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UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

DOCTORADO EN GERENCIA VIRTUAL

Unidad III

Anteproyecto de investigación gerencial

Necesidad de entrenamiento del personal administrativo

con base en el enfoque de competencia

María Elena Pérez Prieto

C.I. 11.248.379

Profesor: Dr. Mauricio Villabona

Marzo, 2013

ii

ÍNDICE GENERAL

ÍNDICE GENERAL ii ÍNDICE DE CUADROS iii Resumen………………………………………….…………………….………

iv

CAPÍTULO I

El problema de investigación

1

Planteamiento del problema……………………………………………….. 1 Objetivos de investigación…………………………………………………. Objetivo general……………………………………….……………………..

5 5

Objetivos específicos…………………………………………...………… 5 Justificación de la investigación………………………….……...…………

5

CAPÍTULO II Marco teórico…………………………………………………...…..…………..

7

Antecedentes de la investigación…………………………………....…… 7 Bases teóricas……………………………………………………………..… 9 Entrenamiento, capacitación, adiestramiento y formación…………… 9 Necesidades de entrenamiento…………………………………………. 10 Concepción de competencias………………………………………...…… 11 Tipos de competencias………………..…………………………………. 12 Sistema de variable…………………….…………………………………… 13 Variable……………………………………………………………………. 13 Conceptualización de la variable……………………………………….. 13 Definición operacional…………………………………………………… 13 CAPITULO III

Marco metodológico……………………………………................................

15 Enfoque epistemológico…………………………….……………….…….. 15 Población…………………………………………………………………..… 15 Técnicas e instrumentos de recolección de datos……………...…..…… 20 Validez y confiabilidad del instrumento………………………..…….…… 21 Validez……………………………………………………………………… 21 Confiabilidad……………………………………………………………..… 22 Análisis de los resultados………………..…………………………….……

23

REFERENCIAS………………………………………………………………. 24

iii

LISTA DE CUADROS

CUADRO pp

1 Niveles de análisis en el inventario de necesidades de entrenamiento……………………………………………………

10

2 Mapa de operacionalización de la variable………………….. 14 3 Población………………………………………………………… 16 4 Baremo para la variable necesidades de entrenamiento.…. 19 5 Baremo competencias genéricas……………………………… 20 6 Baremo competencias laborales……………………………… 20 7 Baremo competencias básicas………………………………... 20

iv

Necesidad de entrenamiento del personal administrativo

con base en el enfoque de competencia

RESUMEN

El objetivo de este anteproyecto de investigación es detectar las necesidades de entrenamiento del personal administrativo que ocupa cargo profesional en el área de finanzas de la Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt con base en el enfoque de competencias. La perspectiva epistemológica que orienta y guía el desarrollo de esta investigación es la Empírico – Inductiva, el estudio es de tipo descriptivo. Las técnicas de recolección de datos serán la encuesta y la revisión bibliográfica. La población estará representada por 49 personas, a la cual se le aplicaría un instrumento con 58 ítems. Las bases teóricas están sustentadas en la definición de competencias de Benavides (2002), en los conceptos sobre entrenamiento, capacitación, adiestramiento y formación descritos detalladamente por Chiavenato (2009), y se asume la concepción de entrenamiento manejada por Reyes (1997),

Palabras clave: Necesidades de entrenamiento, competencias, manual de

cargos.

1

CAPÍTULO I

El PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

La contextualización del problema objeto de estudio, como fase inicial

para la presentación del informe de investigación, proviene de una profunda

revisión teórico-práctica.

Planteamiento del problema

Venezuela al igual que el resto de los países de América Latina, está

inmersa en un entorno caracterizado por profundos cambios en lo

económico, político, social y cultural. Las fronteras se debilitan y el

paradigma aceptado es el de la apertura comercial y la competencia global.

Esa dimensión internacional mutante de las economías, no es un fenómeno

nuevo. Lo que ha variado es la intensidad y la extensión a través de la cual

se manifiesta. El cambio ha estado siempre presente y lo estará. Los países

para responder con pertinencia ante ese entorno deben tener capacidad de

adaptación, apertura a la innovación, flexibilidad en sus estructuras y

sistemas ya que el cambio siempre ha representado un proceso permanente

y continuo. Venezuela como parte del sistema mundial debe participar con

calidad. No se puede negar la profunda crisis política actual, la cual repercute

en lo económico, social, y tecnológico, entre otros.

Sin embargo, tal como lo plantea Acosta y Marval (2007), uno de los

grandes retos que debe enfrentar el país para insertarse en ese entorno

internacional es la preparación del talento humano. Para lograrlo debe cerrar

la brecha existente entre conocimiento y entrenamiento a objeto de participar

en el espacio global. Ante ese escenario, es evidente que la educación no

2

puede estar al margen. El sistema educativo venezolano se ha visto obligado

a considerar un panorama completamente distinto al presentado en décadas

anteriores, lo cual le ha exigido emprender procesos de transformación en

cada uno de sus niveles y modalidades y desarrollar una alta participación en

la construcción de una nueva sociedad.

Sobre la base ese contexto, se considera importante lo expuesto por

Knight (2006), quien ha identificado varios problemas que requieren ser

superados por las instituciones de educación superior latinoamericanas para

estar en condiciones de responder a los desafíos presentados a escala

mundial. En primer término está el tema del financiamiento estatal, el cual ha

sido insuficiente en casi todas las instituciones universitarias de carácter

público. En cuanto al segundo nudo crítico, indica la gestión universitaria. El

autor enfatiza que la mayoría de universidades de América Latina han

implementado formas de gobierno universitario nada adecuadas para

generar lo denominado "liderazgo de cambio" dentro de las instituciones. El

tercer gran problema está constituido por lo que él denomina la competencia

global. En este sentido, argumenta: la universidad latinoamericana deberá

enfrentar el desafío tanto en el ámbito interno como en el externo, pues

existe un mundo donde la competencia de formación también está

globalizada

Ante esa situación, los viejos esquemas de administración y gestión

institucional deben ser remplazados o combinados por formas administrativas

completamente diferentes a las actuales, tanto en estructura como en estilo.

Para lograr desafiar esos retos las instituciones de educación superior deben

concebirse como sistemas globales compuestos en su interior por

subsistemas en interacción y con múltiples interacciones con su entorno

social. Cada subsistema debe responder con calidad, pues de ello depende

la excelencia de la institución. Resulta paradójico entonces, que si todos los

elementos en una organización son importantes, por qué en las instituciones

3

educativas hay muy pocos escritos o investigaciones sobre la importancia del

personal administrativo para el logro de los objetivos institucionales.

Es innegable la importancia del personal administrativo en cualquier

institución educativa, puesto que constituye el centro de apoyo a las

actividades de docencia, investigación, extensión y producción de las

universidades. Este personal debe tener las competencias necesarias para

asumir los problemas propios de su carrera profesional y personal, y por

ende cumplir eficientemente sus labores dentro de las instituciones.

En ese sentido, transformar la práctica administrativa implica,

necesariamente, perfilar un personal diferente, con nuevos conocimientos,

métodos y técnicas cónsonas con el proceso de transformación e innovación

característicos del momento. Un personal que, por supuesto, deberá

desprenderse de los esquemas tradicionales de trabajar para actuar

proactivamente ante el nuevo paradigma educativo y mundial (Hernández,

2005).

En el logro de ese reto, juega un papel fundamental e invaluable el

proceso de capacitación del personal administrativo, de allí la importancia

que las instituciones de educación superior desarrollen y pongan en marcha

programas de capacitación para dar posibilidad a su personal de ser

coprotagonista de su formación en el marco de un proceso de reflexión y

transformación de su práctica profesional. Esto implica que el contenido del

programa de capacitación debe responder a sus propias necesidades y

expectativas, debe ser dinámico y flexible con posibilidad de adaptación de

acuerdo con las circunstancias del presente y del futuro, pero sin dejar de

lado las necesidades institucionales. Los programas de capacitación cuyo

propósito consiste en mejorar las habilidades relacionadas con las tareas

específicas de los miembros del personal, deben basarse en competencias

(Canquiz, 2003).

La primera etapa a desarrollar para implementar un programa de

entrenamiento es realizar un estudio para detectar las necesidades de

4

capacitación. Esta es una de las etapas más complejas de este proceso,

cuyo objetivo es investigar cuáles son las necesidades reales y prioritarias a

satisfacer, traduciéndolas en conocimientos, habilidades, actitudes y

aptitudes que deberán ser adoptadas, desarrolladas o modificadas para

mejorar la calidad del trabajo y la prestación integral del personal. La

detección de necesidades de capacitación implica realizar un diagnóstico de

las carencias reales de alguna competencia para que el trabajador pueda

cumplir eficientemente una función o tarea.

En ese marco de ideas, se encuentra la Universidad Nacional

Experimental Rafael María Baralt (UNERMB). Esta institución no cuenta con

un programa de capacitación de su personal administrativo. A través de los

diferentes Programas Académicos y de la Unidad de Personal se organizan

cursos de capacitación pero sin responder a un diagnóstico real de

necesidades de entrenamiento. El diagnóstico se realiza normalmente a

través de la aplicación de un instrumento para identificar los cursos que

desea realizar el personal, pero sin considerar las competencias requeridas

para mejorar su desempeño.

Por lo tanto, el desconocimiento de estas necesidades reales ha

traído como consecuencia la apertura de actividades de entrenamiento no

acordes con la exigencia de los cargos y en muchas oportunidades los

empleados han realizado cursos, talleres o cualquier otra actividad de

aprendizaje que verdaderamente no necesitan, generando en ellos

desmotivación y descontento, puesto que se desconocen los criterios

utilizados para la selección de las personas a capacitar.

De allí que el propósito de esta investigación es detectar las

necesidades de entrenamiento del personal administrativo que ocupa cargo

profesional en el área de finanzas de la UNERMB, como primera etapa para

el diseño de un programa de entrenamiento con base en competencias

5

Objetivos de la investigación

Con la investigación que se presenta se pretende lograr dos objetivos

generales, los cuales se formulan a continuación:

Objetivo general

Detectar las necesidades de entrenamiento del personal administrativo

que ocupa cargo profesional en el área de finanzas de la Universidad

Nacional Experimental Rafael María Baralt con base en el enfoque de

competencias.

Objetivos específicos

1. Realizar un análisis organizacional

2. Realizar un análisis del personal administrativo que ocupa cargo

profesional en el área de finanzas de la UNERMB.

3. Realizar un análisis comparativo de las competencias exigidas por

el cargo con las que debe desarrollar el personal administrativo que ocupa

cargo profesional en el área de finanzas de la UNERMB, según el enfoque

de competencias.

4. Identificar las competencias que posee el personal administrativo

que ocupa cargo profesional en el área de finanzas de la UNERMB, según el

enfoque de competencias.

Justificación

Las instituciones universitarias, como organizaciones fundamentales

en el desarrollo de cualquier país deben contar con metodologías de

evaluación acordes con su naturaleza. La bibliografía existente en esta

6

temática está adaptada a los requerimientos de organizaciones

completamente distintas a éstas. No existe un enfoque teórico que permita

seguir unos pasos para la detección de necesidades de entrenamiento para

las universidades. Con esta investigación se presentan elementos teóricos y

metodológicos que pudieran ser utilizados por otras universidades de la

región y del país. Además, se diseñó un instrumento pertinente a la

naturaleza de estas instituciones.

Desde el punto de vista metodológico esta investigación tiene su

relevancia, puesto que existe y está establecido un mismo sistema de

evaluación del desempeño para todas las universidades públicas, y los

resultados de ésta, se constituirán en una metodología de diseño de

detección de necesidades de entrenamiento acorde con ese sistema de

evaluación, aporte importante para las universidades tanto públicas como

privadas, y otras organizaciones, ya que si desean revisar, rediseñar o

diseñar éstos, contarían con información sobre un efectivo sistema de

diagnóstico, fase inicial de un programa de entrenamiento.

De igual manera, otro aporte de carácter práctico, lo constituiría el

hecho de que al conocer las necesidades de entrenamiento con base en

competencias se daría solución a algunos problemas surgidos con la

evaluación del desempeño laboral en la Universidad, y se proporcionaría una

mayor y mejor información de las carencias que tiene el personal que les

impide hacer mejor su trabajo, facilitando de esa manera un mejor manejo

del recurso humano. Ello permitirá desarrollar una política de personal

adecuada a las necesidades de la organización e incrementar la calidad de la

vida laboral de los trabajadores y por ende una mayor productividad en la

institución.

7

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

El presente capítulo tiene como finalidad presentar los principales

aportes teóricos de la variable objeto de estudio.

Antecedentes de la investigación

En la revisión de la literatura que se llevó a cabo para realizar esta

investigación no se encontró investigaciones cuyo objetivo de investigación

fuese detectar necesidades de entrenamiento del personal administrativo en

las universidades. Sin embargo, entre los estudios consultados referentes a

la problemática planteada que se consideran importantes para esta

investigación, se encuentra la investigación titulada "Metodología para la

detección de necesidades de entrenamiento basada en las competencias del

recurso humano de las empresas metalmecánicas del municipio Lagunillas

del estado Zulia”, realizada por Valbuena (2001), cuyo propósito fue diseñar

una propuesta metodológica que permita a las empresas metalmecánicas

detectar necesidades de entrenamiento en el personal gerencial y

administrativo con responsabilidades supervisoras.

El estudio fue de tipo exploratorio-descriptivo ampliado mediante

diseños mixtos, bibliográficos y de campo. El universo al cual se circunscribió

fueron las empresas metalmecánicas ubicadas en la Costa Oriental del Lago

de Maracaibo, del estado Zulia, específicamente las del municipio Lagunillas.

La población estuvo representada por 66 sujetos adscritos a las empresas de

la región, cuya muestra la constituyó 55 sujetos.

8

Entre los resultados arrojados se destacan que el 92.31% de los

elementos resaltantes del diseño del plan de entrenamiento son: los objetivos

organizacionales, los recursos (humanos, financieros, técnicos y materiales)

y su distribución para la consecución de la meta empresarial. Así mismo,

prevaleció la detección de necesidades de entrenamiento con base en los

conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y características de la

personalidad exigida para el cargo, lo cual permitió concluir que se deben

desarrollar cualitativa y cuantitativamente las competencias necesarias en

función de las necesidades de las empresas estudiadas. La investigación en

referencia reveló que este método debe ser aplicado en períodos más

frecuentes considerando las carencias del personal en cuanto a manejo de

personal y técnicas de producción.

Otro de los estudios analizados fue el de Velásquez (2003)

denominado: “Metodología de adiestramiento para el personal administrativo

del Hotel del Lago de Maracaibo”, el cual estuvo dirigido a proponer una

metodología de adiestramiento para el personal administrativo que labora en

el Hotel del Lago de Maracaibo estado Zulia. Se caracterizó por ser un

estudio de tipo descriptivo, enmarcado dentro de la modalidad de

investigación de campo y el diseño fue no experimental – transversal. La

población estuvo conformada por 93 trabajadores del nivel jerárquico

administrativo del Hotel del Lago, de la cual se tomó 75 trabajadores del área

administrativa los cuales representaron la muestra, seleccionada a través del

muestreo aleatorio probabilístico estratificado.

Para la recolección de la información se utilizó un cuestionario

diseñado en dos partes, la primera correspondiente a la información

demográfica y la segunda conformada por 22 preguntas que obedecen a la

escala tipo Lickert. Los resultados permitieron concluir que el personal que

labora en el Hotel del Lago de Maracaibo tiene conocimiento de la existencia

de normas y programas de adiestramiento en la empresa, aunque no se

implementan regularmente, ni tampoco son programados, evaluados, ni

9

supervisados de manera adecuada, lo que dificulta conocer los resultados y

detectar fallas e inconvenientes factibles de corregir, permitiendo que los

empleados se actualicen permanentemente en concordancia con los

requerimientos de la organización y su entorno.

Bases teóricas

Entrenamiento, capacitación, adiestramiento y formación

En esta investigación, se asume la concepción de entrenamiento

manejada por Reyes (1997), por considerar que plantea una visión más

amplia del término englobando a la capacitación, el adiestramiento y a la

formación, como tres (3) aspectos distintos y complementarios, los cuales se

describen a continuación:

1. La capacitación, de carácter más bien teórico, de amplitud mayor y

para trabajos calificados.

2. El adiestramiento, de carácter más práctico y para un puesto

concreto; es necesario en toda clase de trabajos, e indispensable, aún

suponiendo una capacitación previa.

3. La formación, se requiere para crear o desarrollar en el obrero o

empleado, pero sobre todo en el jefe “hábitos morales, sociales, de trabajo”,

entre otros, que no pueden darse en la capacitación o adiestramiento y sin

embargo, son indispensables para que el trabajador sea leal, sereno,

ordenado y decidido.

Las tres (3) funciones antes mencionadas, de acuerdo con los

planteamientos de Reyes (1997), se requieren para todos los puestos; pero

evidentemente si en los niveles inferiores no calificados predomina el

adiestramiento, conforme se asciende en los niveles jerárquicos, tiene mayor

importancia la capacitación y la formación.

10

Necesidades de entrenamiento

La detección de necesidades de entrenamiento cosntituye la fase

inicial del proceso de entrenamiento En este estudio se concibe la etapa

detección de necesidades según los postulados de Chiavenato (2002, 2004,

2009), como inventario de necesidades de entrenamiento o diagnóstico; por

lo tanto, se describe detalladamente sólo la primera fase descrita por

Chiavenato (2004). Al respecto el autor, plantea que el entrenamiento cubre

una secuencia programada de eventos los cuales pueden expresarse como

un proceso continuo, parecido al modelo de sistema abierto.

El Inventario de necesidades de entrenamiento, corresponde al primer

diagnóstico preliminar de lo que debe hacerse. Puede efectuarse en tres (3)

niveles de análisis: (a) análisis de la organización total, (b) análisis de los

recursos humanos y (c) análisis de las tareas, las cuales se presentan en el

Cuadro 1.

Cuadro 1. Niveles de análisis en el inventario de necesidades de entrenamiento

Análisis organizacional

Sistema organizacional

Objetivos organizacionales y filosofía del entrenamiento

Análisis de los recursos humanos

Sistema de entrenamiento

Análisis de la fuerza laboral (análisis de personas)

Análisis de operaciones y tareas

Sistema de adquisición de habilidades

Análisis de habilidades, capacidades, actitudes, comportamientos y características personales exigidos por los cargos (análisis de cargos)

Nota. Datos tomados de Chiavenato (2009). Administración de recursos humanos

Nivel de análisis Sistema involucrado Información básica

11

Según los aportes de Chiavenato (2004, 2009), una necesidad de

entrenamiento es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y

las habilidades actuales del ocupante del mismo.

Concepción de competencias

La definición de competencias de Benavides (2002), guía esta

investigación entendida como “comportamientos y destrezas visibles que la

persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades eficaz

y satisfactoriamente” (p. 72), debido a que las considera como

comportamientos observables manifiestos que la persona aporta en un

empleo y están relacionados con la efectividad de su desempeño en la

práctica laboral.

Según la referida autora las competencias engloban no sólo las

aptitudes, sino también los factores individuales como: (a) conocimientos; (b)

habilidades y destrezas; (c) representaciones mentales o significados del

trabajo y de sí mismo; (d) rasgos y temperamento; (e) motivos y

necesidades; y (f) capacidad de adecuación, generación y aplicación. Estos

elementos son considerados por la autora como “fundamentos” de las

competencias.

No obstante, según el Modelo Iceberg existen competencias fáciles de

observar y otras que son difíciles, tal como lo manifiesta Spencer y Spencer

(2003), “El conocimiento y las habilidades generalmente son visibles y

relativamente superficiales a las personas. El autoconcepto, los rasgos de

personalidad y las motivaciones son aspectos más ocultos, profundos y

centrales de las personas”. Para estos autores el conocimiento y las

habilidades son más fáciles de desarrollar.

En sintonía con esas ideas para Moreno, Pelayo y Vargas (2004), las

competencias difíciles de observar son la base de la selección de personal y

las visibles constituyen, por otro lado, la clave de la política de desarrollo. Es

12

preciso señalar que se comparte las ideas expuestas por los autores, porque

realmente hay comportamientos difíciles de observar, y a la hora de llevar a

cabo un proceso de entrenamiento, éste debe considerar estrategias acordes

con estas apreciaciones, enfatizando en el desarrollo y aprendizaje de las

competencias ocultas en el individuo, como son los valores, motivaciones,

rasgos de personalidad, deseos y emociones, concepto de sí mismo, entre

otros.

Tipos de competencias

En atención a lo abordado y para efectos de este estudio, se asume la

clasificación de Benavides (2002), quien plantea tres (3) tipos de

competencias fundamentales (a) genéricas, (b) laborales y (c) básicas.

Las competencias genéricas: son características requeridas por los

individuos que pueden generalizarse en una organización. Éstas nacen de

las políticas y los objetivos de la organización y su finalidad es fortalecer la

identidad.

A continuación se presenta una lista de competencias genéricas

establecida por Woodruffe (citado en Benavides, 2002), de las cuales pueden

seleccionarse y aplicarse las que se consideren pertinentes de acuerdo a la

singularidad de cada organización: (a) amplitud de conocimientos para estar

bien informado, (b) astucia para tener un entendimiento claro, (c)

razonamiento para encontrar alternativas, (d) organización para trabajar

productivamente, (e) se enfoca en conseguir resultados, (f) liderazgo, (g)

sensibilidad para identificar otros puntos de vista, (h) cooperación para

trabajar en equipo e (i) orientación a conseguir objetivos a largo plazo.

Así mismo, concibe las competencias básicas como un grupo de

competencias mínimas y comunes a los diferentes sectores laborales, áreas

y niveles organizacionales.

Con base a esta concepción Benavides (2002) establece tres (3)

grupos fundamentales de competencias básicas:

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1. Habilidades básicas: capacidad lectora, escritura, aritmética,

matemáticas, hablar y escuchar

2. Desarrollo del pensamiento: pensamiento creativo, solución de

problemas, toma de decisiones, asimilación y comprensión, capacidad de

aprender a aprender y razonar (organizar conceptos).

3. Cualidades personales: autorresponsabilidad, autoestima,

sociabilidad, autodirección, integridad

Sistema de variables

Variable

La variable objeto de estudio, como ya se ha mencionado es:

Necesidades de entrenamiento.

Conceptualización de la variable

La variable necesidades de entrenamiento está determinada por la

relación de las competencias que requiere desarrollar el ocupante del cargo

menos las competencias actuales que posee.

Definición operacional de la variable

El propósito fundamental de la investigación es detectar las

necesidades de entrenamiento del personal administrativo que ocupa cargo

profesional en el área de finanzas de la Universidad Nacional Experimental

Rafael María Baralt con base en el enfoque de competencias, por lo cual las

mismas se determinan en función de los tipos de competencias:

genéricas, laborales y básicas. La operacionalización de la variable se

presenta en el Cuadro 2.

14

Cuadro 2. Mapa de operacionalización de la variable

OBJETIVO GENERAL Detectar las necesidades de entrenamiento del personal administrativo que ocupa

cargo profesional en el área de finanzas de la UNERMB con base en el enfoque de competencias

VARIABLE: Necesidades de entrenamiento

Realizar un análisis organizacional

Entorno de la UNERMB Contexto interno de la UNERMB

Realizar un análisis del personal administrativo que ocupa cargo profesional en el área de finanzas de la UNERMB

Número de empleados en la clasificación del cargo Edad de cada empleado en la clasificación del cargo Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado

Realizar un análisis comparativo de las competencias exigidas por el cargo con las que debe desarrollar el personal administrativo que ocupa cargo profesional en el área de finanzas de la UNERMB, según el enfoque de competencias

Competencias genéricas Competencias laborales Competencias básicas

Amplitud de conocimientos Astucia para un entendimiento claro Razonamiento para encontrar alternativas Organización para trabajar productivamente Se enfoca en conseguir resultados Liderazgo Sensibilidad para identificar otros puntos de vista Cooperación para trabajar en equipo Orientación a conseguir objetivos a largo plazo Conocimientos Habilidades Destrezas Autoconcepto Habilidades básicas Desarrollo del pensamiento Cualidades personales

Identificar las competencias que posee el personal administrativo que ocupa cargo profesional en el área de finanzas de la UNERMB, según el enfoque de competencias

Competencias genéricas Competencias laborales Competencias básicas

Amplitud de conocimientos Astucia para un entendimiento claro Razonamiento para encontrar alternativas Organización para trabajar productivamente Se enfoca en conseguir resultados Liderazgo Sensibilidad para identificar otros puntos de vista Cooperación para trabajar en equipo Orientación a conseguir objetivos a largo plazo Conocimientos Habilidades Destrezas Autoconcepto Habilidades básicas Desarrollo del pensamiento Cualidades personales

OBJETIVOS DIMENSIONES INDICADORES

ESPECÍFICOS

15

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Perspectiva epistemológica

La perspectiva epistemológica que orienta y guía el desarrollo de esta

investigación es la “Empírico - Inductiva”, la cual concibe el proceso de

creación de conocimiento científico como representación verdadera de un

mundo objetivo que se construye a partir del dato positivo o evidente

(Padrón, 1994). Por tanto, la operacionalización de la información en este

enfoque, se estructura en las siguientes etapas: recolección y descripción de

los datos empíricos, explicación de la data contrastándola con las teorías

que sustentan el estudio.

Según la clasificación de Hurtado y Toro (1997), esta investigación se

enmarca en un diseño no experimental de tipo descriptivo. Es un diseño no

experimental debido a que el investigador no ejerce control ni manipulación

alguna en la variable objeto de estudio; es decir, sobre necesidades de

entrenamiento. Es descriptivo porque se intenta describir un fenómeno dado,

analizando su estructura y explorando las asociaciones relativamente

estables de las características que lo definen.

Población

Los informantes clave estarán constituidos por el personal

administrativo profesional de la UNERMB que se desempeña en el área de

las finanzas. Según el Manual de la OPSU los cargos están ubicados en

16

determinados grupos, tal como se evidencia en la estratificación de la

población que se muestra en la siguiente tabla.

Cuadro 3. Población

Grupo Número de cargos

Contaduría

7

Presupuesto 11

Administración 40

Análisis y Control Financiero 6

Control Interno y Auditoria 10

Total 74

Fuente. Datos aportados por la Unidad de Nómina (2013). Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Las técnicas de recolección de la información se refieren a los medios

que utiliza el investigador para captar los hechos de manera fehaciente en

relación con la variable objeto de estudio y los objetivos de la investigación,

es decir, las técnicas deben estar en sintonía con los objetivos del estudio

(Hurtado, 2000). Para este estudio se utilizará la técnica de revisión

documental para lograr los objetivos específicos 1, 2 y 3, para lo cual se

elaborará una matriz de análisis; y además aplicará la encuesta como técnica

de recolección de datos., a través de un cuestionario semiestructurado, para

los objetivos específicos 3 y 4, con preguntas abiertas y cerradas.

El cuestionario consta de tres (3) partes: en la primera se solicita

información general, en la segunda se presentan 58 ítemes que miden la

variable con base en el enfoque de competencias a través de preguntas con

tres alternativas de respuestas: siempre, algunas veces y nunca; y en la

tercera se contemplan dos preguntas abiertas con la finalidad de dar

17

flexibilidad al instrumento y los informantes clave puedan responder con

libertad otras necesidades de entrenamiento, que no se detectan con las

preguntas cerradas

Para el diseño del instrumento se consideró las dimensiones de la

variable necesidades de entrenamiento: competencias genéricas,

competencias laborales y competencias básicas; con sus respectivos

indicadores

Validez y confiabilidad del instrumento

Validez

La validez del instrumento se efectuará a través de la técnica de

expertos, con el propósito de determinar hasta qué punto la muestra de

preguntas que lo conforma, es representación de toda la población de ítemes

que responden al tema.

El instrumento será sometido al juicio de siete (7) expertos. A cada

uno de ellos, se le entregará una copia contentiva de: título de la

investigación, el objetivo general y los objetivos específicos; un resumen del

marco teórico, cuadro de operacionalización de la variable, cuestionario, guía

de evaluación del instrumento y la matriz de validez. Cada uno de los

expertos debe llenar y emitir su juicio al respecto, de acuerdo con la

congruencia y coherencia de los objetivos, indicadores, así como la

redacción de cada ítem. Las sugerencias y observaciones permitirán diseñar

la versión final, para luego aplicar la prueba piloto.

Confiabilidad

Para que los resultados de un instrumento puedan ser interpretables,

es decir, para que tengan significado y valor heurístico, es necesario que los

18

mismos sean confiables. Al respecto, para Ary y Razavich (1994), “la

confiabilidad denota el grado de congruencia con que se realiza una

predicción” (p. 85).

El coeficiente de confiabilidad oscila entre cero (0) y uno (1),

representando cero (0), una confiabilidad nula y uno (1), la máxima

confiabilidad, es decir, cuanto más se acerque el coeficiente a 1 el

instrumento es más confiable (Hernández, Fernández y Baptista, 2006). Así

mismo se aplicara una prueba piloto a 20 sujetos, con las mismas

características de la población objeto de estudio.

Por la naturaleza del instrumento que es mixto, la confiabilidad se

calculara sólo a las preguntas cerradas, según el coeficiente de confiabilidad

de Alfa – Cronbach.

La fórmula utilizada para calcular la confiabilidad es la siguiente:

=

Donde:

K = número de ítemes

Si2 = varianza de los puntajes de cada ítem

St2 = varianza de los puntajes totales

El cálculo de la confiabilidad del instrumento se realizará a través

del software Excel

Análisis de los resultados

Para el análisis de los resultados se aplicará la descripción del

conjunto de factores relativos a la variable estadística necesidades de

entrenamiento a través de la técnica de análisis factorial (Cuadras, 1991;

García, 1997; Escalona, 2006), cuyo fin es reducir y clasificar un conjunto de

K

K -1

∑Si2

St2 1-

19

variables explicativas de un fenómeno, reemplazándolas por un número

menor llamado factor o factores, y por tanto descubrir las dimensiones de

variabilidad común existentes, contrastando así la conceptualización

formulada a priori. El punto de partida del enfoque factorial es la matriz de

correlaciones o de varianzas – covarianzas, de la cual se derivan las

comunalidades que determinan las diferentes dimensiones de la variable

seleccionada para el análisis factorial, en función de las respuesta obtenidas.

Con esta finalidad, a través del método de extracción de análisis de

componentes principales, se obtendrá la varianza total explicada, que indica

el número de factores o componentes (matriz de componentes) que

explicarían la necesidad de entrenamiento. De esa matriz, considerando las

cargas factoriales se derivan los factores (macrovariables) que conforman la

estructura del modelo que subyace en los datos, o lo que es lo mismo, el

modelo declarado por los empleados de las distintas áreas financieras de la

universidad bajo estudio

Igualmente se utilizarán los siguientes baremos para determinar el

nivel de las respuestas:

Cuadro 4. Baremo para la variable necesidades de entrenamiento

Puntuación Rangos Categorías

58 – 96 III Baja

97 – 135 II Mediana

136 – 174 I Alta

La dimensión competencias genéricas consta de 32 ítems, por lo

tanto, el límite inferior es 32 y el máximo es 96. El baremo para esta

dimensión está determinado por las puntuaciones siguientes:

20

Cuadro 5. Baremo competencias genéricas

Puntuación Rangos Categorías

32 – 53 III Baja

54 – 75 II Mediana

76 – 96 I Alta

Las competencias laborales están constituidas por 15 ítems,

resultando como baremo el presentado a continuación:

Cuadro 6. Baremo competencias laborales

Puntuación Rangos Categorías

15 – 25 III Baja

26 – 36 II Mediana

37 – 45 I Alta

El baremo de las competencias básicas se mide a través de 11 ítems:

Cuadro 7. Baremo competencias básicas

Puntuación Rangos Categorías

11 – 18 III Baja

19 – 26 II Mediana

27 – 33 I Alta

21

REFERENCIAS

Acosta, I. y Marval E. (2007). Evaluación institucional estratégica. Revista Anales. Vol. 7. No. 1. Universidad Metropolitana. Caracas.

Ary y Razavich (1994). Introducción a la Investigación Pedagógica. (2º ed).

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