UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA...

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS

CARRERA DE INGENIERÍA EN RECURSOS HUMANOS

TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE:

INGENIERA EN RECURSOS HUMANOS

TEMA:

“DISEÑO DEL PLAN DE DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA

(OUTPLACEMENT) PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR PERIODO 2012-2013”

AUTORA:

MARÍA JOSÉ CARRILLO ZEA

DIRECTOR DE TESIS:

DR. EFRAÍN FLORES BATALLAS

QUITO-2013

I

CERTIFICACIÓN:

Certifico que la Tesis cuyo tema es: “Diseño del Plan de Desvinculación Laboral

Asistida (Outplacement) para el personal administrativo de la Universidad Central del

Ecuador, periodo 2012 – 2013”, fue desarrollada por la estudiante María José Carrillo

Zea, bajo mi dirección y control.

Dr. Efraín Flores Batallas

DIRECTOR

II

AUTORÍA

Todo el contenido y desarrollo de la tesis es responsabilidad de la autora:

María José Carrillo Zea

III

DEDICATORIA

La labor de este trabajo está dedicada a Dios y a mi mejor amiga, mi Madre; pilar

fundamental en mi vida. Su tenacidad y lucha insaciable han hecho de ella mi gran

ejemplo a seguir, porque me ha demostrado su confianza y amor en cada momento,

porque gracias a ella soy lo que soy.

IV

AGRADECIMIENTO

Al culminar esta Tesis producto de mucho esfuerzo y dedicación, mis infinitas gracias a Dios

por haberme dado la sabiduría y el entendimiento durante mi carrera universitaria, por

proveerme de todo lo necesario para salir adelante y por derramar sus grandes bendiciones

sobre mí.

A mi madre, Alicia, mi ejemplo de mujer y valentía, por ser mi apoyo incondicional y por cada

día recordarme que cada amanecer es una nueva oportunidad para crecer y ser mejor hija,

mejor hermana, mejor amiga, mejor profesional, pero sobre todo mejor persona.

A mi hermana, Anita; por quien me esfuerzo día a día para ser un buen ejemplo y con quien

comparto risas, lágrimas, tropiezos y éxitos.

A mi tío, Marco, por ser el padre que siempre quise, por su amor y por ser mi apoyo en cada

etapa de mi vida.

A mi novio, Gabriel, por ser un pilar importante en mi vida, por su amor y paciencia, por estar

a mi lado en los momentos buenos y malos; sobre todo por soñar conmigo y ayudarme a

cumplir mis objetivos. A mis amigos, por todas las experiencias inolvidables, por compartir

momentos únicos, por su lealtad y cariño.

Finalmente, a la Universidad Tecnológica Equinoccial y a mi Director de Tesis el doctor

Efraín Flores Batallas, por abrirme sus puertas, por su guía, experiencia y enseñanzas

durante esta etapa.

María José Carrillo Zea

V

INDICE DE CONTENIDOS

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. 1

RESUMEN EJECUTIVO .................................................................................................. 3

CAPÍTULO I ..................................................................................................................... 5

GENERALIDADES .......................................................................................................... 5

1.1 La Institución ...................................................................................................... 5

1.1.1 Reseña Histórica (www.uce.edu.ec) ............................................................ 5

1.1.2 Estructura Organizacional .......................................................................... 12

1.1.2.1 Universidad Central del Ecuador ............................................................. 12

1.1.2.2 Dirección de Talento Humano ................................................................. 13

Atribuciones y Responsabilidades .............................................................................. 14

(Comisión Administrativa y de Control, Informe Técnico, en sesión del 13 de octubre del 2011). ................................................................................................................... 14

1.2 PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................. 17

1.2.1 Planteamiento del Problema - Diagrama Causa-Efecto ............................. 17

1.3 Enunciado o explicación de la Problemática de la Dirección de Talento Humano 18

1.4 Formulación del Problema ................................................................................ 20

1.5 Justificación e Importancia ............................................................................... 20

1.6 Objetivos de la Investigación ............................................................................ 22

1.6.1 Objetivo General ........................................................................................ 22

1.6.2 Objetivos Específicos ................................................................................. 22

1.7 Variables de la Investigación ............................................................................ 23

1.7.1 Variable Dependiente ................................................................................ 23

1.7.2 Variables Independientes .......................................................................... 23

VI

1.7.3 Conceptualización de las variables ............................................................ 23

1.8 Marco Teórico y Conceptual ............................................................................. 24

1.8.1 Fundamentación Teórica ........................................................................... 24

1.8.1.1 Beneficios para el servidor .......................................................................... 28

1.8.1.2 Beneficios para la Institución ...................................................................... 29

1.8.1.3 Responsabilidad Social Institucional Interna ............................................... 30

1.8.1.3.1 Principios de la Responsabilidad Social Interna ................................... 30

1.8.1.3.2 Responsabilidad Social y Ética ............................................................. 31

La responsabilidad social y la calidad de vida en la Institución .................................. 32

Importancia para la Institución ................................................................................... 32

Dirección de Talento Humano y su Responsabilidad Social ...................................... 34

1.8.1.3.4 Bienestar e Igualdad Social, Seguridad y Salud y Clima Laboral ......... 36

1.8.2 Marco Conceptual ...................................................................................... 39

1.8.3 Marco Legal – Proceso de Jubilación ........................................................ 43

1.8.3.1 Leyes ....................................................................................................... 43

CAPÍTULO II .................................................................................................................. 47

Métodos y Técnicas de la Investigación ........................................................................ 47

2.1 Diseño de Investigación ....................................................................................... 47

2.1.1 Métodos de Investigación .............................................................................. 47

2.1.2 Tipos de Investigación ................................................................................... 48

2.1.3 Técnicas de Investigación .............................................................................. 49

2.2 Ejecución de la Investigación ............................................................................... 50

2.2.1 Población y Muestra ....................................................................................... 50

2.2.2 Recopilación, Tabulación y Procesamiento de Datos .................................... 50

VII

Vida personal y entorno familiar .................................................................................... 50

1.- ¿Cuál es su Estado Civil? ..................................................................................... 51

2.- Señale las personas con las que vive (puede marcar más de una opción) .......... 52

3.- Motivos para acogerse a la jubilación ................................................................... 54

4.- Actividades realizadas para cuidar el cuerpo de los daños ocasionados por la edad ................................................................................................................................... 55

5.- Patologías padecidas por los servidores ............................................................... 56

6.- Preparación psicológica para enfrentar el retiro .................................................... 58

7.- Tipo de actividades que realiza el servidor ........................................................... 59

Vida laboral en la Universidad Central del Ecuador ...................................................... 61

8.- ¿Considera usted a sus actividades una rutina diaria? ......................................... 61

10.- La motivación para el cumplimiento de tareas es: .............................................. 63

11- La comunicación que Usted mantiene con su Jefe Inmediato y compañeros de trabajo, la considera: .................................................................................................. 65

12.- Durante su vida laboral en la UCE, la capacitación para realizar su trabajo ha sido: ............................................................................................................................ 66

13.- El grado de formación académica que usted tiene es: ........................................ 67

14.- La remuneración que ha percibido durante su vida laboral en la UCE, la considera: ................................................................................................................... 68

Proceso de Jubilación ................................................................................................... 69

15.- Considera Usted el proceso de jubilación como: ................................................ 70

16.- ¿Considera que recibirá un estímulo económico justo? ...................................... 71

17.- ¿Conoce cómo empleará el dinero a recibir como compensación? .................... 72

18.- ¿Conoce las disposiciones legales vigentes sobre la jubilación en el Sector Público? ..................................................................................................................... 73

VIII

19.- ¿Conoce sobre planes que emplee la Institución como ayuda al personal a desvincularse? ........................................................................................................... 75

20.- ¿Considera Usted que un Plan de desvinculación laboral asistida le ayudará a una pronta transición laboral consecuencia de la jubilación? ..................................... 76

21.- ¿Considera que es Responsabilidad de la Dirección de Talento Humano preparar al servidor en esta etapa de transición? ..................................................................... 78

22.- ¿Considera que Un Plan de Desvinculación Laboral asistida le ayudará a mejorar sus condiciones de retiro y planificar la inversión de su dinero? ................................ 79

23.- ¿En qué áreas considera usted necesita capacitarse para enfrentar el retiro? .. 81

CAPÍTULO III ................................................................................................................. 83

PROPUESTA DEL PLAN DE DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA ..................... 83

3.1 Presentación de la Propuesta .............................................................................. 83

3.2 Base Técnica ........................................................................................................ 84

3.3 Nombre de la Propuesta ...................................................................................... 84

3.4 Prerrequisito ......................................................................................................... 84

3.5 Objetivos .............................................................................................................. 84

3.5.1 Objetivo General ............................................................................................ 84

3.5.2 Objetivos Específicos ..................................................................................... 85

3.6 Ventajas ............................................................................................................... 85

3.7 Justificación .......................................................................................................... 85

3.8 Estrategias ........................................................................................................... 87

3.8.1 Cronograma de salidas del personal administrativo inscrito en el Plan de Retiros Voluntarios Anual ........................................................................................ 88

3.9 Factores de preparación del servidor desvinculado ............................................. 89

3.9.1 Aspecto psicológico ....................................................................................... 89

3.9.2 Aspecto físico ................................................................................................. 89

IX

3.9.3 Aspecto económico ........................................................................................ 90

3.9.4 Aspecto social ................................................................................................ 90

3.10 Contenido ........................................................................................................... 91

3.10.1 Talleres de Capacitación .............................................................................. 92

3.11 Recursos ............................................................................................................ 97

3.12 Costo de la Propuesta ........................................................................................ 98

3.13 Evaluación y Seguimiento .................................................................................. 99

INSTRUCCIONES: ...................................................................................................... 100

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................... 101

CONCLUSIONES ..................................................................................................... 101

RECOMENDACIONES ............................................................................................ 103

BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................ 105

WEBGRAFÍA ............................................................................................................... 106

ANEXO I ...................................................................................................................... 108

ANEXO II ..................................................................................................................... 115

ANEXO III .................................................................................................................... 119

X

INDICE DE TABLAS

Tabla 1: Leyes ............................................................................................................... 43

Tabla 2: Reglamento ..................................................................................................... 45

Tabla 3: Estado Civil ...................................................................................................... 51

Tabla 4: Personas con las que vive ............................................................................... 52

Tabla 5: Motivos para la jubilación ................................................................................ 54

Tabla 6: Actividades para el cuidado del cuerpo ........................................................... 55

Tabla 7: Patologías padecidas por los servidores ......................................................... 56

Tabla 8: Preparación psicológica para enfrentar el retiro .............................................. 58

Tabla 9: Tipo de actividades que realiza el servidor ...................................................... 59

Tabla 10: Rutina laboral ................................................................................................ 61

Tabla 11: Funciones y Responsabilidades .................................................................... 62

Tabla 12: Motivación para cumplimiento de tareas ....................................................... 63

Tabla 13: Comunicación con Jefe inmediato y compañeros ......................................... 65

Tabla 14: Capacitación .................................................................................................. 66

Tabla 15: Formación académica ................................................................................... 67

Tabla 16: Remuneración ............................................................................................... 68

Tabla 17: Concepción de la jubilación ........................................................................... 70

Tabla 18: Estímulo económico ...................................................................................... 71

Tabla 19: Inversión de compensación a recibir ............................................................. 72

Tabla 20: Disposiciones legales sobre jubilación .......................................................... 73

Tabla 21: Planes de ayuda al personal que va a desvincularse .................................... 75

Tabla 22: Desvinculación Laboral Asistida como ayuda a transición laboral ................. 76

XI

Tabla 23: Responsabilidad de la Dirección de Talento Humano ................................... 78

Tabla 24: Mejorar condiciones de vida y planificar inversión ......................................... 79

Tabla 25: Áreas en las que necesitan preparase para enfrentar el retiro ...................... 81

Taller N° 1 ...................................................................................................................... 92

Taller N° 2 ...................................................................................................................... 93

Taller N° 3 ...................................................................................................................... 94

Taller N° 4 ...................................................................................................................... 95

Taller N° 5 ...................................................................................................................... 96

XII

INDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Estructura Organizacional de la UCE ............................................................ 12

Gráfico 2: Subsistemas de la Dirección de Talento Humano ........................................ 15

Gráfico 3: Problemática de la Dirección de Talento Humano ........................................ 17

Gráfico 4: Responsabilidad Social ................................................................................. 34

Gráfico 5: Bienestar Social, Seguridad y Salud y Clima Laboral ................................... 36

Gráfico 6: Estado Civil ................................................................................................... 51

Gráfico 7: Personas con las que vive ............................................................................ 53

Gráfico 8: Motivos para la jubilación .............................................................................. 54

Gráfico 9: Actividades para el cuidado del cuerpo ......................................................... 55

Gráfico 10: Patologías padecidas por los servidores ..................................................... 57

Gráfico 11: Preparación psicológica para enfrentar el retiro .......................................... 58

Gráfico 12: Tipo de actividades que realiza el servidor ................................................. 60

Gráfico 13: Rutina laboral .............................................................................................. 62

Gráfico 14: Funciones y Responsabilidades .................................................................. 63

Gráfico 15: Motivación para cumplimiento de tareas ..................................................... 64

Gráfico 16: Comunicación con Jefe inmediato y compañeros ....................................... 65

Gráfico 17: Capacitación ............................................................................................... 66

Gráfico 18: Formación académica ................................................................................. 67

Gráfico 19: Remuneración ............................................................................................. 69

Gráfico 20: Concepción de la jubilación ........................................................................ 70

Gráfico 21: Estímulo económico .................................................................................... 71

Gráfico 22: Inversión de compensación a recibir ........................................................... 72

XIII

Gráfico 23: Disposiciones legales sobre jubilación ........................................................ 74

Gráfico 24: Planes de ayuda al personal que va a desvincularse ................................. 75

Gráfico 25: Desvinculación Laboral Asistida como ayuda a transición laboral .............. 77

Gráfico 26: Responsabilidad de la Dirección de Talento Humano ................................. 78

Gráfico 27: Mejorar condiciones de vida y planificar inversión ...................................... 80

Gráfico 28: Áreas en las que necesitan preparase para enfrentar el retiro ................... 81

1

INTRODUCCIÓN

La razón fundamental de implementar un plan de desvinculación laboral asistida

(Outplacement) en una organización, es reducir conflictos emocionales cuando por

fusiones, adquisiciones, reestructuraciones y condiciones de jubilación en las empresas

se debe prescindir de los servicios de uno o más colaboradores.

El Outplacement, también conocido como conjunto de técnicas para reubicar

trabajadores, trata de reorientarlos para facilitarles una positiva reinserción laboral y que

no se vea afectada su reputación en el mercado de trabajo ni su vida familiar; así

mismo, que el colaborador desvinculado se sienta gratificado por el interés que muestra

la organización por él, percibiendo la nueva situación como un nuevo desafío

profesional, mediante una reformulación de su marketing personal.

Esta investigación, se centrará en el aporte de un plan de desvinculación laboral

asistida al servidor público que, por motivo de jubilación, desea retirarse

voluntariamente de la Institución, donde gran parte de su vida ha servido. El propósito

es coadyuvarlos a enfrentar una situación que puede ser traumática y transformarla en

una fuente de oportunidades.

Debido a que cada experiencia es particular y cada situación es diferente, la razón

de ser de esta propuesta, tiene una fuerte orientación personalizada, que ayude a los

servidores a superar y a enfrentar la desvinculación laboral, con una visión optimista de

su propio futuro.

2

Es más, el Outplacement consiste en dar una asesoría a los colaboradores en el

proceso de desligamiento de la Institución, tratando de reducir el conflicto emocional,

orientar a las personas sobre cómo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y

planificando su nueva etapa de vida de manera eficiente y exitosa.

Se aplicará una metodología de investigación asertiva, tanto descriptiva como

deductiva; que no se limitará solamente a la recolección de datos, sino también, se

realizará un análisis institucional que nos permitirá conocer y analizar comportamientos

y detalles de los procesos y personas en el seno de la Institución, además de tener una

percepción clara de su situación actual y su proyección hacia el futuro.

El Diseño del Plan de Desvinculación Laboral Asistida (Outplacement) para el

personal Administrativo de la Universidad Central del Ecuador, periodo 2012-2013,

permitirá a la Institución la adopción de un proceso administrativo que, como parte de

su Responsabilidad Social Institucional Interna, contribuya a una óptima transición

laboral de sus colaboradores desvinculados y permanezca inserta en la Gestión

Estratégica del Talento Humano.

3

RESUMEN EJECUTIVO

La Dirección de Talento Humano de la Universidad Central del Ecuador con el

objeto de cumplir con las atribuciones y responsabilidades establecidas en la Ley

Orgánica del Servicio Público y demás normativas, requiere incluir en su gestión mayor

esmero en la atención del bienestar social de su personal, por lo que el presente tema

de tesis busca fortalecer este proceso a través del diseño de un plan de desvinculación

laboral asistida para los servidores administrativos que desean cesar en sus funciones

para acogerse a los beneficios de la jubilación; para lo cual este trabajo se basará en

identificar si la alternativa del outplacement aportará en el proceso de desligamiento

laboral de sus servidores.

Para empezar se realizó un análisis sobre la problemática de la Dirección de

Talento Humano respecto al tema de estudio, a través de la cual se identificó

claramente una inadecuada planificación, ausencia de responsabilidad social interna y

débil comunicación, lo que se refleja en la inadecuada gestión en este proceso.

El Diseño del Plan propuesto, se desarrolló basado en los resultados obtenidos de

la encuesta formulada al personal administrativo entre 65 y 69 años de edad inscritos

en el plan de retiro voluntario de la institución para el año 2012, de lo cual se concluye

que la responsabilidad directa para poner en marcha este proceso recae en la Dirección

de Talento Humano, área que debe cumplir un rol asesor para el servidor en el proceso

de transición hacia la jubilación.

Adicionalmente, se identificaron 4 aspectos esenciales que requieren ser

atendidos en este proceso, los cuales son: salud, económico – financiero, social y

4

psicológico, temas que se encuentran distribuidos en talleres de capacitación dentro del

plan propuesto.

Una vez culminada la tesis se recomienda incluir en la gestión de la Dirección del

Talento Humano el proyecto de tesis realizado, pues contribuirá en el mejoramiento de

sus procesos, fomentaría la responsabilidad social interna de la institución y generaría

grandes beneficios para el personal.

El estudio que se presenta a continuación está dividido en tres capítulos que son:

Capítulo I: LA INSTITUCIÓN, donde se explica la historia, organización y gestión

de la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Central del Ecuador; así como

también se plantea la problemática que se desea resolver, el marco teórico, conceptual

y legal que sirven de sustento a la investigación.

Capítulo II: DIAGNOSTICO SITUACIONAL, que hace referencia a los métodos y

técnicas de investigación utilizados, lo cuales han permitido obtener la información

necesaria de lo que la Dirección de Recursos Humanos representa para su personal y

sus alternativas de mejora.

Capítulo III: PROPUESTA, se diseña la propuesta del plan de desvinculación

laboral asistida compuesta por cinco talleres que atenderán las ideas de mejora

planteadas a cada problema detectado en el análisis.

5

CAPÍTULO I

GENERALIDADES

1.1 La Institución

FOTO 1: Universidad Central del Ecuador

Fuente: U.C.E.

1.1.1 Reseña Histórica1

La Universidad Central del Ecuador se crea el 18 de marzo de 1836, como una

persona jurídica autónoma, de derecho público, con domicilio en la ciudad de Quito, con

la finalidad de formar profesionales críticos de nivel superior, comprometidos con la

(www.uce.edu.ec)

1 Universidad Central del Ecuador, 2010, http://www.uce.edu.ec/web/direccion-de-comunicacion-y-cultura/quienes-somos

6

verdad, justicia, equidad, solidaridad, valores éticos y morales; genera ciencia,

conocimientos, tecnología, cultura y arte y crea espacios para el análisis y solución de

los problemas nacionales, misma que actualmente está integrada a más de sus

estamentos de cogobierno por 17 Facultades y 3 Sedes.

Para el cumplimiento de su misión cuenta aproximadamente con 2.500 docentes,

1.500 empleados a nivel profesional, técnico y administrativo y 300 trabajadores.

La Constitución de la República en el Art. 355 reconoce a las Universidades y

Escuelas Politécnicas autonomía económica, académica, administrativa y orgánica,

mismas que en el caso de ser públicas se rigen por los principios de eficacia, eficiencia,

calidad, jerarquía, desconcentración, descentralización, coordinación, planificación,

transparencia y evaluación, conforme lo dispone el Art. 227 de la misma.

El Art. 229 de la Carta Fundamental del Estado señala que las personas que en

cualquier forma o cualquier título trabajen con relación de dependencia dentro del

sector público, serán servidoras o servidores públicos sujetos a la Ley Orgánica del

Servicio Público, a excepción de los obreros y obreras de este sector que estarán

sujetos al Código de Trabajo.

El personal docente e investigadores de las Universidades, se rigen por la Ley de

Educación Superior de acuerdo a lo consagrado en el Art. 355 de la Constitución de la

República, el Art. 70 de la Ley Orgánica de Educación Superior, el inciso antepenúltimo

del Art. 3 y el Art. 84 de la Ley Orgánica del Servicio Público.

7

Misión2

Visión

Crear y difundir el conocimiento científico-tecnológico, arte y cultura, formar

profesionales, investigadores y técnicos críticos de nivel superior y crear espacios para

el análisis y solución de los problemas nacionales.

3

Principios, Fines y Objetivos

La Universidad Central del Ecuador, liderará la gestión cultural, académica,

científica y administrativa del sistema nacional de educación superior, para contribuir al

desarrollo del país y de la humanidad, insertándose en el acelerado cambio del mundo

y sus perspectivas.

4

2 Estatuto Universitario



PRINCIPIOS.- La Universidad Central del Ecuador se guía por los siguientes principios:

Autonomía. En cuanto a capacidad institucional para organizarse y desarrollarse en los

campos académico, administrativo, financiero, orgánico y jurídico, para cumplir sus

principios y objetivos, dentro de los límites permitidos por la Constitución y la ley. El

ejercicio de este principio le obliga a observar responsabilidad, solidaridad social,

rendición de cuentas y participación, tanto en la planificación nacional como en las pre

asignaciones presupuestarias, en conformidad con la Constitución.

8

Cogobierno. Entendido como participación de los actores de la Comunidad

Universitaria en el gobierno de la Institución, en la elección de autoridades

universitarias, en la aprobación de instrumentos normativos; la planificación, ejecución y

evaluación macro, meso y micro curriculares.

Democracia. Como participación de todos sus miembros en las decisiones

universitarias; en el respeto a las diferencias de género, pluriculturalidad,

plurinacionalidad y la difusión sin barrearas del pensamiento universal; en la rendición

de cuentas de sus autoridades; en transparencia, alterabilidad y evaluación permanente

de los procesos.

Equidad. Que significa el reconocimiento a la igualdad de los seres humanos en cuanto

a género, etnia, clase, edad, aptitudes especiales y orientación sexual, así como el

derecho de pensar y actuar con autonomía.

Evaluación y calidad. Que implica el proceso permanente de seguimiento y evaluación

de las actividades que desarrolla la Universidad para garantizar el cumplimiento de sus

fines.

Gratuidad de la educación superior. Con responsabilidad académica de los

estudiantes, sobre la base del financiamiento oportuno del Estado.

Humanismo. Que proclama al ser humano como valor central del mundo y el respeto

de los derechos humanos.

Laicismo. Entendido como el respeto a la libertad del ser humano en materia religiosa.

9

Latino americanismo e internacionalismo. Que implica una vocación de integración

latinoamericanista y de apertura a las relaciones regionales e internacionales.

Libertad de cátedra. Entendida como derecho a ejercer la docencia mediante el

pensamiento crítico y creativo, en función de los adelantos científicos y tecnológicos de

la época y el uso de recursos didácticos fundados en diversas corrientes científicas,

técnicas, estéticas, históricas y sociales.

Prevalencia académica y científica. Para la creación y producción de conocimiento de

técnicas, de cultura y de arte, como aporte académico a la construcción de la sociedad

del conocimiento, que es la labor fundamental de nuestra Universidad.

Prevalencia de la investigación científica. Para la búsqueda responsable de

conocimientos y soluciones a los problemas de la naturaleza y de la sociedad, que

consolide respuestas a los desafíos contemporáneos de la humanidad.

Pluralismo. Comprendido como el respeto a todas las corrientes del pensamiento y a

las tendencias de carácter científico y social, con propósitos de docencia e

investigación.

Sostenibilidad ambiental. Que consiste en el respeto, preservación y protección de las

condiciones naturales y humanas, que garanticen el bienestar general.

Vinculación con la sociedad. Mediante la práctica académica, pre profesional y

profesional a fin de que los estudiantes consoliden su responsabilidad social, aporten

soluciones y se beneficien de la riqueza cultural de nuestros pueblos.

10

FINES.- Son fines de la Universidad Central del Ecuador:

Crear y recrear conocimiento, ciencia, tecnología, arte y cultura, como aportes a la

construcción de la base científico-tecnológica nacional y de la sociedad del

conocimiento.

Promover, fortalecer y difundir la investigación científica, tecnológica, artística y

cultural.

Formar profesionales humanistas, con profundo sentido de solidaridad y de alta

calidad científica, que les permita conocer la realidad para transformarla y

comprometidos con el desarrollo soberano del país.

Contribuir al desarrollo del Estatuto unitario plurinacional, mediante la presentación

de soluciones a los problemas del país, con miras de la creación de una sociedad

justa, crítica, incluyente, solidaria y equitativa.

Recuperar, desarrollar, fortalecer y difundir la pluriculturalidad nacional y de la

humanidad.

Desarrollar propuestas para la integración cultural, universitaria, económica, social y

política, de Latinoamérica y del mundo.

11

OBJETIVOS.- Son objetivos de la Universidad Central del Ecuador:

Crear, promover y difundir el desarrollo del conocimiento, la ciencia, la filosofía, el

arte y la tecnología.

Formar y capacitar profesionales, investigadores y técnicos en los niveles de

pregrado y posgrado; para que sean competentes, éticos, humanistas, con calidad

académica, de acuerdo con las necesidades del país y del mundo.

Investigar en todas las disciplinas los problemas fundamentales de la sociedad, y

proponer alternativas que superen las inquietudes, permitiendo mejorar la calidad de

vida de la población.

Promover y ejecutar programas y proyectos de extensión universitaria y de

vinculación con la sociedad, de preferencia con los sectores menos favorecidos.

Liderar la defensa de la biodiversidad y la multiculturalidad como elementos

esenciales de nuestro patrimonio e identidad.

Lograr una moderna y eficaz estructura administrativa para la gestión académica.

Establecer y desarrollar vínculos de colaboración de intercambio con universidades e

instituciones científicas del país y del mundo.

Producir bienes y prestar servicios que contribuyan al comportamiento científico,

tecnológico y a la autogestión universitaria.

Promover la creación de un pensamiento crítico.

12

1.1.2 Estructura Organizacional

1.1.2.1 Universidad Central del Ecuador

Gráfico 1: Estructura Organizacional de la UCE

COMUNIDADUNIVERTITARIA

H. CONSEJO UNIVERTITARIO

RECTORADO

VEEDURÍA UNIVERSITARIA

COMITE DE ÉTICA

COMISIÓN ESPECIAL DE ASUNTOS DISCIPLINARIOS

CONSEJO ELECTORAL

AUDITORÍA INTERNA

PROCURADURÍA

RELACIONES INTERNACIONALES

COMUNICACIÓN Y CULTURA

EDITORIAL UNIVERSITARIA CORO CUDAE TEATRO UNIVERSITARIO

SECRETARIA GENERAL

COMISION DE VINCULACIÓN CON LA SOCIEDAD

COMISION DE ARTE, CULTURA Y DEPORTE

COMISION ECONOMICA

COMISION ADMINISTRATIVA Y DE CONTROL

COMISION JURÍDICA

COMISION ACADÉMICA DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO

COMISION DE EVALUACIÓN INTERNA Y ACREDITACIÓN

DIRECCION DE TALENTO HUMANO

UNIDAD DE SEGURIDAD E HIGIENE DEL TRABAJO

DIRECCION GENERAL DE BIENESTAR UNIVERSITARIO

COORDINACION VINCULACIONCON LA SOCIEDAD

ALMACEN UNIVERSITARIO

BECAS NACIONALES

HOSPITAL DEL DIA

VICERRECTORADO ACADÉMICO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO

VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO

DIRECCIÓN GENERAL ACADÉMICA

INSTITUTO DE CIENCIAS BÁSICAS Y

CENTROS UNIVERSITARIOS

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE

CAPACITACIÓN PEDAGÓGICA

DIRECCIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y

POSGRADO

UNIDAD DE FÍSICA

UNIDAD DE MATEMÁTICA

UNIDAD DE BIOLOGÍA

UNIDAD DE QUÍMICA

UNIDAD DE ESTUDIOS SOCIALES

UNIDAD DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL

BIBLIOTECA GENERAL

CENTRO UNIVERSITARIO

DE IDIOMAS

INSTITUITO SUPERIOR DE INVESTIGACIÓN

INSTITUITO SUPERIOR DE POSGRADO

CENTRO INTERNACIONAL DE

ZOONOSIS

ESTACIÓNJURÍDICA JURI JURI KAWSAY

CENTRO BIOMEDICINA

CENTRO DE TRANSPORTE

INTERMODAL Y FLUVIAL

CENTRO DE TRANSF DE CIENCIAS Y DESARROLLO DE

TECNOLOGÍAS CTT

DIRECCIÓN GENERAL ADMINISTRATIVA

DIRECCIÓN GENERAL FINANCIERA

PLANIFICACION UNIVERSITARIA

SERVICIOS GENERALES

CONTROL DE BIENES Y SEGUROS

ADQUISICIONES Y PROVEEDURÍA

RED DE SEGURIDAD

DIR INFRAESTRUCTURA

FÍSICA Y FISCALIZACIÓN

DIR DE TECNOLOGÍAS EN INFORMACIÓN Y

COMUNICACIÓN

PRESUPUESTO

CONTABILIDAD

TESORERÍA

NÓMINA

AREA DE HUMANIDADES , ARTES Y DEPORTES

AREA DE CIENCIAS DE LA VIDA

AREA DE CIENCIAS SOCIALES AREA FÍSICO MATEMÁTICA

COORDINACIÓN DE SEDES SANTO DOMINGO , SUR Y GALÁPAGOS, COLEGIO

MENOR , UNIVERSIDAD POPULAR

FACULTAD DE FILOSOFÍA

FACULTAD DE ARTES

FACULTAD DE CULTURA FÍSICA

FACULTAD DE CIENCIAS MEDICAS

FACULTAD DE ODONTOLOGÍA

FACULTAD DE CIENCIAS AGRÍCOLAS

FACULTAD DE MEDICINAVETERINARIA

FACULTAD DE CIENCIAS QUÍMICAS

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA

FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMIISTRATIVAS

FACULTAD DE INGENIERÍA, CIENCIAS FÍSICAS Y MATEMÁTICAS

FACULTAD DE INGENIERÍAGEOLOGIA MINAS, PETRÓLEO Y

FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA

FACULTAD DE ARQUITECTURA

Fuente: Dirección de RRHH Elaborado por: Mar José Carrillo

13

1.1.2.2 Dirección de Talento Humano

El Servicio Público tiene por objeto propender al desarrollo profesional, técnico

y personal de las y los servidores públicos, para lograr el permanente mejoramiento,

eficiencia, eficacia, calidad y productividad mediante desarrollo e implementación de un

Sistema de Gestión del Talento Humano, sustentado en la igualdad de derechos,

oportunidades y no discriminación, objetivo que la Universidad Central del Ecuador, lo

realiza a través de la Dirección de Talento Humano.

El Honorable Consejo Universitario, resuelve aprobar la creación de la Dirección

de Talento Humano, de conformidad con el numeral 6 del artículo 14 del Estatuto de la

Universidad, que establece: “Crear, clausurar, integrar, supervisar y reorganizar

unidades académicas o administrativas, mediante informe de la respectiva comisión

permanente”. (Resolución de H. Consejo Universitario, de sesión ordinaria de 18 de octubre del 2011).

Misión

La misión de la Dirección de Talento Humano, es desarrollar e implementar los

Sistemas de Desarrollo Institucional, el Sistema del Talento Humano y el Sistema de

Remuneraciones en los estamentos de docentes, empleados y trabajadores de la

Universidad Central del Ecuador.

Responsable

Director de Talento Humano

14

Atribuciones y Responsabilidades

(Comisión Administrativa y de Control, Informe Técnico, en sesión del 13 de octubre del

2011).

Proponer y aplicar políticas de administración de recursos humanos, con la finalidad

de alcanzar la eficiencia.

Dirigir y supervisar las actividades de los Departamentos de: Desarrollo Institucional,

Regímenes Laborales, Atención al Ciudadano y Administración del Sistema Integral

de Recursos Humanos.

Clasificar y valorar puestos administrativos y de servicios de la Universidad.

Mantener una base actualizada de los servidores de la Institución.

Administrar el sistema de reclutamiento y selección del personal administrativo y de

servicios, en función de las necesidades y estructura ocupacional.

Tramitar sanciones, estímulos y beneficios de los servidores de la Institución.

Mantener actualizados los expedientes y registros de los servidores universitarios.

Coordinar la aplicación del subsistema de evaluación del desempeño.

Mantener actualizada la nómina de los servidores universitarios, ingresos, renuncias,

jubilaciones y fallecimientos-

Coordinar proyectos y actividades del personal de jubilado de la Universidad, a fin de

reconocer su aporte y hacer respetar sus servicios.

15

Planificar y ejecutar programas de capacitación continua para el personal

administrativo y de servicios.

Mantener actualizados manuales, reglamentos, instructivos y formularios de

administración de recursos humanos.

Realizar las demás funciones que señalan la Ley, el Estatuto Universitario y los

reglamentos internos de la Institución.

Gráfico 2: Subsistemas de la Dirección de Talento Humano

Fuente: Dirección de RRHH Elaborado por: Ma. José Carrillo

La Dirección de Recursos Humanos busca un cambio del personal actual hacia el

talento humano del futuro, no sólo en el desarrollo de los subsistemas propios en la

gestión de la Dirección, sino también en enfocar su servicio al bienestar social de sus

empleados, mediante un Plan de desvinculación laborar asistida, que coadyuve a una

DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO

Selección de Personal

Contratación de Personal

Administración de Personal

Capacitación

Evaluación de Desempeño

Salud Ocupacional y Bienestar Social

16

óptima transición en el proceso de jubilación de sus servidores, fomentando en ellos su

desarrollo profesional y personal dentro de un clima organizacional respetuoso y

humano, protegiendo su integridad física, psicológica y su entorno familiar.

17

1.2 PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

1.2.1 Planteamiento del Problema - Diagrama Causa-Efecto

Gráfico 3: Problemática de la Dirección de Talento Humano

Falta de Planificación Desconocimiento de los

Inadecuada Presupuestaria requerimientos de su personal

Planificación Carencia Descoordinación Inadecuada

De Responsabilidad entre líderes de Comunicación

Social Interna áreas

Cambios Descoordinación Falta de automatización

Constantes en las actividades Débil

Falta de actualización determinación de Falta de Sistemas

de conocimientos responsabilidades de Control de Procesos

Elaborado por: María José Carrillo

Carencia de un Plan de Desvinculación Laboral Asistida como apoyo al

servidor en etapa de jubilación

TALENTO HUMANO

UNIDADES OTRAS

NORMATIVA PROCESOS TECNOLOGÍA

18

1.3 Enunciado o explicación de la Problemática de la Dirección de Talento

Humano

La Universidad Central del Ecuador al ser una persona jurídica autónoma, de

derecho público se encuentra sujeta al cumplimiento de las disposiciones que rigen el

ámbito de la administración pública.

La cesación de funciones de los servidores públicos por jubilación tiempos atrás;

se limitaba al cumplimiento de ciertos requerimientos, como el tiempo de servicio y la

edad, sin que los servidores desvinculados, reciban ningún reconocimiento ni incentivo

económico significativo por los años de servicio prestados a estas instituciones; sin

embargo, más allá de lo que un reconocimiento económico pueda significar, tampoco

se prestaba atención a otros aspectos que podrían tener fuertes incidencias en la vida

del servidor desvinculado; pues no existía una planificación respecto de la ayuda o

asesoría por parte de la Institución hacia los servidores en su transición por superar y

enfrentar la desvinculación laboral con una visión optimista.

El actual Gobierno contempla en la Ley Orgánica del Servicio Público y su

Reglamento, la responsabilidad de incluir dentro de la planificación de las Unidades de

Administración del Talento Humano, los planes de retiro voluntario y jubilación, así

como la obligatoriedad de poner a consideración del personal los cursos gratuitos de

capacitación y reconversión laboral.

Independientemente de la obligación emanada por la Ley, es importante la

aplicación de un plan de desvinculación laboral asistida (Outplacement), el cual es parte

19

de la Responsabilidad Social Interna de la Institución, pues jubilarse es un cambio

radical en la vida del servidor ecuatoriano y sin política de Estado ni planificación

institucional, significa para los empleados empezar a morir.

Durante y luego de la desvinculación laboral, la Institución estará expuesta al

concepto que los empleados se formen de ella, no sólo aquellos que cesan en sus

funciones, sino también quienes se quedan en la misma.

Por consiguiente, la alternativa del Outplacement propone manifestar en estas

mismas personas, actitudes congruentes con la percepción que se formen sobre el

proceso de desvinculación, que sin duda va a afectar la calidad de su trabajo y sus

relaciones interpersonales en el seno de la Institución.

Con el diseño de esta técnica, buscamos ofrecer al servidor desvinculado, una

capacitación que permita enfrentar esta transición de manera armónica y orientarlos en

la dirección de una jubilación saludable, digna y con nuevos proyectos de vida.

20

1.4 Formulación del Problema

Esta investigación apunta a la re-orientación de los servidores que por efectos de

la jubilación, dejan de pertenecer a la Institución; pues se intenta brindar asesoría en

su proceso de desligamiento institucional.

Frente a esta nueva realidad actual ¿Aporta un plan de desvinculación laboral

asistida al personal administrativo en su proceso de transición producto de la jubilación?

¿Cómo se maneja en la Universidad Central del Ecuador la desvinculación

laboral por jubilación?

¿Por qué es importante diseñar un Plan de desvinculación laboral asistida

(Outplacement) en la Institución?

¿Qué beneficios brinda el Outplacement al servidor desvinculado?

¿Qué beneficios brinda el Outplacement a la Institución?

1.5 Justificación e Importancia

El aporte del Plan de desvinculación laboral asistida (Outplacement), para el

personal administrativo, que se acogerá a la jubilación, de la Universidad Central del

Ecuador, será de gran importancia; pues, al ser el trabajo una vinculación personal,

social y económica de carácter vital, su pérdida acarrea una serie de trastornos

emocionales y genera un bloqueo tal en el individuo, que le impide desarrollar

estrategias y acciones que le lleven a la transición rápida; de ahí la importancia de

contar con un asesoramiento serio y profesional para lograr una transición exitosa.

21

El crecimiento de la Responsabilidad Social Interna durante los últimos años, ha

motivado a las instituciones a asumir el tema de las desvinculaciones con mayor

cuidado. La práctica también tiene que ver con una tendencia humanística que nos lleva

a querer estar más cerca y acompañar al profesional.

Todas las tendencias nos marcan que vamos hacia el cuidado y la sensibilidad de

acompañar al servidor y a la comprensión de que la simple entrega de dinero no

resuelve la problemática de quien es desvinculado.

La desvinculación laboral asistida, tiene como finalidad, mejorar las condiciones de

retiro de los funcionarios; así como también, la visión del proceso de jubilación, y que

este último periodo de la vida laboral conlleve además incentivos y motivación para ser

vividos hasta el día de retiro.

La importancia de utilizar la técnica del Outplacement es aminorar estos trastornos

y aprovecharla como una moderna herramienta, que permanezca inserta en la Gestión

Estratégica del Talento Humano.

En general, el propósito de contar con un plan de desvinculación laboral en la

Institución, es mantener buenas prácticas de Recursos Humanos y valorar el desarrollo

de carrera de los colaboradores; donde entre los principales beneficios, figuren: brindar

un soporte necesario para llevar adelante la transición; dar apoyo emocional y

lograr un aumento de la confianza en sí mismo.

Aunque el Plan de desvinculación laboral asistida (Outplacement), soluciona con

eficiencia dificultades individuales, también es una herramienta que contribuye

22

efectivamente a mantener la paz laboral y a recuperar la motivación de los servidores

que se quedan; es por ello, que la desvinculación programada constituirá

fundamentalmente, un proceso integrado a las políticas de la Dirección de Talento

Humano de la Institución como una inversión social altamente rentable.

1.6 Objetivos de la Investigación

1.6.1 Objetivo General

Diseñar el Plan de desvinculación laboral asistida (Outplacement) para el personal

administrativo a jubilarse, en la Universidad Central del Ecuador, periodo 2012-2013 y

que, como parte de su responsabilidad social institucional, permita reorientar y facilitar a

los servidores desvinculados una positiva transición laboral.

1.6.2 Objetivos Específicos

Realizar un estudio a fin de identificar los diferentes aspectos de mayor impacto en el

proceso de desvinculación laboral que enfrenta el personal a jubilarse.

Determinar cuál factor psicológico afecta más a la persona que está atravesando un

proceso de jubilación.

Proponer el Plan de Desvinculación laboral asistida (Outplacement) como un

proceso administrativo integrado en la vida organizacional de la Universidad Central

del Ecuador, haciéndolo parte de su Responsabilidad Social Institucional Interna.

Orientar a los servidores desvinculados a través de mecanismos que permitan

ampliar sus opciones de ocupación luego del retiro, con la finalidad de mejorar sus

23

posibilidades de reinserción laboral en una nueva organización o en la conformación

de pequeñas o medianas empresas producto de su emprendimiento.

1.7 Variables de la Investigación

1.7.1 Variable Dependiente

Plan de Desvinculación Laboral Asistida Plan (Outplacement) para el personal

administrativo a jubilarse, en la Universidad Central del Ecuador.

1.7.2 Variables Independientes

Responsabilidad Social Institucional

Desvinculación y transición laboral

Objetivos y motivaciones personales

Factores psicológicos

Ocupación luego del retiro

1.7.3 Conceptualización de las variables

Responsabilidad Social Institucional Interna.- Hace referencia a las prácticas

responsables que tienen incidencia directa en el desarrollo interno de los servidores

en la Institución, específicamente en aspectos de clima laboral, motivación y

bienestar social.

Desvinculación y transición laboral.- Se entiende como el fin de la relación

laboral de los empleados y su actitud para enfrentar este proceso de cambio hacia

una nueva etapa de vida.

24

Objetivos y motivaciones personales.- El personal desvinculado debe plantearse

nuevos objetivos y motivaciones que les permita planificar su futuro luego del retiro.

Factores psicológicos.- En el proceso de desvinculación laboral se atenderá el

aspecto psicológico de los servidores, pues el cambio abrupto que representa la

interrupción de la actividad laboral puede provocar en los jubilados algunos

trastornos.

Ocupación luego del retiro.- El Plan de desvinculación laboral orientará a los

servidores jubilados respecto a las opciones de ocupación y proyectos que les

permita vivir de mejor manera su nueva etapa.

1.8 Marco Teórico y Conceptual

1.8.1 Fundamentación Teórica

La desvinculación asistida, es un proceso de apoyo y orientación al funcionario,

que le permite enfrentar de la mejor manera el cese y retiro de sus funciones, con el

propósito de asumir una proyección positiva y expectativas favorables en su nueva

condición de vida.

La realización de acciones que permitan la valoración de la jubilación como una

etapa de desarrollo personal, significa que la desvinculación asistida, se constituye en

una valiosa asesoría para el servidor en la etapa de culminación de su carrera laboral,

entregándole información pertinente de su retiro y orientación para definir nuevas tareas

y actividades en su vida.

25

La Universidad Central del Ecuador como Institución de Educación Superior, a

través de la gestión de la Dirección de Talento Humano, tiene esta Responsabilidad

Social frente a sus empleados, que durante varios años, con sus conocimientos,

capacidades y aptitudes, han brindado un valioso aporte a la Institución y a la

sociedad; por tanto, ahora desarrollará el Plan de desvinculación laboral asistida

(Outplacement) en la misma.

Los planes de Outplacement o Desvinculación laboral asistida, reúnen una serie

de estrategias de apoyo, orientación psicológica y técnica, para aquellas personas

sujetas a una desvinculación laboral5

R.Kabana (1987) define a la técnica del Outplacement como: “Un proceso de

asesoría, apoyo, orientación y capacitación dirigida a la persona, por egresar o ser

transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad similar en nivel o

condiciones a las de su anterior ocupación en el menor tiempo posible”.

. (http://www.elblogdeimf.com).

6

5 Disponible en: http://www.elblogdeimf.com/2009/09/.

6 Disponible en: http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/63/op

(http://www.gestiopolis.com).

El aporte de la psicología a estos procesos de transición laboral es

significativamente importante, en especial en las etapas iniciales del proceso, tanto en

el apoyo psicológico, como en las evaluaciones psicométricas de las capacidades,

orientación ocupacional, consejo psicológico y búsqueda del mercado de empleo.

26

El énfasis de esta investigación, prioritariamente, está dirigido a aquellas personas

que están por jubilarse, brindándoles entrenamiento, permitiéndoles establecer una

estrategia para planificar su plan de vida extra laboral y desde luego a prepararse a

vivir, con un nivel de calidad de vida deseable y en la cual indudablemente juega un rol

importante el núcleo familiar.

La Dirección de Talento Humano debe establecer claramente los pasos a seguir

dentro de una política de desvinculación de relación laboral. Si la relación laboral

termina por condiciones de jubilación natural o anticipada, se debería tener

herramientas de aplicación claras, tanto para la Institución, como para que el servidor

pueda salir adecuadamente de la misma.

Según la autora Martha Alles en su libro “Dirección Estratégica de Recursos

Humanos”: “Una buena política de Recursos Humanos debe prever esta situación,

implementando instrumentos y pasos que hagan la desvinculación lo menos traumática

posible.” (Alles Martha, 2000, p. 452).

Adicionalmente, teniendo una planificación de la desvinculación laboral se

disminuye el conflicto en el proceso, se asegura un trato digno para todos, se protege la

imagen de la institución y se minimiza el deterioro de la calidad y productividad de la

misma.

El Outplacement o desvinculación laboral asistida es una herramienta que se

ajusta de manera precisa a la Institución, cuando ésta tiene la necesidad de realizar,

dentro de su planificación, procesos de jubilación o desvinculación laboral. Según

27

Martha Alles: “Cuando se debe despedir personal, una buena idea es ofrecer a la/s

persona/s que se desvincule/n un programa de desvinculación asistida”. (Alles Martha,

2000, p.420).

Para atenuar el proceso de la jubilación, se aconseja la administración de

programas de Outplacement (desvinculación asistida); de este modo, se logra: ayudar

a la persona desvinculada, ayudar a la persona que debió tomar la decisión, y dar

una imagen favorable a los ojos de los demás integrantes de la Institución.

Martha Alles señala tres razones para contar con un plan de desvinculación

laboral asistida: (Alles Martha, 2000, p. 419).

Para ayudar a la persona desvinculada.

Para ayudarse usted mismo (o a la persona que debió tomar la decisión). No solo

le quitará culpa: le ayudará a elaborar la decisión tomada.

Para “tranquilizar” a los demás empleados, que verán que la organización se

preocupa por su gente.

La desvinculación asistida consta de dos partes bien diferenciadas pero tendientes

al mismo objetivo: 7

Contención psicológica: En un número de sesiones variable – entre cuatro y

cinco – un psicólogo debidamente entrenado asiste a la persona que está transitando

(http://www.monografias.com)

7 Tania Fernández; 09 de mayo del 2006, Outplacement, Desvinculación asistida, http://www.monografias.com/trabajos35/outplacement/outplacement.shtml

28

un despido o un proceso de jubilación. La experiencia es muy rica y satisfactoria para

los involucrados.

Marketing personal para dar elementos necesarios para salir al mercado

laboral: puede estar dirigido a buscar empleo en relación de dependencia o iniciar un

nuevo camino hacia el autoempleo.

Los beneficios que conlleva el Plan de desvinculación laboral asistida

(Outplacement), se encaminan a los dos ejes que conforman la Institución en este

contexto: el Servidor y la Institución, identificando los siguientes:

1.8.1.1 Beneficios para el servidor

La persona tiene la oportunidad de reflexionar todo lo que ha hecho y lo que hará; ya

que la vida y la carrera profesional para algunos continúan. El outplacement

pretende que las personas realicen un autoanálisis sobre su vida, su desarrollo

laboral, es decir es una etapa de reflexión y planificación de la vida profesional y

personal.

Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que

está inmerso. 8 (http://www.pwc.com).

Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias,

habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.9

8Disponible en: http://www.pwc.com/py/es/outplacement/index.jhtml

(http://www.pwc.com/)

9 Disponible en: http://www.pwc.com/py/es/outplacement/index.jhtml

29

Disminuye el impacto psicológico de la desvinculación y de la misma forma, facilita la

reconversión laboral, la reinserción o el autoempleo.

Reconoce el compromiso moral y humano que tiene la Institución hacia su persona.

Se le guía en un cambio de visión por encima del desánimo o la inseguridad inicial,

debe primar la firme decisión de convertir esta etapa en una oportunidad y desafío

profesional.

1.8.1.2 Beneficios para la Institución

La desvinculación es percibida por el servidor desvinculado como un desafío y una

nueva oportunidad.

El jubilado queda agradecido con la Institución y sus autoridades por la preocupación

demostrada, con relación a su futuro.

La institución muestra responsabilidad social con sus colaboradores. Esto le permite

mantener la coherencia entre los logros de la organización y los recursos humanos

que le han colaborado para este fin.

Ayuda a los demás colaboradores a percibir bienestar y seguridad de parte de la

Institución con respecto a su persona.

Se re-encuentra personal, profesional y empresarialmente, alcanzando motivación y

optimismo sobre su propio futuro.

Desarrolla en forma completa la gestión del Talento Humano.

Influye positivamente en su entorno y comunidad.

Los colaboradores en general ya que se dan cuenta que la institución se preocupa

por su personal, no perturba el clima laboral sino que pueda generar un clima más

30

comprometido con los cambios y con los nuevos desafíos entre el personal que

permanece en la institución.

1.8.1.3 Responsabilidad Social Institucional Interna

EL Outplacement o Desvinculación Laboral Asistida es un tema estrechamente

ligado a la Responsabilidad Social Interna, pues se conceptúa como la parte de la

Responsabilidad Social Corporativa que gestiona de manera social, sostenible, ética,

humanista y solidaria el Talento Humano de la Institución.

1.8.1.3.1 Principios de la Responsabilidad Social Interna

El ámbito de la Responsabilidad Social Institucional Interna, responde a principios

empresariales universales, y es el conocimiento y la profundización continua de esos

principios lo que asegura su implementación exitosa: 10 (http://www.redesrlaguna.org)

Respeto a la dignidad de la persona

Empleo digno

Solidaridad

Subsidiariedad

Contribución al bien común

Corresponsabilidad 10 Disponible en: http://www.redesrlaguna.org/redesrlaguna/index.php?option=com_content&view=article&id=2:principios-de-la-responsabilidad-social-empresarial&catid=4:pagina-inicial

31

Confianza

Ética en los negocios

Prevención de negocios ilícitos

Vinculación con la comunidad

Transparencia

Honestidad y legalidad

Justicia y equidad

Desarrollo social

Partiendo de estos principios, podemos decir que una Institución socialmente

responsable, es aquella que asume al Talento Humano como parte de sus propósitos,

fundamentando su visión y su compromiso social en principios y acciones que

beneficien a sus servidores, basados en una abierta y constante comunicación con sus

grupos de interés.

1.8.1.3.2 Responsabilidad Social y Ética

Los conceptos de Responsabilidad Social y Ética van enlazados entre sí, pues la

ética es el saber que nos orienta la conducta de manera reflexiva y cuyo fin es la toma

de decisiones prudentes y justas, mientras que la Responsabilidad Social es una forma

de gestión, que tiene y debe guiarse por la toma de decisiones prudentes y justas.

32

Precisamente la ética, respecto de las organizaciones, busca proporcionarles un fin

social.

Sin importar cual sea el cargo o nivel de autoridad que se tenga dentro de la

compañía, el comportamiento ético no es una opción, es una obligación. Esta es una

obligación que exige que cada uno actúe de forma que no genere reproches ni

cuestionamientos en ningún momento.

La responsabilidad social y la calidad de vida en la Institución

La responsabilidad social para Juan Felipe Cajiga parte de los siguientes principios:

“Promover y establecer como prioridad la calidad de vida de la comunidad interna

Empleo digno” (Cajiga Juan, 2003, p. 16)

La gestión del capital humano, enfocada con la visión de una Institución

socialmente responsable, crea internamente un ambiente de trabajo favorable,

motivante, seguro, creativo, donde no existe la discriminación y se impulsa la

participación; en el que todos sus colaboradores, interactúan a partir de las premisas de

integridad y respeto, las mismas propician su desarrollo humano y profesional,

contribuyendo para que alcancen una mejor calidad de vida.

Importancia para la Institución

La Institución recibe por ello beneficios como la eficiencia y la responsabilidad

individual y colectiva; un balance entre la vida personal y laboral; un impacto positivo en

33

la rentabilidad, eficiencia y productividad; mejores relaciones empleado-empleador; y la

percepción de la Universidad como altamente humana y socialmente responsable.

De acuerdo a lo que manifiesta Dante Pesce, en términos puntuales, se pueden

enumerar otros beneficios: (Pesce Dante, 2004, p. 86)

Reduce el ausentismo laboral.

Disminuye la rotación de personal.

Reduce el estrés y motiva a los empleados.

Mejora la eficiencia y el rendimiento en el trabajo.

Crea líderes proactivos al interior de la Institución.

Mejora la imagen Institucional.

Genera identificación con la Institución e integración del personal.

Mejora el clima organizacional al interior de la Institución.

Brinda un aspecto humano a la Universidad y la pone en contacto directo con la

sociedad.

Desarrolla a las personas, tanto en el plano personal como en el profesional, al

abrirles más posibilidades de participación en las actividades de la Institución,

acumulando más experiencia y ofreciéndoles más oportunidades de realización

personal a los empleados y trabajadores.

34

Dirección de Talento Humano y su Responsabilidad Social

La Responsabilidad Social nace en los principios y valores institucionales, y las

acciones para promover el fin social al interior de ellas, deben ser impulsadas y

ejecutadas a través de las Unidades de Administración del Talento Humano, pues las

funciones inherentes a esta área, son unas de las más importantes en cualquier

organización.

Gráfico 4: Responsabilidad Social

Ninguna Unidad de Talento Humano, puede ser socialmente responsable si no

mantiene un compromiso con el talento humano que administra, pues la

responsabilidad social tiene que ver con su principal cliente, el empleado.

La preocupación de la Unidad de Talento Humano, no debe ser sólo en términos

de cumplimiento de la legislación laboral, pues ésta se asocia con el bienestar de los

35

empleados en general y contempla ampliamente la protección del empleado, sin

embargo, esto no significa que todas las necesidades estén debidamente atendidas.

Por esta razón, es menester de la Dirección Talento Humano, considerar a los

empleados como un grupo de interés prioritario en la estrategia de Responsabilidad

Social de la Institución.

Con estos antecedentes, es prioridad en la gestión de la Dirección de Recursos

Humanos de la Universidad Central del Ecuador, contar con un Plan de Desvinculación

Laboral Asistida, para el personal administrativo que voluntariamente desea cesar en

sus funciones y acogerse a la jubilación, pues antes de desarrollar una política de

Responsabilidad Social Institucional con los públicos externos se debe “partir por casa”,

es decir implementar un política de responsabilidad social con su propio capital humano

“los empleados”.

Así, la Dirección logrará convertirse, en el ámbito interno, en un elemento

cohesionador, motivador y propiciador del buen clima laboral, lo que lleva en el corto

plazo a una mayor productividad y compromiso por parte de los empleados.

Es indispensable hacer de la Responsabilidad Social Interna una eficiente

estrategia en la gestión de la Dirección de Talento Humano de la Institución,

esencialmente en lo que respecta al objeto de estudio de esta investigación que se

resume en la acción social de su personal que ha decidido desvincularse laboralmente.

36

1.8.1.3.4 Bienestar e Igualdad Social, Seguridad y Salud y Clima Laboral

Gráfico 5: Bienestar Social, Seguridad y Salud y Clima Laboral

La misión de la Dirección de Talento Humano es una de las más importantes a

cumplir en la Universidad Central de Ecuador, pues esta Unidad no puede ser

socialmente responsable si no cumple con las premisas básicas que hacen al cuidado

del capital humano que administra, de sus stakeholders y del medio ambiente. 11

Existen algunas premisas que pueden parecer muy básicas; sin embargo,

constituyen a la Responsabilidad Social de la Dirección de Talento Humano, las cuales

se enmarcan dentro del ámbito de Bienestar e igualdad social, Seguridad y Salud, y

Clima Laboral:

(http://www.losrecursoshumanos.com)

12

11Patricio Witt. Responsabilidad Social, http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5456-responsabilidad-social-del-departamento-de-recursos-humanos.html

12 Patricio Witt. Responsabilidad Social, http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5456-responsabilidad-social-del-departamento-de-recursos-humanos.html

(http://www.losrecursoshumanos.com)

1

2

3 Bienestar e

igualdad social Clima Laboral

Seguridad y Salud

37

Cumplir con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma. Pagos

deficientes de premios, comisiones, bonificaciones por hijo o parte del salario son la

antítesis de la responsabilidad social del departamento de recursos humanos.

Cumplir con la normativa legal y previsional. En materia de salarios, atención

médica y medidas de higiene y seguridad en el trabajo.

Tener una política de puertas abiertas. Si la Dirección de Recursos Humanos es

percibido como un ente cerrado, lejano y autoritario, carece de la sensibilidad

necesaria para realizar su función.

En este contexto, si la Dirección de Talento Humano no tiene tiempo para atender

consultas, pedidos y ayudar a encontrar soluciones, ninguna otra Unidad lo hará. Al no

atender las consultas y reclamos, se deja un espacio abierto para la rumorología y la

especulación.

Crear una cultura que de importancia a la comunicación. La Dirección de

Talento Humano está aislada. Para lograr sus objetivos es vital que se comunique

permanentemente con su cliente interno.

La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan

directamente el clima laboral. Cuando los empleados están descontentos porque

la Institución no ofrece respuesta a sus reclamos, a menudo crean conflictos por

nimiedades, aumenta el ausentismo y reducen su productividad. Es importante

asegurarse de que todo el personal conozca sus derechos y responsabilidades con

el fin de asegurar un ambiente saludable para todos.

38

Crear un entorno de igualdad. Que todos se sientan respetados por la Institución y

por sus pares. Que todos tengan posibilidades de crecimiento según sus

capacidades y hacer respetar la diversidad en una economía donde gente de todos

los extractos culturales y sociales se suman cada vez más al mercado laboral.

Asegurar la formación constante para el puesto de trabajo. Brindar la formación

técnica necesaria para desempeñar su puesto correctamente a todos los empleados

de la Universidad, pues fomentar la transmisión de conocimientos es clave para la

Dirección de Talento Humano. Si un servidor realiza un curso o posgrado auspiciado

económicamente por la Institución, al terminar el mismo, podría preparar una charla

para otros colaboradores sobre los puntos relevantes de su aprendizaje.

Promover el desarrollo profesional. Los planes de carrera, planes de sucesión y

ascensos periódicos son parte del crecimiento del personal. Los entornos más

amigables para trabajar son aquellos donde la Institución prefiere promover a un

empleado propio que traer alguien de afuera para la mayoría de los puestos. Del

mismo modo, si la Unidad de Administración del Talento Humano, considera que

alguna persona ha llegado a su límite de crecimiento en la Institución, es factible que

se lo transmita, para evitar retener personas que con el tiempo se sentirán frustradas.

Es así, que se justifica la necesidad de diseñar el Plan de desvinculación laboral

asistida (Outplacement) para los servidores administrativos de esta Institución de

Educación Superior, que se preparan para jubilarse, una vez que han cumplido con

todos los requisitos legales establecidos en la Ley de Seguridad Social y en sujeción a

39

lo que establece el Reglamento a la Ley de Servicio Público (LOSEP), que dispone la

capacitación de los servidores públicos que se alistan a esta nueva etapa de vida como

es la jubilación.

El Plan no solamente incluye orientación para una adecuada y correcta inversión

del dinero que van a recibir por concepto de jubilación; sino principalmente, para

apoyarlos en una visión que les permita enfrentar positivamente el futuro de su nueva

etapa de vida de forma integral y sin sobresaltos y que impulse el mejoramiento de la

autoestima y la confianza del jubilado en sí mismo, tomando positivamente su nuevo

estilo de vida, con responsabilidad y seguridad.

1.8.2 Marco Conceptual

A continuación se detalla el listado de términos en orden alfabético a utilizarse en

la realización de la presente investigación:

Asesoría: Es una actividad muy común por estos días, pero informalmente utilizada

desde tiempos inmemoriales por el hombre, mediante la cual se le brindará el apoyo

necesario a las personas que así lo requiriesen para que puedan desarrollar diferentes

actividades, motivos de la consulta y finalmente, a través del trabajo que la asesoría en

cuestión le brinde, poder lograr la comprensión de diferentes situaciones en las cuales

se halla la persona o institución que solicita asesoría.

40

Clima Laboral: Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo

cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado

con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su

manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las

máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Conflictos Emocionales: Presencia contemporánea, en la misma persona, de dos

motivaciones de carácter opuesto pero de igual intensidad.

Desvinculación Laboral: Es el proceso mediante el cual se procede a despedir o

finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de

una organización.

Gestión del Talento Humano: Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina

en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la

cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características

del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los

procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

Jubilación: Es la denominación de un procedimiento administrativo a través del cual

una persona en actividad laboral deja de trabajar y se convierte en un sujeto pasivo.

Para llegar a la jubilación, el sujeto tiene que alcanzar una cierta edad establecida por

ley. En la mayor parte de los países, la edad de jubilación se sitúa alrededor de los 65

años.

41

Ley: Es una declaración de la voluntad soberana que, manifestada en la forma prescrita

por la constitución, manda prohíbe o permite.

Outplacement: Desvinculación programada o asistida. Proceso de asesoría, apoyo,

orientación y capacitación dirigido a las personas a punto de abandonar la empresa o

ser transferida a otro puesto, para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de

calidad, nivel o condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo

posible.

Plan: Es una intención o un proyecto. Se trata de un modelo sistemático que se elabora

antes de realizar una acción, con el objetivo de dirigirla y encauzarla. En este sentido,

un plan también es un escrito que precisa los detalles necesarios para realizar una

acción.

Reglamento: Es el conjunto de reglas, conceptos establecidos por un agente

competente, a fin de establecer parámetros de dependencia, para realizar una tarea en

específico.

Retiro Voluntario: Es el acto jurídico condicionado, que reconoce en favor del

trabajador la indemnización estipulada por ley y se perfecciona cuando se hace efectiva

extinguiendo de pleno derecho la relación laboral del empleado público.

Responsabilidad Social Empresarial: La responsabilidad social corporativa (RSC),

también llamada responsabilidad social empresarial (RSE), puede definirse como la

contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte

de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación. Es una visión

42

de negocios que integra a la gestión de la empresa, el respeto por “los valores,

principios éticos, los trabajadores, la comunidad y el medio ambiente”.

Salud Ocupacional: Es el conjunto de medidas y acciones dirigidas a preservar,

mejorar y reparar la salud de las personas en su vida de trabajo individual y colectiva.

Las disposiciones sobre salud ocupacional se deben aplicar en todo lugar y clase de

trabajo con el fin de promover y proteger la salud de las personas.

Servicio Público: El servicio público en el Ecuador, actualmente está regido por la Ley

Orgánica del Servicio Público, cuerpo de normas jurídicas que contiene todo lo

relacionado con la ejecución de la administración pública, así como el régimen legal que

norma todo lo concerniente a las servidoras y servidores públicos.

Técnicas: Es el conjunto de instrumentos y medios a través de los cual se efectúa el

método y solo se aplica a una ciencia. La diferencia entre método y técnica es que el

método es el conjunto de pasos y etapas que debe cumplir una investigación y este se

aplica a varias ciencias mientras que técnica es el conjunto de instrumentos en el cual

se efectúa el método.

43

1.8.3 Marco Legal – Proceso de Jubilación

1.8.3.1 Leyes13

Tabla 1: Leyes

DOCUMENTO ART. DETALLE

Constitución de la República del

Ecuador

Art. 229. -

Servidoras y

servidores

públicos

“Serán servidoras o servidores públicos todas las

personas que en cualquier forma o a cualquier título

trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o

dignidad dentro del sector público”.

“Los derechos de las servidoras y servidores públicos

son irrenunciables. La ley definirá el organismo rector en

materia de recursos humanos y remuneraciones para

todo el sector público y regulará el ingreso, ascenso,

promoción, incentivos, régimen disciplinario, estabilidad,

sistema de remuneración y cesación de funciones de

sus servidores”.

Ley Orgánica del Servicio Público

Art. 81.-

Estabilidad de

las y los

servidores

públicos

“… Las servidoras y servidores de las instituciones

señaladas en el artículo 3 de esta ley, cumplidos los

sesenta y cinco (65) años de edad, habrán llegado al

máximo de su carrera en el servicio público,

independientemente del grado en el cual se encuentren

ubicados, sin que puedan ascender.

A las servidoras y servidores que, a partir de dicha edad,

13 Constitución de la República del Ecuador


Ley de Seguridad Social

44

cumplan con los requisitos establecidos en las leyes de

la seguridad social para la jubilación y requieran retirarse

voluntariamente del servicio público, se les podrá

aceptar su petición y se les reconocerá un estímulo y

compensación económica, de conformidad con lo

determinado en la Disposición General Primera…”.

Disposición

General

Primera

“El monto de la indemnización, por supresión de partidas

del personal de las instituciones, entidades y organismos

determinados en el artículo 3 de esta ley, será igual al

indicado en el artículo 129 de esta ley…”.

Art. 129.-

Beneficio por

jubilación

“Las y los servidoras o servidores, de las entidades y

organismos comprendidos en el artículo 3 de esta ley,

que se acojan a los beneficios de la jubilación, tendrán

derecho a recibir por una sola vez cinco salarios básicos

unificados del trabajador privado por cada año de

servicio contados a partir del quinto año y hasta un

monto máximo de ciento cincuenta salarios básicos

unificados del trabajador privado en total, para cuyo

efecto, se efectuarán las reformas presupuestarias

correspondientes en función de la disponibilidad fiscal

existente. Se podrá pagar este beneficio con bonos del

Estado. Se exceptúan de esta Disposición los miembros

de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional…”


Art. 185.-

Jubilación

Ordinaria de

Vejez

“Se acreditará derecho vitalicio a jubilación ordinaria de

vejez cuando el afiliado haya cumplido sesenta (60)

años de edad y un mínimo de trescientos sesenta (360)

imposiciones mensuales o un mínimo de cuatrocientos

ochenta (480) imposiciones mensuales sin límite de

edad”.

45

“… La edad mínima de retiro para la jubilación ordinaria de vejez, a excepción de la jubilación por tener cuatrocientas ochenta (480) imposiciones mensuales, no podrá ser inferior a sesenta (60) años en ningún caso…”


1.8.3.2 Reglamentos14

Tabla 2: Reglamento

DOCUMENTO ART. DETALLE

Art. 285.-

Disposiciones

para las

compensaciones

económicas e

indemnizaciones

“Las UATH, dentro de la planificación anual del

talento humano, determinarán el número de

servidoras y servidores que podrán acogerse

durante el siguiente ejercicio fiscal a las

indemnizaciones o compensaciones

contempladas en la LOSEP, a fin de contar con

las respectiva disponibilidad presupuestaria para

el efecto…”

Reglamento

General a la Ley

Orgánica del

Servicio Público

Art. 288

Reformado.- De

la compensación

por jubilación y

retiro no

obligatorio

La o el servidor público que cumpla con los

requisitos establecidos en las leyes de

seguridad social para la jubilación, podrá

presentar voluntariamente su solicitud de retiro

del servicio público, solicitud que podrá ser

aceptada por la institución de conformidad con

el plan aprobado por aquella y se reconocerá al

solicitante un estímulo y compensación

14 Reglamento a la Ley Orgánica del Servicio Público

46

económica, de conformidad a la Disposición

General Primera de la LOSEP, en concordancia

con los artículos 128 y 129 de la misma ley.

Dicha solicitud será aceptada por la institución

previa la verificación de la disponibilidad

presupuestaria.

Art. 290

De las y los

servidores que se

acojan al retiro de

la carrera en el

servicio público

“Para las y los servidores públicos que se

acojan a los beneficios de la jubilación, antes de

la salida de la Institución en la que laboran, el

Ministerio de Relaciones Laborales ofrecerá

cursos gratuitos de capacitación y reconversión

laboral, a través de la Dirección de

Reconversión Laboral del Ministerio de

Relaciones Laborales, Las UATH pondrán

obligatoriamente a consideración de las y los

servidores este servicio previo su retiro”.


47

CAPÍTULO II

Métodos y Técnicas de la Investigación

2.1 Diseño de Investigación

2.1.1 Métodos de Investigación

Los métodos de investigación son pasos a seguir a través de ciertos requisitos que

nos permitan llegar de un problema planteado a un objeto designado. Los métodos a

utilizar dentro de este proceso de investigación son:

Método Deductivo.- La metodología deductiva procede de lo general a lo

particular. Es aquél que parte de los datos generales aceptados como valederos, para

deducir por medio del razonamiento lógico, varias suposiciones; es decir, parte de

conceptos, principios, afirmaciones de las que podemos extraer conclusiones. (Canales

Francisca, Alvarado Eva Luz, Pineda Elia, 1989, p. 159).

La aplicación del método deductivo nos ayudará al momento de incorporar en la

tesis el tema de responsabilidad social empresarial que es bastante amplio, pues ésta

es una contribución activa y voluntaria al mejoramiento de varios aspectos como lo

económico, social y ambiental; sin embargo, el presente estudio profundiza el aspecto

social interno de la Universidad Central respecto a sus empleados que han decidido

cesar en sus funciones, cuyo fin es la propuesta del Outplacement o Desvinculación

laboral asistida.

48

Método Sintético.- Ramón Ruiz manifiesta que “el método sintético es un

proceso de razonamiento que tiende a reconstruir un todo, a partir de los elementos

distinguidos por el análisis; se trata en consecuencia de hacer una explosión metódica y

breve, en resumen. En otras palabras, debemos decir que la síntesis es un

procedimiento mental que tiene como meta la comprensión cabal de la esencia de lo

que ya conocemos en todas sus partes y particularidades y así, integrar los

componentes dispersos de un objeto de estudio para estudiarlos en su totalidad”. Ruiz

Limón R., 2007, p. 91).

Con esta metodología se realizará un análisis de todos los datos encuestados y

obtenidos sobre el proceso de desvinculación laboral de la empresa para lograr obtener

una descripción clara y concreta que luego de la investigación será reestructurado.

2.1.2 Tipos de Investigación

Una adecuada selección de los tipos de investigación determinarán los

lineamientos a seguir del estudio, sus técnicas y métodos que puedan emplear en el

mismo. En general determina todo el enfoque de la investigación influyendo en

instrumentos, y hasta la manera de cómo se analiza los datos recaudados. Así, el punto

de los tipos de investigación en el desarrollo de la misma, va a constituir un paso

importante en la metodología, pues este va a determinar el enfoque del mismo; es así,

que la combinación de los siguientes tipos de investigación permitirá enriquecer el

desarrollo del trabajo a realizar.

49

Investigación Documental.- Analiza información escrita sobre el tema objeto de

estudio; la investigación documental es aquella que se realiza a través de la consulta de

documentos (libros, revistas, periódicos, memorias, anuarios, registros, códices,

constituciones, etc.). (Ruiz R., 2007, p. 96).

Investigación Explicativa.- Es aquella que tiene relación causal; no sólo persigue

describir o acercarse a un problema, sino que intenta encontrar las causas del mismo;

es decir, busca el porqué de los hechos, estableciendo relaciones de causa- efecto y

dando razones del porqué de los fenómenos que se producen. ((Ruiz R., 2007, p. 96).

Este tipo de investigación se caracteriza por buscar una explicación del por qué de

los hechos mediante el establecimiento de la relación causa-efecto. La aplicación de

este tipo de investigación se concreta con el diagrama causa – efecto realizado para

establecer las causas respecto de la falta del Plan de Desvinculación Laboral Asistida.

2.1.3 Técnicas de Investigación

La técnica es indispensable en el proceso de la investigación científica, ya que

integra la estructura por medio de la cual se organiza la investigación. Dentro del

proceso de investigación de la tesis se emplearán las siguientes técnicas:

La Encuesta.- Francisca de Canales manifiesta que “este método consiste en

obtener información de los sujetos de estudio, proporcionada por ellos mismos, sobre

opiniones, actitudes o sugerencias. Hay dos maneras de obtener información con este

método: la entrevista y el cuestionario” Canales F., y otros, 1989, p. 163).

50

2.2 Ejecución de la Investigación

2.2.1 Población y Muestra

La población se constituye en el personal administrativo cuya edad está

comprendida entre los 65 y 69 años de edad, pues estos servidores se encuentran

dentro del rango de edad en el cual pueden acceder a la jubilación, previo el

cumplimiento de los requisitos señalados en la Ley.

Con este antecedente, se determinó que el total de la población objeto de estudio

son 47 servidores administrativos de 65 a 69 años, quienes se inscribieron en el Plan

de retiro voluntario para acogerse a la jubilación 2012, aprobado por la autoridad

nominadora de la Institución.

A esta población se les ha aplicado una encuesta con el propósito de conocer la

opinión que tienen sobre el proceso de jubilación que enfrentan y su criterio respecto de

la aplicación de un Plan de Desvinculación Laboral Asistida por parte de la Dirección de

Talento Humano en este proceso.

2.2.2 Recopilación, Tabulación y Procesamiento de Datos

A continuación se expresan los resultados obtenidos en la encuesta:

Vida personal y entorno familiar

Las siete primeras preguntas planteadas en la encuesta, buscan conocer el estado

de salud y la situación familiar actual del servidor, con la finalidad de determinar si

51

habrá una relación de ayuda por parte de los familiares, como principal soporte social

del jubilado luego de la desvinculación laboral.

1.- ¿Cuál es su Estado Civil?

Tabla 3: Estado Civil

PREGUNTA 1

Soltero/a 13 27,66

Casado/a 26 55,32

Viudo/a 5 10,64

Divorciado/a 3 6,38

Unión de Hecho 0 0

TOTAL 47 100

Fuente: Personal Plan de Retiro U.C.E. Elaborado por: María José Carrillo

Gráfico 6: Estado Civil


52

Análisis:

De las 47 personas encuestadas se puede señalar que el 55% mantienen un

vínculo matrimonial, el 28% son personas solteras, el 11% son viudos y el 6% son

divorciados.

Interpretación:

Se concluye que la mayoría de servidores inmersos en el proceso de jubilación,

tendrían el apoyo por parte del cónyuge como soporte emocional y afectivo al momento

del fin de la relación laboral.

2.- Señale las personas con las que vive (puede marcar más de una opción)

Tabla 4: Personas con las que vive

PREGUNTA 2

Solo/a 9 19,15

Con la pareja e hijos 25 53,19

Con los padres 3 6,38

Otros 10 21,28

TOTAL 47 100


53

Gráfico 7: Personas con las que vive

Fuente: Personal Plan de Retiro U.C.E.


Análisis:

Como se puede observar el 53% de los jubilados viven con sus parejas e hijos, el

21% viven con otros familiares, el 19% viven solos y el 7% al cuidado de sus padres.

Interpretación:

De estos resultados se infiere que al menos la mitad del personal mantiene

estable su núcleo familiar lo que les permite ser acompañados por sus familiares en

este proceso de transición.

54

3.- Motivos para acogerse a la jubilación

Tabla 5: Motivos para la jubilación

PREGUNTA 3

Edad 38 80,85

Condiciones económicas 0 0

Estrés 6 12,77

Condiciones familiares 1 2,13

Nuevos proyectos 2 4,25

TOTAL 47 100


Gráfico 8: Motivos para la jubilación


55

Análisis e interpretación:

Si bien el 13% de personal señala al estrés como motivo de jubilación, el 2%

consecuencia de sus condiciones familiares, el 81% considera la edad como razón

principal para su retiro de la vida laboral.

4.- Actividades realizadas para cuidar el cuerpo de los daños ocasionados por la

edad

Tabla 6: Actividades para el cuidado del cuerpo

PREGUNTA 4

Realiza ejercicio 12 25,53

Se cuida en la alimentación 19 40,43

Estilo de vida saludable 13 27,66

Asiste a centros especializados 3 6,38

TOTAL 47 100


Gráfico 9: Actividades para el cuidado del cuerpo



56


La mayoría de los encuestados refiere cuidarse, sin embargo una minoría asiste a

centros especializados, por lo que puede inferirse que no aplican la medicina

preventiva.

5.- Patologías padecidas por los servidores

Tabla 7: Patologías padecidas por los servidores

PREGUNTA 5

Problemas visuales 17 36,17

Estrés 14 29,78

Cansancio 8 17,02

Sobrepeso 5 10,64

Hipertensión 2 4,26

Trastornos del sueño 1 2,13

Cambios de estado de ánimo 0 0

TOTAL 47 100


57

Gráfico 10: Patologías padecidas por los servidores


Como se puede observar en la gráfica, los problemas de la visión son evidentes y

la segunda patología encontrada es el nivel de estrés, seguido de cansancio,

sobrepeso, e hipertensión, un aspecto interesante es que el sobrepeso promueve el

desarrollo de la hipertensión y refleja también problemas cardíacos. Posteriormente,

como problemas encontrados están los cambios en el estado de ánimo y trastornos del

sueño.


58

6.- Preparación psicológica para enfrentar el retiro

Tabla 8: Preparación psicológica para enfrentar el retiro

PREGUNTA 6

SI 26 55,32

NO 21 44,68

TOTAL 47 100


Gráfico 11: Preparación psicológica para enfrentar el retiro


59


El 55% de los encuestados argumenta estar preparado psicológicamente para el

retiro y al preguntar sobre la manera en la que se han preparado, se reciben respuestas

como las siguientes:

Me puedo dedicar a otras cosas que ahora no hago por falta de tiempo

Aceptando la realidad

Creo que la edad solamente es una condición biológica

Porque es un proceso al que hay que adaptarse

Tengo buena autoestima

7.- Tipo de actividades que realiza el servidor

Tabla 9: Tipo de actividades que realiza el servidor

PREGUNTA 7

Deportivo 12 25,53

Cultural 12 25,53

Social 5 10,64

Recreativo 18 38,3

TOTAL 47 100


60

Gráfico 12: Tipo de actividades que realiza el servidor


Como se puede observar en la gráfica, la actividad preferida de los servidores, se

relaciona con la recreación, son individuos que buscan la mejor manera de divertirse

sanamente, con familia y amigos.


61

Vida laboral en la Universidad Central del Ecuador

Las siete interrogantes siguientes se orientan a diagnosticar cómo ha sido la vida

laboral de los servidores en la Institución, además de conocer si otros factores como la

falta motivación, escasa capacitación e inadecuada comunicación interpersonal son

otras razones por las que estos servidores han decidido cesar en sus funciones y

acogerse al beneficio de la jubilación.

8.- ¿Considera usted a sus actividades una rutina diaria?

Tabla 10: Rutina laboral

PREGUNTA 8

Siempre 0 0

A veces 15 31,91

Nunca 32 68,09

TOTAL 47 100


62

Gráfico 13: Rutina laboral




El pronunciamiento de los funcionarios respecto a considerar sus actividades y

funciones una rutina diaria es clara, pues el 68% señala que nunca; de estos resultados

se infiere que el trabajo en sí no es razón de peso en su decisión de acogerse a la

jubilación.

9.- Las funciones y responsabilidades asignadas a usted las aplica:

Tabla 11: Funciones y Responsabilidades

PREGUNTA 9

Totalmente 45 95,74

Medianamente 2 4,26

No aplica 0 0

Desconoce 0 0

TOTAL 47 100



63

Gráfico 14: Funciones y Responsabilidades




Como se pudo observar en la pregunta anterior y de acuerdo a la información

proporcionada por el personal encuestado, el 96% considera cumplir a cabalidad las

funciones y responsabilidades asignadas, con lo cual se descarta el trabajo como

motivo para el cese de sus funciones.

10.- La motivación para el cumplimiento de tareas es:

Tabla 12: Motivación para cumplimiento de tareas

PREGUNTA 10

Constante 6 12,77

Esporádica 20 42,55

No existe 21 44,68

TOTAL 47 100 Fuente: Personal Plan de Retiro U.C.E. Elaborado por: María José Carrillo

64

Gráfico 15: Motivación para cumplimiento de tareas




El personal encuestado señala que la motivación es constante en un 13%,

esporádica en un 42% y no existe en un 45%, por lo tanto se puede inferir que la

motivación representa una debilidad de gran impacto en la Institución pues no existe un

estímulo o reconocimiento a su trabajo.

65

11- La comunicación que Usted mantiene con su Jefe Inmediato y compañeros de

trabajo, la considera:

Tabla 13: Comunicación con Jefe inmediato y compañeros

PREGUNTA 11

Excelente 14 29,79

Buena 28 59,57

Mala 5 10,64


Gráfico 16: Comunicación con Jefe inmediato y compañeros



66


De los resultados se infiere que existe una constante en la comunicación con el

59%, el 30% considera mantener una comunicación excelente y el 11% no sostiene una

buena comunicación en su entorno laboral.

12.- Durante su vida laboral en la UCE, la capacitación para realizar su trabajo ha

sido:

Tabla 14: Capacitación

PREGUNTA 12

En forma continua 0 0

Al menos una vez al año 28 59,57

No recibe capacitación 19 40,43

TOTAL 47 100


Gráfico 17: Capacitación



67


No recibe capacitación un 40%, y una capacitación una vez al año un 60%, lo que

refleja que existe una debilidad de impacto alta en la aplicación de este subsistema.

13.- El grado de formación académica que usted tiene es:

Tabla 15: Formación académica

PREGUNTA 13 Cuarto Nivel 1 2,13 Tercer Nivel 16 34,04 Técnico 4 8,51

Bachillerato 25 53,19 Primaria 1 2,13


Gráfico 18: Formación académica


68


El 53% del personal inmerso en el proceso de jubilación son bachilleres, el 34%

tienen título de tercer nivel y un porcentaje menor tienen tecnologías y cuarto nivel de

estudios. De estos resultados se infiere en el grado de formación académica de estos

servidores representa una debilidad para la Institución, pues no existe un aporte

intelectual significativo.

14.- La remuneración que ha percibido durante su vida laboral en la UCE, la

considera:

Tabla 16: Remuneración

PREGUNTA 14

Excelente 9 19,15

Aceptable 38 80,85

Baja 0 0

TOTAL 47 100


69

Gráfico 19: Remuneración



El 81% considera su remuneración como aceptable y el 19% excelente, de estos

resultados se puede concluir que para el nivel de formación académica que poseen

estos servidores el monto de remuneración que perciben es admisible.

Proceso de Jubilación

Las próximas nueve preguntas se refieren al proceso de jubilación en sí y buscan

determinar cómo concibe el personal el proceso de jubilación desde varios puntos de

vista como: el estímulo económico a recibir, la inversión de ese dinero y el factor más

importante de esta investigación que es la responsabilidad de la Dirección de Talento

Humano en preparar al servidor en esta etapa de transición.

70

15.- Considera Usted el proceso de jubilación como:

Tabla 17: Concepción de la jubilación

PREGUNTA 15

El final de la relación laboral 37 78,72

Una liberación 3 6,39

Inicio de nuevos proyectos 7 14,89

TOTAL 47 100


Gráfico 20: Concepción de la jubilación


71


De los resultados se puede inferir que el 79% del personal encuestado concibe el

proceso de jubilación como el fin de la relación laboral, pues como se expresó

anteriormente para la gran mayoría la Universidad Central significa su primer y único

empleo.

16.- ¿Considera que recibirá un estímulo económico justo?

Tabla 18: Estímulo económico

PREGUNTA 16

Totalmente 18 38,30

Medianamente 26 55,32

Desconoce 3 6,38

TOTAL 47 100


Gráfico 21: Estímulo económico


72


El 55% de la población objeto de la encuesta considera que recibirá como

producto de la jubilación un estímulo económico justo, a diferencia del 38% que concibe

el estímulo medianamente justo y un 7% que desconoce.

17.- ¿Conoce cómo empleará el dinero a recibir como compensación?

Tabla 19: Inversión de compensación a recibir

PREGUNTA 17

Totalmente 45 95,74

Medianamente 2 4,26

Desconoce 0 0

TOTAL 47 100


Gráfico 22: Inversión de compensación a recibir


73


El 96% del personal manifiesta conocer plenamente el uso que dará a su dinero al

recibir el estímulo económico luego de la jubilación, a diferencia del 4% que aún no

define el futuro de ese dinero.

18.- ¿Conoce las disposiciones legales vigentes sobre la jubilación en el Sector

Público?

Tabla 20: Disposiciones legales sobre jubilación

PREGUNTA 18

Totalmente 8 17,02


Desconoce 12 25,53

TOTAL 47 100


74

Gráfico 23: Disposiciones legales sobre jubilación


De los resultados se infiere que el 57% del personal encuestado cree conocer las

disposiciones establecidas en la ley para la jubilación, el 17% considera que conoce

plenamente la normativa sobre este proceso y el 26% desconoce el procedimiento legal

para la jubilación.


75

19.- ¿Conoce sobre planes que emplee la Institución como ayuda al personal a

desvincularse?

Tabla 21: Planes de ayuda al personal que va a desvincularse

PREGUNTA 19

Totalmente 0 0

Desconoce 5 10,64

No existen 42 89,36

TOTAL 47 100


Gráfico 24: Planes de ayuda al personal que va a desvincularse


76

Análisis:

El 89% de la población encuestada conoce que no existen dentro de la Institución

planes de asesoría y orientación al personal que se encuentra inmerso en la

desvinculación laboral y el 11% desconoce si éstos existen o no.

Interpretación:

De estos resultados se infiere que la carencia de un plan de desvinculación laboral

asistida, representa una debilidad de la Dirección de Talento Humano dentro de su

gestión por atender el bienestar social de su personal.

20.- ¿Considera Usted que un Plan de desvinculación laboral asistida le ayudará a

una pronta transición laboral consecuencia de la jubilación?

Tabla 22: Desvinculación Laboral Asistida como ayuda a transición laboral

PREGUNTA 20

Totalmente 31 65,96


Desconoce 9 19,15

TOTAL 47 100


77

Gráfico 25: Desvinculación Laboral Asistida como ayuda a transición laboral



El 66% del personal, que representa la mayor parte de los servidores

encuestados, cree plenamente que un plan de desvinculación laboral asistida les

ayudará a sobrellevar este proceso de fin de relación laboral con la Institución, a

diferencia del 15% que considera que el plan será de ayuda medianamente y un 19%

que desconoce si el outplacement pueda aportar en este proceso.

78

21.- ¿Considera que es Responsabilidad de la Dirección de Talento Humano

preparar al servidor en esta etapa de transición?

Tabla 23: Responsabilidad de la Dirección de Talento Humano

PREGUNTA 21

Totalmente 39 82,98


Desconoce 3 6,38

TOTAL 47 100


Gráfico 26: Responsabilidad de la Dirección de Talento Humano


79


De los resultados se puede inferir que es responsabilidad de la Dirección de

Talento Humano acompañar al servidor en esta etapa de transición pues el 83% del

personal encuestado así lo considera, a diferencia del 11% que considera que la

responsabilidad es compartida y el 6% desconoce.

22.- ¿Considera que Un Plan de Desvinculación Laboral asistida le ayudará a

mejorar sus condiciones de retiro y planificar la inversión de su dinero?

Tabla 24: Mejorar condiciones de vida y planificar inversión

PREGUNTA 22

Totalmente 44 93,62

Medianamente 3 6,38

Desconoce 0 0

TOTAL 47 100


80

Gráfico 27: Mejorar condiciones de vida y planificar inversión



De los resultados se puede inferir que sin duda alguna un Plan de Desvinculación

Laboral asistida liderado por la Dirección de Talento Humano, ayudará a mejorar las

condiciones de retiro y planificar la inversión del dinero que recibirá el personal que se

acogerá a la jubilación, así lo señala el 94% del personal encuestado.

81

23.- ¿En qué áreas considera usted necesita capacitarse para enfrentar el retiro?

Tabla 25: Áreas en las que necesitan preparase para enfrentar el retiro

PREGUNTA 23

SI NO TOTAL

Aspecto Psicológico 83% 17% 12

Aspecto Financiero 75% 25% 12

Aspecto de Salud 40% 60% 5

Aspecto Social 44% 56% 18

TOTAL 62% 38% 47 Fuente: Personal Plan de Retiro U.C.E. Elaborado por: María José Carrillo

Gráfico 28: Áreas en las que necesitan preparase para enfrentar el retiro


82


De los resultados se infiere que todos los aspectos observados en el gráfico son

mayores considerados importantes en la preparación del retiro; sin embargo, la mayor

preocupación es el aspecto psicológico y financiero, sin restar importancia a las áreas

social y de salud, por lo cual se deberá considerar en la propuesta estos cuatro ejes.

83

CAPÍTULO III

PROPUESTA DEL PLAN DE DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA

(OUTPLACEMENT) PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

En éste capítulo se diseña una propuesta para la Dirección de Talento Humano de

la Universidad Central del Ecuador, con el fin de implementar en su gestión un Plan de

Desvinculación Laboral Asistida, que permita mejorar el proceso de transición por

jubilación que enfrentan sus servidores administrativos.

La propuesta está basada en los resultados obtenidos en el estudio realizado y en

cuatro aspectos fundamentales: económico, social, psicológico y físico.

3.1 Presentación de la Propuesta

Este plan busca preparar al servidor de una manera integral, para el retiro

producto de su jubilación.

Su metodología se basa en conferencias y talleres donde se exponen los

diferentes temas y subtemas que son de relevancia dentro de los cuatro aspectos

mencionados anteriormente.

84

3.2 Base Técnica

Al año 2012, la Universidad Central cuenta con 151 servidores administrativos,

bajo el régimen de la Ley Orgánica del Servicio Público, cuyas edades están

comprendidas en el rango de 60 y 69 años. No se consideran a los servidores que

cumplirán 70 años, para quienes procede el cese en el puesto y el pago de la

correspondiente compensación que se encuentra debidamente presupuestada.

3.3 Nombre de la Propuesta

Hacia un nuevo proyecto de vida

3.4 Prerrequisito

Encontrarse inmerso en el proceso de Jubilación.

3.5 Objetivos

3.5.1 Objetivo General

Para quienes se acogen a este beneficio, ofrecerles una asesoría puntual que les

permita sensibilizar y reflexionar sobre la situación de cambio que implica la

culminación del ciclo laboral y la transición hacia una nueva etapa de vida,

contribuyendo con la satisfacción personal del individuo, para que desarrolle una vida

en condiciones de autonomía económica y actividad positiva y proactiva.

85

3.5.2 Objetivos Específicos

Facilitar información y orientación respecto a las grandes oportunidades que encierra

esta nueva etapa de la vida en cuanto a: salud integral, el bienestar personal y la

integración familiar y social.

Sensibilizar a los servidores y a sus familiares (cónyuges e hijos) sobre el derecho y

la necesidad de una preparación adecuada que les permita vivir con dignidad,

equilibrio, plenitud y calidad de vida la etapa de la jubilación.

Proporcionar a los servidores, opciones para la organización de su propia vida en el

empleo del tiempo libre de un modo creativo, activo y posibilitado de nuevas

oportunidades de vida.

3.6 Ventajas

Crear una dinámica positiva que facilite el paso desde la actividad laboral al ocio.

Facilitar la interacción y conexión grupal para el acompañamiento de este proceso.

La oportunidad de lograr una mejor adaptación psicosocial al cambio.

Disminuir la ansiedad y estrés ante la jubilación.

3.7 Justificación

El Art. 290 del Reglamento a la Ley Orgánica del Servicio Público señala: “Para

las y los servidores públicos que se acojan a los beneficios de la jubilación, antes de la

salida de la Institución en la que laboran, el Ministerio de Relaciones Laborales ofrecerá

86

cursos gratuitos de capacitación y reconversión laboral, a través de la Dirección de

Reconversión Laboral del Ministerio de Relaciones Laborales, Las UATH pondrán

obligatoriamente a consideración de las y los servidores este servicio previo su retiro”.15

15 Reglamento a la Ley Orgánica del Servicio Público

Sin embargo, a nivel institucional en la actualidad es indispensable contar con un

propio plan de capacitación y reconversión laboral para los servidores administrativos

de la Universidad Central del Ecuador, pues ninguna otra entidad conoce mejor la

realidad de sus servidores que la Institución para la cual han servido gran parte de su

vida.

La Universidad se encuentra consciente de la necesidad de este plan, pero en la

actualidad solamente tiene un carácter de preparación financiera.

Con la implementación de la propuesta se esperan beneficios tanto a nivel

institucional como personal.

A nivel institucional se espera contar con servidores equilibrados mentalmente,

si esto se logra también se obtienen empleados físicamente más saludables, con un

estado anímico estable y no con estados depresivos continuos, que les permitirá

realizar sus actividades con la satisfacción del deber cumplido, eso los convierte en

personas más efectivas. El talento humano y su conocimiento es el elemento más

importante de la Institución y por ello es que hay que motivarlos.

87

Dentro de los beneficios a nivel personal que se esperan con la implementación

del Plan están: el crear un sentimiento de seguridad y estabilidad laboral, lo cual

permite al servidor universitario visualizar el futuro con una jubilación.

La preparación para la jubilación permitirá prevenir sus efectos negativos y lograr

que el servidor pase de la instancia productiva, al plano creativo, manteniendo su

identidad, su autoestima y adaptar su proyecto de vida a la nueva situación.

Son muchos los factores que se debe considerar dentro de este proceso, como la

salud, economía, familia, amistades, actividades que realizan los servidores y/o su

interés de incorporarse a otras ocupaciones. Esto hace que cada futuro jubilado tenga

una actitud positiva.

3.8 Estrategias

Convocatoria a los servidores administrativos, con la edad establecida en el Plan

Anual de Retiros Voluntarios autorizado por la Autoridad Nominadora de la

Institución, para que manifiesten su predisposición a retirarse voluntariamente para

acogerse a la jubilación. (Anexo)

La Dirección de Talento Humano procesará las manifestaciones de acogerse al retiro

voluntario y elaborará la lista que será presentada al Rector para su consideración.

La Dirección General Financiera, en función de la partida que se incluirá en el

presupuesto de la Universidad Central del Ecuador anual, informará al Rector de la

88

Institución la disponibilidad de fondos para atender el pago de las compensaciones

correspondientes.

El Rector aprobará la lista de servidores, quienes serán comunicados que forman

parte del Plan de Retiro Voluntario.

Finalmente, se procederá a la aplicación del Plan según el cronograma de salidas

que elaborará la Dirección de Talento Humano.

3.8.1 Cronograma de salidas del personal administrativo inscrito en el Plan de

Retiros Voluntarios Anual

Una vez procesadas las solicitudes presentadas; y, establecido el número de

servidores que se acogerán al Plan Anual de Retiros Voluntarios, la Dirección de

Talento Humano elaborará un cronograma de salidas, previa coordinación y común

acuerdo del personal saliente con sus jefes inmediatos.

Los servidores deberán presentar a sus jefes respectivos un informe de trabajo de sus

actividades al día y realizar la entrega - recepción de los bienes que mantengan a su

cargo.

Lo descrito en el párrafo anterior, permitirá que la ausencia del servidor no contravenga

la funcionalidad de las actividades que se desarrollen en la respectiva Unidad o

Dependencia y prever la necesidad de suplir o no ese Talento Humano.

Con el cumplimiento de estos dos requisitos, se programará el retiro ordenado de los

empleados y previa la fecha señalada para la salida, el servidor recibirá la capacitación

89

de desvinculación laboral asistida, que le servirá de acompañamiento en el proceso de

transición que enfrenta.

3.9 Factores de preparación del servidor desvinculado

3.9.1 Aspecto psicológico

El cambio drástico que representa la interrupción de la actividad laboral puede

provocar en los servidores jubilados algunos trastornos como: sentimientos de

preocupación, ansiedad, inquietud, inutilidad y confusión que en muchos casos

ocasiona la pérdida de la autoestima.

El trabajo es el eje que articula y estructura la vida de las personas y por ende de

la sociedad en su conjunto. El trabajo tiene una posición central en la vida de los

individuos y estos, se llegan a desarrollar en la faz personal, familiar y social debido al

trabajo y a los resultados que se obtienen de éste.

La vida es cambiante y supone pasar de una etapa biológica y emocional a otra

etapa; y, cada una de estas etapas posee características, contenidos, intereses,

limitaciones y posibilidades que le son propias.

3.9.2 Aspecto físico

El paso del tiempo marca la edad cronológica y ésta determina las edades de la

niñez, adolescencia, juventud, adulto y adulto mayor.16

16 Disponible en: http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/capacitar-para-la-jubilacion-y-el-retiro.htm

(http://www.gestiopolis.com)

90

Lamentablemente en la tercera edad o adulto mayor, se puede observar que el

deterioro a nivel físico es grande, disminuyen las capacidades físicas por naturaleza y

además empiezan a existir enfermedades a nivel crónico. Entonces se busca con la

preparación física, lograr que a pesar de estos cambios se permitan prolongar por más

tiempo sus habilidades y capacidades para que mantenga su independencia y una

mejor calidad de vida.

3.9.3 Aspecto económico

En la actualidad la Universidad Central, dentro de su planificación anual

administrativa y financiera, está preparada para atender al personal administrativo en el

momento del retiro, únicamente a nivel económico.

3.9.4 Aspecto social

En el ámbito social, el Plan de desvinculación laboral asistida, busca construir

acciones cuya direccionalidad debe ser contrarrestar los mitos y las visiones negativas

que existen sobre los adultos mayores, como la etapa improductiva o pasiva. Al mismo

tiempo crear condiciones para que el jubilado o retirado participe y reflexione sobre la

nueva situación y las implicaciones de la misma.

El ser humano se internaliza a través de un proceso complejo de socialización, en

el que son parte la familia, la cultura, la educación y los ámbitos sociales económicos

en los que se interactúa. 17



91

Las amistades y la familia son un gran apoyo al jubilado, pero en ocasiones esto

puede crear conflictos por el cambio tan radical en el estilo de vida familiar y social

derivado de la permanencia absoluta del jubilado en casa. Situación a la cual la familia

no se encontraba acostumbrada, se tiene un tiempo libre sin límites que en ocasiones

no se sabe como ocuparlo de una manera adecuada.

Es necesario comprender que el tiempo mantiene su dinámica, por ese motivo la

cronología se cumple más allá del voluntarismo por detenerla, por ello si se realiza una

buena preparación para el momento de la jubilación o el retiro, esto le va a permitir al

servidor desvinculado ingresar a la adultez mayor de una manera completamente

diferente, visualizando su futuro en forma activa y positiva.18

3.10 Contenido

El Plan de desvinculación laboral asistida está compuesto por cinco talleres, cuyo

contenido se orienta a capacitar al servidor en aspectos de gran relevancia en el

proceso de transición que enfrenta, como son: ciclos de vida, aspectos económicos –

financieros, salud, factores psicológicos y relaciones familiares y sociales.



92

3.10.1 Talleres de Capacitación

Taller N° 1

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR


PLAN DE DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA

PERSONAL ADMINISTRATIVO QUE SE ACOGERÁ A LA JUBILACIÓN

TALLER: Ciclos de vida

DURACIÓN ESTIMADA: 04 horas

OBJETIVO

Preparar al servidor para su adaptación hacia la nueva etapa de la jubilación.

CONTENIDO TEMÁTICO

La tercera edad

Adulto mayor, juventud prolongada

El servidor ante el hecho de su jubilación

RESPONSABLE: Dirección de Talento Humano

PARTICIPANTES: Personal inscrito en el Plan de retiro voluntario para acogerse a la jubilación.

93

Taller N° 2





TALLER: Aspectos Económico – Financieros


OBJETIVO

Brindar a los servidores información financiera que les ayude a tomar decisiones correctas para tener seguridad económica en el futuro.

CONTENIDO TEMÁTICO

Alianzas estratégicas, creación de empresas realizando trabajos de su gusto y que generen ingresos adicionales.

El trabajo con horarios flexibles. Importancia del ahorro para el futuro Preparación y seguridad financiera. Inversiones financieras. Procedimientos para tramitar las diferentes jubilaciones

RESPONSABLE: Dirección General Financiera


94

Taller N° 3





TALLER: Salud


OBJETIVO

Asesorar al servidor a fin de que modifique su estilo de vida y pueda permanecer saludable y con condiciones físicas óptimas.

CONTENIDO TEMÁTICO

Medicina preventiva Nutrición balanceada y control de peso Ejercicios en el adulto mayor Control de enfermedades crónicas y la automedicación Importancia del seguro médico El Seguro Social y sus beneficios

RESPONSABLE: Hospital del día y Unidad de Seguridad e Higiene Laboral


95

Taller N° 4





TALLER:

Aspectos Psicológicos

DURACIÓN ESTIMADA:

04 horas

OBJETIVO

Motivar a los servidores a la reflexión sobre lo que la jubilación y el envejecimiento significan para que puedan afrontar este proceso de manera adaptiva y sana.

CONTENIDO TEMÁTICO

Autoestima y salud mental: sentimientos de inquietud, preocupación y estados

depresivos o de ansiedad. Manejo y expresión de las emociones y sentimientos. Prevención y manejo del estrés Relaciones Humanas Importancia de la existencia de motivadores para conservar la vida Actitud positiva como herramienta para enfrentar el retiro Utilización del tiempo libre y terapia ocupacional

RESPONSABLE: Unidad de Seguridad y Salud y Facultad de Ciencias Psicológicas


96

Taller N° 5





TALLER:

Relaciones familiares y sociales

DURACIÓN ESTIMADA:

04 horas

OBJETIVO

Promover a que los servidores que amplíen su medio social y valoren las relaciones y las personas que los rodean.

CONTENIDO TEMÁTICO

Formas de comunicación Vida en pareja Confianza en pareja Armonía familiar Comprensión y unión familiar La soledad Impacto en la pareja ante la permanencia del jubilado en el hogar. Dinámica familiar: pareja, hijos, nietos Participación en la dinámica social: voluntariados, comunidades vecinales, etc Recreación e intercambio: visitas a lugares recreacionales, gimnasio, piscina, viajes Tipos de recreación: deportiva, artística y cultural, ambiental, comunitaria, etc.

RESPONSABLE: Bienestar Universitario - Trabajo Social


97

3.11 Recursos

Capacitador

Diplomas o constancias

Refrigerio o almuerzo

Instalaciones: Aulas provistas por la Facultad de Ciencias Administrativas

Laptop

Proyector

Papel bond

Marcadores de colores

Pizarra

Videos

Lápices o bolígrafos

Fotocopias

Otros requerimientos a solicitud del facilitador de acuerdo a las dinámicas grupales

seleccionada.

98

3.12 Costo de la Propuesta

Como se ha descrito, el personal encargado de impartir los talleres se compone

por servidores de la Dirección de Talento Humano y profesionales de otras Unidades de

la Institución, de acuerdo a la necesidad de las capacitaciones. El aporte del personal

propio de la Universidad Central, ayuda a la reducción de costos, pues los recursos de

pago para este personal ya están presupuestados en su Remuneración Mensual

Unificada y de ser necesario se cancelarán horas extraordinarias y suplementarias, en

caso de que los talleres lo ameriten.

En cuanto al material que utilizarán los servidores en proceso de jubilación, se

obtendrá del Departamento de Adquisiciones, previa la solicitud por escrito.

Los diplomas de participación serán impresos por la Editorial Universitaria sin

costo alguno.

Se ha calculado el presupuesto de personal y de operación por hora considerando

los requerimientos necesarios para poner en marcha el plan propuesto. (Anexo)

99

3.13 Evaluación y Seguimiento

La Dirección de Talento Humano realizará el seguimiento a este Plan, a nivel de

capacitación, en virtud de la importancia y dimensión del tema y del sistema

(conferencia o taller) que se brinde.

Al finalizar cada taller se pedirá a los participantes que evalúen la capacitación

recibida a fin de valorar los resultados obtenidos y el punto de vista de los

colaboradores.

100




CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE TALLERES

Nombre del Taller: Fecha:

INSTRUCCIONES:

El cuestionario tiene como objetivo evaluar el taller impartido. Lea atentamente las preguntas y señale del 1 al 5, a mejor calidad mayor número. Marque con una X en el número que a su criterio lo califica.

N° INDICADOR 1 2 3 4 5

1 Se cumple con el horario establecido para el taller (inicio y fin)

2 Los temas impartidos en el curso responden a sus inquietudes

3 Le parece aplicable e importante el contenido del taller

4 Se profundiza en el contenido del taller

5 Existen organización y secuencia lógica de los talleres

6 Se aplican metodologías de enseñanza apropiadas para impartir el taller: trabajos grupales, debates, foros, etc.

7 La comunicación capacitador - participante es fluida y espontánea logrando crear un clima de confianza

8 Los materiales utilizados en el desarrollo del taller son apropiados para el desarrollo del mismo

9 El capacitador expone con propiedad y profundiza los temas

10 Se encuentra satisfecho (a) con el taller recibido

11 Se encuentra satisfecho (a) con la labor del capacitador

101

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Después de haber realizado el estudio de la necesidad de un Plan de

Desvinculación Laboral Asistida para el personal administrativo de la Universidad

Central del Ecuador se ha obtenido las siguientes conclusiones y recomendaciones:

CONCLUSIONES

El desarrollo de la presente tesis se basó en diseñar una propuesta de

desvinculación laboral asistida a integrarse en la gestión de la Dirección de Talento

Humano de la Universidad Central del Ecuador, la cual permita atender el bienestar

social del personal que ha decidido jubilarse de la Institución.

La problemática en la Dirección de Talento Humano respecto a la carencia de un

Plan de Desvinculación Laboral Asistida dentro de su gestión, se debe a causas

como: inadecuada planificación, ausencia de Responsabilidad Social Interna,

descoordinación entre los líderes de área, inadecuada comunicación, débil

determinación de responsabilidades, lo que se refleja en la poca motivación brindada

e inadecuada gestión en este proceso.

Con el levantamiento de la información, se comprobó la necesidad de la

implementación de un Plan Integral de Desvinculación laboral o retiro, el cual permita

la preparación del servidor en varios aspectos como: salud, económico - financiero,

social y psicológico, todas estas áreas sin exclusión.

102

La Dirección de Talento Humano es el área que debe actuar directamente en este

proceso, cumpliendo un rol de asesor para guiar y dar soporte a la Institución, a sus

directivos y colaboradores.

Este estudio evidencia que las personas sí se ven afectadas psicológicamente ante

el proceso de jubilación, el enfrentar este proceso depende mucho de cada persona,

de circunstancias adicionales distintas que esté atravesando y del entorno que le

rodea.

Se detectó que los servidores necesitan una guía en esta etapa de transición que les

permita descubrir en ellos una fuente de nuevos proyectos, pues, en la mayoría de

los casos desconocen sus fortalezas y oportunidades de desarrollo, lo que les impide

aceptar su nueva etapa de vida.

Se concluyó que dirigir un proceso de desvinculación laboral es una responsabilidad

compleja; sin embargo, el outplacement no es una solución aislada, sino más bien

debe ser considerado una parte integral del plan de Talento Humano.

103

RECOMENDACIONES

Implementar el Plan propuesto en la Dirección de Talento Humano de la Universidad

Central del Ecuador con apoyo de las autoridades y otras Unidades ejecutoras del

mismo, a través de los talleres sugeridos a fin de capacitar al servidor de una manera

integral que contribuya a una óptima preparación para su retiro.

Generar condiciones e instrumentos de diálogo formales entre los líderes de cada

Unidad Académica o Administrativa, con el fin de potenciar una adecuada

comunicación, coordinación y planificación para atender las necesidades del

personal saliente y acompañarlos en todo el proceso.

Involucrar a las unidades de seguridad y salud ocupacional, financiera, y de atención

médica como el hospital del día de la Universidad, para que sean los profesionales

de estas áreas los responsables de atender los cuatro aspectos esenciales en el

proceso de desvinculación laboral como son: salud, financiero, social y psicológico.

Diseñar una planificación que identifique, evalúe y priorice las necesidades a atender

por parte de la Dirección de Talento Humano y la correspondiente gestión

presupuestaria a corto, mediano y largo plazo en cuanto a la atención del personal

que cesará en funciones, asegurando su alineamiento a la estrategia Institucional.

Al ser el factor psicológico uno de los elementos que más afecta al servidor

desvinculado, el taller de atención psicológica deberá enfocarse en motivar al

personal jubilado a mantener una actitud positiva como herramienta para enfrentar el

retiro, tal como se describe en la capacitación propuesta.

104

Se debe fomentar la responsabilidad social en el personal de la Dirección de Talento

Humano, mediante charlas que creen conciencia sobre no limitar sus capacidades y

competencias a procesos ya establecidos, sino a involucrarnos más en trabajar en

aspectos de igual relevancias como la motivación, la seguridad y salud ocupacional y

el bienestar social, a fin de llevar adelante este Plan cuyo objetivo es servir de

acompañamiento al servidor en su proceso de retiro.

Finalmente, se recomienda aprovechar el proyecto de tesis realizado, ya que se ha

desarrollado en base a la investigación de campo en la Institución y que será de

mucha utilidad para alcanzar los propósitos la Dirección de Talento Humano.

105

BIBLIOGRAFÍA

Acuerdo Ministerial N° MRL-2011-00158.

Alles, Martha. (2000). Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Buenos Aires.

Ediciones Granica.

Canales, Alvarado y Pineda. (1989). Metodología de la Investigación. Cali.

PASCCAP.

Chiavenato, Idalberto. (1993). Administración de Recursos Humanos (1ª. Ed.).

México. Mc Graw-Hill.

Comisión Administrativa y de Control, Informe Técnico, en sesión del 13 de octubre

del 2011, Universidad Central del Ecuador.

Constitución de la República del Ecuador.

Dante Pesce. (2004). Introducción a la Gestión de la Responsabilidad Social.

Santiago de Chile.



Palacios Juan. (2003). Flexibilidad Laboral y Retiro Voluntario. México. Ediciones

Jurídicas Cuyo

Reglamento a la Ley Orgánica del Servicio Público

106

Resolución de H. Consejo Universitario, de sesión ordinaria de 18 de octubre del

2011, Universidad Central del Ecuador

Ruiz Limón, R. (2004). Historia y evolución del pensamiento científico. México. Ariel.

WEBGRAFÍA

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social-de-recursos-humanos.html.

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http://www.monografias.com/trabajos35/outplacement/outplacement.shtml.

Universidad Central del Ecuador, 2010, http://www.uce.edu.ec/web/direccion-de-

comunicacion-y-cultura/quienes-somos.

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/63/op

http://www.cfnavarra.es/salud/anales/textos/vol22/suple1/suple3.html

http://www.geriatria.salud.gob.mx/descargas/34.pdf

108

ANEXO I

ENCUESTA AL PERSONAL ADMINISTRATIVO

Inscrito en el plan de retiro voluntario para acogerse a la jubilación 2012

1.- ¿Cuál es su Estado Civil?

Soltero/a

Casado/a

Viudo/a

Divorciado/a

Unión de Hecho

2.- Señale las personas con las que vive (puede marcar más de una

opción)

Solo/a

Con la pareja e hijos

Con los padres

Otros

109

3.- Motivos para acogerse a la jubilación

Edad

Condiciones económicas

Estrés

Condiciones familiares

Nuevos proyectos

4.- Actividades realizadas para cuidar el cuerpo de los daños

ocasionados por la edad

Realiza ejercicio

Se cuida en la alimentación

Estilo de vida saludable

Asiste a centros especializados

5.- Patologías padecidas por los servidores

Problemas visuales

Estrés

Cansancio

Sobrepeso

Hipertensión

Trastornos del sueño

Cambios de estado de ánimo

110

6.- Preparación psicológica para enfrentar el retiro

SI

NO

7.- Tipo de actividades que realiza el servidor

Deportivo

Cultural

Social

Recreativo

8.- ¿Considera usted a sus actividades una rutina diaria?

Siempre

A veces

Nunca

9.- Las funciones y responsabilidades asignadas a usted las aplica:

Totalmente

Medianamente

No aplica

Desconoce

111

10.- La motivación para el cumplimiento de tareas es:

Constante

Esporádica

No existe

11- La comunicación que Usted mantiene con su Jefe Inmediato y

compañeros de trabajo, la considera:

Excelente

Buena

Mala

12.- Durante su vida laboral en la UCE, la capacitación para realizar su trabajo ha sido:

En forma continua

Al menos una vez al año

No recibe capacitación

13.- El grado de formación académica que usted tiene es:

Cuarto Nivel

Tercer Nivel

Técnico

Bachillerato

Primaria

112

14.- La remuneración que ha percibido durante su vida laboral en la UCE, la considera:

Excelente

Aceptable

Baja

15.- Considera Usted el proceso de jubilación como:

El final de la relación laboral

Una liberación

Inicio de nuevos proyectos

16.- ¿Considera que recibirá un estímulo económico justo?

Totalmente

Medianamente

Desconoce

17.- ¿Conoce cómo empleará el dinero a recibir como compensación?

Totalmente

Medianamente

Desconoce

113

18.- ¿Conoce las disposiciones legales vigentes sobre la jubilación en

el Sector Público?

Totalmente

Medianamente

Desconoce

19.- ¿Conoce sobre planes que emplee la Institución como ayuda al

personal a desvincularse?

Totalmente

Desconoce

No existen

20.- ¿Considera Usted que un Plan de desvinculación laboral asistida

le ayudará a una pronta transición laboral consecuencia de la

jubilación?

Totalmente

Medianamente

Desconoce

114

21.- ¿Considera que es Responsabilidad de la Dirección de Talento

Humano preparar al servidor en esta etapa de transición?

Totalmente

Medianamente

Desconoce

22.- ¿Considera que Un Plan de Desvinculación Laboral asistida le

ayudará a mejorar sus condiciones de retiro y planificar la inversión

de su dinero?

Totalmente

Medianamente

Desconoce

23.- ¿En qué áreas considera usted necesita capacitarse para

enfrentar el retiro?

Aspecto Psicológico

Aspecto Financiero

Aspecto de Salud

Aspecto Social

115

ANEXO II

116

ANEXO II

119

ANEXO III

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR PLAN DE DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA

PRESUPUESTO DE PERSONAL Y OPERATIVO

PERSONAL REQUERIDO R.M.U

R.M.U. ANUAL

DECIMO TERCERO

DECIMO CUARTO

F. DE RESERVA

APORTE PATRONAL

TOTAL ANUAL

COSTO POR

HORA

COSTO OPERATIVO

COSTO TOTAL POR

HORA

Director de Talento Humano 1802,90 21634,80 1802,90 292 1802,90 186,60 25719,20 8,93 9,62 18,55

Analista de Talento Humano 810,93 9731,16 810,93 292 810,93 83,93 11728,95 4,07 9,62 13,69

Jefe USSO - Médico Ocupacional 1268,96 15227,52 1268,96 292 1268,96 131,34 18188,78 6,32 9,62 15,94

Director del Hospital de Día 1822,16 21865,92 1822,16 292 1822,16 188,59 25990,83 9,02 9,62 18,64

Analista Financiero 796,01 9552,12 796,01 292 796,01 82,39 11518,53 4,00 9,62 13,62

Trabjadora Social 2094,87 25138,44 2094,87 292 2094,87 216,82 29837,00 10,36 9,62 19,98

Psicólogo 986,00 11832,00 986,00 292 986,00 102,05 14198,05 4,93 9,62 14,55

CONCEPTO VALOR US$ GASTOS PRESUPUESTADOS AÑO 2012 139.305.455,49

(-) GASTOS DE PERSONAL 81.110.414,65 (=) SUBTOTAL 58.195.040,84 NÚMERO DE PERSONAL 2.100,00

(=) SUBTOTAL 27.711,92 MESES 12,00

(=) SUBTOTAL 2.309,33 DÍAS 30,00

(=) SUBTOTAL 76,98 HORAS 8,00

(=) TOTAL 9,62

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