DIPLOMA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CARLOS MEDINA SÁNCHEZ

Sesión Nº 02PLANIFICACIÓN, SELECCIÓN, FORMACIÓN,

DESARROLLO PROFESIONAL Y COMPETENCIAS.

TEMAS A TRATAR

A. LOS NUEVOS ROLES DE LA GERENCIA DE RECURSOSHUMANOS.

B. VISIÓN Y COMPETENCIAS.

C. SUBSISTEMAS DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

D. DIAGNÓSTICO DE LA CAPACITACIÓN Y RETORNO SOBRE LAINVERSIÓN.

E. BALANCED SCORECARD, ACERCAMIENTO A UN MODELO DEGESTIÓN.

F. ANEXOS

A. NUEVOS ROLES DE LA GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS

¿UDS. SE HACEN ESTAS PREGUNTAS?

1. ¿Trabajan en el área deseada?

2. ¿Disfrutan el trabajo que realizan?

3. ¿Cambiarían de área si hubiese la oportunidad?

4. ¿Hubiesen deseado ser empresarios?

5. ¿Hubiesen deseado ser consultores?

6. ¿Hubiesen deseado ser dependientes?

7. ¿Desearían deberían ganar mas?

8. ¿Desearían que podrían ser gerentes?

9. ¿Desearían que los capaciten con un MBA?

10.¿Desearían ser permanentes o estables?

CAMBIO EN LA DENOMINACIÓN

• GERENTE DE GESTIÓN DE COLABORADORES

• GERENTE DE GESTIÓN DE PERSONAS

• GERENTE DE TALENTO HUMANO

• GERENTE DE CAPITAL HUMANO

JEFE DE PERSONAL Y

RRII.

JEFE DE GESTIÓN HUMANA

GERENTE DE DESARROLLO DE

PERSONAL

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

Trabajador Colaborador Asociado

EL MIEMBRO DE LA ORGANIZACIÓN

Persona Líder Robot

EL MIEMBRO DE LA ORGANIZACIÓN

NUEVO ENFOQUE

NUEVO MODELO DE GESTIÓN

NUEVOS ROLES

DAR EL EJEMPLO

Aprender sobre la empresa, productos, clientes y el mercado

(Transmisión de información)

Aprender sobre colocación de pedidos, sobre cálculo de precios.

(Desarrollo de habilidades)

Aprender como tratar al cliente, como comportarse, como realizar el

proceso de venta, como argumentar, etc. (Desarrollo de

actitudes)

Aprender la filosofía de la empresa y la ética profesional (Desarrollo de

conceptos)

Capacitación de vendedores:

EL BOSQUE Y NO LOS ARBOLES

B. VISIÓN Y COMPETENCIAS

Programa de Recursos Humanos

Requisitos de los Recursos Humanos

Objetivos y Metas Organizacionales

Visión y Misión de la Organización

Expansión

NuevosIngresos

Ajuste

Adecuación al mercado

Cambio

Innovación y creatividad

Disminución

Reducción de personal

PLAN ESTRATÉGICO Y PROSPECTIVA

VISIÓN Y COMPETENCIAS

VISIÓN Y VALORES (EMPRESA)

COMPETENCIAS GENERALES (EMPRESA)

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (COLABORADOR)

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

REQUISITOS vs COMPETENCIAS

• PROFESIONES Y ESTUDIOS REQUERIDOS:

Administración, Psicología, Derecho, Ingeniería Industrial, Medicina Humana, Sociología, Economía, Trabajo Social, con dominio de la legislación laboral, seguridad ocupacional, balanced scorecard y sistemas ERP, etc.

• COMPETENCIAS REQUERIDAS:

Trabajo en equipo, orientación al usuario, calidad de servicio, proactivo, con iniciativa,

EVOLUCIÓN – EMPRESA CON RSE.

LA FELICIDAD EN EL TRABAJO

Los trabajadores encuentran la felicidad en el trabajo,

cuando encuentran la satisfacción laboral en lossiguientes campos:

1.Estabilidad laboral (sin abusos ni atropellos).

2.Remuneración justa (con bonos e incentivos).

3.Capacitación (con formación y especialización).

4.Línea de carrera o plan de sucesiones.

5.Excelente cultura organizacional y clima laboral.

C. SUB-SISTEMAS DE LA GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS.

SUB-SISTEMAS

Entradas:

• Ingresos

• Transferencias de

• Promociones de

• Reingreso por incapacidad

Fuerzas de trabajo de una subunidad de

la organización

Salidas:

• Separaciones

• Dimisiones por la empresa

• Jubilaciones

• Transferencias para

• Promociones para

• Ausencias Ausencias

PLANIFICACIÓN DE RRHH

Organización

Mercados de recursos humanos

Mercado de trabajo

Ofertas de puestos y oportunidadesSalarios ofrecidos

Prestaciones ofrecidasImagen Transmitida

Etcétera

Respuesta a los puestos y

oportunidadesRespuestas a los salarios ofrecidosRespuesta a las

prestaciones ofrecidasImagen percibida

¿Qué profesionalesSe ofrecen en el mercado?

RELACIÓN EMPRESA - MERCADO

Segmentación del mercado de

RHIdentificación de

las fuentes de reclutamiento

INVESTIGACIÓN DE MERCADO DE RRHH

Ejecutivos:DirectoresGerentesAsesores

Supervisores:Jefes

EncargadosLíderes

Mano de obra especializada:

HerrerosMecánicosElectricistas

Técnicos::ProyectistasDiseñadoresProcesadores

Mano de obra no calificada:

ObrerosMozos

Mano de obra

calificada:VigilantesPorteros

Mercado de RH

SEGMENTACIÓN DE MERCADO DE RRHH

DESCRIPCIÓN DEL CARGO

ANALISIS DEL CARGO

Conjunto de técnicas y procedimientos que se proponenatraer candidatos potencialmente calificados y capaces paraocupar puestos dentro de la Organización.

¿Qué necesita la organización en términos de personas?

¿Qué ofrece el mercado de

recursos humanos?

¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?

RECLUTAMIENTO vs SELECCIÓN

Reclutamiento Selección =Ingreso de recursos humanos a la organización

Actividad de:DivulgaciónLlamar la atenciónIncrementar la entradaInvitación

Actividad de:OposiciónElecciónEscoger, decidirFiltrar, restringir

Organización

La propia empresa

Otras empresasEscuelas y

UniversidadesOtras fuentes de

reclutamiento

Mercado de RRHH

FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RRHH

VENTAJAS DESVENTAJAS

Es más económico Exige cierto potencial de desarrollo para ascender pero si la organización no ofrece oportunidades de crecimiento en el momento adecuado, los empleados se pueden frustrar.

Es más rápido Puede generar conflicto de intereses

Presenta un índice mayor de validez y seguridad

Se administra incorrectamente «Principio de Peter»

Fuente poderosa de motivación para los empleados

Cuando se realiza continuamente lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización.

Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación de personal

Cuando se realiza sin tomar las condiciones para compararse con los candidatos externos

Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal

RECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS DESVENTAJAS

Lleva «sangre» y experiencia fresca a la organización

Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos

Aprovecha las inversiones de capacitación y desarrollo de personal de otras empresas o de los mismos candidatos.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno

Puede provocar barreras internas

Suele afectar a la política salarial de la empresa

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Consulta de los archivos de candidatos

Recomendación de empleados por parte de

empleados de la empresa

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa

Contactos con sindicatos y asociaciones de

profesionales / Convenios con otras empresas

Conferencias y ferias de empleo / Anuncios de periódicos y revistas /

internet

MEDIOS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Agencias de reclutamiento o empleo

Anuncios en revistas

Anuncios en periódicos

Reclutamiento por medio de volantes

Cárteles en la puerta

Ferias de empleo y conferencias

Contacto con instituciones

Recomendación de empleados

Presentación espontánea

Agencia de colocación o empleo

Reclutamiento por medio de volantes

Anuncios en revistas

Anuncios en periódicos

Feria de empleo y conferencias

Contacto con instituciones

Carteles en la puerta

Recomendación de empleados

Presentación espontánea

Mayor

Tiempo

Menor

Mayor

Costo

Menor

Factores tiempo y costo en la selección de las técnicas de reclutamiento

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Consulta de los archivos de candidatos

Recomendación

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa

Busca solucionar 2 problemas básicos:

=

Los departamentos y puestos son reminiscencias del viejo modelo burocrático

AHORA: Las empresas se basan en las habilidades y competencias individuales para elegir a los aspirantes

1.Adecuación de la persona al

trabajo2. Eficiencia y eficacia de la

persona en el puesto

SELECCIÓN DE PERSONAL

OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

Análisis de

puestos

Técnica de los

incidentes críticos

Requisición de personal

Análisis de puestos en el

mercado

Hipótesis de trabajo

Ficha de especificaciones

o profesiógráfica

Entrevistas

Pruebas o exámenes de conocimiento o capacidad

Exámenes psicométricos

Exámenes de personalidad

Técnicas de simulación

ELECCIÓN DE TÉCNICAS PARA LA SELECCIÓN DEL OCUPANTE

BASES PARA LA SELECCIÓN

Características deseables Características Indeseables

Trato afable con las personas

Irritabilidad

Facilidad para relacionarse Introversión

Disposición para complacer al cliente

Impaciencia

Resistencia a la frustración Poco control emocional

Facilidad de expresión Dificultad de expresión

Facilidad para trabajar en equipo

Dificultad para relacionarse

Buena memoria Mala memoria

Concentración visual y mental

Dispersión mental

Facilidad para los números Falta de facilidad para los números

INCIDENTES CRÍTICOS PUESTO : VENDEDOR

1. Clasificación y evaluación de currículos. 2. Entrevista de postulantes con el jefe de personal o persona responsable del proceso.3. Evaluación por competencias según el puesto.4. Exámenes varios (médicos, de laboratorio, pre-ocupacionales, manejo de armas, etc.). 5. Verificaciones (de anteriores trabajos, crediticias, de documentos, de domicilio de los postulantes seleccionados. 6. Selección de terna para su presentación y entrevista con quien sería su jefe inmediato.7. Entrevista a los candidatos por parte de quien sería su Jefe inmediato. En algunos casos quien entrevista es el Sub-gerente y/o Gerente de área. 8. Elección de la persona para el puesto requerido. 9. Comunicar al jefe de personal o persona responsable del proceso a qué postulante eligió. 10. Aceptación del candidato.

ACTIVIDADES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Entrada Proceso Salida

Aplicación de las técnicas de selección

Entrevistas Exámenes de conocimiento Exámenes psicométricos Exámenes de personalidad Dramatización Técnicas de simulación

Candidatos captados por

el reclutamiento

Candidatos seleccionados enviados a los

gerentes

PROCESO DE SELECCIÓN

ADescripción y análisis de

puestos: Actividades por realizar Responsabilidades

BEstándares de desempeño:

deseados para cada actividad

CEspecificaciones de las

personas: Relación de las

calificaciones personales necesarias

DFuentes de información sobre

el candidatos: Solicitud de empleo Exámenes de selección Referencias

EComparación para verificar

adecuación

Decisiones

PROCESO DE SELECCIÓN

Certificados (de estudios, de prácticas, de trabajos anteriores) Entrevistas (técnica o instrumento más utilizado). Pruebas psicológicas de personalidad. Pruebas de conocimientos y habilidades. Simulaciones de trabajo (pruebas situacionales). Dinámicas grupales. Role playing, etc.

http://www.youtube.com/watch?v=HVtDUFRmjvs

https://www.youtube.com/watch?v=tbhfbqMvxQI

El método Gronholm

TECNICAS O INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

Entrevistas de selección

Dirigidas (con orientación

determinada).

No dirigidas (libres)

Pruebas de conocimientos o habilidades

GeneralesDe cultura general

De idiomasEspecíficas

Exámenes psicométricos De aptitudesDe cultura profesional y de

conocimientos técnicos

Exámenes de personalidad

Expresivos PMK

ProyectivosDe árbol / Rorschach /

TAT /Szondi

InventariosDe motivación / de

frustración / de intereses

Técnicas de simulación

Psicodrama

Dramatización (role playing)

ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Especificaciones del puesto

Lo que requiere el puesto

Análisis y descripción depuestos para determinar los requisitos que el puesto

exige a su ocupante

Características del candidato

En comparación

con

Lo que ofrece el candidato

Técnicas de selección para identificar los requisitos

personales para ocupar el puesto deseado

X Y

X MAYOR Y = Candidato no satisface las condiciones idealesRECHAZA

X IGUAL Y = Candidato reúne las condicionesCONTRATA

X MENOR Y = Candidato reúne más características que las exigidas.SOBRECALIFICADO

SELECCIÓN DE PERSONAL

COMO COMPARACIÓN

En comparación

con

En comparación

con

MODELO DE COLOCACIÓN

Un candidato para una vacante

MODELO DE SELECCIÓN

Varios candidatos para una vacante

MODELO DE CLASIFICACIÓN

Varios candidatos para varias vacantes

C V

C

C

C

V

C

C

C V

V

V

PROCESO DE DECISIÓN EN LA SELECCIÓN

Elegir entre un determinado número de candidatos o postulantesa la persona más adecuada para un puesto específico es una tareaque exige mucho cuidado, profesionalismo y eficacia. Cuando seselecciona a la persona no adecuada además de generar un gastopara la empresa, puede afectar negativamente al nivel deresultados que se espera y al clima laboral de la organización.

El gran reto de todo proceso de selección es encontrar alpersonal competente que contribuya al logro de los objetivos dela empresa entre todos los candidatos o postulantes disponibles.

ELEGIR AL CANDIDATO IDÓNEO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

EVALUACIÓN (ANTES – DURANTE)

EVALUACIÓN 180º Y 360º

REQUISITOS PARA LA EVALUACIÓN

EVALUACIÓN BANDAS SALARIALES

Transferencia (movimiento horizontal)

Ascenso (movimiento

vertical)

Transferencia con ascenso (movimiento

diagonal)

Planes de carrera para el

personal

Programas de desarrollo personal

MOVILIDAD Y ROTACIÓN DE PERSONAL

PLAN DE LINEA DE CARRERA

4 AÑOS

4 AÑOS

4 AÑOS

4 AÑOS

4 AÑOS

TOTAL: 20 AÑOS

PLAN DE SUCECIONES

D. DIAGNÓSTICO DE LA CAPACITACIÓN Y

RETORNO SOBRE LA INVERSIÓN.

DIAGNÓSTICO DE LA CAPACITACIÓN

“Significa preparar a la persona para el puesto, mientras que el propósito de laeducación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de sutrabajo”.

NUEVA ESTRATEGIA: Agresiva en vez de ser defensiva y conservadora

Roberto Martín se asombró porque su empresa, XPTV, pasaba por una intensarenovación organizacional.

La dirección decidió impulsar el crecimiento de la organización con una graninversión en capacitación y desarrollo.La idea era proporcionar nuevas competencias para que la empresa abrieranuevos negocios y mercados.

Remodelación de la administración de Recursos Humanos, la cuál tendría quedejar de proporcionar las competencias existentes para promover nuevas

PLAN DE ACCIÓN:

¿Cómo debe actuar Roberto Martín, director de Recursos Humanos?

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

“El ser humano desde que nace hasta que muere, vive en constante interacción con su medio ambiente”

“ La interacción con su medio ambiente consiste en la recepción y ejercicio de influencias en sus

relaciones con él”

Educación profesional (Busca preparar al ser humano para la vida

profesional)

Formación profesional(Prepara para una

profesión en un determinado mercado de

trabajo )

Desarrollo profesional(Perfecciona a la persona

para ejercer una especialidad dentro de una

profesión)

Capacitación

(Adaptación de la persona a un puesto o función)

ETAPAS DE LA EDUCACIÓN PROFESIONAL

Transmisión de información

Desarrollo de habilidades

Desarrollo de conceptos

Aumento de conocimiento de las personas (Información sobre la organización, sus clientes, productos y servicios,

etc.)

Desarrollo o modificación de conducta: (Cambiar actitudes negativas por favorables)

Elevar el nivel de abstracción: (Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en

términos globales y estratégicos)

Desarrollo de actitudes

Mejora de habilidades y destrezas (Para que las personas realicen y operen tareas, manejo de equipo,

etc.)

EFECTOS:

04 FORMAS DE CAMBIO DE CONDUCTA

Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en puestos actuales sino para puestos más complejos y elevados.

Cambiar la actitud de las personas, para crear un mejor clima y para aumentar la motivación.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

1

Detección de necesidades de

capacitación

2

Planes y programas de capacitación

3

Ejecución de la capacitación

4

Evaluación de los resultados de la

capacitación

Entrada Salida

Salida

Salida

Salida Entrada

Entrada

Entrada

CICLO DE LA CAPACITACIÓN

Diagnóstico de la Situación

1. Detección de necesidades de capacitación

I

Instrumentación o acción:

3. Ejecución de la capacitación

Evaluación y control:

4. Evaluación de los resultados de la capacitación

Decisión en cuanto a la estrategia.

2. Programa de capacitación

Realimentación

Resultados satisfactoriosRealimentación

Resultados insatisfactorios

PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

Modelo

DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN

(Función de asesoría)

DEPARTAMENTO DONDE SE UBICA EL EMPLEADO

(Responsabilidad de línea)

Excesivamente centralizado Detección de necesidades.ProgramaEjecuciónEvaluación de resultados.

Ninguna responsabilidad de línea

Centralizado Detección de necesidades.Programa.Evaluación de resultados

Ejecución

Equilibrado Detección de necesidades.Programa

EjecuciónEvaluación de resultados.

Descentralizado Detección de necesidades ProgramaEjecuciónEvaluación de resultados

Excesivamente descentralizado

Ninguna función de Staff Detección de necesidades /-programas./ - Ejecución. / -Evaluación de resultados.

ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN

NIVEL DE ANÁLISIS SISTEMA IMPLICADO INFORMACIÓN BÁSICA

Análisis organizacional Sistema organizacional

Objetivos de organización y filosofía de la capacitación

Análisis de recursos humanos

Sistema de capacitación

Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas)

Análisis de operaciones y tareas.

Sistema de adquisición de habilidades.

Análisis de las habilidades, experiencias, actitudes, conductas y características personales exigidos por los puestos (análisis de puestos).

NIVELES DETECCIÓN DE NECESIDADES

Quien debe capacitarse

Quién va a capacitar

Sobre que va a capacitar

Donde será la capacitación

Cómo será la capacitación

Cuando será la capacitación

Cuanta será la capacitación

Para qué es la capacitación

Aprendices

Capacitador o consultor

Asunto o contenido de la capacitación

Lugar físico, puesto o aula.

Métodos de capacitación y/o recursos necesarios

Agenda de la capacitación y horario

Tiempo, duración o intensidad

Objetivo o resultados esperaos.

PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Técnicas y métodos de capacitación

En el puesto

En el aulaDemostrati

va y ejemplos

Técnicas de aula

ConferenciaEstudio de

casosLectura

comentada

Representación de

roles

Instrucción programada

Simulación Aprendizaje Otros

MÉTODOS DE CAPACITACIÓN

Detección de las necesidades

específicas de capacitación

Elección de métodos adecuados para la

instrucción

Recopilación de material y datos para

la instrucción

Elaboración del programa de capacitación

Recopilación de material y datos

para la instrucción

Aplicación de los principios del aprendizaje

Capacitación de los instructoresEjecución de la

capacitación

Evaluación y control de resultados

Actividades de línea

Actividades de staff

Fase 7

Fase 8

Fase 6

Fase 5

Fase 4

Fase 3

Fase 2

Fase 1

Fase 9

CICLO DE CAPACITACIÓN

Master en Brahma Administration)

Boston School

Academia Accor

Universidad de las hamburguesas

Centro de desarrollo de Recursos Humanos

UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

E. BALANCED SCORECARD, ACERCAMIENTO A

UN MODELO DE GESTIÓN.

1. Establecer la misión.

2. Formular la estrategia.

3. Identificar los factores críticos de éxito para implantar la estrategia.

4. Diseñar el mapa estratégico (diagrama causa-efecto).

5. Probar la relación causa-efecto.

6. Hacer la retroalimentación estratégica.

METODOLOGÍA PARA IMPLEMENTAR EL BSC

MISIÓN - VISIÓN

Ser líder en la industria

Fabricar productos de alta calidad

OBJETIVO ESTRATÉGICO

Crecimiento Productividad

PERSPECTIVA FINANCIERA

PERSPECTIVA CLIENTES

Aumentar las ventas de la empresa

PERSPECTIVA PROCESOS

PERSPECTIVA APRENDIZAJE

Reducir gastos de la empresa

Percibir satisfacción

Reducir el tiempo de entrega de los productos

Implementar modelo de gestión por competencias

vectores

objetivos

MAPA ESTRATÉGICO

1. Un “MAPA ESTRATÉGICO “que

describe la historia de la

estrategia y que muestra como

se conecta las cuatro

perspectivas.

2. Una “TABLA BALANCEADA”

de objetivos, medidas, metas, e

iniciativas para comunicar y

enfocar.

3. Un “MAPA DE INICIATIVAS” o

planes de acción enfocados en la

estrategia.

ELEMENTOS BÁSICOS DEL BSC

• Las barreras indicadas “Barrera”, pueden ser de diversa naturaleza:

1. Barrera de la Visión: sólo el 5% del nivel operacional en lasempresas comprende la estrategia;

2. Barrera de las Personas: sólo el 25% del nivel gerencial poseeincentivos vinculados con el alcance de la estrategia;

3. Barrera de los recursos: 60% de las empresas no vinculan a susrecursos financieros con sus estrategias;

4. Barrera de la Gestión: 85% de los directivos invierten menos que1h/mes discutiendo temas relacionados con la estrategia.

BARRERAS DEL BSC

F. ANEXOS

http://www.youtube.com/watch?v=clsoADJS-Vo

Qué hacer y que no hacer en una entrevista de trabajo. Inés Temple

http://www.youtube.com/watch?v=b_6KbkoR8-U

Cómo preparar una entrevista de trabajo

http://www.youtube.com/watch?v=6c2jOZo97Es

Mal ejemplo puesto de trabajo y empresa

ENTREVISTA DE TRABAJO

http://www.youtube.com/watch?v=4ErQO-JOaqI

Test Psicométrico PDA

EXAMEN O PRUEBA PSICOMÉTRICA

Por medio de dibujos, historias y asociaciones evalúan la personalidadconsciente e inconsciente de las personas.

El HTP (House Tree Person) evalúa tus relaciones familiares, tú eres lapersona, la casa es la madre y el árbol el padre, se interpreta la cercaníacon cada elemento y hay varios rasgos que se evalúan como dibujas elárbol, si es fuerte, si tiene ramas, si la casa tiene chimenea, tiene puertade entrada.

En el que te piden dibujar un hombre y una mujer se evalúa tu relacióncon la sexualidad, si dibujas primero tu propio sexo o el opuesto.

El del animal también proyectas tu personalidad en como dibujes elanimal.

http://www.youtube.com/watch?v=LL5n6VRAweI Persona bajo la lluvia

http://www.youtube.com/watch?v=lpMx0l8yJNY Narcisismo y autoestima

EXAMEN DE PERSONALIDAD DEL ARBOL

http://www.youtube.com/watch?v=sXkXgCK_vzQ

Técnicas de Rorschah. Dime qué ves y te diré quién eres

De Rorschach: (figuras)

De árbol:

http://www.youtube.com/watch?v=73LpV57ow0k

Los 4 ámbitos (de la filiación / autogestión / actividad / prospección )

TAT: (31 laminas que permiten construir narraciones)

http://www.youtube.com/watch?v=Akt_GvwGt9Q

Szondi: En el Test de Szondi se utilizan símbolos de personajes de la mitología, de

mitos y leyendas y emplearlas en la Psicología profunda para la expresión decomplejos, depresiones, acontecimientos o caracteres psíquicos, como un ejemplo: ElComplejo de Edipo o de Electra.

EXAMEN DE PERSONALIDAD PROYECTIVOS

De motivación:

http://www.youtube.com/watch?v=zVDWgyF2y4U

Entrevista de personalidad

EXAMEN DE PERSONALIDAD : INVENTARIOS

Rol playing (Dramatización)

http://www.youtube.com/watch?v=_iA-KoYTO2k

Entrevista Rol Playing

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN