OUTPLACEMENTEdición digital 1. AÑO I. 2012 Barquisimeto, estado Lara, Venezuela. LaRevista

Otra forma de gerenciar

editorial

CONTENIDO

El outplacemente tuvo sus orígenes en Norteamérica en la década del 70. Su concepto se le debe a Georges Hubber, de la consultora Think de Nueva York. Sin embargo, hay quienes aseguran que se debe a

religiosos de cierta Orden con el propósito de recolocar a

miembros católicos en aquellos tiempos turbulentos de la Iglesia

“

”CONSEJO EDITORIAL

Eustiquio Aponte/DIRECTORJuan Diego Vílchez/Editor-diseñador

REVISTA ESPECIALIZADA PARA LA MESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIAL DE LA

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO.CÁTEDRA: DesarCÁTEDRA: Desarrollo Gerencial y Liderazgo - 2012/03

Despedir con eleganciaPág. 7

Las fases del outplacementPág. 13

La evaluación potencia

l

Pág. 14

Ej ejemplo. Es práctico

Pág. 11

Lo primero que hará la compañía cuando busca ayuda es recibir instrucciones sobre la entrevista de separación o desvinculación. “La“La entrevista involucra directamente al jefe del empleado que se va a desvincular, y al propio em-pleado. Se recomienda que se realice un lunes por la mañana y no exceda e 20 minutos a media hora de duración”, reseña el autor.El fin es informarle a la persona, que no podrá seguir en sus funciones, mientras se le da apoyo y asesoría profesional para futuro desempeño.En este momento, también se le notificas las ra-zones por las cuales ocurre el despido, de modo que no vuelva a cometer los errores en otras com-pañías.Lugo interviene el asesor y un psicólogo, quien le ayudará a superar el shock. Entre las actividades destacan enseñar a redactar un currículo, estudio del mercado, cómo prepararse para las entrevis-tas, entre otras.

Outplacement, despido con ética

En detalle es:* Consiste en ofrecer los servicios de consultoría profesional p

ara la

reubicación de ex pleado en el mercado.

Da la posibilidad de analizar las capacidades profesionales de la personas.

Así, se harán un plan de markenting persona para encontrar nuevo empleo.

Especializará al candidato en entrevistas, negociaciones y posibles empresas a las

cuales acudir.

Apoya en cuanto a materiales de oficina se refiere.

El Outplacement debe ser íntegramente soportado por la em-presa, independientemente de las condiciones de separación que marca la Ley. Ofrecerlo en otras condiciones puede tener efectos totalmente contrarios a los que se buscan.Sólo se contratan servicios de Outplacement con empresas, nunca directamente con una persona afectada. La empresa pa-trocina el servicio que beneficia al afectado e indirectamente, ella misma se beneficia de esta decisión.Una persona que recibe el Servicio de Outplacement estará asis-tida en esosprimeros momentos en que ”parece que el mundo se hunde”; se le ayudará a sobreponerse al trauma de la desvinculación, no perderá sus buenas costumbres profesionales, y acometerá la búsqueda de un nuevo empleo en las mejores condiciones.SSeguirá “yendo todas las mañanas a su trabajo”, con el consi-guiente beneficio social. Se planteará honestamente sus éxitos y fracasos, aprenderá a conocer y a situarse en el mercado de tra-bajo, a relacionarse y a sostener entrevistas. Su Consultor le guiará, la animará en los momentos de desaliento, o le frenará cuando tenga tendencia a la euforia. El Outplacement no sólo-consigue propiciar la recolocación de las personas: consigue que éstas encuentren el empleo en el que mayores probabilidades de triunfar más o menos, o cuando el candidato está plenamente satisfecho e integrado en su nuevopuesto de trabajo.

En todo proceso de outplacement el candidato tiene el acompa-ñamiento de un consultor, que re-aliza el seguimiento de su evolu-ción, mediante entrevistas regu-lares y un asesoramiento muy di-recto. A su vez el candidato recibe en manera de seminarios, la for-mación que necesita para tener éxito en la búsqueda de su nuevo puesto de trabajo, siendo el obje-tivo prioritario fortalecer a la per-sona, para hacer frente con ga-rantías de éxito la búsqueda del nuevo puesto de trabajo.Durante todo el proceso el candi-dato tiene a su disposición un centro de documentación que hace las veces de oficina, en la que tiene a su disposición ordena-dores, Internet, bases de datos, fax, fotocopiadoras, mensajería, teléfono y toda una larga lista de elementos para su utilización, siendo su base de operaciones para realizar toda fase de out-placement.Fuente: http://bibcyt.ucla.edu.ve

* Evaluación del nivel de autoestima: Fortalecimiento de la imagen personal yprofesional.

* Plan de Vida y Carrera.- a través de un proceso de autoanálisis determina susintereses, gustos, destrezas, habilidades y experiencia.

* Revisión de las Finanzas Personales: Planeación del manejo de los recursosdurante un proceso de búsqueda de trabajo minimizando la tensión queocasionaría la ocasionaría la falta de recursos económicos y la decisión apresurada decontratación.

* Desarrollo de un Curriculum de impacto y Cartas de Presentación Ejecutivas* Desarrollo de Estrategias de Mercadotecnia acordes con el perfil personal yprofesional

* Desarrollo de una sólida red de contactos y opciones laborales que permitan unadinámica reubicación.

** Técnicas depuradas de Entrevistas y Negociación.

Lo que hace:

Sus principios:La metodología de outplacement asegura la recolocación externa de una personaen condiciones óptimas de enfoque y de rapidez.Tiene que percibirse como una etapa de la vida profesional, en la que elimplicado pueda beneficiarse de:1. Encontrar dentro de sí mismo los recursos profundos de confianza, dedinamismo e iniciativa

¿Cómo funcionan?Los servicios de outplacement pretenden que un trabajador o directivo encuentreen un plazo medio de tres a seis meses un nuevo empleo acorde a su nivel, dándolepreparación, medios, ayuda e interviniendo activamente en el proceso de búsqueda de la manera más eficaz.EsEs un servicio que contrata y paga la empresa del empleado afectado. Por lo tanto, es un beneficio más que ésta ofrece al trabajador, como parte del acuerdo de desvincu-lación. Las agencias de "outplacement" no reciben honorarios de las empresas donde los candidatos se recoloquen, de modo que estas agencias se encuentran justo allado opuesto de las agencias de selección de personal.En Francia, el surgimiento de cada vez más agencias de "outplacement" casi ha con-ducido al colapso del mercado para las agencias de selección de personal y los head-hunter. Porque para una empresa, que busca un directivo o un trabajador con deter-minadas características, las agencias de "outplacement" realizan prácticamente el mismo servicio que sus antagonistas de la selección y del headhunting, sólo que gratis.Los gabinetes de "outplacement" suelen negarse a la propuesta de un candidatoque sea él la persona que pague la factura de la agencia. Este obstáculo lo sortea usted fácilmente poniéndose de acuerdo con la compañía donde ha trabajado hasta ahora (o en el pasado) o acudiendo a cualquier otra empresa de un conocido, pagán-dole a ella la cantidad para que ésta, por su parte, la abone finalmente a la cuenta bancaria de la agencia de "outplacement". Así, el cliente de la agencia es la empresa y ya no podrá negarse. Si está trabajando actualmente y puede convencer a su em-presa de pagar el servicio, suponiendo que ésta tenga la intención de deshacerse de usted, tanto mejor, ya que los honorarios ascienden a montos relativamente altos.No hay una garantía absoluta de éxito. Pero las agencias de "outplacement" relaciona-das más abajo recolocan más del 70 por ciento de sus candidatos en un plazo de cuatro meses. Transcurridos siete u ocho meses desde el inicio del proceso, la cuota de éxito roza el cien por cien.Fuente: UCL

Caso prácticoDespués de seis años de trabajo en el área financiera de la trasna-cional Hewlett Packard, a Carlos M. le tocó ser parte del grupo de empleados que salió de la compañía por la reestructura. Con 44 años de edad y después de considerar que siempre dio resultados, Carlos M. entró en una época de incertidumbre y sorpresa emocio-nal al saber que estaba fuera.

"Pero me pagaron un programa de Outplacement para preparar mi salida. Después de estar decaído, el programa me sirvió para no quedarme sentado, aprovechar correctamente mi experiencia, ponerme en forma para buscar empleo, corregir mi estilo, estribil-los, extraer mis fortalezas, identificar mis oportunidades, corregir mis debilidades y prevenir amenazas e investigar nuevas op-ciones", señala. Carlos M. se colocó después en IBM con un estado de actitud totalmente renovado, reconoce que esto no hubiera sido posible sin el programa de Outplacement.

Es por lo anterior y muchos motivos más que si su empresa requi-ere de la aplicación del Outplacement, Estrategia + Empleo le ofrece un diagnostico integro de sus necesidades, aplicando este servicio directamente en sus instalaciones ó prefiere canalizar al personal a nuestras oficinas, para así poder proyectar en su totali-dad el soporte y mix de elementos del Outplacement de MDE, que son:

Boletín estratégico e-marketing ( El CV del [ ex ] ejecutivo es ca-nalizado a 10,000 empresas ) Plan de Acción del Networking ( Red de Contactos ) Programa de Seguimiento Coaching Ejecutivo: Estrategia de Búsqueda de Empleo Destreza en Entrevista ( Clínica de Entrevista ) Habilidades de Negocios e Inteligencia Emocional Taller de Búsqueda de Empleo CV de Alto Impacto

Fuente: estrategiamasempleo.com

Terminología

Tipos de programasPodemos clasificar los programas de outplacement en función de que éstos sean dirigidos a una sola persona o a un grupo de trabajadores despedidos. En la Tabla 2 se recoge una clasificación con la du-ración media de estos programas. Cuando el programa va dirigido al cónyuge del trabajador, existe la misma clasificación: puede ser aplicado de manera individual o grupal.

Fuente: Ana Lisbona Bañuelos Dpto. Psicología Social y de las Organizaciones. UNED

Fases del outplacement

FASE I: Evaluación del potencial y análisis personal y profesional

FASE II: Preparación y adquisición de técnica de búsqueda de empleo

FASE III: Búsqueda y seguimiento

FASE IV: Incorporción e integración

Es durante esta fase cuando el candidato debe adquirir las herramientas y habilidades necesarias para llevar a cabo una búsqueda exitosa de empleo. Para ello es necesario aportar los conocimientos y las competencias para dominar los métodos proactivos de búsqueda de empleo como la elabo-ración del currículo y cartas de presentación, la utilización de la red de Con-tactos, el uso del teléfono como herramienta de búsqueda de empleo, así como la autopresentación o el manejo de la entrevista de selección, entre otras técnicas de selección de personal.

En esta fase es necesario establecer el plan de acción y fijar reuniones con el consultor para analizar la evolución del plan de acción.

La última fase coincide con el hecho de encontrar un nuevo empleo. El consultor puede preparar al candidato para un buena adaptación a la nueva empresa. En determinados tipos de programas de outplacement, si el ajuste no fuera el adecuado o el contrato terminara antes de lo previsto, en-traría en juego, de nuevo, el consultor para continuar el pro-ceso de búsqueda.

Fuente: Ana Lisbona Bañuelos Dpto. Psicología Social y de las Orga-nizaciones

El inicio real del programa se sitúa, como en un programa de orientación profesional, en la evaluación del potencial y análisis personal y profesional. Antes de comenzar la búsqueda de un nuevo trabajo el candidato debe responder a una serie de preguntas como: 1.¿Qué se hacer con éxito? =DIAGNOSTICO DE COMPETENCIAS 2.¿Cómo soy? =DIAGNOSTICO DE PERSONALIDAD 3.¿Qué me gustaría hacer?= DIAGNOSTICO DE MOTIVACIONES 44.¿Qué se?= DIAGNOSTICO DE CONOCIMIENTOS El autoanálisis profesional se basa en el estudio de los éxitos profesionales y del histo-rial profesional: valorar resultados, los que resultaron satisfactorios y los que no. Al-gunos ejemplos son: • ¿Cuáles han sido tus tres máximos éxitos profesionales en los tres últimos años? ¿porqué? • ¿Los tres fracasos? • ¿Cuales son tus expectativas realistas para los tres próximos años? Es necesario concretar el potencial y las capacidades en un campo profesional determinado, identi-ficar las competencias del candidato y las necesidades de formación. Es decir hay que evaluar si “esta al día”. Podemos averiguarlo preguntando por la lec-tura de publicaciones sobre su campo profesional, por ejemplo. A la vez es necesario el conocimiento del entorno laboral donde se centra su área de trabajo y del estado actual del sector donde se encuentra su actividad o área de intereses y perspectivas de futuro.En esta fase otra herramienta útil es el análisis de las fortalezas y debilidades medi-ante un DAFO