
En la actualidad las agencias aduaneras se enfrentan a un entorno
caracterizado por un elevado grado de incertidumbre y dinamismo, lo que hace
necesario el desarrollo de estructuras flexibles y agiles que den respuesta de
manera eficaz y eficiente a las condiciones cambiantes del mercado.
Precisamente, esta agilidad se puede desarrollar a través de la formación de
alianzas, de manera que las organizaciones pueden optar por centrar sus
esfuerzos en el desarrollo y cuidado de sus capacidades distintivas, a la vez
que externalizan aquellas actividades y procesos que no resultan clave para su
competitividad global.
Sobre la base de estas consideraciones, que el Desarrollo organizacional es
una forma de cooperación para las agencias aduaneras y puede ser una
solución prometedora para el logro de sus objetivos, al consistir en acuerdos de
colaboración entre organizaciones y trabajadores, unidas mediante tecnologías
de información y comunicación, que optan al sistema sus capacidades
distintivas y compartiendo recursos, conocimientos y habilidades, para acceder
a mercados globales.
1.1 Antecedentes Académicos.
La investigación que se desarrolla en el presente trabajo se fundamenta,
principalmente, en dos marcos. Por un lado, nos basamos en los trabajos
desarrollados en el ámbito de la cultura y desarrollo organizacional,
comenzando con una revisión de las clasificaciones propuestas por la
producción investigadora y por otro lado, son los métodos emprendidos en los
que se centra nuestra atención, por cuanto constituyen la unidad de análisis
que sostiene nuestro trabajo.
Afrontamos este primer epígrafe con el propósito de presentar la producción
científica en el ámbito de la cultura y desarrollo organizacional. Con esta
finalidad, nos aproximamos inicialmente a su conceptualización para,
4
posteriormente, exponer las líneas de investigación que guían los diversos
trabajos desarrollados en dicho marco. Ahora bien, aunque la cultura
organizacional constituye la piedra angular sobre la que se ha sustentado un
gran volumen de investigaciones desarrolladas en diversos ámbitos, en este
trabajo de investigación su estudio se aborda desde la perspectiva del campo
organizativo utilizando el internet como herramienta de trabajo.
1.1.2 Definición de Desarrollo Organizacional.
Desarrollo Organizacional es un esfuerzo planeado en sistemas socio
técnicos abiertos que comprende toda la organización, manejando por la
alta gerencia, para aumentar la eficiencia y la eficacia organizacional
(medidas por la capacidad de adaptar sus metas, estructuras, cultura,
estilo, etc., como respuesta al cambio) y el desarrollo mutuo y bienestar
de los miembros de la organización, mediante intervenciones en los
procesos fundamentales de la organización, utilizando el conocimiento
proporcionado por las ciencias de la conducta.
BECKBARD, Richard, Organización development: Strategies and
Models, Reading, MA. Adison-Wesley 1984. Pag. 84
El Desarrollo Organizacional funciona mejor con organizaciones cuyo
miembros son adultos, maduros y psicologicamente sanos,
comprometidos con el bienestar de la organización, que tienen
importantes recursos que ofrecer y cuyos lideres estan dispuestos a
arriesgarse, a experimentar para aumentar el bien estar, tanto de la
persona como de la organizacion
LAGOS, Carlos Rene
El Desarrollo Organizacional pretende cambiar a la organización en la
direccion de algun concepto de una forma ideal, la meta consiste en
aumentar la capacidad de la organización para manejar el cambio
5
STEWART, JAMES, Gerncia para el cambio. Planeación, Entrenamiento
y desarrollo, editorial Legis Colombia 1992 pags. 41-42
1.1.3 Investigaciones
I. Factores de cultura organizacional, causas y consecuencias de
insatisfacción en consumidores con atribuciones externas.
Beatriz Moliner Velázquez, María Fuentes Blasco, Universidad de
Valencia/Universidad de Pablo de Olavide.
II. Sistema de desarrollo de recursos humanos para incrementar la
productividad caso: SOBOCE S.A.
VALDIVIA DZGOEVA Leonor Alana, Escuela Militar de Ingeniería, 2006.
III. Estrategia de recursos humanos basada en el clima organizacional para
mejorar el desempeño. Caso: Mutual La Paz.
TERCEROS ORDOÑEZ Mauricio, Escuela Militar de Ingeniería, 2007.
IV. Políticas para la gestión de recursos humanos en la empresa Marmolera
Fundición Meneses “MAFUME”
CORDOVA MENESES Elizabeth, Escuela Militar de Ingeniería, 2009.
6
Tabla 1: Diferencias y similitudes.
Nº Diferencias Similitudes
I. Cultura organizacional Modelo de desarrollo organizacional
Satisfacción al cliente
II.
Sistema de recursos humanos Modelo de desarrollo
organizacional Motivación y capacidadIncrementar la
productividad Mejorar la efectividadProductos Servicios
III.
Estrategia de recursos humanos Modelo de desarrollo
organizacionalAmbiente de
trabajoMejorar el desempeño
Mejorar la efectividad
IV.Políticas de recursos
humanos Modelo de desarrollo organizacional
Mejorar la efectividad
Elaboración: Propia.
1.2 Antecedentes Institucionales.
VILASECA S.R.L. es una agencia despachante de aduanas con más de 28
años de experiencia en el servicio al comercio exterior del país, fundada en
septiembre de 1983 y reconocida durante más de cuarto de siglo, por su apego
a la ley y la ética profesional, gozando de credibilidad y confianza en las
operaciones y gestiones que realizan, lo cual de seguridad a importantes
empresas que nos siguen brindando su preferencia, gracias a la solvencia y
prestigio bien ganados.
Juan Carlos Vilaseca Gonzales agente despachante profesional de aduanas y
experto en comercio exterior. Es vicepresidente de la Asociación de Agentes
Profesionales de Aduana de las Américas (ASAPRA). Fue presidente de la
Cámara Nacional de Despachantes de Aduanas (CNDA) y directorio nacional
de la fundación INFOCAL. Integro la comisión redactora de la ley general de
7
aduanas de Bolivia (1990) y su reglamento. Ha sido presidente de la comisión
de aduanas de la confederación de empresarios de Bolivia (CEPB) en cuyo
directorio fue tesorero. Es Gerente General de la Agencia Despachante de
Aduanas VILASECA. S.R.L.
Nuestra mayor fortaleza se refleja en el servicio personalizado que ofrecemos a
nuestros clientes, a través de un equipo de profesionales y técnicos en
comercio exterior, con amplios conocimientos en materia aduanera, dirigida por
expertos despachantes de aduana con licencia y amplia experiencia profesional
en comercio.
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Modelo de Desarrollo Organizacional para mejorar la efectividad en la Agencia
Despachadora Vilaseca S.R.L.
2.1 Identificación del Problema.
La ineficiente capacitación al personal provoca una mala utilización del
internet como herramienta de trabajo.
La carencia de una estructura organizacional (Organigrama), no le
permite identificar eficientemente los problemas existentes en la
empresa.
No obstante la implementación del modelo de Desarrollo Organizacional para la
Agencia Despachadora Vilaseca S.R.L. permitirá contribuir los caminos de
acción para orientar el desempeño individual y colectivo del trabajador.
2.2 Identificación de la Causa.
El modelo actual de Desarrollo Organizacional, no se adecua al avance de la
tecnología estableciendo un límite de crecimiento y desarrollo de la Agencia
Aduanera Vilaseca S.R.L. en consecuencia influye negativamente en el nivel de
eficacia y eficiencia empresarial.
8
2.3 Diagrama de Causa y Efecto:
El diagrama de causa y efecto es una representación gráfica que muestra la
relación cualitativa e hipotética de los diversos factores que pueden contribuir a
un efecto o fenómeno determinado1.
1 http://www.fundibeq.org/opencms/opencms/PWF/home/index/index.html
9
Figura 1: Diagrama de Ishikawa
10
Estructura.
Desempeño.
DEFICIENCIA EMPRESARIAL
Desarrollo en Recursos Humanos.
Computadoras.
Comunicación deficiente entre las áreas.
Ineficiente adaptación al cambio.
Carencia de un departamento de
Recursos Humanos.
Falta de Políticas y Normas.
Ineficiente, Instalación y conocimientos técnicos.
Equipo y maquinaria precaria.
Insatisfacción de los clientes.
Calidad.
2.4. Formulación del Problema.
El modelo actual de Desarrollo Organizacional de la Agencia Aduanera
Vilaseca S.R.L. genera un incremento en insatisfacción laboral, provocando
una insuficiente efectividad de la empresa ante el mercado.
3. OBJETIVOS
3.1. Objetivo general
Desarrollar un modelo de desarrollo organizacional para mejorar la efectividad
en la Agencia Despachadora Vilaseca S.R.L.
3.2. Objetivo Específicos.
Exponer diferentes técnicas de intervención de Desarrollo
Organizacional y su utilidad práctica.
Identificar las estrategias de investigación adecuadas para el análisis del
cambio estratégico desde una perspectiva integradora.
Analizar los factores que provocan insatisfacción laboral.
Realizar un análisis de la empresa enfocado a administración de
recursos humanos orientado a la gestión por competencias.
11
Tabla 2: Objetivos específicos y acciones.
Objetivos Específicos Acciones
Exponer diferentes técnicas de intervención de Desarrollo Organizacional y su utilidad práctica.
1. Explicación del modelo de desarrollo.
2. Organizacional a la empresa
Identificar las estrategias de investigación adecuadas para el análisis del cambio estratégico desde una perspectiva integradora.
1. Analizar relaciones entre variables.
2. Identificar variables que influyen en el trabajador.
Analizar los factores que provocan insatisfacción laboral.
1. Recopilar informaciones.
2. Realizar entrevistas.
3. Realizar encuestas.
Realizar un análisis de la empresa enfocado a administración de recursos humanos orientado a la gestión por competencias.
1. Observación del manejo de recursos humanos en la empresa.
2. Definir índices de efectividad.
Elaboración: Propia.
4. Justificación
El trabajo se encuentra justificado en la implementación de un modelo de
desarrollo organizacional que contribuirá a la Agencia Despachadora Vilaseca
S.R.L. a mejorar su efectividad empresarial.
Lo que ayudara a la empresa, en la actualidad a lograr una adaptación o una
realineación organizativa con el entorno. Como consecuencia, el cambio del
modelo de organización ha cobrado relevancia y ha pasado a convertirse en
una línea de investigación en alza en el mundo académico que, si bien no
puede considerarse novedosa, su interés es creciente y vigente.
12
4.1 Justificación económica.
El modelo de Desarrollo Organizacional permitirá a la Agencia Despachadora
Vilaseca S.R.L. a reducir los gastos por trámites en las fronteras, lugares
alejados de sus oficinas, reducir gastos en el personal por bonos, viáticos y
horas extras. Logrando optimizar las condiciones de trabajo para el personal en
la empresa e incrementar su utilidad con la eficiencia en los servicios que
ofrece.
4.2 Justificación social.
La Agencia Despachadora Vilaseca S.R.L. al ser una organización que cuente
con una mayor efectividad en sus labores, conseguirá una mayor calidad de
vida para sus trabajadores, lo que permitirá a la empresa crecer de forma
sostenida en el tiempo.
5. ALCANCE
5.1 Alcance Temático.
El alcance temático de la presente investigación comprende las áreas de
estudio de:
Desarrollo Organizacional.
Recursos Humanos.
Administración.
5.2 Alcance Geográfico.
La investigación se llevara a cabo en la ciudad de La Paz.
5.3 Alcance Temporal.
El trabajo de investigación comprende una temporalidad de cinco años (2013-
2018).
5.4 Alcance Institucional.
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La investigación se realizara para la Agencia Despachadora Vilaseca S.R.L.
Calle Mercado 1328 Ed. Mariscal Ballivián Of.703.
6. HIPOTESIS.
La aplicación de un modelo de Desarrollo Organizacional permitirá contribuir
con los niveles de eficiencia y eficacia empresarial.
6.1 IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES.
6.1.1 Variable independiente.
Modelo de Desarrollo Organizacional.
6.1.2 Variable dependiente.
Nivel de eficiencia y eficacia empresarial (efectividad).
6.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE VARIABLES.
6.2.1 Desarrollo Organizacional.
Desarrollo Organizacional es un esfuerzo planeado en sistemas socio técnicos
abiertos que comprende toda la organización, manejando por la alta gerencia,
para aumentar la eficiencia y la eficacia organizacional (medidas por la
capacidad de adaptar sus metas, estructuras, cultura, estilo, etc., como
respuesta al cambio) y el desarrollo mutuo y bienestar de los miembros de la
organización, mediante intervenciones en los procesos fundamentales de la
organización, utilizando el conocimiento proporcionado por las ciencias de la
conducta2.
2 BECKBARD, Richard, Organización development: Strategies and Models, Reading, MA.
Adison-Wesley 1984. Pag. 84
14
6.2.2 Modelo de Desarrollo Organizacional.
Los modelos de desarrollo organizacional siguen procesos o procedimientos
distintos. Constituyen una variedad de enfoques que desarrollan conceptos,
estrategias, secuencias y esquemas que varían enormemente3.
6.2.3 Eficiencia.
La eficiencia se relaciona con la necesidad de supervivencia de la
organización4.
6.2.4 Eficacia.
La eficacia organizacional se relaciona con la medida en que se maximizan
todas las formas de rendimiento en la organización y su éxito5.
6.2.5 Efectividad.
Es el grado en el que se producen efectos esperados. De acuerdo con esto, las
organizaciones difieren entre sí por su capacidad de logro. Una organización
más efectiva es aquella que produce los efectos que se esperan y por tanto,
una menos efectiva es la que no produce todos ellos6.
3 http://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r60231.PDF4 CHIAVENATO Idalberto, Introducción a la teoría General de la Administración Quinta Edición pág. 791.5 CHIAVENATO Idalberto, Introducción a la teoría General de la Administración Quinta Edición pág. 791.6 http://bidi.xoc.uam.mx/resumen_articulo.php?id=2374&archivo=9-157-2374gny.pdf&titulo_articulo=La%20efectividad%20organizacional,%20un%20paradigma%20inconcluso
15
6.3 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES.
TABLA 3: OPERACIONALIZACION DE VARIABLES.
Variables Dimensión Indicador
Independiente Modelo de Desarrollo Organizacional
CapacitaciónNúmero de programas de capacitación por año.
Motivación Nivel de satisfacción laboral
Dependiente Nivel de eficiencia y eficacia
empresarial
EficienciaCosto unitario
Costo Variable
Satisfacción
Actitudes del personalAusentismoQuejas y reclamosSatisfacción del cliente
Elaboración: Propia.
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MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD EN LA AGENCIA DESPACHADORA VILASECA S.R.L.
Incremento en insatisfacción laboral.
Para
Baja productividad de los trabajadores.
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS
Modelo de Desarrollo Organizacional para
mejorar la efectividad empresarial
Aplicación del modelo de Desarrollo Organizacional permitirá contribuir con los niveles de eficiencia y eficacia empresarial.
Provoca Permitirá
Incrementar la productividad de los
trabajadores.
Efectividad empresarial.
7. MATRIZ DE CONSISTENCIA.
Elaboración: Propia.
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8. TEMARIO TENTATIVO.
TEMARIO TENTATIVO.
1. INTRODUCCIÓN O GENERALIDADES.1.1 ANTECEDENTES.1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.1.3 OBJETIVOS1.3.1 Objetivo general1.3.2 Objetivos específicos1.4 HIPÓTESIS1.5 JUSTIFICACIÓN1.6 ALCANCE2. MARCO TEÓRICO3. ANÁLISIS DE FACTIBILIDAD3.1 FACTIBILIDAD TÉCNICA3.2 FACTIBILIDAD OPERATIVA3.3 FACTIBILIDAD ECONÓMICA4. MARCO PRACTICO4.1 APLICACIÓN DEL MODELO O ENTIDAD -RELACIÓN4.2 DISEÑO DEL MODELO4.3 DESARROLLO DEL MODELO4.4 COMPROBACIÓN DE LA HIPÓTESIS5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES5.1 CONCLUSIONES5.2 RECOMENDACIONES
ANEXOSBIBLIOGRAFÍA
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9. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.
FIGURA 2: CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES22/07/20
15
29/07/20
15
12/08/2
015
19/08/20
15
21/08/2
015
26/08/20
15
04/09/20
15
16/09/2
015
07/10/2
015
Inicio de la información
Recolección de la información
Identificación del problema
Análisis del problema
Planteamiento de la solución
Investigación del caso
Aplicación de conceptos
Aplicación de las herramientas
Resultados de la solución
Conclusiones
Fuente y Elaboración: Escuela Militar de Ingeniería.
19
ANEXO .1
Organigrama.
Fuente: Agencia Vilaseca S.R.L.
Elaboración: Propia.
20
