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MÉTODOS Y TÉCNICAS DE MANEJO DE GRUPOS UNIDAD Nº II

Psicología de grupos

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Introducción

En el presente material de estudios, se abordan los aspectos relacionados al ciclo de

vida de los grupos, comprendiendo su desarrollo como un proceso que posee diversas

etapas, las que van desde su formación hasta su disolución.

Se trabajan elementos sobre el rol del facilitador o moderador, quien es el responsable

de dirigir las dinámicas grupales, donde es fundamental que esta persona posea una serie

de características y habilidades que le permitan y den la facultad para desempeñar dicha

labor, con expectativas a lograr un óptimo resultado en estos procesos.

Finalmente se desarrollan algunos test, específicamente el disc y el FODA, como

herramientas que pueden utilizarse con un propósito orientado al auto-conocimiento y a su

vez, a la capacidad de gestionar mejoras personales en base a un buen análisis de sus

resultados, una planificación consistente que permita lograr un mejor desarrollo individual,

que pueda ser extrapolado a contextos sociales.

SEMANA 4

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Ideas Fuerza

• Los grupos poseen un ciclo de vida que contempla las etapas de formación;

tormenta; Normativa; Ejecución; y ¿Clausura?

• El rol del moderador o facilitador posee múltiples dimensiones para su abordaje,

sin embargo, este requiere de una serie de características personales para

cumplir bien sus funciones

• Las acciones principales de un facilitador son: Movilizar los conocimientos

disponibles; estimular el trabajo grupal; dinamizar el trabajo grupal.

• El Test Disc y FODA, son herramientas que permiten ayudar en el trabajo del

auto-conocimiento.

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Psicología de grupos

Ciclo de vida y funciones grupales

En la primera unidad se han abordado elementos sobre el recorrido histórico de la

comprensión de grupos, las definiciones del concepto, las fuerzas que operan en los grupos,

además de las motivaciones de los individuos para pertenecer a un grupo y las tipologías de

grupos, sin embargo, es posible desarrollar otro aspecto relevante de los grupos, el cual

corresponde al ciclo de vida del mismo, es decir, el proceso de formación, desarrollo y fin de

un grupo.

En este sentido, considerando los aportes de Muñoz, F. (2005) es posible atender a la

descripción que realiza sobre el proceso que atraviesan los grupos durante su existencia. El

autor señala que los grupos, al igual que los organismos “nacen, crecen, se reproducen y

mueren”, lo que se traduce en la existencia de un ciclo vital en los grupos, que se comprende

desde que nacen o emergen hasta su desaparición. (p. 67)

Son diversos los modelos que explican el ciclo vital de los grupos, aunque en esta

ocasión se hace referencia al modelo lineal de desarrollo grupal, referente al modelo de

Tuckman y Jensen y al modelo no lineal de Worchel et al.

El modelo de Tuckman y Jensen (descripción lineal), se refiere a la concepción del

desarrollo grupal como una secuencia ordenada y progresiva, generando la posibilidad de

endosar la asignación de diversas etapas que delimitan una serie de problemas y procesos

en el plano interpersonal y socioemocional de los grupos, en los que se encuentran (Ibid.):

Nivel interpersonal Nivel de tarea

1. Formación Comprobación y dependencia Orientación a la tarea

2. Tormentosa Conflictos Reacción emocional a la tarea

3. Normativa Cohesión Intercambio de información

4. Ejecución Roles Soluciones

5. ¿Clausura?

Fuente: Muñoz, F. (2005). Elementos básicos de psicología de los grupos. (p. 75)

A continuación se detalla la descripción de cada una de las etapas señaladas (Ibid.):

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Formación

Se caracteriza a nivel interpersonal, por la comprobación y dependencia: los sujetos

comprueban qué pueden hacer y qué no en el grupo, exploran los límites de sus relaciones

interpersonales y tienden a buscar guía y apoyo en alguna persona (el monitor o coordinador,

el terapeuta, algún líder natural…).

A nivel de tarea, la etapa de formación se caracteriza por una serie de conductas de

orientación: el grupo trata de identificar sus metas y de determinar el mejor modo de

alcanzarlas (tareas y acciones a desarrollar).

Tormenta

Recibe este nombre, en primer lugar, por la aparición de diversos conflictos relacionales:

hostilidad, desconfianza, dudas, divisiones y enfrentamientos entre facciones o entre el grupo

y su líder formal. Paralelamente, en muchos miembros del grupo se produce una reacción

emocional negativa hacia la tarea (insatisfacción, quejas, resistencias e inhibiciones), debido

a las frecuentes discrepancias entre las expectativas personales –lo que cada individuo

espera obtener del grupo- y los objetivos grupales.

Normativa

Supone un período de resolución de los conflictos que, a distintos niveles, habían surgido en

la fase anterior. Así, en el plano relacional, cada uno de los miembros del grupo comienza a

aceptar a los demás, con sus virtudes y sus defectos, se fortalecen los vínculos que

cohesionan al grupo y emergen una serie de normas que facilitan la armonía interpersonal.

En relación con la tarea, se intercambia información relevante para su realización y se

expresan opiniones, enfoques o interpretaciones alternativas, que a veces pueden dar lugar

a un replanteamiento de las metas grupales y de los modos de lograrlas.

Ejecución

Se corresponde con el período de mayor organización y productividad del grupo. A nivel

interpersonal, se produce una distribución funcional de roles y responsabilidades de cara a

la consecución de los objetivos grupales. A nivel de tarea, surgen los intentos constructivos

de solución: el1 grupo es eficiente.

¿Clausura?

Es posible que se produzcan o no, cuando los grupos alcanzan sus objetivos, tanto de

rendimiento como interpersonales. Pueden disolverse –pensemos en grupos de duración

limitada, como los terapéuticos, los de formación o diversos comités de trabajo- o permanecer

funcionando eficazmente durante mucho tiempo.

1 Para técnico en mediación escolar, algunos elementos que se plantean sobre la presente unidad se pueden corresponder con otros puntos que se trabajan en el curso de psicología social.

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Por otro lado, el modelo no lineal de Worchel et al. Sugiere que a pesar de existir una

gran variedad de grupos, el proceso de información y desarrollo de los mismos es bastante

homogéneo. Para definir la evolución de un grupo, estos autores proponen 6 estadios, que

se describen a continuación (Ibid. P. 76-78).

• Período de descontento: Al menos una parte de los integrantes de un determinado

grupo experimentan desconfianza, descontento, desinterés, frustración. Consideran que sus

necesidades o aspiraciones no son atendidas. En consecuencia, hay poca participación e

implicación en las actividades grupales y, esporádicamente, pueden generarse situaciones

de crispación y hostilidad, debido a los enfrentamientos internos.

• Suceso precipitante: En un momento dado, en el grupo ocurre algo que actúa como

desencadenante para que éste se disgregue o para que un subgrupo lo abandone y forme

un nuevo grupo (escisión). También es posible que el grupo supere esa situación crítica de

forma menos traumática. Tanto para los que se van –si se consuma la escisión- como para

los que se quedan, este evento adquiere un valor simbólico: para unos, representa la ruptura;

para otros, un punto de inflexión en la historia del grupo.

• Identificación con el grupo: Como hemos dicho, del estadio anterior puede derivarse

o no la escisión del grupo. En cualquier caso, tanto en el nuevo grupo –si éste se constituye-

como en el grupo original comienza un proceso de construcción –o de reconstrucción- de la

identidad grupal. Se establecen fuertes barreras frente a los exogrupos y se estimula la

competencia con ellos. En el endogrupo, se fomenta la conformidad a las normas y valores

del grupo, se censuran las divergencias, se esperan muestras públicas de lealtad, etc.

Durante este período, la pertenencia a ese grupo adquiere un gran peso y saliencia en el

autoconcepto y la identidad social de sus miembros.

• Productividad grupal: El grupo se centra en los objetivos comunes. Aunque los

miembros comienzan a diferenciarse entre sí en función de sus capacidades y de su nivel de

aportación a las metas grupales –roles, estatus...-, los beneficios y recursos se reparten de

forma igualitaria. Con respecto a las relaciones externas, el grupo acepta la cooperación con

otros grupos si ello favorece a los objetivos propios.

• Individualización: Las aspiraciones e intereses personales comienzan a adquirir

preeminencia sobre las grupales. Ello hace que aparezcan subgrupos y que las normas de

reparto y acceso a los recursos del grupo dejen de ser igualitarias: cada uno recibe –o aspira

a recibir- de acuerdo con el valor relativo de su contribución.

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• Retorno al periodo de declive o descontento: Como consecuencia de la progresiva

individualización del grupo se produce este retorno. En algunos miembros surgen dudas con

respecto al valor del grupo, desconfianza hacia otros, se establecen luchas entre subgrupos,

de modo que, una vez más, el ciclo vuelve a comenzar.

Fuente: Muñoz, F. (2005). Elementos básicos de psicología de los grupos. (p. 77)

Los dos puntos de vista que se han presentado respecto a las etapas de un grupo,

coinciden en que en primera instancia el grupo debe seguir un camino para consolidarse

como tal, hasta llegar a manifestar su mejor desempeño. Pero pueden ocurrir sucesos a

través del tiempo que lleven a dicho grupo a desintegrarse, aunque debe tenerse siempre

presente que hay grupos que existen por extensos períodos de tiempo (como los grupos de

amigos), cuya existencia puede variar pero se sustenta a pesar de las dificultades que se

puedan enfrentar.

Por otro lado, según Contreras, Y. (2003) las etapas de vida de un grupo son formación;

integración; y organización, donde si bien, existen condiciones y procedimientos propios,

estos van a variar dependiendo del tipo de grupo, ya que por ejemplo, no es lo mismo formar

un grupo en una institución que hacerlo en una comunidad, -aunque su perspectiva se

plantea hacia el marco de la profesión del trabajo social-, no deja de ser atingente a la

comprensión del ciclo de vida que atraviesan los grupos. (p. 45-46)

Con respecto a estas etapas, la autora (ibid.) señala que pueden entenderse del

siguiente modo:

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Etapa de formación: corresponde a la creación del grupo, en este punto, el líder del

grupo identificará los elementos de interés común entre las personas, fomentando su

asociación, en ciertos casos, dicha asociación se puede producir de forma natural, es decir,

espontanea, mientras que en otros casos, requiere de la función de cohesión desarrollada

por un individuo -líder- que permite unificar al grupo.(p. 46)

Etapa de integración grupal: como el grupo ya se ha constituido, el líder deberá

cumplir una función de cohesión en los miembros del grupo, velando porque cada individuo

sea aceptado por los demás, para que también este pueda aceptar al grupo. Para conseguir

esto, es necesario que el líder conozca y acepte a cada miembro del grupo, así como también

a su propia personalidad, evitando favoritismos y ayudándoles a ser mejor considerados y a

encontrar el apoyo y prestigio que necesitan. (p. 54-55)

Etapa de organización: aquí el grupo comienza a elaborar los sistemas que le

permitirán desarrollar la capacidad de autodirección, donde uno de los objetivos se centra en

poder encauzar al grupo hacia su organización delimitando las necesidades de los miembros

que lo componen, y también los objetivos del método de grupos. Algunos elementos que se

pueden considerar en este punto son: la asistencia de forma regular a las reuniones del

grupo; división de trabajo justa y eficaz; surgimiento de un líder; responsabilidad de los

miembros del grupos; aceptación y sentido de pertenencia al grupo; etc. (p. 59-60)

Por lo tanto, en base a lo expuesto, se puede destacar que los grupos no son entidades

que se forman o existen de la nada, sino más bien, son entidades que poseen un ciclo de

vida, el cual se sustenta en diversos momentos que van desde su formación hasta su

disolución.

Rol del facilitador o moderador

A lo largo de las diversas investigaciones y trabajos sobre dinámicas de grupos, es

posible encontrar una serie de conceptos que se refieren al papel de la persona que trabaja

y cumple la función de dirigir cada instancia de dinámica grupal, algunos de estos conceptos

son: facilitador, moderador, mediador, dinamista de grupo, experto, profesor, docente, etc.

Sin embargo, no sólo es relevante atender al concepto que define a la persona que

cumple este rol en las dinámicas grupales, sino que también es relevante comprender cuáles

son sus funciones y su rol.

En este sentido, se puede señalar que según los planteamientos de Tapia, C. (2012) la

función principal del facilitador, consiste en el diseño de acciones de trabajo colaborativo,

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además de la facilitación del dialogo entre los participantes, lo que tiene como propósito la

construcción en conjunto de soluciones, respuestas y acciones que sean requeridas. (p. 1)

Para el diseño, es necesario incluir la definición de objetivos, identificación y selección

de los participantes, identificar y seleccionar las técnicas y herramientas que serán utilizadas,

determinando también la secuencia de estas mismas. Posteriormente luego de del diseño

del plan de trabajo, se debe implementar. (ibid.)

Cabe destacar que el facilitador debe ser un experto en comunicación, por lo que se

espera que sea conocedor de aspectos como dinámicas grupales, psicología social,

sociología, resolución de conflictos, dirección de discusiones, etc. (ibid.)

El facilitador debe ayudar en la resolución de dudas, inquietudes o problemas que

puedan surgir en las sesiones. Además debe establecer las reglas que guiarán el trabajo

grupal, donde es necesario que en este proceso de definición de reglas, se involucre a los

participantes, lo que facilita la tarea del mismo, ya que algunas reglas pueden resultar

molestas y serán mejor aceptadas en el consenso con el grupo. (ibid.)

Algunas de estas reglas pueden ser (ibid.):

1. Sólo habla uno a la vez.

2. Se exige respeto entre los participantes y también el cuidado del entorno.

3. Las intervenciones son breves y en directa relación con el tema. 4. Toda opinión es válida, cada uno de los participantes es un legítimo otro, por lo tanto

no se debe trivializar ninguna intervención. 5. Todo conocimiento es válido, tanto el formal como el tradicional. 6. Todos los participantes son expertos en su materia, la calidad de experto la da la

experiencia y no sólo la tenencia de títulos o certificados. 7. Los celulares se deben mantener apagados o en modo silencio, y si se necesita

responder algún llamado, se debe salir de la sala donde se está realizando el trabajo. 8. Se debe evitar los diálogos, cualquier comentario se debe plantear al plenario completo. 9. Puntualidad y cumplimiento de los horarios definidos.

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Por otro lado, el facilitador podrá definir en conjunto con el grupo de trabajo, otras reglas

que sean beneficiosas para la sesión, donde es posible incluir penitencias entretenidas -que

no incomoden a los participantes- que estimulan a mejorar la participación, sin embargo, se

debe evaluar esto en función de las características del grupo, para evitar que pueda generar

efectos adversos. (ibid. p. 2)

Perspectivas teóricas y prácticas de aplicación para moderadores

Se debe señalar que el facilitador no es un jefe, o un maestro que todo lo sabe, no es

dueño de la verdad, pero si posee un grado de autoridad que se le confiere al momento de

moderar en el grupo. (ibid.)

El facilitador debe ser un especialista en mejorar la comunicación humana, por lo que

debe movilizar los conocimientos de los participante a través de preguntas o trabajos

grupales. Es importante considerar que las preguntas deben ser abiertas, es decir, no deben

ser preguntas que tengan un si o un no como respuesta, mas bien, deben ser preguntas que

inviten a la reflexión, que generen apertura al dialogo y a la expresión. También el facilitador

debe promover el intercambio de conocimiento e información, conduciendo la solución de

conflictos en el curso de los debates. (ibid.)

Por otro lado, uno de los aspectos más complejos es el rol que adopta el facilitador, ya

que existen casos donde el facilitador también es un actor que opina, por lo que en estos

casos, se debe utilizar la posición de forma responsable al momento de plantear las ideas

personales, evitando que estas se impongan al resto de los participantes, sin embargo, es

ideal que el facilitador reserve sus opiniones. De todas formas, en los casos donde la

situación lo amerita, y el facilitador se ve motivado a expresar sus ideas por algún elemento

específico, debe esclarecer que expresa una opinión como parte del grupo, separando las

intenciones de las funciones propias del facilitador. (ibid.)

El facilitador no debe emitir juicios de valor sobre las opiniones o

conductas de los participantes. Durante la moderación no existe para el

facilitador lo bueno o lo malo, lo correcto o lo incorrecto, lo verdadero o lo falso.

No obstante, en situaciones donde el facilitador lo estime conveniente, deberá

generar las conversaciones para reflexionar sobre ciertas situaciones que se den

el proceso de trabajo grupal y generar diálogo en torno a temas valóricos u otros.

(ibid. p.2-3)

También, el facilitador debe tener una postura cuestionadora y no arrogante, en

búsqueda de promover el dialogo, y transmitiendo cuestionamientos al grupo, de modo que

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se logre la construcción colaborativa del conocimiento en base a la interacción de los

miembros. (ibid. P.3)

Si surgen críticas o conflictos, nunca se debe reaccionar de forma directa, dichos

conflictos -sólo si es necesario- se deben dialogar con el grupo, con el propósito de someter

esos elementos a discusión, con el fin de alcanzar una solución, sin embargo, si esto no se

logra, se sugiere dejar el asunto pendiente para otro momento, esperando que los ánimos

se calmen, por lo que posteriormente, se deberá trabajar ese conflicto.

También se debe destacar que el facilitador no debe operar como un asesor

especializado en los casos de preguntas técnicas, más bien debe transmitir esas inquietudes

al grupo, generando la posibilidad de aprender de esas dudas en conjunto y de forma

colaborativa, en los casos donde haya un experto en el tema, él podrá referirse a esas

interrogantes. (ibid.)

Por otro lado, se pueden destacar ciertas acciones principales que debe realizar un

facilitador en las dinámicas de grupos, donde es posible mencionar:

Movilizar los conocimientos disponibles

El facilitador debe estar atento a movilizar todo el conocimiento disponible.

Cada participante es portador de una invaluable cantidad de conocimiento que

debe ser puesto a disposición de los objetivos comunes. El conocimiento no es

sólo el saber, también lo es el hacer. El saber, muchas veces no favorece la

reflexión, porque quien sabe deseará transferir lo que sabe, asumiendo que así

son las cosas. Tomando una posición de experto tradicional, quien desde su

posición privilegiada, donde accede a la verdad, la transmite a quienes no son

capaces de verla. En consecuencia, el facilitador debe ser capaz de movilizar la

experiencia de cada participante, sin privilegiar un tipo de conocimiento por sobre

otro, transmitiendo a cada uno de ellos, que cada mirada aporta para la mejor

comprensión del fenómeno que se analiza o aborda. (ibid. P. 3)

Estimular el trabajo grupal

El facilitador debe estimular el trabajo grupal, para lo cual debe ocuparse

de diversos aspectos, dentro de los cuales destacan:

Identificar y seleccionar las técnicas y dinámicas apropiadas; Se debe

considerar si los participantes saben leer y escribir para el diseño de las

actividades; Seleccionar un lugar apropiado y preparar los espacios para un

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trabajo cómodo; Se debe utilizar un lenguaje que sea entendible por la diversidad

de participantes, preocupándose de que todos compartan una misma

significación de los diversos conceptos y temáticas abordadas; Iniciar e impulsar

el trabajo grupal; Motivar y mantener el interés y atención en el tema central de

trabajo; Distribuir tareas y roles; Estructurar y ordenar el contenido del trabajo;

Establecer normas y reglas de juego; Introducir nuevas reglas; Controlar el

cumplimiento de las reglas que se establecieron. (ibid. P. 4)

Dinamizar el trabajo grupal

El facilitador debe estar atento al funcionamiento del grupo, principalmente

al surgimiento de distractivos, aburrimiento, desconcentración, cansancio y/o

cambios de estados de ánimo Ante estas situaciones, el facilitador deberá hacer

uso de técnicas, dinámicas grupales u otras acciones. En el siguiente listado se

mencionan las principales acciones que debe considerar el facilitador:

Aplicar dinámicas grupales; Manejar interrupciones; Solucionar conflictos;

Manejar distracciones, molestias, resistencias, protestas y dudas dentro del

grupo; Identificar estados de ánimo y disposición de los participantes, y realizar

acciones para cambiarlos; Observar y estimar cómo está el ambiente al interior

del grupo; Influir positivamente en el ambiente del grupo. (ibid.)

El autor (ibid.) destaca las siguientes tareas básicas que deben ser realizadas por un

facilitador:

a) Definir reglas para el trabajo grupal, formuladas en conjunto con el grupo. b) Facilitar y favorecer la iniciativa en el grupo. c) Estructurar el contenido de trabajo. d) Favorecer la participación, a través de la definición de tareas claras y la asignación de

roles.

e) Reconocer las dificultades que tienen los participantes con respecto a la metodología y superarlas a través de la transmisión de conocimientos específicos.

f) Movilizar las energías creativas dentro del grupo.

g) Reconocer el trabajo y aportes para estimular a los participantes a practicar la retroalimentación constructiva

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h) Facilitar que los conflictos latentes se descubran para su discusión

i) Integrar a las personas que se encuentran marginadas en el grupo, a través de una cuidadosa y respetuosa mediación

Por otro lado, en base a los planteamientos del centro de integración Juvenil, A.C.

López, M. y Vizcaya, N. (2013) -destinado a la prevención y tratamiento del consumo de

sustancias- se puede comprender que el facilitador, es la persona que guía a un grupo

durante las intervenciones preventivas, donde es importante que este facilitador sea

reconocido por los integrantes. Algunas de sus funciones son:

• Coordinación del proceso general del grupo.

• Ayudar al grupo a identificar sus propias necesidades, a proponerse un objetivo, así

como evaluar lo realizado.

• Cuidar el trabajo grupal en función del objetivo a cumplir con la intervención.

• Motivar a los integrantes del grupo en función del objetivo a lograr.

Las autoras (ibid.) señalan que el trabajo grupal en ciertas condiciones, permite

incrementar la calidad de los aprendizajes, y también favorece la adquisición de

conocimientos mediante la interacción de relaciones que se producen entre sus integrantes,

por lo que el trabajo en grupo permite mejorar habilidades sociales, de dialogo, mejora la

comunicación, y también la capacidad de participación, potenciando la cooperación e

integración de la diversidad de opiniones sobre el logro de un objetivo común (P. 12).

En este sentido, para lograr dichos objetivos, existen algunos puntos que deben ser

tomados en consideración por el facilitador (que si bien están estructurados en función de la

prevención sobre el consumo de sustancias, resultan muy ilustrativas en relación con el

funcionamiento de una dinámica grupal de una temática específica) (ibid. P.12-13).

✓ Conocer la metodología de los proyectos de prevención universal, selectiva o

indicada a implementar con la población.

✓ Utilizar las tecnologías preventivas que apoyan los proyectos preventivos.

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✓ Considerar las técnicas y el material didáctico a utilizar previo al desarrollo de las

sesiones.

✓ Determinar los objetivos de la intervención y un encuadre general de las

actividades a realizar en las diferentes sesiones.

✓ Escuchar las opiniones de los participantes y tomarlas en cuenta durante el

desarrollo de la sesión.

✓ Emplear palabras o términos acordes a la población con la que se realiza la

intervención.

✓ Fomentar la interacción entre todos los participantes para que se conozcan,

intercambien ideas, intereses y expectativas acerca de las diferentes problemáticas de su

entorno, propiciando un proceso de participación horizontal, así como de reflexión sobre

las alternativas de solución.

✓ Desarrollar actividades que sirvan para despertar el interés y deseos de

participación en los integrantes del grupo.

✓ Los miembros de un grupo, deben tener la sensación de que trabajar en grupo es

un método agradable de socializar las temáticas a implementar en el desarrollo de las

sesiones.

✓ Considerar que existen proyectos preventivos con una estructura metodológica que

incluyen el empleo de técnicas específicas.

✓ Analizar que el factor relativo al tamaño del grupo hay que aplicarlo con flexibilidad,

sabiendo que puede superarse mediante el uso de técnicas y actividades combinadas.

Propiciar en los participantes un proceso de reflexión sobre la utilidad que tienen los

conocimientos e información que se proporciona en cada sesión de trabajo.

✓ Las técnicas a implementarse durante el desarrollo de las sesiones tienen diversos

grados de complejidad y exigen distintas condiciones de trabajo en el grupo. A su vez, los

grupos también son complejos, y dependiendo de su grado de madurez grupal, hábitos

de comunicación, grado de cohesión, nivel de participación, capacidad de escucha, etc.

habrá técnicas que se adapten mejor.

Con respecto al asunto de la resolución de conflictos, algunos autores destacan que

para encontrar soluciones a ciertas situaciones problemáticas que pudiesen emergen en una

dinámica, es necesario conocer tres perspectivas o puntos de vista que surgen sobre la

comprensión del conflicto.

Estas posiciones son:

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1° posición: El propio punto de vista de la situación: Uno observa la situación con

sus propios ojos, oye con sus oídos y siente sus propias sensaciones, es decir, está

totalmente centrado en sí mismo. Cómo me expreso, con qué tono, volumen e intensidad de

voz, expresión corporal, respiración, etc. ¿Qué me estoy diciendo? ¿Qué siempre hago lo

mismo?… ¿Siempre, las 24 horas del día? ¿No me estaré subiendo por la Escalera de las

Inferencias? Hay personas que rígidamente se mantienen en esta posición, demostrando

rasgos de narcisismo, egoísmo y egocentrismo.

2° posición: El conflicto desde el punto de vista del otro o de los otros: Esta es la

parte difícil del ejercicio. Uno debe identificarse con el otro o los otros, y vivir o revivir la

situación a través de su percepción. Uno observa con los ojos del otro, oye con sus oídos,

adopta su postura corporal, imita la expresión de su rostro, habla del mismo modo y siente

sus sensaciones. De esta manera se consiguen informaciones importantes acerca de la

forma que tiene la otra persona de reaccionar en esa situación. La identificación con la otra

persona posibilita el reconocer el propósito que se esconde detrás de su comportamiento.

Repito que es difícil, pues cada cual tiene la tendencia a responsabilizar al otro por el conflicto

y a no justificar lo que hace y piensa. Sin embargo, conviene no olvidar que esta es una

herramienta para utilidad de quien la usa, para ayudarle a tener una perspectiva distinta del

conflicto. ¡Salvo que quiera mantener indefinidamente el conflicto abierto! Un profesor o un

guía, raramente se pone de manera honesta en el lugar de sus auditores durante una

exposición suya, y trata de sentir qué están “sintiendo al otro lado” con su estilo y método de

trabajo.

3° posición: El punto de vista de un observador neutral: Se observa la situación y

a “sus actores” desde fuera (yo personalmente me ubico en el cielo de la habitación) y al

hacerlo se adopta una posición neutral, similar al de un estudioso de la conducta humana o

un psicólogo. Este distanciamiento posibilita una serenidad y hace que se observe de una

forma objetiva, describiendo la situación, en vez de juzgarla. De esta manera se pueden

obtener importantes informaciones a la vez que encontrar posibles variantes para hallar una

solución.

Para cualquier profesional que debe desempeñarse ante grupos humanos, es muy

necesario desarrollar esta capacidad de observación neutra, para evaluar su desempeño

frente a las personas, desde la altura y objetivamente.

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Situarse en cualquiera de estas tres posiciones no debiese significar un reto imposible,

sin embargo, esto dependerá de qué tan habituado se está a estas posiciones, por lo que se

recomienda que en el caso que cueste asumir alguna de estas formas, se ejercite dicha

dificultad y se persista en la adquisición de esta misma, para lograr el desarrollo de la

flexibilidad que permitirá un mejor grado de desempeño en las diversas dimensiones del

trabajo.

Por otro lado, se pueden destacar ciertas características que suelen tener una

valoración positiva -sobre el moderador o facilitador- a la hora de trabajar dinámicas grupales,

estas son - entre muchas otras que se asignan de forma positiva a su persona, su rol y su

función-:

• Posee habilidad en la formulación de preguntas.

• Genera confianza en el grupo.

• Reconoce sus habilidades y fortalezas frente a los grupos.

• Posee una buena capacidad de adaptación al entorno y los grupos.

• Es paciente y tolerante.

• Es honesto, sincero y respetuoso.

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• Es experto, diestro o conocedor del asunto que convoca la sesión.

• Demuestra interés genuino en las personas y en la sesión.

• Actúa con inteligencia y emoción.

• Se guía por valores definidos y conscientes.

Test psicológicos

Para finalizar la unidad, teniendo en consideración el recorrido que se hizo sobre el

asunto de la personalidad, se desarrollará de forma superficial el entendimiento de 2 test

específicos que son: (DISC y FODA). Estos test son ampliamente utilizados para diversos

fines, como la medición de cómo se relaciona un sujeto con otras personas y los tipos de

influencia que ejerce en ellas; la respuesta a los cambios o ritmos del entorno; conformar un

cuadro de la situación actual de la persona sobre sus fortalezas o debilidades; entre otros.

Cabe señalar que es importante entender que los tests psicológicos son instrumentos

de la profesión -psicología-, por lo que el manejo correcto de estas herramientas se

corresponde en función, de la obtención de un grado que garantice los conocimientos en

estas herramientas, además del grado de experticia que posee el profesional, junto con los

recursos teóricos que le otorgan su disciplina, por lo tanto, no se recomienda el uso de test

psicológicos sin su conocimiento a cabalidad. Este material no habilita el dominio para el uso

profesional de los test que se señalan, sin embargo, permite su auto-aplicación.

En este caso, se plantea la comprensión sobre el Disc y el Foda, en un plano ilustrativo

y práctico para entender elementos superficiales que pueden ser analizados tanto de forma

personal, con el propósito de mejorar el auto-conocimiento y de esa forma poder establecer

patrones y acciones que permitan mejorar ciertas características que requieren de la propia

atención para poder ser explotadas.

Disc

El test disc, es una herramienta considerada como test de perfil de personalidad, que

fue creado por el psicólogo William Marston en su libro “Emotions of normal people” en 1928.

Se sustenta en cuatro tendencias de la conducta humana, que vendrían siendo (Dominancia;

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influencia; estabilidad; conformidad), en este caso, se plantea una adaptación del test para

su auto-aplicación. A continuación se muestra la forma de implementación:

TEST DISC “TENDENCIAS CONDUCTUALES”

I. Instrucción: en base a una percepción personal de ti mismo, asigna un puntaje

para cada ítem en la lista de forma horizontal que tenga un valor de (0-1-2-3) sin repetir el

puntaje en una misma línea horizontal.

EJEMPLO 3 Controlado (y) 1 Disciplinado (z) 0 Hablador (x) 2 Emprendedor (w)

2 Conciliador (y) 3 Extrovertido (x) 1 Osado (w) 0 Cuidadoso (z)

II. ITEMS.

1) Entusiasta (x) Atrevido (w) Concienzudo (z) Amigable (y)

2) Lógico (z) Atractivo (x) Amable (y) Franco (w)

3) Conciliador (y) Extrovertido (x) Osado (w) Cuidadoso (z)

4) Persistente (w) Discreto (z) Comprensivo (y) Encantador (x)

5) Controlado (y) Disciplinado (z) Hablador (x) Emprendedor (w)

6) Le cuesta decir NO

(y)

Alma de la fiesta (x) Seguro de sí mismo

(w)

Cumplidor (z)

7) Respetuoso (y) Obstinado (w) Comunicador (x) Organizado (z)

8) Competitivo (w) Estable (y) Desenvuelto (x) Minucioso (z)

9) Sociable (x) Dominante (w) Reflexivo (z) Adaptable (y)

10) Reservado (z) Persuasivo (x) Atento (y) Directo (w)

11) Enérgico (x) Tolerante (y) Decidido (w) Preciso (z)

12) Exigente (w) Expresivo (x) Perfeccionista (z) Considerado (y)

13) Efusivo (x) Complaciente (y) Receptivo (z) Innovador (w)

14) Asume retos (w) Paciente (y) Instruido (z) Expresivo (x)

III. Posteriormente, realiza la suma del total de puntuaciones para cada letra -x-w-

z-y de forma vertical considerando todos los cuadrantes (el total de todas debe ser 84).

Posteriormente haz una conversión de las letras que se encuentran en cada cuadrante, en

base al siguiente cuadro:

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W= D “DOMINANTE”

X= I “INFLUYENTE”

Y= S “ESTABLE”

Z= C “CONCIENZUDO”

Finalmente, se podrá obtener un resultado como el siguiente a modo de ejemplo:

W-D= 14 (dominante)

X-I= 32 (influyente)

Y-S= 20 (estable)

Z-C=18 (concienzudo)

En el análisis del resultado anterior, se puede destacar que hay una mayor tendencia a

la influencia, seguido de la tendencia estable, luego concienzudo y finalmente dominante.

Sin embargo, estos datos por sí solos, no representan un mayor entendimiento de la

propia persona, por lo que es posible contrastarlos con el siguiente gráfico que permite

entender cada una de las tendencias.

21%

17%

24%

38%

Tendencia

Concienzudo Dominante Estable Influyente

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Fuente: https://discforall.org/2018/06/18/la-teoria-del-disc/

El texto en azul del esquema se refiere a las características positivas de cada una de

las tendencias, mientras que por otro lado, el texto en blanco y rojo, representa las

características negativas que pueden surgir cuando hay un mal manejo personal.

Se puede destacar que ninguna de las tendencias es buena o mala, sino que son

distintas y reconocerlas permite comprender de mejor forma ciertas características

personales que sirven para el autoconocimiento y también para trabajar de mejor forma

aquellas que son necesarias para un buen trabajo en dinámicas grupales.

FODA

El análisis Foda, es una técnica sencilla y útil, ya que permite analizar la situación actual

de una persona u organización, con el fin de sacar conclusiones que permiten superar las

situaciones en el futuro. También permite conocer el entorno o los elementos que están

alrededor de la persona y que la condicionan. (Corsino, D. 2012. P. 1)

El resultado del análisis FODA es un diagnóstico bastante preciso sobre la situación

actual del entorno interno y externo de la persona. (ibid.)

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Según el autor (ibid.) los objetivos del análisis FODA son:

• Acercarse a la realidad “tal-cual-es”.

• Tener un panorama general de la situación en todos sus ángulos y aristas de la

organización o persona.

• Determinar las acciones, las decisiones, las políticas para mantener y desarrollar las

fortalezas, para enfrentar las debilidades convirtiéndolas en oportunidades y las

oportunidades en fortalezas, así como direccionar estrategias para que las amenazas

no lleguen a concretarse o bien si llegan a hacerlo, minimizar su impacto.

• Cuando se aplica para la organización se utiliza una metodología participativa, para que

exista unidad de pensamiento entre los participantes, para que exista unidad de acción:

todos tras lo mismo. En este caso el Método FODA es a la vez un foro para tratar puntos

de vista divergentes.

A su vez, el autor (ibid.) destaca que FODA, es una sigla que resume 4 conceptos:

fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, a lo que agrega que los criterios para

ubicar un elemento dentro de alguna de estas categorías depende de:

• Si son internos o externos a la persona.

• Si son convenientes o inconvenientes para la persona

Señalando además que las oportunidades y las amenazas son elementos externos a la

persona, que no se pueden modificar directamente, pero sí se pueden aprovechar o manejar

a beneficio. (ibid.)

Las fortalezas y debilidades, son elementos internos de la persona, por lo tanto, en ellos

si hay un grado de control, y el aprovechamiento de estos dependerá directamente del control

que se tenga del mismo. (ibid.)

Las oportunidades y fortalezas son elementos positivos para la persona, por lo tanto,

se pueden potenciar. (ibid.)

Mientras que las debilidades y amenazas se consideran como factores motivadores

para aprovechar, aprender, cambiar y mejorar. (ibid.)

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Según el autor (ibid.) se pueden definir los conceptos que componen el FODA de la

siguiente forma:

Fortalezas: Son las características, capacidades y habilidades internas de

la persona que le han permitido llegar al nivel actual de desarrollo y lo que le

puede distinguir de la forma que la persona se ubican en el mundo (valor

agregado). La persona tiene control sobre ellas y son relevantes. (ibid. p.2)

Debilidades: Son las características, capacidades y habilidades internas

de la persona que no están en el punto que debieran para contribuir en su total

desarrolla, más bien provocan situaciones desfavorables o limitantes. Al igual

que en las fortalezas, la persona tiene control de ellas y son relevantes. (ibid.)

Oportunidades: Las oportunidades son aquellos factores externos a la

persona que se pueden aprovechar para obtener ventajas competitivas. La

persona no las controla totalmente y no dependen de esta, pero si se pueden

obtener ventajas de ciertos hechos relevantes. (ibid.)

Amenazas: Son las situaciones que presenta el entorno externo a la

persona, que pueden afectar desfavorablemente y en forma significativa en el

caso de que no sean previstas (ibid.)

Algunos elementos que garantizan un buen proceso en el desarrollo y análisis

de un FODA son:

• Destinar el tiempo suficiente para realizar un análisis a profundidad.

• Tener a mano los datos e información necesarios, por ejemplo, el resultado de mi

evaluación de desempeño, notas o calificaciones en alguna evaluación, etc.

• Escoger cuidadosamente las personas que realizan el análisis, debe tener ganas y

motivación para hacerlo.

• Capacidad de analizar los asuntos de forma objetiva.

• Capacidad de separar lo relevante de lo insignificante.

• Capacidad de distinguir entre lo importante y lo urgente.

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• Capacidad de distinguir entre lo que es favorable y lo desfavorable.

• Capacidad para priorizar entre los 5 a 8 elementos en cada categoría (F-O-D-A) que

más impacto pueden tener en la persona.

Existen diversas formas de graficar un FODA, sin embargo, a continuación se muestra

un ejemplo de FODA:

El FODA de un deportista juvenil.

Fortalezas Oportunidades Debilidades Amenazas

Buen estado físico. Posible participación en campeonato sudamericano.

Le falta jugar en equipo en los partidos.

Los equipos con los que posiblemente jueguen en el campeonato están invictos hace dos temporadas.

Apoyo emocional de sus familiares y el equipo.

Oferta de otro equipo que quiere que juegue con ellos.

Se resiste a seguir las órdenes del capitán y el DT.

Exámenes médicos de una antigua lesión que podría volverse crónica.

Alta motivación por alcanzar nuevos títulos con su equipo.

Se enoja con facilidad ante los errores de sus compañeros.

Posee el apoyo económico de auspiciadores.

Finalmente, el autor (ibid.) sostiene que el FODA, posee una utilidad la cual radica en

diseñar estrategias para utilizar las fortalezas en forma tal que la persona pueda aprovechar

las oportunidades, enfrentar las amenazas y superar las debilidades. (p. 2)

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Conclusión

A modo de conclusión, se puede comprender que los grupos son entes que tienen un

ciclo de vida, el cual posee un punto de inicio desde su formación y un punto final al momento

de su disolución, sin embargo, a lo largo de su existencia hay una serie de etapas que

permiten al grupo la consecución de una serie de objetivos y metas, y que a su vez, pueden

proporcionar una serie de complicaciones.

Por otro lado, se puede destacar que el facilitador o moderador de las dinámicas

grupales, es una persona que requiere de un amplio conocimiento en temáticas de

comunicación e implementación de las mismas, además de la necesidad de ser diestro en

una serie de habilidades tanto personales como sociales, que son fundamentales para que

pueda desempeñarse en su misma función de facilitador, como lo son: la capacidad de

establecer reglas en la dinámica, la capacidad de formular preguntas abiertas, movilizar el

conocimiento disponible, estimular el trabajo grupal, dinamizar el trabajo grupal, la tolerancia,

el respeto, etc.

Finalmente, se pueden destacar los test trabajados -disc y FODA-, que permiten

desarrollar el auto-conocimiento sobre aspectos de la personalidad, como también de

situaciones contextuales, con el objetivo de poder superar situaciones en el futuro y poder

mejorar aspectos personales.

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Bibliografía Contreras, Y. (2003). Trabajo social de grupos. Ed. PAX MÉXICO. ISBN: 978-968-860-585-1 Corsiño, D. (2012). El análisis FODA. Instituto KOLPING. López, M. y Vizcaya, N. (2013). Manual de técnicas y dinámicas grupales. Vol. II. Centros de integración juvenil,

A. C. Muñoz, G. F. J. (2005). Elementos básicos de psicología de los grupos. Retrieved from

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Tapia, C. (2012). Manual del facilitador: Base para la facilitación de procesos grupales. CESSO.

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