ÍÍnnddiiccee - UGT

SSiinniieessttrraalliiddaadd yy aacccciióónn pprreevveennttiivvaa ddee llaa rreepprreesseennttaacciióónn ssiinnddiiccaall eenn llaass mmiiccrrooeemmpprreessaass

2

ÍÍÍnnndddiiiccceee

Presentación 4

1. Introducción 6

1.1. Características del empleo en las microempresas 11

1.2. Concepto institucional de la microempresa 13

2. Condiciones de trabajo en microempresas 15

2.1. Microempresas en la Unión Europea 15

2.2. Microempresas en Andalucía 18

2.3. Diferencias en las condiciones de trabajo según el tamaño de la plantilla 21

3. Siniestralidad laboral en microempresas 36

4. Gestión de la Prevención en microempresas y pequeñas empresas 40

4.1. Introducción 40

4.2. El ciclo del Sistema de Prevención de Riesgos 42

4.3. Política y organización preventiva 47

4.3.1. Declaración de principios 47

4.3.2. Organización de los recursos 49

4.3.3. Documentación y registro 53

4.4. Plan de Prevención de Riesgos Laborales 56


3

4.4.1. La evaluación de riesgos 57

4.4.2. Medidas o actividades para eliminar o minimizar los riesgos 66

4.4.3. Actividades para el control de los riesgos 74

4.4.3.1. Control de riesgos higiénicos 78

4.4.3.2. Control de riesgos ergonómicos y psicosociales 82

4.4.4. Vigilancia de la salud 88

4.4.5. Actuaciones frente a cambios previsibles 92

4.4.6. Actuaciones frente a sucesos previsibles 103

4.4.7. Documentación del sistema preventivo 109

4.4.8. Auditorías 113

4.5. La responsabilidad de las infracciones laborales 120

4.6. Legislación básica de referencia 127

4.7. Glosario de términos 132

5. Principales riesgos por sectores 139

5.1. Riesgo de accidentes por sectores 139

5.2. Causas de los accidentes por sectores 142

5.3. Riesgos por exposición a factores ambientales y organizativos por sectores 144

5.4. Participación de los/las trabajadores/as en la empresa 153

6. Acción sindical en microempresas y pequeñas empresas 167

6.1. La involución en las condiciones de trabajo 167

6.2. Reconversión industrial 169

6.3. Siniestralidad 170

6.4. Acción sindical en pequeñas empresas 171

7. Legislación y Bibliografía 174


4

PPPrrreeessseeennntttaaaccciiióóónnn

No es poca la preocupación con la que desde la Unión General de

Trabajadores de Andalucía se analiza la realidad del mercado de trabajo de

nuestra Comunidad, dominado por un índice de siniestralidad laboral tan

persistente que algunos sectores interesados insinúan que es consustancial al

propio sistema productivo. No es verdad. Aceptar esta tesis sería aceptar un

sistema inhumano. Se puede avanzar en evitar accidentes, posiblemente sea

una tarea ardua, pero posible y para la que contamos con herramientas eficaces,

entre las que destaca el compromiso de todas las partes implicadas.

En este trabajo que ha de desarrollarse día a día, es necesario fijar la

atención allí donde precisamente se producen más accidentes. Y es

precisamente en las tipologías de empresas donde más empleo se concentra

donde más siniestralidad se registra. Efectivamente, las microempresas son el

gran motor de la producción y el empleo de Andalucía. Han sustentado y

ayudado a impulsar el crecimiento económico que nuestra Comunidad ha

experimentado en las últimas décadas y han dejado de considerarse como un

punto vulnerable de nuestra economía. Sin embargo, no existe una relación

directa entre siniestralidad y empleo en el caso de las micropymes: los


5

accidentes son aquí mas frecuentes y hay razones objetivas que apoyan esta

tesis: menor capacidad inversora en políticas de prevención, menor capacitación

en la dirección de recursos humanos, estilos de dirección… pero también porque

en estos centros de trabajo la organización y sindicación de los/as

trabajadores/as es más difícil, con lo que una importante labor de tutela,

información y acción sindical quedan diluidas.

La inquietud que esta realidad produce movió a nuestro Sindicato a

encargar este estudio que a la vez que analiza esta realidad, la siniestralidad

laboral en el ámbito de las microempresas, ofrece como un elemento certero de

lucha contra esta lacra un instrumento: la organización de la clase trabajadora

en torno a la acción sindical. Por eso, además de un manual al uso en el que se

constatan datos y repertorios normativos, este libro ofrece una guía de primera

intervención de la acción sindical y preventiva en la pequeña empresa.

Con la colaboración inestimable de la Fundación para la Prevención de

Riesgos Laborales, con la que UGT‐Andalucía lleva manteniendo una estrecha

colaboración desde su creación, procuraremos que esta obra cumpla con su

principal objetivo: llegar allí donde más necesaria es, a las pequeñas empresas

andaluzas.

Manuel Pastrana Casado

Secretario General UGT‐Andalucía

José Manuel Guerrero Mantel

Sº Salud Laboral, Medio Ambiente y Adicciones de UGT‐Andalucía


6

111... IIInnntttrrroooddduuucccccciiióóónnn

El papel de las micropymes en la capacidad productiva de una economía

se ha visto revalorizado hasta el punto de que hoy en día se consideran puntales

irrenunciables del desarrollo. No siempre fue así. Los modelos capitalistas

clásicos han estado sustentados en grandes corporaciones, frutos de la

concentración de capital y el logro de economías de escala. El trabajo industrial

ha estado considerado durante más de un siglo como el principal soporte de una

economía sólida. La industria, siguiendo una tradición iniciada en la Revolución

Industrial, ha impulsado sistemas productivos que necesitaban de grandes

factorías y una gran capacidad de fabricar para poder competir.

Esta perspectiva insiste en que el crecimiento económico depende de la

división del trabajo, la especialización de la mano de obra y, como consecuencia

directa del proceso, el aumento de la productividad, unido a la incorporación de

procesos tecnológicos y bienes de equipo que facilitan la integración productiva

y la obtención de economías de escala que permiten la reducción de costes.

Los modelos más clásicos de participación sindical tienen su origen a su

vez en que estos modelos de concentración de la producción. El sindicalismo


7

europeo ha sido tradicionalmente más fuerte en aquellos países en los que la

industria se ha ceñido a estos parámetros e incluso los modelos de diálogo social

vigentes en la actualidad no hubieran encontrado un caldo de cultivo adecuado

si no hubieran existido estas concentraciones industriales. El axioma se define

de la siguiente manera: a mayor concentración de fuerza de trabajo, aumentan

considerablemente las condiciones favorables para que la acción sindical se

organice y crezca en eficacia.

Mayor presión sindical y mayor capacidad de inversión en medios de

producción también influyeron en el nacimiento y el desarrollo de las políticas de

seguridad e higiene en el trabajo. Las grandes corporaciones asumen avances en

materia de prevención con mayor facilidad porque su capacidad inversora es

mayor y los medios técnicos a su alcance posibilitan aunar los objetivos de

mejora de la producción con una mayor participación de la representación de la

representación de sus plantillas y la mejora de las condiciones de trabajo.

Sin embargo, el actual ciclo económico no sólo no facilita la aparición de

estos grandes complejos productivos en nuestro entorno, sino que incluso se ha

favorecido su desplazamiento a terceros países, con lo que en la economía

occidental han ido desapareciendo, minimizándose o, sencillamente, esperan el

momento de la temida “deslocalización”. El desarrollo económico conlleva

ciertamente tendencias de concentración de capital en grandes empresas, pero

eso no supone afirmar que éstas sean las únicas organizaciones productivas o

empresariales existentes, ni que las diferentes actividades económicas estén

llamadas a formar parte de los grandes grupos empresariales monopolistas.

En este contexto, las pequeñas y medianas empresas han ido

consolidando su presencia en el tejido productivo y con ello, han captado la


8

atención de especialistas y administraciones. Frente al temor que suscitaba la

desaparición de los grandes polos de producción industrial, la PYMES y

MICROPYMES no sólo han mantenido el tirón, sino que han logrado impulsar la

creación de empleo y la fijación de las economías locales.

Efectivamente, la presencia de las pequeñas y medianas empresas

(PYMES), así como otras formas de actividad empresarial realizada por

trabajadores autónomos, microempresas, unidades familiares campesinas, etc.,

han dejado de ser considerada como un fenómeno secundario. Hoy son

consideradas como fracciones relevantes del sistema económico mundial, que

ya no es campo exclusivo de las grandes corporaciones empresariales.

Igualmente, si analizamos el conjunto de empresas según tamaño, se

puede apreciar que las microempresas y las pequeñas empresas suponen en

todos los países y territorios del mundo más del 95 por ciento del total de

establecimientos empresariales. Este colectivo mayoritario de empresas de

pequeña dimensión representa, además, un porcentaje muy relevante desde el

punto de vista del empleo y el ingreso, siendo importante también su presencia

difusa en el territorio de los diferentes países.

La adaptación a las exigencias del cambio tecnológico y la crisis

económica estructural concede a la flexibilidad productiva, organizativa y de

gestión, un papel fundamental. Esto ha obligado a las grandes empresas a

buscar también las ventajas de la pequeña dimensión y el funcionamiento en

redes, al mismo tiempo que se incrementan las estrategias de fusión y absorción

entre grandes grupos.


9

Otro cambio importante se ha producido con la creciente terciarización

de la economía. El aumento del sector servicios ha supuesto un incremento de la

participación del empleo en las pequeñas empresas, ya que el tamaño medio de

los establecimientos empresariales es menor en dicho sector.

Por otra parte, la creciente importancia de la diferenciación de la

demanda y las superiores exigencias de calidad, diseño y servicios posventa en

los productos, obligan a dimensiones más apropiadas a la segmentación

existente en los distintos mercados, lo cual conlleva una dimensión empresarial

más flexible, lo que equivale a una combinación de especialización y menor

tamaño operativo.

Este incremento de la participación de las pequeñas empresas en el

empleo total es también resultado de su contribución activa en la generación de

empleo. Las pequeñas empresas muestran en estos últimos años un

comportamiento mucho más dinámico que las grandes empresas en la

generación de nuevos puestos de trabajo.

En cuanto a las características generales de este tipo de empresas, hay

que destacar, en primer lugar, la elevada heterogeneidad de este colectivo de

empresas, que incorpora actividades informales y modernas, trabajadores y

trabajadoras autónomos/as y microempresas de distinto tipo, etc., sin que sea

apropiado hacer una generalización sobre el mismo ni, mucho menos, una

identificación como actividades “no viables”. Entre las características positivas

de las pequeñas empresas cabe señalar las siguientes:

Flexibilidad productiva.


10

Capacidad de adaptación rápida ante las fluctuaciones de la

demanda.

Fabricación a pedido de los clientes.

Su difusión geográfica e importancia numérica pueden posibilitar

un dinamismo económico en los diferentes territorios de un país.

Su importancia en el empleo directo e indirecto supone un impacto

favorable en la obtención de ingresos por parte de la población

desempeñando, por tanto, un papel muy importante en la cohesión

social.

Sin embargo, este colectivo de empresas de menor dimensión suele

enfrentar problemas económicos y financieros importantes como los siguientes:

Dificultad de acceso a los mercados de capitales y, sobre todo,

limitado acceso al crédito a largo plazo.

Condiciones crediticias mucho más exigentes que las grandes

empresas.

Dificultad para la presentación de avales patrimoniales.

No suelen disponer de líneas de capital riesgo para abordar

iniciativas innovadoras.

Limitadas capacidades de gestión empresarial y tecnológica.

Reducido acceso a los servicios avanzados a empresas en general.


11

Baja capacidad exportadora.

111...111... CCCaaarrraaacccttteeerrríííssstttiiicccaaasss dddeeelll eeemmmpppllleeeooo eeennn lllaaasss mmmiiicccrrroooeeemmmppprrreeesssaaasss

En general, es una cuestión común considerar que las condiciones de

trabajo en las pequeñas empresas son peores en líneas generales que en las

grandes corporaciones. Las remuneraciones y condiciones de trabajo suelen ser

peores. Además, el personal de las pequeñas empresas suelen trabajar más

horas, poseen menor seguridad en el empleo y suele tener menores

oportunidades de promoción interna. La tasa de sindicación es mucho menor y

la conflictividad laboral también es bastante más limitada.

En suma, las condiciones laborales en las pequeñas empresas y las

formas de producción flexible poseen características de mayor precariedad en el

empleo respecto al modelo basado en la fábrica y la producción en serie.

Pero en una situación económica donde el desempleo es importante, las

alternativas para el/la trabajador/a no son siempre entre la fábrica o la

producción flexible, sino entre ésta última o el desempleo. Además, una

organización industrial basada en relaciones de cooperación y confianza entre

actores replantea a fondo el viejo papel de los sindicatos centrados en la pugna

salarial. El salario no lo es todo. La valorización del puesto de trabajo, la

autoestima, la promoción profesional y la realización personal son, entre otras,

consideraciones también importantes. Por todo ello, la reflexión sindical no

puede detenerse en la añoranza de un tiempo pasado, sino en la búsqueda de


12

nuevas formas de contrato social que permitan la defensa de las clases

trabajadoras en este nuevo escenario posfordista.

Como hemos señalado, la expansión de las pequeñas empresas tiene su

origen, en gran parte, en la reforma organizativa y reconversión de las grandes

empresas, las cuales han desplegado importantes procesos de descentralización

(fraccionamiento en unidades menores bajo la misma titularidad), delegación

(bajo regímenes de licencia o de franquicia) y desintegración productivas

(fragmentación de departamentos de la gran empresa en nuevas unidades

empresariales independientes o aumento de fuentes externas de insumos y

productos o servicios intermedios, según diversas formas de subcontratación).

Las grandes empresas han emprendido, pues, nuevas actividades y

ofrecen cada vez más grupos de productos, pero la producción de los mismos

tiene lugar de forma más selectiva o diferenciada, no en la forma de producción

en masa. Esto es, precisamente, lo que obliga a una red más compleja de

relaciones empresariales entre las grandes y las pequeñas empresas.

La dimensión de la empresa no es, por tanto, el criterio decisivo para el

logro de su éxito competitivo. Lo más importante es el contexto organizativo e

institucional en que operan, tanto las pequeñas como las grandes empresas. De

este modo, las pequeñas empresas pueden tener las ventajas competitivas de

las grandes mediante la organización colectiva y la actuación concertada

territorialmente.

Esta nueva forma de organización industrial basada en la “producción

flexible” requiere también adaptaciones sociales e institucionales en los

organismos, reglas y prácticas de funcionamiento y organización propias del


13

modelo de producción y consumo de masas, con mayor presencia de estrategias

innovadoras concertadas entre los diferentes actores –públicos y privados‐ en

los diferentes territorios y sistemas productivos locales, a fin de facilitar los

correspondientes procesos de modernización productiva y empresarial en cada

ámbito local.

Desde el punto de vista de la promoción de la seguridad y la salud en el

trabajo, las microempresas precisarán en el futuro de una mayor atención por

parte del conjunto de los agentes sociales e institucionales. Las pequeñas

empresas, por lo general, tienen mayores dificultades para acceder tanto a los

canales de información y formación en materia preventiva, como a las

inversiones necesarias para garantizar las mínimas condiciones de trabajo.

111...222... CCCooonnnccceeeppptttooo iiinnnssstttiiitttuuuccciiiooonnnaaalll dddeee lllaaa mmmiiicccrrroooeeemmmppprrreeesssaaa

En su Recomendación sobre la definición de pequeñas y medianas

empresas, la Comisión Europea define como PYME las empresas que emplean a

menos de 250 personas, clasificadas entre medianas (50‐249 asalariados),

pequeñas (10‐49 asalariados) y microempresas (hasta 9 asalariados).

Posteriormente, la Comisión revisó su definición de microempresas y

pequeñas y medianas empresas en su Recomendación 2003/361/CE de 6 de

mayo de 2003, dejando inalterados los límites para el número de personas

empleadas pero variando el volumen de facturación anual.


14

Según el marco legislativo vigente, en la Unión Europea existía, hasta el

año 2000, un tejido productivo de unos veinte millones de empresas, sin contar

el sector agrario, de las cuales el 93,2 % cuenta con menos de nueve

asalariados/as; el 5,8 % de 10 a 49 asalariados; sólo el 0,8 % cuenta con 50‐249

personas asalariadas y el 0,2 % se consideran grandes empresas. Ello implica

que el 98,8 % de las empresas europeas, excluidas las agrarias, según Eurostat,

son definibles como pequeñas empresas. Desglosadas por sectores, el comercio

(al por menor y al por mayor) cuenta con 5,56 millones de empresas, frente a los

2,21 millones de empresas pertenecientes al sector de las manufacturas.

El fenómeno de la pequeña empresa y de la microempresa, aun

afectando a todos los Estados miembros, abarca realidades muy diversas. El país

de la UE que cuenta con un porcentaje más alto de microempresas respecto al

total es Italia, con el 94,9 %, seguido de Suecia (93,3 %). Portugal y España

cuentan ambas con un mismo porcentaje del 93 %.

En términos dinámicos, las grandes empresas perdieron puestos de

trabajo entre 1988 y 2001, mientras que el empleo aumentó en el sector de las

PYME. En efecto, el crecimiento del empleo empezó en 1997 y se concentró,

sobre todo, en las microempresas y las pequeñas empresas. En 2001, la

dinámica del empleo sufrió una ralentización. Por tanto, en el periodo central la

mayor parte del empleo de Europa lo crearon las microempresas, en tanto que

las grandes empresas perdían puestos de trabajo.


15

222... CCCooonnndddiiiccciiiooonnneeesss dddeee tttrrraaabbbaaajjjooo eeennn mmmiiicccrrroooeeemmmppprrreeesssaaasss

222...111... MMMiiicccrrroooeeemmmppprrreeesssaaasss eeennn lllaaa UUUnnniiióóónnn EEEuuurrrooopppeeeaaa

El creciente número de microempresas en la UE refleja el potencial de

este sector para la creación de empleo y su contribución al desarrollo de nuevas

formas de trabajo: los pequeños empresarios representan en la actualidad 18

millones de personas en la UE. Dichas empresas desempeñan un papel

socioeconómico importante en los ámbitos nacional, regional y local, y están

relacionadas con elementos clave de la estrategia europea de empleo: iniciativa

empresarial, adaptabilidad, formación continua, innovación y desarrollo local.

La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de

Trabajo inició en 1997 un importante proyecto de investigación sobre la calidad

del empleo en las PYME, centrándose en las microempresas, que perseguía los

siguientes objetivos:

Proporcionar información pertinente y útil para los/las responsables

políticos/as europeos/as sobre las condiciones de empleo y trabajo


16

en las microempresas de la UE, teniendo en cuenta su potencial para

la creación de empleo.

Determinar las necesidades y vías a seguir por las futuras

investigaciones en el ámbito del empleo y la calidad de éste en las

microempresas y pequeñas empresas.

La investigación y el debate llevados a cabo por la Fundación permitieron

la identificación de las principales características de las microempresas, que

destacan tanto por su importancia en términos de creación de empleo, como

por la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo.

Importancia Necesidades de mejora de condiciones de trabajo

Representan más del 40 % de las empresas de la UE.

Emplean un 25 % de la mano de obra.

Ofrecen nuevas oportunidades de empleo.

Constituyen la mayoría de las empresas de nueva creación.

Son fuente y oportunidad para la innovación.

Facilitan tanto el acceso como la reincorporación al mercado laboral.

Desarrollan la identidad cultural.

Impulsan la iniciativa empresarial.

Fomentan el desarrollo regional y local.

En general, los/las trabajadores/as no tienen ninguna representación.

Los/as empleadores/as tienen difícil acceso a la información.

Con frecuencia, la persona empleadora – propietaria – trabajadora trabaja en estrecho contacto con el/la(los/las) empleado/a(s)

La protección social no está garantizada.

Se mueven con frecuencia en el ámbito de la economía sumergida.


17

La revisión bibliográfica efectuada por la Fundación demostró en la

mayoría de los casos que las pequeñas empresas proporcionan la mayoría del

volumen de empleo en los países de la UE y que el tamaño medio de las

empresas ha disminuido. Es evidente que en la mayoría de las economías

desarrolladas las pequeñas empresas han logrado que el número total de

empleos se incremente y con él la proporción de empleo. Lo que está menos

claro es si se trata de “buenos” empleos. La naturaleza o calidad de dichos

empleos se ha examinado con mucha menos frecuencia que la cantidad, debido,

en parte, a la ausencia de datos globales.

La investigación estableció los principales elementos que podrían ser

importantes a la hora de examinar la calidad de un empleo: el número de horas

de trabajo, los salarios y otros beneficios pecuniarios, tipo de remuneración, tipo

de contrato, seguridad en el empleo, duración del empleo, monotonía del

trabajo, tiempo para realizar las tareas, satisfacción laboral, autonomía en el

trabajo, posibilidades de formación, participación en la toma de decisiones, y

salud y seguridad.

En comparación con las empresas más grandes, la calidad del empleo de

las microempresas resultó más elevada en cuatro aspectos e inferior en otros

cuatro. Es menos probable que se produzca absentismo laboral en las

microempresas, a sus trabajadores/as se les proporciona más tiempo para

realizar las tareas que se les encomiendan, tienen mayor autonomía en su

trabajo y están sujetos/as a menos control directo por parte del/la jefe/a. Por

otra parte, el número de contratos indefinidos en las microempresas es inferior,

a los/las trabajadores/as se les consulta con menos frecuencia sobre los cambios,

y es menos probable que se beneficien de guarderías subvencionadas o de


18

formación. Como conclusión, se encontró que la calidad del empleo es

significativamente más elevada en las microempresas en lo que a autonomía en

el trabajo se refiere, pero es muy inferior en lo que respecta al tiempo de trabajo,

remuneración de los horarios de trabajo no convencionales, salud física,

seguridad en el empleo, participación y consulta, así como a las posibilidades de

formación.

222...222... MMMiiicccrrroooeeemmmppprrreeesssaaasss eeennn AAAnnndddaaallluuucccíííaaa

Según datos del Directorio central de empresas (DIRCE) del año 2007 en

España existen 3.336.657 empresas, de las que 3.137.463 tienen entre 0 y 9

personas asalariadas. Esto significa que el 94% de las empresas españolas

pueden ser consideradas microempresas, cifra que se eleva al 94,4% en

Andalucía.

Tabla 1. Directorio central de empresas (DIRCE) año 2007

Total Sin

asalariados/as De 1 a 2



asalariados/as

Total nacional

3.336.657 1.706.140 932.526 340.638 158.159

Andalucía 511.728 259.171 143.954 54.668 25.148

FUENTE: INE Instituto Nacional de Estadística (España)


19

Por provincias andaluzas, Málaga y Jaén presentan el mayor porcentaje

respecto al total de empresas de la provincia, mientras que Sevilla presenta el

menor porcentaje (93,76%).

Tabla 2.

Directorio central de empresas (DIRCE) año 2007. Empresas por provincia Andalucía

Provincia Total Sin




asalariados/as

Almería 43.970 20.752 13.268 5.275 2.169

Cádiz 63.338 31.217 18.005 7.070 3.257

Córdoba 49.302 24.748 13.892 5.260 2.460

Granada 61.055 32.409 16.956 6.101 2.650

Huelva 27.063 13.487 7.720 2.971 1.340

Jaén 36.962 18.571 10.636 4.057 1.769

Málaga 114.547 58.109 32.960 11.911 5.640

Sevilla 115.491 59.878 30.517 12.023 5.863

FUENTE: INE Instituto Nacional de Estadística (España)

La realidad de la pequeña empresa andaluza, presenta unas carencias

que pueden tener unas consecuencias muy negativas en un futuro cercano si no

se acometen planes estratégicos que las hagan competitivas. García del Junco

(1999) expone las principales debilidades que pueden agruparse en torno a

diferentes variables:

Gestión poco técnica motivada por la ausencia de formación básica

en Administración y Dirección de Empresas, lo que implica falta de

planificación (se realiza a corto plazo), decisiones inadecuadas....

Falta de competitividad que se traduce en altos costes.


20

Insuficiencia financiera unida al desconocimiento de gestión

financiera, lo que se traduce en un freno al crecimiento y la

supervivencia de la empresa.

Falta de estrategias de Innovación Tecnológica y Desarrollo que

permitan adaptación al entorno y alcanzar ventajas competitivas.

Escasa cualificación, adaptación y polivalencia de los Recursos

Humanos dificultando los procesos de adaptación y cambio.

Poca capacidad de desarrollo de nuevos mercados (especialmente

exteriores) que limitan gravemente el crecimiento debido a la

imposibilidad de una gestión integrada de marketing. La

investigación de mercados es prácticamente inexistente.

No obstante, la pequeña empresa es el verdadero motor de la economía,

tanto por el porcentaje que representa como por su contribución al empleo. De

hecho, en Andalucía, las PYMES suponen el 99,8% de las empresas, generando

el 80% del empleo (de estas el 99´12% son pequeñas empresas y

microempresas).

Así, el tejido empresarial de la Comunidad Autónoma de Andalucía, está

formado por empresas muy pequeñas, siendo esta dimensión uno de los

principales factores que limitan la capacidad de innovación. Las cifras de

inversión en Innovación y Desarrollo se encuentran en Andalucía por debajo de

la media nacional (a pesar del esfuerzo realizado por la Administración). Sin

embargo, considerando que la innovación es una variable de competitividad y

por tanto de supervivencia, resulta aún más preocupante que de la inversión


21

realizada en Andalucía en Investigación y desarrollo (INE), el 95,1% lo han

realizado las empresas que tienen entre 50 y 199 trabajadores (7,4%) y lo que

resulta aún más preocupante el 87,7% de esta inversión lo realizaron las

empresas de más de 200 trabajadores/as.

Esta circunstancia unida a otras variables como capacidad financiera y

posición en el mercado, se traducen en una amenaza real al tejido empresarial y

de empleo de la comunidad.

222...333... DDDiiifffeeerrreeennnccciiiaaasss eeennn lllaaasss cccooonnndddiiiccciiiooonnneeesss dddeee tttrrraaabbbaaajjjooo ssseeegggúúúnnn eeelll tttaaammmaaañññooo dddeee lllaaa ppplllaaannntttiii lll lllaaa

Las microempresas se enfrentan el problema de su supervivencia. Se

trata de cumplir las condiciones para que sean competitivas en mercados cada

vez más exigentes. Causada y alentada por la globalización económica, la

capacidad competitiva tiene sus bases en dos fenómenos internos a la empresa:

la productividad y la calidad. Aún más, cuando las empresas pretenden la

productividad y la calidad de sus productos, siempre tocan la calidad de vida de

su personal. Cualquier intención productiva conduce al fracaso si no va

acompañada de un mejoramiento del bienestar y la satisfacción de las personas

trabajadoras implicadas. Una regla es que la productividad es efímera o no se

alcanza, en tanto se margine a las personas que la protagonizan.

Una de las características más relevantes de las microempresas es el

papel de la persona propietaria. Lo que sucede en ellas es el resultado de la

gestión directiva de su dueño/a. Por las dimensiones de estas unidades

productivas y por su historia, quien las fundó y quien aparece como el mayor


22

responsable es a quien se le puede atribuir la capacidad de interpretar las

condiciones del entorno y las situaciones propias de su empresa. Es en él en

quien recae la totalidad de las decisiones de la empresa. Esto permite agilidad y

simplicidad en el tiempo de respuesta. La desventaja es que se subraya tanto el

liderazgo de su directivo, que todo lo que sucede en la empresa se le puede

atribuir a él y, en reiteradas ocasiones, la saturación lo vuelve freno del

crecimiento y de las mejoras que puedan realizarse.

Dadas las dimensiones y el espacio físico de que disponen las

microempresas, las relaciones entre el personal suelen ser muy personalizadas y

siempre tienen al propietario como un eje fundamental. Por lo general,

empleados/as y obreros/as respetan a esta persona, copian sus valores humanos

y con ella establecen su compromiso primario más que con el trabajo y el

producto. Como consecuencia, los/las trabajadores/as, independientemente de

su nivel, están más prestos a desempeñar cualquier función que les demande el

dueño, a aceptar las condiciones de trabajo que les proponga y a tener un rol

pasivo en el que todo lo reciben de él: atención, instrucciones, órdenes,

remuneraciones, estímulos, amonestaciones, etc.

En la microempresa, la persona dirigente cumple tareas de dirección y de

operación, pues es la que visiona el qué hacer del negocio, también es quien

ejecuta lo que logra imaginar, consigue el financiamiento necesario, diseña los

productos y los procesos, compra la tecnología y los insumos más importantes,

administra todos los bienes físicos y al personal, produce, enseña a otros a que lo

hagan y supervisa el trabajo, vende la mayoría de lo producido. Sólo en la

medida en que madura como directivo/a y que encuentra colaboradores/as

confiables, va delegando estas funciones.


23

A fin de que una microempresa asegure su competitividad, necesita que

su plantilla produzca con calidad y productividad. Estos requerimientos sólo los

cumple reiteradamente un trabajador o una trabajadora que tenga calidad de

vida en su trabajo y, por tanto, que esté dirigido/a por alguien que incluya la

salud laboral en su visión.

Por otra parte, la VI encuesta de condiciones de trabajo aporta los

siguientes datos sobre microempresas:

a) Organización de la prevención:

Delegados/as de prevención: la presencia de esta figura es tanto

más frecuente cuanto mayor es el tamaño del centro en el que

se trabaja.

Gráfico 1. Trabajadores/as que disponen de Delegado/a de Prevención en el

Centro de Trabajo según Tamaño de Plantilla

30,7

49,3

69,6

83,7 84,9

54,7

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

% de trab

ajad

ores/as

6 a 9 10 a 49 50 a 249 250 a 499 500 o más TOTAL

Plantilla del centro de trabajo

Recursos preventivos: Según la mayoría de los personas

encuestadas que trabajan en empresas comprendidas entre 1 y

9 trabajadores/as, el recurso preventivo adoptado más

frecuente es el servicio de prevención ajeno (18,9% de los/las

trabajadores/as), seguido de la asunción por parte del/la

propio/a empresario/a de la función de prevención (8,4%). Lo

más reseñable es que el 27,6% no sabe de qué recurso se

dispone y otro 25% informa de que no se dispone de ninguno en

su empresa.


24

b) Actividades preventivas:

Estudios específicos de riesgos: Cuanto mayor es el tamaño de

la empresa en la que trabajan, más frecuente es que el/a

trabajador/a señale que se ha realizado un estudio en su puesto.

Así, el 16,4% de los/las trabajadores/as de microempresas

señalan que se ha realizado tal estudio.

Gráfico 2. Realización de un estudio de riesgos en el puesto de trabajo

durante el último año por tamaño de plantilla

16,4

26

34,1

37,7

41,8

25,5

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

% de tra b

ajad

ores/as

1 a 9 10 a 49 50 a 249 250 a 499 500 o más TOTAL



25


26

Reconocimientos médicos: los/las trabajadores/as menos

favorecidos/as respecto a la vigilancia de la salud por parte de la

empresa son los pertenecientes al sector agrario y a las

microempresas, los/as contratados/as temporales, las mujeres,

los/las menores de 25 años y los/las que tienen una nacionalidad

distinta a la española.

Formación sobre prevención de riesgos laborales: Por tamaño

de plantilla, el porcentaje de trabajadores y trabajadoras que

han recibido formación e información sobre los riesgos para su

salud muestra una situación más favorable para los quienes

trabajan de las empresas más grandes.

Gráfico 3. Distribución de los/as trabajadores/as que han recibido formación o información sobre riesgos, en los dos últimos años, por tamaño

de plantilla

39,2

52,7

60,362

65

49,8

0

10

20

30

40

50

60

70

% de trab

ajad

ores/as

1 a 9 10 a 49 50 a 249 250 a 499 500 o más TOTAL


c) Condiciones de seguridad:

Exposición a riesgos de accidentes de trabajo: Respecto al

tamaño de plantilla de la empresa, parecen ofrecer una imagen

un poco más segura las empresas más pequeñas y las más

grandes.


27

Gráfico 4. Trabajadores/as expuestos/as a riesgo de accidente según

tamaño de plantilla

72,4

68,2

72,572,8

73,4

69,2

70,9

65

66

67

68

69

70

71

72

73

74

% de trab

ajad

ores

/as

Autónomosin

empleados

1 a 9 10 a 49 50 a 249 250 a 499 500 o más TOTAL


Causas de los riesgos de accidente para los/las trabajadores/as

expuestos/as: Se destaca la importancia de los “factores

personales” en las empresas muy pequeñas, ya que su reducida

estructura organizativa provoca una mayor dependencia de los

aspectos personales y, en consecuencia, de las deficiencias a

ellos ligadas. En el otro extremo de la escala de tamaño, en las

empresas más grandes es mayor el peso de los aspectos

organizativos (“exigencias del trabajo”) y menor el de las causas

ligadas a los “factores personales”; además, en estas empresas


28


29

existe una mayor actividad formativa e informativa en relación

con los riesgos para la salud existentes en el trabajo.

Tabla 3. Agrupación de las causas de los riesgos de accidente por tamaño de plantilla

Datos en % Autónomo/a sin empleados/as

1 a 9 10 a 49 50 a 249

250 a 499

500 o más

TOTAL

Instalaciones y equipos de trabajo

6,3 6,5 8,3 7,6 6,6 8,0 7,3

Lugar de trabajo

19,8 17,6 20,9 19,5 16,6 14,4 18,5

Exigencias del trabajo

31,0 30,7 31,4 32,9 34,0 35,1 32,1

Prevención de riesgos laborales

3,4 6,2 7,0 5,4 7,1 6,6 6,0

Factores personales

27,5 31,3 25,7 26,3 25,2 23,0 27,1

Otras causas 7,3 4,7 3,5 5,2 7,6 8,8 5,6

NS/NC 4,6 3,1 3,1 3,1 2,9 4,0 3,4

FUENTE: VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (MTAS)

d) Exigencias mentales de la tarea:

Nivel de atención: se observa que las exigencias de atención

aumentan cuanto mayor es la plantilla. Los porcentajes oscilan

entre el 33,8% de las empresas más pequeñas y el 51,4% de las

empresas de mayor tamaño.

Repetitividad/complejidad de la tarea: las frecuencias respecto a

la repetitividad oscilan entre el 21,2% de las empresas de menor

tamaño y el 24,4% de las que tienen entre 250 y 499

trabajadores. Mayores diferencias se observan en los

porcentajes referentes a la complejidad de las tareas; así, en las

empresas más pequeñas es donde esta situación se da en menor

medida (5,9%), mientras que el porcentaje mayor se da en las

empresas de 500 o más trabajadores/as (14,3%).

21,2

23,1 2324,4 23,4

5,9

8,2

10,1 10,4

14,3

0

5

10

15

20

25

Tareas muy repetitivas y de muy cortaduración

Tareas complejas, complicadas o difíciles

% trabajadores/as

Gráfico 5. Repetitividad/Complejidad de las tareas según tamaño de

plantilla

1 a 9 10 a 49 50 a 249 250 a 499 500 o más


30

e) Exigencias temporales de la tarea: las empresas de 1 a 9 trabajadores

presentan las mayores exigencias temporales en cuanto a trabajar

muy rápido, pero las menores exigencias en cuanto a trabajar con

plazos estrictos o cortos.

f) Aspectos organizativos: Considerada como la frecuencia con la que

el trabajo implica atender a varias cosas al mismo tiempo, la

demanda de atención se percibe mayor conforme aumenta el

tamaño de la empresa.

Gráfico 6. Atender a varias tareas al mismo tiempo según tamaño de la

plantilla

18,119 20

23

26,5

0

5

10

15

20

25

30

% trabajadores/as

1 a 9 10 a 49 50 a 249 250 a 499 500 o más


31


32

g) Apreciación de la carga de trabajo:

Respecto a las exigencias intelectuales, los porcentajes más

elevados en la respuesta “siempre o casi siempre” se dan en el

sector Servicios (24,9%), en las empresas de 500 o más

trabajadores/as (31,2%), entre los autónomos/as sin

empleados/as (25,9%) y en las siguientes ramas de actividad:

Administración pública y Educación (41,4%), Actividades

Sanitarias y veterinarias (37,0%) e Intermediación financiera,

actividades inmobiliarias y de alquiler, y servicios empresariales

(31,3%).

En cuanto a las exigencias emocionales es de nuevo el sector

Servicios el que destaca en relación con los demás (25,5%),

siendo también las Actividades Sanitarias y veterinarias

(49,2%), Administración Pública y Educación (41,8%), las

empresas de mayor tamaño (31,7%) y el grupo de mayor edad

(29,1%) los colectivos que obtienen porcentajes más elevados.

En cuanto a la cantidad de trabajo, un 8% de las personas

entrevistadas considera que su trabajo es excesivo y se siente

agobiada “siempre o casi siempre”. Por tamaño de plantilla, los

porcentajes se encuentran entre el 6,7% de las empresas entre 1

y 9 empleados/as y el 9,9% de las empresas de 500

trabajadores/as o más.

h) Factores psicosociales:


33

Apoyo social: no se informan diferencias respecto al tamaño de

la plantilla.

Autonomía: no se informan diferencias respecto al tamaño de la

plantilla

Estabilidad en el empleo: no se informan diferencias respecto al

tamaño de la plantilla

Salario: no se informan diferencias respecto al tamaño de la

plantilla.

Promoción profesional: por tamaño de plantilla, son los

autónomos sin empleados (41,4%) y las personas que trabajan

en centros pequeños, de menos de 10 trabajadores/as (41,8%),

los que creen que su trabajo no les ofrece buenas posibilidades

de ascenso.

Relaciones personales y de colaboración: no se informan

diferencias respecto al tamaño de la plantilla.

Tiempo de trabajo:

Duración de la jornada: no se informan diferencias respecto

al tamaño de la plantilla.

Tipo de horario: El 43% de los/las trabajadores/as tiene la

jornada partida (mañana y tarde). Este porcentaje se

incrementa notablemente en el sector de la Construcción


34

(65,2%) y en empresas con menos de nueve trabajadores/as

(50,6%).

Organización de los horarios laborales: no se informan

diferencias respecto al tamaño de la plantilla

Trabajo en festivo y prolongación de la jornada: Por tamaño

de plantilla dicen trabajar más los sábados las personas

que trabajan en empresas pequeñas (menos de 10

trabajadores/as) con un 33,5%.

Duración del trayecto de casa al trabajo: Por tamaño de

plantilla, los porcentajes aumentan en la opción de

recorridos más largos a medida que aumenta el número de

trabajadores/as; es decir, a empresas con mayor plantilla

mayor es el tiempo de duración del trayecto.

Adaptación del horario de trabajo a los compromisos

sociales y familiares: no se informan diferencias respecto al

tamaño de la plantilla.

i) Conductas violentas en el trabajo: Respecto a la exposición a

conductas de acoso en función del tamaño de la plantilla de la

empresa, es en las empresas más pequeñas donde se ha obtenido un

menor porcentaje de trabajadores que dicen estar expuestos a tales

conductas.

Podemos concluir que, en cuanto a la organización de la prevención, la

presencia de delegados de prevención es menor en las pequeñas empresas,


35

sobre todo si tenemos en cuenta que depende su existencia de la del/la

delegado/a de personal, que ha de simultanear ambas tareas. Respecto a los

recursos preventivos, en las empresas de 1 a 9 trabajadores/as, se tiende a

contratar al servicio de prevención ajeno, destacan que en una de cada cuatro no

se dispone de ningún tipo de recurso preventivo.

En cuanto a las actividades preventivas, solo a un 16,4% de los/las

trabajadores/as de microempresas se les ha realizado un estudio del puesto. Son

poco frecuentes las actividades de vigilancia de la salud y la realización de

reconocimientos médicos, al igual que las actividades de formación e

información sobre riesgos laborales.

En cuanto a las condiciones de seguridad, destacan los “factores

personales” como causa de accidente en las pequeñas empresas, dado que su

reducida estructura organizativa provoca una mayor dependencia de esos

factores.

Atendiendo a las exigencias mentales de la tarea, en la pequeña empresa

los riesgos producidos por las exigencias de atención y la complejidad de la tarea

son menores. Sin embargo, tienen mayores exigencias de tiempo, es decir, han

de trabajar más rápido, aunque sus plazos son más flexibles.

No es destacable la apreciación de la carga de trabajo por exigencias

intelectuales, ni por exigencias emocionales, más reservadas al sector servicios

de grandes empresas. Pero la percepción de “trabajo excesivo” está muy

igualada entre la pequeña y la gran empresa.


36

En los factores psicosociales es de destacar la percepción de que la

pequeña empresa no va a ofrecer posibilidades de promoción y ascenso; y, en

cuanto a su jornada laboral, la jornada partida en mañana y tarde y el trabajo en

sábados es siempre más frecuente. A su favor, la pequeña empresa está más

integrada en el casco urbano, con lo que los recorridos al trabajo y el tiempo

dedicado a ellos son menores.

También la pequeña empresa tiene menos exposición a conductas

violentas en el trabajo.


37

333... SSSiiinnniiieeessstttrrraaallliiidddaaaddd lllaaabbbooorrraaalll eeennn mmmiiicccrrroooeeemmmppprrreeesssaaasss

Según datos del M.T.A.S., en 2006, se produjeron en nuestro país 911.561

accidentes de trabajo con baja, de los que 210.671 se dieron en centros con

menos de 6 trabajadores/as, lo que indica que el 23% de todos los accidentes

con baja (casi la cuarta parte), se produjeron en microempresas, alcanzando el

32% de los accidentes graves y el 34% de los mortales (más de la tercera parte).

Tabla 4.

Accidentes en jornada de trabajo con baja, según gravedad, por tamaño del centro

Total Leves Graves Mortales De 1 a 9 trabajadores/as 210.671 207.608 2.741 322 De 10 a 25 trabajadores/as 199.610 197.306 2.108 196 De 26 a 49 trabajadores/as 136.849 135.590 1.119 140 De 50 a 99 trabajadores/as 114.237 113.271 876 90 De 100 a 249 trabajadores/as 109.649 108.903 652 94 De 250 a 499 trabajadores/as 55.748 55.379 331 38 De 500 a 1000 trabajadores/as 32.502 32.273 204 25 Más de 1000 trabajadores/as 44.836 44.551 258 27 No consta 7.459 7.181 263 15 TOTAL 911.561 902.062 8.552 947

FUENTE: MTAS: Anuario de Estadísticas Laborales y Asuntos Sociales 2006


38

Como puede apreciarse la tabla, el número de accidentes disminuye

conforme aumenta el tamaño de la empresa.

Pero estas cifras absolutas hemos de ponerlas en relación al número de

trabajadores/as existentes en cada tramo. Esto es, tal como podemos observar

en la tabla 5, las microempresas son las que más población de personas

trabajadoras presentan. Es más, las microempresas y pequeñas empresas

representan el 28% y el 26% respectivamente de la población trabajadora y,

conjuntamente, alcanzan el 54%. Así, la siniestralidad ha de ser mayor, por

cuentos más trabajadores/as representan.

Tabla 5. Distribución de la población trabajadora por tamaño de la plantilla y

número de accidentes. 2006 Nº de accidentes

Nº trabajadores/as Total Leves Graves Mortales

De 1 a 9 trabajadores/as

4.306.345 210.671 207.608 2.741 322


3.920.336 336.459 332.896 3.227 336


3.207.491 223.886 222.174 1.528 184


1.156.572 55.748 55.379 331 38

Más de 500 trabajadores/as

2.628.436 77.338 76.824 462 52

TOTAL 15.219.180 904.102 894.881 8.289 932

FUENTES: VI Encuesta de Condiciones de Trabajo y Anuario de Estadísticas Laborales y Asuntos Sociales. Elaboración propia

Si examinamos la incidencia de accidentes con baja por cada mil

trabajadores/as en cada tramo de plantilla, los datos reflejan que las empresas


39

con mayor índice de siniestralidad son las pequeñas empresas (85,82 accidentes

por cada mil trabajadores/as), ocupando las microempresas el tercer lugar

(48,92 accidentes por cada mil trabajadores/as), estando en el segundo lugar en

índice de accidentes mortales (0,07 accidentes mortales por cada mil

trabajadores/as).

Tabla 6.

Incidencia de accidentes por cada mil trabajadores/as por tamaño de la plantilla

Total Leves Graves Mortales


48,92 48,21 0,64 0,07


85,82 84,92 0,82 0,09


69,80 69,27 0,48 0,06


48,20 47,88 0,29 0,03

Más de 500 trabajadores/as

29,42 29,23 0,18 0,02

TOTAL 59,41 58,80 0,54 0,06

FUENTE: MTAS: Anuario de Estadísticas Laborales y Asuntos Sociales 2006


40

444... GGGeeessstttiiióóónnn dddeee lllaaa PPPrrreeevvveeennnccciiióóónnn eeennn mmmiiicccrrroooeeemmmppprrreeesssaaasss yyy pppeeeqqquuueeeñññaaasss eeemmmppprrreeesssaaasss

444...111... IIInnntttrrroooddduuucccccciiióóónnn

En este capítulo del estudio hemos querido incluir una Guía simplificada

para el desarrollo de la Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales en las

PYMES y Microempresas, desde el convencimiento de que puede resultar de

gran utilidad, no solo como herramienta para el cumplimiento formal de las

directrices recogidas en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la

Ley 54/2003 de Reforma, el RD 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de

los Servicios de Prevención, el RD 171/2004, en materia de coordinación de

actividades empresariales y los reglamentos específicos en materia de

prevención de riesgos, sino también como un instrumento para la mejora de la

seguridad y la salud, y de las condiciones de trabajo.

La consideración de la Prevención como un elemento más que debe

integrarse en el modelo general de gestión empresarial, es decir, en el conjunto

de actividades y decisiones que en el seno de las organizaciones se adopten, y

que compromete a todos los entes implicados, supone, más allá de la adopción

de las medidas reglamentariamente establecidas, una vía más para alcanzar las


41

más altas cotas de calidad y productividad, objetivo al que deben apuntar todas

las empresas, independientemente de su actividad o el tamaño de sus plantillas.

Sin embargo, la búsqueda de estos fines no resulta siempre sencilla. En

ocasiones por desconocimiento de las obligaciones en materia de PRL, o en

otros casos, por una gestión descuidada o no comprometida, la realidad refleja

que son especialmente las empresas de menor tamaño las que observan un

menor grado de implantación de Sistemas de Gestión de Prevención de Riesgos

Laborales, frente a las grandes empresas que cuentan con mayores recursos

técnicos y humanos.

Para diseñar e implantar un Sistema de Prevención que sea realmente

eficaz, en primer lugar, es necesaria como condición sine qua non, la

voluntariedad, es decir, que todos y cada uno de los integrantes de la empresa

quieran hacerlo y estén convencidos/as de ello. En este sentido, la dirección de la

empresa debe definir claramente su política de prevención, cuáles son sus

objetivos y compromisos al respecto, y hacer partícipes de ella al conjunto de

sus trabajadores/as, sean éstos dos o trescientos.

En segundo lugar, hay que contar con ciertos recursos (materiales,

humanos, de organización…) para poder implantar con éxito el Sistema de

Prevención. A este respecto, la normativa vigente contempla varias

modalidades, externas o internas a la organización. La elección del recurso

preventivo es, en sí misma, una de las decisiones más importantes de la

organización en materia de PRL.


42

En tercer lugar, hay que saber hacerlo; es decir, hay que tener los

conocimientos, capacidades y destrezas necesarias para saber cómo gestionar e

integrar la prevención de riesgos en la empresa.

Finalmente, es preciso poner de manifiesto qué estamos haciendo en

materia de prevención, y cómo lo estamos haciendo, de ahí la importancia de

que todos los elementos que conforman el Sistema de PRL estén perfectamente

documentados y registrados.

Con estas premisas conseguiremos, además de cumplir con la legalidad,

motivar positivamente a todos los miembros de la organización. Sólo así, los

cambios de actitudes serán favorables a la mejora de las condiciones de trabajo

y a los intereses empresariales, asentando una verdadera cultura preventiva.

A continuación recogemos una serie de criterios y herramientas para la

creación y puesta en marcha de un Sistema de Gestión de Riesgos efectivo, que

deberán adecuarse y adaptarse a las características propias de cada empresa.

No es posible confeccionar un modelo único, válido y universal para todas las

empresas. Es tarea y responsabilidad de todas y cada una de ellas confeccionar

su propio sistema, pero en cualquier caso, esperamos ser de ayuda en esta labor.

444...222... EEElll ccciiiccclllooo dddeeelll SSSiiisssttteeemmmaaa dddeee PPPrrreeevvveeennnccciiióóónnn dddeee RRRiiieeesssgggooosss

Al igual que en otros sistemas encaminados a la calidad y la excelencia, el

sistema de prevención de riesgos laborales debe ajustarse a un esquema

circular (ver fig. 1), que permita verificar si los objetivos inicialmente marcados

se cumplen.

Figura 1. Ciclo del Sistema de PRL

1. Política

preventiva

3. Evaluación de riesgos

4.Planificación

2. Organización

5. Ejecución

y coordinación

6.Auditoría

Como se puede apreciar en la figura, el paso previo en todo Sistema de

Prevención de Riesgos es la definición de una política preventiva, esto es, la

declaración de los principios que tiene la empresa en materia de seguridad y

salud en el trabajo. En toda política preventiva, debe incluirse:

Declaración de principios.

Establecimiento de objetivos y compromisos.


43


44

Integración de la prevención en el modelo de gestión empresarial.

Asignación y reparto de responsabilidades y funciones en materia

preventiva.

Una organización adecuada de los recursos que posee la empresa

supone el segundo paso a tomar en todo en sistema de prevención de riesgos. Al

hablar de recursos nos referimos a:

Servicio de Prevención, trabajadores/as designados/as, o ambos.

Representación de los/las trabajadores/as: Delegados/as de

Prevención (si lo hubiera).

Comité de Seguridad y Salud (si lo hubiera).

Grupos de trabajo: reuniones generales y departamentales.

Una vez organizado el trabajo en función de los recursos disponibles, hay

que proceder a la realización de uno de los instrumentos fundamentales en todo

sistema de prevención: la evaluación de riesgos. Para ello es necesario:

Identificar los riesgos presentes en el centro y en todos y cada uno de

los puestos de trabajo.

Eliminar los riesgos que puedan ser evitados.

Evaluar la magnitud de los riesgos que no puedan ser evitados o

controlados inicialmente.

Hacer revisiones periódicas de todo el proceso de evaluación.


45

Con los resultados obtenidos en la evaluación, se procederá a adoptar un

repertorio de medidas correctoras, que tiendan a la reducción o minimización de

los riesgos que no pueden evitarse. Los plazos en la ejecución de dichas medidas

y la prioridad a la hora de adoptarlas dependerán, en cualquier caso, de la

gravedad de los riesgos que haya que controlar. De forma esquemática, durante

la planificación se debe:

Establecer medidas o acciones para la eliminación, reducción, y

control de los riesgos.

Hacer partícipes a todos y todas de tales medidas.

Informar y formar debidamente a los trabajadores y las trabajadoras.

Prever actuaciones concretas frente a cambios previsibles en las

condiciones de trabajo.

Prever actuaciones concretas frente a sucesos previsibles.

Tras la planificación llega el momento de la acción. Todos los pasos

previos son necesarios e inevitables si queremos que nuestro sistema de

prevención sea eficaz, pero es en la fase de ejecución y coordinación donde se

materializan todas las actuaciones y el trabajo previo realizado:

Implantación de los procedimientos de trabajo seguros.

Registro documental de todas las actuaciones.

Coordinación interna a la hora de actuar y, en su caso, con otras

empresas.


46

En último lugar, es preciso verificar el éxito de nuestro trabajo, si hemos

conseguido los objetivos inicialmente propuestos, y cuáles han sido nuestros

fallos y fortalezas durante el proceso. A esta verificación es a lo que llamamos

auditoría.

Cuando los resultados de la auditoría demuestran la eficacia del sistema,

hay que seguir trabajando en reforzarlo para que siga funcionando con éxito,

estableciendo un programa de seguimiento permanente de las condiciones de

trabajo. Si, por el contrario, el proceso auditor revela que no se han conseguido

los objetivos propuestos, es preciso reiniciar todo el ciclo de gestión;

especialmente habrá que:

Evaluar la eficacia de los elementos del sistema.

Establecer un plan estratégico de acción.

Diseñar un programa de mejoras concretas.

Una vez definido cuál debe ser el proceso que todo Sistema de

Prevención de Riesgos Laborales debe seguir, vamos a ir desarrollando cada uno

de los elementos del sistema, aportando anexos y modelos de aplicación

práctica, que recoge el INSHT en su Guía para la Gestión de Riesgos Laborales

en PYMES y Microempresas, que pueden servir de guía para el desempeño de

las funciones preventivas.


47

444...333... PPPooolll ííítttiiicccaaa yyy ooorrrgggaaannniiizzzaaaccciiióóónnn ppprrreeevvveeennntttiiivvvaaa

4.3.1. Declaración de principios

Como ya hemos adelantado, el primer punto a desarrollar en toda

planificación preventiva es la definición de política empresarial en materia de

PRL.

En la declaración de la política preventiva, además de incorporar valores

o principios que la empresa considere importantes o representativos, debería

partirse de los siguientes principios, recogidos en el art. 15 de la LPRL:

Evitar los riesgos.

Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

Combatir los riesgos en su origen.

Adaptar el trabajo a la persona.

Tener en cuenta la evolución de la técnica.

Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún riesgo.

Planificar la prevención.

Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la

individual.


48

Dar las debidas instrucciones a los/las trabajadores/as.

Aunque no es obligatorio redactar por escrito dicha declaración de

principios, es muy recomendable, pues con ella queda plasmado el compromiso

colectivo de toda la organización en la promoción de la mejora de las

condiciones de trabajo.

Cuadro 1. Ejemplo de declaración de política preventiva de una empresa

NUESTROS PRINCIPIOS Y COMPROMISOS

Con el objeto de alcanzar los niveles más altos de Seguridad y Salud declaramos los siguientes principios básicos de nuestra política:

Para llevar a cabo estos principios, se asumen los siguientes compromisos:

• Estamos al servicio de nuestros clientes, comprometidos con la sociedad, el medio ambiente y la salud de nuestros trabajadores, respetando el marco legal y normativo establecido para cada caso.

• Asumimos la necesidad de una mejora continua en la calidad de nuestros productos y servicios, de nuestros procesos y de nuestras condiciones de trabajo. Ello lo logramos con el trabajo bien hecho a la primera y asegurando que ninguna tarea sea realizada sin las debidas medidas de seguridad.

• Los accidentes de trabajo o cualquier lesión generada en el mismo son fundamentalmente fallos de gestión y por tanto son evitables mediante una gestión adecuada que permita adoptar las medidas para la identificación, evaluación y control de los posibles riesgos

• Las personas constituyen el valor más importante que garantiza nuestro futuro. Por ello deben estar cualificadas e identificadas con los objetivos de nuestra organización y sus opiniones han de ser consideradas.

• Todas las actividades las realizamos sin comprometer los aspectos de Seguridad y Salud por consideraciones económicas o de productividad.

• Todo el personal con mando asegura unas correctas condiciones de los/las trabajadores/as a su cargo. Para ello, muestra interés y da ejemplo como parte de su función.

• La empresa promueve y establece los medios necesarios para que la comunicación de deficiencias y/o sugerencias de mejora sean analizadas y, de ser posible, aplicadas. El espíritu de innovación y de mejora continua es fundamental para el futuro de nuestra empresa.

• Establecemos cauces de intercambio de información y de cooperación entre nuestro personal y también con nuestros clientes y proveedores para mejorar continuamente el modo de seleccionar nuestros suministros, de realizar nuestro trabajo, de elaborar nuestros productos y de prestar nuestros servicios.

• Informamos y formamos a los/las trabajadores/as sobre los riesgos inherentes a su trabajo, así como de los medios y las medidas a adoptar para su prevención. Para ello, disponemos de los procedimientos necesarios para el desarrollo de las diferentes actividades preventivas.

• Analizamos todos los accidentes con potencial de daño e iniciamos su corrección de inmediato.

Nuestra empresa asume lo expuesto anteriormente como garantía de pervivencia y crecimiento de la misma.

La Dirección de la empresa

FUENTE: INSHT


49

4.3.2. Organización de los recursos

Para la organización de los recursos necesarios para la actuación

preventiva la dirección de la empresa, de forma consensuada con la plantilla,

debe decidir sobre qué modalidad preventiva es la más adecuada a las

características y situación de su organización (ver cuadro 2), ajustándose a los

términos que establece el Reglamento de los Servicios de Prevención (R.D.

39/1997, de 17 de enero), y teniendo en cuenta que la prevención debe integrarse

en el conjunto de decisiones y actividades de la empresa, por lo que deberá

además hacer un reparto de responsabilidades y funciones.


50

Cuadro 2. Organización preventiva mínima en función del número de

trabajadores/as N° trabajadores/as

Delegados/as de Prevención

Comité de Seguridad y Salud (1)

Servicio de Prevención (SP) Opciones

1‐5 ‐ NO Empresario/a

Trabajador/a designado/a S. P. ajeno

6‐30 1 (Delegado de Personal) NO Trabajador/a designado/a

S. P. ajeno

31‐49 1 NO Trabajador/a designado/a

S. P. ajeno

50‐100 2 Sí Trabajador/a designado/a

S. P. ajeno


S. P. ajeno


S.P. propio S. P. ajeno

501‐1000 4 Sí S.P. propio S. P. ajeno




> 4000 8 Sí S.P. propio S. P. ajeno

(1) Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité Intercentros. (2) Para empresas que pertenezcan al ANEXO I del Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997)

FUENTE: INSHT

En los casos en los que la empresa recurra a un recurso preventivo ajeno

(SPA), es recomendable que algún miembro de la empresa asuma las funciones

de interlocutor y coordinador de las actividades preventivas. Si los recursos

preventivos son propios de la organización (SP propio, trabajadores/as

designados/as, o incluso cuando sea el/a empresario/a quien ejerza las funciones

personalmente), ello no excluye al resto de las personas implicadas; es decir,

todos y cada uno de los miembros de la empresa deben conocer y asumir qué

funciones y responsabilidades tienen con respecto a la política de seguridad y


51

salud en el trabajo adoptada en la empresa. Sólo así será posible que se consiga

una auténtica integración de la prevención.

En este sentido, es una buena idea que, una vez estén claras las funciones

de cada uno de los miembros de la empresa, éstas sean recogidas por escrito, y

estén disponibles para todos y todas (ver cuadro 3).

Cuadro 3. Ejemplo de definición de funciones y responsabilidades de los diferentes niveles de la empresa

DIRECCIÓN

1. Establecer y documentar los principios y objetivos de Prevención de Riesgos Laborales.

2. Establecer la estructura organizativa necesaria y obligatoria para la realización de las actividades preventivas.

3. Designar una persona en materia de Seguridad y Salud, en calidad de staff de la Dirección, que coordine y controle las actuaciones y mantenga informada a la organización de lo más significativo en esta materia. Se contratará a un servicio de prevención ajeno la realización de prestaciones cuando sea necesario por carencia de medios propios o porque la reglamentación lo establezca (realización de mediciones).

4. Establecer las competencias y las interrelaciones de cada departamento en materia de prevención de riesgos laborales.

5. Asignar los recursos necesarios, tanto humanos como materiales, para conseguir los objetivos establecidos.

6. Promover y participar en reuniones periódicas para analizar y discutir temas de seguridad y salud, y procurar tratar también estos temas en las reuniones normales de trabajo.

7. Visitar periódicamente los lugares de trabajo para poder estimular comportamientos eficientes, detectar deficiencias y trasladar interés por su solución.

8. Realizar periódicamente auditorías y revisiones de la política, organización y actividades de la empresa, revisando los resultados de la misma.

9. Mostrar interés por los accidentes laborales acaecidos y por las medidas adoptadas para evitar su repetición.

10. Consultar a los/las trabajadores/as en la adopción de decisiones que puedan afectar a la seguridad, salud y condiciones de trabajo.

11. Aprobar los procedimientos de las diferentes actividades preventivas y las instrucciones de trabajo.

MANDOS INTERMEDIOS

1. Elaborar y transmitir los procedimientos e instrucciones referentes a los trabajos que se realicen en su área de competencia.

2. Velar por el cumplimiento de dichos procedimientos e instrucciones por parte de los/las trabajadores/as a su cargo, asegurándose que se llevan a cabo las tareas con las debidas condiciones de seguridad.

3. Informar a los/las trabajadores/as de los riesgos existentes en los lugares de trabajo y de las medidas preventivas y de protección a adoptar.

4. Analizar los trabajos que se llevan a cabo en su área detectando posibles riesgos o deficiencias para su eliminación o minimización.

5. Vigilar con especial atención aquellas situaciones críticas que puedan surgir, ya sea en la realización de nuevas tareas o en las ya existentes, para adoptar medidas correctoras inmediatas.

6. Investigar todos los accidentes e incidentes ocurridos en su área de trabajo, de acuerdo con el procedimiento establecido.


52

7. Formar a los/las trabajadores/as para la correcta realización de las tareas que tengan asignadas y detectar las carencias al respecto.

8. Aplicar en la medida de sus posibilidades las medidas preventivas y sugerencias de mejora que propongan sus trabajadores.

9. Y en general cumplir y hacer cumplir todos los procedimientos de este Manual que les atañen y los objetivos establecidos.

TRABAJADORES/AS

1. Conocer y cumplir toda la normativa, procedimientos e instrucciones que afecten a su trabajo, en particular a las medidas de prevención y protección.

2. Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

3. Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados.

4. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.

5. Comunicar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los/las trabajadores/as designados para realizar actividades de protección y prevención, y, en su caso, al servicio de prevención acerca de cualquier situación que considere pueda presentar un riesgo para la seguridad y salud.

6. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y salud de los/las trabajadores/as en el trabajo.

7. Cooperar con sus mandos directos para poder garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los/las trabajadores/as en el trabajo.

8. Mantener limpio y ordenado su entorno de trabajo, localizando los equipos y materiales en los lugares asignados.

9. Sugerir las medidas que considere oportunas en su ámbito de trabajo para mejorar la calidad, la seguridad y la eficacia del mismo.

10. Otras funciones que la organización crea conveniente.

TRABAJADOR/A DESIGNADO/A O COORDINADOR DE PREVENCIÓN

1. Realizar las funciones del Servicio de Prevención cuando éste no tenga la obligación de constituirse.

2. Asesorar y apoyar las diferentes actividades preventivas establecidas.

3. Asistir y participar en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud, si existe, en calidad de asesor.

4. Canalizar la información de interés en materia preventiva hacia la estructura de la organización, así como los resultados del desarrollo de la acción preventiva.

5. Facilitar la coordinación de las relaciones interdepartamentales a fin de que se desarrolle la cooperación necesaria y se eviten efectos adversos para la salud de los/las trabajadores/as.

6. Revisar y controlar la documentación referente a la Prevención de Riesgos Laborales asegurando su actualización y disponibilidad.

7. Realizar aquellas actividades preventivas específicamente encomendadas

8. Otras funciones que la Dirección le asigne.

9. Actuar de nexo de unión con colaboradores externos en materia preventiva, Servicio de Prevención Ajeno u otros.

FUENTE: INSHT


53

4.3.3. Documentación y registro

Es importante tener documentadas todas o casi todas las acciones que

en el marco del Plan de Prevención se adopten en la empresa. No se trata solo

de un requerimiento legal ‐muchos de los documentos son exigidos por la

normativa‐, sino que también contribuye a la organización adecuada de la

acción preventiva, al conocimiento y difusión de las medidas entre todos los

componentes de la empresa, y, en definitiva, a fomentar una auténtica cultura

preventiva.

Toda la documentación que se genere en materia de PRL debe

registrarse adecuadamente y mantenerse a disposición de la autoridad laboral

competente, los recursos preventivos y los representantes legales de los/las

trabajadores/as.

Cuadro 4. Registros documentales

REGLAMENTARIOS

• Conciertos con Servicios de Prevención ajenos (art. 31 LPRL y art. 10.1, 12.1, 15.4, 16 y 20.1 RSP)

• Nombramiento de los órganos formales de la prevención en la empresa, certificado de la formación específica recibida y funciones

(art. 30 y 31 LPRL y capítulos III y VI RSP)

• Justificante de que los/las trabajadores/as designados/as o miembros del Servicio de Prevención propio están en la plantilla de la empresa

• Consulta de la modalidad preventiva a los/las trabajadores/as (art. 18 LPRL y 33 LPRL).

• Consulta a los representantes de los/las trabajadores/as sobre los elementos fundamentales del sistema preventivo (organización preventiva, evaluación de riesgos, planificación preventiva, etc.)


54

Cuadro 4 (Cont.) Registros documentales RECOMENDABLES

• Política preventiva definida por escrito

• Información sobre medios técnicos de los que dispone el Servicio de Prevención propio.

• Actas de reuniones en las que se reflejen los compromisos adquiridos en la adopción de mejoras preventivas.

• Actas de reuniones del Comité de Seguridad y Salud.

• Procedimiento de comunicación de riesgos y sugerencias de mejora.


55

Cuadro 5.

Cuestionario de Autoevaluación. Política y organización preventiva REQUISITOS JUSTIFICACIONES

1. Se ha elaborado una política preventiva de acuerdo con un estudio inicial y con objetivos estratégicos a conseguir y se ha definido un sistema preventivo con los procedimientos necesarios.

SÍ NO

Es muy conveniente que exista una política que recoja los valores esenciales de la prevención, sea conocida por todos los miembros de la empresa, habiendo sido consultados los/las trabajadores/as en la configuración del sistema preventivo y los procedimientos necesarios (art.33 LPRL).

2. Se ha definido una política empresarial en materia de prevención de riesgos, en la que quedan reflejados los principios o criterios de actuación.

SÍ NO No es obligatoria su existencia escrita pero es muy recomendable dado su carácter de compromiso colectivo.

3. Se han establecido unos objetivos periódicos medibles.

SÍ NO

Es necesario fijar unos objetivos aportando para ello los medios necesarios, así como efectuar un seguimiento de las actividades necesarias para alcanzarlos (art.9 RSP).

4. Se han fijado las funciones y responsabilidades del personal con mando sobre prevención.

SÍ NO

Es necesario que se integre la prevención en las distintas Unidades de forma que se ejerzan las actividades basándose en la necesidad de protección de los/las trabajadores/as. Se vigilará y evaluará el cumplimiento de tales funciones (art.30 y 31 LPRL y art. 13 y cap. VI RSP).

5. El/la empresario/a revisa su política y su sistema preventivo.

SÍ NO Es conveniente que el/la empresario/a lleve a cabo un control y una actualización, tanto de la política como de su sistema preventivo.

6. Se ha establecido una organización adecuada de la prevención de acuerdo con las distintas modalidades posibles según los términos establecidos legalmente.

SÍ NO

En función del tamaño de la empresa es necesario implantar una determinada modalidad preventiva (cap. III RSP).

7. Se han constituido los órganos formales de participación y representación en materia de prevención establecidos legalmente: Persona designada/Servicio de Prevención, Delegado de prevención, Comité de seguridad y salud en el trabajo.

SÍ NO

Se constituirán en función del tamaño y de las características de la empresa y se les facilitarán los medios necesarios para que puedan actuar correctamente (art.34, 35 y 38 LPRL).

8. Cuando se recurra a un Servicio de prevención ajeno, los conciertos o contratos cubren todas aquellas actividades preventivas legalmente exigibles.

SÍ NO

Los Servicios de prevención ajenos cubrirán las actividades que no realice la empresa con medios propios, controlando que su ejecución se ajuste a lo concertado (Cap.3 RSP).

9. Se dispone de una persona designada para ejercer funciones preventivas y de coordinación que actúe como nexo de unión entre el Servicio de prevención ajeno (si lo hubiese) y la empresa.

SÍ NO

Es muy conveniente la existencia de una persona designada con la capacitación necesaria para agilizar la comunicación y la implantación de medidas preventivas en la empresa, aunque se haya concertado totalmente la prevención con un Servicio ajeno.

10. Todos los miembros de los órganos preventivos disponen de la información y formación necesarias, y son consultados en todo lo relativo al Sistema.

SÍ NO

Además de facilitar la información y formación específica requerida se debe contar con la opinión de los representantes de los/las trabajadores/as (art.18 y 33 LPRL).

11. Se dispone de los recursos necesarios (materiales, tiempo, etc.) para desarrollar las actividades preventivas.

SÍ NO Es necesario disponer de los recursos idóneos en función de las necesidades planteadas (art.30 LPRL y art.13 RSP).


56

Cuadro 5. (Cont.) Cuestionario de Autoevaluación. Política y organización preventiva

REQUISITOS JUSTIFICACIONES 12. El/la empresario/a consulta regularmente a los/las trabajadores/as o sus representantes facilitando su participación en el desarrollo de los elementos fundamentales de su sistema preventivo.

SÍ NO

El/la empresario/a deberá consultar a los/las trabajadores/as y permitir su participación, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y salud en el trabajo (art.18 y 34 LPRL) para conseguir una mejor selección de las medidas a adoptar y una mayor implicación del personal.

13. Está establecida una vía ágil de comunicación de sugerencias de mejora por parte de los/las trabajadores/as.

SÍ NO

A través de las reuniones habituales de trabajo documentadas o de procedimiento escrito de comunicación se facilitará que las ideas de los/las trabajadores/as puedan ser atendidas debidamente, promoviendo el necesario espíritu de innovación.

FUENTE: INSHT

444...444... PPPlllaaannn dddeee PPPrrreeevvveeennnccciiióóónnn dddeee RRRiiieeesssgggooosss LLLaaabbbooorrraaallleeesss

Tras la modificación sufrida a partir de la Ley 54/2003, el art. 16 de la

LPRL (apartado 1) establece que: "la prevención de riesgos laborales deberá

integrarse en el sistema general de la empresa, tanto en el conjunto de sus

actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta a través de la

implantación y aplicación de un Plan de prevención de riesgos laborales….

(…) Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de

prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma

programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la

actividad preventiva"


57

4.4.1. La evaluación de riesgos

La evaluación de riesgos es la herramienta fundamental del Plan de

Prevención, junto con la planificación de la actividad preventiva. La Ley

establece que debe llevarse a cabo inicialmente y cuando se efectúen

determinados cambios, para poder detectar los riesgos que puedan existir en

todos y cada uno de los puestos de trabajo de la empresa y que puedan afectar a

la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras.

Independientemente de quien la realice, la evaluación es responsabilidad

de la dirección de la empresa, aunque debe consultarse a los/las trabajadores/as

o a sus representantes sobre el método empleado para realizarla; teniendo en

cuenta que éste deberá ajustarse a los riesgos existentes y al nivel de

profundización requerido.

Podemos definir la evaluación de riesgos como el proceso dirigido a

estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse con el fin de

adoptar medidas preventivas (“riesgo” es la probabilidad de que suceda “X”

consecuencia).

El objetivo fundamental de la evaluación es minimizar y controlar

debidamente los riesgos que no han podido ser eliminados, estableciendo las

medidas preventivas pertinentes y las prioridades de actuación en función de las

consecuencias que tendría su materialización y de la probabilidad de que se

produjeran.


58

El riesgo se puede manifestar a través de diversos factores que deben ser

tenidos en cuenta en el proceso de evaluación:

Los lugares de trabajo: seguridad estructural, suelos, desniveles,

ventanas, puertas, escaleras, vías de emergencia, extintores,

instalación eléctrica, orden, limpieza, temperatura, ventilación,

iluminación, equipos de primeros auxilios...

Las prácticas laborales: técnicas y métodos de trabajo, manipulación

de cargas, posiciones difíciles, trabajos en altura...

Los equipos de trabajo: diseño del equipo, comprobación inicial y

revisiones, formación e información en su utilización, estado...

La utilización de agentes químicos: utilización en el proceso de

trabajo, almacenamiento, transporte...

La exposición a agentes físicos: radiaciones, ruidos, vapores,

vibraciones mecánicas...

Los factores medioambientales: iluminación, temperatura,

humedad, contaminantes...

Los factores humanos: capacidades personales, motivación,

negligencias, factores psicológicos (carga de trabajo, personales...)

De los diferentes sistemas para la evaluación de riesgos, el Instituto de

Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), dependiente del Ministerio de

Trabajo y Asuntos Sociales, propone una Guía para la “Evaluación de las

condiciones de trabajo en pequeñas y medianas empresas (PYMES)” con una


59

metodología que se basa en el sistema de recogida de datos mediante

cuestionarios de chequeo, y ha sido diseñada para cubrir los siguientes

objetivos:

Facilitar la identificación y evaluación de riesgos a pequeñas y

medianas empresas, de acuerdo con las exigencias legales.

Propiciar la formación autodidacta sobre prevención de riesgos

laborales y mejora de las condiciones de trabajo en las empresas

donde se aplique.

Además, y también siguiendo las guías del INSHT, el método más

sencillo para estimar los niveles de riesgo de acuerdo a su probabilidad estimada

y a sus consecuencias esperadas, es el siguiente:


60

Cuadro 6. Niveles de riesgo CONSECUENCIAS

LIGERAS MEDIAS GRAVES

BAJA RIESGO TRIVIAL

RIESGO TOLERABLE

RIESGO MODERADO

MEDIA

RIESGO

TOLERABLE

RIESGO MODERADO

RIESGO IMPORTANTE

PROBABILIDAD

ALTA RIESGO

MODERADO RIESGO

IMPORTANTE RIESGO

INTOLERABLE

Estimación del riesgo

Trivial No se requiere acción específica.

Tolerable

No se necesita mejorar la Acción Preventiva, pero hay que revisar periódicamente y se debe considerar mejorar.

Moderado

Hay que esforzarse en reducir el riesgo en un plazo determinado

Importante No debe comenzarse el trabajo hasta que se haya reducido el riesgo.

Intolerable Paralización del trabajo hasta reducir el riesgo

FUENTE: INSHT

Aunque la evaluación de riesgos debe ser llevada a cabo por las personas

que tengan la formación y capacitación necesaria para ello, todo el proceso debe

realizarse con la participación del personal que esté expuesto a los riesgos que se

evalúan. De hecho, aunque la evaluación la realice un recurso preventivo externo

a la empresa, ésta debe implicarse en el seguimiento y control de la misma.

En este sentido resulta casi obvio que cualquier evaluación de riesgos

debería iniciarse con un procedimiento de consulta a los/las trabajadores/as y a

las trabajadoras sobre los riesgos que ellos/las perciben inherentes a sus puestos

de trabajo.


61

En la guía sobre Evaluación de las Condiciones de Trabajo en las PYMES, el

INSHT distingue cuatro fases en la evaluación de riesgos:

1º.‐ Fase de preparación, en la que se recogen y analizan los

antecedentes y datos necesarios sobre el puesto a evaluar. Comprende las

siguientes actuaciones:

Determinar quién o quiénes van a realizar la evaluación, así como los

procedimientos, plazos, comunicación a los/las trabajadores/as.

Recabar y proporcionar a los evaluadores la información, formación

y recursos necesarios para la realización de la evaluación.

Definir los elementos de control con los que se va a evaluar la

eficacia del sistema.

2º.‐ Fase de ejecución, en la que es preciso analizar los siguientes

aspectos:

Los aspectos materiales de las instalaciones, máquinas, equipos y

herramientas.

El entorno del lugar de trabajo.

El comportamiento humano en la ejecución de las tareas.

Los aspectos relativos a la gestión y organización del trabajo.

El funcionamiento correcto de los sistemas de control de los riesgos.


62

3º.‐ Fase de registro documental de todo el proceso evaluador. En todos

aquellos puestos de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad

de adoptar o controlar alguna medida preventiva, deberán quedar recogidos

documentalmente los siguientes datos:

La identificación del puesto de trabajo.

Los riesgos existentes o potenciales.

La relación de trabajadores afectados.

El resultado de la evaluación.

Las medidas preventivas procedentes.

La referencia de los criterios y procedimientos de evaluación

exigibles y aplicados.

Técnico responsable de la evaluación y competencia profesional para

tal actividad.

4º.‐ Fase de control, en la que se programarán y organizarán las medidas

de prevención y protección con el fin de asegurar el mantenimiento de su

eficacia en el tiempo.

La evaluación inicial de los riesgos deber ser sometida a revisión

periódicamente, siendo, en todo caso, reglamentaria su actualización ante las

siguientes circunstancias:


63

Cuando se introduzca algún cambio en las condiciones de trabajo,

tanto en la organización como en la introducción de nuevas

tecnologías, productos, equipos, etc.

Cuando se produzcan daños para la seguridad y la salud de las

personas trabajadoras o se aprecie que las medidas de prevención

son inadecuadas o insuficientes.

Si legalmente hay establecida una periodicidad de evaluación para

determinados riesgos, o se ha llegado a ese acuerdo entre la

empresa y la representación de los/las trabajadores/as.

Se tendrán en cuenta siempre, en la evaluación de riesgos, aquellos que

puedan afectar a trabajadores especialmente sensibles como son los menores,

las mujeres embarazadas y las personas con discapacidad.


64

Cuadro 7. Ficha de evaluación de riesgos (1/2)

FICHA DE EVALUACIÓN DE RIESGOS

Área/Puesto: Nº de trabajadores/as expuestos:

Departamento: Evaluación realizada por:

Fecha: Revisión:

COD. RIESGO/CAUSA MEDIDAS PREVENTIVAS

ND (1)

NE (2)

NC (3)

PR (4) Responsable Plazo

(1).Nivel de deficiencia 0 – Aceptable 2 – Mejorable 6 – Deficiente 10 – Muy deficiente

(2) Nivel de exposición 1 – Esporádica 2 – Ocasional 3 – Frecuente 4 – Continua

(3) Nivel de consecuencia 10 – Leve 25 – Grave 60 – Muy grave 100 – Mortal

4) Prioridad (ND x NE x NC) PRO40 Justificar la corrección 40<PRO150 Relativamente urgente 150 <PRO600 Urgente 600<PR Inmediata

FUENTE: INSHT


65

Cuadro 7. Ficha de evaluación de riesgos (2/2)

COD. RIESGO CÓD. RIESGO

RIESGO DE ACCIDENTE

010 Caída de personas a distinto nivel 330 Ruido

020 Caída de personas al mismo nivel 340 Vibraciones

030 Caída de objetos por desplome 350 Estrés térmico

040 Caída de objetos en manipulación 360 Radiaciones ionizantes

050 Caída de objetos desprendidos 370 Radiaciones no ionizantes

060 Pisadas sobre objetos 380 Iluminación

070 Choques contra objetos inmóviles 390 Otra exposición

080 Choques contra objetos móviles RIESGO DE FATIGA

090 Golpes/Cortes por objetos o herramientas

410 Física. Posición

100 Proyección de fragmentos o partículas 420 Física. Desplazamiento

110 Atrapamiento por o entre objetos 430 Física. Esfuerzo

120 Atrapamiento por vuelco de máquina 440 Física. Manejo de cargas

140 Exposición a temperaturas extremas 450 Mental. Recepción de la información

150 Contactos térmicos 460 Mental. Tratamiento de la información

160 Contactos eléctricos 470 Mental. Respuesta

170 Exposición a sustancias nocivas 480 Fatiga crónica

180 Contactos con sustancias cáusticas y/o corrosivas

490 Otros riesgos de fatiga

190 Exposición a radiaciones RIESGO INSATISFACCIÓN

200 Explosiones 510 Contenido del trabajo

210 Incendios 520 Monotonía

220 Accidentes causados por seres vivos 530 Rol inadecuado

230 Atropellos o golpes con vehículos 540 Autonomía suficiente

240 Accidentes de tránsito 550 Incomunicación

250 Otros riesgos de accidente 560 Relaciones

RIESGO DE ENFERMEDAD PROFESIONAL

570 Organización del trabajo incorrecta

310 Exposición a cont. químicos 580 Horario inadecuado

320 Exposición a cont. biológicos 590 Otros riesgos de insatisfacción

Relación nominal de trabajadores expuestos: 1.‐ ……………………….. 2.‐ ……………………….. 3.‐ ……………………….. 4.‐ ……………………….. 5.‐ ……………………….. 6.‐ ……………………….. 7.‐ ……………………….. 8.‐ ……………………….. 9.‐ ……………………….. Indicar si existe alguna limitación física o psíquica para ejecutar este puesto de trabajo o tarea: Firma: Unidad Medicina del Trabajo

FUENTE: INSHT


66

4.4.2. Medidas o actividades para eliminar o minimizar los riesgos

Una vez llevada a cabo la evaluación de riesgos y en función de los

resultados obtenidos, se procederá a planificar la acción preventiva para

implantar las medidas pertinentes, incluyendo para cada actividad el plazo para

llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y

materiales necesarios para su ejecución.

Se pueden distinguir tres tipos de actuaciones preventivas, las cuales

deberán quedar debidamente registradas: las medidas de prevención,

pudiéndose incluir también las de protección colectiva e individual; las acciones

de información y formación para lograr comportamientos seguros y fiables de

las personas trabajadoras, y los procedimientos para el control de los riesgos a

fin de mantenerlos en niveles tolerables a lo largo del tiempo.

En realidad se entiende por medidas de prevención aquellas que

eliminan o disminuyen el riesgo en su origen minimizando la probabilidad de que

el acontecimiento no deseado se materialice. En cambio, las medidas de

protección actúan fundamentalmente evitando o disminuyendo las

consecuencias de los accidentes.

Dentro de las medidas de protección cabe diferenciar las medidas de

protección colectiva (barandillas, redes de protección, apantallamientos, etc.)

de los equipos de protección individual. Las medidas de protección se


67

seleccionarán basándose en su fiabilidad y procurando que no dificulten o

entorpezcan el trabajo a realizar.

Los equipos de protección individual (EPl) nunca serán prioritarios

frente a otros tipos de medidas y será necesario efectuar un análisis de

necesidades para seleccionar los más idóneos y que dispongan a su vez de la

certificación correspondiente, con marcado CE. Los de clase I son para proteger

ante riesgos de escasa importancia (algunos tipos de guantes como los

empleados en jardinería, etc.); los de clase III para riesgos que puedan generar

daños irreversibles (cinturones de seguridad frente a caídas de altura,

protecciones frente a riesgos de electrocución, etc.); y los de clase II, para las

otras situaciones. El/la empresario/a deberá proporcionar gratuitamente a

los/las trabajadores/as los EPI necesarios para el desarrollo de sus actividades,

acompañados de las instrucciones de uso necesarias. Los/las trabajadores/as

deberán ser debidamente informados, mediante normas de utilización, sobre

cómo, cuándo y dónde deben emplearlos. Y por último se deberá comprobar

que se hace buen uso de los mismos y que los mantienen en buen estado. Se

debería llevar un registro personalizado de la entrega de los EPI necesarios.

Complementariamente a estas medidas existe la normalización

mediante la cual se pretende regular los comportamientos de los/las

trabajadores/as especialmente cuando de ellos se deriven situaciones que

entrañen riesgos. Se trata de establecer las normas y métodos de trabajo que

faciliten la interrelación correcta entre la persona y la máquina. Las instrucciones

escritas de trabajo que integren los aspectos de seguridad en tareas críticas son

del todo necesarias. Para ello, una primera actividad será identificar aquellas

tareas que han de ser normalizadas.


68

Finalmente y como complemento a las anteriores medidas existe la

señalización, que sirve para facilitar la información necesaria y con la suficiente

antelación para que las personas puedan actuar ante situaciones en que es

necesario advertir de peligros, conocer la obligatoriedad de uso de equipos de

protección personal y localizar medios de lucha contra incendios, de primeros

auxilios y vías de evacuación o prohibiciones en general.

El cuadro 8 presenta un modelo de ficha de registro de medidas de

prevención y protección a adoptar en los puestos de trabajo y tareas para

minimizar los riesgos existentes. Este modelo de ficha permite registrar a modo

de inventario las principales medidas de prevención y protección en cada puesto

de trabajo y tarea, así como los tipos de controles establecidos ante los

consiguientes riesgos previsibles. Dicha ficha debiera elaborarse a partir de los

resultados de la evaluación de riesgos.


69

Cuadro 8. Registro de medidas de prevención y protección

FICHA DE REGISTRO DE MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN A ADOPTAR EN LOS PUESTOS DE TRABAJO Y TAREAS PARA MINIMIZAR LOS RIESGOS EXISTENTES

Unidad funcional: Tiempo requerido para la información inicial: Fecha cumplimentación de esta ficha:

Puesto de trabajo/tarea: Tiempo de formación requerido para trabajar individualmente:

Tareas Riesgos Medidas de protección implantadas

Normas internas aplicables

Señalización existente Controles periódicos del riesgo

Observaciones

Peligro Prohib. Obligac. Inform

Tipo revisión

Frecue

FUENTE: INSHT


70

Cuadro 9.

Prevención en el origen. Protección colectiva. Protección individual

REQUISITOS JUSTIFICACIONES

1. Existe una planificación de la actividad preventiva, en la cual se encuentran incluidas las medidas de protección y prevención a adoptar y, en su caso, material de protección que deba utilizarse.

SÍ NO

Es necesaria una planificación, por parte del/la empresario/a, de estas medidas, incluyendo plazo para llevarlas a cabo, designación de responsables y recursos para su ejecución (art.16 Ley 54/2003)

2. Se asumen los principios de la acción preventiva establecidos en la LPRL para seleccionar las medidas necesarias.

SÍ NO Es exigible aplicar los principios establecidos y en el orden establecido recogidos en el art. 15 LPRL.

3. Se aplican prioritariamente medidas de prevención intrínseca para evitar y minimizar riesgos y las medidas de protección colectiva prevalecen sobre las medidas de protección individual.

SÍ NO

Las medidas de prevención serán prioritarias frente a las medidas de protección, y a su vez la protección colectiva lo será respecto a la protección individual (art. 15 LPRL).

4. Las máquinas y equipos de trabajo cumplen los requisitos de seguridad legalmente establecidos.

SÍ NO

Las máquinas y equipos de trabajo nuevos deben disponer de marcado CE, manual de instrucciones y declaración de conformidad (RD1435/1992). Los antiguos se evaluarán y actualizarán (RD 1215/1997).

5. Los EPI han sido comprados con la declaración de conformidad y con el marcado CE.

SÍ NO

El/la empresario/a deberá comprobar que los EPI adquiridos se adecuan a lo exigido reglamentariamente (RD1407/1992 y RD773/1997).

6. Los/las trabajadores/as están informados/as y formados/as acerca de por qué, cómo y dónde deben utilizar EPI.

SÍ NO

Es necesario que los/las trabajadores/as reciban la información y formación necesaria para que sepan utilizarlos adecuadamente, debiendo estar normalizado su uso (RD 773/1997, art.8).

7. Las máquinas, equipos y EPI son utilizados y mantenidos correctamente para así garantizar la protección de los/las trabajadores/as.

SÍ NO

El/la empresario/a debe asegurarse de que el mantenimiento de los equipos se realice de acuerdo con las instrucciones del fabricante y velar por su utilización correcta (art. 4 RD 1215 / 1997 y art. 3 RD 773/1997).

8. Se han detectado las tareas críticas en las que son necesarias autorizaciones de trabajo y éstas se aplican regularmente.

SÍ NO

Todos los trabajos que entrañen riesgos importantes deberán contar con autorizaciones de trabajo que contengan las necesarias instrucciones escritas (RD 486/1997)

9. Las instrucciones de trabajo contemplan debidamente los aspectos de seguridad y son conocidas por los/las trabajadores/as.

SÍ NO

Las instrucciones de trabajo escritas deberán ser claras e integrarán la seguridad, siendo utilizadas para lograr la debida capacitación de los /as trabajadores/as.

10. Se aplica señalización de seguridad en los lugares de trabajo de acuerdo con los resultados de la evaluación de riesgos.

SÍ NO La señalización de seguridad, complementaria a otras medidas preventivas, se adecuará a lo establecido en el RD 485/1997


71

Cuadro 9. (Cont.)

Prevención en el origen. Protección colectiva. Protección individual

11. Todos los/las destinatarios/as de las señales conocen su significado y cómo comportarse ante ellas.

SÍ NO

Todos los miembros de la empresa deberán recibir formación sobre el significado de las señales existentes en la empresa y sobre cómo actuar ante ellas (RD 485/1997).

12. Los/las trabajadores/as cuidan de mantener su puesto de trabajo ordenado y limpio, disponiendo de medios adecuados.

SÍ NO

Es importante que se faciliten medios idóneos y se responsabilice a los/las trabajadores/as de mantener el orden y la limpieza en su puesto de trabajo y en sus tareas.

13. Los mandos intermedios están directamente implicados en velar para que el entorno físico de sus ámbitos de trabajo esté ordenado y limpio y los/las trabajadores/as actúen con coherencia.

SÍ NO Es necesario que los mandos se impliquen en el cuidado de los puestos de trabajo que están a su cargo, velando porque estén limpios y ordenados.

FUENTE: INSHT

La información, la formación y la participación en materia de

Prevención de Riesgos Laborales constituyen tres derechos fundamentales de

los trabajadores y las trabajadoras.

En lo referente a la información, los/las trabajadores/as han de ser

informados/as directamente o través de sus representantes sobre los riesgos a

los que están expuestos/as y sobre las medidas y actividades de prevención y

protección (por ejemplo, el plan de emergencia y evacuación y las normas

generales de seguridad del centro de trabajo). Pero la información ha de ser

bidireccional, también los/las trabajadores/as tienen el deber de informar de

inmediato a su superior jerárquico y a los/las trabajadores/as designados para

realizar actividades de protección y prevención o, en su caso, al servicio de

prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para

la seguridad y salud de los/las trabajadores/as.

En cuanto a la formación se deberá garantizar que todo el personal de la

empresa reciba una formación suficiente en materia preventiva dentro de su


72

jornada laboral, tanto en el momento de su contratación, como cuando se

produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas

tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, esto independientemente de la

modalidad o duración de su contrato. Con la formación se pretende desarrollar

las capacidades y aptitudes de los/las trabajadores/as para la correcta ejecución

de las tareas que les son encomendadas.

La información y formación adecuadas harán que el/a trabajador/a sea

consciente de los riesgos que corre en la ejecución de su trabajo y conozca las

medidas preventivas dispuestas, así como su correcta utilización y/o ejecución.

En este sentido, es muy recomendable que una de las vías de información

a los/las trabajadores/as sea de forma escrita. Por ejemplo, las instrucciones de

trabajo escritas en la utilización de equipos o en la realización de tareas críticas

constituyen una herramienta muy eficaz para facilitar la formación del personal

por parte de sus mandos directos.

La formación debería cumplir una serie de requisitos como son:

Que se realice a partir de una evaluación de necesidades y de una

planificación.

Que sea activa y basada preferentemente en los procedimientos de

trabajo establecidos.

Que sea continuada e impartida en lo posible con medios propios, en

especial por el personal con mando directo, o concertada con

servicios ajenos cuando sea necesario.


73

Cuadro 10. Certificado de la información y formación a los/las trabajadores/as

Certificado de la información y formación recibida por los/las trabajadores/as Puesto de trabajo: Código: Tareas:

Información inicial de riesgos y medidas preventivas

Política de la empresa en prevención de riesgos laborales

Organización de la prevención en el centro de trabajo. Funciones y responsabilidades de mandos y trabajadores, así como de las personas y órganos formales (persona designada, delegados de prevención y Comité de Seguridad y Salud en el trabajo cuando exista) con funciones específicas en prevención.

Riesgos generales de la actividad y medidas de prevención.

Normas generales de prevención de riesgos laborales del centro de trabajo.

Plan de emergencia

… Tiempo dedicado a esta acción: Responsable de la acción formativa: Fecha: Firma

Formación inicial específica del puesto de trabajo/tareas • Tiempo mínimo requerido para que el trabajador pueda trabajar individualmente: • Tiempo total invertido en la formación:

- Teórica (transmisión de conocimientos necesarios): - Práctica (desarrollo de destrezas):

Nombre del mando responsable del puesto de trabajo: Fecha: Firma (nombre del/a monitor/a)

Nombre del trabajador/a: Fecha: Firma

FUENTE: INSHT

En el cuadro 10 se presenta un modelo de registro documental

relacionado con la certificación de la información y formación en prevención de


74

riesgos laborales recibida por los trabajadores y las trabajadoras en sus puestos

de trabajo.

4.4.3. Actividades para el control de los riesgos

Tal y como establece el art. 16 de la LPRL, el control periódico de las

condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores y las trabajadoras es

una herramienta indispensable para prevenir los riesgos derivados del deterioro

de equipos e instalaciones, o desviaciones sobre situaciones previstas en los

lugares de trabajo.

Está claro, a consecuencia del trabajo diario, las máquinas, útiles, e

instalaciones de los lugares de trabajo sufren un desgaste y terminan

deteriorándose. Ello puede ocasionar fallos técnicos o desencadenar situaciones

o actuaciones que pueden llegar a convertirse en hábitos poco seguros.

Para controlar estos riesgos es necesario poner en marcha un sistema de

revisiones periódicas, que pueden ser formales y sujetos a obligación legal (por

ejemplo, revisión y mantenimiento de maquinaria, equipos de elevación,

instalaciones a presión, eléctricas…), o de carácter informal, siendo realizadas

éstas por los propios trabajadores/as y sus superiores al mismo tiempo que

llevan a cabo la actividad propia de su puesto de trabajo.

Ahora bien el hecho de que éstas últimas tengan un carácter informal, no

quiere decir que no estén debidamente programadas y organizadas. Debe ser


75

una cuestión más a incluir en las reuniones de trabajo y decisiones que se tomen

en materia preventivas: qué, quién, y cada cuánto se debe hacer una inspección

general de los lugares de trabajo. Respecto al cómo realizar estas revisiones

informales, hay que seguir las siguientes etapas:

a) Planificación (quién será la persona responsable de la revisión,

recopilar información previa, y realizar una pequeña lista de chequeo

de los puntos a inspeccionar).

b) Ejecución. Fase en que se practican efectivamente las revisiones y

observaciones en los lugares de trabajo registrando los datos en las

hojas de registro correspondientes para su posterior estudio.

c) Control. La aplicación de las medidas correctoras requiere siempre un

seguimiento y control de su aplicación y eficacia.


76

Cuadro 11. Tipos de revisiones periódicas en los centros de trabajo

Inspecciones reglamentarias de seguridad industrial

• Deben ser llevadas a cabo por empresas acreditadas o entidades autorizadas de inspección y control (gases, almacenamiento de productos químicos, montacargas, grúas, vehículos, …)

• El programa de revisiones está sometido a plazos concretos.

Revisiones periódicas de equipos de trabajo

• Serán responsabilidad de las personas responsables de distintas áreas.

• En todo caso, se tendrán en cuenta los requisitos legales así como las instrucciones de los fabricantes y suministradores.

• Estas revisiones deberán ser llevadas a cabo por personal competente y los resultados deberán documentarse y estar a disposición de la autoridad laboral.

• La utilización de listas de chequeo es una herramienta básica.

Revisiones periódicas generales de los lugares de trabajo

• Serán responsabilidad directa de los responsables de departamento y mandos.

• Se atenderá principalmente al orden y limpieza. • Puede resultar útil la elaboración de una lista de comprobación de

las condiciones de orden y limpieza en estancias, zonas de tránsito, almacenes…

Observaciones del trabajo

• Revisión periódica del desempeño de las tareas con vistas a su mejora.

• Aseguramiento de que el trabajo se realiza de forma segura y de acuerdo con lo establecido en las instrucciones de trabajo.

En el cuadro 12 se presenta un modelo de ficha de observación del

trabajo con el propósito de sugerencia de mejora. Se pretende disponer de un

procedimiento unitario para realizar las observaciones del trabajo con la ayuda

de un cuestionario de chequeo y que al mismo tiempo sirva para que cualquier

miembro de la organización comunique cualquier deficiencia y sugerencia de

mejora que crea oportuna. La introducción en el procedimiento de un apartado

para actuaciones destacables y otro para actuaciones mejorables pretende

centrar la atención, tanto en los comportamientos que por su calidad merecen

ser aprovechados como fuente de aprendizaje, como en los que requieren ser

corregidos.


77

Cuadro 12. Ficha de observación del trabajo/sugerencia de mejora Área/Puesto de trabajo: Frecuencia de observación establecida:

Unidad funcional: Fecha:

Código:

ASPECTOS DE RECOMENDADA OBSERVACIÓN Bien Mal Reg. Observaciones

Superficies de trabajo y tránsito Actuaciones destacables

• Están delimitadas y libres de obstáculos las zonas de paso y almacenamientos

• Están protegidas las aberturas y plataformas en altura Orden y limpieza

• Se evita la acumulación de materiales fuera de su lugar

• Se evita la acumulación de materiales inservibles • El espacio de trabajo está limpio y ordenado y con el

equipamiento necesario (contenedores de residuos). Herramientas

• Las herramientas utilizadas son específicas para el trabajo a realizar y se hace un buen uso de las mismas

• Las herramientas son de buena calidad y se encuentran en buen estado de limpieza y conservación

• neos para su ubicación uso

Existen lugares o medios idóordenada y se hace un buen

Formación. Procedimientos

• es riesgos y

Se aprecia que el personal conoce los potencialtiene la experiencia necesaria ante los mismos

• sin sobreesfuerzos ni movimientos forzados

Se observan hábitos correctos de trabajo realizándose de forma segura,o repetitivos

• Se cumplen los procedimientos de trabajo establecidos Equipos de trabajo / Protecciones individuales

• Se encuentran limpios y libres de materiales innecesarios • Poseen las protecciones adecuadas a su lugar de trabajo • buen uso de los equipos de protección

Se hace unindividual

‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐

Actuaciones mejorables

‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐

Riesgos u otras deficiencias / Propuestas de mejora ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐

‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐

Mejoras acordadas ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐

Responsable ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐

Plazo

El/la proponente/Observante: El Mando directo:

irma Firma

F

FUENTE: INSHT


78

4.4.3.1. Control de riesgos higiénicos

Los riesgos higiénicos son aquellos relacionados con la exposición a

agentes químicos (polvos, humos, nieblas, aerosoles), físicos (ruido,

vibraciones, radiaciones…) o biológicos (microorganismos) potencialmente

generadores de enfermedades, patologías o lesiones.

En la mayoría de circunstancias sus efectos aparecen en función de la

dosis recibida por los/las trabajadores/as en su trabajo cotidiano, o sea, de los

niveles de contaminación a los que han estado expuestos y del tiempo de

exposición.

La evaluación de los riesgos higiénicos se suele basar en la realización de

mediciones ambientales de los niveles de contaminación, comparándolos con

estándares de referencia reglamentarios o, en su defecto, con los límites de

exposición profesional para agentes químicos editados por el Instituto Nacional

de Seguridad e Higiene en el Trabajo que permiten estimar la probabilidad de

daños. La realización de tales mediciones corresponde a personal con formación

superior en Prevención de Riesgos Laborales.

Los resultados de los estudios ambientales deben contrastarse con los

resultados de la vigilancia de la salud, y posteriormente aplicar las medidas

preventivas pertinentes y los correspondientes programas de control.

En España los riesgos higiénicos que disponen de reglamentación

específica que establece los protocolos de control son: exposición a ruido,


79

exposición a agentes químicos, biológicos, cancerígenos y específicos, como

cloruro de vinilo y amianto, y exposición a radiaciones.

En todo proceso preventivo, para tener un control eficaz de los riesgos

higiénicos que puedan existir en el lugar de trabajo, es preciso:

1º.‐ Identificar los factores de riesgo, para lo cual es necesario disponer

de la siguiente información:

Actividad de la empresa, procesos que desarrolla y productos que

manipula, contemplando la posibilidad de que se produzcan

reacciones entre sí y con otros agentes.

Fuentes de generación y emisión de contaminantes al medio

ambiente: instalaciones, equipos y operaciones.

Transformaciones que sufren los productos y posible formación de

gases, vapores, polvo, etc.

Métodos de trabajo establecidos.

Personas expuestas: número, sexo, edad y especialmente sensibles.

Tiempo diario de exposición y ocasionalidad de los trabajos.

Medidas de prevención y protección existentes y su grado de control

(sistemas de aislamiento, ventilación, EPI, etc.).

2º.‐ Evaluarlos con el método preciso para conocer la magnitud real de

los mismos. En el proceso de evaluación se utilizará un procedimiento

específico, atendiéndose, en todo caso, a la recopilación y análisis de las lesiones


80

y enfermedades que hayan ocurrido en el pasado, verificación del cumplimiento

de la legislación vigente, la aplicación de medidas de prevención para evitar o

minimizar la exposición.

Si los resultados de la evaluación revelan que los valores límite de

presencia de contaminantes son superados, hay que adoptar medidas

necesarias para evitar la exposición y establecer mecanismos de control y

vigilancia. Para ello habrá que:

Tener una correcta vigilancia de la emisión de contaminantes para su

minimización.

Tener disponibles las listas y fichas de seguridad de todos los

productos químicos y demás agentes contaminantes existentes.

Disponer de un programa de formación e información de los

trabajadores y las trabajadoras expuestos/as.

Tener equipos de protección adecuados, y controlada su eficacia.

Cumplir con los procedimientos de trabajo establecidos.

Disponer de un programa de mediciones y vigilancia ambiental

cuando sea necesario en función de los resultados de la evaluación.


81

Cuadro 13. Cuestionario de autoevaluación de control de riesgos higiénicos


1. Se han identificado los contaminantes presentes en los puestos de trabajo y tareas.

SÍ NO Ésta será la primera medida a adoptar antes de hacer la evaluación de riesgos potenciales, para tratar de eliminarlos (art. 15 LPRL y art. 5 RSP).

2. Cuando hay dudas sobre los niveles de contaminación ambiental existentes en los lugares de trabajo se realizan las mediciones ambientales pertinentes.

SÍ NO Es necesario en tales casos comprobar si la dosis a la que el personal está expuesto puede ser nociva.

3. Se han efectuado las mediciones ambientales de los contaminantes sujetos a reglamentación específica.

SÍ NO

Es necesario efectuar mediciones ambientales cuando existan contaminantes físicos o químicos con reglamentación específica (art. 5 RSP y reglamentaciones específicas).

4. Se han establecido las medidas preventivas necesarias para evitar o minimizar la exposición a riesgos higiénicos.

SÍ NO

Es necesario establecer las medidas necesarias para evitar riesgos mediante aislamiento de las fuentes de generación, sustitución de agentes nocivos y reducción de la exposición (art. 15 LPRL).

5. Se han establecido las medidas protectoras precisas en función de la evaluación de riesgos.

SÍ NO

En el caso en que el riesgo no pueda ser eliminado, será necesario controlarlo con medidas de protección y de revisión periódica de su eficacia (art.16 LPRL).

6. Existe un programa periódico de vigilancia ambiental fruto de su evaluación

SÍ NO El programa se fijará en función de los resultados de la evaluación inicial y se contrastará con los resultados de la vigilancia médica (art. 9 RSP).

7. Se tiene un control preciso sobre las fuentes de generación de contaminantes en instalaciones y equipos.

SÍ NO

Es necesario un control de las instalaciones y equipos que produzcan contaminantes, pues un mal funcionamiento podría acarrear un aumento de las exposiciones.

8. Se dispone de extracción localizada en las fuentes en las que se pueden producir emisiones de contaminantes químicos al medio ambiente.

SÍ NO

Es importante la instalación de extracción localizada eficaz en los puntos de generación de contaminación, asociada a sistemas de separación que eviten su difusión incontrolada al medio ambiente.

9. Se dispone de una ventilación general apropiada en los lugares de trabajo en los que no exista un control de la calidad del aire.

SÍ NO

Se debe diseñar una ventilación general complementaria a la extracción localizada teniendo en cuenta las exposiciones a contaminantes ambientales. RD 486/1997

10. Se dispone, en caso necesario, de los equipos de protección individual necesarios.

SÍ NO

Es necesario que los/las trabajadores/as tengan a su disposición aquellos equipos de protección que necesiten emplear, que cumplan con los requisitos legales pertinentes y con procedimiento claro de utilización (art. 17 LPRL y RD 773/1997).

11. Todos los productos químicos de la empresa disponen de sus correspondientes fichas y etiquetas de seguridad.

SÍ NO

Es preciso que todos los envases de productos químicos de la empresa estén correctamente identificados con su ficha de datos de seguridad con la información legalmente requerida (RD 363/1995 y RD 773/1997).

12. Todo el personal está formado e informado sobre los riesgos higiénicos a los que están expuestos.

SÍ NO

Los/las trabajadores/as deben recibir información sobre los riesgos a los que están expuestos y sobre las medidas de protección y prevención aplicables (art. 18 y 19 LPRL).

13. Se cumplen las instrucciones de trabajo establecidas en tareas críticas con exposición a riesgos higiénicos.

SÍ NO Es necesario establecer unas instrucciones escritas de trabajo para que lo puedan realizar de una forma más segura.

FUENTE: INSHT


82

4.4.3.2. Control de riesgos ergonómicos y psicosociales

No solo los aspectos relacionados con las condiciones físicas y

ambientales de los lugares de trabajo determinan las condiciones de seguridad y

salud de las personas trabajadoras. Existen determinados factores de carácter

tecnológico, económico y de organización del trabajo, que pueden afectar al

comportamiento y al bienestar de las personas en su lugar de trabajo.

Uno de los principales objetivos de las empresas debe ser adaptar el

puesto de trabajo, el entorno y los aspectos organizativos a las características

individuales de las personas que lo ocupan, a fin de conseguir unas condiciones

de trabajo óptimas en relación con la salud y el bienestar de las mismas,

teniendo en cuenta obviamente criterios de eficiencia en el trabajo.

Mediante la introducción de criterios ergonómicos en la gestión

preventiva del trabajo, no solo conseguiremos minimizar la fatiga que éste

pueda comportar, ya sea por la posición, los desplazamientos, las posturas y la

carga física que dicho trabajo comporte, si no lograr también el mayor confort

posible en el mismo.

Trabajar de manera incorrecta con posiciones forzadas o mediante

movimientos repetitivos puede ocasionar lesiones músculo‐esqueléticas que

pueden llegar a provocar, además de los consiguientes daños físicos, efectos

irreversibles.


83

Además de la carga física hay que considerar también la carga mental del

trabajo, por las crecientes exigencias en el tratamiento de la información que

pueden ser causa de estrés y otras consecuencias sobre la salud.

La prevención sobre los aspectos psicosociales del trabajo pretende

evitar la insatisfacción derivada fundamentalmente de deficiencias asociadas a

la organización del trabajo y debidas a falta de autonomía, rutina excesiva,

inadecuación del contenido del trabajo a las capacidades de las personas o a

unas relaciones interpersonales horizontales y verticales tensas.

A pesar de su importancia y de que la reglamentación vigente hace

hincapié en la necesaria atención a los aspectos anteriormente citados, es cierto

que no se aportan a veces suficientes criterios técnicos y objetivos de aplicación,

por lo que se hace aconsejable que la empresa se plantee una obligada reflexión

para evitar su descuido, y se apliquen técnicas específicas de evaluación de los

riesgos psicosociales por personas competentes.

No olvidemos que en la actualidad las lesiones músculo‐esqueléticas

constituyen una de las causas más frecuentes de lesión en el trabajo y las

depresiones y el estrés en el trabajo son las nuevas enfermedades que afectan a

colectivos cada vez más importantes en nuestra sociedad.

Al definir el puesto de trabajo habrá que tener en cuenta las

características de las personas considerando los posibles riesgos ergonómicos a

los que pueden estar expuestos causantes de lesiones músculo‐esqueléticas.

Algunas de las medidas a considerar son las siguientes:


84

Es conveniente evitar que las personas puedan prolongar

excesivamente su trabajo en una misma posición; debería alternarse

en lo posible el estar de pie y sentado; las sillas estarán

ergonómicamente diseñadas.

Es necesaria la mecanización para evitar movimientos repetitivos y

en todo caso la alternancia de los diferentes movimientos es del todo

imprescindible.

Hay que evitar desplazamientos innecesarios mediante una

racionalización en la distribución de equipos y trabajos a realizar.

También hay que evitar trabajar en posiciones forzadas que son del

todo ineficaces además de causa de lesiones osteomusculares.

Es necesario minimizar en lo posible el manejo de cargas de trabajo

(RD 487/1997) empleando útiles y sistemas de transporte

mecánicos, adiestrando a las personas en su manejo, así como en las

técnicas de levantamiento de cargas.

Los trabajos con pantalla de visualización de datos están regulados

(RD 488/1997) y, aparte los aspectos ergonómicos de la posición de

trabajo y de evitar reflejos por iluminación indebida, es necesario que

las personas, cada dos horas de exposición continuada, puedan

descansar o cambiar de actividad durante al menos diez minutos.

Todo equipo de trabajo debe ser estudiado en cuanto a facilitar su

adecuación en su conducción y control, a tenor de las características


85

psicofísicas de sus usuarios, así como del nivel de competencia

requerido.

Favorecer el enriquecimiento del trabajo, siempre de acuerdo con el

interés que se despierte en el/a propio/a trabajador/a, contribuirá a

su satisfacción.

Hay que evitar la rutina y la monotonía en el trabajo, introduciendo

el diseño o distribución de tareas adecuado. Mejorando las

competencias de las personas junto a una organización del trabajo

adecuada, se estará facilitando su desarrollo personal y profesional y

a su vez se logrará una mayor autonomía y capacidad de decisión, lo

que redundará en una mayor capacidad de aporte y de calidad en el

trabajo.

Ha de prestarse especial atención a las relaciones interpersonales,

tanto verticales como horizontales. El liderazgo del personal con

mando, el trabajo en equipo, una gestión por procesos en la que

todas las tareas sean reconocidas útiles, y una ágil comunicación

entre todos los miembros de la organización, son factores que

podrán acrecentar la identificación de los/las trabajadores/as con los

objetivos empresariales.

La participación de los/las trabajadores/as en decisiones que les

afecten es consustancial con el nivel de satisfacción que obtengan.

En el caso de modificación de un puesto de trabajo deberíamos

considerar siempre la opinión de los/las trabajadores/as que están en

el mismo. Así conseguiremos no solo resultados especialmente


86

adaptados a la persona sino que además las medidas adoptadas

gozarán de una mayor aceptación por su parte, lo que contribuirá a

conseguir una mejor eficacia en el trabajo.

Conviene no olvidar la importancia de la formación, que ha de servir

de apoyo a la hora de diseñar el puesto de trabajo y no ha de ser

nunca la solución a puestos diseñados de forma deficiente.

Finalmente cabe destacar la estrecha relación que tienen los riesgos

ergonómicos y psicosociológicos con la Vigilancia de la Salud de las

personas. Mediante una adecuada vigilancia se pueden detectar

alteraciones (vista, lumbares...) cuyo origen está en una deficiente

organización y un mal diseño de los puestos de trabajo.


87

Cuadro 14. Cuestionario de autoevaluación. Control de riesgos ergonómicos

y psicosociales REQUISITOS JUSTIFICACIONES

1. Se han contemplado los aspectos ergonómicos y psicosociales de los puestos de trabajo en la evaluación de riesgos.

SÍ NO

Es preciso adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo. (Art. 15 LPRL).

2. Se realizan revisiones periódicas de las condiciones ergonómicas y psicosociales en la empresa.

SÍ NO Se deberían llevar a cabo revisiones de las condiciones de seguridad y salud (art. 6 RSP), respetándose los principios ergonómicos y psicosociales.

3. Se consideran las características de las personas y su cualificación a la hora de destinarlas a un determinado puesto de trabajo.

SÍ NO Se tendrán en cuenta las características personales y la cualificación del trabajador a la hora de asignarle un puesto de trabajo (art. 19, 25 LPRL)

4. Se tienen en cuenta los aspectos ergonómicos y psicosociales a la hora de establecer procesos y métodos de trabajo.

SÍ NO

El proceso de trabajo deberá ser establecido de manera que contribuya al bienestar de los/las trabajadores/as y favorezca el desempeño de las tareas a realizar (art. 15 LPRL).

5. En la empresa se muestra interés en mantener unas condiciones ambientales confortables de trabajo.

SÍ NO

El ambiente de trabajo debería ser proyectado y mantenido de manera que las condiciones ergonómicas y psicosociales no tengan efectos nocivos sobre la persona, sino que preserven su salud así como su capacidad y disposición para el trabajo (RD 486/1997).

6. En la empresa se tiene en cuenta la relación que tienen los riesgos ergonómicos y psicosociales con la Vigilancia de la Salud de las personas.

SÍ NO

Mediante una adecuada vigilancia se pueden detectar alteraciones (vista, lumbares…) cuyo origen está en una deficiente organización y un mal diseño de los puestos de trabajo (art. 22 LPRL).

7. Existen canales fluidos de comunicación dentro de la empresa

SÍ NO La comunicación y la transparencia son básicas en toda organización para evitar conflictos y cuidar de un buen clima laboral.

8. El contenido de las tareas es acorde a las competencias de quienes son responsables de su realización, contando con los recursos necesarios

SÍ NO El contenido de las tareas debería ser enriquecedor para el desarrollo profesional, siendo la formación continua el medio indispensable.

9. Se aplica un modelo de gestión participativo en el que las opiniones de las personas son consideradas

SÍ NO

La participación y el diálogo entre mandos y trabajadores sobre todo lo relacionado con sus condiciones de trabajo y su implicación en un proceso de mejora continua en todos los ámbitos son básicos para una empresa saludable.

10. En la concepción de los puestos de trabajo se ha tenido en cuenta la minimización de esfuerzos físicos evitando movimientos repetitivos, trabajos en posturas forzadas y cargas excesivas

SÍ NO Se deberían mecanizar aquellas tareas que conlleven riesgos ergonómicos significativos y facilitar en todo caso la alternancia ante movimientos repetitivos (RD 487/1997).

11. En la concepción de puestos de trabajo que conlleven una carga mental importante se aportan los medios adecuados para su limitación.

SÍ NO

Mediante los descansos oportunos y la aportación de medios adecuados, especialmente la cualificación de las personas, se procurará evitar la sobrecarga o subcarga en el trabajo.

12. Se controlan debidamente los factores de monotonía, rutina y falta de autonomía en los lugares de trabajo.

SÍ NO

Se procurará la eliminación de trabajos rutinarios, mediante diseño adecuado de tareas, su enriquecimiento y la posible rotación. Con la autonomía necesaria los/las trabajadores/as se sentirán más cómodos y serán más creativos.

13. Los turnos de trabajo, si existen, respetan las limitaciones por maternidad u otras, permiten flexibilidad ante necesidades, y los descansos son los necesarios

SÍ NO

El trabajo a turnos requiere atención teniendo en cuenta los condicionantes de personas sensibles, procurando el equilibrio necesario entre tiempo de trabajo y descanso y la conciliación de la vida laboral y familiar (Art.26 LPRL)

FUENTE: INSHT


88

4.4.4. Vigilancia de la salud

Una de las actuaciones básicas para comprobar cómo afectan las

condiciones de trabajo y los riesgos inherentes al mismo a la salud de las

personas es establecer y practicar una vigilancia de la salud adecuada (art. 22

LPRL y 37 del RSP). Esta vigilancia de la salud servirá para:

Identificar problemas tanto a nivel individual como colectivo.

Planificar correctamente la acción preventiva aportando criterios

para la priorización de las intervenciones.

Evaluar y controlar la eficacia de las medidas preventivas existentes.

La vigilancia de la salud no tiene sentido como instrumento aislado de

prevención, sino que ha de integrase en el Plan de Prevención de la empresa,

recibiendo información y facilitándola a su vez a los otros miembros del Servicio

de Prevención y a los responsables de otros sistemas con los que existen

vínculos.

La empresa debe garantizar la vigilancia de la salud de todas las personas

que voluntariamente quieran someterse a ella o que, en su caso, deban hacerlo

en los supuestos especificados en el artículo 22 de la LPRL,: (…) De este carácter

voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los/las

trabajadores/as, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea

imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud

de los/las trabajadores/as o para verificar si el estado de salud del trabajador puede


89

constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras

personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una

disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades

de especial peligrosidad (…).

La vigilancia de la salud engloba una evaluación inicial, evaluaciones

periódicas y evaluaciones después de ausencias prolongadas por motivos de

salud, con la finalidad de proponer la revisión, modificación o adecuación de las

condiciones trabajo en el caso de que detecten trabajadores/as especialmente

sensibles o daños en la salud de los/las trabajadores/as. Algunas de estas

evaluaciones están reguladas por normativa específica.

En la vigilancia de la salud deben tenerse en cuenta, en especial, los

riesgos que pueden afectar a las trabajadoras en situación de embarazo, parto

reciente o lactancia, a las personas trabajadores menores de edad, y a cualquier

otro trabajador que sea especialmente sensible a determinados riesgos.

La salvaguarda y el respeto del derecho a la intimidad y la dignidad del/la

trabajador/a y la confidencialidad de los resultados son fundamentales. El

acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal

médico y a las autoridades sanitarias, sólo tendrán conocimiento de ellos el/la

empresario/a u otras personas salvo consentimiento expreso y fehaciente del/la

trabajador/a. El/la empresario/a será informado/a de las conclusiones que se

deriven de los exámenes médicos en términos de aptitud para el desempeño del

puesto de trabajo y de la necesidad de introducir o mejorar medidas de

protección y prevención existentes.


90

La vigilancia de la salud sólo puede ser realizada por los servicios de

prevención que dispongan de profesionales sanitarios con la titulación adecuada

(Médicos/as especialistas en Medicina del Trabajo o facultativos/as con Diploma

de Medicina de Empresa y Enfermeros/as Diplomados/as en Enfermería de

Empresa). Por ello, normalmente en el caso de las PYMES se suele contratar o

concertar los servicios de vigilancia de la salud con un Servicio de Prevención

Ajeno.

.


91

Cuadro 15. Cuestionario de autoevaluación. Vigilancia de la salud.


1. Se realiza un control inicial a los/las trabajadores/as de nuevo ingreso o a aquellos a quienes se les ha asignado tareas específicas con nuevos riesgos para su salud.

SÍ NO

Es importante cumplir con el principio de adaptar el puesto de trabajo a la persona (art. 15.1 LPRL) y evitar la adscripción del trabajador a puestos de trabajo cuyas condiciones fueran incompatibles con las características personales (art. 47 y 48 de la LPRL).

2. El/la empresario/a garantiza a los/las trabajadores/as un servicio de vigilancia de la salud en función de los riesgos inherentes a su trabajo.

SÍ NO

El/la empresario/a debe garantizar a los/las trabajadores/as un servicio gratuito para ellos de vigilancia de la salud en función de los riesgos inherentes a su trabajo basándose en protocolos específicos (art.22 LPRL y art.37.3 RSP).

3. Se realizan reconocimientos médicos a aquellos/las trabajadores/as que se han visto alejados de la actividad laboral durante un largo periodo de tiempo por motivos de salud

SÍ NO

Este control médico de los/las trabajadores/as tiene la finalidad de descubrir eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a los/las trabajadores/as (art. 37.3 b RSP).

4. Se respetan los derechos de intimidad, dignidad y confidencialidad de los/las trabajadores/as, sobre todo lo relativo a su estado de salud.

SÍ NO

Según el artículo 22.2 de la LPRL las medidas de vigilancia y control de la salud de los/las trabajadores/as se llevarán a cabo respetando siempre la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

5. Los/las trabajadores/as acceden voluntariamente al reconocimiento médico pertinente.

SÍ NO Es necesario que los reconocimientos periódicos se realicen únicamente cuando los/las trabajadores/as presten su consentimiento (art. 22 LPRL).

6. Se han realizado los reconocimientos médicos específicos previstos en la normativa vigente.

SÍ NO

Existen varias disposiciones específicas por agente o por efecto sobre la salud en las que la vigilancia de la salud está reglamentada; por ejemplo, la normativa del ruido RD 1316/1989.

7. Está establecido un procedimiento de revisión de la evaluación de riesgos cuando se detecten daños en la salud de los/las trabajadores/as.

SÍ NO Según el art. 16.1 LPRL la evaluación de riesgos será revisada con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.

8. Los/las trabajadores/as y sus representantes son consultados/as sobre el desarrollo y organización del programa de vigilancia de la salud.

SÍ NO

Es necesario que los/las trabajadores/as estén informados/as y puedan manifestar su opinión en todo lo referente a los factores que puedan afectar a su salud (art. 22 LPRL).

9. Los responsables de realizar la vigilancia de la salud tienen la titulación y formación necesarias, así como los medios para llevarla a cabo eficazmente.

SÍ NO

Los artículos 22.6 de la LPRL y 37.3 del RSP establecen que los/las profesionales competentes son los/las médicos /as especialistas en Medicina de Trabajo o diplomados de empresa y los ATS/DUE de empresa, constituyendo la unidad básica un médico y un enfermero.

10. Los resultados del reconocimiento médico se comunican al/la trabajador/a de forma clara y precisa.

SÍ NO Según el artículo 22.3 de la LPRL se establece que los resultados de la vigilancia de la salud serán comunicados a los/las trabajadores/as afectados.

11. Se garantiza la protección de grupos especialmente sensibles como pueden ser mujeres embarazadas y menores frente a riesgos específicos.

SÍ NO Es necesario prestar una especial atención a aquellos grupos especialmente sensibles como pueden ser embarazadas y menores (art. 25, 26 y 27 LPRL).

12. El desarrollo del programa de vigilancia de la salud se ha hecho en función de la evaluación inicial de riesgos y de las periódicas que se vayan desarrollando.

SÍ NO

La vigilancia periódica del estado de salud de los/las trabajadores/as estará en función de los riesgos inherentes y de los resultados de la evaluación del trabajo (art.22.1 LPRL).

13. Se realizan acciones para promover la educación para la promoción y defensa de la salud.

SÍ NO

La empresa debería fomentar cuantas acciones fuesen necesarias para conseguir una educación sanitaria de calidad, fundamentalmente cuando la actividad comporte riesgos higiénicos y ergonómicos.

FUENTE: INSHT


92

4.4.5. Actuaciones frente a cambios previsibles

Otro de los aspectos clave en el Plan de Prevención es la previsión de

actuaciones concretas a adoptar en caso de cambios, ya que cualquier cambio o

modificación de las situaciones previstas puede originar la introducción de

situaciones de riesgo incontroladas.

Para evitarlo es necesario disponer de procedimientos de control, tales

como los que se apuntan a continuación:

1. Modificaciones y adquisiciones. Se persigue garantizar que las

sustancias, equipos que se adquieren, diseñan, modifican o instalan

en la empresa son seguros. Para ello es necesario que la persona

encargada de compras conozca los requisitos de seguridad exigibles.

A su vez las modificaciones requieren de los análisis previos

necesarios con la participación de las personas necesarias.


93

Cuadro 16.

Criterios de actuación en el caso de modificaciones y adquisiciones Comprobar que las sustancias /equipos de nueva adquisición cumplen con la normativa:

• En el caso de las máquinas nuevas se comprobará que disponen del marcado CE y que van acompañados de la consiguiente declaración CE de conformidad y del manual de instrucciones originales y en castellano.

• En el manual de instrucciones han de recogerse las condiciones de buen funcionamiento del equipo y los trabajos de ajuste, mantenimiento y conservación.

• El manual de instrucciones debería complementarse en muchas ocasiones con instrucciones de trabajo específicas, sobre todo si pueden realizarse tareas críticas que entrañen riesgos.

• Tanto el manual de instrucciones como las instrucciones de trabajo deben ser aprovechados para el adiestramiento de los/las trabajadores/as en la utilización de los equipos, debiendo estar a disposición de los mismos en el lugar específico.

En lo referente a productos químicos:

• Habrá que verificar que disponen de correcto etiquetado y envasado y van acompañados de la ficha de seguridad, también en castellano.

• Las fichas de seguridad química estarán a disposición de los representantes de los/las trabajadores/as.

• Puede ser conveniente que la propia empresa usuaria de tales productos elabore unas fichas informativas de seguridad de producto que con una visión didáctica puedan ser utilizadas para informar a los/las trabajadores/as afectados de las actividades preventivas adoptadas ante los riesgos que estos productos químicos generan.

Respecto a la adquisición de EPI es necesario asegurarse:

• Que disponen de marcado CE acompañado del folleto informativo en castellano, se puede requerir al fabricante o su representante la declaración de conformidad CE del mismo.

• Deberemos atenernos al RD 773/1997 a fin de adecuar la utilización de tales equipos a las necesidades de trabajadores/as y tareas a realizar.

• Es conveniente entregar los EPI de forma personalizada, informar y formar debidamente a los/las trabajadores/as sobre su necesidad y forma de utilización y finalmente establecer un programa de mantenimiento y conservación, así como de eliminación ante su deterioro.

En cuanto al diseño, instalación y modificación de instalaciones y equipos:

• Se deberán identificar los requisitos de prevención de riesgos considerando aspectos como: legislación aplicable, ubicación más segura, posibles riesgos asociados a las fases de instalación y/o modificación y posibles alternativas valorando la seguridad y el coste.

• Entre otras disposiciones legales cabe destacar lo dispuesto en el RD 486/1997 sobre seguridad y salud en los lugares de trabajo y los RD 1435/1992 y 56/1995 sobre seguridad de las máquinas.


94

En el cuadro 17 se presenta un modelo de ficha de verificación de equipos

de nueva adquisición. Se trata de registrar en una misma ficha los controles a

realizar para que, tanto los equipos en general como los EPI, cumplan los

requisitos reglamentarios establecidos, teniendo en cuenta la debida

coordinación entre el solicitante y el comprador.

Cuadro 17. Ficha de verificación de equipos de nueva adquisición.

Código: EPI EQUIPO

Tipo de protección: Área de trabajo: Nº de destinatarios:

Tipo de equipo: Función: Área de trabajo:

REQUISITOS A CONTROLAR

Clase de protección 1 2 3 Marcado CE

Marcado CE Manual instrucciones (castellano) Manual instrucciones Castellano Declaración de conformidad

Declaración conformidad Certificado emitido por un Organismo de control certificado Adopción por el fabricante de un sistema de garantía de calidad CE Prescripciones reglamentarias: ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐

Prescripciones reglamentarias: ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐

OBSERVACIONES GENERALES

Firmado, el/a responsable de la solicitud de adquisición: Fecha:

Firmado, el/a responsable de compras: Fecha:

FUENTE: INSHT


95

2. Contratación de personal o cambio de puesto de trabajo. Se debe

garantizar que el perfil del profesional y las capacidades de la persona sean

acordes a las exigencias y condicionantes del puesto de trabajo. Deberían existir

criterios claros o un procedimiento encaminado a asegurar que el perfil

profesional y las capacidades individuales se adecuan a las exigencias y

requisitos del puesto a cubrir y/o tareas que el mismo conlleva, considerando la

interrelación entre contenido del trabajo y cualificación requerida, valores/

actitudes personales y cultura de la propia organización y, entre otras

cuestiones, capacidades de las personas para enfrentarse a los potenciales

riesgos a los que pueden estar expuestos. Obviamente los principios

ergonómicos de adaptación del lugar de trabajo a la persona deben ser tenidos

en cuenta con carácter prioritario.


96

Cuadro 18.

Criterios de actuación en caso de contratación de personal o cambio de puesto

En la hora de la selección:

• Se deberá prestar especial atención a las personas especialmente sensibles a determinados riesgos. Es el caso de personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, mujeres embarazadas, o en situación de parto reciente, y trabajadores/as menores de edad, por las especiales, vigilando expresamente que el puesto de trabajo no suponga riesgos adicionales

• En el procedimiento de selección deben participar tanto los mandos intermedios como los integrantes de los servicios de prevención/servicios médicos, puesto que se deben definir los requisitos que ha de cumplir el candidato a ocupar el puesto ofertado basándose en la previa identificación de los riesgos asociados al mismo.

En el momento de la incorporación al puesto de trabajo:

• Se deberá garantizar la información de los riesgos y la formación inicial, así como llevar a cabo observaciones puntuales y periódicas de su actividad laboral.

• La contratación de trabajadores pertenecientes a empresas de trabajo temporal está regulada en el RD 216/1999 de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal. En la celebración del contrato y con carácter previo al mismo se deberán poner a disposición de la ETT las características propias del puesto de trabajo y de las tareas a desarrollar, sus riesgos y las aptitudes, capacidades y cualificaciones profesionales requeridas, siendo preceptivo para tal contrato que se haya realizado la correspondiente evaluación de riesgos laborales. La empresa contratante deberá verificar que el trabajador tiene la formación requerida y ha recibido la información necesaria, acreditada documentalmente, y ha sido considerado apto a través de un adecuado reconocimiento de su estado de salud. La empresa usuaria también será responsable de las condiciones de ejecución del trabajo de los/las trabajadores/as puestos a su disposición en todo lo relacionado con la protección de su salud y seguridad, asegurándose el mismo nivel de protección que a los restantes trabajadores de la empresa.

• Existen determinadas actividades y trabajos de especial peligrosidad que está prohibido que sean realizados por trabajadores de empresas de ETT, como trabajos en obras de construcción, trabajos de minería a cielo abierto y de interior, industrias extractivas por sondeos, plataformas marinas, fabricación, manipulación y utilización de explosivos, trabajos que impliquen exposición a radiaciones ionizantes, agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción y biológicos, y finalmente trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión.


97

Con el fin de facilitar el proceso de selección de personal y la ubicación de

las personas en sus puestos de trabajo, adjuntamos modelo de ficha de

requisitos del puesto. En ella se recoge información sobre la cualificación

necesaria, posibles aspectos personales a tener en cuenta y los riesgos

potenciales a los que pueden estar expuestos los trabajadores y las trabajadoras

(cuadro 19).

Cuadro 19. Requisitos del puesto de trabajo

Código: Puesto de trabajo: Unidad funcional:

Horario: Fecha elaboración de la ficha:

REQUISITOS A CONSIDERAR • Exigencias personales del puesto: ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ • Formación requerida: Formación básica: ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ Formación especializada: ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ • Experiencia requerida: ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ • Riesgos específicos a los que se puede estar expuesto/a: ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ • Se requiere control médico: SÍ NO • Otros aspectos a considerar: ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ Firma responsable unidad funcional:

Firma responsable RRHH/Serv. Prevención

FUENTE: INSHT


98

3. Coordinación interempresarial y contratación de trabajos. Cuando

concurren varias empresas en un mismo centro de trabajo, éstas deberán

informarse mutuamente sobre los riesgos específicos de su actividad,

estableciéndose los medios necesarios de coordinación y vigilancia de las

medidas de prevención. Tal procedimiento de información debe ser por escrito

en tareas peligrosas o riesgos de consecuencias graves. En el caso de tener que

llevar a cabo trabajos especialmente peligrosos (trabajos en espacios

confinados, soldadura en ambientes inflamables, trabajos en altura no

habituales, trabajos en instalaciones eléctricas, etc.), sería necesario contar con

un procedimiento documental de autorización de trabajo para facilitar el debido

control, previo a la realización de tareas. Finalmente, puede ser necesario

disponer de un procedimiento de consignación de máquinas e instalaciones

fuera de servicio, para evitar puestas en marcha accidentales durante su

mantenimiento y reparación, mediante sistemas de enclavamiento.

Ya se trate de empresario titular/principal, contrata o subcontrata, de

acuerdo con lo establecido en la Ley 31/1995, en su Art. 14, la obligación

principal y común de cada uno de ellos es velar por la protección de cada uno de

sus trabajadores, y un elemento primordial para llevarlo a cabo es la información

recíproca. El/la empresario/a titular/principal tiene que informar sobre sus

riesgos y de cómo se notificarán las situaciones de emergencia, a las contratas y

subcontratas; éstas a su vez tienen que transmitir esta información a sus

trabajadores. El mismo nivel de información debe ser emitido en sentido

contrario, desde las contratas y subcontratas hacia el/la empresario/a


99

titular/principal, para que se puedan tomar medidas de prevención que tengan

en cuenta todos los riesgos y pueda realizarse una evaluación conjunta.

El art. 24 sobre Coordinación de actividades empresariales de la Ley

31/1995, desarrollado por el RD 171/2004 detalla: "cuando concurren

trabajadores de varias empresas en un mismo centro de trabajo, así como

trabajadores autónomos, tendrán el deber de cooperar entre ellos, existan o no

relaciones jurídicas entre sí. Deberán informarse sobre los riesgos específicos, antes

del inicio de las actividades, cuando se produzca algún cambio o cuando se haya

producido alguna situación de emergencia.

Cuando además alguno de ellos dé lugar a riesgos graves o muy graves,

será facilitada dicha información por escrito. Los empresarios concurrentes

establecerán los medios de coordinación para la PRL y cada uno informará a sus

respectivos trabajadores.

Si en el centro de trabajo donde concurren trabajadores de varias empresas,

uno de los empresarios es el titular, además de todo lo anterior, éste deberá

informar antes del inicio de las actividades sobre los riesgos propios del centro y las

medidas de emergencia que se deben aplicar, y será por escrito cuando estos

riesgos sean graves o muy graves, lo mismo que las instrucciones en caso de

emergencia.

Dicha información e instrucciones las comunicará cada empresario a sus

trabajadores.

Cuando existe un empresario principal, éste deberá vigilar el cumplimiento

de la normativa de PRL de contratistas o subcontratistas correspondientes a su


100

propia actividad y en su propio centro de trabajo, a los que exigirá por escrito, antes

del inicio de la actividad, la evaluación y planificación de la actividad preventiva,

así como haber dado la información y formación en esta materia a sus

trabajadores".

Para conseguir una adecuada y eficaz coordinación interempresarial,

sería interesante que tanto la empresa titular como la contratada siguieran un

procedimiento de actuaciones ordenado y un sistema de información

bidirediccional. En este sentido, el siguiente cuadro (20) recoge algunos

aspectos clave para el logro de la coordinación de trabajos:


101

Cuadro 20. Coordinación de trabajos

La empresa principal debe:

• Suministrar a la empresa que ejecuta la contrata, la información e instrucciones adecuadas en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo, tanto los riesgos generales de la empresa como los específicos del área funcional donde se lleven cabo las tareas.

• Comunicación sobre las medidas de prevención y protección correspondientes a dichos riesgos.

• Medidas de emergencia a aplicar, si proceden.

• Información sobre procedimientos de trabajo establecidos, ya sean obligatorios como necesarios.

• Definición explícita de la obligatoriedad de solicitar y obtener permisos o autorizaciones para la ejecución de determinadas tareas, debido a su especial peligrosidad.

La empresa contratada debe, a su vez:

• Dar a la empresa principal debida información sobre la evaluación de los riesgos asociados a la actividad que realiza, así como las medidas adoptadas en la planificación de la acción preventiva.

• Medidas de prevención y protección que toma su personal.

• Relación actualizada del personal que conforma la contrata.

• Certificación y garantía de la formación de su personal en materia de PRL, así como el nivel de cualificación y experiencia acorde a las tareas a realizar.

Medios conjuntos de coordinación empresarial:

• Estudiar la incidencia de las tareas a realizar en los riesgos propios de la zona, su posible repercusión y la necesidad en su caso de evaluación y planificación conjunta de riesgos y medidas.

• Fijar cauces de vigilancia y control de cumplimiento de las medidas de prevención‐ protección establecidas, designando para ello interlocutores cualificados y estableciendo un programa de reuniones ordinarias y vías ágiles para convocar reuniones extraordinarias. (RD 171/2004, art. 11)

En el cuadro 21 se presenta un posible modelo de ficha de información a

contratas. Este tipo de documentación es del todo necesaria para asegurar que

la información mutua sobre riesgos y medidas preventivas ha sido suministrada

y con ello facilitar la comunicación y el control de los riesgos previsibles, así

como evitar los consiguientes problemas legales derivados de posibles

accidentes.


102

Cuadro 21. Ficha de información a contratas

Fecha: Código: Empresa contratada: Teléfono de contacto: Período de contrato: de ……………..a ……………... Trabajo contratado: Núm. de pedido: Unidades funcionales afectadas:…………………………………………………………………………………………………………………… (1) Personal que realizará el trabajo NOMBRE CUALIFICACIÓN

……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ………………………………………………………………………

……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ………………………………………………………………

ESPECIFICACIÓN DE LOS RIESGOS Y MEDIOS DE PREVENCIÓN/PROTECCIÓN MEDIDAS PREVENTIVAS

RIESGOS GENERALES EN LA ZONA DE TRABAJO Colectivas Individuales

NORMATIVA ESPECÍFICA A EMPLEAR: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… DOCUMENTACIÓN QUE SE ENTREGA: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Firma responsable Unidad Funcional afectada: Fecha: A rellenar conjuntamente por la empresa principal y la empresa contratada:

ACTIVIDADES CONTRATADAS RIESGOS ASOCIADOS MEDIOS

PREVENCIÓN/PROTECCIÓN

Enterado de los riesgos generales de la empresa contratista y de los riesgos específicos de la actividad contratada, de los equipos a emplear y de la normativa a aplicar, me comprometo a informar de ello a los/las trabajadores/as indicados en el epígrafe (1) Firma responsable empresa contratada: Fecha: Observaciones: CLÁUSULAS: Será motivo de rescisión del contrato:

1. El no cumplimiento por parte del Responsable de Contrata de informar a los/las trabajadores/as indicados en el epígrafe (1) sobre lo especificado en este documento.

2. El no cumplimiento por parte del Responsable de Contrata de comunicar a la empresa principal de los cambios, incorporaciones o cesiones del personal designado para realizar el trabajo e indicado en el epígrafe (1).

3. El no cumplimiento por parte de la empresa contratada de informar a la principal sobre la generación de nuevos riesgos debidos a modificaciones en las condiciones de trabajo o en el Centro de trabajo.

FUENTE: INSHT


103

4.4.6. Actuaciones frente a sucesos previsibles

Una de las obligaciones del/a empresario/a es contemplar y prever las

posibles situaciones de emergencia que se pudiesen dar en la empresa y adoptar

las medidas necesarias para ello (art. 20 Ley 31/1995).

Para ello en toda empresa se debe disponer de un plan de emergencia

que tenga en cuenta el tamaño, la actividad y las características propias de la

empresa, así como la posible presencia de personas ajenas a la misma y a

adoptar el conjunto de medidas necesarias en materia de primeros auxilios,

lucha contra incendios y evacuación de los/las empleados/as.

El Plan de Emergencia es un documento que recoge el conjunto de

medidas diseñadas e implantadas para evitar la materialización de situaciones

de emergencia y, en su caso, para minimizar las consecuencias derivadas de un

siniestro y optimizar los recursos disponibles existentes al respecto.

Toda esta información debe estar debidamente recogida y ser conocida

por todos los ocupantes del edificio para evitarlas respuestas improvisadas que

conduzcan a la desorganización y al caos durante una eventual y urgente

evacuación. Una correcta planificación en este sentido contribuirá a mejorar la

eficacia de la intervención y reducir el tiempo de evacuación, detectándose

también con ello posibles deficiencias que se pudiesen manifestar.

Se deberá designar personal específico para la puesta a punto de dichas

medidas y para comprobar y hacer el seguimiento de su correcto

funcionamiento.


104

Cuadro 22. Personal encargado de las situaciones de emergencia en la empresa

Equipos de Primera Intervención (EPI)

Deben acudir al lugar donde se ha producido la emergencia, con el objetivo de controlarla de forma inmediata si es posible. Son personas capacitadas, por ejemplo, para manejar extintores de incendios. Es importante que todos los/las trabajadores/as sepan qué hacer cuando detecten una situación de emergencia.

Equipos de Segunda Intervención (ESI)

Actúan en empresas a partir de cierto tamaño, cuando, por la gravedad de la emergencia, no pueda ser controlada por los equipos de primera intervención. Prestan apoyo a los servicios de ayuda exterior cuando su actuación sea necesaria.

Equipos de Primeros Auxilios (EPA)

Prestarán los primeros auxilios a los lesionados por la emergencia.

Equipos de Alarma y Evacuación (EAE)

Que realizan acciones para asegurar una evacuación total y ordenada de su sector o área, y a garantizar que la alarma ha sido transmitida correctamente.

Jefe/a de Emergencia Coordina el plan de actuación, enviando a la zona siniestrada las ayudas internas disponibles y, en caso de ser necesarias, recabará ayudas externas.

El Plan de Emergencia, según recomienda la OM 29.11.1984 del

Ministerio de Interior, podría estructurarse en cuatro documentos:

Evaluación de Riesgos, que recoge las situaciones de peligro, para

cada una de las áreas y de las actividades analizadas con indicación

de factores de riesgo. Deben constar todas aquellas situaciones que

pudiesen originar una emergencia.

Medios de Protección. Se trata de un inventario de los medios

técnicos y humanos disponibles para la eliminación o control de la

situación de emergencia (instalaciones de detección, alarma,

extinción, alumbrado, vías de evacuación, etc.) y de los planos del

edificio, en los que se indique la ubicación de todos estos medios.


105

Plan de Emergencia. En este documento se definirán: secuencia de

acciones a seguir para el control de diferentes tipos de emergencias,

quiénes son los responsables de llevar a cabo dichas acciones,

medios disponibles y actuación de los equipos de emergencia. De

este modo, se podrá mejorar la eficacia de las actuaciones.

Implantación. Es una recopilación del conjunto de medidas a tomar

o la secuencia de acciones a realizar para asegurar la eficacia

operativa del Plan de Emergencia. Esta fase de implantación del Plan

de Emergencia es clave para su consecución con éxito en caso de

necesidad de activarse. Deben designarse responsables de

implantación, mantenimiento y actualización. También se debe

explicar el Plan de Emergencia a todos los empleados, pudiendo,

incluso, entregarles fichas individuales de actuación o carteles

divulgativos, en los que se indiquen, de manera resumida y para cada

puesto de trabajo, las acciones a efectuar según la situación de

emergencia. Entra en este punto la realización de simulacros de

emergencia general, y el establecimiento de programas de control

protocolario de las acciones formativas e informativas, del

adiestramiento, del mantenimiento e inspección de instalaciones,

medios de prevención y protección (detección, alarma y extinción),

primeros auxilios (botiquín,...) e inspecciones de seguridad.

Otro aspecto a tener en cuenta es cómo actuar frente a situaciones que

precisen una atención sanitaria de emergencia a una persona accidentada hasta

que pueda ser atendida por personal sanitario competente. Para ello, deberían


106

existir en todo centro de trabajo personas con formación en primeros auxilios

que sepan cómo proceder.

En materia de primeros auxilios en la empresa, se debe disponer del

material, personal, formación, protocolos de actuación en caso de accidente

para ofrecer una correcta y eficaz atención de primeros auxilios a los/las

accidentados/as. En los centros de trabajo se debe disponer de:

1. Un botiquín de primeros auxilios con el contenido adecuado a las

lesiones que pudieran producirse;

2. Personal habilitado para la prestación de primeros auxilios, en

número y nivel de formación suficientes;

3. Local específico de primeros auxilios, en caso de tratarse de un lugar

de trabajo utilizado por primera vez o que haya sufrido ampliaciones

o transformaciones a partir de la fecha de entrada en vigor del RD

486/1997 y que conste de 50 trabajadores/as o más de 25, teniendo

en cuenta la peligrosidad y las dificultades de acceso al centro de

asistencia más próximo, si así lo determina la autoridad laboral.

Especial mención merece la situación en la que los/las trabajadores/as

puedan estar expuestos/as a un riesgo grave o inminente ocasionado por el

trabajo. En tal situación el art. 21 de la Ley 31/1995 establece la obligación de

que el/la empresario/a haya de:

Informar a todos/as los/las trabajadores/as afectados/as acerca de la

existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que deban

adoptarse en materia de protección.


107

Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en

caso de riesgo grave, inminente e inevitable, se interrumpa de

inmediato la actividad y, si fuera necesario, se abandone el lugar de

trabajo.

S

Cuadro 23. Ficha informativa sobre actuación ante accidentes u otras

emergencias NORMAS DE ACTUACIÓN EN ACCIDENTES CON LESIÓN

LESIÓN LEVE (de pequeña importancia) LESIÓN DE MAYOR IMPORTANCIA (lesiones de mayor importancia que precisen atención médica)

Acudir al botiquín y realizar las primeras curas con el material disponible y por parte de personal autorizado. Realizar la primera cura o asistencia con los medios adecuados y personal autorizado, facilitando el traslado del accidentado al centro sanitario establecido, cuando sea necesario. Para ello:

1. Alertar al resto de trabajadores. 2. Pedir una ambulancia. 3. Evitar mover al trabajador

TELÉFONOS DE EMERGENCIA • INTERIOR:

• EXTERIORES: Bomberos ………………………………………… Mutua de accidentes…………………………... Protección civil………………………………….. Ambulancias……………………………………… Policía municipal……………………………….. Hospital…………………………………………… NORMAS DE ACTUACIÓN EN CASO DE DESCUBRIR UN INCENDIO U OTRA SITUACIÓN

DE EMERGENCIA • Comunicar inmediatamente a los mandos superiores, dando aviso telefónico (………………….)

indicando: ¿QUIÉN INFORMA?, ¿QUÉ SUCEDE?, ¿DÓNDE SUCEDE? Actuar de acuerdo con el plan y siempre que esté preparado para ello. •

• Ante la presencia de fuego, intentar apagarlo si se sabe y se puede, sin poner en peligro la integridad física, con el extintor más próximo.

NORMAS DE ACTUACIÓN EN CASO DE EVACUACIÓN • Iniciar la evacuación sin perder la serenidad. No correr. • No utilizar ascensores ni montacargas. • Seguir las instrucciones de los equipos de evacuación existentes y de acuerdo con la dirección de las

flechas que indican las salidas de emergencia. • Una vez iniciada la evacuación, no intentar volver. • Dirigirse a la zona asignada de reunión en el exterior FUENTE: INSHT

Siinniieessttrraalliiddaadd yy aacccciióónn pprreevveennttiivvaa ddee llaa rreepprreesseennttaacciióónn ssiinnddiiccaall eenn llaass mmiiccrrooeemmpprreessaass

108


109

En el cuadro 23 se propone una ficha informativa sobre actuación ante

emergencias, ya sea por tratarse de un accidente que requiere asistencia, como

por acontecer un incendio u otra situación de emergencia que requiere

intervención urgente. Se recomienda entregarla a toda la plantilla y tenerla

siempre accesible para todos/as.

4.4.7. Documentación del sistema preventivo

Como cualquier otro sistema de gestión, el de prevención de riesgos

laborales debe estar también debidamente documentado. La Ley de

Prevención de Riesgos Laborales, tras la Ley 54/2003 de Reforma, establece en

su artículo 23, de forma genérica, la documentación mínima que cualquier

empresa debe elaborar y mantener a disposición de la autoridad laboral. Esta

documentación debe estar recogida en el Plan de prevención de riesgos

laborales y debe incluir la descripción del Sistema a implantar y las actividades

para lograrlo. Tal como expresa la LPRL debe incluir, la estructura organizativa,

las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los

procesos y los recursos necesarios para realizar la acción preventiva.

La documentación genérica exigible legalmente, de acuerdo con el

citado artículo 23 de la LPRL, es la siguiente: Plan de prevención, Evaluación de

riesgos, Planificación de la acción preventiva, Práctica de los controles del

estado de salud de los/las trabajadores/as, y Relación de accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales con incapacidad superior a un día.


110

La estructura del sistema documental, en coherencia con otros sistemas

de gestión normalizados, debería basarse en los cuatro siguientes niveles,

aunque en las PYME el primer y segundo nivel (Manual y Procedimientos)

pueden estar unificados:

Manual de Prevención. Describe la política, el sistema de gestión de

la prevención de riesgos laborales, la organización preventiva y una

síntesis de las principales actividades.

Procedimientos del Sistema de Gestión. Describen las distintas

actividades del sistema de gestión, indicando su objetivo y alcance,

qué hay que hacer, quién es el responsable de hacerlo y qué registros

hay que cumplimentar para evidenciar lo realizado. Es recomendable

que las actividades preventivas se procedimenten por escrito a fin de

facilitar su proceso de aprendizaje, implantación y control, siendo

necesario que se recojan por escrito aquellos procedimientos y datos

básicos de la actividad realizada y sus resultados.

Instrucciones de Trabajo y Normas de Seguridad. Especifican cómo

llevar a cabo un trabajo o tarea, especialmente si éstas entrañan

riesgos significativos. Son necesarias en tareas críticas que son

aquellas que por sus consecuencias o por su ocasionalidad puedan

conducir a errores por acción u omisión que es necesario evitar.

Registros. Son documentos o datos que recogen los resultados de las

actividades preventivas realizadas.


111

El principal problema para una pyme puede ser que la gestión

documental se derive en ineficaz por una burocracia innecesaria. La

documentación será sólo la necesaria y lo más sencilla posible, actualizándola,

distribuyéndola y utilizándola como herramienta de trabajo para el aprendizaje y

el autocontrol.

En el cuadro 24 se ofrece una síntesis de los principales elementos del

sistema preventivo y su documentación más relevante, indicándose si se trata

de documentación exigible reglamentariamente (son aquellos elementos

marcados con un asterisco), o si se trata de documentación no obligatoria

aunque recomendable.


112

Cuadro 24. Elementos del sistema preventivo y su documentación

POLÍTICA DE PREVENCIÓN

• Principios en que se basa la acción preventiva

• Objetivos estratégicos de la prevención y objetivos anuales (*)

ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN

• Modalidad de organización preventiva elegida (*).

Procedimiento de funcionamiento de sus órga• nos preventivos (Servicio de prevención/ Trabajador designado, Delegado

• s funciones preventivas del personal de la estructura, con vistas a la integración de éstas en las actividades

sus representantes sobre todas las acciones y elementos del sistema

Reuniones sistematizadas de prevención.

de prevención, Comité de seguridad y salud).

Definición de lacotidianas (*).

Consulta previa • a los/las trabajadores/as opreventivo (*).

•

ACTUACIONES PREVENTIVAS BÁSICAS Evalu de

riesgos • n de la evaluación de acuerdo a lo reglamentado.

r las medidas preventivas y su planificación (plazos

•

ación • Procedimiento de realización de la evaluación de riesgos en todos los puestos de trabajo*.

Procedimiento de actualizació

• Los resultados de la evaluación permitirán priorizade ejecución y responsables).

• Seguimiento y control de acciones correctoras*.

Programa anual de actividades*. Memoria anual.

formación a los/las

trabajadores/as • de mejora por parte de cualquier miembro de la empresa.

rabajo, en el momento de la ua) *. Deben determinarse los

Información y • Información general de los riesgos de la empresa y de cada puesto o función y de sus medidas de prevención, así como de las medidas de actuación ante emergencias *. También debería informarse de los resultados de las acciones preventivas *.

Comunicación de riesgos y sugerencias

• Formación preventiva teórica y práctica específica del puesto de tcontratación y cuando haya cambios (la formación debería ser contintrabajos que requieren autorización*.

• Instrucciones de trabajo en tareas críticas*. C Inspección y revisión periódica de instalaciones y equipos peligrosos*.

• Revisión de lugares de trabajo (orden y limpieza).

ontrol de lascondiciones de trabajo y de la actividad de

los/las trabajadores/as

• • Observación del trabajo en actividades peligrosas. • Control específico de riesgos higiénicos*, ergonómicos y psicosociales.

ibles*.

Vigilancia de la salud

• Programa de vigilancia de la salud, cuando sea exigible*.

• Certificados de aptitud, cuando sean exig Control de

c s

al o cambio de puesto de trabajo.

mutua de riesgos graves*.

• Consignación de máquinas especialmente peligrosas e instalaciones fuera de servicio*.

ambios de la

condiciones de trabajo

• Modificaciones y adquisiciones (Equipos de protección individual, productos químicos y maquinaria).

• Contratación de person

• Coordinación interempresarial. Información

• Autorizaciones de trabajos especiales*.

Control de emergencias

• Plan de emergencia*.

• Primeros auxilios.

Notificación e investigación

• Investigación de accidentes e incidentes*.

de accidentes • Registro de accidentes y enfermedades profesionales y su notificación a la autoridad laboral*.

REVISIÓN DEL SISTEMA. AUDITORÍA DEL PLAN PREVENTIVO Es conveniente que, independientemente de las auditorías reglamentarias*, se realice internamente en la empresa una evaluación periódica de la eficacia de los diferentes elementos y actividades que conforman el Sistema preventivo.

FUENTE: INSHT


113

4.4.8. A

o hubiere concertado el

servicio de prevención con una entidad especializada ajena a la empresa deberá

someter su sistema de prevención al control de una auditoría o evaluación externa,

en los términos que reglamentariamente se determinen".

el que se establece el ámbito de aplicación de

las auditorías, el concepto de auditoría y sus objetivos, el informe de la auditoría,

los requisitos que deben cumplir los auditores (personas físicas o jurídicas) y la

autorización a que están sujetos.

El principal objetivo que persiguen las auditorías es analizar y evaluar la

eficacia del sistema de gestión que la empresa aplica a la prevención de riesgos

laborales, de manera sistemática, documentada y objetiva.

s N

seguir para la realización de auditorías de

Sistemas de Prevención de Riesgos Laborales (SPRL), y que pueden resultar de

gran utilidad para abordar tanto los requisitos a controlar, como el

procedimiento de actuación a seguir.

uditorías

El apartado 6 del artículo 30 de la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales (LPRL) establece que "el empresario que n

Este artículo se desarrolla en el capítulo V del Reglamento de los

Servicios de Prevención (RSP), en

Siguiendo los objetivo marcados por la normativa, el I SHT ha

elaborado unos criterios orientativos a


114

n

das y

al mismo tiempo llevando toda esta mejora a la política, normas e instrucciones

de la dirección. Esta auditoría interna debe realizarla personal competente de la

propia empresa con la capacidad y conocimientos necesarios en materia

preventiva, que cuente siempre con el apoyo incondicional de la dirección.

a documentación no tiene por qué ser un reflejo de la

realidad de la empresa, de ahí que sea necesario realizar una visita a los lugares

de trabajo. El auditor deberá proceder a la verificación de dicha información

cuando i m d c

o en su caso

Las informaciones recibidas de los/las trabajadores/as y sus

representantes.

Los accidentes ocurridos y los daños para la salud que se hayan

puesto de manifiesto como resultado de la vigilancia de la salud de

los/las trabajadores/as.

Del mismo modo, en la revisión interna de las actividades preventivas o

de los elementos de gestión del SPRL, es decir, en la auditoría i terna que

debería llevar a cabo toda empresa, se pretende asegurar el cumplimiento de la

normativa y mejorar constantemente la gestión preventiva de la empresa para

conseguir así un buen funcionamiento de la organización, utilizando de manera

adecuada sus recursos, promoviendo cambios cuando sea necesario,

asegurando el cumplimiento de las correcciones de las deficiencias detecta

La auditoría externa no se debe basar solo en la mera comprobación de la

documentación legalmente exigible, y si ésta está completa y es coherente, sino

que, en muchos casos, dich

la nformación aportada por el/la empresario/a anifieste contra ic ión

omisión con:

Las observaciones efectuadas durante la visita a la empresa.


115

d

nocer el contenido del contrato, para

conocer los límites, el alcance de la auditoría y los resultados de dichas

actividades, siempre que tengan relación con las restantes actividades

preventivas que están sujetas a auditoría.

el/la empresario/a ha hecho una integración de la prevención en la

estructura organizativa de la empresa, ya que la integración, además de ser un

requisito legal, es una condición necesaria para la eficacia de la acción

preventiva.

Las empresas que hayan concertado su sistema de prevención con un

servicio de prevención ajeno, en su totalidad, no están obligadas a la

auditoría, al igual que las empresas de hasta seis trabajadores. El resto de

empresas están obligadas a someterse a la auditoría, aunque hayan concertado

una parte de las actividades preventivas. Estas activi ades concertadas no

deben auditarse, pero el auditor debe co

Otro de los puntos esenciales cuyo cumplimiento debe comprobar el

auditor es si


116

Cuadro 25. Procedimiento de actuación de las empresas auditoras

1º Preparación

• Recopilación de la información: Información general (actividad, organización básica y principales procesos, nº de trabajadores/as...); Información sobre la siniestralidad; Información sobre la evaluación de los riesgos; Información sobre la organización de la prevención; Acuerdos del Comité de Seguridad y Salud, e Informes de auditorías anteriores

• Selección del equipo de auditoría.

• Análisis de la documentación recopilada y elaboración del programa de auditoría.

2º Realización

• Reunión del equipo auditor con el/la empresario/a, o en su caso, las personas responsables del S. de Prevención, con el fin de delimitar los objetivos y el alcance de la auditoría.

• Revisión de la evaluación de riesgos.

• Revisión de las condiciones de trabajo, entrevistas con trabajadores/as, verificación de si las condiciones son “conformes” o “no conformes”.

• Recogida de las “no conformidades” y justificación de las mismas.

3º Informe

• Debe contener básicamente el Programa de la Auditoría, con las modificaciones que se hubieran producido y las conclusiones, en donde deben figurar las "no conformidades" y una descripción detallada de cada una de ellas.

• En el informe final debe aparecer la firma de la entidad auditora y del auditor jefe y, una vez finalizado dicho informe, debe remitirse a la empresa, la cual debe ponerlo a disposición de los representantes de los/las trabajadores/as y de la autoridad laboral.

Los 45 requisitos establecidos por el INSHT que deben auditarse se

muestran en el cuadro 26 y están distribuidos en los siguientes tipos de

actuaciones:


117

Cuadro 26. Requisitos legales a auditar según el INSHT

1. EVALUACIÓN DE RIESGOS

EXTENSIÓN Y PROCEDIMIENTO

R1 En la evaluación se contemplan todos los puestos de trabajo de la empresa.

R2: La evaluación se ha realizado teniendo en cuenta las condiciones del puesto de trabajo (existentes o previstas) y las condiciones del trabajador que pueda ocuparlo considerando, en su caso, la necesidad de asegurar la protección de los/las trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos ( por sus características personales, estado biológico o discapacidad física, psíquica o sensorial).

R3: La evaluación contempla las posibles situaciones de emergencia y riesgo grave e inminente razonablemente previsibles.

R4: La evaluación se ha realizado siguiendo un procedimiento adecuado, acorde con lo dispuesto en los artículos 3.2 y 5 del RSP.

R5: La evaluación se ha realizado bajo la responsabilidad de personal competente, cuyo nivel de cualificación se adecua a la naturaleza de evaluación.

REVISIÓN Y REGISTRO

R6: La evaluación se actualiza, teniendo en cuenta la posibilidad de que, desde la última evaluación: ‐ Se hayan modificado significativamente las condiciones en que se realizó. ‐ Se hayan producido daños para la salud del trabajador, o se haya apreciado a través de los controles periódicos, incluidos los relativos a la vigilancia de la salud, que las actividades preventivas puedan ser inadecuadas o insuficientes. ‐ Haya transcurrido el periodo fijado (por una disposición específica, o como resultado de lo que se acuerde entre la empresa y los representantes de los/las trabajadores/as) para su revisión.

R7: Se registran para cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva.

2. MEDIDAS Y ACTIVIDADES PREVENTIVAS

MEDIDAS/ACTIVIDADES PARA ELIMINAR O REDUCIR LOS RIESGOS

Medidas de prevención en el origen. Medidas de protección colectiva. Protección individual.

R8: Se han aplicado los principios de la acción preventiva para la selección de medidas de prevención en el origen, medidas de protección colectiva, medidas de protección individual.

Formación e información de los/las trabajadores/as. Autorizaciones.

R9: Los/las trabajadores/as han recibido una formación teórica y práctica adaptada a las características, funciones y riesgos del puesto de trabajo y, en caso necesario, se prevé su repetición periódica.

R10: Los/las trabajadores/as han sido informados sobre:‐Los riesgos generales y específicos de su puesto de trabajo y las medidas de prevención o protección establecidas. ‐ Las actuaciones frente a emergencias y riesgos graves e inminentes. ‐ Los resultados de la vigilancia de la salud.

R11: El contenido de la información y la forma de proporcionarla se ajusta a lo dispuesto en la normativa específica que sea de aplicación y, cuando la información se refiere a la utilización de un equipo o producto, se ha elaborado de acuerdo con la información proporcionada por el fabricante, importador o suministrador del mismo.

R12: Se han determinado los trabajos que, por razones de seguridad, sólo pueden ser efectuados por trabajadores con conocimientos especializados.

ACTIVIDADES PARA CONTROLAR LOS RIESGOS

Controles periódicos de las condiciones de (los medios o el ambiente) de trabajo y de la actividad de los/las trabajadores/as.

R13: Se han determinado los trabajos que, por razones de seguridad, sólo pueden ser efectuados por trabajadores con conocimientos especializados.


118

R14: El control y mantenimiento periódico de las instalaciones, equipos de trabajo y de los equipos de protección colectiva o individual.

R15: El control periódico de las condiciones ambientales incluyendo, en su caso, la medición de las condiciones termo‐higrométricas, o de las concentraciones de los agentes físicos, químicos o biológicos presentes.

R16: El control periódico de que las actividades de los/las trabajadores/as (en particular, las operaciones más peligrosas) se efectúan de la forma establecida.

Vigilancia de la salud de los/las trabajadores/as

R17: La vigilancia periódica de la salud de los/las trabajadores/as y la realización de las evaluaciones de salud ocasionales necesarias, cuando: ‐ Así lo exija la normativa específica aplicable. ‐ Resulte imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre el trabajador o para verificar si su estado de salud puede constituir un peligro para sí mismo o para terceros. ‐ Resulte conveniente, aunque no sea imprescindible, y el trabajador lo desee o preste su consentimiento.

R18: El análisis, en especial, de los riesgos que pueden afectar a las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o lactancia, a los menores y a cualquier otro trabajador que sea especialmente sensible a determinados riesgos.

ACTUACIONES FRENTE A SUCESOS PREVISIBLES

Emergencias. Riesgo grave e inminente. Primeros auxilios.

R19: En función del análisis de las posibles situaciones de emergencia y riesgo grave e inminente, y teniendo en cuenta la actividad, tamaño y características particulares de la empresa, se han planificado las actividades y adoptado las medidas necesarias para posibilitar la correcta realización de las actividades planificadas. Los planes de emergencia o autoprotección se ajustan a la normativa específica que sea de aplicación.

R20: Se han tomado las medidas necesarias para proporcionar primeros auxilios y asistencia médica de urgencia a los accidentados que lo requieran y, cuando así sea exigible, se dispone de personal cualificado, medios y locales para la prestación de primeros auxilios.

R21: Se establecen relaciones, en caso de que sea necesario, con servicios externos a la empresa, en particular, en materia de salvamento, lucha contra incendios, primeros auxilios y asistencia médica de urgencia.

Investigación de accidentes y otros daños para la salud.

R22: Se investigan los accidentes ocurridos y cualquier daño para la salud detectado en la vigilancia de la salud de los/las trabajadores/as, con objeto de analizar sus causas y tomar medidas preventivas necesarias para evitar su repetición.

ACTUACIONES FRENTE A CAMBIOS PREVISIBLES

Modificación de los lugares, instalaciones, procesos o procedimientos de trabajo. Adquisición de equipos o productos.

R23: Se aplican los principios de la acción preventiva en la elaboración e implantación del proyecto de modificación de los lugares, instalaciones, procesos o procedimientos de trabajo, así como en la adquisición de nuevos productos o equipos.

R24: En relación con la selección / adquisición de equipos de trabajo y equipos de protección individual se aplican los RD1215/1997 y 773/1997.

Contratación de personal. Cambio de puesto de trabajo

R25: La incorporación de un nuevo trabajador (fijo, temporal o cedido) a un puesto de trabajo así como el cambio de puesto de trabajo conlleva la actualización de la evaluación, cuando las condiciones del nuevo trabajador o su salud lo requieran, la formación e información y, si es necesario, la “autorización de trabajo”.

R26: En el caso de trabajadores de ETT, se cumplen las disposiciones establecidas en el RD 216/1999 en relación con la celebración del contrato de puesta a disposición y la posterior prestación de servicios por parte del trabajador cedido.

Coordinación interempresarial. Contratación de trabajos

R27: Se establecen los mecanismos de coordinación indicados en el Art. 24.1 de la LPRL si en el centro de trabajo desarrollan también actividades trabajadores de otras empresas; y además, si se es titular del citado centro, se proporciona a los otros empresarios la información e instrucciones a que hace referencia el artículo 24.2 de la LPRL.


119

R28: En el caso de contratación de los servicios de otras empresas, se realizan las actividades de vigilancia o información a las que se refieren los apartados 3 y 4 del artículo 24 de la LPRL. Además, cuando lo que se contrata es una obra de construcción, se cumplen las obligaciones que el RD 1627/1997 establece para los promotores.

3. PLANIFICACIÓN DE LAS MEDIDAS Y ACTIVIDADES PREVENTIVAS

PROCEDIMIENTOS Y REGISTROS (En relación a cada una de las actividades preventivas exigibles)

R29: El procedimiento para realizar las actividades preventivas cumple la normativa aplicable teniendo en cuenta lo dispuesto: ‐ En el Art.5.3 del RSP, en el caso de que las evaluaciones de las condiciones de trabajo exijan mediciones, análisis o ensayos. ‐ En el Art.22 LPRL y el Art.37.3c del RSP, en caso de vigilancia de la salud.

R30: Las personas encargadas de realizar las funciones / actividades preventivas a que hace referencia el Capítulo VI del RSP tienen la formación/cualificación legalmente exigible.

R31: Los procedimientos se establecen por escrito y se registran los datos básicos sobre la actividad realizada y sus resultados, siempre y en la medida en que lo exija la normativa, sea directamente o indirectamente, al obligar a la empresa a tener una determinada documentación a disposición de terceras partes.

PRIORIDADES Y PROGRAMAS

R32: Se ha establecido un plazo de tiempo adecuado para: ‐La ejecución de las medidas o actuaciones “puntuales” que no hayan sido aún implantadas para la comprobación de su eficacia cuando sea necesaria. ‐ El inicio de las actividades preventivas “regulares”.

R33: La planificación se realiza para un periodo determinado, las fases y prioridades para el desarrollo de las actividades preventivas se establecen teniendo en cuenta la magnitud de los riesgos y el número de trabajadores expuestos, y existe un programa anual de actividades si el periodo en el que debe desarrollarse la actividad preventiva es superior a un año.

4. ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN

ORGANIZACIÓN PREVENTIVA ESPECÍFICA

Trabajadores/as designados / Servicios de Prevención

R34: La organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas se realiza según alguna de las modalidades contempladas en el capítulo III del RSP.

R35: En el caso de empresas que hayan asignado funciones preventivas a determinados trabajadores, éstos disponen de la información, capacidad y medios necesarios para desempeñarlas.

R36: En el caso de empresas que tengan o deban tener un Servicio de Prevención Propio, éste dispone de la información, capacidad y medios necesarios.

R37: De cualquier forma, con los recursos humanos propios y los recursos materiales disponibles es posible desarrollar adecuadamente todas las actividades preventivas planificadas.

R38: En el caso de empresas que recurran además a uno o varios Servicios de prevención ajenos, los contratos o conciertos establecidos con dichos Servicios cubren todas aquellas actividades preventivas legalmente exigibles que no se realizan con medios propios, y se controla que la ejecución de dichas actividades se ajusta a lo establecido en los conciertos o contratos correspondientes.

Delegados/as de prevención. Comité de Seguridad y Salud

R39: Se proporciona a los/las delegados/as de prevención las facilidades, la información, la formación y los medios necesarios para el ejercicio de sus facultades.

R40: Se consulta a los/las delegados/as de prevención, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el primer apartado del artículo 33 de la LPRL.

R41: El Comité de Seguridad y Salud se ha constituido (en su caso), se reúne periódicamente y dispone de la información necesaria para el ejercicio de sus facultades.


120

ORGANIZACIÓN GENERAL

Atribución de funciones y disponibilidad de recursos

R42: Se ha integrado la prevención en las funciones de los distintos Departamentos y Unidades que constituyen la estructura organizativa de la empresa, de forma que, a todos los niveles, la adopción de decisiones y la realización de actividades se efectúan teniendo en cuenta la necesidad de protección de la seguridad y salud de los/las trabajadores/as.

R43: Cada uno de dichos Departamentos y Unidades dispone de la información y del personal con la formación adecuada y los medios suficientes para desarrollar las funciones preventivas que tiene atribuidas.

Notificación y documentación

R44: Se notifican a las autoridades competentes los daños para la salud que se hayan producido y los datos e informaciones que determine la normativa específica aplicable a cada caso.

R45: Se dispone de la documentación que determina la normativa específica aplicable a cada caso y, en cualquier caso, de: ‐ La especificada en el artículo 23 de la LPRL y el artículo 7 de RSP. ‐ La memoria y programación anual de actividades de los Servicios de Prevención y el informe de las auditorías realizadas.

444...555... LLLaaa rrreeessspppooonnnsssaaabbbiii lll iiidddaaaddd dddeee lllaaasss iiinnnfffrrraaacccccciiiooonnneeesss lllaaabbbooorrraaallleeesss

Como hemos visto, según la situación en el centro de trabajo, todos/as

los/las empresarios/as que tienen personas trabajadoras a su cargo tienen

obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, diferentes en

función de la situación de cada empresa, pero en todo caso su incumplimiento

se sanciona conforme al Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el

que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en

el Orden Social (BOE núm. 189, de 8 de agosto).

Se consideran infracciones leves, sancionadas con multa de entre 40€ a

2.045€, en función de su grado:

1. La falta de limpieza del centro de trabajo de la que no se derive

riesgo para la integridad física o salud de los/las trabajadores/as.


121

2. No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral

competente, conforme a las disposiciones vigentes, de los

accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales

declaradas cuando tengan la calificación de leves.

3. No comunicar a la autoridad laboral competente la apertura del

centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos

después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia.

4. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención

de riesgos laborales, siempre que carezcan de trascendencia grave

para la integridad física o la salud de los/las trabajadores/as.

5. Cualesquiera otras que afecten a obligaciones de carácter formal o

documental exigidas en la normativa de prevención de riesgos

laborales y que no estén tipificadas como graves o muy graves.

6. No disponer el contratista en la obra de construcción del Libro de

Subcontratación exigido por el artículo 8 de la Ley Reguladora de la

subcontratación en el sector de la construcción.

7. No disponer el contratista o subcontratista de la documentación o

título que acredite la posesión de la maquinaria que utiliza, y de

cuanta documentación sea exigida por las disposiciones legales

vigentes.

Tienen la consideración de infracciones graves, sancionadas con multa

de entre 2.046€ a 40.985€, en función de su grado, las siguientes:


122

1. Incumplir la obligación de integrar la prevención de riesgos laborales.

2. No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia

periódica del estado de salud de los/las trabajadores/as o no

comunicar su resultado a los/las trabajadores/as afectados.

3. No dar cuenta en tiempo y forma a la autoridad laboral, de los

accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales

declaradas cuando tengan la calificación de graves, muy graves o

mortales, o no llevar a cabo una investigación en caso de producirse

daños a la salud de los/las trabajadores/as o de tener indicios de que

las medidas preventivas son insuficientes.

4. No registrar y archivar los datos obtenidos en las evaluaciones,

controles, reconocimientos, investigaciones o informes.

5. No comunicar a la autoridad laboral competente la apertura del

centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos

después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia.

6. Incumplir la obligación de efectuar la planificación de la actividad

preventiva que derive como necesaria de la evaluación de riesgos, o

no realizar el seguimiento de la misma.

7. La adscripción de personas trabajadoras a puestos de trabajo cuyas

condiciones fuesen incompatibles con sus características personales

o de quienes se encuentren manifiestamente en estados o

situaciones transitorias que no respondan a las exigencias

psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.


123

8. El incumplimiento de las obligaciones en materia de formación e

información suficiente y adecuada a los/las trabajadores/as acerca de

los riesgos del puesto de trabajo.

9. La superación de los límites de exposición a los agentes nocivos.

10. No adoptar las medidas previstas en materia de primeros auxilios,

lucha contra incendios y evacuación de las personas trabajadoras.

11. El incumplimiento de los derechos de información consulta y

participación de las personas trabajadoras.

12. No proporcionar la formación o los medios adecuados para el

desarrollo de sus funciones a los/las trabajadores/as designados/as

para las actividades de prevención y a los/las delegados/as de

prevención.

13. No adoptar los empresarios y los/las trabajadores/as por cuenta

propia que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, o

los empresarios a que se refiere el artículo 24.4 de la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales, las medidas de cooperación y

coordinación necesarias para la protección y prevención de riesgos

laborales.

14. No designar a uno/a o varios/as trabajadores/as para ocuparse de las

actividades de protección y prevención en la empresa o no organizar

o concertar un servicio de prevención cuando ello sea preceptivo o

no dotar a los recursos preventivos de los medios que sean

necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas. La falta


124

de presencia de los recursos preventivos cuando ello sea preceptivo

o el incumplimiento de las obligaciones derivadas de su presencia.

15. Las que supongan incumplimiento de la normativa de prevención de

riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo

grave para la integridad física o la salud de los/las trabajadores/as

afectados/as.

16. La falta de limpieza del centro o lugar de trabajo cuando sea habitual

o cuando de ello se deriven riesgos para la integridad física y salud de

los/las trabajadores/as.

17. El incumplimiento del deber de información a los/las trabajadores/as

designados/as para ocuparse de las actividades de prevención o, en

su caso, al servicio de prevención de la incorporación a la empresa de

trabajadores/as con relaciones de trabajo temporales de duración

determinada o proporcionados por empresas de trabajo temporal.

18. No facilitar a los/las trabajadores/as designados/as o al servicio de

prevención el acceso a la información y documentación.

19. No someter, en los términos reglamentariamente establecidos, el

sistema de prevención de la empresa al control de una auditoria o

evaluación externa cuando no se hubiera concertado el servicio de

prevención con una entidad especializada ajena a la empresa.

20. Facilitar a la autoridad laboral competente las entidades

especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las

empresas, Incumplir las obligaciones derivadas de actividades


125

correspondientes a servicios de prevención ajenos respecto de sus

empresarios concertados, de acuerdo con la normativa aplicable.

21. En el ámbito de aplicación del Real Decreto 1627/1997, de 24 de

octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de

seguridad y salud en las obras de construcción:

22. En el ámbito de la Ley Reguladora de la subcontratación en el sector

de la construcción, los incumplimientos del subcontratista:

Son infracciones muy graves sancionadas con multa de entre 40.986€ a

819.780€, en función de su grado:

1. No observar las normas específicas en materia de protección de la

seguridad y la salud de las trabajadoras durante los períodos de

embarazo y lactancia.

2. No observar las normas específicas en materia de protección de la

seguridad y la salud de los menores.

3. No paralizar ni suspender de forma inmediata a requerimiento de la

Inspección de Trabajo y Seguridad Social, los trabajos que se realicen

sin observar la normativa sobre prevención de riesgos laborales y

que, a juicio de la Inspección, impliquen la existencia de un riesgo

grave e inminente para la seguridad y salud de los/las

trabajadores/as, o reanudar los trabajos sin haber subsanado

previamente las causas que motivaron la paralización.


126

4. La adscripción de los/las trabajadores/as a puestos de trabajo cuyas

condiciones fuesen incompatibles con sus características personales

conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o

situaciones transitorias que no respondan a las exigencias

psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo

5. Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos

a la vigilancia de la salud de los/las trabajadores/as.

6. Superar los límites de exposición a los agentes nocivos que,

conforme a la normativa sobre prevención de riesgos laborales,

originen riesgos de daños para la salud de los/las trabajadores/as sin

adoptar las medidas preventivas adecuadas, cuando se trate de

riesgos graves e inminentes.

7. No adoptar, los/las empresarios/as los/las trabajadores/as por cuenta

propia que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo,

las medidas de cooperación y coordinación necesarias para la

protección y prevención de riesgos laborales, cuando se trate de

actividades reglamentariamente consideradas como peligrosas o

con riesgos especiales.

8. La falta de presencia de los recursos preventivos cuando ello sea

preceptivo o el incumplimiento de las obligaciones derivadas de su

presencia, cuando se trate de actividades reglamentariamente

consideradas como peligrosas o con riesgos especiales.


127

9. Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de

los/las trabajadores/as a paralizar su actividad en los casos de riesgo

grave e inminente.

10. En el ámbito de la Ley Reguladora de la subcontratación en el sector

de la construcción, los incumplimientos del contratista.

Además de estas sanciones, el Real Decreto 597/2007, de 4 de mayo,

regula la publicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de

prevención de riesgos laborales, una vez adquieran firmeza, en el Boletín Oficial

del Estado o de la Comunidad Autónoma, según su competencia.

444...666... LLLeeegggiiissslllaaaccciiióóónnn bbbááásssiiicccaaa dddeee rrreeefffeeerrreeennnccciiiaaa

Ley 31/1995 de 8 de noviembre, (BOE 10‐11‐1997) Ley de Prevención

de Riesgos Laborales.

Ley 54/2003, que modifica la Ley 31/1995 (BOE 13‐12‐2003)

Real Decreto 171/2004 (BOE 31‐1‐2004), que desarrolla el artículo 24

de la Ley 31/1995 en materia de coordinación de actividades

empresariales.

Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, (BOE 31‐1‐1997) por el que se

aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención y

modificación posterior Real Decreto 780/1998, de 30 de abril, por el

que se modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero.


128

Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, (BOE 23‐4‐1997) sobre

disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y

salud en el trabajo, con su correspondiente Guía Técnica del INSHT.

Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, (BOE 23‐4‐1997) por el que se

establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los

lugares de trabajo, con su correspondiente Guía Técnica del INSHT.


disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la

manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular

dorsolumbares, para los/las trabajadores/as, con su correspondiente

Guía Técnica del INSHT.


disposiciones mínimas de seguridad y Salud relativas al trabajo con

equipos que incluye pantallas de visualización, con su

correspondiente Guía Técnica del INSHT.

Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, (BOE 7‐8‐1997) por el que se

establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la

utilización por los/las trabajadores/as de los equipos de trabajo.

Real Decreto 1435/1992, de 27.11. (B.O.E. 11.12.1992). Dicta las

disposiciones de aplicación de la Directiva del Consejo 89/392/CEE,

relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados

miembros sobre máquinas. (Comercialización)


129

Real Decreto 56/1995, de 20 de enero, (BOE 8‐2‐1995) por el que se

modifica el Real Decreto 1435/1992, de 27 de noviembre, relativo a

las disposiciones de aplicación de la Directiva del Consejo

89/392/CEE, sobre máquinas.

Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, (BOE 25‐101997) por el

que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las

obras de construcción.

Real Decreto 1942/1993, de 5 de noviembre(BOE 14‐121993), por el

que se aprueba el Reglamento de Instalaciones de Protección contra

Incendios

Real Decreto 1316/1989, de 27 de octubre, (BOE 21‐111989) sobre la

protección de los/las trabajadores/as frente a los riesgos derivados

de su exposición al ruido durante el trabajo.

Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, (BOE 24‐5‐1997) sobre la

protección de los/las trabajadores/as contra los riesgos relacionados

con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, con su

correspondiente Guía Técnica del INSHT.

Real Decreto 2177/1996, de 4 de Octubre de 1996, (BOE 29‐10‐

1996) por el que se aprueba la Norma Básica de Edificación «NBE‐

CPI/96».

Real Decreto 413/1997, de 21 de marzo, (BOE 16‐4‐1997) sobre

protección operacional de los/las trabajadores/as externos con riesgo


130

de exposición a radiaciones ionizantes por intervención en zona

controlada.

Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, (BOE 24‐5‐1997) sobre la

protección de los/las trabajadores/as contra los riesgos relacionados

con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo.

Real Decreto 1124/2000, de 16 de junio, por el que se modifica el

Real Decreto 665/ 1997, de 12 de mayo, sobre la protección de

los/las trabajadores/as contra los riesgos relacionados con la

exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo. (Fecha

actualización 20 de octubre de 2000)

Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, (BOE 18‐7‐1997) sobre

disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización

por los/las trabajadores/as de equipos de protección individual, con

su correspondiente Guía Técnica del INSHT.

Real Decreto 1216/1997, de 18 de julio, (BOE 7‐8‐1997) por el que se

establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el

trabajo a bordo de los buques de pesca.

Real Decreto 1389/1997, de 5 de septiembre, (BOE 7‐101997) por el

que se aprueban las disposiciones mínimas destinadas a proteger la

seguridad y la salud de los/las trabajadores/as en las actividades

mineras.

Real Decreto 700/1998, de 24 de abril de 1998 por el que se modifica

el Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo de 1995. Reglamento


131

sobre Notificación de Sustancias Nuevas y Clasificación, Envasado y

Etiquetado de Sustancias Peligrosas.

Real Decreto 507/2001, de 11 de mayo, por el que se modifica el

Reglamento sobre notificación de sustancias nuevas y clasificación,

envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, aprobado por el

Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo.

Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones

mínimas de seguridad y salud en el ámbito de las Empresas de

Trabajo Temporal.

Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, (BOE 1‐5.2001) sobre la

protección de la salud y seguridad de los/las trabajadores/as contra

los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo,

con su correspondiente Guía Técnica del INSHT.

Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, (BOE 21‐6‐2001) sobre

disposiciones mínimas para la protección de la salud y seguridad de

los/las trabajadores/as frente al riesgo eléctrico.

Real Decreto 783/2001, de 6 de julio, (BOE por el que se aprueba el

Reglamento sobre protección sanitaria contra radiaciones

ionizantes)

Real Decreto 2267/2004, de 3 de diciembre (BOE 17‐12‐2004), por el

que se aprueba el Reglamento de Seguridad contra incendios en los

establecimientos industriales.


132

Real Decreto 255/2003, de 28 de febrero (BOE 4‐3‐2003), sobre

clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos.

444...777... GGGlllooosssaaarrriiiooo dddeee tttééérrrmmmiiinnnooosss

Accidente de trabajo: Es toda lesión corporal que el/la trabajador/a

sufre con ocasión o a consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta

ajena.

Agentes biológicos: Microorganismos, con inclusión de los

genéticamente modificados, cultivos celulares y endoparásitos

humanos, susceptibles de originar cualquier tipo de infección, alergia o

toxicidad.

Agentes físicos: Manifestaciones de la energía que pueden causar

daños a las personas. Tales manifestaciones son: La energía mecánica,

en forma de ruido y vibraciones. La energía calorífica, en forma de calor

o frío. La energía electromagnética, en forma de radiaciones (Infrarroja,

ultravioleta, rayos x, láser, etc.).

Agentes químicos: Todo elemento o compuesto químico, por sí solo o

mezclado, tal como se presenta en estado natural o es producido,

utilizado o vertido, incluido el vertido como residuo, en una actividad

laboral, se haya elaborado o no de modo intencional y se haya

comercializado o no.


133

Auditoría: Es un instrumento de gestión que persigue reflejar la

imagen fiel del sistema de prevención de riesgos laborales de la

empresa, valorando su eficacia y detectando las deficiencias que

puedan dar lugar a incumplimientos de la normativa vigente para

permitir la adopción de decisiones dirigidas a su perfeccionamiento y

mejora.

Comité de Seguridad y Salud: Órgano paritario y colegiado de

participación destinado a la consulta regular y periódica de las

actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

Comité Intercentros de Seguridad y Salud: Órgano de participación,

consulta y representación en materia de Prevención de Riesgos

Laborales creado en aquellas empresas que cuenten con varios centros

de trabajo dotados de un Comité de Seguridad y Salud, previo acuerdo

con los/las trabajadores/as y con las funciones que dicho acuerdo

atribuya.

Daños derivados del trabajo: Enfermedades, patologías o lesiones

sufridas con motivo u ocasión del trabajo.

Delegado/a de Prevención: Representantes de los/las trabajadores/as

con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el

trabajo.

Enfermedad profesional: Se entenderá por enfermedad profesional la

contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las

actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las


134

disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley y que este

provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho

cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional.

Evaluación de Riesgos: Proceso dirigido a estimar la magnitud de

aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la

información necesaria para que el/la empresario/a esté en condiciones

de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar

medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben

adoptarse.

Equipo de alarma y evacuación: Conjunto de personas encargadas,

en supuestos de emergencia, de activar la alarma y de dirigir la

evacuación, conforme a las actuaciones explicitadas en el plan de

emergencia.

Equipo de primera intervención: Conjunto de personas encargadas

de intentar controlar aquellos conatos de emergencia que se produzcan

y puedan ser reconducidos con su sola intervención.

Equipo de primeros auxilios: Conjunto de personas encargadas de

prestar, durante la emergencia, la asistencia sanitaria de carácter

primario a los lesionados antes de que llegue, si fuere necesaria, la

ayuda médica externa.

Equipo de protección individual: Cualquier equipo destinado a ser

llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios


135

riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, así

como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

Equipo de segunda intervención: Conjunto de personas que actúan

cuando dada la gravedad de la emergencia, ésta no pueda ser

controlada por los Equipos de Primera Intervención. Se encargan de

enlazar o colaborar con los servicios externos de apoyo a la

emergencia.

Equipo de trabajo: Cualquier máquina, aparato, instrumento o

instalación utilizada en el trabajo.

Jefe/a de emergencia: Máxima autoridad del centro de trabajo en

situación de emergencia que deberá actuar desde el centro de control, a

la vista de las informaciones que reciba del Jefe/a de Intervención. Se

recomienda que se designe para ello a una persona con responsabilidad

en la organización y que se encuentre habitualmente en la empresa.

Lugares de trabajo: Áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en

las que los/las trabajadores/as deben permanecer o a la que pueden

acceder en razón de su actividad profesional.

Norma de seguridad: Instrucción dirigida al personal a través de la

que se le informa de los riesgos inherentes a las actividades

desarrolladas así como de las medidas preventivas de obligatoria

adopción para poder eludirlos.


136

Pantalla de visualización de datos: Equipamiento informático en el

que se puede leer la información procesada y cuyo uso incorrecto puede

provocar fatiga visual y afecciones musculares.

Plan de emergencia: Es la planificación y organización humana para

la utilización óptima de los medios técnicos previstos con la finalidad de

reducir al mínimo las posibles consecuencias humanas y/o económicas

que pudieran derivarse de la situación de emergencia

Plan de Prevención: Es el documento cuya implantación y aplicación

permite la integración de la prevención de riesgos laborales en el

sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus

actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta. El plan de

prevención de riesgos laborales debe incluir la estructura organizativa,

las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos,

los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de

prevención de riesgos en la empresa, en los términos que

reglamentariamente se establezcan.

Planificación de la actividad preventiva: Obligación empresarial

consistente en programar las actuaciones tendentes a la eliminación o

reducción de aquellos riesgos laborales detectados en el proceso de

evaluación y que ha de recoger actividades, plazos de ejecución,

responsables y recursos económicos para su realización.

Prevención: Conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas

en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o

disminuir los riesgos derivados del trabajo.


137

Protección colectiva: Conjunto de sistemas o medidas cuya

implantación tiene por objeto preservar la integridad y la salud de un

grupo o de todos los/las trabajadores/as (dispositivos de seguridad,

plataformas, redes, diferenciales, señalización de los riesgos...).

Riesgo grave e inminente: Aquel que resulte probable racionalmente

que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño

grave para la salud de los/las trabajadores/as. En el caso de exposición

a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud de los/las

trabajadores/as, se considerará que existe un riesgo grave e inminente

cuando sea probable racionalmente que se materialice en un futuro

inmediato una exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse

daños graves para la salud, aun cuando éstos no se manifiesten de

forma inmediata.

Riesgo laboral: Posibilidad de que un/una trabajador/a sufra un

determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde

el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la

probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.

Servicio de Prevención: Conjunto de medios humanos y materiales

necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar

la adecuada protección de la seguridad y la salud de los/las

trabajadores/as, asesorando y asistiendo para ello al/a empresario/a, a

los/las trabajadores/as y a sus representantes y a los órganos de

representación especializados.


138

Señalización de seguridad y salud: Señalización que, referida a un

objeto, actividad o situación determinadas, proporciona una indicación

o una obligación relativa a la seguridad o salud en el trabajo mediante

una señal en forma de panel, un color, una señal luminosa o acústica,

una comunicación verbal o una señal gestual. lo más adecuado en cada

caso.

Trabajadores/as designados/as: Recurso preventivo mediante el cual

el/a empresario/a designa a uno/a o varios/as trabajadores/as de la

empresa con la cualificación suficiente para ocuparse de la actividad

preventiva en la empresa.

Vigilancia de la salud: Técnica preventiva en el marco de la Medicina

del Trabajo que se ocupa de controlar periódicamente el estado de

salud de los/las trabajadores/as mediante la práctica de

reconocimientos médicos específicos y selectivos en función de los

riesgos inherentes a cada puesto de trabajo. Estos, de carácter

voluntario en general, deben respetar en todo momento el derecho a la

intimidad y a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de la

información.


139

555... PPPrrriiinnnccciiipppaaallleeesss rrriiieeesssgggooosss pppooorrr ssseeeccctttooorrreeesss

555...111... RRRiiieeesssgggooo dddeee aaacccccciiidddeeennnttteeesss pppooorrr ssseeeccctttooorrreeesss

Según la VI Encuesta de Condiciones de Trabajo, los/las trabajadores/as

de la Construcción son los/as que señalan un mayor número de riesgos de

accidente en su trabajo, seguidos de los/las trabajadores/as de empresas

subcontratadas. En función del sexo, el riesgo de accidente es mayor en los

trabajadores masculinos (debido a la segregación horizontal de géneros). Por

otra parte, los/las trabajadores/as inmigrantes superan a los de nacionalidad

española, como reflejo de su mayor presencia en colectivos de riesgo, como la

Construcción, donde suponen un 22,2%, frente al 13,3% en el conjunto, o en las

empresas subcontratadas, donde representan el 20,3%.

Respecto a los riesgos detectados en la encuesta, destacan los cortes y

pinchazos y los golpes seguidos de las caídas de personas al mismo y distinto

nivel, y las caídas de objetos, materiales o herramientas. Con menor frecuencia

aparecen los accidentes de tráfico, que tienen gran importancia en el sector

Servicios, al igual que los atracos, agresiones físicas y otros actos violentos. Los

sobreesfuerzos por manipulación manual de cargas se señalan con una frecuencia


140

notablemente inferior a la de su registro estadístico a partir de la notificación de

accidentes de trabajo.

Tabla 7.

Distribución de los/las trabajadores/as según los riesgos de accidente detectados por sector de actividad

Datos en % Agrario Industria Construcción Servicios Total Cortes y pinchazos 39,4 38,9 42,1 23,1 29,0 Golpes 40,1 33,4 48,8 19,6 26,6 Caídas de personas al mismo nivel 27,4 14,2 31,7 17,5 19,3 Caídas de personas desde altura 19,4 12,1 59,3 8,0 15,8 Caídas de objetos, materiales o herramientas

7,5 18,3 38,9 7,6 13,3

Accidentes de tráfico 7,3 9,0 6,7 14,1 11,9 Quemaduras (contacto con superficies calientes, con productos químicos, etc.)

3,9 15,7 7,7 9,3 9,9

Sobresesfuerzos por manipulación manual de cargas

14,5 11,0 15,2 6,8 9,0

Atracos, agresiones físicas u otros actos violentos

0,7 1,9 0,6 10,2 7,1

Atrapamientos o aplastamientos con equipos o maquinaria

8,4 16,2 15,0 2,0 6,3

Atropellos, atrapamientos o aplastamientos con vehículos

8,4 9,5 9,4 4,3 6,0

Desplomes o derrumbamientos 2,3 5,1 26,3 1,8 5,5 Proyección de partículas o trozos de material

2,6 11,7 17,8 1,5 5,3

Contactos eléctricos 1,3 6,2 12,9 3,6 5,1 Intoxicación por manipulación de productos tóxicos

8,8 7,2 3,9 3,3 4,3

Daños producidos por exceso de exposición al sol (quemaduras, insolación, golpe de calor)

14,1 1,3 9,7 1,2 3,0

Incendios 1,5 4,5 2,4 2,8 2,9 Explosiones 0,1 3,3 1,2 1,6 1,8 Daños producidos por animales (mordeduras, coces, picotazos, picaduras de insectos, etc.)

17,7 0,5 0,5 0,8 1,6

Otros riesgos 3,0 2,7 1,1 5,0 4,0

FUENTE: VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo


141

Los riesgos de accidente están muy ligados a las características de la

actividad que se desarrolla. En el sector Agrario, los riesgos más frecuentes son

los golpes, los cortes y pinchazos, las caídas de personas al mismo nivel y desde

altura. También destacan los daños producidos por animales y los sobreesfuerzos

por manipulación manual de cargas muy ligados al trabajo manual realizado en

esta actividad, así como el exceso de exposición al sol. Es importante también

considerar la importancia de la intoxicación por manipulación de productos

tóxicos, como plaguicidas, y los atrapamientos, atropellos y aplastamientos por

máquinas, equipos y vehículos.

En el sector Industria, predominan también riesgos tan extendidos como

los cortes y pinchazos, los golpes, las caídas de objetos, materiales o herramientas

y los sobreesfuerzos por manipulación manual de cargas, algo en parte esperable

por incluir actividades basadas en el manejo de energía y la transformación de

los materiales y productos, para lo que se necesita recurrir al empleo de equipos

de trabajo y maquinaria con sus riesgos de atrapamiento o aplastamiento, de

quemaduras y de proyección de partículas o trozos de material.

En la Construcción las caídas de personas desde altura ocupan el primer

lugar, con una frecuencia que casi cuadruplica a la del conjunto de los/las

trabajadores/as que han señalado algún riesgo de accidente en su trabajo; la

importancia de este dato es mayor si se tiene en cuenta la habitualmente

elevada gravedad de estos accidentes. Asimismo, los/las trabajadores/as de este

sector se diferencian del resto por la mayor relevancia de las caídas de objetos,

materiales o herramientas, dada la necesidad de mover materiales, productos y

equipos en función del avance del trabajo, que en algunas de sus fases genera

situaciones en las que es preciso prever los riesgos de desplomes o


142

derrumbamientos, muy importantes en este sector. El manejo de máquinas en

escenarios provisionales y no siempre bien adaptados está relacionado con la

mayor presencia de los atrapamientos y, en parte, de los contactos eléctricos.

Finalmente, en esta breve selección, hay que destacar los riesgos ligados a una

excesiva exposición a los rayos solares, aunque su frecuencia es menor que la

manifestada en el sector Agrario.

Respecto al sector Servicios, los cortes y pinchazos y los golpes también

ocupan los primeros lugares aunque con menor frecuencia que en los demás

sectores. Además, destacan las caídas de personas al mismo nivel y, con una

frecuencia superior al resto de los sectores, los accidentes de tráfico y los atracos,

agresiones físicas y otros actos violentos.

555...222... CCCaaauuusssaaasss dddeee lllooosss aaacccccciiidddeeennnttteeesss pppooorrr ssseeeccctttooorrreeesss

Respecto a los/las trabajadores/as que habían sufrido un accidente de

trabajo que necesitó asistencia médica o tratamiento, o la aplicación de

primeros auxilios, en los dos años anteriores a la realización de la VI Encuesta, se

ha encontrado el 10,6% del total de encuestados/as.

Los aspectos organizativos (“exigencias del trabajo”) y las condiciones

materiales (“instalaciones y equipos de trabajo” y “lugar de trabajo”)

representaron el 57,9% de las deficiencias que, según los/las trabajadores/as,

producen los accidentes. Son, sin duda, muy importantes también los “factores

personales” (27,1%) y las deficiencias específicamente preventivas (6%).


143

Los datos reflejaron diferencias importantes por sector de actividad. Así,

las “instalaciones y equipos de trabajo”, junto con las deficiencias de

“prevención de riesgos laborales” destacaron en Industria y Construcción. El

“lugar de trabajo” es un bloque muy destacado en el sector de la Construcción,

mientras que “exigencias del trabajo” obtuvo su frecuencia más elevada en

Servicios. Finalmente, los “factores personales” presentaron su frecuencia más

elevada en la Industria.

La VI Encuesta realizó un análisis comparando las respuestas dadas por

los/las trabajadores/as que habían sufrido un accidente en los dos últimos años y

el total de los/las trabajadores/as que se consideraban expuestos a algún riesgo

en su puesto de trabajo. Se encontró que donde hay menos diferencias entre

ambos grupos es en los aspectos más materiales y relativamente estables, como

son las “instalaciones y equipos de trabajo”. Las “exigencias del trabajo” son las

más importantes en los dos grupos, aunque con menor frecuencia en el total de

los expuestos.

Los “factores personales”, por último, presentaron un peso

notablemente menor cuando el trabajador se refería a los accidentes ocurridos

que cuando lo hacía a los que podrían producirse; es decir, las exigencias

organizativas aumentan al hablar de situaciones concretas mientras que los

factores personales, ligados a comportamientos de los/las trabajadores/as,

disminuyen.


144

555...333... RRRiiieeesssgggooosss pppooorrr eeexxxpppooosssiiiccciiióóónnn aaa fffaaaccctttooorrreeesss aaammmbbbiiieeennntttaaallleeesss yyy ooorrrgggaaannniiizzzaaatttiiivvvooosss pppooorrr ssseeeccctttooorrreeesss

a) Manipulación de sustancias o preparados nocivos o tóxicos:

Dentro del sector Industria, destaca el elevado porcentaje de

personas que manipulan productos químicos en la rama de Química

(51,1%); por su parte, en el sector Servicios también destaca la

actividad de Otras actividades sociales y personales (que incluye,

entre otras, las actividades de saneamiento público, actividades de

limpieza, servicios de peluquería y belleza, etc.) donde la frecuencia

es de un 26,9% de trabajadores/as.

Las cuatro ocupaciones en las que se ha señalado con mayor

frecuencia la manipulación de productos químicos en el puesto de

trabajo son las de personal sanitario (39,4%), mecánico/a,

reparador/a, soldador/a (34,5%), agricultores/as, ganaderos/as,

pescadores/as y marineros/as (30,2%) y obrero/a en producción

industrial mecanizada (29,8%).

Por sector de actividad, de los/las trabajadores/as que manipulan

sustancias químicas en su puesto de trabajo deben utilizar

obligatoriamente algún tipo de equipo de protección individual el

60,3% de los/las trabajadores/as del sector Agrario, el 81,6% de

Industria, el 87,3% de Construcción y el 55,7% de Servicios.

b) Inhalación de polvos, humos, aerosoles, gases o vapores nocivos

o tóxicos: Respecto al riesgo de inhalación de polvos, humos,


145

aerosoles, gases o vapores nocivos o tóxicos (excluido el humo del

tabaco), el 21% de los/las trabajadores/as indica que en su puesto de

trabajo respira alguno de estos productos. Esta forma de exposición

es más frecuente en los hombres (27,4%) que en las mujeres (11,7%)

y, por sector de actividad, son los/las trabajadores/as de

Construcción y de Industria los que más lo señalan (ver Tabla 48).

Dentro del sector Industria, las ramas en las que esta forma de

exposición es más frecuente son Química (49,3%), Otras Industrias

(43%) y Metal (42,5%).

Las ocupaciones que señalaron con mayor frecuencia la respiración

de polvos, humos, etc., nocivos o tóxicos fueron: mecánico/a,

reparador/a, soldador/a (53,7%), los/las trabajadores/as de la

construcción y minería (51,3%), obrero/a en producción industrial

mecanizada (40,2%), agricultores/as, ganaderos/as, pescadores/as y

marineros/a (31,4%) y trabajador/a de la industria tradicional,

artesano/a (28,7%).

c) Exposición global a contaminantes químicos: Por sector de

actividad, la mayor exposición se señaló en Construcción (49,1%),

seguida de Industria (42,4%). En el sector Industria destacan las

ramas de actividad de Química (57,4%), Otras Industrias (47,8%) y

Metal (46,4%). Por sexo, la exposición presenta mayor frecuencia

entre hombres (32,5%) que entre mujeres (20,5%).

El grado de desconocimiento de los efectos de las sustancias nocivas

o tóxicas es más frecuente en el sector Agrario (16,8%) y

Construcción (15,2%), y menos frecuente en Servicios (11,5%).


146

Respecto a la información facilitada por la empresa a los/las

trabajadores/as sobre las medidas a adoptar para prevenir los

posibles efectos perjudiciales de los productos químicos que afectan

a su puesto de trabajo, son los/las trabajadores/as de las ramas de

actividad de Química (98%) y Metal (94,7%) los más informados/as.

d) Exposición a contaminantes biológicos: los/las trabajadores/as del

sector Agrario fueron los que con mayor frecuencia indicaron que, de

una u otra forma, debían manipular agentes biológicos (17,4%). Por

rama de actividad, sin embargo, son los/las trabajadores/as de las

actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales, los/las que

expresaron en mayor medida estar expuestos, de una u otra forma, a

riesgos biológicos (51%). Y, por ocupación, específicamente destaca

el personal sanitario (64,8%).

e) Ambiente térmico: El 62,4% de los/las trabajadores/as desarrolla su

trabajo habitualmente en un local cerrado (el 50,2% de los hombres

y el 79,6% de las mujeres), siendo los/las trabajadores/as los/las del

sector Agrario los que con mayor frecuencia desarrollan su trabajo

habitual al aire libre (78,1%).

Aunque la mayor parte de los/las trabajadores/as consideraron

confortable la temperatura de su puesto de trabajo, la VI Encuesta

destaca que:

El 19,2% lo encuentra inconfortable por calor en verano,

frecuencia que alcanza al 47,5% en el sector Agrario. El 37,8% en


147

Construcción y el 31,6% en Industria, mientras que en Servicios

se reduce a un 13,3%.

El 16,9% lo encuentra inconfortable por frío en invierno,

frecuencia que igualmente asciende de forma importante en el

sector Agrario (40,4%), Construcción (39,1%) e Industria (27,6%),

y es inferior en Servicios (11,1%).

Respecto a la humedad, las diferencias por sector fueron acusadas,

destacando la valoración de “muy húmedo” en los/las

trabajadores/as del sector Agrario (39,1%) y Construcción (27,0%), y

la valoración de “muy seco” de nuevo en el sector Agrario (13,5%). En

general, tan sólo el 38,1% de los/las trabajadores/as del sector

Agrario consideran adecuada la humedad de su puesto de trabajo.

f) Ruido: los/las trabajadores/as expuestos/as a un nivel de ruido

elevado o muy elevado fueron el 10,6% del total, pero representaron

el 24,8% en Industria y el 21,9% en Construcción.

g) Vibraciones: Fueron los/las trabajadores/as del sector de la

Construcción los/las que en mayor porcentaje manifestaron sufrir

vibraciones (23,5% en mano o brazo y 12,9% en cuerpo entero),

seguidos por los del sector Industria (16,6% en mano o brazo y 7,8%

en cuerpo entero).

h) Radiaciones: Las frecuencias más altas se dan en los sectores de

Industria (13,9%), Construcción (7,8%) y Servicios (6,7%), y la más

baja, en el sector Agrario (3,3%).


148

Los/las trabajadores/as del sector Industria son los que más señalan

la presencia de la mayoría de los tipos de radiaciones,

fundamentalmente radiaciones ultravioletas (posiblemente por la

utilización de equipos de soldadura de metales al arco eléctrico), a

excepción de los rayos‐x, rayos gamma o manejo de radioisótopos,

que son más frecuentes en el sector Servicios (2,4%). Cabe destacar

que el 4,7% de los/las trabajadores/as de la rama de actividad

Sanitaria y veterinaria están expuestos a emisiones de radiaciones

láser.

i) Carga física del trabajo:

1. Posición de trabajo: las posiciones de trabajo más penosas se

encontraron en trabajadores/as de la Agricultura, ganadería,

caza y pesca que habitualmente trabajan agachados/as con la

espalda doblada (14,1%). Además, trabajar de pie con las rodillas

flexionadas aparece con una frecuencia significativamente

mayor en Construcción (4,8%) y en Agricultura, ganadería, caza

y pesca (4,2%). En cuanto a otro tipo de posiciones, menos

frecuentes pero de mucha penosidad, como son las de

arrodillado, en cuclillas o tumbado, donde más se dan es en

Construcción (3,6%) y en Otras Industrias (3,0%).

2. Demandas físicas del trabajo: Las demandas físicas más

señaladas por los/las trabajadores/as fueron “realizar

movimientos repetitivos de manos o brazos” (55,4%) y

“mantener una misma postura”. En general, destacan los

“movimientos repetitivos de manos o brazos” en los sectores de


149

Construcción (64,6%) y Agrario e Industria (ambos con un 64%);

por su parte, “mantener una misma postura” es

significativamente más frecuente en las ramas de Transporte y

Comunicaciones (69,3%), Industria manufacturera y extractiva

(60,6%) y Metal (60,5%). Es significativo el porcentaje de

trabajadores que adoptan “posturas dolorosas o fatigantes”,

“levantan o mueven” personas u otras cargas o “realizan una

fuerza importante” en Construcción (50,5%, 39,5% y 42,4%,

respectivamente) y en Agricultura, ganadería, caza y pesca

(47,1%, 42,2% y 36,5%).

Según la ocupación, destacó el porcentaje de trabajadores/as de

la industria tradicional, artesanos/as y de obreros/as en

producción industrial mecanizada, montadores que, con mucha

frecuencia, realizan “movimientos repetitivos de manos o

brazos” (75,9% y 70,7%, respectivamente). También destaca la

frecuencia de quienes deben “mantener una misma postura” en

Camioneros/as, repartidores/as, taxistas y otros/as

conductores/as (78,5%) y en empleados/as administrativos/as

(71,7%)

3. Molestias musculoesqueléticas: Por sector de actividad, un

importante porcentaje de trabajadores/as del sector Agrario y de

la Construcción señalan molestias en la zona baja de la espalda

(54,4% y 46,3%, respectivamente). También son los/las

trabajadores/as del sector Agrario quienes refieren en mayor

medida molestias en la nuca/cuello.


150

Por rama de actividad, son los/las trabajadores/as de la

Agricultura, ganadería, caza y pesca los que más señalan sentir

alguna molestia (81,6%), seguidos por los/las de Actividades

Sanitarias y veterinarias, Servicios Sociales (79,9%) y Química

(79,4%).

Atendiendo a las zonas del cuerpo más señaladas:

la parte baja de la espalda destaca, especialmente, en

Agricultura, ganadería, caza y pesca (54,4%) y en

Actividades Sanitarias y veterinarias, Servicios Sociales

(49,6%).

La nuca/cuello y zona alta de la espalda son motivo de queja,

sobretodo en el Transporte y Comunicaciones (35,4% y

31,3%, respectivamente) y en las Actividades Sanitarias y

veterinarias, Servicios Sociales (34,4% y 32,4%

respectivamente).

Los brazos/antebrazos destacan en Metal (20%), en

Agricultura, Ganadería, Caza y Pesca (19,5%) y Construcción

(18,9%); los hombros en Química (17,3%); y las molestias en

las piernas en el Comercio y Hostelería (25,5%).

j) Exigencias mentales de la tarea: las exigencias de atención y

repetitividad se dan más en el sector Industria (16,6%) y, dentro de

este sector, en las ramas de Química (24,3%), Metal (19,8%) e


151

Industria Manufacturera y Extractiva (17,2%), y en las empresas de

más de 250 trabajadores/as.

Por lo que se refiere a las demandas de atención y complejidad, las

ramas de actividad que presentan mayores requerimientos son la

Intermediación financiera, actividades inmobiliarias y de alquiler, y

servicios empresariales (13,7%) y las Actividades Sanitarias y

veterinarias (12,3%).

k) Exigencias temporales de la tarea: El sector Servicios es el que

presenta mayores exigencias temporales, esto es, trabajar muy

rápido (20,2%) y trabajar con plazos estrictos y cortos (14,2%),

mientras que es el sector Agrario el que muestra menores

demandas. Por rama de actividad, la que presenta mayores

demandas de trabajar muy rápido es Comercio y Hostelería (26,1%),

mientras que Transporte y Comunicaciones destaca en la necesidad

de trabajar con plazos estrictos y cortos (18,3%).

l) Exigencias intelectuales: los porcentajes más elevados aparecen

en el sector Servicios, y en las siguientes ramas de actividad:

Administración pública y Educación (41,4%), Actividades Sanitarias y

veterinarias (37,0%) e Intermediación financiera, actividades

inmobiliarias y de alquiler, y servicios empresariales (31,3%).

m) Exigencias emocionales: es de nuevo el sector Servicios el que

destaca en relación con los demás (25,5%), siendo también las

Actividades Sanitarias y veterinarias (49,2%), Administración Pública

y Educación (41,8%).


152

n) Autonomía: Por sector de actividad, es en el sector Industria con un

26,7% donde los/las trabajadores/as manifiestan tener menos

libertad para coger las vacaciones o días libres, mientras que es en el

sector Servicios con un 35,5% donde los/las trabajadores/as más

frecuentemente señalan que pueden poner en práctica sus propias

ideas en su trabajo. Por otra parte, sólo el 26,6% de los/las

trabajadores/as del sector Industria manifiestan poder elegir o

modificar la distribución y/o duración de las pausas y el 24% de este

sector afirma poder elegir o modificar método de trabajo. El 39,5% de

los/las trabajadores/as del sector Agrario son los que más pueden

elegir el orden de las tareas y también el ritmo de trabajo (39,8%).

Por sector de actividad, las personas que trabajan en el sector

Servicios son las que en mayor porcentaje identifican las demandas

directas de personas como el principal determinante de su ritmo de

trabajo (75,4%). También hay que resaltar que los/las trabajadores/as

del sector Industria y Construcción son los que manifiestan

fundamentalmente que el ritmo de trabajo depende de los plazos de

tiempo que hay que cumplir (63,5% y 68,8%, respectivamente).

o) Conductas violentas en el trabajo: los sectores Industria y Servicios

son los que presentan mayor frecuencia de trabajadores/as en

situación de acoso. Aplicando el criterio menos restrictivo, es el

sector Servicios el que presenta un mayor porcentaje de personas

trabajadoras que sufren acoso.


153

555...444... PPPaaarrrtttiiiccciiipppaaaccciiióóónnn dddeee lllooosss/// lllaaasss tttrrraaabbbaaajjjaaadddooorrreeesss///aaasss eeennn lllaaa eeemmmppprrreeesssaaa

El derecho a la participación de las personas trabajadoras en la pequeña

empresa y microempresa se articula a través de los/las delegados/as de

personal, ya que los comités de empresa están previstos para empresas con más

de 50 trabajadores/as. Todo ello sin perjuicio de otras formas de participación.

a) Delegados/as de personal

Su regulación legal viene establecida en:

la Ley Orgánica de Libertad Sindical (Ley 11/85, de 2 de agosto,

BOE: 8 agosto 1985)

Ley Orgánica 14/1994,de 19 de mayo. BOE: 20 mayo 1994,

donde se incluye una disposición adicional cuarta en la LO

11/1985 de 2 agosto, de Libertad Sindical, sobre capacidad

representativa.

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 marzo de 1995, BOE 29

marzo 1995, núm. 75/1995, texto refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores.

Los/las delegados/as de personal constituyen la representación de

los/las trabajadores/as en la empresa o centro de trabajo que tengan

menos de 50 y más de 10 empleados/as. Igualmente podrá haber

un/a delegado/a de personal en aquellas empresas o centros que


154

cuenten entre seis y diez empleados/as, si así lo decidieran éstos/as

por mayoría.

El número de delegados/as de personal por empresa podrán ser:

hasta 30 trabajadores/as, uno; de 31 a 49 trabajadores/as, tres.

b) El proceso de elección de delegados/as de personal y comités

de empresa (resumen):

Viene regulado en:

Ley Orgánica de Libertad Sindical, L.O. 11/85,

R.D. 953/90, de 20 de julio, BOE: 24 julio 1990 en la que se

modifica el RD 1256/1986 de 13 junio, por el que se crea la

Comisión Nacional de Elecciones Sindicales.

O.M. 31‐VII‐90, BOE: 13 agosto 1990, en la que se da a

publicidad los modelos de actas que han de utilizarse en las

elecciones de órganos de representación de los/las

trabajadores/as/as en las empresas.

R.D. 1844/94, de 9 de septiembre, BOE: 13 septiembre 1994

en el que se aprueba el Reglamento de elecciones a los

órganos de representación de los/las trabajadores/as en la

empresa.

Ley Orgánica 14/1994, de 19 de mayo. BOE: 20 mayo 1994,

donde se incluye una disposición adicional cuarta en la LO


155

11/1985 de 2 agosto, de Libertad Sindical, sobre capacidad

representativa.

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 marzo de 1995, BOE

29 marzo 1995, texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores. Arts. 67 y 69 al 76.

Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril BOE: 11 abril

1995, del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento

Laboral.

Convocatoria

Pueden promover elecciones a delegados/as de personal:

las organizaciones sindicales más representativas,

las que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de

representantes en la empresa,

los/las trabajadores/as del centro de trabajo por acuerdo

mayoritario.

El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos para la

promoción de elecciones determinará la falta de validez del

correspondiente proceso electoral; no obstante, la omisión de la

comunicación a la empresa podrá suplirse por medio del traslado a la

misma de una copia de la comunicación presentada a la Oficina

pública dependiente de la autoridad laboral, siempre que ésta se

produzca con una anterioridad mínima de veinte días respecto de la


156

fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de

promoción.

En caso de concurrencia de promotores para la realización de

elecciones en una empresa o centro de trabajo se considerará válida,

a efectos de iniciación del proceso electoral, la primera convocatoria

registrada, excepto en los supuestos en los que la mayoría sindical de

la empresa o centro de trabajo con comité de empresa haya

presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última.

Electores/as

Todas las personas trabajadoras nacionales o extranjeras de la empresa

o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en

la empresa de al menos un mes.

Elegibles

Las personas trabajadoras nacionales o extranjeras que tengan

dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos,

seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de

personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite

mínimo de tres meses de antigüedad.

Presentación de candidaturas y plazo

Podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados/as de

personal:

Los sindicatos de trabajadores/as legalmente constituidos.


157

Las coaliciones formadas por dos o más sindicatos de

trabajadores/as. Deberán tener una denominación concreta,

atribuyéndose sus resultados a la coalición.

Los/las trabajadores/as que avalen su candidatura con un número de

firmas de electores/as de su mismo centro y colegio, en su caso,

equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.

Votación para delegados/as de personal y su elección

Se efectuará mediante sufragio personal, directo, libre y secreto. Se

podrá efectuar por correo.

Cada elector/a podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes

equivalentes al de puestos a cubrir entre los/as candidatos/as

proclamados/as.

Resultarán elegidos/as los/las que obtengan el mayor número de

votos. En caso de empate, resultará elegido/a el/a trabajador/a de

mayor antigüedad en la empresa. Del resultado del escrutinio se

levantará acta según modelo normalizado en la que se incluirán las

incidencias y protestas habidas en su caso.

El/la presidente/a de la Mesa remitirá copias del acta de escrutinio

al/a empresario/a y a los/as interventores/as de las candidaturas, así

como a los/las representantes electos. El resultado de la votación se

publicará en los tablones de anuncios.


158

El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o

impugnados por los/as interventores/as, y el acta de constitución de

la Mesa serán presentados en el plazo de tres días a la Oficina

pública dependiente de la autoridad laboral por el presidente de la

Mesa, quien podrá delegar por escrito en algún miembro de la

Mesa.

La Oficina pública procederá, en el inmediato día hábil, a la

publicación en los tablones de anuncios de una copia del acta,

entregando copia a los sindicatos que la soliciten, y dando traslado a

la empresa de la misma, con indicación de la fecha en que finaliza el

plazo para impugnarla.

Duración del mandato de los/las delegados/as de personal

Será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones

en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se

hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.

Solamente podrán ser revocados los/las delegados/as de personal y

miembros del comité durante su mandato, por decisión de los/las

trabajadores/as que los hayan elegido, mediante asamblea convocada

al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por

mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y

secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la

tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta

transcurridos, por lo menos, seis meses.


159

Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato

se comunicarán a la Oficina pública dependiente de la Autoridad

Laboral y al empresario, publicándose asimismo en el tablón de

anuncios.

Censo electoral

El/a empresario/a facilitará a la Mesa el censo laboral.

La Mesa elaborará con estos datos la relación de electores/as,

haciéndolo público entre los/las trabajadores/as, resolviendo cualquier

incidencia o reclamación relativa a inclusiones, exclusiones o

correcciones.

Representantes de trabajadores/as fijos/as discontinuos/as y no

fijos/as

Los/las trabajadores/as fijos/as discontinuos/as y los/las

vinculados/as por contrato de duración determinada estarán

representados/as conjuntamente con los/las trabajadores/as fijos/as

de plantilla.

Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes se

estará a lo siguiente:

Los/las trabajadores/as fijos/as discontinuos/as y los/las

vinculados/as por contrato de duración determinada superior a

un año se computarán como trabajadores/as fijos de plantilla.


160

Los/las contratados/as por término de hasta un año se

computarán según el número de días trabajados en el período de

un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada 200 días

trabajados o fracción se computará como un/a trabajador/a más.

c) Competencias y garantías laborales de delegados/as de personal y

comités de empresa

Vienen reguladas en:



marzo 1995, texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores. Arts. 64, 65 y 68.

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, BOE 10 noviembre 1995, de

prevención de riesgos laborales.

Ley 32/2006, de 18 de octubre de 2006, BOE 19 octubre 2006,

núm. 250 Ley reguladora de la subcontratación en el Sector de la

Construcción

Competencias

Son exactamente las mismas para delegados/as de personal que

miembros del comité de empresa ambos órganos de representación

de personal:


161

Recibir información trimestral sobre la evolución del sector

económico al que pertenece la empresa, situación y programas

de producción y ventas y evolución probable del empleo.

Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el

caso de que la empresa revista la forma de sociedad por

acciones o participaciones, los demás documentos que se den a

conocer a los/as socios/as y en las mismas condiciones que

éstos/as.

Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del/la

empresario/a de las decisiones adoptadas por éste sobre las

siguientes cuestiones: reestructuraciones de plantillas y ceses de

aquéllas; reducciones de jornada, traslado total o parcial de las

instalaciones; planes de formación profesional; implantación y

revisión de sistemas de organización y control de trabajo y

estudios de tiempos; sistemas de primas o incentivos y

valoración de puestos de trabajo, clasificación profesional,

fijación de horarios flexibles y trabajos a turno.

Recibir del/la empresario/a, en un plazo no superior a diez días

desde la formalización de los contratos que deben celebrarse

por escrito, copia básica de los mismos que, firmada por los

representantes legales de los/las trabajadores/as, se enviará a la

Oficina de Empleo. Igualmente el/la empresario/a está

obligado/a a notificarles, en el plazo de diez días, las prórrogas

de dichos contratos, así como de las denuncias correspondientes

de los mismos. Se exceptúan los contratos de relación laboral


162

especial de alta dirección, para los que se exige la simple

notificación.

Recibir, al menos trimestralmente, información acerca de las

previsiones del/la empresario/a sobre celebración de nuevos

contratos, con indicación del número de éstos y de las

modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, incluidos

los contratos a tiempo parcial, de la realización de horas

complementarias por los/las trabajadores/as contratados/as a

tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

Estar presente, si así lo solicita la persona interesada, en el

momento de proceder a la firma del recibo del finiquito.

Conocer, trimestralmente, al menos, las estadísticas sobre

absentismo y sobre accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales.

Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas

vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y de empleo.

Ejercer la defensa de los intereses de los/las trabajadores/as en

materia de prevención de riesgos en el trabajo: en empresas de

hasta 30 trabajadores/as, el/la delegado/a de personal será el/la

delegado/a de prevención.

Ser informados/as de todas las sanciones impuestas por faltas

muy graves.


163

Informar a las Comisiones de Seguimiento de la Contratación

Laboral de las Comisiones Ejecutivas Provinciales o Insulares del

Servicio Público de Empleo Estatal sobre la contratación laboral

en sus correspondientes provincias.

Garantías laborales:

Los miembros del comité de empresa y los/las delegados/as de

personal, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos,

tienen como mínimo las siguientes garantías:

Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de

sanciones por faltas graves y muy graves, en el que serán oídos

el interesado, el comité o el resto de los/las delegados/as de

personal.

Prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de

suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas y

en los supuestos de movilidad geográfica por razones técnicas,

organizativas o productivas.

No ser despedido/a ni sancionado/a durante el ejercicio de sus

funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su

mandato, si la sanción pretende basarse en la acción durante el

ejercicio de su representación.

Expresar con libertad sus opiniones en las materias

concernientes a la esfera de su representación, pudiendo

publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento


164

del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social,

comunicándolo a la empresa.

Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas, cada uno

de los/las delegados/as en cada centro de trabajo, para el

ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con una

escala establecida, por la que corresponden 15 horas/mes si

tenemos hasta 100 trabajadores/as. Podrá pactarse en convenio

la acumulación de horas de los distintos delegados de personal

en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo

total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin

perjuicio de su remuneración.

d) Derecho de reunión de los/las trabajadores/as

Regulado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por

el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores.

Los/las trabajadores/as de una misma empresa o centro de trabajo

tienen derecho a reunirse en asamblea. La asamblea podrá ser

convocada por los/las delegados/as de personal, el comité de

empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores/as no

inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en

todo caso, por el comité de empresa o por los/las delegados/as de

personal mancomunadamente, que serán responsables del normal

desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de

personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella


165

de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La

presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres

de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a

la asamblea, y acordará con éste las medidas oportunas para evitar

perjuicios en la actividad normal de la empresa.

Cuando por trabajarse a turnos, por insuficiencia de los locales o por

cualquier otra circunstancia no pueda reunirse simultáneamente

toda la plantilla, sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de

la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de

celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la

primera.

Lugar de reunión

El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del

mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de

trabajo, salvo acuerdo con el/la empresario/a.

El/la empresario/a deberá facilitar el centro de trabajo para la

celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos:

Si no se cumplen las disposiciones de la Ley.

Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última

reunión celebrada, salvo reuniones informativas sobre convenios

colectivos que les sean de aplicación.


166

Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por

los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna

reunión anterior.

Cierre legal de la empresa.

Convocatoria

La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los

convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho

horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo.

Locales y tablón de anuncios

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características

lo permitan, se pondrá a disposición de los/las delegados/as de

personal o del comité de empresa un local adecuado en el que

puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los/las

trabajadores/as, así como uno o varios tablones de anuncios.

La representación legal de los/las trabajadores/as de las empresas

contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada

centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los términos

que acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias se

resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección

de Trabajo y Seguridad Social.


167

666... AAAcccccciiióóónnn sssiiinnndddiiicccaaalll eeennn mmmiiicccrrroooeeemmmppprrreeesssaaasss yyy pppeeeqqquuueeeñññaaasss eeemmmppprrreeesssaaasss

666...111... LLLaaa iiinnnvvvooollluuuccciiióóónnn eeennn lllaaasss cccooonnndddiiiccciiiooonnneeesss dddeee tttrrraaabbbaaajjjooo

Pese a las evidentes mejoras que las economías española y andaluza han

experimentado, en los últimos veinte años estamos venido asistiendo a un

proceso de deterioro de las condiciones laborales. La primera gran reforma del

Estatuto de los trabajadores de 1984 sentó las bases para la generalización de la

precariedad; desde ese momento, el empleo que se ha ido creando en las etapas

de crecimiento económico ha servido para engrosar los sectores más precarios

del mercado laboral. Un empleo ya no supone la salida de la inestabilidad sino la

consolidación de la vulnerabilidad, de la precariedad.

Con la segunda gran reforma del Estatuto de los/las trabajadores/as de

1994 se facilitaron los despidos colectivos y se legalizaron las Empresas de

Trabajo Temporal que impulsan la precarización del empleo.

El neoliberalismo no es tan sólo un modelo económico, sino también

político, social, cultural e ideológico. La teoría neoliberal parte de una

elaboración llevada a cabo por economistas e intelectuales (Hayek, Friedman y

otros economistas de la escuela de Chicago, etc.), pero no se trata tan sólo de

una justificación ideológica del sistema capitalista por parte de algunos de sus


168

sectores, sino toda una construcción ideológica que propugna el individualismo

y la lucha de todos contra todos como base de la vida humana. El objetivo de

todo esto es acabar con los sujetos colectivos y su propia identidad, muy

especialmente la identidad de la clase obrera.

La cuestión ideológica, como instrumento de dominación de clase, ha

sido determinante en la consolidación del modelo neoliberal, viniendo de nuevo

a reafirmar la tesis de que la ideología dominante en una sociedad es la ideología

de la clase dominante. Existen dos elementos ideológicos esenciales: el

individualismo y la competitividad. La potenciación del individualismo en contra

de la importancia de lo colectivo trata de destruir lo común y difundir la idea de

que no existen elementos comunes entre nosotros y, por lo tanto, carece de

toda racionalidad crear un vínculo que nos una en una lucha común.

Junto al individualismo se fomenta la cultura de la competitividad,

produciéndose un enfrentamiento entre los/las trabajadores/as en función de su

situación en el mercado laboral. El sistema crea empleos con diversos tipos de

condiciones laborales, muy diversos convenios aplicables y modalidades

contractuales a la carta: fijos discontinuos, de sustitución, temporales, de obra y

servicio, becas, autónomos/as dependientes con contratos mercantiles,

trabajadores/as sin contrato… Al mismo tiempo, se fomenta el enfrentamiento

entre trabajadores/as del mismo sector de distintas empresas o dentro de la

misma. La competitividad se convierte en un valor fundamental del sistema. De

esta manera se consigue que el/la trabajador/a pierda conciencia de la necesidad

de organizarse colectivamente con iguales reivindicaciones, ya que las

condiciones laborales difieren sustancialmente entre unos/as trabajadores/as y

otros/as.


169

Para ello el fenómeno de la subcontratación adquiere gran importancia,

llegando a presentarse situaciones como que en las obras de ampliación del

aeropuerto madrileño de Barajas, hubiera más de mil empresas diferentes.

666...222... RRReeecccooonnnvvveeerrrsssiiióóónnn iiinnnddduuussstttrrriiiaaalll

En los últimos veinticinco años, el panorama laboral y productivo de

nuestro país se ha transformado. Mediante expedientes de regulación de

empleo y prejubilaciones, se ha ido jalonando distintas etapas de toda una

reconversión industrial. Se implanta en el campo de la producción la “fábrica

difusa” y así la producción ya no se localiza en las sociedades industriales, sino

allí donde los costes de producción y los salarios sean menores. Se produce un

cambio en las industrias tradicionales, pasando a adoptar un modelo basado en

industrias más pequeñas, no localizadas sólo en los polígonos industriales, sino

en toda la ciudad. Comienza a extenderse una red que va desde el trabajo a

domicilio hasta la fábrica robotizada, pasando por el taller clandestino y la

industria auxiliar, unidos todos ellos a través de una red de contratas y

subcontratas cuyo centro neurálgico es la empresa matriz.

Desde los distintos servicios que sustentan a cada corporación hasta la

producción de cada una de las partes de los productos finales, son encargados a

distintas empresas que dependen de una misma matriz y que se pueden

encontrar separadas entre sí por miles de kilómetros.


170

La alta flexibilidad en la producción se traduce en una flexibilidad en

los/las trabajadores/as, ya sea en los tipos de contratación, o mediante la

multicualificación y la realización de trabajos en los diferentes puestos de los

que dispone la empresa. Esta forma de producción variable requiere de unos/as

“trabajadores/as vulnerables”, que puedan ser incorporados a la producción o

expulsados/as de ella según la demanda.

666...333... SSSiiinnniiieeessstttrrraaalll iiidddaaaddd

En febrero de 1996 entraba en vigor la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales. A pesar de ello, los accidentes han seguido aumentando,

produciéndose al día más de 2.000 accidentes de trabajo y muriendo más de tres

trabajadores al día. La precarización del mercado de trabajo es un elemento

decisivo en el incremento de la siniestralidad laboral. La falta de formación, la

asignación de nuevas tareas sin un periodo previo de aprendizaje, la movilidad

del puesto, la inestabilidad laboral que lleva al trabajo a destajo, el ahorro por

parte del/la empresario/a en formación y compra de equipos de protección, son

factores que hacen aumentar la siniestralidad. Todo esto favorecido por una

parte por la tradicional falta de cultura preventiva pero también y sobre todo por

la impunidad ante la ineficacia de los sistemas de vigilancia y sanción. Siendo el

país de la Unión Europea en el que más personas mueren por el simple hecho de

trabajar, nos encontramos que tenemos un/a inspector/a de trabajo por cada

27.000 trabajadores cuando en la Unión la proporción es de uno por cada 7.000.


171

666...444... AAAcccccciiióóónnn sssiiinnndddiiicccaaalll eeennn pppeeeqqquuueeeñññaaasss eeemmmppprrreeesssaaasss

El fenómeno emergente de la fragmentación de los clásicos núcleos

obreros nos presenta una nueva realidad, miles de trabajadores/as siguen

pasando de las grandes concentraciones industriales a las pequeñas empresas.

Esta nueva realidad da como resultado la creación de numerosísimos centros de

trabajo, en su mayoría con menos de 30 trabajadores/as. Son conocidas las

dificultades que los sindicatos de clase tienen para llegar, y no digamos para

estar, en este segmento del mercado de trabajo.

Con relación a las elecciones sindicales en este tipo de empresas, no es

aceptable el actual marco normativo que discrimina a un número muy

importante y cada vez mayor de trabajadores y trabajadoras que ni tan siquiera

tienen derecho legal a elegir representantes sindicales en sus centros de trabajo.

Esta situación debe obligar a reabrir un período de reflexión que conduzca a

buscar la mejor solución para resolver este grave problema y buscar métodos

organizativos de representación de estos trabajadores que, por otra parte y por

sus condiciones de trabajo, son los más necesitados de la tutela sindical en sus

centros de trabajo. De cualquier forma, ésta es una parte de la realidad que o los

sindicatos de clase son capaces de dar la respuesta que posibilite su presencia en

este nuevo fenómeno o, cada vez más, sólo tendrán influencia real en lo que

conocemos por grandes concentraciones obreras.

La descentralización productiva conlleva la generalización de la pequeña

empresa, lo que requiere una nueva propuesta, aun partiendo del déficit sindical

y de representación que existe en éstas y que con claridad hay que decir que es


172

anterior a los procesos generalizados de descentralización y subcontratación y a

la propia irrupción de la temporalidad y precariedad, si bien estos son

fenómenos que añaden dificultades cualitativas. No es realista que los sindicatos

de clase se conformen con ejercer la representación de las grandes empresas, ya

sean industriales o de servicios, o de los/las trabajadores/as de las

Administraciones Públicas, aun conociendo de la complejidad de los problemas

que se dan en estas empresas y sectores. En consecuencia, se ha de añadir un

porcentaje de esfuerzo en términos de presencia activa a aquellos que ni siquiera

pueden formular o expresar sus reivindicaciones. De no abordar con decisión

esta cuestión, más allá de procesos puntuales o de inercias, la capacidad de los

sindicatos de clase, incluso de interlocución, en cuestión de tiempo, quedará

mermada.

Las estrategias puestas en marcha por los sindicatos de clase para estar

presentes en las pequeñas empresas no han sido suficientes para imponer su

presencia. La incertidumbre, además de esa desconexión con lo sindical, que se

percibe con ese “los sindicatos no están presentes en la pequeña empresa”, es

una realidad también a incorporar en el análisis y en el trabajo a desarrollar, y a

tener muy en cuenta a la hora de plantear los criterios tanto sindicales como

organizativos.

Aun partiendo de las dificultades que conlleva cualquier decisión con

relación al trabajo en torno a la pequeña empresa, parece evidente que sólo una

iniciativa sindical de envergadura puede provocar un giro a la situación antes

descrita, superadora, además, de esa lejanía y falta de tutelaje que, ciertamente,

se reclama por no pocos/as trabajadores/as de la pequeña empresa y que

necesitan ver también al sindicato como algo cercano en lo físico.


173

Una propuesta interesante sería agrupar pequeñas empresas por ramas,

sectores o zonas, tengan o no delegado de personal, creando agrupamientos

sectoriales que muy pronto se conviertan en agrupamientos sectoriales de

afiliados/as, articulando una estructura que dé respuesta a la atomización y falta

de atención existente y generadora de una nueva y más rica dinámica sindical en

torno al convenio colectivo y a su propio desarrollo y aplicación, a la extensión

sindical, a la comunicación, a la afiliación, a la participación, a la interlocución

con la empresa.


174

777... LLLeeegggiiissslllaaaccciiióóónnn yyy bbbiiibbbllliiiooogggrrraaafffíííaaa

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales.

Ley 53/2002, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales,

Administrativas y del Orden Social

Ley 54/2003, de 12 de diciembre, que reforma el marco normativo

de la L.P.R.L. 31/1995.

Ley Orgánica 14/1994, de 19 de mayo. BOE: 20 mayo 1994, donde

se incluye una disposición adicional cuarta en la LO 11/1985 de 2

agosto, de Libertad Sindical, sobre capacidad representativa.


O.M. 31‐VII‐90, BOE: 13 agosto 1990, en la que se da a publicidad los

modelos de actas que han de utilizarse en las elecciones de órganos

de representación de los trabajadores en las empresas.

R. D. L. 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden

Social. BOE núm. 189, de 8 de agosto.

http://empleo.mtas.es/Guia/leyes/LO1185.html


175

R.D. 1844/94, de 9 de septiembre, BOE: 13 septiembre 1994 en el

que se aprueba el Reglamento de elecciones a los órganos de

representación de los trabajadores en la empresa.

R.D. 953/90, de 20 de julio, BOE: 24 julio 1990 en la que se modifica

el RD 1256/1986 de 13 junio, por el que se crea la Comisión Nacional

de Elecciones Sindicales.

RD 171/2004 en materia de coordinación de actividades

empresariales

Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen

disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los

trabajadores de los equipos de trabajo.

Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen

disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas en obras de

construcción

Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen

las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de

construcción

Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por la que se desarrolla el

artículo 24 de la Ley 31/1995 en materia de coordinación de

actividades empresariales.


176

Real Decreto 1995/1978, de 12 de mayo, por el que se aprueba el

cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad

Social.

Real Decreto 2.930/1979 de 29 de diciembre, por el que se revisa la

tarifa de primas para la cotización a la Seguridad Social por

Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

Real Decreto 2530/1970, de 20 de agosto, que regula el Régimen

Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta

Propia o Autónomos.

Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo, por el que se regula la

Notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y

etiquetado de sustancias peligrosas.

Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud

y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con

los agentes químicos durante el trabajo.

Real Decreto 379/2001, de 6 de abril, sobre almacenamiento de

productos químicos y sus instrucciones técnicas complementarias.

Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el

Reglamento de los Servicios de Prevención.

Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas

en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo.


177

Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las

disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.


de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas

para los trabajadores.


de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen

pantallas de visualización.

Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas

para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente

al riesgo eléctrico.

Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los

trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a

agentes biológicos.

Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas

de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de

equipos de protección individual.

Real Decreto 780/1998 de 30 de abril, que modifica el Reglamento

de los Servicios de Prevención.


marzo 1995, texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores. Arts. 67 y 69 al 76.


178

Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril BOE: 11 abril 1995,

del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

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179

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