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Sem

ana

7Presentación

La motivación es una fuerza que permite que las personas actúen de determi-nada manera. En esta semana analizaremos a la motivación como otro ele-

mento fundamental en el comportamiento organizacional. Los resultados de un empleado motivado y los de un empleado sin motivación no tienen comparación, por lo que la organización debe buscar que sus empleados estén motivados la ma-yor parte del tiempo. Este material presenta distintas teorías contemporáneas que explican el surgimiento de la motivación y sugerencias para implementarlas en la organización.

VI.5 Teorías contemporáneas de la motivación:

VI.6 Teoría de las necesidades de McClelland

VI.7 Teoría de las expectativas

I. Motivación

Tema y subtemas

VI

Objetivos específicos

• El alumno analizará la influencia de la motivación en las organizaciones e identifi-cará las teorías contemporáneas que la estudian.

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C o m p o rta m i e n to O rg a n i z aci o na l

Característica principal de las teorías

contemporáneas

VI.5 Teorías contemporáneas de la motivación

Es importante tomar en cuenta que la motivación está sujeta a las limitaciones cul-turales. Los factores determinantes de la motivación cambian probablemente de forma considerable en cada país. Los valores y las actitudes del individuo, ambos aspectos importantes de la motivación, están basados en fuertes raíces culturales. Lo que puede ser un motivador en una cultura, puede no funcionar en otra. Se debe ser sensibles a estas diferencias y no suponer que todas las personas se moti-van por las mismas cosas y de la misma forma.

Actualmente hay varias teorías contemporáneas que comparten un grado ra-zonable de apoyo documental. Esto no significa que las teorías sean totalmente co-rrectas. Se les llama contemporáneas, no porque fueron concebidas hace poco, sino porque representan la explicación moderna de la motivación de los empleados.

Las teorías contemporáneas de la motivación que analizaremos son: la teoría erc, la teoría de los dos factores, la teoría de las necesidades y la teoría de las ex-pectativas.

La teoría erc de Alderfer

Iniciaremos con la teoría erc de Clayton Alderfer, quien actualizó la jerarquía de las necesidades de Maslow para que concordara mejor con las investigaciones em-píricas y llamó a su versión la teoría erc. De acuerdo con su creador, existen tres conjuntos de necesidades:

1. Existencia. Son las necesidades satisfechas por factores como el alimen-to, el aire, el agua, el sueldo y las condiciones laborales.

2. Relaciones. Son las necesidades satisfechas por las relaciones sociales e interpersonales significativas.

3. Crecimiento. Son las necesidades satisfechas por un individuo que hace aportaciones creativas o productivas.

Las tres necesidades la teoría erc, corresponden a las necesidades fisiológicas y de seguridad de la pirámide de Maslow. Las necesidades de relaciones son simi-lares a las sociales y las de estima; y las necesidades de crecimiento corresponden a las categorías de estima y de autorrealización.

Además de que las necesidades están organizadas de manera diferente, la teoría erc y la jerarquía de necesidades de Maslow, difieren en la forma como las personas pasan por los diferentes conjuntos de necesidades. Maslow propuso que las necesidades insatisfechas son predominantes y que el siguiente nivel su-

La motivación depende de la cultura

Algunas teorías contemporáneas

Descripción de la teoría erc

Comparación con la teoría de la jerarquía

de necesidades de Maslow

Necesidades de la teoría ERC

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perior se activa o desencadena hasta que la necesidad predominante se satisface adecuadamente. Mientras que la teoría erc señala que, además del progreso y de la satisfacción de las necesidades, se presenta también un proceso de frustración y de regresión. Esto quiere decir que si una persona se siente frustrada al tratar de satisfacer las necesidades de crecimiento, las necesidades de relaciones resurgen como fuerza motivadora, por lo que el individuo redirige sus esfuerzos hacia la satisfacción de una categoría de necesidades de orden inferior.

La teoría de Alderfer ofrece un indicador interesante a los administradores acerca del comportamiento. Si se bloquean las necesidades de orden superior de un subordinado (por ejemplo, las de crecimiento) por política o por falta de recur-sos de la compañía, al administrador podría redirigir los esfuerzos del subordina-do hacia las necesidades de relaciones o existenciales.

La teoría erc supone que los individuos están motivados para entregarse a comportamientos que satisfagan una de las tres series de necesidades.

La idea de que los individuos moldean sus actos para satisfacer necesidades da propósito y rumbo a la actividad individual. Además, las explicaciones de las necesidades también son populares, pese a la poca verificación de las investiga-ciones, porque son planteamientos simples y expresados con sencillez sobre el comportamiento humano.

Función de la teoría erc

Descripción de los factores higiénicos

Listado de los factores higiénicos

Característica principal de la teoría erc

¿Cómo crees que sería la actitud de los empleados de una organización que base la motivación en la teoría erc?

Teoría de los dos factores de Herzberg

Frederick Herzberg creó la teoría de dos factores de la motivación. Los dos factores que fundamentan esta teoría son: los factores higiénicos y los factores motivacionales.

La teoría defiende que hay un conjunto de condiciones extrínsecas, como el contexto laboral, que genera insatisfacción en los empleados. Si estas condiciones se presentan los empleados no necesariamente se motivan. A estas condiciones se les llama factores de insatisfacción o factores de higiene, pues se necesitan para mantener al menos un nivel de “no satisfacción”. Los factores higiénicos son:

• Salario• Seguridadeneltrabajo• Condicioneslaborales• Condiciónsocial• Procedimientosdelacompañía• Calidaddelasupervisióntécnica• Calidaddelasrelacionesinterpersonalesentreloscompañeros,conlos

supervisores y con los subordinados.

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La teoría también le da importancia al conjunto de condiciones intrínsecas, como el contenido del trabajo, que cuando están presentes en el trabajo crean niveles de motivación sólidos que pueden generar un buen desempeño laboral. Si no se presentan estas condiciones los trabajos no resultan muy satisfactorios. A este conjunto de condiciones se les conoce como factores de satisfacción o facto-res motivacionales, y son:

• Logro• Reconocimiento• Responsabilidad• Progreso• Eltrabajomismo• Laposibilidaddecrecimiento

Herzberg destaca algunas consecuencias importantes dentro de la adminis-tración:

1. Ausencia de insatisfacción en el trabajo, satisfacción en el trabajo elevada. El empleado, al que se le paga bien, tiene seguridad en el traba-jo, guarda buenas relaciones con los compañeros de trabajo y el super-visor (los factores de higiene están presentes por lo que hay ausencia de insatisfacción en el trabajo), y además se le asignan responsabilidades que constituyen un desafío, con lo que pueden sentirse motivados. Los administradores deben seguir asignando tareas que representen retos y transferir la responsabilidad a los subordinados con un grado elevado de desempeño. Los aumentos de sueldo, la seguridad en el trabajo y la buena supervisión necesitan ser continuos.

2. Insatisfacción elevada en el trabajo, insatisfacción en el trabajo. El empleado al que no se le paga bien, tiene poca seguridad en el trabajo y guarda malas relaciones con los compañeros de trabajo y con el supervi-sor (los factores de higiene no están presentes por lo que existe insatis-facción en el trabajo elevada). No se le asignan tareas desafiantes y está aburridoconeltrabajo(losmotivadoresestánausentes).Paraimpedirel desempeño deficiente, el ausentismo y la rotación, los administra-dores deben hacer cambios drásticos al agregar factores de higiene y motivacionales.

Herzberg señala que los factores motivacionales (condiciones intrínsecas) y los factores higiénicos (condiciones extrínsecas) sirven para entender a los traba-jadores productivos en la mayor parte de los países y las culturas.

Esta teoría permite concluir dos factores necesarios para interpretar correc-tamente la satisfacción en el trabajo. Si una condición laboral genera satisfacción, eliminarla producirá insatisfacción y si una condición genera insatisfacción, elimi-narla generará satisfacción.

Descripción de los factores motivacionales

Listado de los factores motivacionales

Función de la teoría de los dos factores

Consecuencias para la administración

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Necesidades de la teoría de McClellan

Factores que reflejan la necesidad de logro

Características de la necesidad de logro

VI. Teorías de las necesidades de McClelland

La propuesta de McClelland sobre la motivación está estrechamente ligada a los conceptos de aprendizaje y considera que muchas de las necesidades se adquieren de la cultura. Tres de estas necesidades, que ayudan a explicar la motivación, son:

• Necesidad de logro. Consiste en el impulso por sobresalir, por tener rea-lizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para obtener el éxito.

• Necesidad de afiliación. Es el deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.

• Necesidad de poder. Es la necesidad de hacer que los otros se conduz-can como no lo habrían hecho de otro modo.

Esta teoría se refiere a que cuando una necesidad es fuerte en una persona, ésta semotiva a recurrir a un comportamiento que le genere satisfacción. Porejemplo, tener un grado elevado de necesidad de logro hace que el individuo es-tablezca metas difíciles, trabaje con empeño en la consecución de esas metas y se sirva de las habilidades y capacidades necesarias para lograrlas. Es decir, estas personas tienen un impulso irresistible por triunfar y luchan por las realizaciones personales más que por las recompensas del éxito en sí.

De acuerdo con los resultados de las investigaciones, McClelland desarrolló un conjunto descriptivo de factores que reflejan una gran necesidad de logro. Éstos son:

• Asumirlaresponsabilidadenlaresolucióndeproblemas.

• Establecermetasde logromoderadase inclinacióndeasumir riesgoscalculados.

• Retroalimentaciónsobreeldesempeñodelapersona.

Los individuos con gran necesidad de afiliación reflejan el deseo de interac-tuar socialmente, les interesa la calidad de las relaciones personales importantes y, en consecuencia, la responsabilidad social adquiere preponderancia sobre la con-secución de las tareas.

Una persona con una elevada necesidad de poder se concentra en obtener y ejercer el poder y la autoridad. Le interesa influir en los demás y ganar discusiones.

¿Qué repercusiones crees que tiene la teoría de los dos factores en el diseño de los sistemas de recompensas organizacionales?

Características de la necesidad de afiliación

Características de la necesidad de poder

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C o m p o rta m i e n to O rg a n i z aci o na l

Lucha por influir en los demás y disfrutan de la competencia.

Como las necesidades son aprendidas, el comportamiento una vez recompen-sado suele repetirse con una frecuencia más alta. Los administradores a los que se recompensa por su comportamiento de logro aprenden a asumir riesgos modera-dos y a lograr metas. De igual modo, una necesidad elevada de afiliación o poder puede remontarse a una historia de recompensas recibidas por comportamientos sociables, dominantes o inspiradores. Como resultado del proceso de aprendiza-je, los individuos estructuran necesidades que influyen en su comportamiento y desempeño.

Las necesidades como factores motivacionales

Características de los gerentes

Comparación de las cuatro teorías de

conducta

¿Podrías describir la relación de las necesidades de McClelland con el comportamiento de los empleados?

Los mejores gerentes tienen mucha necesidad de poder y poca de afiliación. De hecho, un impulso fuerte de poder podría ser un requisito para la eficacia ge-rencial. Se piensa que una necesidad intensa de poder sería el lugar que se ocupa dentro de la compañía, cuanto más asciende el individuo en la organización, ma-yor es su impulso de poder. A continuación se muestra la comparación entre las teorías de la motivación de Maslow, Herzberg, Alderfer y McClelland, que corresponden a las teorías de contenido, es decir, aquellas que se centran en las necesidades e incentivos como generadores del comportamiento e interesándose principalmente en lo que moti-va a las personas:

Esquema sobre las teorías de contenido MASLOW

Jerarquía de necesidades

McCLELLANDTeoría de

las expectativas

ALDERFERTeoríaERC

HERZBERGTeoría de dos

factores

Autorrealización Necesidad de logroCrecimientoEl trabajo mismo: Responsabilidad

ProgresoCrecimiento

Fisiológicas

Seguridad

Social

Estima

Factores motiva-cionales

Necesi-dades de orden superior

Necesidad de poderRelacionesLogro Reconocimiento

Calidad de las relaciones

interpersonales:Compañerossupervisores

subordinadosseguridad en el

trabajoCondiciones

Necesidad de afiliación

ExistenciaFacto-res de

higiene

Nece-sidades básicas

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VI.7 Teoría de las expectativas

La teoría de las expectativas pertenece a las teorías de procesos de la motivación que permiten responder cómo se activa, dirige, mantiene y detiene el comporta-miento individual. Otras teorías que entran en esta categoría son la de fijación de metas y de equidad.

El creador de la teoría de las expectativas fue Victor Vroom, quien planteó una delasexplicacionesmáspopularessobrelamotivación.ParaVroomlamotivaciónes como un proceso que rige las elecciones entre formas alternas de actividad vo-luntaria. Esta teoría considera que la mayor parte del comportamiento está bajo control voluntario de la persona y que en consecuencia está motivada.

La teoría de las expectativas se refiere a que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo.

Paracomprenderlateoríadelasexpectativasseexplicanlastresrelacionesenlas que se enfoca:

1. Relación de esfuerzo y desempeño.Probabilidadpercibidadequeejer-cer cierto esfuerzo llevará al desempeño.

2. Relación de desempeño y recompensa.Gradoenelqueel individuocree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado.

3. Relación de recompensa y metas personales.Gradoenelquelasre-compensas de la organización satisfacen las necesidades o metas perso-nales del individuo, así como el atractivo que tengan para él.

Teorías de procesos de la motivación

Descripción de la teoría de las expectativas

Relaciones de la teoría de las expectativas

Relaciones de la teoría de las expectativas

Esfuerzo del individuo

Teoría de las expectativas

Desempeño del individuo

Recompensasdela organización

Metas personales

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1. Relacióndeesfuerzoydesempeño2. Relacióndedesempeñoyrecompensas3. Relaciónderecompensasymetaspersonales

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Relación de esfuerzo y desempeño

En este tipo de relación los empleados se preguntan si su desempeño será medido enlasevaluacionesquelehacelaempresa.Generalmente,elsistemadeevalua-ción de la empresa puede estar diseñado para medir factores que no atañen al desempeño, como la lealtad, iniciativa y valor, lo que implica que esforzarse más no mejorará por fuerza la evaluación

Otra posibilidad es que el empleado, sin tomar en cuenta si tiene razón, pien-se que su jefe no lo quiere. En consecuencia, espera que su evaluación sea mala, independientedesuesfuerzo.Puedeserqueelorigendelafaltademotivacióndelos empleados es que piensan que no importa cuánto se esfuercen, tienen pocas probabilidades de obtener una buena evaluación de desempeño.

Relación de desempeño y recompensa

Generalmente,losempleadosconsideranquelarelaciónentredesempeñoyre-compensa es vaga, ya que a veces las organizaciones recompensan muchas cosas aparte del desempeño.

Relación de recompensa y metas personales

En ocasiones se presenta que las recompensas no están equilibradas con las metas ydeseospersonales.Porejemplo:unempleadoqueseesfuerzaconlaesperanzade obtener un ascenso y lo que consigue sólo es un aumento o el empleado que quiere un puesto más interesante y estimulante y a cambio de su esfuerzo recibe sólo unas palabras de halago.

Porloqueesimportantetomarencuentalasnecesidadesdelosempleadosyadaptar las recompensas para que sean acordes con la persona y se sienta motivada aseguiradelante.Pordesgracia,muchosde losadministradoresnotienentotallibertad para distribuir las recompensas, lo que es difícil personalizarlas.

Son cuatro los términos importantes para comprender a la teoría de las expec-tativas, éstos son:

• Resultados del primer nivel: éstos se derivan del comportamiento y están asociados con la realización del trabajo mismo: productividad, ausentismo, rotación y calidad de la productividad.

• Resultados del segundo nivel: son los sucesos (recompensas o casti-gos) que probablemente producen los resultados de primer nivel: au-mentos de sueldo por méritos, aceptación o rechazo del grupo, ascenso y terminación.

Características de la relación de esfuerzo y

desempeño

Características de la relación de desempeño

y recompensa

Características de la relación de recompensa

y metas personales

Términos de la teoría de las expectativas

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• Instrumentalidad: es la percepción de un individuo sobre los resul-tados de primer nivel que se asocian con los de segundo nivel. Tiene que ver con la idea de que la consecución de un determinado resultado generará la consecución de uno o más resultados de segundo nivel. La instrumentalidad puede ser negativa o positiva, dependiendo de la per-cepción que tenga el empleado sobre la asociación de los resultados del primer y segundo nivel.

• La valencia: se refiere a la preferencia de resultados según la percepción del individuo. Un resultado tiene una valencia positiva cuando el indivi-duo lo prefiere y una valencia negativa cuando no es de su preferencia o lo evita. Un resultado tiene una valencia de cero cuando el individuo le es indiferente lograrlo o no.

El concepto de valencia se aplica a los resultados de primero y se-gundonivel.Porejemplo:unapersonaprefiereserunempleadoconundesempeño elevado (resultado de primer nivel) porque considera que esto generará un aumento por mérito deseado en su sueldo (resultado de segundo nivel).

• La expectativa: es la idea del individuo sobre la posibilidad o probabi-lidad subjetiva de que a un determinado comportamiento lo siga un re-sultado particular, y se concibe más fácilmente como un enunciado de probabilidad única. En otras palabras, se refiere a la probabilidad que uno percibe que algo ocurre debido al comportamiento.

En el entorno laboral, los individuos tienen una expectativa de es-fuerzo y desempeño. Esta expectativa representa la percepción que el individuo tiene de lo difícil que será lograr un determinado comporta-miento (digamos terminar un presupuesto a tiempo) y la probabilidad de lograrlo. También hay una expectativa de desempeño y resultado. En la mente del individuo, cada comportamiento se asocia con resultados (recompensasocastigos).Porejemplo,unindividuopuedetenerlaex-pectativa de que si termina a tiempo el presupuesto, recibirá un día de descanso a la semana siguiente.

Desde la perspectiva de la administración, la teoría de las expectativas indica que el administrador debe cobrar conciencia de los procesos de pensamiento del empleado y, con base en esos conocimientos, emprender acciones que influyan en esos procesos de manera que se facilite la consecución de resultados organizacio-nales positivos.

Un claro ejemplo se muestra en los directivos en Agere Sistems, Inc.® (antes divisióndemicroelectrónicadeLucentTechnologies®)enPennssylvaniaquedi-señaron un programa de incentivos bajo los conceptos de la teoría de la expecta-tiva. El programa se diseñó para aumentar el reconocimiento de los empleados, reducir costos y generar ganancias a partir de las ideas de los empleados. A los

La teoría de las expectativas en la administración

Ejemplo de la teoría de las expectativas

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individuos y equipos con un grado de desempeño superior o que generan las ideas mejor instrumentadas se les reconoce por su desempeño y se les concede puntos de reconocimiento que van de 50 a 250,000. Los puntos pueden convertirse en las recompensas como premios, vacaciones, tiempo de descanso, etc., lo que el empleado prefiera.

Es importante que los administradores utilicen los conceptos y principios de la teoría de las expectativas para mejorar el desempeño de los empleados. Se deben dar a la tarea de conocer los resultados que prefieren los empleados. Escu-char, hablar y observar las respuestas de éstos ante las diversas recompensas como compensación, incentivos, ascensos, elogios, certificados de regalo y tiempo de descanso. Lo que los empleados deseen hoy tal vez mañana ya no, debido a que las necesidades y las metas cambian con regularidad.

Los administradores también necesitan instrumentar sistemas justos de re-visión y evaluación del desempeño, significativos y fáciles de entender. Al aplicar la teoría de las expectativas es importante estar en posibilidades de reconocer y aprovechar el desempeño. En la división de procesamiento y empaque de Frito-Lay® en Lubbock, Texas se aplicó un programa de incentivos que logró resulta-dos excelentes. Los operadores de las máquinas participaron en la reducción de la cantidad de “excedentes” en cada bolsa de papitas. Si se excede demasiado, se reduce la ganancia. El peso exacto de cada bolsa se calcula en gramos. Así, es posible determinar con exactitud el desempeño del operador. Cada semana, el operador que mejor deduzca el excedente gana un certificado de regalo. Como este premio era uno de los que preferían los operadores, el tipo de recompensa fue muy significativo y los operadores trataron activamente de ganar la compe-tencia. El programa redujo en forma notoria el desperdicio y mejoró la moral entre los operadores.

Aspectos a considerar para aplicar la teoría

de las expectativas

Importancia de la evaluación del

desempeño

Después de haber revisado las distintas teorías sobre la motivación, ¿cuál es la teoría que más se acomoda con tu manera de ser

y de pensar?

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U n i da d V I . M o t i vaci ó n

Reactivos de autoevaluación

Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta.

1. La teoría erc de Alderfer está basada en tres conjuntos de necesidades que son:a. Disposición, capacidad y oportunidad.b. Existencia, relaciones y crecimiento.c. Fisiológicas, psicológicas y sociológicas.

2. Los factores que fundamentan la teoría de Herzberg son: a. Higiénicos y motivacionales.b. Personalesyambientales.c. Psicológicosysociológicos.

3. De acuerdo con Herzberg, el salario, las condiciones laborales y seguridad en el trabajo, son:a. Factores motivacionales.b. Factores sociológicos.c. Factores higiénicos.

4. Esta teoría se refiere a que cuando una necesidad es fuerte en una persona, ésta se motiva a recurrir a un comportamiento que le genere satisfacción.a. Teoría de las expectativas.b. Teoría de Maslow.c. Teoría de McClelland.

5. Esta teoría se refiere a que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo.a. Teoría de McClelland.b. Teoría de las expectativas.c. Teoría de Maslow.

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C o m p o rta m i e n to O rg a n i z aci o na l

Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta.

1. Este término se refiere a las preferencias de resultados se-gún la percepción del individuo, puede ser positiva, nega-tiva o nula.

2. Es la idea del individuo sobre la posibilidad o probabilidad subjetiva de que a un determinado comportamiento lo siga un resultado particular y se concibe más fácilmente como un enunciado de probabilidad única.

3. Es la percepción de un individuo sobre los resultados de pri-mer nivel (desempeño) que se asocian con los de segundo ni-vel (recompensas).

4. Se asocia estrechamente con conceptos del aprendizaje, considera que muchas necesidades se adquieren de la cul-tura.

5. Los dos factores se denominan como higiénicos y motiva-cionales o extrínsecos e intrínsecos.

6. Coincide con Maslow en que las necesidades individuales obedecen a una jerarquía.

7. Las tres necesidades de la teoría de las necesidades de Mc-Clelland son:

8. Las relaciones en las que se enfoca la teoría de las expectati-vas son:

9. Los tres conjuntos de necesidades de la teoría erc de Alder-fer son:

10. Algunos de los factores motivacionales de Herzberg son:

( ) Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

( ) Teoría erc de Alderfer

( ) Teoría de dos factores de Herzberg

( ) Instrumentalidad

( ) Logro, afiliación y poder

( ) Esfuerzo–empeño, desempeño-recompensas y recompensas-metas personales

( ) Logro, reconocimiento y responsabilidad

( ) Expectativa

( ) Valencia

( ) Existencia, relaciones y crecimiento

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Establecimiento de la meta:Procesodefijacióndemetasque,enmuchoscasos,supone el trabajo conjunto de superior y subordinado para determinar los objetivos de este último durante un período específico.

Instrumentalidad:Relaciónentrelosresultadosdelprimerysegundonivel.Necesidad de poder: Deseo personal de ejercer influencia en los demás. La in-

fluencia puede darse mediante comportamientos como acciones, brindar ayuda o consejo, o interés por la reputación.

Recompensas extrínsecas:Recompensasexternasal trabajocomosueldo, as-censo o incentivos.

Valencia: Fuerza de la preferencia de una persona por un resultado en particular.

HerseyP.,Blanchard,K.yJohnsonD.(1996). Administración del Comporta-miento Organizacional.México:PearsonPrenticeHall.

Ivancevich,J.Konopaske,R.yMatteson,M. (2005). Comportamiento Orga-nizacional.México:McGraw-Hill.

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional.México: Pearson Educa-ción.

Kreitner,R.yKinicki,A. (1997). Comportamiento de las Organizaciones. Méxi-co:McGraw-Hill.

Fuentes de información

Glosario

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Panel de verificación

Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta.

1. La teoría erc de Alderfer está basada en tres conjuntos de necesidades que son:a. Disposición, capacidad y oportunidad.b. Existencia, relaciones y crecimiento.c. Fisiológicas, psicológicas y sociológicas.

2. Los factores que fundamentan la teoría de Herzberg son: a. Higiénicos y motivacionales.b. Personalesyambientales.c. Psicológicosysociológicos.

3. De acuerdo con Herzberg, el salario, las condiciones laborales y seguridad en el trabajo, son:a. Factores motivacionales.b. Factores sociológicos.c. Factores higiénicos.

4. Esta teoría se refiere a que cuando una necesidad es fuerte en una persona, ésta se motiva a recurrir a un comportamiento que le genere satisfacción.a. Teoría de las expectativas.b. Teoría de Maslow.c. Teoría de McClelland.

5. Esta teoría se refiere a que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo.a. Teoría de McClelland.b. Teoría de las expectativas.c. Teoría de Maslow.

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Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta.

1. Este término se refiere a las preferencias de resultados se-gún la percepción del individuo, puede ser positiva, nega-tiva o nula.

2. Es la idea del individuo sobre la posibilidad o probabilidad subjetiva de que a un determinado comportamiento lo siga un resultado particular y se concibe más fácilmente como un enunciado de probabilidad única.

3. Es la percepción de un individuo sobre los resultados de pri-mer nivel (desempeño) que se asocian con los de segundo ni-vel (recompensas).

4. Se asocia estrechamente con conceptos del aprendizaje, considera que muchas necesidades se adquieren de la cul-tura.

5. Los dos factores se denominan como higiénicos y motiva-cionales o extrínsecos e intrínsecos.

6. Coincide con Maslow en que las necesidades individuales obedecen a una jerarquía.

7. Las tres necesidades de la teoría de las necesidades de Mc-Clelland son:

8. Las relaciones en las que se enfoca la teoría de las expectati-vas son:

9. Los tres conjuntos de necesidades de la teoría erc de Alder-fer son:

10. Algunos de los factores motivacionales de Herzberg son:

( ) Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

( ) Teoría erc de Alderfer

( ) Teoría de dos factores de Herzberg

( ) Instrumentalidad

( ) Logro, afiliación y poder

( ) Esfuerzo–empeño, desempeño-recompensas y recompensas-metas personales

( ) Logro, reconocimiento y responsabilidad

( ) Expectativa

( ) Valencia

( ) Existencia, relaciones y crecimiento

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