El multiculturalismo es la coexistencia dentro de un Estado de grupos minoritarios que reclaman el reconocimiento de su identidad y el derecho a la diferencia.

El término multicultural se refiere al hecho de que muchos grupos o individuos pertenecientes a diferentes culturas vivan juntos en la misma sociedad, mientras que el término intercultural añade a lo anterior el hecho de que los individuos o grupos diversos se interrelacionan, se enriquecen mutuamente, y son conscientes de su interdependencia.

La Orientación Vocacional

Profesora: Mg. Claudia Virginia Cortez Chávez

Integrantes:

Javier Cajusol Villegas

Manuel Díaz Sánchez

Miguel Moretto Zavaleta

Roxana Vega Castillo

Ludver Tornero Mendoza

LA DIVERSIDAD CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES

¿Cómo incorporar la diversidad cultural en las organizaciones educativas?

1. Los niveles funcionales de una organización.

2. Las barreras u obstáculos para el cambio multicultural.

3. Las formas de incorporar competencias multiculturales en las organizaciones.

El modelo de Sue (1991) se basa en una matriz de 3 x 3 x 3 que se basa en:

Incorporación

Retención

Promoción

Creencias/actitudes

Conocimientos

Diferencia

s

Discrim

inación

Habilidades

Sistemátic

as

NIVELES FUNCIONALES

COMPETENCIAS

BARRERAS

Incorporación (Fuente laboral)

Retención (Cultura corporativa)

Promoción (Trayectoria profesional)

Las organizaciones tienen que conseguir atraer a aspirantes de grupos minoritarios, a veces nos topamos con afirmaciones como: “no encontramos minorías suficientemente cualificadas”, esto es una falacia, pues refleja los sesgos en los procesos de selección.

Mantener trabajadores/estudiantes calificados pertenecientes a la minorías significa que una empresa/universidad/colegio necesita acoger la diversidad cultural en su seno y procurar que estos individuos se sientan confortables en su entorno de trabajo/educativo.

Uno de los mayores impedimentos para valorar la diversidad es que las minorías tengan la percepción de que su promoción (graduación) dentro de la organización esté limitada.

Incorporación

Retención

Promoción

Creencias/actitudes

Conocimientos

Difere

ncias

Discrim

inación

Habilidades

Sistemátic

as

NIVELES FUNCIONALES

COMPETENCIAS

BARRERAS

Barreras para el cambio multicultural

LAS DIFERENCIAS en los estilos de comunicación y en las características internas de las minorías pueden ser serios inconvenientes, la solución pasa por una buena y eficaz formación de las minorías (fomentar habilidades de liderazgo y de comunicación).LA DISCRIMINACIÓN INTERPERSONAL Y EL PREJUICIO. En este sentido los estereotipos juegan un papel muy importante. La solución es:• Programas de interacción personal.• Cambios de conducta y actitudes de las mayorías sobre las

minorías.

LAS BARRERAS SISTEMÁTICAS, por ejemplo los altos puestos pueden estar dominados por un grupo de personas pertenecientes a mayorías. La solución sería:• Alterar las relaciones de poder en una organización para

minimizar la discriminación estructural.• Cambiar las relaciones estructurales en una organización y

construir programas y prácticas con las mismas prioridades económicas.

Incorporación

Retención

Promoción

Creencias/actitudes

Conocimientos

Habilidades

NIVELES FUNCIONALES

COMPETENCIAS

BARRERAS

Diferencia

s

Discrim

inación

Sistemátic

as

Incorporación de competencias multiculturales en las organizaciones

LAS CREENCIAS Y LAS ACTITUDES que los orientadores tienen sobre los grupos minoritarios pueden estar totalmente equivocados y, de hecho, pueden conducir al estereotipo o fomento de actitudes previas negativas hacia estos grupos.

EL CONOCIMIENTO supone la adquisición de información de los valores culturales propios y de los otros, visión del mundo y normas sociales. Tener un cierto conocimiento acerca de la historia, experiencias y estilos de vida de diversos pueblos, razas puede ser muy importante.

Desarrollar LAS HABILIDADES implica construir la base para la comunicación y dirección de una orientación multicultural eficaz. El orientador multicultural eficaz puede enviar y recibir mensajes tanto verbales como no verbales de forma precisa y apropiada.

LA ORIENTACIÓN MULTICULTURAL

ASPECTOS TEÓRICOS Y

CONCEPTUALES

• Atisbos de multiculturalidad 1960 (diversos movimientos de carácter político y social)

• Tendencias: – Estudio y adaptación de técnicas a culturas

específicas– Enfoque universal de la orientación:

identificación de principios comunes a toda relación de ayuda

• Discusiones ¿la orientación es multicultural?– Fukuyama– Christensen

• ¿Qué es lo multicultural?

PERSPECTIVAS

Contexto político social donde se realiza la

orientación

Rasgos multirraciales y multiétnicos de las

sociedades y la práctica de la orientación

• Premisas para definir orientación multicultural– Cultura estrategas propias para los

problemas– Orientación concebida como multicultural– Condiciones socioculturales causal de

problemas– Orientación invención cultural– Cultura procesos formales e informales

• Hacia una definición de orientación multicultural

• Aportes del multiculturalismo– Cultura factor que condiciona a la

persona– Cánones y valores sociales fuente de

problemas– Cultura generadora de mecanismos de

ayuda– Surgimiento de problemas sociales– Atención de problemas

LA DIVERSIDAD CULTURAL COMO LA CUARTA FUERZA

EN ORIENTACIÓN

IMPLICACIONES EN LA FORMACIÓN DEL ORIENTADOR

Pedersen (1991)• Teoría del multiculturalismo, como la

cuarta fuerza complementaria con las otras tres grandes fuerzas que explican la conducta humana:

• Psicodinámica.• Conductual • Humanista

• El estudio de la cultura o los determinantes culturales del desarrollo humano y el contexto social y político de la orientación tienen que ocupar una posición clave en los programas de formación del orientador.

• Whitledge (1994). Analiza cuatro situaciones interculturales que afectan a la actividad profesional de los orientadores y, como consecuencia también a algo tan vital como el aprendizaje de un estudiante:

1. Los programas de formación de los orientadores y la percepción que tienen éstos de aquellos.

2. Los orientadores necesitan ser concientes de sus propios planteamientos, sesgos o prejuicios culturales para que puedan realmente mejorar el clima de aprendizaje de sus estudiantes.

3. Canon (1983), el lenguaje como barrera de comunicación.

4. El rol del orientador como un defensor del estudiante

DESARROLLO DE LA CONCIENCIA

MULTICULTURAL

Christensen (1989), • Define el desarrollo de la conciencia

intercultural como “… un proceso por el que un individuo está capacitado para interactuar con alguien perteneciente una cultura, raza o etnia diferente con autenticidad, respeto franqueza y aceptación”.

• Propone un modelo conceptual donde canaliza la conciencia multicultural y consta de cinco estadios:

• ESTADIO 1: Ignorancia.

• ESTADIO 2: Despertar a la conciencia.

• ESTADIO 3: Conciencia conciente.

• ESTADIO 4: Conciencia consolidada.

• ESTADIO 5: Conciencia superior.

• Sostiene que los miembros de grupos mayoritarios y minoritarios experimentan una serie de estadios paralelos, aunque algo diferente, en el proceso de adquisición de una determinada conciencia intercultural estas diferencias están relacionadas con las variaciones que experimentan las personas a lo largo de la vida en una sociedad

• La conciencia multicultural puede comenzar a formarse a cualquier edad o siempre que se pueda iniciar, con perspectivas de continuación, la interacción intercultural y el aprendizaje propiamente dicho.

• Este modelo ofrece a los orientadores:

1. Un instrumento para conceptualizar el proceso complejo del desarrollo de la conciencia multicultural

2. 2. Evitar reproducir los sesgos de la formación monocultural (Propios de la clase media del mundo occidental)

3. 3. Planificar una serie de actividades dirigidas a la consecución de metas especificas diseñadas para mejorar las oportunidades de los estudiantes para el fomento de la conciencia intercultural.

COMPETENCIAS Y ESTÁNDARES

EN ORIENTACIÓN MULTICULTURAL

Midgette y Meggert (1991), todo programa de formación multicultural debería incluir:

1. Reconocimiento, aceptación y valoración de las diferencias culturales que imperan intra e inter naciones.

2. Búsqueda de las “verdades históricas”, por parte de estudiantes y profesores

3. El uso de la investigación para explicar la comprensión cultural.

4. Actitudes y valores más democráticos.5. Un posicionamiento filosófico claro en

relación al pluralismo.6. Una conceptualización procesual de la

orientación multicultural.7. La capacidad de ver a la sociedad de las

diferentes perspectivas étnicas.8. Conocer los estilos emergentes de

étnicidad y sus implicaciones curriculares.

Sue y Sue (1990), Un orientador cualificado culturalmente es aquel:

1. Que actúa de forma activa en el proceso de llegar a ser conciente de sus propias premisas sobre la conducta humana sus valores y sesgos, nociones preconcebidas limitaciones personales etc.

2. Que intenta de forma activa, comprender la visión de la cultura propia de su cliente sin establecer a priori juicios negativos

3. Que diseña y ejecuta estrategias de intervención sensibles, relevantes y apropiadas con clientes pertenecientes a otra cultura.

Resumiendo: “Estas tres metas confirman que llegar a ser culturalmente habilidoso o cualificado es un proceso activo, continuo y que nunca alcanza un punto final”

Las competencias especificas de orientación cultural consideran estas tres dimensiones:

1. Creencia y actitudes de los orientadores cobre las minorías étnicas y raciales.

2. El orientador cualificado culturalmente tiene buen conocimiento y compresión del mundo, un conocimiento especifico de los grupos culturales con los que trabaja.

3. Habilidades especificas necesarias (Técnicas y estrategias de intervención).

Pedersen (1991), propone que los orientadores necesitan:

1. Tener una mayor conciencia de sus propias premisas culturales

2. Investigar las implicaciones que ofrece las perspectiva multicultural en las teorías de la orientación.

3. Incorporar la perspectivas multiculturales en su educación y formación.

4. Reconocer las diferencias culturales en sus tareas de investigación.

5. Trasladar las habilidades, estrategias y técnicas propias de la orientación a muchas poblaciones con diferencias culturales.

Uno contestó:• Cuando el resplandor del sol asoma por el horizonte. El otro respondió:• Cuando desaparecen las estrellas del cielo y pueden

distinguirse los colores de la naturaleza.Pero el maestro repuso:• Cuando de lejos confundas al extranjero con uno de los

tuyos; y ya de cerca, tú y él os confundáis en un mismo abrazo... entonces nace el día verdaderamente.

Un maestro preguntó a dos de sus discípulos lo siguiente:¿Cuándo diríais que nace verdaderamente el día en nuestro mundo?

Que "nazca el día" en los alumnos, significa que palabras como racismo, xenofobia, rechazo, intolerancia, marginar, maltratar, insolidaridad, y similares, nunca rijan sus relaciones humanas, y siempre sean otras las palabras que guíen sus pasos y su obrar; palabras como respeto, tolerancia, diálogo, acogida, cooperación, fraternidad, solidaridad, justicia, paz, amistad, derechos humanos... Precisamente palabras, valores, que favorecen la ínterculturalidad.