{

UNIVERSIDAD NACIONAL

JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTACIÓN

CURSO : AUDITORIA ADMINISTRATIVA

INTEGRANTES:

RAMOS CASTRO ALIPIO

QUISPE ACUÑA JOSE

ESTUPIÑAN HUAYANAY MICHAEL

VARGAS VELOZ LUIS EDUARDO

ROCA CEDANO KAREM

DOCENTE : MG. CARLOS GONZALES AÑORGA

TEMA : AUDITORIA DE RR.HH SODIMAC S.A - HUACHO

CICLO Y SECCION: X - B

JULIO 2014

25

DEDICATORIA

El presente trabajo está dedicado en forma especial a

mis Padres, Docentes y demás personas que

incondicionalmente nos brindan todo su apoyo para

poder alcanzar el máximo éxito en nuestras vidas.

DEDICATORIA

El presente trabajo está dedicado en forma especial a

mis Padres, Docentes y demás personas que

incondicionalmente nos brindan todo su apoyo para

poder alcanzar el máximo éxito en nuestras vidas.

25

INDICE

INTRODUCCION

DATOS DE IDENTIFICACION

DEL TRABAJO DE AUDITORIA

METODOLOGIA Y PROCEDIMIENTOS

DESCRIPCION ACTUAL DEL AREA DE RR.HH

DESCRIPCION ESPECÍFICA

MARCO LEGAL

ACCIONES EJECUTADAS

ANALISIS DE LA INFORMACION

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

ANEXO

25

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo partiendo del tema denominado auditoria que se realizó

dentro de la empresa SODIMAC S.A – HUACHO una auditoria interna del

departamento de RR.HH es una empresa con personería jurídica con número de

RUC: 20389230724 ubicado en AV. 9 OCTUBRE CON INTERSECCION AV. 28

JULIO .

Donde más adelante podremos apreciar la información que nos proporcionaron

sobre el tema en cuestión.

En la siguiente auditoria podemos apreciar como inicio la empresa, cuáles son sus

objetivos, misión, visión entre otros temas que son realmente interesantes.

Para comenzar se determinó mediante una serie de cuestionario preguntas sobre

el tema en el cual este nos arroja diferentes datos que a continuación se explican.

Así mismo nos damos cuenta cómo funciona esta organización y como realmente

lo ven los empleados, los clientes y los directivos para así, ver si puede haber o no

mejoras que permitan un mejor desempeño del área de recursos humanos.

La auditoría interna que se realizó será al área de capacitación del departamento

de recursos humanos donde se detecta varios factores de desmotivación en el

trabajo ya que al mandar al nuevo empleado a piso de venta refleja ineficiencia e

inexperiencia proporcionando en si un mal servicio; es por ello que con esta

auditoria se verá que causa estos problemas para darles una solución.

DATOS DE IDENTIFICACION

1.1.- EMPRESA

a) RAZON SICIAL:

25

SODIMAC S.A

b) DIRECCION:

AV. 9 OCTUBRE CON INTERSECCION AV. 28 JULIO

c) AREAS A AUDITAR

DEP. RECURSOS HUMANOS

1.2.- DEL AUDITOR O EMPRESA AUDITADA

a) RAZON SOCIAL

ETICA & CONTROL S.A

B) DIRECCCION

AV. CENTENARIO 1300

C) DEL PERSONAL AUDITOR

ESTUPIÑAN HUAYANAY MICHAEL

QUISPE ACUÑA JOSE EDUARDO

RAMOS CASTRO ALIPIO

ROCA CEDANO KAREM

VARGAS VELOZ LUIS EDUARDO

I. DEL TRABAJO DE AUDITORIA

2.1.- DURACION

El control auditable tendrá una duración del 08 de abril al 01 de julio del

año 2014

2.2.- DESCRIPCION DE LA EMPRESA

SODIMAC S.A es una empresa chilena líder con más de 50 años de

experiencia que se desarrolla en el Perú en el año 2004 en lima y

provincia. Estableciéndose en la provincia de huacho el 26 de junio del

año 2013. Dedicada a la venta de artículos de construcción y

mejoramiento del hogar.

SODIMAC S.A es una empresa comercial que diseña construye y opera

tiendas que resuelve íntegramente las necesidades de mejoramiento del

25

ahogar, como también las necesidades de abastecimiento de productos

y servicios para empresas y profesionales de la construcción.

I.3 ANTECEDENTES DE AUDITORIAS ANTERIORES

No se ha realizado auditoria alguna

I.4 OBJETIVOS DE LA AUDITORIA

a) OBJETIVO GENERAL

Examinar la situación del asociado, como circunstancia de su

insatisfacción remunerativa.

b) OJJETIVO ESPECÍFICO

Buscar los problemas de su baja productividad en el área de personal.

Buscar mejorar la actitud y el desarrollo organizacional del personal.

2.5.- FACES DE LA AUDITORIA

a) RECONOCIMIENTO DE LA EMPRESA

b) UBICACIÓN Y DELIMITACION DE LAS AREAS

C) RECOLECCION DE LA INFORMACION EN EL AREA

d) PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION

e) ANALISIS DE LA INFORMACION

f) ELABORACION Y PRESENTACION DEL INFORME FINAL

III. METODOLOGIA Y PROCEDIMIENTOS

3.1.- METODOLOGIA A EMPLEAR

Se evaluará la forma en que el Área de Logística está cumpliendo sus

objetivos, desempeñando las funciones gerenciales de planeación,

organización, dirección y control y logrando decisiones efectivas en el

cumplimiento de los objetivos trazados por dicha área.

encuestas

Cuestionario

Trabajo de campo

Datos estadísticos

3.2.- PROCEDIMIENTOS NECESARIO

25

IV. RECURSOS

Recursos Costos S/.

Viáticos 30.00

Costo de materiales 15.00

Gasto telefónico 10.00

Trasporte 8.00

V. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDAD ABRIL 2014 MAYO 2014METAS

23 24 25 26 27 28 29 30 1 2 5 6 7 8 9

Constitución del Equipo de Auditoria Formulación del Programa deAuditoria

Equipo 5 de Auditores

ubicación y delimitación de áreasÁrea establecida

Recopilación de información Documentación sustentatoria Entrevistas

Procesamiento de información

Ordenamiento de datos

Análisis de la Información Informe Preliminar

Formulación del Informe de Auditoria

Consolidación de información

Presentación y sustentación del Informe de Auditoria

Informe deAuditoria y Anexos

25

CAPITULO II

PROGRAMA DE AUDITORIA:

DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA

SODIMAC S.A – HUACHO

I. DATOS DE IDENTIFICACIÓN

ENTIDAD

Razón Social : SODIMAC S.A - HUACHO

Auditor Responsable: Estupiñan huayanay, Michael

Área Auditada : Área de Recursos Humanos

Proyecto : Desempeño Laboral del Área de Recursos Humanos de

la empresa SODIMAC S. A – HUACHO

25

Plazo de Auditoria : del 08 de abril al 01 de julio

Dirección : AV. 9 OCTUBRE CON INTERSECCION AV. 28 JULIO

Distrito : Huacho

Provincia : Huaura

Departamento : Lima

EMPRESA AUDITORA

Razón Social : ETICA & CONTROL S.A

Dirección : AV. Centenario 1300

Distrito : Huacho

Provincia : Huaura

Departamento : Lima

ESTRUCTURA DEL PROYECTO

I. Descripción General

II. Descripción Específica

III. Marco Legal

IV. Acciones ejecutadas

V. Análisis de la InformaciónVI. Informe de Auditoría

II. DESCRIPCION GENERAL DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

La gerencia tiene como misión desarrollar y gestionar los procesos de

selección, evaluación, desarrollo y capacitación del personal. Adicionalmente,

define la estructura y los cargos que la conforman y fija la política de

remuneraciones de la compañía. Asimismo, administra el sistema de

remuneraciones y el sistema de beneficios de la empresa. También es

responsable de las relaciones con los sindicatos y maneja las comunicaciones

internas en la Compañía.

25

En relación a la política dirigida a personal interno, la empresa establece que

una de las condiciones para entrar a la empresa son 18 años cumplidos. La

empresa no contrata adolescentes, entre 15 y 18 años, porque considera que

cuando el adolescente entra a trabajar, con frecuencia deja de estudiar. Esta

norma también se aplica a empaquetadores.

A los empaquetadores, no se les permite realizar trabajo de fuerza. En relación

a la política dirigida a los trabajadores externos, la empresa estableció en 2006

la Unidad de Subcontratación, destinada exclusivamente a diseñar e

implementar políticas adecuadas y velar por el cumplimiento de la normativa

legal relacionada con sus trabajadores externos y el mejoramiento de sus

condiciones laborales "por su intermedio nos preocupamos de su bienestar,

ejerciendo un control y fiscalización proactivo sobre las empresas externas,

pero además brindando acceso al uso de las instalaciones y los servicios

internos como son baños, duchas y lockers, entre otros".

La Unidad de Subcontratación es responsable de aplicar con todos sus

trabajadores externos la normativa legal sobre trabajo infantil, siguiendo los

mismos parámetros establecidos para la contratación de personal interno.

Estructura Orgánica

Estructura de Recursos Humanos

Gerencia de Recursos Humanos

Gerencia de Recursos Humanos

Jefe de Control de Gestión

Jefe de Control de Gestión

25

MISION

Optimizar los RR.HH de la empresa atreves de la selección y evaluación del

personal directivo contribuyendo así a la mejora de su productividad y su

competitividad

Visión

Captar y retener el personal altamente calificado a través de un excelente

programa de motivación de Recursos Humanos.

Áreas Estratégicas Criticas De Recursos Humanos

Reclutamiento

Sub Gerencia de

remuneraciones

Sub Gerencia de

remuneraciones

Sub Gerencia de

Capacitacion

Sub Gerencia de

Capacitacion

Jefatura de Bienestar

Jefatura de Bienestar

Sub Gerencia de DesarrolloSub Gerencia de Desarrollo

Sub Gerente de Distrital – Sur

Sub Gerente de Distrital – Sur

Sub Gerente Distrital –

Norte

Sub Gerente Distrital –

Norte

Supervisor de remuneraciones.Supervisor de

remuneraciones.

Jefe de clima y cultura

orga.

Jefe de clima y cultura

orga.

Jefe de selecciónJefe de

selecciónMedico

ocupacionalMedico

ocupacional9 JDA –

tienda (ver anexo)

9 JDA – tienda (ver

anexo)

9 JDA – tienda (ver

anexo)

9 JDA – tienda (ver

anexo)

Analista de

Rem.

Jefe de capacitación

Jefe de capacitación

Asistente de

selección

Coord. De bienestar

Coord. De bienestar 9

Asistente10

Asistente

Asistente de Rem.

Asistente de Rem.

Asistente de Rem.

Asistente de Rem.

Analista de capa

Analista de capa

Coord. De comunica

ciones

Coord. De comunica

ciones

Analista de Desarr.

Analista de Desarr.

Asistente de

seleccion

Asistente de

comunicaciones

2 asistentes sociales

3 Asistentes Sociales

Auxiliar de

bienestar

Asesora de RR.HH

Asesora de RR.HH

25

Selección

Desarrollo del Personal

Sistemas y Programas de Administración

Clima Organizacional

III. DESCRIPCION ESPECÍFICA

El AREA DE RECURSOS HUMANOS, es un órgano principal encargado de

planificar, organizar, normar, ejecutar y proporcionar a los asociados las

herramientas necesarias para su crecimiento y desarrollo dentro de la empresa

velando por su bienestar y seguridad dentro del trabajo. El Área Recursos

Humanos está a cargo de un jefe de Desarrollo del asociado (JDA), su

designación es propia de su capacidad y desenvolvimiento, habiendo obtenido

previa evaluación de sucesión la mayor calificación. Su función se encuentra

interrelacionada con el jefe comercial (JC) y el gerente de tienda (G1).

Personal encargado de la Oficina de RR.HH

ROSSANA RONCAGIOLO BONICCELLI

Corresponde al Área de RR.HH las siguientes funciones:

La empresa SODIMAC S.A - Huacho cumpliendo con las funciones de RR.HH

necesarias para mantener un equipo de gente motivada que se esfuerza al máximo

y te impulsa a crecer. Algunos de los aspectos que las grandes empresas tienen en

cuenta a la hora de pensar en las personas que forma.

1.- Reclutamiento y selección.- Atraer a las personas indicadas para hacer la

empresa es más que llenar rápidamente un puesto especifico.

2. Inducción.- Para que los empleados que se imcorporen se sientan bienvenidos y

puedan rendir en sus puestos es necesario un acompañamiento durante los

primeros días.

25

3.- Capacitación.- Las personas que son parte de la organización pueden requerir

información adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del

tiempo además es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y

actualizados.

4.- Remuneraciones.- Mas que la definición de sueldos y su liquidación segun los

convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las

compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a

mantener la motivación.

5.- Motivación y Clima laboral.- Desarrollar el sentido de pertenencia el liderazgo, la

iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no

dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad,

reducir el ausentismo retener el personal reducir los conflictos y aumentar la

satisfacción del todo.

IV.- MARCO LEGAL

Con la finalidad de alcanzar la satisfacción de sus usuarios, SODIMAC S.A ha

implementado un Sistema de Gestión de la Calidad ISO 9001

SODIMAC S.A con el objetivo de mostrar su compromiso con el Sistema de

Gestión de la Calidad, ha establecido los siguientes lineamientos de gestión:

1. Políticas respecto de los regalos, propinas o sobornos

2. Políticas respecto de los conflictos de interés

3. Políticas de igualdad de contratación y no discriminación

4. Políticas de puertas abiertas

5. Política de abuso de sustancias psicotrópicas, estupefacientes y bebidas

alcohólicas

25

6. Política de promociones y ofrecimiento

7. Política respecto de hurtos

“NAGUS - Resolución de Contraloría Nº 162 – 95 – CG

Normas Generales.

Normas Relativas a la Planificación de la Auditoría Gubernamental.

Normas Relativas a la Ejecución de la Auditoría Gubernamental.

Normas Relativas al Informe de la Auditoría Gubernamental.

RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 458-2008-CG.- Aprueban la Guía

para la Implementación del Sistema de Control Interno de las Entidades del

Estado – 30/10/2008

RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA GENERAL N° 089-2002-CG.-

Suspenden obligación de remitir informes especiales al Comité de Calidad

de la Contraloría General hasta culminar revisión del texto de las Normas de

Auditoría Gubernamental - 11/05/2002

RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 012-2002-CG.- Sustituyen texto de la

Norma de Auditoría Gubernamental 4.50 - Informe Especial- 22/01/2002

RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 259-2000-CG.- Modifican Normas de

Auditoría Gubernamental y dejan sin efecto directivas sobre comunicación

de hallazgos y evaluación de indicios de responsabilidad penal y civil -

13/12/2000

RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 141-99-CG.-Modifican Normas y

Manual de Auditoría Gubernamental, y aprueban directivas sobre

comunicación de hallazgos y evaluación de indicios de responsabilidad

penal y civil - 29/11/1999

MOF (Manual de Organización y Funciones de SENASA) Y ROF

(Reglamento de Organización y Funciones)

25

Principios de Auditoria Administrativa Resolución Decanatura Nº 04-86-

CLAP/CDN

ESTRATEGIAS

Para llevar a cabo nuestra investigación y para llegar a las conclusiones:

Hemos hecho reconocimiento del lugar, espacio donde el área de RR.HH

lleva a cabo sus funciones.

Hablar con las personas con que el área se interrelaciona.

Encuestas

Observación del desarrollo de actividades.

Ordenamiento de los datos

Análisis de los datos emitidos.

V. ACCIONES EJECUTADAS

Siendo SODIMAC S.A – HUACHO una empresa privada y habiendo

obtenido limitaciones a documentación, nos basamos particularmente a

entrevistas a los diversos asociados que conforman dicho medio de trabajo,

un medio relevante de la información fue la inspección ocular que se dio en

el medio de trabajo. Contando con la infraestructura del medio de trabajo y

accediendo a algunos medios de control de calidad que sin duda nos ha

dado una forma general de poder observar fortalezas y obstáculos que se

realizan dentro de la empresa SODIMAC S.A – HUACHO.

Hemos tenido acceso alas siguiente información:

Mayas de turno

Cubrimiento de la líneas de servicio

Análisis del sistema de servicios

Permiso médicos

25

Acceso al plan de ventas mensual

Flash de ventas diarios

Información al retiro de los trabajadores

OBSERVACIONES SI NO NO OPINA

Es suficiente el número de personal para el área en que se encuentra

5 10

Se deja de hacer una actividad por falta de personal 12 3

Dispone de algún sistema de retribución por méritos o de incentivos

8 7

Existe alguna política para ayudar a los empleados a que se encuentren una meta profesional en la empresa

14 1

Esta el personal adecuadamente remunerado respecto a : trabajo desempeñado

4 11

Existe oportunidad de ascenso y promociones 13 2

Se le capacita al asociado constantemente 14 1

Está capacitado el personal para realizar con eficacia sus funciones

13 3

Es adecuada la calidad de trabajo del personal 12 3

¿Existe cooperación por parte del personal para la realización del trabajo

4 11

El personal está integrado como grupo de trabajo 10 5

Se les escucha los planteamientos que ustedes hacen para mejorar el área de trabajo

13 2

El jefe de área se interesa por el éxito de los asociados

11 4

El desempeño de cada empleado es evaluado periódicamente y a su vez es discutido con el mismo a fin de corregir cualquier error

14 1

Los empleados se comprometen a cumplir los objetivos de acuerdo a los procedimientos establecidos

7 8

25

Existen motivaciones en el área para desempeñarse mejor

11 4

Se siente conforme con su labor y remuneración 6 9

Se entrevistó a 15 empleados por lo que obtuvimos los siguientes

VI. ANALISIS DE LA INFORMACION

En la infraestructura administrativa los procesos principales que se evaluaran en

esta auditoria son los procesos capacitación, desarrollo del personal,

remuneración; dentro de la organización no ha habido ninguna modificación en la

estructura de la organización ni por departamento el nivel tecnológico de la

empresa es eficiente y moderno ya que en el departamento de cajas la tecnología

es de punta tenemos computadoras de touch creen además de que en cada

departamento hay un módulo donde la tecnología de las computadoras son buenas

además de que la tecnología que se usa en cuanto a pagos de tarjetas, cheques,

vales, efectivo, remisiones, cambios, transferencias es inigualable esta todo

totalmente conectado a los bancos y alas empresa que respaldan los cheques

tecnología de punta, el intranet que se usa dentro de la organización es muy

eficiente además de que la maquinaria que se usa para el movimiento de

mercancía es muy buena ya que no hay problemas de uso y las garantías de los

proveedores las respaldan. La forma de operación del desempeño que hay dentro

de la organización por parte de los empleados es muy buena aunque hay puntos

que se deben de limar y mejorar en cuestión de recursos humanos la rotación de

personal no es muy seguido, en cuestión de ausentismo, es como en todas la

empresas siempre existe pero se trata de evitar, en cuestión de evaluación cada

jefe de cada departamento evalúa a su equipo personalmente por medio de

documentos que se van a recursos humanos y este se encarga de darle

seguimiento para reunirse con cada empleado y darle su evaluación para ver qué

puntos tiene que reforzar y que puntos son fuertes para después darle una

capacitación.

25

Esta tienda compite con las demás por su facilidad en muchos aspectos, como

servicio al cliente, sus diferentes formas de pago, su ubicación, la variedad de

mercancía, servicios profesionales a empresas grandes, constructoras entre otras,

por sus créditos, por su calidad en los productos entre otros aspectos es por ello

que los clientes y empresas deciden ir a SODIMAC. La Cultura organizacional se

trata de implementar lo que es el trabajo en equipo junto con el desarrollo del

personal de nuestros empleados no ofreciendo para esto una mejor calidad de vida

en el trabajo, pensamos que es una forma de mantenerlos motivados; por otra

parte inculcamos los valores de respeto, honestidad, y crear en los asociados una

actitud de iniciativa y liderazgo. en cuanto a nuestras perspectivas queremos

modificar nuestras políticas de atención a clientes, respecto al tiempo, no dejarles

esperando mucho tiempo cuando requiera un producto o servicio.

Nosotros queremos cambiar la mentalidad del empleado y su actitud y enfocarla al

trabajo en equipo e iniciativa. Tenemos un potencial amplio para crear

innovaciones enfocadas a las necesidades del cliente. Para todo esto debemos

llevar un control muy estricto, esta estrategia se irán implementando poco a poco y

con revisión semanal para ver si se están cumpliendo los objetivos.

SEGÚN EL ANALISIS DE LA INFORMACION:

Los asociados de las diversas áreas o servicios manifiestan que en alguna ocasión

no se sintieron importantes dentro de la función la labor que desempeñaban, ya

que se manifestaba preferencias hacia otros asociados.

Así mismo manifestaban no sentirse remunerados de acuerdo al desempeño que

realizan, encontrando también algunos inconvenientes en la información que

recibían y es uno de los factores primarios de la incomodidad acerca de sus

remuneraciones.

Se encuentra que el medio laboral en algunas áreas no es adecuada ejemplo de

ello se tomó en cuenta el área llamada Patio Constructor fue uno de los puntos

prevalecientes a los cuales no se sienten motivados por inconformidad en el

trabajo.

25

CAPITULO III

ELABORACION Y PRESENTACION DEL INFORME FINAL

DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA

SODIMAC S.A – HUACHO

25

I. SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA

La empresa SODIMAC S.A – HUACHO haciendo un análisis interno del clima

laboral nos da como variable un 89.9% el cual manifiesta para la empresa un

retroceso a sus situaciones en otras sedes.

Así mismo se encuentra con una infraestructura segura cumpliendo todos los

estándares que la ley y el marco de la seguridad impone.

Se encuentra que las capacitaciones y el desarrollo del asociado se ha estado

realizando de modo repetitivo el cual indica un estancamiento de la productividad y

desarrollo como empresa.

Por otra parte encontramos que el personal que labora no se encuentra motivado

por el medio salarial ya que tiene como determinante que las labores que realizan

suman más que ellas.

II. OBSERVACIONES

Necesitan reforzar el proceso de inducción.

La empresa no cuenta con un sindicato que respalde la seguridad de los

trabajadores.

III. CONCLUSIONES

En el Área auditada no están aplicando de manera correcta el desarrollo

que busca dentro de su gestión no está aplicando de forma efectiva los

procedimientos el cual busca el desarrollo motivación y productividad de

las personas que tiene a cargo.

La remuneración del asociado, en distintas áreas no está de acuerdo a

su desempeño y a su desenvolvimiento dentro de sus labores.

Encontramos un bajo conocimiento por parte del asociado de los

productos, de nuevos proveedores que llegan a la a la empresa.

IV. RECOMENDACIONES

25

Se recomienda acelerar el proceso de evaluación del asociado para

determinar su desenvolvimiento y desarrollo que ha tenido durante

este periodo anual.

Así mismo que se agilice lo que conlleva a la especialización del

asociado que ha obtenido un mejor desenvolvimiento y a la vez que

conllevara a un aumento remunerativo.

También se debe capacitar al asociado progresivamente con

empresas proveedoras para buscar una mayor productividad.

También se debe crear comités que velen por la buena fe del

desarrollo del trabajador.

25

ANEXOS

25

CURVAS DE PRODUCTIVIDAD COMEDOR DEL TRABAJO

LOOKER DEL ASOCIADO

25

25

25