CAPÍTULO TERCERO

DE LA JORNADA DE TRABAJO Y DELDESCANSO SEMANAL.

ARTÍCULO 11: Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el Trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato y a los límites que la legislación vigente establece.

La jornada ordinaria de trabajo tendrá una distribución máxima semanal de 45 horas de acuerdo con lo establecido en el respectivo contrato de trabajo o en el presente reglamento.

Los turnos serán comunicados a los Trabajadores con una anticipación no menor a 10 días antes de que comiencen a regir.

La Jornada ordinaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas diarias, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora para colación, la cual no será imputable a la jornada de trabajo, ni se considerará para determinar su extensión, por consiguiente, no dará derecho a remuneración o prestación de ninguna especie.

Las partes podrán pactar contratos de trabajo de tiempo parcial, las que no podrán ser superiores a los dos tercios de la jornada ordinaria, permitiéndose el pacto de horas extraordinarias, las que no pueden exceder de 2 horas diarias. Las Partes podrán pactar alternativas de distribución de jornadas parciales. En este caso el Empleador con antelación de una semana, estará facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o periodo superior siguiente.

De esta forma, solo podrán permanecer en sus lugares de trabajo, una vez terminada la jornada ordinaria, quienes sean expresamente autorizados por escrito para ello por su jefe directo, ante la necesidad de efectuar trabajo extraordinario, debiendo registrarse la respectiva asistencia.

Todas las situaciones de horarios y jornadas que no estuvieran reguladas en este reglamento, deberán quedar consignadas en el respectivo contrato o en documento anexo, no pudiendo excederse de los límites establecidos por la ley; ni alterarse sino, en los casos que ésta dispone.

Es obligación del trabajador el registrar en el respectivo registro la hora de llegada, salida a colación, vuelta a las funciones y hora de salida.

ARTÍCULO 15: El descanso semanal de losTrabajadores exceptuados del descanso dominical, se sujetará a las disposiciones legales pertinentes. Sus días de descanso se distribuirán en forma tal, que su otorgamiento no afecte la continuidad de las labores.

Están exceptuados del descanso dominical y festivos, en conformidad con el Nº 7 del Artículo 38, del Código del Trabajo, entre otros, los que atiendan directamente al público en los establecimientos comerciales; y aquellos que realicen labores que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen opara evitar notables perjuicios al interés público o de la Empresa.

Los trabajadores a que se refiere el artículo 38 N° 7 del Código del Trabajo, sea cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período considerado por la empresa. El valor de la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a efectos de la determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días domingo.

La distribución de los turnos entre los Trabajadores se hará en forma tal que la Empresa labore continuamente todos los días de la semana, incluidos domingos y festivos. La distribución de los turnos en las distintas áreas de trabajo será de carácter alternado, debiendo el Trabajador desempeñarse en cualquiera de los turnos que en este Reglamento se le asigne, los que se encuentran contenidos en anexo adjunto. Los turnos serán comunicados al trabajador con una anticipación no menor a 10 días desde que comiencen.

Al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario, deberá, necesariamente, otorgarse en domingo. Se exceptúa del presente artículo todos aquellos Trabajadores en cuyo contrato de trabajo no se incluyan los días domingos ni festivos como parte de su jornada ordinaria de trabajo.

Por su parte, los trabajadores referidos en el artículo 38 N°7 del Código del Trabajo, tendrán además, siete días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de trabajo. Solo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes, hasta tres de dichos domingos podrán ser reemplazados por días sábado, siempre que se

distribuyan junto a un domingo también de descanso semanal. Este derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en dinero, ni acumulado de un año a otro.

Lo anterior, no se aplicará a los trabajadores contratados por un plazo de treinta días o menos, ni a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.

Los menores de edad en ningún caso podrán trabajar más de 8 horas diarias y su jornada semanal no podrá exceder de 30 horas semanales durante el período escolar.

En caso de los turnos rotativos de trabajo, el día de descanso del trabajador no podrá recaer en un feriado irrenunciable, cuando se trate de un trabajador del comercio.

CAPÍTULO CUARTO

ASIENTOS O SILLAS A DISPOSICIÓN DE LOSTRABAJADORES

ARTÍCULO 16: La Empresa dispondrá de sillas o asientos suficientes y adecuados para el personal que ejecuta funciones en las secciones de caja, custodia, administración y demás que sean necesarios de forma tal que los Trabajadores hagan uso de ellas en los tiempos o momentos en que no haya clientes que atender. El tiempo de descanso será variable dependiendo del flujo de clientes.

Cada jefe velará porque los Trabajadores puedan hacer uso de las sillas en forma rotativa, resguardando porque no se perjudique el normal funcionamiento de la Empresa y permitiendo que todos los dependientes tengan iguales oportunidades de descanso.

En el lugar de trabajo existirá siempre una silla disponible para la mujer que se encuentre en estado de gravidez, cualquiera sea la función que desempeñe.

Lo anterior será aplicable en la medida que se trate de locales y dependencia en que presten servicios Trabajadores de los indicados en el artículo 193 del Código del Trabajo.

CAPÍTULO OCTAVO

DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS

ARTÍCULO 26: Todo permiso al Trabajador para no asistir al trabajo, postergar la hora de entrada, anticipar la hora de salida o ausentarse por cualquier tiempo durante la jornada, deberá ser solicitada por escrito, con 24 horas de anticipación a su jefe directo, quién podrá rechazarlo o autorizarlo.

Cualquier Trabajador que se vea imposibilitado de asistir a su trabajo, deberá notificar a su superior inmediato personalmente, si le fuere posible, vía telefónica, mensaje de texto, correo electrónico, whatsapp o por escrito, con una anticipación suficiente al inicio de su jornada, explicando la razón de la inasistencia y el tiempo de atraso previsto.

Si no le es posible hablar con su superior, deberá dejar un mensaje con la persona jerárquicamente más cercana al superior, estableciendo claramente su nombre y cargo, el día y la hora que tenía que trabajar, las razones de su inasistencia y un número de teléfono donde poder ubicarlo. Con todo, las inasistencias al trabajo tendrán que ser debidamente justificadas al menor tiempo posible.

En el caso de licencias médicas, el Trabajador deberá comunicarlas inmediatamente de otorgada la licencia correspondiente, sin perjuicio de que el Trabajador pueda presentar la licencia firmada al Empleador dentro de los plazos que establece la normativa vigente. El incumplimiento por parte de los Trabajadores, respecto a la oportunidad y forma de presentación de licencias o certificados médicos respectivos, no responsabilizará a la Empresa en caso de no pago del subsidio por incapacidad laboral y podría constituir incumplimientograve de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

La recepción de licencia médica electrónica se regirá por el procedimiento establecido por la normativa vigente para ello.

Se distinguen las siguientes clases de Licencias:

4. Permisos Sindicales

Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no podrán ser inferiores a seis horas semanales por cada Director; ni a ocho, tratándose de Directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores (Art. 249 inciso 1° Código del Trabajo); y a diez horas si es Director de una Federación. (Art. 274 Código del Trabajo).

El tiempo de los permisos semanales será acumulable por cada director dentro del mes calendario correspondiente y cada director podrá ceder a uno o más de los restantes la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador.

Con todo, podrá excederse el límite indicado en los incisos anteriores cuando se trate de citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales, en su carácter de tales, por las autoridades públicas, las que deberán acreditarse debidamente si así lo exigiere el empleador. Tales horas no se considerarán dentro de aquéllas a que se refieren los incisos anteriores.

El tiempo que abarquen los permisos otorgadosa directores o delegados para cumplir labores sindicales, siempre que no superen los límites señalados en el inciso primero del artículo 249 o el inciso tercero del artículo 274, ambos del Código del Trabajo, se entenderá trabajado para todos los efectos legales. El pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales, serán de cargo de la organización sindical, a menos que exista un instrumento colectivo que indique lo contrario.

Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del sindicato podrán ser objeto de negociación entre las partes, entendiéndose por tales a la Empresa, al directorio de la organización, y a cada uno de sus directores

La actividad sindical debe orientarse en el sentido de conciliar adecuadamente la necesaria autonomía y libertad sindical consagrada constitucionalmente, con el derecho de propiedad establecido en el artículo 19 Nº 24 de la Carta Fundamental. En este sentido, la actividad sindical que se desarrolle al interior de las dependencias de la Empresa no debe importar una perturbación de la marcha normal de las labores, alimentación, descanso y recreación de los trabajadores que en ella se desempeñan, fundamentalmente de aquellos no afiliados a la organización sindical actuante.

Con el fin de evitar la paralización y/o entorpecimiento de las labores de la Empresa y la necesaria programación de las actividades, los directores y delegados sindicales que fueren a hacer uso de los permisos referidos, deberán comunicar dicha circunstancia a la Empresa -por escritosegún formulario definido por la Empresa- con una anticipación mínima de a lo menos 24 horas a la fecha de hacer efectivo el permiso, indicando la duración, oportunidad, motivos y condiciones de los mismos, debiendo utilizar para estos efectos el formulario que ponga a su disposición la Empresa.

La Empresa permitirá el acceso de los dirigentes sindicales a sus dependencias, siempre que éstos comuniquen el día, hora y motivo del ingreso, se sometan a las reglas generales que para tales efectos tenga dispuesta la Empresa, acrediten que tienen afiliados ante el Inspector del Trabajo competente, y, para el caso de autorizarse el ingreso a áreas restringidas, hacerlo bajo las condiciones que la Empresa determine.

Los dirigentes sindicales deberán utilizar los permisos a que tienen derecho, en virtud de la ley o la convención, en funciones propias de su cargo, no pudiendo, en caso alguno, efectuar, durante dichas horas, actividades ajenas a aquellas, por cuanto ello implicaría infringir la norma contenida en el artículo 1546 del Código Civil, que consagra el principio de la buena fe que debe imperar en toda relación contractual.

Ninguna acción u omisión de la Empresa relativa al control o fiscalización del uso de los permisos sindicales, puede interpretarse en el sentido de que esta haya obligado a no ejercer control alguno sobre el uso de los referidos permisos, ya que ello no se ajustaría a lo previsto por el inciso 2º del artículo 306 del Código del Trabajo, norma que ha excluido de las materias susceptibles de negociación colectiva aquellas que limiten o restrinjan la facultad del Empleador de organizar, dirigir y administrar la Empresa.

Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del Empleador podrán ser objeto de negociación de las partes.

Para la Empresa es fundamental que más allá de sus horas de permiso sindical autorizadas por ley o por contratos o convenios colectivos, los directores y delegados cumplan con su obligación de prestar servicios en las mismas condiciones que cualquier otro Trabajador de la compañía.

En caso que la normativa laboral sobre permisos sindicales sea modificada, aplicarán estas modificaciones a contar de su vigencia, sin que sea necesario el modificar el presente párrafo.

CAPÍTULO DÉCIMO PRIMERO

DE LAS OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

29. Efectuar los reemplazos que disponga la Empresa en conformidad a la Ley e instruir a su reemplazante de todas las obligaciones y deberes propios del cargo. (Especificar tiempo)

34. En el caso de los dirigentes sindicales, por razones de buen servicio y con el objeto de impedir trastornos al interior de la Empresa, para la utilización de permisos sindicales, los dirigentes sindicales deberán informarlo con 24 horas de anticipación al jefe del local o sección correspondiente, para la debida programación del reemplazo del dirigente que hará uso de la prerrogativa legal.

El permiso debesolicitarse por escrito y recepcionarse por el jefe correspondientea través del formulario establecidopara estos casos, quedando una copia en poder del dirigente y otra en el de la Empresa. Posteriormente el permiso debe ser entregado al encargado de Recursos Humanos para su control y registro. Con todo, se podrán utilizar medios tecnológicos para comunicar la respectiva inasistencia cumpliendo con lo indicado precedentemente.

52. Será obligación de los Trabajadores el mantener en óptimas condiciones de higiene los casilleros que le sean prestado por la Empresa, pudiendo incluso disponerse su revisión por parte de personal autorizado para ello, de acuerdo con lo que se expresa a continuación.

CAPÍTULO DÉCIMO SEXTO

PROCEDIMIENTO POR VULNERACION DE

DERECHOS FUNDAMENTALES Y DENUNCIAS DE

ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 44: Sin perjuicio del procedimiento de tutela laboral establecido en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, todo trabajador/a de la Empresa que con ocasión del trabajo o como consecuencia del mismo vea afectado sus derechos fundamentales o sea víctima de actos de hostigamiento o acoso laboral, tiene derecho a denunciarlo. Para tal efecto la Compañía ha dispuesto para todos sus Trabajadores un canal de denuncia, a través del cual podrán informar cualquier vulneración a sus derechos fundamentales y actos de hostigamiento o acoso laboral. El canal de denuncia consta de los siguientes medios de comunicación:

a) Casilla de correo electrónico Rendic Hermanos S.A.:

“Denuncias de Rendic Hermanos”, denunciassmu@smu.cl b) Carta en sobre sellado y dirigido a: “Canal de Denuncias Rendic Hermanos”, Cerro el Plomo 5680, piso10, Las Condes, Santiago

ARTÍCULO 45: La denuncia deberá contener, además, una relación pormenorizada de los hechos que se estiman constitutivos de la vulneración de derechos fundamentales, consignando fechas y horas, lugar de su ocurrencia, medio (s) utilizados para materializar la conducta y otros datos considerados pertinentes por el denunciante. Además, la denuncia deberá contener el nombre de la persona o de las personas denunciadas como causantes de la vulneración.

Recibida la denuncia, el investigador designado para el caso, conforme a los antecedentes iniciales de que disponga, iniciará la investigación de los hechos denunciados según su procedimiento interno y podrá disponer de las medidas de

resguardo que estime pertinentes, tales como la separación de los espacios físicos en que prestan servicios, les redistribuirá el tiempo de sus respectivas jornadas de trabajo, o cambiará de lugar de trabajo a una de las partes, todo ello teniendo presente la gravedad de los hechos denunciados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo existentes en la Empresa.

ARTÍCULO 46: Junto con la adopción de las medidas de resguardo, el Encargado del Canal de Denuncias personalmente o por medio de un investigador designado al efecto podrá requerir tantas citaciones como estime prudentes y la realización de todas las diligencias que, a su juicio, puedan ayudar en el desarrollo de la investigación que se practica.

ARTÍCULO 47: El análisis que se realice de la información recabada deberá siempre constar por escrito, debiendo tomarse todas las medidas conducentes a resguardar la reserva de los antecedentes que sean recibidos.

Atendidos los antecedentes que deriven del análisis, el Encargado del Canal de Denuncias podrá siempre proponer al Directorio y/o al Comité de Ética Laboral la aplicación, cambio o adopción de nuevas medidas de resguardo.

En cualquier caso, será siempre la Compañía quien aplique las sanciones o medidas de resguardo que sean propuestas por el investigador designado para el caso en su informe investigativo.

ARTÍCULO 48: Una vez finalizado el análisis, el investigador designado para el caso deberá emitir un informe escrito, el que deberá contener:

a) Individualización de la o las personas involucradas;

b) Relación de los hechos analizados;

c) Indicación de los testigos que hubieren declarado y de las demás pruebas aportadas a la investigación; d) Las conclusiones finales de la investigación;

e) Propuesta de medidas o sanciones a aplicar en caso de estimar la procedencia de las mismas.

f) Anexo con las evidencias existentes en el caso, como transcripción escrita de testimonios recogidos o entrevistas realizadas, fotografías del lugar de los hechos denunciados, copia de cartas de amonestación y otros documentos pertinentes

para el caso, transcripción de mensajería de texto privada aportada por el denunciante, y otros soportes de evidencia similares.

ARTÍCULO 49: Las medidas disciplinarias, cursos de acción o sanciones que proponga el investigador designado para el caso, previas a su aplicación deben ser visadas por la Gerencia de Relaciones Laborales de la Empresa.

CAPÍTULO DÉCIMO SEPTIMO

DEL RECLAMO POR INCUMPLIMIENTO DEL DERECHO

A LA IGUALDAD EN LAS REMUNERACIONES

ARTÍCULO 50: La Empresa garantiza el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad, antigüedad o productividad.

CAPITULO DÉCIMO OCTAVO

DE LAS FACULTADES DE DIRECCIÓNPOR PARTE DEL

EMPLEADOR

Párrafo 1

Exámenes pre-ocupacionales y ocupacionales ARTÍCULO 53: Eventualmente la Empresa podrá señalar que los postulantes a determinados cargos deban practicarse exámenes de salud pre-ocupacionales para calificar sus condiciones físicas, estos exámenes corresponderán a aquellos que la Empresa determine en relación a las funciones a las cuales postula.

ARTÍCULO 54: Los postulantes a un empleo podrán ser sometidos a evaluaciones psicolaborales. Estas evaluaciones consistirán, entre otros, en pruebas psicológicas y entrevistas personales efectuadas por profesionales del área.

ARTÍCULO 55: Los trabajadores de áreas críticas, tales como, Panadería, Carnicería, Rotisería, Conductores, Reposición en altura, entre otras que determine el departamento de prevención de riesgos, podrán someterse a exámenes médicos ocupacionales de acuerdo a su eventual exposición a riesgos o peligros y a las condiciones de su puesto de trabajo, y solo en la medida que así sea solicitado por la respectiva mutualidad. Esta serie de exámenes médicos ocupacionales puede variar de acuerdo a las actualizaciones de las exposiciones, peligros o a nuevas técnicas. Además, se podrán solicitar exámenes médicos adicionales cuando el médico designado por la mutualidad requiera evaluar la aptitud de salud para el cargo. La frecuencia de los exámenes médicos ocupacionales varía de acuerdo a múltiples factores por lo cual será determinada caso a caso por la respectiva mutualidad.

Párrafo 2

Control y uso de las tecnologías de información

ARTÍCULO 56: Para los efectos de mantener la seguridad en la Empresa y la productividad del negocio, el uso del correo electrónico y de Internet será para fines exclusivamente laborales. En consecuencia, queda estrictamente prohibida la utilización del correo electrónico para propósitos personales o que no guarden relación directa con la propia producción o la prestación del servicio de que se trate.

La Empresa podrá monitorear los “logs” o registros dejados por el uso de Internet que puedan revelar información, tales como los servidores de internet (incluyendo sitios World Wide Web) que han sido accedidos o visitados por los Trabajadores con el objeto de garantizar la seguridad en el accesos de la red. Asimismo, la Empresa podrá realizar vigilancia en tiempo real o instantáneo del uso de Internet con el sólo objeto de verificar su uso de acuerdo con estas normas, absteniéndose de revelar a terceras personas los registros, logs o cualquier otra información almacenada, salvo que se vea forzada a ello en virtud de mandato legal o judicial, o la misma dé lugar al ejercicio de alguna acción judicial o administrativa por parte de la Empresa.

Asimismo, tratándose de herramientas de trabajo, los computadores proporcionados por la Empresa podrán ser en cualquier momento inspeccionados por personal técnico a objeto de evitar que no se propaguen virus, spyware, ni tampoco cualquier elemento que pueda poner en riesgo la seguridad tecnológica de la Empresa o su información. De estaforma, también se podrán hacer periódicamente copias de todos los archivos existentes en los computadores de la compañía, por asuntos de seguridad en la información, por lo que se prohíbe

almacenar en ellos cualquier elemento de carácter personal que no diga relación con las labores corporativas, tales como archivos, fotografías, videos, etc., que no tengan relación alguna con los trabajos contratados.

Cualquier aplicación o archivo bajado desde Internet a los servidores de la Empresa pasa a ser propiedad de la Empresa, y sólo puede ser utilizado en los términos consistentes con las licencias de propiedad intelectual establecidos.

En caso de cualquier duda sobre algún dispositivo computacional el Trabajador deberá consulta al departamento respectivo.

ARTÍCULO 57: Los Trabajadores que dispongan de computadores proporcionados por la Empresa deberán:

1. Tener password de acuerdo a la forma y modalidad que establezca la Empresa, de acuerdo con lo dispuesto en el respectivo procedimiento.

2. No divulgar su password (clave secreta) a terceros, sean o no Trabajadores de la Empresa, a fin de asegurar la legitimidad de uso único de su identificación de usuario en los sistemas, aplicaciones y datos.

3. Clasificar documentos, datos y especialmente los correos electrónicos que generan, de acuerdo a las reglas de clasificación establecidas por la Empresa.

4. Asegurar que su computador no sea accesible ensu ausencia y, para ello, deberán bloquearlo, usar un protector de pantalla automática con password, o bien, apagar su computador para evitar accesos no autorizados. Del mismo modo, deberán apagar su computador al término de la jornada laboral.

5. Conectarse a la red local en forma regular y, a lo menos, una vez al mes, para permitir la descarga de la actualización automática del antivirus.

6. Abstenerse de instalar hardware o software en su computador sin la aprobación del departamento correspondiente. De igual manera, no podrán los Trabajadores activar ningún archivo ejecutable desconocido, tales como los descargados de Internet, o bien, recibidos a través del correo electrónico o de alguna otra fuente.

7. Reportar inmediatamente los problemas de seguridad a la Mesa de Ayuda local y, luego, seguir estrictamente las instrucciones impartidas por ella.

8. Debe permitirse la revisión de equipos e información que quede almacenada en carpetas y sitios no privados, que mantenga el computador de propiedad de la Empresa entregado, con fines laborales al Trabajador.

9. En general, deberán observar y cumplir las reglas de política informática que establezca la Empresa.

10. Terminada la relación con la Empresa, se bloqueará el acceso a mensajes electrónicos, incluyendo las posibilidades de leer, enviar, imprimir u obtener mensajes guardados en los sistemas, independiente de quien lo envíe o reciba.

ARTÍCULO 58: Los Trabajadores que tengan una casilla electrónica proporcionada por la Empresa deberán:

1. Verificar los correos electrónicos con información sensible para confirmar que se ha introducido la dirección correcta y la clasificación apropiada.

2. Evitar el envío de correos a una dirección de casilla electrónica ajena a la Empresa, con archivos que divulguen información estimada como confidencial por la Empresa, o bien, de los socios del negocio, no obstante lo anterior, por motivos estrictamente laborales se podrá enviar información por medios electrónicos a asesores externos y a las autoridades sectoriales que correspondan.

3. Almacenar los mensajes enviados y recibidos a fin de evitar la saturación del servidor del correo de la Empresa.

4. Dar cuenta a su jefe directo –en forma inmediata– de la recepción de mensajes infectados con virus informáticos.

5. En todo caso, se deja expresamente establecido que bajo ninguna circunstancia los Trabajadores podrán realizar envíos masivos de mensajes, o de gran tamaño, ni realizar cualquier envío sin relación con su labor profesional, que interfiera las comunicaciones del resto de los Trabajadores o perturbe el normal funcionamiento de la red corporativa.

Párrafo 3

Prohibiciones en el uso del computador o casilla de correo electrónico

1. Distribuir a través de los computadores, correo electrónico o cualquier vía de comunicación proporcionado por la Empresa, material pornográfico o que de cualquier forma atente contra la moral y las buenas costumbres.

2. Acceder, bajar, cargar o distribuir material pornográfico.

3. Invadir o abusar de la privacidad de otros.

4. Violar derechos de autor o uso indebido de programas.

5. Degradar o interrumpir el rendimiento de la red.

6. Propagar deliberadamente virus, Works, troyanos o códigos de programas que produzcan algún daño a redes o equipos.

7. Bajar programas no autorizados expresamente por personal técnico de la Empresa.

8. Enviar correos electrónicos basura (bulk email), “spam” o correos comerciales no solicitados y/o diseminar o propagar cualquier otro tipo de información mediante el envío de correos electrónicos personales, ya sea que estos hayan sido recibidos o creados por el Trabajador.

9. Difundir o diseminar información confidencial de la Empresa.

10. Cualquier fin ilegal.

11. Difundir o diseminar información personal de los Trabajadores, representantes o empleados de la Empresa, sin el consentimiento de estos.

12. Hacer posible o permitir que cualquier persona tenga acceso o pueda visualizar contenido que pueda dar origen a responsabilidades de cualquier naturaleza para la Empresa.

Párrafo 4

Medidas de Control

1. La responsabilidad por el uso de Internet que no cumpla o no esté conforme con lo indicado precedentemente recae en el Trabajador que realice tal uso, y dicho Trabajador deberá indemnizar a la Empresa por cualquier daño o perjuicio directo y previsible que sufra la Empresa, como consecuencia del incumplimiento de estas políticas de uso.

2. La Empresa revisará, caso por caso, cada situación de lo indicado en el acápite anterior “Políticas de Uso de Internet”. La infracción al deber de fidelidad del Trabajador hacia la Empresa, como por ejemplo, enviar por correo electrónico

información confidencial de la Empresa a algún competidor, constituye un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, causal suficiente para que la Empresa ponga término a la relación laboral con el trabajador, sin derecho a indemnización alguna.

3. Tratándose de los demás incumplimientos a la disposición sobre utilización de medios electrónicos, se aplicará lo dispuesto en el presente Reglamento Interno.

4. Asimismo el personal tendrá, adicionalmente, la obligación de cumplir con las siguientes normas:

4.1. La Empresa utiliza en sus equipos computacionales solamente herramientas (software) adquiridas exclusivamente para la utilización en sus dependencias y para ser explotado en su hardware.

Dicho software autorizado es de propiedad exclusiva de la Empresa, amparada por una licencia de utilización del software entregada por el fabricante.

4.2. Queda estrictamente prohibido, y se considera como una infracción gravísima, la copia de programas computacionales y/o el uso de programas que no sean originales, como, asimismo, cargar en los sistemas algún programa no proporcionado directamente por la Empresa. Ello, sin perjuicio de las sanciones penales que al respecto establece la Ley.

4.3. Los trabajadores de la Empresa autorizados para utilizar hardware tendrán acceso a las herramientas de software que se consideren necesarias, restringiéndose, por lo tanto, el acceso a otras herramientas que se consideren innecesarias. 4.4. Si algún Trabajador requiere de la adquisición de un software deberá hacer la solicitud correspondiente al jefe del área, quien evaluará la solicitud.

4.5. El ingreso a la Empresa de elementos computacionales, tales como software no autorizado y archivos provenientes del exterior, no está permitido. De ser estrictamente necesario su ingreso debe previamente solicitarse la autorización al gerente de informática.

4.6. La infección de hardware o software de la Empresa con virus computacionales ingresados a través de medios transportables no autorizados por el departamento de computación, constituirá una falta grave a sus obligaciones contractuales, sin perjuicio de su responsabilidad por los perjuicios que pueda causar a la Empresa.

4.7. La persona que destruya, inutilice, altere, dañe o difunda fuera de la Empresa información contenida en sistemas computacionales o los sistemas mismos, incurrirá en las conductas penadas por la Ley, además de las sanciones que la Empresa estimepertinente aplicarle, si se trata de un Trabajador de la Empresa.

4.8. La infracción a cualquiera de las normas de este artículo, constituirá incumplimiento grave por parte del infractor de las obligaciones que le impone el contrato de trabajo y dará derecho a la Empresa para poner término inmediato a su contrato de trabajo en los términos del Artículo 160 del Código del Trabajo. Todo lo anterior, sin perjuicio de lo que en definitiva puedan resolver los Tribunales de Justicia. La no aplicación de esta sanción por alguna de estas infracciones, no podrá ser interpretada como una renuncia a aplicarla en caso de reincidencia, de manera que no obstará a su aplicación en un evento futuro.

5. Las medidas de revisión y de control tienen por objeto la mantención del orden, la higiene y la seguridad, así también prevenir la comisión de delitos en el interior de la Empresa.

5.1 La Empresa podrá disponer en cualquier tiempo la realización de la revisión de casilleros, sin que dicha medida pueda vulnerar la honra y la integridad de los trabajadores.

5.2 Con el objeto de resguardar la integridad y seguridad de las pertenencias de los trabajadores y de la propiedad de la Empresa, como asimismo con el objeto de prevenir la comisión de delitos, en especial, los de hurto y robo, la Empresa podrá disponer la revisión de los casilleros que los trabajadores mantienen de acuerdo al siguiente procedimiento.

a. La selección de los trabajadores que deberán someterse a la revisión de casilleros, sectores de esparcimiento y lugares de trabajo se hará por sorteo universal, en el que participarán todos lostrabajadores del local sin exclusión de ningún tipo. Actuará como ministro de fe cualquiera de los miembros titulares o suplentes del Comité Paritario, en su defecto podrá requerirse la presencia de cualquiera de los ministros de fe reconocidos por la legislación laboral.

b. El sorteo se realizará en horario de trabajo y de acuerdo a lo establecido en el artículo 51 número 11 de este Reglamento. Sólo se podrá sortear a un máximo equivalente al 25 por ciento de los trabajadores presentes.

c. La revisión deberá realizarse en ese mismo momento, en presencia del o los trabajadores sorteados, del ministro de fe y de dos representantes de la Empresa.

El trabajador sorteado no se podrá negar, a menos que señale argumentos o fundamentos plausibles para dicha negativa.

d. Al efectuar la revisión se deberán arbitrar las medidas necesarias a fin de asegurar el respeto, la honra y la integridad de los trabajadores sorteados.

e. Se deberá levantar un acta que dé cuenta de la realización del sorteo, de los nombres y funciones de los trabajadores sorteados para realizar esta revisión. Esta acta deberá ser firmada por el trabajador, el ministro de fe y los representantes designados por la empresa. Si el trabajador se negara a firmar, se dejará constancia de ello en el acta.

La aplicación de estas medidas no podrá suponer la realización de acciones de carácter pre policial o represivo, debiendo, por el contrario, observarse una aplicación acorde con su carácter puramente preventivo y despersonalizado.

Párrafo 5

De las Líneas Telefónicas

ARTÍCULO 59: Se deja constancia que tanto los aparatos telefónicos (red fija o celulares) proporcionados por la Empresa a sus trabajadores, así como las líneas telefónicas, son de propiedad de la Empresa y una herramienta de Trabajo para el dependiente, por lo que se prohíbe su utilización para fines extra productivos o no relacionados directamente con la propia producción o la prestación del servicio de que se trate.

Párrafo 6

Circuito cerrado de televisión

ARTÍCULO 60: La Empresa podrá instalar en sus dependencias un circuito cerrado de televisión con el objeto de prevenir y evitar la comisión de ilícitos al interior de ella, así como garantizar la propiedad, seguridad y salubridad del personal.

Este sistema le permitirá al Empleador la vigilancia de la Empresa en su conjunto, o bien, de determinadas unidades o secciones de ella. Por ello, se garantiza a los Trabajadores que este sistema de vigilancia no afectará el legítimo ejercicio de sus derechos fundamentales a la intimidad, vida privada y honra. Cabe hacer presente que las cámaras de seguridad u otros mecanismos de control audiovisual no se dirigirán directamente al ejercicio de las labores de un

Trabajador en particular, sino que, en lo posible, se orientarán en planos panorámicos; su emplazamiento no abarcará lugares dedicados al esparcimiento de los trabajadores, tales como, comedores y salas de descanso, así como tampoco a aquellos en los que no se realiza actividad laborativa, como los baños, casilleros, salas de vestuarios, etc.

Respecto de las grabaciones que se obtengan, se garantiza la debida custodia y almacenamiento de éstas; como también el pleno acceso a ellas de los Trabajadores que pudieren aparecer en las mismas, con previa autorización del administrador del lugar de trabajo. En todo caso, se garantiza la reserva de toda la información y datos privados de algún Trabajador que se pueda haber obtenido mediante estos mecanismos de control audiovisual, excluyéndose de su conocimiento a toda persona distinta al Empleador o sus asesores y al Trabajador, salvo naturalmente que la grabación sea requerida por organismos con competencia para ello o bien que éstas den cuenta de ilícitos, en cuyo caso se podrán poner a disposición de los tribunales respectivos a fin de acreditar los hechos constatados.

Las cámaras de seguridad podrán estar emplazadas en el perímetro externo de la Empresa, ingresos o salidas de las instalaciones, pasillos de circulación, frentes de caja, sala de arqueo y lugares que revistan riesgo para la seguridad de los trabajadores, tomando en consideración el giro social de la Empresa.

Párrafo 7

Control de ingreso y salida de personas desde el lugar de trabajo

ARTÍCULO 61: El control de ingreso y salida del personal se verificará según el siguiente procedimiento:

a. En el caso de las salas de venta, tanto su apertura diaria como cierre debe efectuarse con la presencia del personal de Seguridad o de Prevención de Perdidas o de quien cumpla la función. De esta acción se dejará constancia en el Libro o Bitácora de Novedades del área de Seguridad, según corresponda.

b. El ingreso de los Trabajadores a su lugar de Trabajo deberá realizarse por el lugar destinado para ello por parte de la Empresa.

c. Los Administradores, deberán procurar porque los lugares de acceso sean el primer lugar en abrirse y el último en cerrarse, con el objeto de facilitar el ingreso y salida de los Trabajadores.

d. Para ingresar a las dependencias de la Empresa, el Trabajador deberá exhibir al Personal a cargo del control de acceso, su respectiva tarjeta de identificación emitida por la Empresa; en caso de no tener o no portar tarjeta de identificación, el personal que desee ingresar deberá identificarse con su cédula de identidad, la que deberá ser exhibida a la persona a cargo del control de acceso, quien anotará los datos de la persona contenida en dicha cédula y solicitará autorización de ingreso al administrador de turno, además, declarará los productos de su propiedad (similares a los en venta) para que sean sateados.

e. Todo Trabajador, al término de su jornada, y al momento de salir del local, centro de distribución, bodega, plantas productivas o lugar en donde presta sus servicios, podrá ser revisado por personal de prevención a través de medios electrónicos y/o visuales. El procedimiento de revisión que se utilice dependerá del lugar en donde preste los servicios los Trabajadores de la Compañía.

f. El objetivo de esta revisión es resguardar el orden, la higiene, los bienes y la seguridad de la Empresa y de sus Trabajadores. Por lo anterior, el proceso de revisión debe resguardar la dignidad y la honra de los Trabajadores, evitando todo contacto físico. Los bolsos, carteras, mochilas, y/o maletines serán abiertos únicamente por sus dueños cuidando la privacidad de esto.

g. Las medidas de control que la Empresa apliquese sujetarán íntegramente a lo dispuesto en la ley y a las definiciones de la Dirección del Trabajo sobre su compatibilidad con el respeto a la honra y dignidad de los Trabajadores, garantizándose así la impersonalidad de la respectiva medida de control. h. De esta manera, las revisiones serán proporcionales a su objeto, estarán basadas en sistemas de carácter técnico y despersonalizado, susceptibles de aplicarse mediante mecanismos automáticos y de sorteo, que garanticen su aleatoriedad, o bien que se aplique a la generalidad de los Trabajadores de una misma sección, unidad y/o lugar de trabajo para evitar así que su operación o funcionamiento se produzcan frente a presunciones de actos o conductas ilícitas concretas. Para ello se define como sistema idóneo tanto los dispositivos computacionales de selección u otros de similares característica (Semáforo, chicharra, etc.), así como los manuales (por ejemplo utilización de bolitas verdes y rojas, entre otras). El personal y sus pertenencias, sólo podrá ser revisado por Trabajadores del mismo género, respetando siempre los derechos fundamentales de éstos y cuidando toda lo referente a la privacidad.

i. Si producto de la revisión de los bolsos, mochilas, carteras o paquetes o, de la revisión del propio trabajador, conforme las normas indicadas anteriormente, se constatare que el trabajador porta un bien cuyo origen, procedencia o posesión no pudiere justificar debidamente en el momento, se procederá a levantar un acta que dé cuenta del producto o bien detectado; dicha acta deberá dejar constancia de la fecha, hora, nombre del trabajador y descripción de los bienes y, una declaración escrita bajo firma del trabajador, si éste quisiere hacerla. Además, deberá contener la firma de untestigo y la del Guardia o persona encargada de la revisión.

j. En el evento de constatarse dentro del procedimiento de revisión algún hecho que pudiere revestir el carácter de delito, ya sea en contra de los bienes de la Empresa o de sus Trabajadores, la Empresa dará cuenta inmediata a Carabineros de Chile y ejercerá las acciones legales pertinentes, de acuerdo a la ley.

k. Con todo, cada local o instalación de la empresa determinara su sistema de control, el que deberá constar por escrito y ser debidamente comunicado a los trabajadores, este procedimiento podrá ser modificado con acuerdo de los trabajadores ya sea de manera individual o a través de su respectiva organización sindical.

Sin perjuicio de lo anterior, y en caso que el local no haya determinado expresamente su sistema de control, la empresa dispondrá de forma aleatoria y despersonalizada, sistemas de control y revisión de los trabajadores. Dicha revisión sólo se podrá llevar a cabo de forma visual o mediante sistemas electrónicos o magnéticos que no impliquen contacto físico con el trabajador seleccionado y que sean respetuosos, en todo momento, con la dignidad del trabajador. La revisión se hará en un lugar que nunca será público ni a vista de terceros. La persona encargada de la revisión deberá efectuarla de acuerdo a lo señalado en el párrafo siguiente y siempre procurando que sea del mismo sexo que el trabajador revisado.

El sistema de sorteo para esta revisión, consistirá en 5 (cinco) bolitas rojas y 5 (cinco) verdes, las que estarán en una bolsa de género que evite latransparencia. La persona que saque la bolita roja, deberá dirigirse a una sala contigua al lugar de revisión y deberá exhibir sus pertenencias al guardia de seguridad o la persona encargada de la revisión, todo siempre teniendo en consideración la dignidad y respeto de la persona. En caso de no contarse con el sistema de bolitas, se podrá controla y revisar a todo el personal que salga de la empresa.