MODELO DE GESTIÓN DE RR.HH. DEFINICIÓN BASADO EN COMPETENCIAS La competencia constituye una...

MODELO DE GESTIÓN DE RR.HH.

DEFINICIÓN

BASADO EN COMPETENCIAS

La competencia constituye una variable complementaria y decisiva en la dinámica de los procesos de captación, adiestramiento, desarrollo y remuneración.

Sistema de gestión que concibela competenciacompetencia como unidad modeladora del desempeño individual y determinante del rendimiento organizacional.

Objetivo:Objetivo: lograr la alineación efectiva del personal con la estrategia del negocio y la dinámica de los procesos, sobre la base de las competencias.

CAPACIDADES SUBYACENTES• Conocimientos• Habilidades• Destrezas• Actitudes / valores

DEFINICIÓN

COMPETENCIACOMPETENCIADesempeño exitoso en una o más dimensiones del Negocio o dinámica organizacional:

- tecnología

- relaciones

- operaciones

- administración

- servicios

hacia el logro de objetivos propuestos.

DesempeñoObservable

Conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores, aplicados exitosamente en el trabajo.

Otras DefinicionesCOMPETENCIACOMPETENCIA

Capacidades aplicadas en forma exitosa en el trabajo.Walter Peñaloza, 1997

Competencia es saber hacer.Authier & Levy, 1993

Conocimiento relacionado con el trabajo, las habilidades y destrezas de los individuos.Nordhaug, 1994

Asumir retos y roles para moldear el futuro, y habilidades para generar visión, superar modelos mentales e impulsar modelos de pensamiento diferenciadores.Peter Senge, 1990

Características subyacentes en los individuos,que determinan un desempeño superior.Spencer,1993

Permiten recompensar el desempeño superior en roles claves para el éxito del negocio

COMPETENCIAS

Derivan de la estrategia del negocio

Reflejan lo importante para la organización

Construyen la cultura para eléxito

Focalizan la persona, no el puesto o cargo

BENEFICIOS ADICIONALESBENEFICIOS ADICIONALES

SISTEMA DE COMPETENCIAS

22 Sistematizar Adiestramiento y Desarrollo del Personal

33 Evaluar Efectividad o Aplicación del Adiestramiento

44 Incentiva Autodesarrollo de Competencias (Sujeto: Autor / Autoevaluador / Retos)

55 Soporte Técnico/Administrativo en Toma de Decisiones de Recursos Humanos

11 Potenciar Aprovechamiento del Talento Actual y Potencial(Enfoque Multihabilidad / Múltiples Roles / Retos)

MODELO DE GESTIÓN DE RR.HH.EVOLUCIÓN HISTÓRICA

ORGANIZACIONES FUNCIONALES

ORGANIZACIONES BASADAS EN PROCESOS

� Estructuras Piramidales

� Estructuras Aplanadas

� Procesos Fragmentados (Secciones / Unidades)

� Descripciones de Puestos

� Perfiles de Adiestramiento

� Procesos Configurados Según Cadena de Valor

� Roles

� Perfiles de Competencias

Objetivo: competitividad y éxito del negocio y del personal

¿MODA GERENCIAL O ESTRATEGIA PARA EL ÉXITO?¿MODA GERENCIAL O ESTRATEGIA PARA EL ÉXITO?

Objetivo: efectividad administrativa y operacional

MODELO MODELO TRADICIOTRADICIO

NALNALDeriva del Puesto(Fragmentación del Proceso)

MODELO BASADO ENMODELO BASADO ENCOMPETENCIASCOMPETENCIAS

Deriva de la Estrategia del Negocio y de los Procesos

Focaliza el Puesto: desempeño de tareas y cumplimiento de deberes

Focaliza la Persona: desempeño exitoso vs. exigencias del negocio

Sin relación con demás subsistemas de RR.HH.

Sujeto a variaciones en la estructura organizativa

Alineado con demás subsistemas de RR.HH.

Mayor vigencia en el tiempo (enfocado en negocio y procesos)

ROLES ROLES

La Organización La Organización Basada en ProcesosBasada en Procesos se se fundamenta enfundamenta en

Premisa Estratégica

COMPETENCIASCOMPETENCIASyy

El Rol es una Unidad Orgánica, Integrada El Rol es una Unidad Orgánica, Integrada y Diferenciadora:y Diferenciadora:

Puestos vs. Roles

�Orgánica:Orgánica: capaz de adaptatarse a exigencias capaz de adaptatarse a exigencias y cambios del Ambiente (genera respuestas). y cambios del Ambiente (genera respuestas).

�Integrada:Integrada: forma un conjunto con la Competencia. forma un conjunto con la Competencia.

Tiende, en forma natural, a desarrollarse (Retos).Tiende, en forma natural, a desarrollarse (Retos).

La Competencia es la La Competencia es la condición determinante del Rol.condición determinante del Rol.

�Diferenciadora:Diferenciadora: exige Idoneidad. exige Idoneidad.

Poder desempeñar un Rol, significa poseer la Poder desempeñar un Rol, significa poseer la Competencia.Competencia.

Cada quien busca diferenciarse.Cada quien busca diferenciarse.

Cada diagnóstico de competencia es inherente Cada diagnóstico de competencia es inherente a un rol específicoa un rol específico

Hijos

Administradores

ConsejerosEducadores

CiudadanosAmigos

CónyugesPadres

Roles Sociales BásicosRoles Sociales Básicos

ENFOQUE DE COMPETENCIAS

COMPETENCIASCOMPETENCIAS

�ComunicaciónComunicación�Relaciones InterpersonalesRelaciones Interpersonales�NegociaciónNegociación�LiderazgoLiderazgo�AdministraciónAdministración�CreatividadCreatividad�Toma de decisionesToma de decisiones�Trabajo en equipoTrabajo en equipo�Motivación y Poder PersonalMotivación y Poder Personal

COMPETENCIAS

Modelos: SPENCER y McBER

Motivaciónal Logro

COMPETENCIAS

Habilidades

Autoimagen

Conocimientos

Rasgos dePersonalidad

El Modelo McBER considera adicionalmente el Rol Social

SISTEMA DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS GENÉRICASModelo Integrado

ORIENTACIÓNÉTICA

HERRAMIENTASSOCIALES

HERRAMIENTASTÉCNICAS

HERRAMIENTASPERSONALES

SISTEMA DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS GENÉRICASModelo Integrado ORIENTACIÓN

ÉTICA

HERRAMIENTASSOCIALES

HERRAMIENTASTÉCNICAS

HERRAMIENTAS PERSONALES

Generación de Valor y Calidad

Formación Ciudadana

Orientación a la Excelencia

Trabajo en Equipo

Liderazgo

Servicio y Atención al Cliente

Negociación

Relaciones Interpersonales

Tutoría /Facilitación Aprendizaje

Manejo de Conflictos

Manejo del Cambio

Comunicación Asertiva

Redacciónde Informes

Prevención de Accidentes

Prevención y Control del Stress

Análisis Problemas y T. Decisiones

Administración de Presupuesto

Presentaciones Orales

Manejo Microcomputador y MS Office

Consultoría

Motivación y Poder personal

Inteligencia Emocional

Creatividad e Innovación

Pensamiento Estratégico

Clasificación BásicaClasificación Básica

COMPETENCIAS en la Empresa

Inherentes a la Misión, Visión y Objetivos EstratégicosInherentes a la Misión, Visión y Objetivos Estratégicosdel Negocio. del Negocio.

Ejemplo: Mercadeo y Ventas, Evaluación de InversionesEjemplo: Mercadeo y Ventas, Evaluación de Inversiones

Presentes en la Mayoría de los Procesos, Roles y Empresas. Presentes en la Mayoría de los Procesos, Roles y Empresas.

Ejemplo: Comunicación, Liderazgo, Trabajo en Equipo.Ejemplo: Comunicación, Liderazgo, Trabajo en Equipo.

Inherentes a la Especificidad de los Procesos. También seInherentes a la Especificidad de los Procesos. También seles denomina Competencias Técnicas.les denomina Competencias Técnicas.

Ejemplo: Programación y Control de Producción, InspecciónEjemplo: Programación y Control de Producción, Inspección

y Control de Riesgos, Mantenimiento de Instrumentos.y Control de Riesgos, Mantenimiento de Instrumentos.

COMPETENCIAS ESTRATÉGICASCOMPETENCIAS ESTRATÉGICAS

COMPETENCIAS GENÉRICASCOMPETENCIAS GENÉRICAS

COMPETENCIAS ESPECÍFICASCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIASESTRATEGIA METODOLÓGICA

COMPETENCIASESTRATEGICAS

ENTORNO

MISIONVISION

NEGOCIO

Competencias EstratégicasCompetencias Estratégicas

Gerenciade Recursos

RelacionesEstratégicas

Variables Críticasde Operaciones

Desarrollodel Negocio

Supervivenciadel Negocio

Rentabilidad

Satisfaccióndel Cliente

Variables Críticasdel Entorno

Competencias EstratégicasCompetencias Estratégicas


Análisis del Negocio Basado en CompetenciasAnálisis del Negocio Basado en Competencias

PROCESO PRODUCTO

COMPETENCIASTECNICAS YOPERATIVAS

Competencias Específicas y GenéricasCompetencias Específicas y Genéricas


Agrupación de Actividades Similares y Complementarias, con Propósitos u Objetivos Comunes, en “Subprocesos”.

• Evaluación de Competencias / Roles• Recompensa al Desempeño Exitoso

COMPENSACIÓNCOMPENSACIÓN

• Clasificación de Rutas / Competencias• Perfiles de Competencias• Mapas de Desarrollo de Competencias

DESARROLLODESARROLLODE CARRERADE CARRERA

INTEGRACIÓN DE SUBSISTEMAS DE RR.HH.SOBRE LA BASE DE COMPETENCIAS

PLANIFICACIÓNPLANIFICACIÓNDE RR.HH.DE RR.HH.

• Inventario de Competencias• Rastreo Estratégico Ambiental (Nuevas Competencias)• Enlace con Instituciones Educativas

ADIESTRAMIENTOADIESTRAMIENTOY EDUCACIÓNY EDUCACIÓN

• Perfiles de Competencias• Diagnóstico de Competencias• Cierre de Brechas

SELECCIÓN DESELECCIÓN DEPERSONALPERSONAL

• Exigencias del Rol / Proceso • Perfiles de Competencias

DESARROLLO DE CARRERA BASADO EN COMPETENCIAS

Definiciones Básicas

Desarrollo de Personal = Desarrollo de Competencias

Desarrollo de Carrera = Mapa de Desarrollo de Competencias

Desarrollo de Competencias:

- Rutas de Desarrollo Vinculadas al Negocio (Misión / Visión)

- Proceso de Cierre de Brechas: Competencias / Roles


Estrategia Metodológica General

1. Identificar Rutas de Desarrollo (Misión / Visión)

2. Asociar Competencias a Rutas de Desarrollo

3. Definir Competencias (variables / Indicadores)

4. Codificar Sistema de Competencias Según Rutas

5. Generar Mapas de Desarrollo de Competencias

6. Planificar Desarrollo de Competencias Individual

7. Coordinar Proceso de Cierre de Brechas

Gerenciadel Negocio


Clasificación Estratégica de Rutas y Competencias

Relacionescon el Entorno

Tecnología

ProcesosOperacionales

Supervivenciadel Negocio



Relacionescon el Entorno

COMPETENCIAS

Visión de Negocios

Liderazgo

Pensamiento Estratégico

Negociación Estratégica

Identificación y Desarrollo de Oportunidades de Negocios

Ventas

Mercadeo

Atención al Cliente

COMPETENCIAS

Programación y Control de Producción

Operación de Hornos Eléctricos

Colada Continua

Monitoreo y Control de Procesos



ProcesosOperacionales

Control de Riesgos Operacionales

Prevención y Control de Accidentes

Tratamiento Térmico del Acero

Control de Calidad de Insumos y Productos

Tecnología



COMPETENCIAS

Producción de Arrabio

Metalurgia del Acero

Tratamiento Térmico del Acero

Aceros Aleados

Ensayos No Destructivos

Metalografía

Control de Calidad del Proceso

(Según Áreas)

Gerenciadel Negocio

COMPETENCIAS

Negociación Estratégica

Liderazgo

Toma de Decisiones

Visión de Negocios

Control de Gestión

Planificación Estratégica

Manejo de Conflictos



Administración de Presupuestos


Mapas de Desarrollo de Competencias

EJES DE DESARROLLO

- Dimensión Personal / Social

- Dimensión Técnica

- Dimensión Administrativa


REPORTES DEL SISTEMA

TOMA DE DECISIONES

Administrador de Carrera

Personal con Dominiopor:

- Proceso

- Rol

- Competencia

Personal con Brechaspor:

- Proceso

- Rol

- Competencia

Personal con Brechas en CompetenciasEstratégicas

SISTEMADE

COMPETENCIAS

Personal con Dominio en

CompetenciasEstratégicas

COMPETENCIASEXIGIDAS POR LOS

PROCESOS

Mapas Desarrollo de CompetenciasProgramas de Adiestramiento

ALTO DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

PERFILES DE COMPETENCIAS

COMPETENCIASESTRATEGICASDEL NEGOCIO

Objetivos TecnologiaProductosActividades/TareasEstandaresSeguridad

MisiónVisiónPlan EstrategicoClientes: exigenciasEntorno: retos

Analisis de BrechasIndividuales porCompetencias

Evaluar PersonalVs. Competenciasdel Rol

GERENCIA DEL CONOCIMIENTO

ESQUEMA METODOLÓGICO GENERAL

ANALISISESTRATEGICO

ANALISIS DEPROCESOS

INSTRUMENTOS DEDIAGNOSTICO DECOMPETENCIAS

DIAGNOSTICO DECOMPETENCIAS

DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS

FOCUS

Dinámica OperativaDinámica Operativa

11 Punto de Partida: Perfil de Competencias del RolPunto de Partida: Perfil de Competencias del Rol

22 Desagregar Competencias en Variables de EjecuciónDesagregar Competencias en Variables de Ejecución

33 Desagregar Variables en Indicadores de DominioDesagregar Variables en Indicadores de Dominio

44 Generar Instrumento de DiagnósticoGenerar Instrumento de Diagnóstico

55 Evaluar por IndicadoresEvaluar por Indicadores

66 Procesar Resultados vs. Modelo Cuantitativo IntegrativoProcesar Resultados vs. Modelo Cuantitativo Integrativo

77Detectadas las Brechas, Explorar Capacidades InherentesDetectadas las Brechas, Explorar Capacidades Inherentespara Identificar Correctivos (Cierre de Brechas)para Identificar Correctivos (Cierre de Brechas)

88 Generar Programa de Adiestramiento / Mapa de DesarrolloGenerar Programa de Adiestramiento / Mapa de Desarrollo

Sistema Integral de CompetenciasSistema Integral de Competencias

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