OUTPLACEMENT

QUE ES?• Conjunto de técnicas y

estrategias que permiten a personas que han sido separadas de la organización en la que estaban trabajando, encontrar un nuevo empleo compatibilizando sus objetivos personales y profesionales con la realidad del mercado laboral. Para ellos es necesario enfrentarse a la perdida del empleo con una autoconfianza renovada y conociendo las técnicas de búsqueda de empleo.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS1. Marco histórico

del Outplacement2. Crecimiento del

Outplacement3. Lee Hetch

Harrison4. Drake Beam

Morin5. Crecimiento de la

industria

1) 1960-1997 (periodo post II WW).

2) Marco social y económico que sirvió de lugar de trabajo en USA.

3) Servicio de asesoramiento laboral de búsqueda por Bernard Haldane.

4) Utilizado por empresas para despedir y ubicar empleados.

5) La industria tuvo un ingreso de 1 billón de dólares en la década de los 60.

MARCO HISTÓRI

CO

• Se creó en 1967 por John Dreak y Jerry Haz en NY.• Prácticas en

consultorías psicológicas (entrevistas y evaluaciones).• Éxito en recursos

humanos y gestión de la comercialización.• Primer puesto en la

industria en 1974 y en 1979 cambiada a DBM por Bill Morin.

DRAKE BEAM MORIN

1) se creo en 1974 por Robert Lee. Psicólogo PhD en psicología aplicada.• Se encargaba de evaluar el

desempeño tanto de empleados como directivos.

2) Bob Hecht vicepresidente de la consultora 50 de DBM se unió con Lee y aumento el crecimiento un 80%.• Se contrato a Harrison PhD

en recursos humanos para hacerle competencia a DBM

LEE HETCH HARRISON

RAZONES DEL DESPIDO

• Por fusiones• Por reestructuraciones• Por outsourcing• Cierre• Venta de la compañía• Por adquisiciones

OBJETIVOS• Asesorar y brindar apoyo psicológico

individual • Proporcionar apoyo destinado a identificar

las habilidades de la persona• Orientar y asesorar sobre la trayectoria

laboral y definición de objetivos personales• Entrenamiento (redes de contacto,

construcción de currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de selección, canales de accesos al mercado, etc.)

• Proporcionar respaldo técnico-profesional al egreso o despido

• Procurar que la desvinculación sea percibida por el afectado como un desafío

EMPLEADO, COMPAÑEROS, EMPRESA

EFECTOS DEL DESPIDO

Perdida de dignidadPerdida de confianzaAumenta la ansiedadAumenta la depresiónAumenta la desesperación

EFECTOS DEL DESPIDO EN EL EMPLEADO

No aceptaciónContrariedadNegociaciónDepresión (indecisión, Insomnio, ansiedad)

Aceptación

FASES POR LA QUE PASA EL EMPLEADO

Reacciones de ShockEnfadoAnsiedadPerdida de confianzaHostilidad hacia la direcciónPreocupación por los compañerosSentimientos de culpabilidadTemor por la seguridad futura de los

puestos de trabajo de cada uno.

EFECTOS DEL DESPIDO LOS COMPAÑEROS QUE PERTENECEN A LA EMPRESA

• Disminución en el compromiso para con la empresa

• Debilitamiento de la confianza• Comunicación deficiente• Disminución de la productividad• Miedo para asumir los problemas• Roces entre las personas

PROVOCA EN LA COMPAÑÍA

FASES DEL OUTPLACEME

NT

• El primer paso es la comunicación del despido, en la que ya puede implicarse el consultor de outplacement. Ésta suele ir acompañada de una perdida de confianza en la empresa y, por tanto una pérdida de credibilidad en el outplacement, que es ofrecido por la misma fuente que despide.

FASES PREVIAS Y DE RECUPERACIÓN O REESTRUCTURACIÓN

FASE I: EVALUACIÓN DEL POTENCIAL Y ANÁLISIS PERSONAL Y PROFESIONAL

• Antes de comenzar la búsqueda de un nuevo trabajo el candidato debe responder a una serie de preguntas como:

• ¿Qué se hacer con éxito? =DIAGNOSTICO DE COMPETENCIAS

• ¿Cómo soy? =DIAGNOSTICO DE PERSONALIDAD

• ¿Qué me gustaría hacer?= DIAGNOSTICO DE MOTIVACIONES

• ¿Qué se?= DIAGNOSTICO DE CONOCIMIENTOS

• El autoanálisis profesional se basa en el estudio de los éxitos profesionales y del historial profesional: valorar resultados, los que resultaron satisfactorios y los que no. Algunos ejemplos son:

• ¿Cuáles han sido tus tres máximos éxitos profesionales en los tres últimos años? ¿porqué?

• ¿Los tres fracasos? • ¿Cuales son tus expectativas

realistas para los tres próximos años?

FASE II: PREPARACIÓN Y ADQUISICIÓN DE TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

• La elaboración del currículo Vitae

• Cartas de presentación, utilización de la red de Contactos,

• El uso del teléfono como herramienta de búsqueda de empleo, así como la auto presentación o

• El manejo de la entrevista de selección,

• Entre otras técnicas de selección de personal.

FASE III: BÚSQUEDA Y SEGUIMIENTO

• En esta fase es necesario establecer el plan de acción y fijar reuniones con el consultor para analizar la evolución del plan de acción.

FASE IV: INCORPORACIÓN E INTEGRACIÓN• La última fase coincide con el

hecho de encontrar un nuevo empleo. El consultor puede preparar al candidato para un buena adaptación a la nueva empresa.

• En determinados tipos de programas de outplacement, si el ajuste no fuera el adecuado o el contrato terminara antes de lo previsto, entraría en juego, de nuevo, el consultor para continuar el proceso de búsqueda. Si el contrato de servicios no recoge este aspecto, el programa terminaría en el punto anterior.

• El aporte de la psicología a estos procesos de transición laboral es significativamente importante, especialmente en las etapas iniciales del proceso, tanto en el apoyo psicológico como en las evaluaciones psicométricas de las capacidades, orientación ocupacional, consejo psicológico, Estrategias de marketing profesional y entrevista y búsqueda del mercado de empleo.

TIPOS DE PROGRAMAS DE OPC

• Podemos clasificar los tipos de outplacement en función de que estos sean dirigidos:

• A una sola persona• A un grupo de trabajadores

despedidos

OUTPLACEMENT INDIVIDUAL• 1 análisis y diagnóstico personal y profesional:

• 2. Definición de objetivos y formulación de la estrategia y técnicas de búsqueda de empleo

• 3. Campaña de búsqueda y perfeccionamiento de técnica

• 4. Negociación, contratación e integración en el nuevo puesto

OUTPLACEMENT GRUPAL• Tiene el mismo objetivo que el individual,

excepto la técnica que cambia, combina sesiones grupales interactivas y prácticas que deben complementarse con apoyo individual personalizado. Habrá un importante apoyo online, adaptado al nivel informático de los empleados.

Empresa-Empleado

BENEFICIOS DEL OUTPLACEMENT

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA• Reconocer que el factor

humano como principal activo estratégico del desarrollo organizacional.

• El proceso de OPC que se desarrolla en la organización constituye en sí mismo un compromiso moral que engrandece y realza los valores de la misma.

• Mantener la credibilidad y confianza del personal hacia los ejecutivos ejecutores del programa.

• Asegurar y mantener en la empresa la continuidad del compromiso, motivación, dedicación y lealtad de los trabajadores que continúan laborando.

• Flexibilizar y sensibilizar al personal para aceptar y afrontar los nuevos cambios que el entorno exige.

• Ofrecer apoyo para una transición exitosa, ayudando al trabajador a aceptar los planes de "Retiro voluntario y conciliado”.

• Fortalecer y mantener la buena imagen de la organización ante sus clientes, proveedores, entidades financieras y opinión pública en general.

BENEFICIOS PARA EL EMPLEADO

• Logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar y el trauma que puede haber ocasionado el despido intempestivo; trasformando la crisis en una oportunidad de desarrollo profesional y personal.

• Brindar a los participantes la oportunidad de analizar todas las opciones para la planificación de su vida profesional, familiar y social, con la posibilidad de desarrollar y emprender un plan de nuevas actividades.

• Reducir el tiempo de desempleo, logrando una más rápida reubicación en el mercado laboral, teniendo entrenamiento en las técnicas más efectivas para la búsqueda de un nuevo trabajo, desenvolverse apropiadamente en las entrevistas de empleo, elaborar un currículo vitae ganador y sobre todo fortalecer su autoestima y personalidad.

• Dar a conocer que habilidades posee, para poder emprender un negocio propio.

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO

ERE:

Procedimiento mediante el cual una empresa en crisis busca obtener autorización para suspender o despedir trabajadores en un marco en el cual se garantizan sus derechos.

VIDEO DE LA FIRMA Lee Hecht Harrison

OUTPLACEMENT

Lee Hecht Harrison

ESTADÍSTICAS DEL OUTPLACEMENT

La empresa LEE HECHT HARRISON y sus competidores, son contratados para preparar a los clientes para que tengan una búsqueda exitosa del trabajo, mas no para acompañarlos hasta que consigan trabajo.

LO QUE DEBE BUSCAR UN PROGRAMA DE OUTPLACEMENT

La satisfacción esta basada en:

•Una buena experiencia.•La efectividad de los programas de entrenamiento.•Acceso a los consultores y su apoyo.•Disponibilidad de herramientas y recursos tecnológicos.

LO QUE CONSIDERA SATISFACTORIO EL PARTICIPANTE EN EL OUTPLACEMENT

OUTPLACEMENT EN

COLOMBIA

OUTPLACEMENT EN COLOMBIA• En el país las industrias automotriz, farmacéutica,

bancaria, de consumo masivo y de petróleo son las que más suelen acudir a este tipo de asesoría dada la permanente fiebre de fusiones y asociaciones de empresas a nivel global. Tal es el caso de BP, Mobil, Castrol, Procter & Gamble, Bancolombia, Banco Cafetero, Grupo Aval, Corona, Panamco, Novartis, Bavaria entre otras, que han recurrido a firmas de outplacement en los recortes de personal.

Según la Revista Semana y El empleo.com

PERIODO

NIVEL OPERATIVO

NIVEL PROFESIONAL ADMINISTRATIVO NIVEL EJECUTIVO

MES 2 15% 17% 11%

MES 3 42% 37% 40%

MES 4 50% 75% 55%

MES 5 70% 83% 75%

MES 6 81% 92% 82%

Mientras un colombiano en promedio demora un año o mas en proceso de reubicación laboral, los usuarios de LEE HECHT HARRISON al finalizar el sexto mes se han reubicado un máximo de 92%.

TIEMPO DE REUBICACIÓN EN COLOMBIA CON PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT

Kennedy & Partners -Lee Hecht Harrison Global Partner- en Colombia

INPLACEMENT

Recolocación interna

INPLACEMENTEl Inplacement  ayuda a los profesionales a aceptar el cambio  que se produce en el mercado actual,  y les  proporciona herramientas adecuadas para  aumentar su empleabilidad  repercutiendo positivamente en los resultados de la compañía.

Este es un término asociado a outplacement, pero puede traducirse como "recolocación interna", o reciclaje

Esta opción trae consigo enormes cambios internos, y los que más los sufren son los empleados que no se adaptan a las nuevas tecnologías o que sus conocimientos pasan a ser obsoletos.

GENERALIDADES DEL INPLACEMENT

• Las personas a retener son parte de la razón de ser del negocio.

• A quien deseo retener en la organización.• La retención de los empleados es una

prioridad en organizaciones altanamente competitivas.

• Para conseguir un equipo profesional, motivado y altamente competitivo.

• Retiene los talentos y estimula el desarrollo de la carrera profesional del individuo

• Permite conservar el capital intelectual y los conocimientos y valores de los empleados.

DESARROLLO DEL INPLACEMENT

Primera fase • Objetivos de la empresa.• Validación  y  redefinición  de la orientación estratégica

.Segunda fase• Análisis y estudio  de cada empleado.• Análisis y estudio de cada puesto y su potencialidad.Tercera fase • Diseño de un  cuadro de contención.• Comunicación de la nueva estructura al personal .• Trabajo individualizado  con cada  colaborador  para

preparar su cambio .• .Realización junto  con RRHH  de todo el proceso de

desvinculación   de las personas   que no van a participar en la nueva estrategia.

• Elaboración del informe final.

LOS NO DEL PROGRAMA DE INPLACEMENT

• Emotividad• Niveles de antigüedad• Alto conocimiento del proceso• Apoyo y soporte tecnológico• Mas creativo • Mejor compañero• Mas aceptado por todos

SPIDER WEB

Spider web de gestión:

Este análisis responde al concepto de “empleabilidad”. La empleabilidad es la capacidad desarrollada por un individuo y que es requerida en el mercado de trabajo, en el aquí y ahora. Si un ejecutivo o especialista en un puesto clave deja de ser “necesario”(empleable) para el mercado, estamos en un gran problema. La empresa puede haber iniciado un proceso de obsolescencia y no percibirlo.

¡GRACIAS!ESPACIO DE PREGUNTAS

BIBLIOGRAFÍA• LISBONA B., Ana. Depto. Universidad Nacional de Educación a distancia

Psicología social y Organizacional. Outplacement.• Pickman, A.J. (1994). The complete guide to outplacement counseling.

New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates. • Von Rhon, E. (1997). Hacia las carreras flexibles. La gestión de la

empleabilidad. Capital Humano, 96, 44-46. • VOLA-LUHRS, Licenciado en RH. Doctor de ciencias políticas.

Implacement. Articulo disponible en línea en http://www.voyer.com.uy/documentos/II_Inplacement_170409.pdf

• http://www.pwc.com/py/es/outplacement• http://www.vasquezkennedy.com/secciones/publicaciones/01.htm#6• http://www.slideshare.net/JuaniMoreta/outplacement-final• http://ir.femsa.com/mx/releasedetail.cfm?ReleaseID=188552• http://www.femsa.com/es/about/history/• http://www.monografias.com/trabajos11/coca/coca.shtml#pa• http://lhhspain.es/docs/0d06a2f58dca389472ac0fc9e094ddb5.pdf

BIBLIOGRAFÍA• Empresas en Colombia que usas OUTPLACEMENT.

http://www.semana.com/wf_ImprimirArticulo.aspx?IdArt=15658

• Empresas en Colombia que usas OUTPLACEMENT. http://noticias.elempleo.com/colombia/tendencias_laborales/volverse-a-ubicar/6585625

• Redstrom-Plourd, Martha A. A history of the outplacement industry 1960-1997 from job search counseling to career management a new curriculum of adult learning. Documento disponible en línea http://scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd-31898-152246/unrestricted/Final_Dissertation.pdf

• http://planesderetirodepersonal.blogspot.com/2008/08/definicin_30.html

• http://outplacement.wikispaces.com/ETAPAS• http://planesderetirodepersonal.blogspot.com/2008/08/etapas-

del-proceso.html• ROMÁN CASTAÑO, Jaqueline. Cartilla de planeación estratégica

de Gestión Humana. Articulo disponible en línea en http://aplicaciones.ceipa.edu.co/biblioteca/biblio_digital/virtualteca/cartillas/Cartilla_Plan_Est._Gestion_humana_YR_ene_11_-48p.pdf

CONCLUSIONES• Los métodos de Desvinculación Programada pueden

enseñar a las personas, en un mundo abierto a la incertidumbre, a desarrollar habilidades y servicios aptos para interesar o ser necesarios a otras personas o al mercado, es decir, a generar servicios o habilidades propios que les permitan trabajar, casi siempre, en un esquema laboral flexible.

• El OPC ha encontrado que no es suficiente para obtener empleo los conocimientos técnicos o un título profesional, sino que se valoran, y de forma significativa, una serie de habilidades personales tales como capacidad de expresión oral y escrita, iniciativa, interés, capacidad para trabajar con otras personas, capacidad para expresar afectos y puntos de vista propios y otras similares.