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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, ORIENTADA A LA TRANSFORMACIÓN DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES Autor: Yelitza Colmenares [email protected] “Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, Núcleo Regional de Educación Avanzada Caracas.”
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EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO, ORIENTADA A
LA TRANSFORMACIÓN DE LOS
PROCESOS
ORGANIZACIONALES
Autor: Yelitza Colmenares
“Universidad Nacional Experimental
Simón Rodríguez, Núcleo Regional
de Educación Avanzada Caracas.”
“Especialización Gerencia Recursos
Humanos”, Sección C.
Resumen: Fundamentalmente en
este trabajo se presentan los
principales resultados obtenidos a
partir de la revisión de las diferentes
fuentes bibliográficas relacionadas
con la evaluación del desempeño,
teniendo en consideración el
enfoque orientado a la
transformación de los procesos
organizacionales. Como parte de
este proceso se realiza un análisis
crítico de algunas de estas fuentes y
se toma partido sobre cuál va a
constituir el basamento para el
desarrollo de esta investigación.
Palabra Claves: evaluación de
desempeño, transformación,
procesos organizacionales.
1.-Introducción
Hoy en día es una realidad que las
organizaciones en el mundo, llevan
a cabo un proceso de
transformación, que permite
alcanzar un nivel mayor en el
desempeño organizacional,
traducido este en elevar el nivel de
satisfacción de los mismos sobre la
base de una utilización racional de
los recursos financieros, materiales
y humanos, en busca de alcanzar
una mayor competencia y una
elevada competitividad empresarial
dirigiendo su esfuerzo en ser más
eficiente y eficaz.
En el proceso de transformación las
empresas actualmente deben
contar con personal calificado y
preparado para llevar a cabo las
responsabilidades específicas de
cada puesto de trabajo, y evaluar a
los trabajadores en el cumplimiento
de sus funciones. Es por ello que se
hace necesario crear sistemas de
evaluación del desempeño que
permitan elevar la calidad del capital
humano con que cuentan las
organizaciones.
2.-Aspectos Generales
Evaluación de Desempeño
¿Qué es?
Según Chiavenato (2000) La
evaluación del desempeño es una
apreciación sistemática del
desempeño de cada persona en el
cargo o del potencial de desarrollo
futuro.
La evaluación del desempeño son
los pasos a seguir para valorar el
rendimiento de cada miembro de la
organización, con la finalidad de
establecer estrategias para la
solución de problemas, motivar a los
trabajadores y fomentar su
desarrollo personal.
La evaluación del desempeño
siendo uno de los elementos para
dar seguimiento al trabajo de las
personas dentro de una
organización, de acuerdo con el
puesto que se ocupe, puede ser
evaluada en cuanto al desempeño
que obtuvo con relación a objetivos
y programas de trabajo, pero
también en cuanto a metas de
productividad, la precisión con la
que cumple sus actividades, el
acierto de sus decisiones
operativas, el rendimiento que se
traduce en aportaciones o
ganancias para la organización, o
en cuanto al cumplimiento de
normas o estándares aplicables al
método con el que desempeña su
trabajo.
Figura 1. Evaluación del Desempeño
Objetivos de la Evaluación del
desempeño
Permite la medición del
potencial humano para
determinar su pleno empleo.
Fortalece el tratamiento del
potencial humano como una
ventaja competitiva.
Brinda oportunidades de
crecimiento y de condiciones
efectivas de participación de
todos los miembros de la
organización según los
objetivos organizacionales e
individuales.
Figura 2. Objetivos de la Evaluación del Desempeño.
Criterios para la evaluación del
desempeño.
Es la medida dependiente o
pronosticada (estándar) para valorar
la eficacia de un determinado
empleado.
Un criterio de evaluación debe ser:
Pertinente para el individuo y
para la organización.
Fiable, existir coherencia
entre las evaluaciones
anteriores.
Poseer capacidad
discriminatoria, es útil si
reúne este requisito, ya que
permite discriminar entre
ejecutante bueno o
deficiente.
Ser práctico, debe tener un
significado para el evaluador
y el evaluado.
Procesos
¿Qué son procesos?
Se denomina proceso al conjunto
de acciones o actividades
sistematizadas que se realizan o
tienen lugar con un fin. Si bien es un
término que tiende a remitir a
escenarios científicos, técnicos y/o
sociales planificados o que forman
parte de un esquema determinado,
también puede tener relación con
situaciones que tienen lugar de
forma más o menos natural o
espontánea.
El proceso de evaluación de
desempeño.
El proceso de evaluación de
desempeño es para las empresas
una forma de verificar las
competencias individuales de los
trabajadores en sus puestos de
trabajo. Mediante la orientación por
procesos, se pueden resolver de
forma ágil los trabajosos planes de
evaluación que una, dos o tres
veces se tienen que realizar en el
ejercicio.
En el área de desarrollo de recursos
humanos facilita mucho la
planificación y la realización de
entrevistas, la actualización de
competencias, la definición de
objetivos y el análisis de los
resultados de la evaluación.
Existen pocas herramientas que
aborden esta temática desde el
punto de vista de los procesos y no
cabe duda de que el proceso de
evaluación de desempeño requiere
de este tipo de tecnología para
obtener unos resultados
satisfactorios de los todos los
procedimientos: crear el plan de
evaluación, evaluación individual del
empleado, gestión de cuestionarios,
etc.
El proceso de evaluación constituye
un eslabón importante en la relación
que se establece entre los recursos
humanos y el que planifica,
organiza, dirige y controla el
proceso laboral y educacional.
Conocer los antecedentes de la
evaluación, los teóricos que la han
asumido y las ideas precedentes,
permite valorar la evolución de este
proceso, su desarrollo historiológico
y su adecuación a los diferentes
contextos sociales, por lo que se
aprecia el carácter histórico y
concreto del proceso evaluativo que
ha sido determinado en última
instancia, por las condiciones de la
formación económica y social en
que surge y se desarrolla.
Los programas evaluativos son
fundamentales en cualquier
organización, contribuyen a la
determinación del salario, a la
promoción, al mejoramiento
continuo, al establecimiento de
planes de capacitación y desarrollo,
para investigación y en acciones
con el personal, como traslados,
suspensiones, promociones a
cargos y otras.
Resulta entonces de vital
importancia, el conocimiento que
obtenga el ejecutivo para mejorar su
desempeño en la función que
realiza, sobre todo en los actuales
momentos, en que se exige de la
dirección un perfeccionamiento
transformador, que implica mayor
cientificidad para elevar la calidad
del servicio que se presta a la
sociedad, desde la atención
primaria, eslabón primordial, hasta
la atención secundaria y terciaria.
El proceso de evaluación como
proceso valorativo es en sí mismo
social, y ocupa su centro, el
hombre, que lo proyecta, lo ejecuta
y lo transforma. Es aquel elemento
constituyente que permite en la
práctica comprobar los
conocimientos y establecer los
nuevos parámetros de
transformación.
Figura 3. Proceso de Evaluación de desempeño
Evaluación de desempeño
organizacional
Para realizar la evaluación del nivel
de desempeño de una organización
se requiere primeramente efectuar
la medición de su estado actual, a
través de determinados indicadores
y compararlos con el estado
deseado.
Indicador: Es la expresión
cuantitativa del comportamiento o
desempeño de una empresa o
departamento cuya magnitud al ser
comparada con algún nivel de
referencia, podrá señalar una
desviación sobre la cual se tomaran
acciones correctivas o preventivas
según sea el caso .Los indicadores
de gestión son expresiones
cuantitativas que permiten analizar
cuan bien se está administrando la
empresa o unidad en áreas como
uso de recursos (eficiencia),
cumplimiento del programa
(efectividad),errores de documentos
(calidad),etc. (Pérez Campaña,
2005).
Siempre que se desee mejorar o
simplemente evaluar algo dentro de
una empresa se requiere del uso de
indicadores. Los indicadores dan
una idea de los que sucede dentro
de la empresa, permiten identificar
procesos fuera de lugar, procesos
que no aportan valor al producto y
de esta forma obtener alternativas
de mejora, por tanto se puede decir
que los indicadores permiten el
control y el control permite la
mejora.
Los indicadores pueden ser tan
generales o tan específicos como se
requiera en un caso determinado, si
son adecuadamente elegidos
suelen ser de una gran utilidad tanto
para establecer una situación o
estado como para observar los
puntos débiles y fuertes del objeto
en estudio.
Algunos formatos como el llamado:
“Evaluación del desempeño” son
implementados por algunas
empresas para lograr mediciones
que supuestamente les brindarían
información sobre la manera en que
el desempeño del personal se
acerca o se aleja de sus metas
organizacionales.
Dicha información permite no solo
tomar decisiones sobre
promociones, tasas de aumentos,
separaciones, etc.; también da lugar
a la investigación de procedimientos
que ayudan a lograr que ese
desempeño individual o grupal
progrese hasta alcanzar el
alineamiento de los intereses
individuales con los corporativos.
En toda metodología organizacional,
puede correr la suerte de
convertirse en un mero trámite
administrativo y para colmo de
males, en semillero de conflictos,
miedos, enojos, resentimientos, y
situaciones traumáticas.
La entrevista de evaluación del
desempeño al producir formalmente
un antes y un después; se torna
(indefectiblemente) tanto para el
que la recibe, como para el que la
da, en una conversación límite,
puesto que se juegan entre otras
cosas (como se dijo antes)
promociones y nuevas
remuneraciones.
El tema a reflexionar, en relación a
esta herramienta es de que manera
las famosas planillas y entrevistas
puedan cumplir la función para la
que fueron diseñadas, sin
transformarse en el instrumento del
demonio.
Transformación
¿Qué es transformación?
Se hace referencia a la acción o
procedimiento mediante el cual algo
se modifica, altera o cambia de
forma manteniendo su identidad.
Transformación de los procesos
organizacionales
La transformación de los procesos
organizacionales han cobrado hoy
en día desde el punto de vista
estratégico una gran relación que
difícilmente fuese percibida en
tiempos pasados, en los cuales era
razonada solamente como las
acciones relacionadas con las
técnicas de trabajo en los puestos y
la especialización en las tareas
funcionales. Sin embargo en estos
momentos en que el mundo
empresarial contemporáneo se
caracteriza por la imposición de
exigencias cada vez más elevadas
del personal, se hace necesario
avanzar hacia niveles superiores de
integración en los eslabones que
conforman a la empresa. En otros
términos, es ineludible un nuevo
enfoque orientado hacia las
perspectivas estratégicas,
económicas y operativas, que
integre la función de los procesos
organizacionales en la formulación y
puesta en práctica de la estrategia
global de la entidad.
Figura 4. Transformación de los procesos
Estas transformaciones de los
procesos organizacionales se han
convertido en un camino importante
en aras de alcanzar el incremento al
máximo de la eficiencia y
competitividad de las
organizaciones, términos que están
estrechamente relacionados con la
evaluación del desempeño
empresarial.
Figura 5. Transformación evaluación del
desempeño Modelo Tradicional y Emergente
El éxito de las organizaciones
depende cada vez más de que sus
procesos estén alineados con su
planificación estratégica,
constituyendo base organizativa y
operativa imprescindible para
diseñar políticas y estrategias que
luego se puedan desplegar con
éxito.
La evaluación es parte fundamental
del proceso enseñanza-aprendizaje;
inicia en la planeación y lo
acompaña a lo largo de todo su
desarrollo, para retroalimentarlo. Su
enfoque formativo e inclusivo
permite concebirla y utilizarla como
un proceso destinado al aprendizaje
y no sólo a la comprobación del
mismo. No es el momento final de
un proceso y, aun cuando así sea,
puede convertirse en el comienzo
de un proceso más rico y
fundamentado.
La situación actual y los cambios
económicos a los que nos
enfrentamos en la actualidad hacen
que las empresas se mueven en un
entorno cambiante y turbulento, lo
que ha traído como consecuencia,
cambios en el campo de la Gestión
de los Recursos Humanos. La
modificación de las exigencias
administrativas y legales, el
fenómeno creciente de la reducción
de plantillas, el aumento de mano
de obra más calificada y motivada, y
la intensificación de la competencia
global, constituyen algunos de los
factores que han contribuido a que
la Gestión de Recursos Humanos
de las empresas, sea más compleja
e importante para las mismas.
Ahora bien puesto que el capital
humano se convierten en este siglo
en una fuente de ventaja
competitiva, nuestras empresas
necesitan transformar la gestión de
Recursos Humanos, adaptándola
como factor clave del éxito que
permita abordar el correspondiente
cambio corporativo, dado que ello
juega un papel vital en la
conducción estratégica de las
organizaciones. Será necesario por
tanto, identificar y desarrollar el
papel de los recursos humanos,
responsabilidades y competencias
para adaptar la cultura y estructura
de la entidad.
Las organizaciones buscan nuevas
oportunidades de negocios para
prosperar y crear en mercados
globales, esto partiendo de que la
globalización constituye una
tendencia a la apertura de
mercados extranjeros para el
comercio y la inversión
internacional. Cuando se hace
alusión a marchar hacia la
globalización se deben equilibrar un
conjunto de puntos relacionados
con geografías, culturas, leyes y
prácticas de negocios.
Los Recursos Humanos se
encuentran íntimamente
relacionados con estos puntos; a
través de los cuales se pueden
identificar aquellos gerentes que
vivan y trabajen en el extranjero,
diseñar programas de capacitación
y oportunidades de desarrollo para
mejorar el conocimiento y la
comprensión de los gerentes sobre
culturas y prácticas empresariales
extranjeras, ajustar planes de
compensación para asegurar que
los esquemas de remuneración
sean justos y equitativos para todas
las personas que habitan en
regiones diferentes con costos de
vida diferentes.
La tecnología como aporte en la
transformación de la organización
de los procesos de evaluación juega
un papel importante ya que tiende a
reducir la cantidad de puestos que
requieren poca habilidad y aumentar
aquellos que requieren considerable
destreza. La utilización de este tipo
de tecnología crea en el sistema de
evaluación de Recursos Humanos
de las empresas un sistema de
información, que es un método
computarizado que proporciona
información correcta y actualizada
de los empleados para fines de
control y toma de decisiones.
Este sistema rebasa el simple
almacenamiento y recuperación de
información para incluir aplicaciones
más amplias como: producción de
reportes, previsión de las
necesidades de Recursos
Humanos, planeación estratégica,
planeación, ascenso dentro de la
organización , plan de carrera,
evolución de políticas y prácticas de
Recursos Humanos.
Figura 6. Retroalimentación en la evaluación del
desempeño
3.-Propósito
Demostrar que debido a las nuevas
tendencias, la evaluación de
desempeño ha sufrido
transformaciones a nivel
organización, en cuanto a los
métodos utilizados para el proceso
de evaluación, implementando
sistemas de información, que
arrojan informaciones concretas y
aceptadas de los empleados.
4.-Conclusiones
Puedo concluir que debido a los
tiempos cambiantes y el mundo
globalizado, las organizaciones
modernas han sufrido
transformación en sus actividades
esenciales, que le han permitido
obtener en forma sistemática y
ordenada la información del
personal que allí labora para la toma
de decisiones, y contar con un
sistema de evaluación
indispensable e imprescindible para
realizar la evaluación de
desempeño a su personal.
Así mismo la organización con estas
nuevas tendencias le permite
valorar los avances y las
debilidades y en consecuencia,
viabilizar todo el proceso de
evaluación de desempeño y poder
tomar correctivos, sin que estos
sean vistos como castigo o sanción
sino como la búsqueda de un mejor
desempeño del trabajador y que se
sienta este acorde y como la
organización en general.
5.-Referencias.
French, W.L. La administración de personal, desarrollo de recursos humanos. Ed. Noriega Limusa, México. 1991. 2ª. Ed. 3ª. Reimp.
Werther W. Jr. , Herth Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos Arizona State University. Ed. Ing. Agustín Contin. España. 1982.
Chiavenato, Idalberto (1998), Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición. Editorial McGraw Hill. Santafé de Bogotá Colombia.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/gestiprocesos.htm.
http://www.monografias.com/trabajos84/evaluacion-actividad-recursos-humanos/evaluacion-actividad-recursos-humanos.shtml#ixzz34LZMLMm
Chiavenato, Idalberto (1998), Introducción a la Teoría General de la Administración. Cuarta Edición. Editorial McGraw Hill. Santafé de Bogotá Colombia.
Chiavenato, Idalberto (2002), Administración en los Nuevos Tiempos. Editorial McGraw Hill. Bogotá Colombia.
Kast, Fremont; Rosenzweig, James (1985). Administración en las Organizaciones, Enfoque de Sistemas y de Contingencias. Cuarta Edición. Editorial McGraw Hill. Mexico D.F.
Desde Definicion ABC: http://www.definicionabc.com/general/proceso.php#ixzz34FnB9tew
http://www.slideshare.net/babydiana/formato-paper.
Caracas, Junio 2014
