Portafolio de gestion de talento humano

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

UTE

Extensión Península de Santa Elena

Facultad de Ciencias Económicas y Negocios

ASIGNATURA:

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

ESTUDIANTE:

XIMENA NOELIA ALVIA AMBROSSI

DOCENTE:

BOLIVAR MENDOZA

CURSO:

FINANZAS VI D

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL – UTEExtensión Península de Santa Elena


GESTIÓN DE TALENTO HUMANOASSESSMENT CENTER

ESTUDIANTES:

INGRID BELTRANXIMENA ALVIA

DOCENTE:

BOLÍVAR MENDOZACURSO:

Ing. En Finanzas y Auditoría CPA 6DSalinas, 24 de Noviembre 2015.

ASSESMENT CENTER

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OBJETIVO

Medir y evaluar las conductas incluso predecir potencial del candidato.

¿QUE ES?

Es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo.

¿PARA QUE SIRVE?

Para visualizar objetivamente las habilidades que se requieren para un puesto y que tanto de manera práctica estas se aplican en el área de trabajo.

TÉCNICAS Y SIMULACIONES

El Assessment Center está constituido por varios elementos, los cuales no siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas técnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar.

La evaluación con:

a) Pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situación específica relacionada al puesto de trabajo;

b) Las pruebas con intervención de líneas de mando, son aquellas en las que están presentes los directivos del áreas involucrada para participar de la evaluación;

c) Las pruebas basadas en habilidades específicas, hacen hincapié en las competencias conductuales que se consideran críticas para el puesto;

d) Las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las pautas de las conductas evaluadas serán acordadas previamente; y

e) Las referentes a la evaluación de conductas concretas, son las que toman en cuantas conductas específicas y no supuestos teóricos.

Durante el Assessment Center se les pedirá a los candidatos realizar diferentes tareas, a través de las cuales se detectarán las competencias buscadas. Las más comunes y efectivas son:

Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y actúen de manera más desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o actividades en donde cada participante se presenta a sí mismo.

Análisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no ser conflictiva, relacionada con alguna situación laboral, que ellos deberán resolver de acuerdo a determinadas consignas.

Presentación o conclusión: Una vez que el grupo a solucionado el tema presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un representante, cuente a los demás compañeros y a los observadores, cómo lo han resuelto y a qué conclusiones han llegado.

Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro de una determinada situación que plantea el moderador. Se les da una guía o consignas a seguir.

Ejercicios escritos: Puede plantarse la redacción de un informe a partir de datos como si fuera un “caso” o alguna técnica de evaluación proyectiva o psicométrica. Por lo general estas actividades son individuales.

A través de estos ejercicios se evaluará la habilidad de los participantes de comunicarse, resolver problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar, liderazgo, etc.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL PROCESO AC

La implementación del Assessment Center conlleva claras ventajas, se destacan como:

- Alta fiabilidad y validez.- Mayor facilidad de interlocución con el personal de línea y directivos.- Menos nivel de inferencias.- Potencia de entrenamiento.

Dentro de las desventajas se mencionan:

- Elevado costo de ejecución.- Mayor necesidad de entrenamiento y capacitación de los evaluadores.- Resistencia cultural.

CONSEJOS PARA ENFRENTARSE A UN ASSESSMENT CENTER

1. Investiga el perfil de competencias que está buscando la compañía. Una competencia es un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que necesita poseer un profesional para el buen desempeño de sus funciones. Esta información se puede encontrar consultando diferentes fuentes como el anuncio de empleo, la página web de la empresa, los valores de la compañía, etc., o incluso preguntando al responsable del proceso.

2. Busca ejemplos de tu trayectoria profesional o formativa en los que hayas puesto de manifiesto esas competencias. Durante la jornada de assessment, muy probablemente hay que enfrentarse a una entrevista por competencias en la que se tiende a responder con situaciones concretas en las que se haya demostrado competencias calve como orientación a resultados, foco en el cliente, trabajo en equipo, liderazgo, flexibilidad, innovación, etc.

3. Trata de buscar ejemplos de éxito y ejemplos de no consecución del objetivo. Es importante que se conozca que no siempre preguntarán acerca de aquello que se triunfa, si no que el evaluador también tratará de explorar ejemplos de situaciones en las que no se consigue aquello que se pretende, para ver cuáles son las áreas susceptibles de desarrollo, su nivel de autocrítica y de aprendizaje en contextos en los que, a pesar de tu esfuerzo, no se logra alcanzar la meta que se espera.

4. Ten un discurso estructurado, claro y conciso. Cuide su comunicación. Antes de las diferentes presentaciones que se tengan que hacer, hay que preparar un guión con lo que se quiere decir, siguiendo un hilo conductor claro sobre el tema a tratar. Hay que asegurarse de haber comentado todos los puntos y combínarlo con una buena escucha activa hacia su interlocutor.

5. Familiarízarse con la metodología de casos de negocio y role plays. Hay que buscar información en internet o pedir a algún conocido que haya hecho un MBA que se muestren casos de negocio en los que se presente información relativa a una compañía, para luego tomar decisiones y plantear un plan de acción que garantice buenos resultados en el futuro.

6. Practica con cuestionarios de personalidad y test de habilidad de razonamiento. Muchos de los assessment center, tienen en algún momento de la evaluación una prueba, normalmente online, que evalúa personalidad, actitud o habilidades. Los famosos "psicotécnicos" de razonamiento verbal, numérico, abstracto, espacial, etc. son muy utilizados en este tipo de evaluaciones.

7. Estar siempre alerta, las personas son evaluadas en todo momento. No olvidar de cuidar las formas durante el tiempo que dure la sesión. Cuando se llevan muchas horas haciendo una misma tarea, se suele bajar la guardia y se muestran maneras más coloquiales, lo cual aleja del nivel de interlocución adecuado para una situación de evaluación como el assessment.

8. Sé puntual. Aunque parece un consejo muy obvio, la gestión del tiempo es vital para salir airoso de un assessment. Se debe ser puntual tanto a la hora de llegar como en el cumplimiento de los tiempos que se asignen para cada uno de los ejercicios.

9. Descansa la noche anterior. Recordar que es una jornada larga de trabajo, en la que se va a requerir leer mucha documentación y se necesita una gran concentración para poder desenvolverse de

manera efectiva en las distintas situaciones empresariales presentadas.

10. Dar el máximo de tus posibilidades. No dejar nada por hacer. Hay que tener en cuenta que sólo habrá una oportunidad para poder evaluar su potencial, así que aprovéchela al máximo. En cada uno de los ejercicios de simulación se tendrá que asumir una posición y una responsabilidad como real.

Se recomienda meterse en el rol que se pide y realizar todo aquello que se considere necesario como si el contexto de negocio fuera una realidad.

Recordar que haga lo que se haga, no hay respuestas correctas o incorrectas, si no que la evaluación del potencial trata de identificar cuáles son las principales fortalezas y áreas de mejora que han destacado a nivel competencial durante la jornada.

BIBLIOGRAFÍAhttp://www.losrecursoshumanos.com/assessment-center/

http://www.dirigentesdigital.com/articulo/gestion-y-liderazgo/221132/diez/consejos/enfrentarse/assessment/center.html



http://www.losrecursoshumanos.com/assessment-center/


SEDE SANTA ELENA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

INTEGRANTES:

CHALÉN ROSALES MANUELA

DELGADO BORBOR DIANA

ROCAFUERTE GONZÁLEZ CINTHYA

HERMENEJILDO QUIMIS CARLOS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PROFESOR:

BOLIVAR MENDOZA


La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Los principales objetivos de la capacitación son:

1. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.

2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS

Beneficios para la organización:

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. Mejora la relación jefes-subordinados. Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organización:

Ayuda a la persona en la solución de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas:

Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientación de nuevos empleados

Proporciona información sobre disposiciones oficiales. Hace viables las políticas de la organización. Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Comenzando por un análisis poco profundo, podemos afirmar que en todas las organizaciones existen necesidades de capacitación. El porqué de esta aseveración es muy sencillo: siempre hay alguien que no hace algo porque no sabe cómo hacerlo.

Partiendo de este punto podría considerarse muy simple la tarea de detectar cuáles son las necesidades de capacitación, pero la compleja realidad de las personas insertas en un ámbito organizacional, hace que este proceso requiera un análisis de gran profundidad.

La primera premisa y quizá, la más importante es poder detectar, evaluar y separar las necesidades de capacitación de aquellas que no lo son.

Este punto es de gran importancia ya que, establecer problemáticas que pueden ser resueltas con capacitación, y que esto no coincida con la realidad, es efectuar mal el diagnóstico y partir de un punto equivocado.

Si esta situación no se corrige y se realiza un plan de capacitación basado en un diagnóstico erróneo, tendrá como resultado: el reclamo de la organización, la frustración de los participantes y el descrédito del área de capacitación.

Teniendo en cuenta estas posibles consecuencias se hace sumamente importante evaluar qué problemáticas “no se solucionan con capacitación“.

El comienzo del análisis debe orientarse, no solo por la descripción de cuáles son las necesidades existentes, que puedan brindar quienes solicitan la evaluación, sino que es necesario un meticuloso y pormenorizado trabajo de campo con quienes están involucrados en el proceso.

Este análisis mostrará a quienes presentan necesidades de capacitación por falta de conocimientos, habilidades o actitudes para determinada labor. Pero, también surgirán, quienes, estando en condiciones de hacerlo (contando con los conocimientos habilidades y actitudes) no lo hacen.

Esta será la primera gran división del diagnóstico, donde se deberán dejar sentadas qué problemas aparecieron cuya solución no depende de la implementación de programas de capacitación y sí, deberán ser motivo de estudio del análisis organizacional.

Igualmente importante, es analizar y definir la cultura de la organización que solicita el proceso y su comportamiento histórico y actual, en relación a hábitos vinculados a la capacitación.

Es necesario establecer si esa cultura previa permite que se perciban y se manifiesten problemas de capacitación o si acostumbran a relacionar sus problemas con otros factores.

Si este análisis, no es correctamente realizado, aun efectuando un trabajo de campo muy detallado, no surgirán necesidades de capacitación, ya que los involucrados no las verán como tales.

Luego el sistema de poder de la organización que es quien requiere algo, que no puede ser realizado en las condiciones actuales, está exponiendo una necesidad.

También los jefes o supervisores directos de los involucrados tienen que comprender ese “algo” que la organización necesita y no se puede llevar a cabo, tiene un por qué relacionado con la falta de alguna aptitud para realizarlo. Ellos, deberán comunicar con claridad qué necesita la organización de las personas involucradas, motivar para solucionar esa situación por medio del aprendizaje y estimular, durante el proceso de implementación de lo aprendido.

Por último, es fundamental que la propia persona perciba la necesidad de modificar o incorporar conocimientos, habilidades o actitudes que permitan llevar a la práctica lo que la organización le requiere y no puede hacer por desconocimiento.

Debemos destacar que no siempre es sencillo que quien realiza una tarea pueda reconocer que la tarea está mal realizada o que puede ser mejorada. Estas necesidades por discrepancia, son sin duda, las más difíciles de establecer.

En cuanto a aquellas necesidades que surgen por cambios en la organización o incorporaciones, llevan en sí mismas la importancia de ser materia de aprendizaje. De todas formas y sin entrar en contradicciones con todo lo dicho anteriormente no debemos olvidar que una necesidad de capacitación no es importante por si misma sino que, lo que le asigna valor es lo que posibilitará hacer.

INVESTIGACIÓN EN CAPITAL HUMANO

Se recomienda seguir los siguientes pasos para planear un programa de capacitación exitoso:

• Diagnóstico: Evaluación de las necesidades de capacitación y formación mediante herramientas que miden capacidades persona

• Intervención: Establecer el programa que desarrolle y oriente las competencias detectadas en cada persona

• Comprobación: Se fortalecen las competencias. Se realiza meses después de la capacitación.

• Evaluación: Se mide el avance real del proceso de cada capacitado

ENFOQUES DE LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO

Cuando es necesario seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación deben considerarse varios factores, un buen método depende de:

• La eficacia respecto del costo

• El contenido del programa

• La idoneidad de las instalaciones que cuenta

• Las preferencias personas que asisten al curso

• Las preferencias de la persona que imparte el curso

• Los principios de aprendizaje que se emplean

La importancia de estos seis puntos depende de cada situación. Por lo general, estas medidas estas medidas se ponen en práctica con el objetivo de que permita:

• Facilitar los procesos de innovación y cambio

• Distribuir entre diversos niveles los conocimientos que genere la organización

• Preservar el capital intelectual de la organización

Posibilidades de la Internet

Una de las grandes innovaciones en el campo de la capacitación ha sido la comunicación electrónica y el internet, tenemos a continuación los siguientes conceptos:

• Técnicas contemporáneas de capacitación: Técnicas con base a internet

• Tradicionales técnicas de capacitación: Técnicas que se han empleado durante muchos años

• Educación a distancia: Recibir nuevos conocimientos en su hogar o lugar donde trabaja

Universidad virtual

Este tipo de instituciones apoya de manera directa el desarrollo del personal y a las organizaciones, ya que es una forma flexible de enseñanza especializada. La flexibilidad que ofrecen los sistemas computarizados incluye herramientas administrativas que permiten darle seguimiento a lo9s cursos en forma dinámica, esto puede incluir tres funciones:

• Integrar la capacitación sobre la ayuda que se ofrece a determinado empleado

• Contenido del curso seleccionado

• Posibilidad de traducir el aprendizaje en términos de diplomas y certificados internos

SISTEMAS TRADICIONALES DE CAPACITACIÓN

En la siguiente tabla se presenta una lista de las técnicas tradicionales que más se utilizan. El facilitador debe conocer cada una de las técnicas para poder seleccionar la más adecuada para cada caso.

CAPACITACIÓN DE INSTRUCCIÓN SOBRE EL PUESTO

Es la capacitación que se imparte para enseñar al personal operativo o de primera línea a desempeñar su puesto actual.

ROTACIÓN DE PUESTOS

Rotar al empleado entre diversos puestos. Proporciona variedad a la labor diaria y ayuda a la organización en periodos de vacaciones, ausencias o renuncias.

CONFERENCIAS Y VIDEOCONFERENCIAS

Permiten economizar tiempo así como recursos a través de la exhibición de videos, películas, audiovisuales, etc.

CAPACITACION BASADA EN LA SIMULACIÓN EN INSTALACIONES ESPECIALES

Algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real. Instalan oficinas con los instrumentos y equipos necesarios utilizados en una oficina real de trabajo

ACTUACION O SOCIODRAMA

Obliga a los aprendices a desempeñar diversas identidades. Es común que cada participante tienda a sobreactuar.

Permite crear vínculos de amistad, como la tolerancia a diferencias individuales, implica además sesiones en las cuales los empleados practican habilidades esenciales.

ESTUDIO DE CASOS

Mediantes estudios de casos reales o ficticios las personas aprenden sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias análogas a las que han sido presentadas.

AUTOAPRENDIZAJE PROGRAMADO

Se emplean en caso de que el aprendizaje no requiera de interacción y que los miembros estén presenten. Se utilizan lecturas, fascículos, grabaciones, etc.

Proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación.

APRENDIZAJE MEDIANTE LA PRÁCTICA

Solo la exposición directa a las condiciones de trabajo real permite capacitar al personal

CAPACITACIÓN EN LABORATORIOS

Modalidad de capacitación en grupo que sirve para desarrollar habilidades interpersonales y de conocimiento. Además se emplea para mejorar las habilidades en relaciones humanas.

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia del mercado externo de trabajo, se incrementa el nivel de satisfacción laboral y se reduce la tasa de rotación del personal.

El desarrollo del capital humano es un método eficaz para enfrentar los desafíos del área.

EVALUACION DE LA CAPACITACION Y DESARROLLO

METODOS DE EVALUACION

Las organizaciones se preocupan por evaluar no solo la mejora del desempeño de los empleados, también se intenta evaluar las competencias directivas de los gerentes y supervisores.

OBSOLENCIA DEL PERSONAL

Proceso que sufre un individuo o grupo que se retrasa en adquirir nuevos conocimientos o habilidades necesarias para desempeñarse con éxito.

TASA DE ROTACION DEL PERSONAL

Las altas tasas de rotación afectan a casi todas las organizaciones cuya moral es baja, en las que se percibe que las oportunidades de avances son mínimas o existe la creencia que las capacitaciones y el desarrollo que se ofrecen no corresponden al potencial de cada individuo.

DIVERSIFICACION EN LA FUERZA DE TRABAJO

En la actualidad las compañías cuentan con fuerza de trabajo notablemente diversificada, es por esto que se genera la necesidad de impartir capacitaciones a grupos muy divergentes.

DESARROLLO Y CREACION DE OPORTUNIDADES EQUITATIVAS

La discriminación contra determinados grupos es social y legalmente inaceptable.

En el campo de la capacitación, la discriminación conduce invariablemente al surgimiento de tensiones y fisuras en grupos que podrían haber estado integrados.

BIBLIOGRAFIA

Wether, Davis

Normas de evaluación

Examen anterior al curso o programa

Empleados capacitados

Examen posterior al curso

Transferencia al puesto Seguimiento


SEDE SANTA ELENA

FACULTAD:

CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS.

CARRERA:

INGENIERÍA EN FINANZAS Y AUDITORIA C.P.A.

MATERIA:


DOCENTE:

MSC. BOLÍVAR MENDOZA

INTEGRANTES:

DE LA CRUZ ABRAHAM

LINO JOSELIN

MORÁN MADELINE

PEÑA LIZ

CONTENIDOPOR QUÉ ES IMPORTANTE UNA SELECCIÓN CUIDADOSA.....................................1CONCEPTOS BÁSICOS DE LA APLICACIÓN DE PRUEBAS......................................2

CONFIABILIDAD.........................................................................................................2VALIDEZ......................................................................................................................3

Validez de la prueba.................................................................................................3CÓMO VALIDAR UNA PRUEBA.................................................................................4

Validez de contenido:...............................................................................................6Resultado de investigaciones: validez aparente...................................................6

DERECHOS INDIVIDUALES DE LAS PERSONAS QUE RESPONDEN LAS PRUEBAS Y LA SEGURIDAD DE LAS PRUEBAS.....................................................7

TEMAS LEGALES SOBRE LA PRIVACIDAD..........................................................8USO DE LAS PRUEBAS EN EL TRABAJO....................................................................9CALIFICACIÓN DE LAS PRUEBAS...............................................................................9TIPOS DE PRUEBAS....................................................................................................10

PRUEBAS DE HABILIDADES COGNITIVAS............................................................10PRUEBAS DE HABILIDADES MOTORAS Y FÍSICAS.............................................10

MEDICIÓN DE LA PERSONALIDAD Y LOS INTERESES....................................11PRUEBAS DE RENDIMIENTO..................................................................................12

MUESTRAS DE TRABAJO Y SIMULACIONES...........................................................12MUESTRAS DE TRABAJO....................................................................................12

MUESTRAS DE TRABAJO PARA LA SELECCIÓN DE EMPLEADOS....................12TÉCNICA DE LAS MUESTRAS DE TRABAJO.....................................................12

VENTAJAS DE LAS MUESTRAS DE TRABAJO:.................................................12PROCEDIMIENTO BÁSICO..................................................................................13

CENTROS DE EVALUACIÓN DE ADMINISTRADORES.........................................13EJERCICIOS DE SIMULACIÓN TÍPICOS:............................................................13

PRUEBAS SITUACIONALES BASADAS EN VIDEOS.............................................14PRUEBA SITUACIONAL........................................................................................14SIMULACIÓN BASADA EN VIDEOS.....................................................................14

EL ENFOQUE DE LA CAPACITACIÓN Y LA EVALUACIÓN DE UN EMPLEO EN MINIATURA...............................................................................................................14

CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DE UN EMPLEO EN MINIATURAS...............14VENTAJAS Y DESVENTAJAS..............................................................................15

PRESENTACIONES REALISTAS DE LOS PUESTOS.............................................15VERIFICACIÓN DE LOS ANTECEDENTES Y OTROS MÉTODOS DE SELECCIÓN 15

VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES Y REFERENCIAS.......................................15USOS DE SERVICIOS DE INFORMACIÓN PREVIOS AL EMPLEO.......................16EL POLÍGRAFO Y LAS PRUEBAS DE HONESTIDAD.............................................16GRAFOLOGÍA...........................................................................................................16EXÁMENES MÉDICOS.............................................................................................17CUMPLIMIENTO DE LEYES DE INMIGRACIÓN.....................................................17USOS DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN, SEGUIMIENTO AUTOMÁTICO Y DETALLADO DE ASPIRANTES................................................................................18

BIBLIOGRAFÍA..............................................................................................................18

POR QUÉ ES IMPORTANTE UNA SELECCIÓN CUIDADOSAUna vez que cuenta con una reserva de aspirantes, el siguiente paso consiste en

seleccionar a los mejores candidatos para el puesto. Lo anterior significa reducir la

reserva de aspirantes por medio de las herramientas de selección que se

estudiarán en este capítulo: pruebas, centros de evaluación, así como la

verificación de antecedentes y referencias. Luego el supervisor potencial puede

entrevistar a los candidatos viables y decidir a quién contratará.

La selección de los empleados correctos es importante por tres razones:

desempeño, costos y obligaciones legales.

Desempeño: Primero, el desempeño siempre depende en parte de sus

subordinados. Los empleados que poseen las habilidades correctas harán un

mejor trabajo por usted y la empresa; los que carecen de esas habilidades, o son

bruscos y obstruccionistas, no lo harán de manera eficaz, por lo que su

desempeño y el de la empresa se verán afectados. El momento para eliminar a los

aspirantes indeseables es antes de contratarlos, no después.

Costos: Segundo, es importante porque es costoso reclutar y contratar empleados.

Obligaciones legales: Tercero, es importante porque una contratación

incompetente tiene dos implicaciones legales. En primer lugar (como vimos en el

capítulo 2), las leyes de igualdad en el empleo requieren procedimientos de

selección no discriminatorios para los grupos protegidos. En segundo, los

tribunales considerarán que el patrón tiene responsabilidad legal cuando los

empleados con antecedentes penales u otros problemas similares aprovechan el

acceso a las casas de los clientes (o situaciones similares) para cometer delitos.

Los abogados denominan al proceso de contratar trabajadores con este tipo de

antecedentes, sin recurrir a salvaguardas apropiadas, contratación negligente.

Para evitar denuncias por contratación negligente es necesario tomar medidas

“razonables” para investigar los antecedentes del candidato, lo cual incluye lo

siguiente:

Hacer un esfuerzo sistemático para obtener información relevante acerca del

aspirante y verificar toda la documentación;

Inspeccionar toda la información proporcionada por el aspirante y hacer un

seguimiento de los vacíos inexplicables entre cada empleo;

Guardar un registro detallado de todas las búsquedas de información, incluyendo

nombres y fechas de llamadas telefónicas, u otras solicitudes;

Rechazar a los aspirantes que hacen declaraciones falsas de hechos materiales o

con antecedentes penales por delitos relacionados directamente con los puestos

en cuestión y su importancia para el caso;

Equilibrar los derechos de intimidad del aspirante con la “necesidad de

conocimientos” de otras personas, especialmente cuando se descubre información

perjudicial;

Tomar medidas disciplinarias inmediatas cuando se presenten problemas.

CONCEPTOS BÁSICOS DE LA APLICACIÓN DE PRUEBASLa selección es muy importante. Iniciaremos con la aplicación de pruebas. Una

prueba es básicamente una muestra de la conducta de una persona. Cuando se

utiliza ésta (u otra herramienta de selección), se asume que el instrumento es

confiable y válido.

CONFIABILIDADLa confiabilidad es el primer requisito de una prueba; se refiere a su consistencia:

“Una prueba confiable es aquella que produce calificaciones consistentes cuando

una persona resuelve dos formas equivalentes de la misma prueba o cuando

resuelve la misma en dos o más ocasiones”. La confiabilidad es muy importante.

Si una persona obtiene el lunes una calificación de 90 en una prueba de

inteligencia y 130 cuando vuelve a resolver la misma prueba el martes,

probablemente no se debería tener mucha fe en ella. Hay varias formas de estimar

la consistencia o confiabilidad. Usted podría aplicar la misma prueba a las mismas

personas en dos momentos diferentes, comparando sus calificaciones del

momento uno con las del momento dos; ésta sería una estimación de prueba

repetida. O bien, aplicar la prueba y tiempo después realizar otra que los expertos

consideran una prueba equivalente; a lo anterior se le conoce como estimación de

forma equivalente. La consistencia interna de la prueba es otra medida de

confiabilidad. Por ejemplo, un psicólogo incluye 10 reactivos en una prueba de

intereses vocacionales, creyendo que todos miden, de diversas formas, el interés

de la persona por trabajar en espacios abiertos. Usted aplica la prueba y luego

analiza estadísticamente el grado en que las respuestas a estos diez reactivos

varían entre sí. Lo anterior le proporcionaría una medida de la validez interna de la

prueba. Los psicólogos lo conocen como estimación de comparación interna. La

consistencia interna es una de las razones por las que algunos cuestionarios

incluyen preguntas aparentemente repetitivas. Hay muchas cuestiones que

provocarían que una prueba no sea confiable.

VALIDEZLa confiabilidad, aunque es indispensable, sólo nos dice que la prueba está

midiendo algo de manera consistente. No demuestra que uno está midiendo lo

que quiere. Una regla de 33 pulgadas (84 cm) mal fabricada le indicará en forma

consistente que los tablones de 33 pulgadas miden 33 pulgadas. Por desgracia, si

lo que busca es un tablón que mida una yarda exacta (91 cm), su regla de 33

pulgadas, aunque confiable, lo engañará por tres pulgadas.

Lo que necesita es una regla válida. La validez indica si la prueba (o la regla) está

midiendo lo que se supone que debe medir. Como expusimos, una prueba es una

muestra de la conducta de una persona, pero algunas son claramente más

representativas de la conducta que otras.

Validez de la prueba: La validez de la prueba responde la siguiente pregunta:

“¿Esta prueba mide lo que se supone que debe medir?”. En otras palabras, la

validez se refiere a qué tan correctas son las inferencias que se hacen a partir de

la prueba.

En el caso de las pruebas de selección de empleados, a menudo la validez se

refiere a la evidencia de que la prueba se relaciona con el puesto; en otras

palabras, que el desempeño en la prueba es un predictor válido del desempeño

posterior en el trabajo. Una prueba de selección debe ser válida, pues sin la

prueba de validez no hay una razón lógica o legalmente aceptable para continuar

utilizando ese instrumento para seleccionar candidatos de empleo. Las leyes de

igualdad en el empleo exigen el uso de pruebas válidas. En las pruebas para el

empleo, hay dos principales razones para demostrar su validez: la validez de criterio y la validez de contenido.

Validez de criterio: La demostración de la validez de criterio significa probar que

quienes obtengan una buena calificación en la prueba también realizarán bien el

trabajo y quienes tienen una baja calificación no lo harán bien. En consecuencia,

la prueba es válida en tanto que las personas con calificaciones más altas realicen

mejor el trabajo. En términos de medición psicológica, un predictor es la medida

(en este caso, la calificación de la prueba) que está tratando de relacionar con un

criterio, como el desempeño en el trabajo. El término validez de criterio refleja esa

terminología.

Validez de contenido: Los patrones demuestran la validez de contenido de una

prueba al mostrar que constituye una muestra justa del contenido del puesto. El

procedimiento básico consiste en identificar tareas del puesto que sean críticas y

luego seleccionar al azar una muestra para probarlas.

Si el contenido que elige para la prueba es una muestra representativa de lo que

la persona necesita saber para el puesto, entonces la prueba tiene validez de

contenido. Así, los aspirantes torpes no debieran presentar examen.

Demostrar la validez de contenido parece más fácil de lo que en realidad es. No

siempre es fácil comprobar que 1. Las tareas que la persona lleva a cabo en la

prueba son en realidad una muestra aleatoria y exhaustiva de lo que se realiza en

el trabajo, y 2. Las condiciones en que la persona resuelve la prueba son similares

al contexto laboral. Para muchos puestos, los patrones optan por demostrar otras

evidencias de la validez de una prueba, sobre todo la validez de criterio.

CÓMO VALIDAR UNA PRUEBAPara que una prueba de selección sea útil, debe asegurarse de que las

calificaciones están relacionadas, de manera predecible, con el desempeño del

trabajo. Así, si lo demás permanece igual, los estudiantes que obtengan una

calificación alta en las pruebas de admisión para posgrado también se

desempeñarán mejor en la escuela.

Los aspirantes con una calificación alta en una prueba de comprensión mecánica

tendrán un mejor desempeño como ingenieros. En otras palabras, debe validar la

prueba antes de utilizarla, para asegurarse de que las calificaciones de la prueba

serán un buen predictor de algún criterio, como el desempeño en el trabajo. (Es

decir, demuestra la validez de criterio de la prueba.) Dicho proceso de validación

lo efectúa un psicólogo industrial. El departamento de recursos humanos coordina

la tarea. El papel del supervisor consiste en describir el puesto y sus requisitos,

para que el psicólogo tenga claros los requisitos humanos del mismo y sus

estándares de desempeño. El proceso de validación consiste de cinco pasos:

analizar el puesto, elegir las pruebas, aplicar las pruebas, relacionar las

calificaciones de la prueba con

Los criterios y hacer validaciones cruzadas y revalidar.

Paso 1: Análisis del puesto El primer paso consiste en analizar el puesto, así

como redactar descripciones y especificaciones del mismo. Aquí se requiere

especificar los rasgos y las habilidades humanas que usted considera necesarias

para un desempeño laboral adecuado. Por ejemplo, ¿el aspirante debe tener

habilidades verbales, ser un buen conversador? ¿Se requiere de programación?

¿La persona tiene que ensamblar componentes pequeños y detallados? Tales

requisitos se convierten en los predictores; son los rasgos y las habilidades

humanas que cree que pueden predecir el éxito en el puesto.

En este primer paso, también debe definir el significado de “éxito en el puesto”,

pues usted busca predictores del éxito. Los estándares del éxito son criterios.

Usted se enfocaría en criterios relacionados con la producción (cantidad y calidad,

entre otros), con datos del personal (ausentismo, antigüedad, etcétera) o con

evaluaciones del desempeño del trabajador (por parte de personas como los

supervisores).

Para el puesto de ensamblador, sus predictores serían la destreza manual y la

paciencia. Entonces, los criterios específicos incluirían la cantidad producida por

hora y el número de productos rechazados por hora. Algunos patrones cometen el

error de elegir con cuidado los predictores (como la destreza manual) y al mismo

tiempo ignorar de forma práctica la cuestión de cómo medirán el desempeño (los

criterios).

Paso 2: Elección de las pruebas Después elija las pruebas que crea medirán los

atributos (predictores, como la comprensión mecánica) que son importantes para

un trabajo exitoso. Los patrones basan tal decisión en la experiencia, las

investigaciones previas y las “mejores opiniones”. Por lo general, no inician con

una sola prueba, sino que eligen varias y las combinan en una batería. La batería

de pruebas se aplica con la finalidad de medir una gama de posibles predictores,

como la agresividad, la extroversión y la habilidad numérica. ¿Cuáles son las

pruebas disponibles y dónde se pueden conseguir? Partiendo de la igualdad de

oportunidades en el empleo y de los aspectos éticos implicados, quizá la forma

más adecuada sea utilizando un profesional; por ejemplo, un psicólogo industrial

titulado.

Paso 3: Aplicación de la prueba Luego se aplica(n) la(s) prueba(s) elegida(s) a

los empleados. Aquí hay dos opciones. Una consiste en Aplicársela a quienes

trabajan en el puesto. Después se comparan sus calificaciones con su desempeño

laboral, lo que se conoce como la validez concurrente. Su principal ventaja es que

los datos sobre el desempeño ya están disponibles. La desventaja es que tal vez

los empleados actuales no sean representativos de los nuevos candidatos (y es a

ellos a quienes usted está interesado en aplicar una prueba de selección).

Los trabajadores actuales ya han tenido capacitación en el puesto y han sido

seleccionados por medio de técnicas de selección. La validez predictiva es la

segunda forma, y la más fiable, de validar una prueba. En este caso, la prueba se

aplica a los aspirantes antes de contratarlos. Luego se contratan utilizando sólo

técnicas de selección existentes y no los resultados de las nuevas pruebas.

Una vez que han estado en el puesto un tiempo, se mide su desempeño y los

resultados se comparan con sus calificaciones de la prueba. Entonces se

determina si se podría haber utilizado su desempeño en la nueva prueba para

predecir su desempeño laboral posterior.

Paso 4: Relacionar las calificaciones de la prueba con los criterios El

siguiente paso consiste en determinar si hay una relación significativa entre las

calificaciones (el predictor) y el desempeño (el criterio). Por lo general se hace

calculando relaciones estadísticas entre 1. Las calificaciones de la prueba y 2. El

desempeño laboral, para lo cual se utiliza un análisis de correlación que muestra

el grado de relación estadística.

Si hay una correlación entre la prueba y el desempeño laboral, es posible dibujar

una gráfica de expectativas, la cual presenta de manera gráfica la relación entre

las calificaciones de la prueba y el desempeño laboral.

Paso 5: Validación cruzada y revalidación Antes de empezar a usar la prueba,

tal vez quiera hacer una validación cruzada, realizando de nuevo los pasos 3 y 4

con una muestra de empleados. Como mínimo, un experto tiene que revalidar la

prueba de manera periódica.

Validez de contenido: El procedimiento que usted usaría para demostrar la validez

de contenido difiere de aquel que utilizaría para demostrar la validez de criterio (tal

como se describió en los pasos 1 a 5). La validez de contenido tiende a poner

énfasis en el buen juicio. Primero se debe realizar un análisis cuidadoso del

puesto para identificar las conductas laborales requeridas; luego se combinan

varias muestras de esas conductas en una prueba.

Resultado de investigaciones: validez aparente ¿Qué determina que una prueba

sea percibida como justa? Es importante aplicar las pruebas adecuadamente, en

un ambiente silencioso, con privacidad, etcétera. Otro factor es que haya un

vínculo evidente entre la prueba y el desempeño laboral (en otras palabras, la

“validez aparente” de la prueba). La “validez aparente percibida del procedimiento

de selección fue el correlato más alto de las respuestas sobre lo favorable en

ambas muestras”.

DERECHOS INDIVIDUALES DE LAS PERSONAS QUE RESPONDEN LAS PRUEBAS Y LA SEGURIDAD DE LAS PRUEBASLas personas que responden las pruebas tienen derecho a la intimidad y a la

información, según la norma para las pruebas psicológicas y educativas de la

American Psychological Association (apa), que sirve como guía para los

psicólogos, pero no tiene una validez legal. Las personas que responden las

pruebas cuentan con los siguientes derechos:

La confidencialidad de los resultados de las pruebas.

El derecho de consentimiento informado respecto al uso de esos resultados.

El derecho a esperar que sólo personas calificadas para interpretar las

calificaciones tendrán acceso a ellas o que las calificaciones irán acompañadas de

información suficiente para asegurar su interpretación adecuada.

El derecho a esperar que la prueba sea justa para todos. Por ejemplo, ningún

individuo que responda una prueba debe tener acceso previo a las preguntas o a

las respuestas. Un análisis completo de los “Principios éticos de los psicólogos y

código de conducta” de la apa rebasa el alcance de este libro, pero un resumen de

algunos de sus encabezados servirá para ilustrar sus contenidos: competencia,

integridad, respeto por la dignidad de la gente, preocupación por el bienestar de

otros, responsabilidad social, mantenimiento de la pericia, no discriminación,

acoso sexual, problemas y conflictos personales, evitación de daños, mal uso de la

influencia de los psicólogos, relaciones múltiples, explotación de las relaciones,

delegación de responsabilidades y supervisión de los subordinados, competencia

y uso apropiado de las evaluaciones y las intervenciones, las pruebas obsoletas, el

mantenimiento de la confidencialidad, la menor invasión posible de la privacidad,

la información y las bases de datos confidenciales, el conocimiento del código de

ética, los conflictos entre la ética y las demandas organizacionales, así como el

reporte de violaciones de la ética.

TEMAS LEGALES SOBRE LA PRIVACIDAD

Las leyes estadounidenses y de derecho común protegen también la privacidad. A

nivel federal, ciertas jurisprudencias de la Corte Suprema protegen a los individuos

de actos gubernamentales intrusivos en diversos contextos.

Por otro lado, la Ley Federal de Privacidad (Federal Privacy Act) otorga a los

empleados federales el derecho de inspeccionar archivos de personal y limita la

revelación de información de los trabajadores sin su consentimiento, entre otras

cuestiones. Los agravios del derecho consuetudinario prevén cierta protección que

impide la revelación de información sobre los empleados a personas externas a la

empresa. La principal acusación en este caso es la difamación (o calumnia). Si su

patrón actual o el antiguo revelan información falsa y difamatoria, que le provoque

un daño grave, puede demandarlo por difamación. Incluso si la información es

verdadera, los tribunales considerarían invasivo y declararían en favor del

demandante. He aquí algunos lineamientos que se deben seguir:

1. Capacite a sus supervisores respecto a la importancia de mantener la

confidencialidad de la información de los empleados.

2. Adopte una política de “necesidad de información”. Por ejemplo, si un empleado

fue rehabilitado después de un periodo de consumo de drogas, y esa información

no es relevante para su funcionamiento en el lugar de trabajo, entonces un nuevo

supervisor no tendría “necesidad de mayor información”.

3. Procedimientos de revelación de información. Si usted sabe que su empresa no

puede mantener.

En forma confidencial cierta información, como los resultados de una prueba,

podría limitar su responsabilidad al revelar el hecho antes de la aplicación de la

prueba. Por ejemplo, si los empleados que resulten positivos en un examen de

drogas deberán utilizar el programa de ayuda a empleados de la organización,

explíquelo antes de aplicar las pruebas.

USO DE LAS PRUEBAS EN EL TRABAJOMuchos patrones utilizan pruebas de selección. Por ejemplo, alrededor del 41% de

las compañías que fueron encuestadas por la American Management Association

primero probaban las habilidades básicas de los aspirantes (que se definen como

la capacidad de leer Instrucciones. Redactar informes y hacer operaciones

aritméticas para desempeñar tareas laborales comunes). Cerca del 67% aplicaba

a los empleados pruebas de habilidades laborales, en tanto el 29% utilizaba algún

tipo de medida psicológica. Para saber cómo son este tipo de pruebas, responda

el breve cuestionario de la figura 6-4 para descubrir qué tan propenso es a los

accidentes laborales.

CALIFICACIÓN DE LAS PRUEBASLos editores de pruebas ofrecen varios servicios para facilitar el proceso de su

aplicación. Uno de estos servicios es la calificación automática y la interpretación

de la prueba. Algunas pruebas, como el perfil de personalidad 16PF, deben ser

calificadas e interpretadas por un profesional. La prueba 16PF es un perfil de

personalidad de 187 reactivos que los psicólogos utilizan para medir

características gerenciales como la creatividad, la independencia, el liderazgo y el

autocontrol. Wonderlic, Inc. permite que un patrón aplique la prueba 16PF. Luego

el patrón envía por fax (o escanea) la hoja de respuestas a Wonderlic, que a la vez

califica el perfil del candidato y envía por fax (o escanea) en un día el informe con

interpretación. En la actualidad, los psicólogos también pueden calificar muchas

pruebas psicológicas con facilidad, incluyendo la de personalidad mmpi

(Minnesota Multiphasic Personality Inventory), ya sea en línea o con un software

de interpretación para Windows. Muchas pruebas, como la prueba para personal

de Wonderlic, pueden ser calificadas con facilidad por el gerente.

TIPOS DE PRUEBASPor comodidad de la información se puede clasificar las pruebas según midan las

habilidades cognitivas, motoras, físicas, personalidad e intereses así como de

rendimiento.

Tenemos la siguiente clasificación

Pruebas de habilidades cognitivas

Pruebas de habilidades motoras y físicas

Medición de la personalidad y los intereses

Pruebas de rendimiento

PRUEBAS DE HABILIDADES COGNITIVASEn estas pruebas se incluyen las habilidades de razonamiento general como lo es

la inteligencia, también se miden las habilidades mentales específicas como la

memoria y el razonamiento inductivo.

La pruebas de inteligencia evalúan las habilidades intelectuales es decir miden

una gama de habilidades entre las que encontramos memoria, vocabulario, fluidez

verbal y la habilidad numérica.

También existen medidas de habilidades mentales específicas, como los

razonamientos inductivo y deductivo, la comprensión verbal, la memoria y la

habilidad numérica, en este caso los psicólogos las denominan pruebas de

aptitudes, porque sirven para medir las aptitudes para el puesto en cuestión que

posee cada individuo postulante.

PRUEBAS DE HABILIDADES MOTORAS Y FÍSICASEn muchas ocasiones es necesario medir las habilidades motoras como lo son las

destrezas digital y manual, dependiendo el puesto se puede medir la rapidez,

precisión, movimientos de los dedos, mano y brazo.

También hay pruebas de habilidades físicas en las que se miden la fortaleza

estática, fortaleza dinámica, coordinación corporal y la energía.

MEDICIÓN DE LA PERSONALIDAD Y LOS INTERESES

El desempeño laboral de una persona no se determina por las habilidades

cognitivas y físicas, sino que se necesitan otros factores como lo son la motivación

y las habilidades interpersonales.

La mayor parte de la gente es contratada a partir de calificaciones, pero la mayoría

es despedida por un mal desempeño. Un mal o buen desempeño generalmente

es el resultado de características personales como la actitud, la motivación y en

especial el temperamento.

Las pruebas de personalidad miden aspectos básicos de la personalidad de un

candidato como la introversión, la estabilidad y la motivación.

Entre las cinco grandes dimensiones de la personalidad cuando aplican pruebas

al personal tenemos: extroversión, estabilidad emocional/neurotismo, afabilidad,

escrupulosidad y apertura a la experiencia.

El neurotismo es la tendencia a exhibir un ajuste emocional inadecuado y a

experimentar efectos negativos como ansiedad, inseguridad y hostilidad. La

extroversión es la tendencia a ser sociable, asertivo y activo, así como a

experimentar efectos positivos como energía y entusiasmo. La apertura a la

experiencia es la disposición a ser imaginativo, no conforme, poco convencional y

autónomo. La afabilidad es la tendencia a ser confiable, complaciente, atento y

amable. La escrupulosidad se compone de dos facetas relacionadas: el logro y la

fiabilidad.

Las pruebas de personalidad son las más difíciles de evaluar y usar.

Las pruebas de personalidad pueden ayudar a predecir si el comportamiento

errático de un empleado representará un peligro para la seguridad del centro de

trabajo.

A pesar de las dificultades las pruebas de personalidad ayudan a mejorar la

selección de personal.

Los inventarios de intereses son un instrumento para el desarrollo y la selección

de personal que compara los intereses de la persona con los que tienen otros

individuos en diversas ocupaciones, con el objetivo de determinar la ocupación

preferida del aspirante.

PRUEBAS DE RENDIMIENTOEstas miden lo que una persona ha aprendido, son de rendimiento y miden sus

conocimientos del puesto.

MUESTRAS DE TRABAJO Y SIMULACIONESMUESTRAS DE TRABAJO

Son las tareas laborales reales que sirven como prueba del desempeño de los

aspirantes. Estas consisten en presentar a los candidatos situaciones

representativas del puesto en el que desean trabajar, para después evaluar sus

respuestas.

MUESTRAS DE TRABAJO PARA LA SELECCIÓN DE EMPLEADOSTÉCNICA DE LAS MUESTRAS DE TRABAJO

Es un método de prueba basado en la medición del desempeño real en tareas

laborales básicas. Busca predecir el desempeño laboral cuando se pide a los

candidatos que realicen uno o más muestras de las tareas básicas del puesto.

VENTAJAS DE LAS MUESTRAS DE TRABAJO: Mide las tareas reales del puesto y es más difícil fingir las respuestas.

El contenido de la muestra de trabajo tiene menos probabilidades de ser injusto

con los miembros de grupos minoritarios que una prueba de personal que pondría

énfasis en conceptos y valores de la clase media.

Las muestras de trabajo no exploran la personalidad o la mente del aspirante, por

lo que es poco probable que se consideren invasoras de la privacidad.

Si se diseñan adecuadamente, exponen mejor validez que otras pruebas

diseñadas para predecir el desempeño.

PROCEDIMIENTO BÁSICO

CENTROS DE EVALUACIÓN DE ADMINISTRADORES Situación simulada en la que se pide a los candidatos a puestos administrativos

que tomen decisiones sobre situaciones hipotéticas y después se califica su

desempeño. En estas situaciones de simulación se incluyen pruebas y jugos

administrativos.

EJERCICIOS DE SIMULACIÓN TÍPICOS:

1) Seleccionar una muestra de varias tareas que sean crusiales para efectuar el trabajo.

2) Pedir a los aspiramtes que las lleven a cabo.

3) Un observador supervisa el desempeño en caa tarea y señala en una lista qué tan adecuado es su desempeño.

Estos ejercicios enfrentan al candidato con informes, memorándos, notas de llamadas recibidas, cartas y otros materiales que se acumulan en la charola de pendientes, en el puesto simulado que habrá de ocupar.

LA CHAROLA DE PENDIENTES

Los capacitadores plantean una pregunta a un grupo sin líder y piden a los miembros que lleguen a una decision grupal. Luego evalúan las habilidades interpersonales de cada miembro.

LA DISCUSIÓN DE GRUO SIN LÍDER

Los participantes resuelven problemas realistas como miembros de empresas simuladoras que compiten en el mercado.

LOS JUEGOS DE ADMINISTRACIÓN

PRUEBAS SITUACIONALES BASADAS EN VIDEOS PRUEBA SITUACIONAL

Prueba en la que se pide a los candidatos que respondan ante situaciones

representativas del puesto.

SIMULACIÓN BASADA EN VIDEOS

Prueba situacional en la que los candidatos responden a simulaciones

presentadas en video de situaciones de trabajo realistas.

Este tipo de pruebas son útiles para seleccionar empleados.

EL ENFOQUE DE LA CAPACITACIÓN Y LA EVALUACIÓN DE UN EMPLEO EN MINIATURA

CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DE UN EMPLEO EN MINIATURAS

Es la capacitación que se les da a los candidatos para que realicen varias de las

tareas del puesto, y después medir su desempeño, antes de contratarlos. El

enfoque supone que una persona que demuestra que pude aprender y realizar las

tareas será capaz de desempeñar el trabajo de manera óptima.

Los capacitadores evalúan las habilidades de comunicación del participante, así como su capacidad de persuación, al pedirle que haga una presentación oral de un tema asignado.

LAS PRESENTACIONES INDIVIDUALES

Hacen referencia a las pruebas de personalidad, de habilidad mental, de intereses y de rendimiento. LAS PRUEBAS OBJETIVAS

Entre vista entre un capacitador y cada participante, con la finalidad de evaluar sus intereses, su desempeño anterior y su motivación.

LA ENTREVISTA

VENTAJAS Y DESVENTAJAS Evalúa a los aspirantes con muestras de trabajo reales, por lo que incluye

contenidos relevantes y es inherentemente válido.

La desventaja son los costos de instrucción y la capacitación, porque los mismos

tienen que llevarse a efecto de manera individual para cada aspirante.

PRESENTACIONES REALISTAS DE LOS PUESTOSSe deben realizar presentaciones realistas del puesto de trabajo que les

proporcionen a los candidatos información exacta acerca del trabajo y la

organización, de esta manera se podría considerar a la dosis de realismo como la

mejor herramienta de selección.

De esta manera se evita que los aspirantes a ser empleados:

Tengan conflicto en sus horarios laborales.

Prefieran trabajar en otra zona geográfica.

VERIFICACIÓN DE LOS ANTECEDENTES Y OTROS MÉTODOS DE SELECCIÓN

VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES Y REFERENCIASPara que la verificación de los datos proporcionados por el aspirante se procede a

analizar las referencias escritas que son proporcionadas y a la vez se debe

verificar los antecedentes de empleo, antecedentes penales, historial crediticio, la

situación legal del aspirante, las fechas y los antiguos empleos, la preparación

académica y muchas empresas usan también las redes sociales para determinar

qué tipo de persona es el aspirante.

En este caso los estudios demuestran que las empresas dan más prioridad a la

referencias vías telefónicas en donde tienen relación directa con los antiguos

empleadores y les proporcionaran información fidedigna.

Para ello elabora formularios con preguntas estratégicas y claras que les servirán

a ellos a almacenar la información más importante de toda la verificación que

realicen.

Las herramientas de selección según su orden de importancia son: entrevista,

solicitud de empleo, historial académico, recomendaciones, pruebas de aptitudes y

rendimiento, pruebas psicológicas y cartas de recomendación.

USOS DE SERVICIOS DE INFORMACIÓN PREVIOS AL EMPLEOExisten empresas que se dedican a investigar y proporcionar información a las

empresas sobre los aspirantes que tienen por eso ellos deben seguir los

siguientes pasos:

1. Revelación y autorización: se informa al aspirante que se hará este proceso y que

el recibirá una copia.

2. Certificación: se debe tener el documento donde el aspirante acepta a entrar a

este proceso.

3. Entrega de copias de los informes: se entrega a la empresa y al aspirante el

informe que se obtiene.

4. Notificación: se procede a contratar o despedir al aspirante.

EL POLÍGRAFO Y LAS PRUEBAS DE HONESTIDADEl polígrafo es un método donde por medio de las reacciones de la personas se

puede o intenta descubrir si miente o no en base a respuestas dadas, es un

método aceptados en algunos países y rechazado en otros.

En Ecuador las empresas privadas hacen uso de este sistemas tenemos las

multinacionales, bancos y empresas de seguridad.

Pero también existen las pruebas normales llamadas pruebas de lápiz y papel

donde se hacen preguntas específicas con respecto a la integridad de la personas

y se va contestando según el aspirante que la realice.

Escritura tensa: firmeza de carácter.

Escritura floja:Carece de fuerza

interior para enfrentar obstáculos.

GRAFOLOGÍAEs un método en donde se mide la personalidad de la persona de acuerdo a su

caligrafía, no es considerada 100 % confiable y por ello se recurre a otros

métodos.

Puede ser de acuerdo a la inclinación de la letra:

De acuerdo a la firmeza:

EXÁMENES MÉDICOSMuchas empresas realizan exámenes médicos a sus aspirantes y empleados esto

es con el fin de saber cuan saludables están y si están aptos para los puestos que

Inclinada derecha: pierde nervios, dramática en asuntos sentimentales.

Vertical: controlan sus sentimientos, deseos, poseen madurez, estabilidad.

Inclinada a izquierda o invertida: Represión de necesidad de contactar con la gente.

Oscilante: lucha consigo mismos, refleja inmadurez.

están aplicados, para tener más control sobre los seguros y posibles

contratiempos con los empleados.

También se realiza exámenes para saber si los aspirantes ingieren sustancias

prohibidas como drogas ya que lo aplican como un filtro en la selección de

personal.

CUMPLIMIENTO DE LEYES DE INMIGRACIÓNPara los puestos que se ofertan las personas deber tener sus respectivos

permisos si es que no son del país donde se oferta el trabajo esto incluye

pasaportes y visas de trabajo.

En caso de ser residente dar fe de eso y presentar los formularios con toda la

información legal.

USOS DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN, SEGUIMIENTO AUTOMÁTICO Y DETALLADO DE ASPIRANTES.Muchas empresas poseen bases de datos que ayudan y simplifican tiempo al

momento de la selección del personal pero existen sistemas más modernos que

dan tanta ayuda a la empresa y contienen la siguiente información detallada en

pasos:

PRIMER PASO

Elimina candidatos que no cumplen con el perfil o requisitos.

SEGUNDO PASO

Seleccionar aspirantes en línea, se incluyen las pruebas de habilidades por internet.

TERCER PASO

Sistemas modernos descubren talentos ocultos.

BIBLIOGRAFÍADessler, G. (2009). Administración de Recursos Humanos (DécimoPrimera ed.). Mexico:

Pearson. Recuperado el 22 de Noviembre de 2015

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL – UTESEDE SANTA ELENA

FACULTAD CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANOINFORME:


ESTUDIANTES:CEDEÑO MUÑOZ GABRIELA

NEIRA VALIENTE JERRY

SÁNCHEZ MAYANQUER JOSUÉ

TIGRERO MURILLO DANIEL

CURSO:FINANZAS Y AUDITORÍA C.P.A.

6 – DPROFESOR:

MGS. BOLÍVAR MENDOZA MORÁN

SALINAS, 29 DE DICIEMBRE DEL 2015

INDUCCIÓN Y RECIBIMIENTO DE LOS EMPLEADOS NUEVOS

La cuidadosa selección de personal no garantiza que su desempeño sea eficaz. Incluso los individuos con un alto potencial no pueden realizar su trabajo, si no saben qué hacer o cómo hacerlo. El propósito de la inducción y capacitación consiste en asegurarse de que los trabajadores sepan qué hacer y cómo hacerlo.

Por lo general, el departamento de recursos humanos diseña los programas de inducción y capacitación, aunque el supervisor suele realizar la inducción y capacitación cotidiana. Por lo tanto, cualquier gerente debe saber cómo inducir y capacitar a su fuerza laboral.

OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN Y EL RECLUTAMIENTO

La inducción de los empleados ofrece a los trabajadores nuevos la información que requieren para realizar sus funciones de manera ideal, además ayuda a que los nuevos empleados comiencen a establecer vínculos emocionales con la empresa.

La inducción tiene cuatro objetivos:

Lograr que el nuevo empleado se sienta parte del equipo, bien recibido y cómodo. Asegurarse que el nuevo trabajador cuente con la información básica para realizar

sus funciones de forma efectiva, como el acceso a un correo electrónico, las políticas del personal, así como las expectativas en términos de su conducta laboral.

Ayudar que el nuevo empleado adquiera una comprensión general sobre la organización.

Dar a conocer la cultura de la empresa y la manera de hacer las cosas.

EL PROCESO DE INDUCCIÓN

La duración del programa de inducción depende de los temas que desean cubrir, lo cual a menudo requiere algunas horas o días.

El especialista de RRHH inicia el proceso de inducción hablando sobre temas básicos como los horarios laborales y las prestaciones.

Luego el supervisor explica la organización del departamento y lo presenta con sus nuevos colegas, lo familiariza con el centro de trabajo y le ayuda a disminuir el ajetreo del primer día.

El supervisor debe lograr que el empleado se familiarice con la empresa y que participe en actividades con sus compañeros para que aprenda el “manejo del oficio”.

INFORMACIÓN A DAR EN LA INDUCCIÓN

Como mínimo una inducción debe dar información sobre aspectos como:

Las prestaciones de los trabajadores.

Las políticas del personal. Las medidas y las normas de seguridad. Visita a las instalaciones. Proveer los manuales de funciones a los empleados.

TECNOLOGÍA PARA LA INDUCCIÓN

Las organizaciones utilizan la tecnología para apoyar el proceso de inducción:

Los trabajadores pueden de manera online conocer la organización, políticas, visión, valores corporativos y los procedimientos de su nuevo empleador.

Otros programas incluyen un mensaje de bienvenida en un video continuo, así como fotografías y perfiles de sus nuevos colegas.

Se puede acceder al directorio de la empresa, para contactar a los empleados.

Por ejemplo: En la Universidad de Cincinnati los nuevos trabajadores pasan alrededor de 45 minutos en línea conociendo la misión, la organización, las políticas y los procedimientos de su nuevo empleador.

PANORAMA GENERAL DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

La capacitación debe iniciar inmediatamente después de la inducción. Capacitar significa dar a los empleados nuevos o antiguos las habilidades que requieren para realizar su trabajo.

La capacitación se puede llevar a cabo mediante dos procesos:

Pidiéndole al trabajador experimentado que le explique al recién contratado cómo es el puesto de trabajo.

Clases por varias semanas en un salón o mediante el internet.

La capacitación es importante, incluso los individuos con un alto potencial tenderán a improvisar o dejarán de ser productivos, si no saben qué hacer o cómo hacerlo.

Según un estudio, aproximadamente tres partes de los trabajadores de treinta y tantos años con un alto potencial comienzan a buscar un nuevo empleo un año después de ser contratados, a menudo debido a que se sienten insatisfechos por una capacitación inadecuada.

EL PROCESO DE CAPACITACIÓN

Es necesario que las empresas utilicen un proceso racional de capacitación. Para aquello se presenta a continuación el modelo básico del proceso de capacitación (ADDIE) que los expertos en capacitación han utilizado durante años:

Analizar las necesidades de capacitación

Diseñar el programa general de capacitación Desarrollar el curso (crear y ordenar los materiales de capacitación) Implementar el programa al capacitar al grupo de trabajadores utilizando métodos

como la capacitación en puestos o en línea. Evaluar la eficacia del curso.

ANALIZAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Análisis de las necesidades estratégicas de capacitación:

Las metas estratégicas (quizás para crear nuevas líneas de negocios o expandirse al extranjero) con frecuencia implican que la organización tenga que cubrir puestos nuevos.

El análisis de las necesidades estratégicas de capacitación identifica el entrenamiento que los individuos necesitarán para cubrir esos futuros nuevos puestos.

Los resultados del análisis de las necesidades estratégicas basadas en la capacitación también mejora la planeación de la sucesión del empleador, lo cual consiste en determinar la capacitación y el desarrollo que requieren los trabajadores para desempeñar los nuevos puestos.

Análisis de las necesidades actuales de capacitación:

Una capacitación tiene como objetivo mejorar el desempeño actual, tanto de empleados nuevos y de aquellos trabajadores que muestran un desempeño deficiente.

El análisis de las necesidades actuales de capacitación dependerá de si se desea capacitar a los trabajadores en funciones o a los nuevos trabajadores.

En lo que respecta a los empleados nuevos, la tarea consiste en determinar en qué consiste el puesto de trabajo y dividirlo en subtareas para luego enseñarle como ejecutarlas.

El análisis de las necesidades de capacitación de los empleados actuales es más compleja, ya que también se debe verificar si la capacitación es la solución

Por ejemplo: Tal vez el desempeño esté afectado por una baja motivación. Los gerentes utilizan análisis de tareas para identificar las necesidades de capacitación de su nuevo personal y análisis de desempeño para determinar las necesidades de capacitación de los trabajadores actuales.

DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Diseñar.- Planear todo el programa de capacitación, incluyendo objetivos del entrenamiento, métodos de enseñanza y la evaluación del programa.

El diseño debe incluir: Forma en cómo se planea establecer un ambiente de capacitación.

o Para mantener motivado al empleado.o Transferir al trabajo los conocimientos adquiridos

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Es necesario que los objetivos de aprendizaje primero se refieran a las deficiencias del desempeño que se identificó a través del análisis de necesidades.

Una de las limitantes para emprender un plan de capacitación es el factor económico. Dentro de este incluyen costos de desarrollo, costo de instructor y sueldo de los participantes y el costo de evaluar el programa.

Otra de las limitantes es el tiempo ya que dejarían de hacer otras actividades para poder capacitarse.

CREACIÓN DE UN AMBIENTE DE APRENDIZAJE MOTIVACIONAL

El aprendizaje requiere tanto de habilidades como de motivación y el diseño de un programa de capacitación debería incluir ambas.

El aprendiz necesita habilidades de lectura, escritura y matemáticas, además de conocimientos básicos.

Ningún gerente debería perder el tiempo enseñando a un trabajador desinteresado cómo realizar algo.

Tanto compañeros como supervisores deben apoyar los programas de capacitación.

LOGRAR QUE EL APRENDIZAJE SEA SIGNIFICATIVO

1. Al inicio de la capacitación, brindar un panorama general del material que se utilizará.

2. Utilice ejemplos familiares.3. Organice la información para que se presente de forma lógica y en

unidades significativas.4. Use términos y conceptos con los que los aprendices ya estén

familiarizados.5. Utilice material visualmente atractivo.6. Desarrolle la percepción de una necesidad de entrenamiento en la mente

de los aprendices.

LOGRAR QUE LAS HABILIDADES TRANSFIERAN CON FACILIDAD

1. Maximice la similitud entre la situación de la capacitación y la situación laboral real.

2. Brinde una práctica adecuada.3. Etiquete o identifique cada característica de la máquina o cada paso en el

proceso.4. Dirija la atención de los aprendices a los aspectos importantes del trabajo.5. Ofrezca información preparatoria.6. Los trabajadores aprenden a su propio ritmo. De ser posible, permita que

establezcan su ritmo.

REFORZAR EL APRENDIZAJE

1. Las personas aprenden mejor cuando los instructores refuerzan de inmediato las respuestas correctas.

2. La curva de aprendizaje disminuye hacia el final del día, de modo que un día completo de capacitación no sería tan eficaz como si se toma sólo una fracción del día.

3. Asigne tareas de seguimiento al final de la capacitación, de modo que los aprendices se vean reforzados al tener que aplicar en su trabajo lo que han aprendido.

4. Ofrezca incentivos.

FOMENTAR LA TRASFERENCIA DEL APRENDIZAJE AL TRABAJO

Antes de la capacitación, obtenga información acerca de los empleados y los supervisores para diseñar el programa. Instituya una política de asistencia a la capacitación y anime a los trabajadores para que participen.

Durante la capacitación, ofrezca a los aprendices experiencias y condiciones que se asemejen al entorno laboral real.

Luego de la capacitación, refuerce lo que los trabajadores aprendieron. Asegúrese que tengan las herramientas que requieran para aplicar sus nuevas habilidades.

OTROS ASPECTOS DEL DISEÑO DE LA CAPACITACIÓN

Los gerentes revisan metodologías de capacitación alternativas importantes y eligen las más adecuadas para su programa.

Deciden como organizarán los diversos componentes del contenido de la capacitación, determinan cómo evaluarán el programa, desarrollan un plan

general de resumen para el programa y obtienen la aprobación de la gerencia para llevarlo a la práctica.

ELABORACIÓN DEL PROGRAMA

Implica organizar el contenido y los materiales de capacitación para el programa. Es necesario elegir el contenido real que se presentará, así como diseñar o seleccionar los métodos de instrucción específicos que se utilizarán.

Algunos empleadores crean su propio contenido para la capacitación aunque también existen muchas opciones de contenido en línea y fuera de línea.

Una vez que se elabora, aprueba y desarrolla el programa, la gerencia puede implementarlo y después evaluarlo.

CAPACITACIÓN EN EL PUESTO

Implica que alguien aprenda un trabajo mientras lo lleva a cabo. Todos los trabajadores deberían recibir capacitación en el puesto cuando ingresan a una organización.

TIPOS DE CAPACITACIÓN EN EL PUESTO:

Método de entrenamiento para reemplazo. Rotación de puestos.

PROCESO DE LA CAPACITACIÓN EN EL PUESTO

1. Preparar al aprendiz.- Hacer sentir cómodo al aprendiz para que destaque su participación en la capacitación.

2. Presentar la operación.- Explicar y repasar toda la información que se haya preparado para presentar al aprendiz.

3. Hacer una prueba.- Evaluar los conocimientos que han sido adquiridos por el aprendiz, hacer correcciones si es necesario.

4. Dar seguimiento.- Dar a conocer al aprendiz que puede preguntar cualquier duda y felicitar por un buen trabajo.

OTROS CONCEPTOS:

CAPACITACIÓN POR APRENDIZAJE.- Es el proceso mediante el cual las personas se convierten en trabajadores hábiles, gracias a la combinación de instrucción en el salón de clases y capacitación en el puesto.

APRENDIZAJE INFORMAL.- Un 80% de lo que aprenden los individuos en el trabajo proviene de medios informales, incluyendo el desempeño de sus actividades cotidianas, en colaboración con colegas.

CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIONES EN EL PUESTO.- Listar las tareas básicas del puesto, junto con los puntos clave, con la finalidad de capacitar paso a paso a los trabajadores.

CONFERENCIAS.- Permiten enseñar conocimientos de manera rápida y sencilla a grupos grandes de aprendices.

APRENDIZAJE PROGRAMADO.- Método sistemático para enseñar habilidades laborales, el cual implica presentar preguntas o hechos, dejar que la persona responda y darle retroalimentación inmediata sobre la exactitud de sus respuestas.

MODELACIÓN DE LA CONDUCTA.- Implica mostrar al aprendiz la forma correcta de hacer algo, permitir que la practiquen y luego darles retroalimentación sobre su desempeño.

CAPACITACIÓN SIMULADA.- Es el método mediante el cual las personas aprenden con el equipo real o simulado que utilizarán en su puesto de trabajo. Se requiere cuando es demasiado costoso o riesgoso capacitar a los trabajadores en el puesto.

SISTEMAS ELECTRÓNICOS DE SOPORTE DEL DESEMPEÑO.- Es el conjunto de herramientas y presentaciones computarizadas que permiten la capacitación, la documentación y el apoyo telefónico automatizados y que integran dicha automatización en aplicaciones a la vez que ofrecen un apoyo más rápido, barato y eficaz que los métodos tradicionales.

VIDEO CONFERENCIAS.- Implican la presentación de programas a través de líneas de banda ancha, internet o satélites.

CAPACITACIÓN POR COMPUTADORAS.- Consiste en métodos que utilizan sistemas de cómputo para mejorar los conocimientos o habilidades. El sistema permite que los aprendices repasen las lecciones y respondan las preguntas, y son especialmente efectivos cuando se utilizan en conjunto con la práctica real, bajo vigilancia de un instructor.

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN PARA ALFABETIZACIÓN Y DE POR VIDA

APRENDIZAJE DE POR VIDAProporciona a los trabajadores experiencias de aprendizaje continuas al ser contratados por la empresa, con la finalidad de garantizar que tengan la oportunidad de aprender las habilidades que necesitan para desempeñar sus funciones y para ampliar sus horizontes laborales.

CAPACITACIÓN PARA LA ALFABETIZACIÓNEl énfasis actual en el trabajo en equipo y la calidad exige que los trabajadores sepan leer, escribir y entender operaciones numéricas.

CAPACITACIÓN DE EQUIPOS

El trabajo en equipo no necesariamente surge de forma natural, de manera que las compañías dedican muchas horas a capacitar a los trabajadores para que cooperen y se escuchen entre sí.

LA CAPACITACIÓN INTERDISCIPLINARIA

Implica entrenar a los empleados para realizar diferentes tareas o trabajos, además del suyo; esto facilita la flexibilidad y la rotación de puestos, como sucede cuando se espera que los miembros del equipo intercambien el puesto de trabajo de manera ocasional.

MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD UTILIZANDO SISTEMAS DE INFORMACIÓN PARA RH

CAPACITACIÓN POR INTERNETInternet para casi cualquier tipo de capacitación.

PORTALES DE APRENDIZAJEUn portal de aprendizaje es una sección en el sitio web de una donde los trabajadores tienen acceso en línea a cursos de capacitación. Muchos empleadores proveedor de capacitación en línea para ofrecer sus cursos a través de su propio portal.

EL AULA VIRTUALEntorno de enseñanza que utiliza software especial de colaboración para que, por medio de sus computadoras de escritorio o laptops, los aprendices a distancia participen.

APRENDIZAJE MÓVILEntregar contenido de aprendizaje a petición del aprendiz, a través de dispositivos móviles como teléfonos celulares, laptops y tabletas, cuando y aprendiz tenga el tiempo y deseo de hacerlo.

CINCO PASOS PARA CREACIÓN DE UN PROPIO PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

1. Objetivos de capacitación: a. Reducción de desperdiciosb. Conseguir contrataciones nuevas en un periodo de dos semanas

2. Descripción detallada de los puestos: a. Listar las tareas diarias y periódicas de cada puesto.b. de los pasos para realizar cada tarea.

3. Formulario abreviado de registro del análisis de tareas:

a. Para fines prácticos, el gerente individual o el propietario de un pequeño negocio pueden utilizar una versión abreviada del formulario de registro del análisis de tareas.

4. Hoja de capacitación por instrucciones en el puesto: a. Muestra los pasos de cada tarea, así como sus elementos clave.

5. Programa de capacitación para el puesto: a. Lo anterior se reúne en un manual de capacitación.

IMPLEMENTACIÓN DE PROGRAMAS DE DESARROLLO GERENCIAL

ESTRATEGIA Y DESARROLLOEl proceso de desarrollo gerencial consiste en:

1.- Evaluar las necesidades estratégicas de la empresa,

2.- Evaluar el desempeño y las habilidades de los gerentes (en este caso, respecto de cubrir los futuros puestos gerenciales del nuevo negocio); y luego,

3.- Desarrollar gerentes (actuales y futuros) para cubrir los puestos.EI desarrollo gerencial suele formar parte de la planeación de la sucesión de la empresa mediante el cual la organización planea y cubre vacantes de alto nivel.

CAPACITACIÓN GERENCIAL EN EL TRABAJO

ROTACIÓN DE PUESTOSLa rotación de puestos implica trasladar a una persona en capacitación de un departamento a otro, con la finalidad de ampliar sus conocimientos del negocio y poner a prueba sus habilidades.

El aprendiz podría ser alguien recién graduado de la universidad o un gerente que se esté considerando para un ascenso.

CAPACITACIÓN GERENCIAL FUERA DEL TRABAJO Y TÉCNICAS DE DESARROLLO

ESTUDIO DE CASOSe expone al aprendiz a problemas realistasDiagnostica el problema y presenta sus hallazgos y soluciones en una sesión de análisis con otros aprendices.

JUEGOS ADMINISTRATIVOSTécnicas de desarrollo en donde compiten grupos de gerentesMediante juegos simulados computarizados

SEMINARIOS EXTERNOMuchas universidades ofrecen educación ejecutiva y programas de educación continua en liderazgo, supervisión y temas similares, con duración de uno a cuatro días

INSTRUCTORES EJECUTIVOSConsultor externo que cuestiona a los individuos relacionados con el ejecutivo para identificar las fortalezas y debilidades de éste y, luego, lo asesora para que aproveche esas fortalezas y supere sus debilidades.

ADMINISTRACIÓN PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Los cambios organizacionales nunca son fáciles. Los individuos, los grupos e incluso organizaciones suelen resistirse al cambio, debido a que están acostumbrados hacer las cosas de forma habitual.

CAMBIO ESTRATÉGICO

Este cambio empieza por una renovación organizacional con un cambio total en las estrategias, misión y visión de la compañía.

EL PROCESO DE LEWIN

DESCONGELAR

Este factor reduce las fuerzas que luchan por mantener el status quo.

MOVERSE

Desarrolla nuevas conductas, nuevos valores y nuevas actitudes. (Cambios estructurales)

VOLVER A CONGELAR

Establece un reforzamiento para asegurarse de que la organización no regrese a las viejas formas de hacer las cosas.

DIRECCIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Para poder dirigir este cambio se necesita de un proceso de ocho etapas:

FASE DE DESCONGELAMIENTO

ESTABLEZCA UNA SENSACIÓN DE URGENCIA

El director general podría presentar a los ejecutivos el informe de un análisis que describa la quiebra inminente de la empresa.

FOMENTE EL COMPROMISO

El líder puede crear una o más fuerzas de tareas para diagnosticar los problemas que enfrenta la organización en la que puede formar equipos y darse cuenta de lo que pueden y que deben mejorar, fomentando así el compromiso.

FASE DEL MOVIMIENTO

GENERE UNA ALIANZA DE DIRECCIÓN

Los directores generales crean una alianza de dirección con personas influyentes, quienes trabajan en equipo.

DESARROLLE Y COMUNIQUE UNA VISIÓN COMPARTIDA

Desarrollar ideas sencillas y compartir a toda la entidad del cambio que va a suscitar, y esto se puede dar predicando con el ejemplo.

AYUDE A LOS EMPLEADOS HACER EL CAMBIO

Si existiese algún inconveniente, elimínelo; y ayude a que sus empleados realicen el cambio sin oponerse a la resistencia

CONSOLIDE LOS AVANCES Y GENERE MÁS CAMBIOS

Establezca logros realistas a corto plazo y utilice la credibilidad que éstos producen para modificar todos los sistemas, las estructuras y las políticas que no se ajusten a la nueva visión de la firma.

FASE DE VOLVER A CONGELAR

REFORZAR

Reforzar los nuevos estilos de hacer las cosas modificando los sistemas y procedimiento de la organización.

SUPERVISAR Y EVALUAR

El líder debe llevar un seguimiento y evaluación del progreso, es decir, si la meta que se propuso se está cumpliendo.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Proceso donde los empleados, formulan e implementan el cambio que se requiere, muchas veces con la ayuda de un consultor capacitado.

El D.O posee varias características distintivas:

1. Investigación de la acción

2. Utilizar conocimientos de ciencias conductuales para mejorar.

3. Modifica la organización en una dirección específica.

Existen cuatro categorías básicas de aplicaciones del desarrollo organizacional:

Aplicaciones del proceso humano Intervenciones tecnoestructurales Aplicaciones de administración de recursos humanos Aplicaciones estratégicas

APLICACIONES DEL PROCESO HUMANO

Buscan suministrar a la fuerza laboral los conocimientos y las habilidades necesarias para analizar su conducta y la de los demás de una manera eficaz, de este modo resolver problemas interpersonales e intergrupales

INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES

Están orientadas hacia la tecnología y estructuras de las organizaciones para fusionarlas con el personal, es decir, intervienen en el enfoque sobre el aspecto técnico y estructural de las organizaciones.

APLICACIONES DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los profesionales del DO utilizan la investigación de la acción para permitir que los empleados analicen y modifiquen las prácticas de recursos humanos de la compañía. Los objetivos del cambio podrían ser la evaluación del desempeño y los sistemas de recompensas, así como el establecimiento de programas sobre diversidad

APLICACIONES ESTRATÉGICAS

Las intervenciones estratégicas utilizan investigación para la acción con el propósito de mejorar la administración estratégica de la organización

EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN

Es vital que el gerente evalúe los programas de capacitación. De esta manera podemos medir:

1. Las reacciones de los participantes ante el programa.2. Que es lo que aprendieron3. Y el grado en que su conducta laboral cambio como resultado del

programa.

EFECTOS DE LA CAPACITACIÓN QUE PUEDEN MEDIRSE

1. REACCION.- reacción de los aprendices ante el programa ¿Les gustó el programa? ¿Consideran que valió la pena?

2. APRENDIZAJE.- determinar si aprendieron los principios, las habilidades que se suponía tenían que adquirir.

3. CONDUCTA.- si la conducta laboral cambió debido al programa de capacitación

4. RESULTADOS.- logros finales que se establecieron

BIBLIOGRAFÍA:

Dessler, G. (2015). Administración de Recursos Humanos. Pearson Educación. México. Catorceava Ed.

Inducción ubicación y selecciónUNIVERSIDAD TECNOLÓGICA

EQUINOCCIALSEDE SANTA ELENA

FACULTAD:

CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS.

CARRERA:

INGENIERÍA EN FINANZAS Y AUDITORIA C.P.A.

MATERIA:


DOCENTE:

MSC. BOLÍVAR MENDOZA

INTEGRANTES:

DE LA CRUZ ABRAHAM

LINO JOSELIN

MORÁN MADELINE

PEÑA LIZ

CONTENIDOINDUCCIÓN, UBICACIÓN Y SELECCIÓN.........................................................3

OBSTÁCULOS DE LA PRODUCTIVIDAD.......................................................3OBSTÁCULOS DE LA PRODUCTIVIDAD...................................................3DISMINUCIÓN DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA...............................3TASA DE ROTACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS.....................................4CONTRIBUCIÓN EFECTIVA AL DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN. .4

PROGRAMAS DE INDUCCIÓN......................................................................5PROGRAMAS DE INDUCCIÓN...................................................................5SOCIALIZACIÓN Y TRAYECTORIA............................................................5CONTENIDO Y RESPONSABILIDAD DE LA INDUCCIÓN.........................5CONCEPTOS DE E-LEARNING..................................................................6FILOSOFÍA DE LA ORGANIZACIÓN COMO CENTRO CREADOR DE CONOCIMIENTOS.......................................................................................6ELEMENTOS DE UN PROGRAMA FORMAL DE INDUCCIÓN..................6

FILOSOFÍA DE LA ORGANIZACIÓN COMO CENTRO CREADOR DE CONOCIMIENTOS..........................................................................................8

OPORTUNIDADES Y ERRORES................................................................8BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN..............................9SEGUIMIENTO A LA INDUCCIÓN...............................................................9ASPECTOS INTERNACIONALES...............................................................9

UBICACIÓN INTERNA DEL EMPLEADO........................................................9UBICACIÓN INTERNA DEL EMPLEADO....................................................9PROMOCIONES........................................................................................10TRANSFERENCIAS LATERALES Y PÉRDIDA DE CATEGORÍA.............10

SEPARACIONES...........................................................................................11SEPARACIONES.......................................................................................11SEPARACIONES INDIVIDUALES..............................................................11SEPARACIONES DE GRUPOS.................................................................13OTRAS RAZONES DE SEPARACIÓN.......................................................13

PREGUNTAS SOBRE EL TEMA......................................................................17BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................19

INDUCCIÓN, UBICACIÓN Y SELECCIÓN OBSTÁCULOS DE LA PRODUCTIVIDAD OBSTÁCULOS DE LA PRODUCTIVIDAD

Cuando un nuevo trabajador no se siente a gusto con si trabajo, siempre tiende a

renunciar del mismo durante los primeros 3 meses de haberlo conseguido, debido

a factores como: la carga horaria, los trabajos extras, las normas de la empresa,

etc.; estas y otras situaciones que impiden una fuerza laboral productiva y bien

integrada son algunos de los obstáculos de la productividad, los cuales provocan

grandes pérdidas monetarias a las empresas.

La ventaja que tiene la empresa al encontrarse con nuevos empleados que se

retiran de la misma, es que este fenómeno puede ser positivo, porque se puede

conocer a las personas que advierten que no encajan bien en la organización

gracias a la entrevista de trabajo y a las pruebas que se toman a los nuevos

empleados. De esta manera se puede conocer las actitudes que cada nuevo

integrante tomaría al reaccionar ante una situación dada.

Todos esos registros quedan archivados por el departamento de talento humano

de la organización y sirven como ayuda para identificar a las personas que puedan

cumplir con los equidistas y exigencias que demande la empresa.

DISMINUCIÓN DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA

“La Disonancia cognoscitiva es un estado de ansiedad mental que se produce

cuando aparecen evidencias de que una creencia, decisión o comportamiento

propios son incorrecto“ (Martínez , 2013)

Es por esa razón que la disonancia es un obstáculo serio para la toma de

decisiones.

Las personas se aferran a su primera decisión.

Las personas eluden, minimizan o manipulan todo lo que la otra niega.

Cuando hablamos de disminuir la disonancia cognoscitiva en el trabajo, nos

referimos a que se debe reducir la brecha de diferencia entre lo que el nuevo

empleado espera encontrar y la realidad de su labor. ¿Cómo lo hacemos? La

respuesta es obvia, siempre el encargado de realizar la oferta de trabajo en los

medios de difusión masiva debe especificar todo los requerimientos y exigencias

del puesto, para de esta manera evitar que los nuevos empleados, no sientan

rechazo hacia sus compañeros, o no acepte las normas laborales, etc.

Todas estas situaciones sólo se pueden evidenciar en el momento en que el

nuevo trabajador se establezca en su puesto de trabajo, porque sólo allí se puede

detectar las probables áreas de conflicto.

TASA DE ROTACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS

El costo de la rotación de nuevos empleados es alta en términos monetarios,

porque comprende gastos de:

Reclutamiento y selección.

Capacitación.

Inscripción del nuevo empleado a distintas instituciones de seguridad social

y fiscales.

Suministros de equipos especiales (equipos de cómputo, uniformes, etc.).

Cuando el departamento de capital humano contribuye al logro de los objetivos

personales de los trabajadores, la satisfacción individual y colectiva tiende a

aumentar y por ende disminuye la rotación de personal.

CONTRIBUCIÓN EFECTIVA AL DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN

Un método muy común para reducir la tasa de rotación de personal es la

aplicación entre los recién contratados de un programa de inducción.

El mismo sirve para familiarizar a los nuevos empleados con sus funciones, la

organización, las políticas vigentes de la empresa, los otros empleados, etc.

PROGRAMAS DE INDUCCIÓNPROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Los programas de inducción ofrecen una excelente herramienta para lograr la

ubicación correcta del personal, las personas que siguen el programa de inducción

aprenden sus funciones de manera más rápida, ya que el nivel de ansiedad

desciende mucho entre los asistentes al programa de inducción, factor que

contribuye en forma definitiva a permitir que los recién llegados se concentren en

la labor de aprender las nuevas tareas.

SOCIALIZACIÓN Y TRAYECTORIA

La socialización es el proceso mediante el cual el empleado empieza a

comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la organización, puede

decirse que un programa de inducción logra su objetivo en la medida en que

consigue acelerar y facilitar la socialización de los nuevos empleados.

Por medio de métodos formales, como los programas de inducción, o mediante

enfoques informales, como los grupos espontáneos de iniciación al trabajo, los

valores de la compañía se transmiten a los recién llegados. El proceso de

inducción constituye un método eficaz para acelerar el proceso de socialización, y

lograr que los nuevos empleados contribuyan de manera positiva a la

organización.

CONTENIDO Y RESPONSABILIDAD DE LA INDUCCIÓN

Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad del

departamento de recursos humanos, junto con el supervisor directo del empleado,

se hace en conjunto porque se abarcan temas de interés general para todos los

empleados y de interés específico que es para determinados puestos de trabajo.

CONCEPTOS DE E-LEARNING

El concepto de e-learning se basa en facilitar el aprendizaje mediante las nuevas

tecnologías de información y preparación profesional, requiere facilitar el acceso

del nuevo empleado a la web, así como a diversas plataformas tecnológicas, e

incluye el uso adecuado de la intranet de la empresa, así como de determinados

programas virtuales. Ocasionalmente, el e-learning incluye también el uso de

apoyos audiovisuales de tipo más tradicional, así como programas de radio o

televisión, y el recurso a presentaciones y lecciones personales.

FILOSOFÍA DE LA ORGANIZACIÓN COMO CENTRO CREADOR DE CONOCIMIENTOS

En la empresa moderna, que existe dentro del llamado “contexto cibernético” el

proceso tradicional de transmisión del conocimiento ha cedido el paso a una

dinámica de creación de nuevas técnicas y conocimientos, que se convierten en

patrimonio de la organización.

En una compañía que genera conocimientos se dan los siguientes pasos:

1. El personal aprende los “secretos tácitos” de la organización.

2. Los “secretos tácitos” se convierten en conocimiento explícito, a través de

un proceso de articulación.

3. Se procede a la creación de un manual o guía que incluye el recién definido

conocimiento.

4. A través de la experiencia de crear un producto nuevo, el equipo de trabajo

aplica el nuevo conocimiento y enriquece sus propios conocimientos tácitos,

a través de un proceso de internalización.

ELEMENTOS DE UN PROGRAMA FORMAL DE INDUCCIÓN

Tenemos dos categorías en las que se incluyen los siguientes temas:

Temas de la organización global

Historia de la compañía

Estructura de la compañía

Nombre y funciones de los ejecutivos principales

Estructura de edificios e instalaciones

Periodo de prueba

Normas de seguridad

Línea de productos o servicios

Descripción del proceso de producción

Normas y políticas de la empresa

Prestaciones y servicios al personal

Política salarial y de compensación

Vacaciones y días feriados

Capacitación y desarrollo

Asesoría profesional

Seguros individuales y/o de grupo

Programas de jubilación

Servicios médicos especiales

Servicios de cafetería y restaurante

Presentaciones personales

Al supervisor

A los capacitadores

A los jefes del supervisor

A los compañeros de trabajo

A los subordinados

Funciones y deberes específicos

Ubicación del puesto de trabajo

Labores a cargo del empleado

Normas específicas de seguridad

Descripción del puesto

Objetivo del puesto

Relación con otros puestos

Estos aspectos los explica el supervisor, quien puede aprovechar la oportunidad

para repasar con el nuevo empleado la descripción de su puesto, y los objetivos

que se propone alcanzar. En la sesión con su nuevo colaborador, el supervisor

empieza a proporcionar información específica sobre sus labores, requisitos de

seguridad, ubicación del puesto de trabajo, su relación con otras personas y

departamentos de la organización. Para que el programa de inducción sea eficaz,

se necesita la participación activa del supervisor directo del empleado, así como la

del representante del departamento de recursos humanos.

Además de presentar al nuevo empleado a su departamento, el supervisor debe

continuar el proceso de inducción; debe efectuar las presentaciones a las

personas directamente relacionadas con el puesto.

FILOSOFÍA DE LA ORGANIZACIÓN COMO CENTRO CREADOR DE CONOCIMIENTOSOPORTUNIDADES Y ERRORES

Los aspectos más débiles del programa de inducción se originan con el supervisor

directo del empleado, incluso en los casos en que el departamento de recursos

humanos ha diseñado un programa de inducción eficaz, es posible que la

capacitación no sea tan efectiva como sería deseable.

A menudo los supervisores suelen estar más ocupados en otras situaciones de la

labor y piensan que el nuevo trabajador no es tan importante.

Para que la inducción sea efectiva se debe tratar de seguir las siguientes pautas:

Evitar abrumara al recién llegado con excesiva información.

Un nivel elevado de formularios puede ser contraproducente.

No empezar con la parte desagradable del trabajo.

No pedir que haga labores para los cuales aún no está preparado.

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Se debe hacer seguimientos a los programas de inducción por parte del

departamento de recursos humanos para saber la efectividad del programa como

hacer una entrevista corta en donde se describan los puntos que fueron débiles en

el programa de inducción, para así poder corregir los errores y mejorar en la

inducción.

SEGUIMIENTO A LA INDUCCIÓN

Es importante que el seguimiento se realice se lo puede hacer de manera directa o

indirecta ya que así el supervisor puede darse cuenta de lo que está pasando con

el personal y al realizar preguntas como ¿Qué tal le parece el trabajo?, de manera

indirecta se sabrá cómo se siente el empleado realizando su labor o hacer

preguntas sobre si tiene claro lo que debe hacer o si necesitan algo más de

capacitación.

ASPECTOS INTERNACIONALES

Cuando un nuevo empleado se destina a una plaza de trabajo internacional la

inducción debe ser más compleja ya que se debe enseñar al recién llegado más

acerca de la empresa: la estructura, sus programas, su trabajo específico, y la

cultura en la que se desenvuelve la empresa.

También debe existir una inducción rápida pero meticulosa sobre la cultura, el

lenguaje, normas legales, diferencias en cuanto a prácticas de trabajo estos

aspectos resultan importantes para el nuevo empleado.

UBICACIÓN INTERNA DEL EMPLEADOUBICACIÓN INTERNA DEL EMPLEADO

Esto consiste en la asignación o reasignación a un puesto determinado de trabajo.

El proceso incluye la asignación inicial, así como promociones y

transferencias.

Los pasos del proceso de inducción pueden acotarse, porque esta situación

se da con los empleados que cuenta la empresa.

La función del departamento de personal es asesorar a los gerentes de

línea y a los candidatos a la promoción.

PROMOCIONES

Ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición de mejor nivel de

compensación, con mayores responsabilidades y a un nivel corporativo más alto.

Existen dos tipos de promociones:

Promociones por mérito: se basan en el desempeño relevante que una

persona consigue en su puesto.

Promociones por antigüedad: en algunas circunstancias, es el empleado

de mayor antigüedad (el tiempo que la persona ha estado al servicio de la

organización) el que recibe la promoción.

TRANSFERENCIAS LATERALES Y PÉRDIDA DE CATEGORÍA

Una trasferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con nivel de

responsabilidad equivalente, igual compensación y similares posibilidades de

promoción.

Pero cuando las organizaciones optan por rebajar la jerarquía de ciertos

empleados en forma más o menos encubierta, es probable que el empleado

disminuya su lealtad a la organización, descienda su productividad y su actitud

diste mucho de ser ideal.

SEPARACIONESSEPARACIONES

Las separaciones constituyen una decisión unilateral de terminar la relación

laboral entre la empresa y el empleado. Pueden originarse en razones

disciplinarias, económicas, o de estrategia general. Independientemente de las

causas que motiven la separación, la función del departamento de personal

consiste en utilizar el método más práctico para concluir el vínculo laboral con un

mínimo de dificultades para la organización, así como para la persona que se

retira.

Las Separaciones de individuos se pueden dar en dos variantes: renuncias y

despidos. Las ausencias temporales constituyen una especie de categoría

intermedia entre estas dos. Las separaciones, finalmente, pue-den incluir a

secciones o grupos completos de empleados. Como se estudia en la parte final del

capítulo, determinadas técnicas permiten disminuir el grado de conflicto de estas

circunstancias.

SEPARACIONES INDIVIDUALES

Renuncias: el empleado puede optar por terminar su relación con la empresa de

manera más o menos espontánea, presentando una renuncia al puesto que

ocupa. En muchas ocasiones la renuncia puede deberse a la jubilación del

empleado; en otras, a recibir mejores ofertas externas, a una relación conflictiva

con varios miembros de la empresa, o puede originarse en consideraciones

privadas, como motivos de salud, circunstancias familiares, mudanza a otra

ciudad, etcétera. Dentro del marco legal que predomina en los países de habla

hispana, en la mayoría de los casos la renuncia voluntaria es un proceso sin

dificultades para la organización. En especial en los casos en que existe un

contexto de conflicto, la renuncia voluntaria permite que se reorganice el área y

que se supriman los factores en que se originó el problema, sin añadir un

problema legal que puede resultar muy costoso en términos de tiempo y recursos

financieros. La legislación de algunos países permite negociar la renuncia de un

empleado actual. Esta negociación suele llevarla a cabo el gerente del

departamento afectado junto con el gerente del área de administración de capital

humano.

Ausencias temporales: la legislación laboral de la mayoría de los países de

habla hispana se basa en el supuesto de que el trabajador y el empleador

contraen una relación que se supone más o menos permanente, y que se

prolongará de modo más o menos indefinido. Pese a este marco básico, la índole

misma de ciertas industrias hace que sea difícil mantener activo a todo el personal

durante todo el tiempo. La industria de la construcción ofrece un buen ejemplo de

esto porque sus actividades no sólo dependen de que existan determinadas

condiciones climáticas, sino también de la situación económica del país. De

manera característica, los trabajadores de esta industria atraviesan etapas de

prosperidad y pleno empleo, que se alternan con las de recesión económica. Cabe

también la posibilidad de que un empleado no pueda laborar durante cierto lapso,

al término del cual es razonable suponer que podrá volver a vincularse con la

organización. Entre los factores que pueden provocar esta situación se cuentan

circunstancias como una crisis temporal de salud (por ejemplo, un empleado que

sufre una fractura seria); una dificultad grave en la vida familiar (como sería): un

viaje de estudios al exterior, una responsabilidad cívica, como el llamado a filas de

los reservistas del ejército nacional, y muchas situaciones más.

Despidos individuales: la organización puede decidir de forma unilateral finalizar

el vínculo laboral que mantiene con determinado empleado. Por lo general, esta

grave decisión obedece a razones de disciplina o productividad. Por ejemplo,

cuando un empleado constituye un foco de derroche sistemático la empresa

puede decidir que es más económico afrontar las compensaciones que acarrea el

despido.

La gravedad de esta decisión determina que se tome a los niveles más altos de la

empresa. Sus repercusiones sobre la moral del personal son duraderas. No

obstante, cuando las bases mismas del trabajo se ven afectadas resulta indudable

que la recisión del empleo puede ser el único correctivo posible. En

organizaciones grandes, el departamento de recursos humanos (o también el

departamento legal) llevan estadísticas de los despidos producidos durante el año,

así como de las compensaciones que la empresa debió cubrir por ese concepto.

Aunque negativas, estas cifras constituyen un índice realista de las necesidades

de presupuesto del departamento que lleva a cabo las liquidaciones.

SEPARACIONES DE GRUPOS

Reducción de personal. En determinadas circunstancias, una organización puede

verse obligada a reducir el número de sus integrantes. Este Proceso puede

llevarse a cabo en forma más o menos inmediata, o de manera gradual.

Cualquiera de las dos variantes puede clasificarse como una variante del proceso

llamado downsizing. El texto a continuación explora el procedimiento gradual, en

tanto el procedimiento más o menos inmediato se presenta en la siguiente

sección.

Atrición. La atrición se refiere a las plazas que se generan cuando las personas

que las ocupan cambian de ocupación, se jubilan o mueren. Aunque las renuncias

voluntarias y la pérdida paulatina de empleados que se genera con el transcurso

del tiempo constituyen un método relativamente lento y conservador para ir

reduciendo el tamaño global de la organización, por lo general ofrecen la vía

menos conflictiva para lograr esa meta. Cuando una empresa decide reducir su

personal y opta por cerrar las contrataciones, el personal que está trabajando se

va reduciendo con el curso del tiempo. Esta dinámica refleja las enfermedades,

renuncias, cambios de empleo, muertes, etcétera, que se van produciendo entre

los integrantes del grupo. A medida que el proceso continúa, la empresa puede ir

suprimiendo determinados puestos, porque cuando una persona se marcha, no se

crea una vacante y no se reemplaza al trabajador. Los programas de personal a

mediano y largo plazo permiten establecer predicciones con base en factores

demográficos que establecen la manera en que descenderá la población de la

organización a nivel global.

OTRAS RAZONES DE SEPARACIÓN

Los intereses de la empresa no siempre coinciden con los del personal que la

integra. Por diversas razones, incluyendo factores como decisiones de proceder a

outsourcing, fusiones, crisis financieras, estrategias corporativas, etcétera, es

probable que ciertas organizaciones se vean obligadas a tomar medidas más o

menos drásticas que les permitan continuar operando con éxito, o al menos

reducir sus pérdidas. Una de esas medidas puede ser la separación de todo un

grupo de personas de la empresa.

La separación puede afectar a determinadas áreas (por ejemplo, toda el área de

transportes, en una empresa que procede al outsourcing de esa función), a

individuos determinados (por ejemplo, los que la empresa determine que no se

han puesto al día en sus conocimientos sobre sus áreas profesionales), o a

niveles determinados (como en el caso de una organización que decide prescindir

de todo su apoyo secretarial, confiando esa función a cada uno de los ejecutivos).

Aunque la separación de un individuo con frecuencia puede ser traumática, puede

afirmarse que la separación de todo un grupo de personas se cuenta entre las

pruebas más álgidas del administrador de recursos de capital humano. Sólo en

casos excepcionales podría el gerente del departamento de relaciones industriales

argüir contra la decisión en sí, que necesariamente incluye una visión global de las

finanzas, la estrategia, y la evolución general de la empresa.

En la mayoría de los casos, el departamento de recursos humanos sencillamente

se encuentra con una situación de facto, en la cual recibe instrucciones de la alta

gerencia para proceder a determinadas acciones que se traducen en la

eliminación de puestos de trabajo.

Esta circunstancia, sin embargo, de ninguna manera justifica que el departamento

de personal adopte una actitud pasiva respecto a la decisión de cambiar o suprimir

una o más secciones de la organización.

Entre las responsabilidades fundamentales del administrador de personal se

cuentan las siguientes:

Establecer el costo humano que la operación puede tener, no sólo en

términos de las compensaciones que será necesario cubrir, sino también en

términos del descenso en la moral y el comprensible desaliento a nivel de

toda la organización.

Determinar – probablemente en cooperación con el departamento legal –

los probables costos derivados de los posibles litigios que se abrirán.

Programar el proceso de cambio, llevándolo a cabo dentro de parámetros

que se ajusten a las necesidades de la empresa, pero también que en la

medida de lo posible respeten las necesidades psicológicas de los

elementos humanos. (Sólo una gravísima circunstancia podría justificar

llevar a cabo las separaciones exactamente antes de las fiestas de Navidad

por ejemplo.)

Preparar al personal para el cambio, tanto si se trata de sectores que van a

desaparecer Como si se trata de los que van a permanecer. Esta

preparación puede descomponerse en los siguientes factores:

o Los empleados que conserven sus empleos necesitarán reafirmaciones

psicológicas de sus contribuciones y su vinculación con la organización.

Una reafirmación de este tipo puede consistir en un nuevo programa de

capacitación, que en sí mismo conlleva para el empleado el mensaje:

“La empresa cuenta con los conocimientos que usted está a punto de

adquirir. Esperamos que comprenda que conservará su empleo”. Por

obvias razones éticas, un mensaje de este tipo sólo puede darse si

existe la razonable seguridad de que el proceso no afectará a otras

áreas de la organización.

o Dentro de ciertos límites, es posible – y humano – mitigar el costo

psicológico y económico para los empleados de las secciones que

desaparecerán mediante una admisión honesta de que son las fuerzas

del mercado y no deficiencias o diferencias personales las que llevan a

la terminación; la inclusión del personal que lo solicite y/o que lo acepte

en diversas agencias de colocaciones e identificación de oportunidades

laborales, según sea apropiado; la creación de programas de

capacitación y adaptación a las necesidades del mercado y —siempre y

cuando pueda hacerse de manera honesta, ética y veraz— el

comentario de que tan pronto surjan nuevas oportunidades de empleo

en la empresa, el personal que ahora se marcha tendrá tratamiento

preferencial al considerar nuevos empleados.

o Por último, en la empresa que se prepara para llevar a cabo un proceso

de separación los rumores pueden constituir un elemento de

devastadores efectos. Dentro de los límites que establezcan la gerencia

general, e departamento de recursos humanos siempre podrá defender

mejor las posiciones de la organización a nivel ético si se establece un

clima de comunicación abierta, en una cultura de respeto a la veracidad.

o Por malas que sean las noticias, siempre es preferible recibirlas de

manera honesta, en vez de alargar un panorama inexistente de

seguridad laboral imaginaria que termina de manera súbita y

devastadora para las personas que durante años contribuyeron en forma

honesta al éxito de la empresa.

PREGUNTAS SOBRE EL TEMA1. De acuerdo a los obstáculos de la productividad, ¿Cuál es la ventaja

que tiene la empresa al presentársele situaciones relacionadas al tema?

La ventaja que tiene la empresa al encontrarse con nuevos empleados que

se retiran de la misma, es que este fenómeno puede ser positivo, porque se

puede conocer a las personas que advierten que no encajan bien en la

organización.

2. Escriba la diferencia entre promociones por mérito y promociones por antigüedad.

Promociones por mérito: se basan en el desempeño relevante que

una persona consigue en su puesto.

Promociones por antigüedad: en algunas circunstancias, es el

empleado de mayor antigüedad (el tiempo que la persona ha estado al

servicio de la organización) el que recibe la promoción.

3. Escriba los gastos que incurre la empresa al realizar la rotación de nuevos empleados.

Reclutamiento y selección.

Capacitación.

Inscripción del nuevo empleado a distintas instituciones de seguridad

social y fiscales.

Suministros de equipos especiales (equipos de cómputo, uniformes,

etc.).

4. ¿Qué pasa cuando las organizaciones optan por rebajar la jerarquía de ciertos empleados?

El empleado disminuye su lealtad a la organización, por ende desciende su

productividad y su actitud diste mucho de ser ideal.

5. ¿Qué es la socialización?

Es el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y

aceptar los valores, normas y objetivos de la organización.

6. ¿Quién es responsable de la inducción?

Suele ser responsable el departamento de recursos humanos junto con el

supervisor directo del empleado.

7. ¿Qué se debe hacer para que la inducción sea efectiva?

Evitar abrumara al recién llegado con excesiva información.

Un nivel elevado de formularios puede ser contraproducente.

No empezar con la parte desagradable del trabajo.

No pedir que haga labores para los cuales aún no está preparado.

8. ¿Qué se debe hacer cuando un empleado es destinado a una plaza internacional?

Cuando un nuevo empleado se destina a una plaza de trabajo internacional

la inducción debe ser más compleja ya que se debe enseñar al recién

llegado más acerca de la empresa: la estructura, sus programas, su trabajo

específico, y la cultura en la que se desenvuelve la empresa, a la vez una

inducción rápida pero meticulosa sobre la cultura, el lenguaje, normas

legales.

9. Escriba la clasificación de "separaciones" Individuales

Colectivas

10.Cite un ejemplo por el que se puede dar la ausencia temporal.Un empleado que sufre una fractura seria.

BIBLIOGRAFÍAMartínez , R. (2013). El Manual del Estratega. 5. España.

Werther, W. B. (s.f.). Administración de Recursos Humanos. 6. México: Mc Graw Hill.

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL – UTEExtensión Península de Santa Elena


GESTION DE TALENTO HUMANO

SELECCIÓN DE PERSONAL

ESTUDIANTES:INGRID BELTRAN

XIMENA ALVIADOCENTE:

BOLIVAR MENDOZACURSO:

Ing. En Finanzas y Auditoría CPA 6DSalinas, 01 de Diciembre 2015.

SELECCIÓN DE PERSONALEL CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas. Un antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios, la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización. En el fondo, lo que está en juego es el capital intelectual que la organización debe preservar o enriquecer.

MODELO DE COLOCACIÓN, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS CANDIDATOS

Con frecuencia la organización, por medio del consultor interno de recursos humanos o de sus gerentes de línea y sus respectivos equipos, se encuentra ante el problema de decidir entre varios candidatos. Las restricciones más comunes son:

1. Modelo de colocación.- Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupará ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. El candidato que se presente debe ser admitido, sin sufrir un rechazo.

2. Modelo de selección.- Hay varios candidatos y sólo una vacante a ocupar. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y sólo se presentan dos alternativas: la aprobación o el rechazo. Si el candidato es aprobado se le debe admitir. Si es reprobado, se le elimina del proceso de selección porque existen otros candidatos para el puesto vacante y sólo uno de ellos podrá ocuparlo.

3. Modelo de clasificación.- Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir. Se presentan dos alternativas para el candidato: ser aprobado o rechazado para ese puesto. Si es aprobado, entonces se le admite. Si es rechazado, se le compara con los requisitos de otros puestos que se pretende cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas restantes.

4. Modelo de valor agregado.- Se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización. Cada candidato es visto desde el punto de vista de las

competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización. Si las competencias individuales que ofrece interesan a la organización, el candidato es aceptado. De lo contrario, se le rechaza. La idea básica es incrementar el portafolio de competencias de la organización, de modo que garanticen su competitividad.

IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO

Identificar y localizar las características personales del candidato es cuestión de sensibilidad. Requiere tener un conocimiento razonable de la naturaleza humana y de las repercusiones que la tarea tiene para la persona que la desempeñará. Casi siempre las características individuales se relacionan con cuatro aspectos:

1. Ejecución de la tarea en sí.- La tarea a ejecutar exige ciertas características humanas o aptitudes como: atención concentrada o aptitud para los detalles; atención dispersa o visión amplia e incluyente de las cosas; aptitud numérica o facilidad para manejar números y cálculos; aptitud verbal o facilidad para manejar las palabras o expresarse verbalmente; aptitud espacial o facilidad para percibir fi guras o símbolos y aptitud auditiva o facilidad para manejar sonidos o ritmos, etcétera.

2. Interdependencia con otras tareas.- La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminación y exige ciertas características o aptitudes humanas, como: atención dispersa e incluyente; facilidad para coordinar; resistencia a la frustración y a los conflictos, etcétera.

3. Interdependencia con otras personas.- La tarea a ejecutar exige contactos con otras personas, sin importar que estén encima, al lado o abajo en la jerarquía de la organización. Así, la tarea exige características personales como: colaboración y cooperación con otras personas; facilidad para trabajar en equipo o en conjunto con otras personas; relaciones humanas, iniciativa, liderazgo de personas, facilidad para la comunicación y la expresión personal, etcétera.

4. Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización.- Es decir, con el área o departamento en el cual la persona va a trabajar o con la propia organización. En este caso, las características individuales del candidato deben ser compatibles con los objetivos del área o de la organización, así que la comparación será entre las competencias que ofrece el candidato y las competencias funcionales u organizacionales requeridas.

LAS BASES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisiones). Por tanto, es necesario que se apoye en algún parámetro o criterio de referencia para que la comparación tenga cierta validez. El parámetro o criterio de la comparación y la elección se debe extraer de

la información sobre el puesto a cubrir o las competencias deseadas (como variable independiente) y sobre los candidatos que se presentan (como variable dependiente). Así, el punto de partida para el proceso de la selección de personal es la obtención de información significativa sobre las competencias deseadas.

RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

La información respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco maneras distintas:

1. Descripción y análisis del puesto.- La descripción y el análisis del puesto proporcionan información acerca de los requisitos y las características que el ocupante del puesto debe poseer. Con esa información, el proceso de selección se concentra en la investigación y la evaluación de esos requisitos y en las características de los candidatos que se presenten.

2. Técnicas de los incidentes críticos.- Esta técnica pretende enfocarse en las características deseables (que mejoran el desempeño) y las indeseables (que lo empeoran), que deberán ser investigadas en el proceso de selección de los futuros candidatos al puesto. Esta técnica es subjetiva porque se basa en el juicio del gerente o de su equipo de trabajo cuando precisan las características deseables e indeseables del futuro ocupante.

3. Solicitud de personal.- La solicitud de personal constituye la llave que arranca el proceso de selección. Es una orden de servicio que el gerente emite a efecto de solicitar a una persona para que ocupe un puesto vacante. La solicitud de personal dispara el proceso de selección que traerá a un nuevo trabajador al puesto.

4. Análisis del puesto en el mercado.- Cuando la organización no dispone de la información acerca de los requisitos y las características esenciales para el puesto, por tratarse de uno nuevo o cuyo contenido se entrelaza con el desarrollo tecnológico, se echa mano de la investigación de mercado. Por otra parte, en un mundo en constante cambio, los puestos también cambian y, muchas veces, es necesario saber lo que hacen otras organizaciones. En esos casos, se utilizan la investigación y el análisis de puestos comparables o similares que hay en el mercado para recabar y obtener información.

5. Hipótesis de trabajo.- En caso de que ninguna de las opciones anteriores se pueda utilizar para obtener información respecto al puesto, se emplea una hipótesis de trabajo, una previsión aproximada del contenido del puesto y lo que exige del ocupante (requisitos y características) en forma de una simulación inicial.

COMPETENCIAS

Cuando el proceso de selección se basa en las competencias que desean las organizaciones, la recopilación de datos se concentra en la definición de las competencias individuales. Cuanto más clara sea la definición de la competencia, será un mejor instrumento de medición (parámetro) para comparar a los candidatos.

Las competencias se jerarquizan de la manera siguiente:

1. Competencias esenciales de la organización.- Son las competencias distintivas que toda organización debe construir y poseer para mantener su ventaja competitiva sobre las demás.

2. Competencias funcionales.- Son las competencias que cada departamento debe construir y poseer para sustentar las competencias esenciales de la organización. Así, cada una de las distintas áreas de la organización debe construir las competencias propias de su especialización.

3. Competencias administrativas.- Son las competencias que cada gerente o ejecutivo debe construir y poseer para actuar como administrador.

4. Competencias individuales.- Son las competencias que cada persona debe construir y poseer para actuar en la organización o en sus unidades.

Cuando las competencias se localizan, se definen y se certifican, se convierten en el criterio básico para la comparación con los candidatos.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o las competencias deseadas, la otra cara de la moneda es obtener información respecto a los candidatos que se presentan, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección para conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En realidad, la entrevista tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones. Puede servir para:

- Tamizar a los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como entrevista personal inicial para la selección;

- Entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados;- Entrevista de asesoría y orientación profesional en el servicio social;- Entrevista de evaluación del desempeño;- Entrevista de separación, cuando salen los empleados que renuncian o que son

despedidos de las empresas, etcétera.

La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado está el entrevistador o quien toma la decisión y, por otro, el entrevistado o candidato.

Se deben tomar dos medidas para mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista:

1. Construcción del proceso de entrevista.- El proceso de entrevistar puede proporcionar mayor o menor grado de libertad al entrevistador cuando realiza la entrevista. En este sentido, las entrevistas se clasifican, en función del formato de las preguntas y las respuestas requeridas, en cuatro tipos:a) Entrevista totalmente estandarizada.- Es la entrevista estructurada y con una ruta

preestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y cerradas. Por tal motivo, pierde profundidad y flexibilidad y resulta limitada. Puede adoptar una serie de formas, como la opción simple (verdadero-falso, sí-no, agrada-desagrada), la opción múltiple, etc. Es el tipo de entrevista planeada y organizada para superar las limitaciones de los entrevistadores.

b) Entrevista estandarizada en las preguntas.- Es la entrevista con preguntas previamente elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta, una respuesta libre por parte del candidato. El entrevistador se basa en una lista de asuntos que preguntará y recoge las respuestas o la información que proporciona el candidato.

c) Entrevista dirigida.- Es la entrevista que termina en el tipo de respuesta deseada, pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del entrevistador. El entrevistador debe formular las preguntas de acuerdo con el desarrollo de la entrevista para obtener el tipo de respuesta o información requerida. La entrevista dirigida es una entrevista de resultados.

d) Entrevista no dirigida.- Es la entrevista totalmente libre y que no especifica las preguntas ni las respuestas requeridas. Se trata de una entrevista cuya secuencia y orientación queda a criterio de cada entrevistador. El entrevistador corre el riesgo de olvidar u omitir algunos asuntos o cualquier tipo de información. Es una técnica criticada por su escasa consistencia, porque no se basa en una ruta o itinerario previo.

2. Entrenamiento de los entrevistadores.- En las empresas que tienen procesos de selección exitosos, el papel del entrevistador es vital. En ellas los gerentes han sido entrenados en las habilidades para entrevistar a candidatos. - Los entrevistadores novatos comienzan con entrevistas enteramente estandarizadas. - Con cierta experiencia el esquema cambia a entrevistas estandarizadas sólo en cuanto

a las preguntas o las cuestiones que serán formuladas o hacia las entrevistas dirigidas. - Las entrevistas no dirigidas por lo general están a cargo de los gerentes que en la

secuencia del proceso de selección son los entrevistadores finales.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O DE CAPACIDADES

Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, redacción, inglés, etc. Por otra parte, las pruebas de capacidad son muestras de trabajo que se utilizan para constatar el desempeño de los candidatos. Buscan medir el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas, como la habilidad para manejar la computadora, la pericia del conductor de camiones o del estibador, de la capturista o del operador de máquinas.

Existe una enorme variedad de pruebas de conocimientos y de capacidades. De ahí la necesidad de clasificarlas en conjunto con base en su forma de aplicación, amplitud y organización:

1. En razón de su forma de aplicación, las pruebas de conocimientos o de capacidad pueden ser orales, escritas o de ejecución.

- Pruebas orales.- Funcionan casi como una entrevista estandarizada y estructurada, pero sólo se hacen preguntas verbales específicas para obtener respuestas verbales también específicas.

- Pruebas escritas.- Son las que, por lo general, se realizan en las escuelas y las universidades para evaluar los conocimientos adquiridos.

- Pruebas de realización.- Se califican a partir de la ejecución de un trabajo o tarea, son uniformes y con tiempo determinado, como una prueba de mecanografía, de diseño, de maniobra de un vehículo, de fabricación de una pieza o de un trabajo en la computadora.

2. En razón de su envergadura, las pruebas de conocimientos o de capacidades pueden ser generales o específicas.

- Pruebas generales.- Evalúan nociones de cultura general.- Pruebas específicas.- Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación con

el puesto que se pretende cubrir, como conocimientos de química, de informática o de contabilidad.

3. En razón de su organización, las pruebas de conocimientos o de capacidad son tradicionales u objetivas.

- Pruebas tradicionales.- Se dan en forma de disertación y exposición. No exigen planificación y pueden ser improvisadas. Abarcan un número menor de cuestiones porque exigen respuestas largas y explicativas. Evalúan la profundidad de conocimientos. Su evaluación es subjetiva y exige la participación de un especialista en el tema.

- Pruebas objetivas.- Son planificadas y estructuradas. Su aplicación es rápida y fácil. Su calificación también es rápida, fácil y objetiva, y las aplican personas que no son especialistas en el tema. Permiten medir la extensión y la amplitud de los conocimientos. Las pruebas objetivas también se llaman exámenes y las preguntas se plantean en forma de:a) Alternativas simples o pruebas dicotómicas. Una pregunta con dos opciones

para la respuesta (cierto-falso, sí-no).b) Opción múltiple.- Una pregunta tiene 3, 4 o 5 opciones para su respuesta a

efecto de reducir la probabilidad de acierto por azar.c) Llenado de espacios en blanco.- Una frase incompleta con espacios en blanco

que se deben llenar.d) Ordenar o unir por pares.- Dos columnas con palabras o temas dispuestos al

azar, los cuales se deben ordenar o colocar uno junto al otro. e) Escala de acuerdo/desacuerdo.- Un enunciado respecto del cual el candidato

expresa su grado de coincidencia o disensión. Ejemplo: es mejor trabajar en empresas pequeñas que en grandes: a) en total desacuerdo, b) en desacuerdo, c) indiferente, d) de acuerdo, e) de total acuerdo.

f) Escala de importancia.- Una escala para calificar la importancia de algún atributo. Ejemplo: la cafetería de una empresa es: a) sumamente importante,

b) muy importante, c) un poco importante, d) no muy importante, e) no tiene importancia.

g) Escala de evaluación.- Una escala que evalúa algún atributo. Ejemplo: la cafetería de Alfa, S.A., es: a) excelente, b) muy bueno, c) bueno, d) regular, e) pasable.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

Las pruebas psicológicas representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas. Las pruebas psicológicas se utilizan como medida del desempeño, se basan en muestras estadísticas para la comparación y se aplican en condiciones estandarizadas. Los resultados de las pruebas de una persona se comparan con las pautas de los resultados de muestras representativas a efecto de obtener resultados en porcentajes. Por eso, las pruebas psicológicas presentan tres características que las entrevistas y las pruebas tradicionales u objetivas no tienen:

1. Pronóstico.- Se refiere a la capacidad de una prueba para ofrecer resultados prospectivos que sirvan para prever el desempeño en el puesto.

2. Validez.- Se refiere a la capacidad de la prueba para calificar exactamente la variable humana que se pretende medir. La validez representa la relación que existe entre un esquema de selección y algún criterio relevante. Una prueba sin validez no sirve porque mide cosas que no se pretende medir.

3. Precisión.- Se refiere a la capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma persona. La precisión representa la consistencia de las medidas y la ausencia de discrepancias en la medición. Las aplicaciones repetidas de la prueba presentan resultados constantes.

TEORÍA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE

El enfoque más aceptado respecto a las aptitudes es la teoría multifactorial de Thurstone. Según este enfoque, la estructura mental de las personas la constituye un número de factores relativamente independientes, en donde cada uno es responsable de cierta aptitud. Thurstone definió siete factores específicos y creó un conjunto de pruebas para medirlos: las pruebas de habilidades primarias. Sumó un factor general (factor G) al que dio el nombre de inteligencia general, porque condiciona y complementa todas las actitudes.

Los candidatos reciben una batería de pruebas psicológicas para evaluar sus diferentes aptitudes con una prueba mental que evalúa el factor G.

Cada puesto requiere que el ocupante tenga ciertas aptitudes. Éstas se anotan en la ficha profesiográfica del puesto que define el perfil y las características del candidato ideal. A partir de ahí se determina cuáles pruebas psicológicas son adecuadas para investigar las aptitudes que debe tener el candidato al puesto. Así, es común encontrarse diferentes baterías de pruebas para cada puesto.

LAS MÚLTIPLES INTELIGENCIAS DE GARDNER

Howard Gardner desarrolló una teoría de las múltiples inteligencias para facilitar el trabajo de la orientación y la selección profesional. Su teoría parte del supuesto de que las personas tienen siete tipos diferentes de

inteligencia y que cada una de ellas determina ciertas habilidades específicas, a saber:

1. La inteligencia lógico-matemática es la facilidad para pensar de manera lógica, inductiva o también deductiva; para reconocer pautas geométricas o numéricas y para manejar números o elementos matemáticos o pautas lógicas. El predominio de este tipo de inteligencia es característico del matemático, estadístico, físico, ingeniero, médico, etc.

2. La inteligencia verbal o comunicativo-lingüística es la habilidad para la adquisición, formación y procesamiento del lenguaje. Es la habilidad para expresarse o mantener una comunicación activa, también es la habilidad para escribir, escuchar y hablar explorando las distintas maneras en que se utiliza el lenguaje. El predominio de este tipo de inteligencia es característico del escritor, orador, intérprete, comunicador, poeta, actor, etc.

3. La inteligencia musical es la facilidad para manejar sonidos, ritmos y armonía, para crear o interpretar música. Es la facilidad para distinguir y organizar sonidos de manera creativa, para distinguir tonos, melodías y secuencias y memorizar sonidos, como hacen los compositores, directores y cantantes. El predominio de este tipo de inteligencia es característico del músico, compositor, director de orquesta, instrumentista, intérprete, cantante, etc.

4. La inteligencia espacial es la facilidad para percibir imágenes y manejar conceptos espaciales y geométricos. Es la capacidad para manejar nociones de espacio y movimiento, reordenar cosas y espacios y percibir e interpretar el ambiente del entorno. El predominio de este tipo de inteligencia es característico del arquitecto, urbanista, astrónomo, astrólogo, escultor, pintor, meteorólogo, etc.

5. La inteligencia corporal-cinésica es la facilidad para manejar el cuerpo propio y para manifestarse por medio de la expresión y los movimientos corporales. Es típica de las personas que poseen un control armonioso de sus músculos y movimientos físicos y que les gusta expresarse con gestos. El predominio de este tipo de inteligencia es característico del actor, atleta, jugador de futbol o de basquetbol, bailarín, actor, mimo, fisioterapeuta, educador físico, etc.

6. La inteligencia interpersonal es la facilidad para comprender y comunicarse con los otros y para facilitar las relaciones y los procesos grupales. Implica empatía y facilidad para lidiar con las personas y las relaciones sociales. El predominio de este tipo de inteligencia es característico del profesor, educador, líder, jefe, psicólogo, etc.

7. La inteligencia intrapersonal es la facilidad para manejar los propios sentimientos y pensamientos, así como las actividades introspectivas y la creación de ideas. Implica la capacidad para examinar y entender los propios sentimientos. El predominio de este tipo de inteligencia es característico del pensador, filósofo, ingeniero de sistemas, ingeniero de informática, novelista o poeta.

8. La inteligencia pictográfica es la habilidad para transmitir mensajes por medio de diseños, figuras, imágenes, o la facilidad para memorizar escenas y lugares. El predominio de este

tipo de inteligencia es característico de los diseñadores, escultores, dibujantes, publicistas y expertos en propaganda.

9. La inteligencia naturalista o existencialista es la sensibilidad para la naturaleza y el ambiente. Significa la capacidad para entender el medio natural e identificar cómo ocurren las cosas en la naturaleza. Su predominio conduce a profesiones como paisajista, ecologista y biólogo.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

La personalidad es más que un conjunto de ciertos aspectos mensurables. Constituye una integración de rasgos personales, una mezcla, un todo organizado. El término personalidad representa la integración única de características medibles que se relacionan con aspectos permanentes y consistentes de una persona.

Esas características se identifican como rasgos de la personalidad y distinguen a una persona de las demás. Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter y los determinados por el temperamento.

TEORÍAS DE LA PERSONALIDAD

Existen muchas teorías sobre la personalidad y varios enfoques diferentes. No obstante, hay consenso entre los psicólogos de que existen cinco factores básicos de la personalidad, los cinco grandes a saber:

1. Extravertido: sociable, agradable, gregario, cálido, asertivo, activo.2. Agradable: cortés, confiable, flexible, franco, emotivo.3. Consciente: cuidadoso, perfeccionista, trabajador, ambicioso, perseverante.4. Neurótico: ansioso, deprimido, irritable, complicado.5. Abierto a las experiencias: original, imaginativo, creativo, curioso, osado.

Cada uno de estos factores básicos varía de una persona a otra en un continuo que va desde la ausencia hasta una concentración muy fuerte.

RESULTADOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

A pesar de que su costo de operación es elevado, el proceso de selección produce importantes resultados para la organización, como:

1. Acoplamiento de las personas al puesto y satisfacción en el trabajo.2. Rapidez en la adaptación y la integración del nuevo empleado a las nuevas funciones.

3. Mejora gradual del potencial humano por medio de la elección sistemática de los mejores talentos.

4. Estabilidad y permanencia de las personas y reducción de la rotación.5. Mejor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad de las personas.6. Elevado nivel de las relaciones humanas por un mejor estado de ánimo.7. Menores inversiones y esfuerzos en entrenamiento debido a la mayor facilidad para

aprender las tareas del puesto y las nuevas actividades que trae la innovación.

El incremento del capital humano en la organización es lo que representa un aumento de competencias y de capital intelectual.

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Existe toda una variedad de procedimientos de selección que se pueden combinar de distintas maneras. Cada organización debe determinar cuáles son los procesos y procedimientos de selección más adecuados y que brindan los mejores resultados. El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia reside en hacer correctamente las cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de conocimientos que sean válidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la selección, contraer un mínimo de costos de operación, implicar a las gerencias y a sus equipos en el proceso para escoger a los candidatos, etc.

La eficacia reside en obtener resultados y alcanzar objetivos: saber atraer a los mejores talentos a la empresa y, sobre todo, hacer que la empresa sea mejor cada día gracias a las nuevas adquisiciones de personal.

Pero la pregunta inminente es: ¿cómo saber si el proceso de suministro de personas es eficiente y eficaz? Uno de los problemas principales de la administración de un proceso es precisamente medir y evaluar su funcionamiento por medio de resultados, a través de sus salidas. Sólo con esa realimentación es posible saber si es necesario intervenir a efecto de corregir lo inadecuado y de ajustar el funcionamiento del proceso para mejorarlo cada vez más.

Muchas organizaciones utilizan el cociente de selección (CS) para obtener una estimación general de la eficacia del proceso de suministro, cuyo cálculo es el siguiente:

En la medida en que el cociente disminuye, aumenta su eficiencia y selectividad. En general, el cociente de selección sufre alteraciones provocadas por la situación de la oferta y la demanda en el mercado de recursos humanos.

La selección de personas también promueve importantes resultados para ellas:

1. Aprovecha las habilidades y las características de cada persona en el trabajo.2. Con eso, favorece el éxito potencial en el puesto.3. Eleva la satisfacción porque combina las actividades indicadas para cada persona.4. Evita pérdidas futuras, o sea, la sustitución de personas que no han tenido éxito en el

puesto.

El proceso de selección de personal no se debe condicionar a normas, directrices ni rutinas de trabajo que provoquen rigidez e inflexibilidad. Debe ser adaptable, ágil y flexible. Además, para que sea participativo, debe estar descentralizado; es decir, es necesario que los gerentes de línea y sus equipos se involucren en el proceso de reclutar y seleccionar a las personas.

BIBLIOGRAFÍA

http://campus.ucn.edu.ni/pluginfile.php/683/mod_resource/content/1/142Gestion4Del2Talento7Humano2Chiavenato%203Th.pdf




SEDE SANTA ELENA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS

SELECCIÓN DE PERSONAL

INTEGRANTES:

CHALÉN ROSALES MANUELA

DELGADO BORBOR DIANA

ROCAFUERTE GONZÁLEZ CINTHYA

HERMENEJILDO QUIMIS CARLOS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PROFESOR:

BOLIVAR MENDOZA

EL OUTSOURCING

El término outsourcing, también conocido como tercerización, refiere al proceso que ocurre cuando una organización contrata a otra para que realice parte de su producción, preste sus servicios o se encargue de algunas actividades que le son propias. Las organizaciones recurren al outsourcing para abaratar costos, mejorar la eficiencia y concentrarse en aquellas actividades que dominan mejor y constituyen la base de su negocio.

El outsourcing abarca una amplia gama de áreas pero actualmente es más en común en recursos humanos (manejo de nóminas), atención al cliente, contabilidad, telemarketing, diseño gráfico, generación de contenido, manufactura e ingeniería. Por lo general, involucra especialidades ajenas a las funciones fundamentales de la organización contratante.

En el outsourcing la organización cede al proveedor el control de los procesos necesarios para la prestación del servicio. En cambio, cuando una empresa se relaciona con otra bajo la figura de la contratación externa, mantiene injerencia en todos y cada uno de los detalles de la actividad requerida.

TIPOS DE OUTSOURCING

1. Deslocalización: También conocido como Off-shoring, Implica la contratación de servicios a terceros radicados en países que ofrecen costos menores a causa de la legislación laboral, entre otros factores.

2. In-house: Es el outsourcing que se produce en las instalaciones de la organización contratante del servicio.

3. Off-site: Cuando el servicio de outsourcing se produce en las instalaciones de la propia empresa que lo presta.

4. Co-sourcing: Modalidad en la cual el prestador del servicio de outsourcing ofrece algún tipo de valor añadido a su cliente, como compartir los riesgos.

5. Colaborativo: Se aplica a la utilización de la capacidad ociosa en las operaciones para producir artículos o prestar servicios a un tercero. El término enfatiza las oportunidades de colaborar con jugadores en los que tradicionalmente no se había pensado.

EVOLUCIÓN DEL OUTSOURCING

Antes del fin de la segunda guerra mundial (1945) y salvo contadas excepciones, las compañías concentraban la mayor cantidad de actividades con la intención de garantizar la eficiencia. Al pasar el tiempo, la estrategia se hizo obsoleta. La atención a una demanda

creciente, entre otros factores, hicieron que los departamentos de las empresas se vieran en dificultades para mantenerse tan afinados como las organizaciones especializadas.

El concepto de Outsourcing se afianzó cuando en la década de los 70, grandes compañías lo aplicaron con éxito. Tras la acuñación del término a principios de los 80, la práctica muestra cifras importantes y un alcance global.

BENEFICIOS DEL OUTSOURCING Abarata los costos de producción. Facilita la obtención de productos de mejor calidad. Reduce el número de tareas rutinarias. Permite a la organización dedicarse a tareas de mayor rentabilidad.

DESVENTAJAS DEL OUTSOURCING Genera poca lealtad hacia la organización a la cual se presta el servicio. Fomenta irregularidades en la contratación de los trabajadores. Elimina puestos de trabajo en el país de origen de la organización contratante,

especialmente cuando se aplica la deslocalización.

ELEMENTOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN INTERNA DE PERSONAL

Esta se realiza cuando se debe contratar nuevo personal, el proceso de selección se basa en tres elementos esenciales:

1. La información obtenida a través del análisis de puesto suministra la descripción de las tareas, las especificaciones del puesto y los niveles de desempeño necesarios.

2. Los planes del capital humano a corto y largo plazo, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, así como conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada.

3. Los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger.

SELECCIÓN INTERNA

Este proceso de selección consiste en llenar las vacantes de manera rápida, con las personas mejores calificadas para desempeñar su función de manera correcta.

Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función.

Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.

Cuando dentro de la empresa no hay candidatos adecuados para el puesto, se deberá realizar una identificación externa de personal, aunque este proceso pueda tardar semanas o hasta meses antes de llenar la vacante.

Candidatos a cubrir vacantes

Análisis de puesto: Descripción de

tareas, especificaciones

del puesto, niveles de desempeño

Necesidades de capital humano:

Corto plazo y largo plazo

RECLUTAMIENTO POR PROMOCIÓN INTERNA DE PUESTOS VACANTES (JOB POSTING)

El reclutamiento por promoción interna, se refiere en si a la búsqueda que se realiza dentro de la organización, para identificar candidatos de las distintas áreas de la empresa que reúnan el perfil del puesto.

Al momento en que se produce una vacante en una organización, es un poco complicado identificar todo el potencial humano que hay dentro de la organización. Es por ese motivo, que se procede a realizar la búsqueda de candidatos idóneos, mediante los medios de comunicación interna.

En el aviso deben constar los requisitos básicos para el puesto vacante (elementos importantes como antigüedad en la empresa, conocimientos técnicos o estudios y el perfil del puesto. Hay que tener presente que los empleados que se postulan deben tener un tiempo determinado en su puesto actual.

RAZÓN DE SELECCIÓN

Es la relación entre los candidatos contratados y el número de solicitantes, existen algunos puestos que son más difíciles de cubrir que otros, en particular los que requieren conocimientos especializados.

Baja razón de selección: Cuando es difícil llenar un puesto.

Alta razón de selección: Cuando resulta sencillo llenar un puesto.

La Razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.

La razón de selección se determina mediante la fórmula:

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

El concepto de competencias fue utilizado por primera vez por el psicólogo social David McClellan en 1970, pues no estaba conforme con que se utilizara el test de inteligencia de selección de personal.

De acuerdo con Lucia y Lepsiger (1999) una competencia es:

“Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas que afectan la parte esencial del trabajo de uno vinculado con el desempeño en el puesto que puede medirse de acuerdo con estándares bien aceptados y que pueden mejorarse por la capacitación o el desarrollo”.

El modelo de competencia se ha empleado para muchos propósitos, como seleccionar capital humano evaluar el desempeño y administrar el capital humano.

LAS IMPLICACIONES ÉTICAS Y SOCIALES DE LA SELECCIÓN

Debido al papel central que desempeñan los especialistas de capital humano en la decisión de contratar, es fundamental que tengan conciencia de la importancia de su labor y la certidumbre de que cualquier conducta poco ética se revertirá en su contra. Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y los obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no solo éticamente reprobables, sino también de alto riesgo.

El administrador de capital humano debe recordar que una contratación que se realiza mediante un proceso no ético introduce a la organización a una persona que no solo será poco idónea, sino que también se mostrará refractaria a las políticas de personal y se referirá a quien lo impuso con el desprecio que merece un funcionario corrupto.

Por otro lado, las metas de la empresa se alcanzarán mejor siempre que se impongan parámetros claros, idóneos y que contribuyan no solo al éxito financiero, sino también al bienestar general de la comunidad.

PASOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

PASO 1: RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES

La organización elige a quienes serán sus empleados

Cita entre el candidato y la oficina del personal Obtener información del candidato El candidato entrega una solicitud de trabajo

PASO 2: PRUEBAS DE IDONEIDAD

Instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto.

Entre los métodos de examinación tenemos:

Pruebas psicológicas Pruebas de conocimiento Pruebas de desempeño Pruebas de respuesta grafica Pruebas de idoneidad

PASO 3: ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

Conversación formal conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Técnica que se utiliza para tomar decisiones de selección de personal.

Entre los tipos de entrevista tenemos:

No estructuradas: Formular preguntas no previstas durante la conversación. Estructurada: Las preguntas se preparan antes que inicie la sesión.

Decisión de contratar

Descripción realista del puesto

Entrevista con el supervisor

Examen medico

Verificación de datos y referencia

Entrevistas de selección

Pruebas de idoneidad

Recepción preliminar solicitudes

Mixtas: Preguntas estructuradas y no estructuradas. Conductuales: Se centran en serie de asuntos o situaciones que se espera que el solicitante

resuelva. Detención: Busca conocer las reacciones del entrevistado ante situaciones de urgencia

mediante preguntas tajantes. Por competencias: Es una herramienta que se usa para asegurarse de contar con personal

calificado y competente.

Proceso de la entrevista

1. Preparación del entrevistador2. Creación de un ambiente de confianza3. Intercambio de información4. Terminación5. Evaluación

ERRORES COMUNES DEL ENTREVISTADOR

ERRORES DEL ENTREVISTADO

Intentar tecnicas de distracción Hablar en exceso Jactarse de logros pasados No escuchar No prepararse bien para la entrevista

PASO 4: VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIA

Verificar los datos y referencias que proporciono el interesado en el puesto y constatar la existencia de títulos y diplomas que afirma tener

EFECTOS SUBJETIVOS

Los entrevistadores que cuenten con información limitada sobre los candidatos están sujetos a llegar a conclusiones subjetivas

PREGUNTAS INTENCIONADAS

El entrevistador puede indicar su inclinación por un candidato cuando efectúa preguntas que lo guían de manera obvia

PREJUICIOS PERSONALES

Cuando un profesional de la administración de capital humano alberga prejuicios contra ciertos grupos sociales; falta a la ética de su profesión, daña a la empresa y

perjudica sus propios intereses

DOMINIO DE LA ENTREVISTA

El entrevistador puede caer en la tentación de desviar el tema de la sesión, esto es llevar al candidato a un terreno ajeno al de la selección

NORMAS DE INMIGRACION Y NATURALIZACION

Es necesario verificar con especial cuidado los documentos migratorios y las visas o permisos legales que amparen el derecho a laborar en el país.

PASO 5: EXAMEN MEDICO

Verificar el estado de salud del futuro empleado para prevenir que posea enfermedades contagiosas que afecten a los demás empleados y también contribuir a la prevención de accidentes.

PASO 6: ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR

El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado es quien en último término tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. El futuro supervisor tendrá una participación más activa si puede desempeñar una función positiva en el proceso de selección

PASO 7: DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO

La tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte a los futuros empleados sobre las características menos atrayentes de su futura labor.

PASO 8: DECISIÓN DE CONTRATAR

Es el final del proceso de selección. Con el fin de tener una buena imagen de la organización, es conveniente tener contacto con los aspirantes no seleccionados. Es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes para tener un valioso banco de capital humano potencial

Bilbliografia:

Administración de Recursos humanos, autor: Werther

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL – UTESEDE SANTA ELENA

FACULTAD CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANOINFORME:

ENTREVISTA A CANDIDATOS

ESTUDIANTES:CEDEÑO MUÑOZ GABRIELA

NEIRA VALIENTE JERRY

SÁNCHEZ MAYANQUER JOSUÉ

TIGRERO MURILLO DANIEL

CURSO:FINANZAS Y AUDITORÍA C.P.A.

6 – DPROFESOR:

MGS. BOLÍVAR MENDOZA MORÁN

SALINAS, 29 DE DICIEMBRE DEL 2015

ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

Es un procedimiento de selección diseñado para predecir el desempeño laboral futuro a partir de las respuestas orales de los candidatos a preguntas también orales.

Las entrevistas de selección se clasifican según:

Su grado de estructura Su contenido La manera como la empresa aplica las entrevistas

POR SU GRADO DE ESTRUCTURA:

ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS

Esta entrevista sigue una secuencia fija de preguntas. El entrevistador se guía por un formulario impreso para plantear una serie de preguntas.

ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS

Entrevista sin estructura, tipo charla, en la cual el entrevistador profundiza en los aspectos de su interés a medida que se van dando las respuestas a sus preguntas.

POR SU CONTENIDO:

ENTREVISTA SITUACIONAL

Son series de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma en la que se comportaría el candidato ante una situación determinada.

Entonces, suponga que se enfrenta a la siguiente situación:

“Si un subalterno llegara tarde al trabajo tres días consecutivos” ¿QUÉ HARÍA?

ENTREVISTAS CONDUCTUAL

Son series de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma en la que el candidato reaccionó ante situaciones reales en el pasado.

Entonces, recuerda si alguna vez:

“Un subalterno llegó tarde al trabajo tres días consecutivos” ¿QUÉ HIZO?

ENTREVISTAS RELACIONADAS CON EL PUESTO

El entrevistador plantea preguntas relacionadas o relevantes para el cargo con la finalidad de medir la capacidad que tiene el entrevistado para manejar aspectos financieros del puesto que desea cubrir. Por ejemplo:

¿Qué materias le gustaron más en la escuela de negocios?

ENTREVISTAS BAJO PRESIÓN

El objetivo de esta entrevista es detectar a los candidatos sensibles y a quienes tienen poca tolerancia a la presión a las que se les plante preguntas bruscas de manera que se sientan incómodos. Estas entrevistas se ven en puesto de trabajo como servicio al cliente.

¿CÓMO SE DEBE REALIZAR UNA ENTREVISTA?

Las entrevistas se aplican de uno a uno o mediante un panel de entrevistadores.

En las entrevistas se reúnen dos personas buscando respuestas orales a preguntas orales.

Al mismo tiempo, el empleador planea las entrevistas del candidato para que sean secuenciales:

ENTREVISTA SECUENCIAL NO ESTRUCTURADA

Los entrevistadores formulan preguntas según se les ocurra en el momento.

ENTREVISTA SECUENCIAL ESTRUCTURADA

Cada entrevistador califica a los aspirantes en un formato estandarizado de evaluación, luego se compara para poder seleccionar.

ENTREVISTA DE PANEL

Entrevista realizada por un equipo que interrogan en conjunto a cada aspirante y después combinan sus puntuaciones para obtener una evaluación final.

ENTREVISTA MASIVA

Un panel entrevista a varios candidatos de manera simultánea. El panel plantea un problema y se observa cuál candidato toma la iniciativa para poder responder.

ENTREVISTAS TELEFÓNICAS

Algunas entrevistas se realizan por teléfono, y, en realidad, pueden ser más convenientes que las que se llevan a cabo cara a cara. Los entrevistados no tienen que preocuparse por:

La apariencia Por el saludo de mano

“De modo que los individuos se concentran en respuestas sustantivas y en ocasiones asombrados por la llamada responden de manera espontánea”.

ENTREVISTA A CANDIDATOS

Las empresas utilizan internet para realizar especialmente entrevistas de preselección y gracias a funciones de video en las tabletas como: FaceTime y Skype, su uso ha aumentado.

Entre los beneficios de utilizar el internet como un medio para realizar entrevistas tenemos que las entrevistas de video reducen los gastos de traslado y de reclutamiento, además permite preseleccionar candidatos y entrevistar a distancia a individuos talentosos.

ENTREVISTAS POR INTERNET

Una entrevista en línea no requiere mucha preparación especial por parte de quien recluta, aunque se dan algunas recomendaciones que los entrevistados deben tener en mente:

Cuide su apariencia personal.- Aunque le parezca extraño, sería conveniente que vista formal para la entrevista. Recuerda que usted debe causar una buena impresión en el entrevistador.

Arregle la habitación.- Asegúrese que el lugar de la entrevista esté totalmente ordenado y así, el entrevistador aprecie su grado de compromiso con la entrevista.

Primero realice una prueba.- Se recomienda probar todos los instrumentos tecnológicos necesarios para llevar a cabo la entrevista, para así comprobar el correcto funcionamiento de la cámara, el internet y los audífonos.

Realice un ensayo.- Sería conveniente que realice una simulación de entrevista para constatar que todo funcione bien.

Relájese.- Imagine que está realizando una entrevista donde el entrevistador está frente a usted, module bien la voz y mantenga siempre una postura relajada.

ENTREVISTAS POR COMPUTADORA

La mayoría de las entrevistas por computadora presentan al candidato una serie de preguntas acerca de:

Los antecedentes La experiencia La formación académica Habilidades Conocimientos Actitudes Laborales

Algunas entrevistas por computadora también confrontan a los candidatos con situaciones realistas (casos), a los que deberán dar soluciones.

Las preguntas aparecen en una secuencia rápida y requieren que el aspirante se concentre en ellas. Por lo general, el programa evalúa el tiempo de respuesta para cada pregunta.

CITAS RÁPIDAS

En muchas ocasiones cuando existe una vacante en una empresa postulan varios candidatos y realizar entrevistas personalizadas demandaría mucho tiempo y recursos, por lo que actualmente algunos empleadores utilizan entrevistas de citas rápidas.

Este tipo de entrevistas consiste en lo siguiente:

La compañía envía correos electrónicos a todos los candidatos a un puesto anunciado.

Durante varias horas, los candidatos se mezclan con los empleados. Luego en un “área de citas rápidas” cada postulante tiene contacto con los

trabajadores por algunos minutos. En base a esto, el equipo de reclutamiento elige a los candidatos que asistirán a

una entrevista de seguimiento.

¿CÓMO REALIZAR UNA ENTREVISTA MÁS ÚTIL?

Las entrevistas son muy utilizadas en las empresas pero no definen la contratación de un aspirante, cuando una entrevista es llevada de forma adecuada puede predecir el desempeño del trabajador en la empresa. Por lo tanto, se debe considerar tres factores claves para realizar una correcta entrevista.

Utilizar entrevistas situacionales estructuradas Saber qué se debe preguntar Evitar cometer errores en una entrevista

UTILIZAR ENTREVISTAS SITUACIONALES ESTRUCTURADAS

Las entrevistas estructuradas situacionales son más válidas que las no estructuradas para predecir el desempeño laboral.

Las entrevistas situacionales estructuradas tienen más validez que las entrevistas conductuales y psicológicas.

Entrevista situacional.- predicen el desempeño laboral mediante casos hipotéticos.Entrevistas psicológicas.- se enfocan más en motivos e intereses.

SABER QUÉ SE DEBE PREGUNTAR

Las preguntas deben formularse de tal manera que se puedan evaluar detalladamente el perfil del candidato. Esto implica centrarse más en preguntas:

Situacionales Conocimientos sobre el puesto

Así se determinará la forma en que el candidato reaccionará ante situaciones comunes en el trabajo.

EVITAR COMETER ERRORES EN UNA ENTREVISTA

Además de estructurar la entrevista y saber qué deben preguntar, los entrevistadores efectivos conocen y evitan los diversos factores que podrían limitar la utilidad de cualquier entrevista.

ERRORES QUE LIMITARÍAN LA UTILIDAD DE UNA ENTREVISTA

Los entrevistadores efectivos conocen y evitan los siguientes errores comunes en las entrevistas de selección.

Las primeras impresiones (juicios apresurados) No aclarar los requerimientos del puesto Error debido al orden de los candidatos Conducta no verbal y el manejo de la impresión

LAS PRIMERAS IMPRESIONES

Quizás uno de los errores más frecuentes sea que los entrevistadores tienden a sacar conclusiones a cerca de los candidatos durante los primeros minutos de la entrevista.

Un investigador estima que, en el 85% de los casos, los entrevistadores ya habían tomado una decisión antes de que iniciara la entrevista.

Se basan en las primeras impresiones que obtuvieron en las solicitudes de empleo y en la apariencia física de los candidatos.

Sus decisiones finales siempre se relacionan con lo que esperaban de ellos a partir de las recomendaciones.

Los entrevistadores se ven más influidos por la información desfavorable del candidato.

En el entrevistador, sus impresiones tienen mayor probabilidad de cambiar de lo favorable a lo desfavorable que a la inversa.

Desde que ingresa el aspirante a la oficina el entrevistador evalúa:

La postura El apretón de mano La sonrisa El “aire cautivador” del entrevistado

NO ACLARAR LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO

Los entrevistadores sin una imagen precisa del puesto y del tipo de candidato más adecuado, por lo general, toman sus decisiones basados en impresiones incorrectas o en el estereotipo de un buen aspirante.

Antes de iniciar la entrevista es necesario aclarar el tipo de rasgos que se buscan y por qué.

Si un entrevistador obtiene más información específica del puesto le permitirá descubrir más habilidades en el entrevistado.

A mayor conocimiento sobre el puesto, mejores son las entrevistas.

ERROR DEBIDO AL ORDEN DE LOS CANDIDATOS

El orden en el que los entrevistadores ven a los aspirantes afecta la manera como los califican. Por ejemplo: al conocer que está evaluando a un aspirante puntuado como “promedio” o “desfavorable”

Es decir, se suele calificar de manera más favorable a un candidato promedio, debido a que parecía mejor de lo que era en realidad.

Esto ocasiona que los evaluadores sólo evalúen una pequeña parte de su calificación en el potencial real del candidato.

CONDUCTA NO VERBAL Y MANEJO DE LA IMPRESIÓN

La conducta no verbal del aspirante (evasión de la mirada, una sonrisa) también suele tener una influencia sorprendente en su evaluación.

Por lo tanto, el entrevistador evaluará:

El contacto visual El nivel de energía La modulación de la voz

En base a ello se recomendaría a los candidatos para la siguiente entrevista.

MANEJO DE LA IMPRESIÓN

Muchos de los entrevistados utilizan diferentes impresiones que pueden influir significativamente en la imagen que los entrevistadores perciben de ellos, una de las estrategias es que los entrevistados elogian a los entrevistadores, se muestran de acuerdo en todo con ellos y además comparten criterios, sin embargo muchas veces pueden mentir solo por conseguir el puesto deseado.

Otra de las estrategias es que los entrevistados utilizan comentarios de autopromoción, es decir, dan a conocer sus habilidades y logros para dar la impresión que son competentes.

LOS EFECTOS DE LAS CARACTERISTICAS PERSONALES: ATRACTIVO FÍSICO, GÉNERO Y RAZA.

Se atribuye vida exitosa a las personas atractivas. Entrevistadores califican mejor a personas de su misma raza. Enfermedades y discapacidades disminuyen las posibilidades de empleo.

Sin Embargo;

Las personas discapacitadas quisieran entrevistas abiertas. Personas con defectos faciales poseen las mismas o mejores capacidades que

personas atractivas.

PRÁCTICAS DE SELECCIÓN EN EL EXTRANJERO

Los criterios de selección se deben adaptar a las culturas locales:

En muchos países se considera que la edad de las personas puede representar de cierta forma a la sabiduría que estas posean, además los cargos ejecutivos son ejercidos por personas que posean la mayor experiencia posible y por lo general trabajos con mayor exigencia física son ocupados por personas de máximo 30 años.

COMPORTAMIENTO DEL ENTREVISTADOR

Errores de las entrevistas que se deben evitar: Dejarse guiar por la primera impresión. No aclarar los requisitos del puesto y en qué consiste. El error debido al orden de los candidatos y la presión para contratar. El comportamiento no verbal y el manejo de la impresión inadecuados. Los efectos de las características personales de los entrevistados. Las conductas inadvertidas del entrevistador.

MEDIOS SOCIALES Y RECURSOS HUMANOS

A los candidatos les favorece mucho ya que pueden conocer información sobre la empresa además de datos de interés sobre el puesto deseado, esto les puede facilitar diferentes factores en el momento de la entrevista.

A los entrevistadores les beneficia ya que pueden saber datos personales sobre los candidatos, además de conocer la ubicación geográfica de residencia de los candidatos y tener más información sobre su forma de vida.

DISEÑO DE UNA ENTREVISTA SITUACIONAL ESTRUCTURADA

Análisis del puesto.o Redacte descripción del puesto.o Destrezas del trabajador.

Calificar las principales obligaciones del puesto.o Califique cada obligación.

Generar preguntas para la entrevista.o Plantee preguntas sobre obligaciones del puesto.o Plantee situaciones para determinar cómo actuaría el candidato.

Idear respuestas de referencia.o Presente respuestas de referencia para cada pregunta realizada.o Otorgar una calificación a cada respuesta obtenida.

Designar al panel de entrevistadores y realizar entrevistas.o Un equipo de 3 a 6 entrevistadores.o Estos deben tener relación con el puesto de trabajo requerido.

OCHO PASOS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA EFICAZ

Paso 1 – conocimiento del puesto de trabajo. - Estudio de la descripción del puesto por el cual nosotros como entrevistadores vamos a llevar a cabo en la entrevista, consiste en adquirir información previa a la entrevista todo lo referente al puesto de trabajo.

Paso 2 – estructurar la entrevista. – Realizar preguntas conscientes y relacionadas: Preguntas en base a las obligaciones reales del puesto Preguntas situacionales, conductuales o relacionadas con el puesto de trabajo Preguntas de sondeo de opiniones, actitudes, metas y aspiraciones.

También se debería utilizar las mismas preguntas para todos los candidatos, esto hace que se les de la misma oportunidad a todos, de igual manera se puede utilizar escalas de calificación para las preguntas.

Paso 3 – organización. - Se debe buscar u lugar idóneo para levar a cabo la entrevista fuera de interrupciones como el ruido de maquinarias o el timbre del celular.

Paso 4 – establecer una buena relación. - Se debe conocer al aspirante primero haciéndolo sentir relajado, Empezando con preguntas que no sean polémicas, por ejemplo: ¿cómo está el clima?

Paso 5 – hacer las preguntas. - Al formular las preguntas Ud.:

NO DEBE HACER: Dar indicios de las respuestas deseadas Interrogar como si estuviese juzgando No monopolizar la entrevista, ni dejar que el aspirante la domine

Lo que SI SE DEBE HACER: Preguntas abiertas Animar Indagar en las opiniones.

Paso 6 – tomar notas sin interrupciones. - Esto ayudara a no olvidarnos de los aspectos y respuestas más importantes del aspirante.

Paso 7 – cerrar la entrevista. - Se debe dejar tiempo para responder inquietudes del aspirante y recomendar A la empresa. Se debe concluir la entrevista con una nota positiva.

Paso 8 – revisar la entrevista. - Una vez que el candidato se retire se debe revisar las notas, calificar en base a la guía que se haya utilizado y tomar una decisión.

BIBLIOGRAFÍA:

Dessler, G. (2015). Administración de Recursos Humanos. Pearson Educación

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REGISTRO OFICIAL

Administración del Señor Eco. Rafael Correa Delgado

Presidente Constitucional de la República del Ecuador

Jueves, 10 de Enero de 2008 - R. O. No. 249

SUPLEMENTONo. 00174 Abogado Antonio Gagliardo Valarezo MINISTRO DE TRABAJO Y EMPLEO Considerando: Que es deber del Estado, a través de los órganos y entidades competentes, precautelar las condiciones de vida y de trabajo de la población; Que la Organización Internacional del Trabajo en la Reunión de la Conferencia General del Trabajo en Ginebra en 1988, aprobó la Recomendación 175 sobre Seguridad y Salud en la Construcción; Que la Decisión 584 de la Comunidad Andina de Naciones, aprobada por el Consejo Andino de Ministros de Relaciones Exteriores puso en vigencia el Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo, mismo que determina que los Países Miembros deberán propiciar el mejoramiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo a fin de prevenir daños a la integridad física y mental de los trabajadores que sean consecuencia, guarden relación o sobrevengan durante el trabajo; Que es indispensable reglamentar las actividades, construcción y obras públicas en orden a riesgos de accidentes de trabajo edades profesionales que afectan a los ores de esta importante rama de actividad económica; Que en el Suplemento del Oficial No 298 de 23 de junio del 2006 se publicó la Ley Reformatoria Código del Trabajo mede la cual se regula la actividad de intermediación laboral y la de tercerización de servicios complementarios Que el artículo 143 de la Ley de Seguridad Social dispone que los trabajados de la construcción, permanentes, temporales ocasionales o a prueba, serán afiliados obligatoriamente al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y estarán protegidos por el Seguro Genera1 Obligatorio Que el Reglamento de Seguridad y Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo, en los artículos 18 a 20 establece que para el cumplimiento de las normas legales y reglamentarias sobre “seguridad en el proyecto” deberá existir coordinación entre el Comité Interinstitucional de Seguridad e Higiene del Trabajo y los Municipios de la República, con la debida información al Ministerio de Trabajo y Empleo; Que mediante Acuerdo Ministerial No. 011, publicado en el

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Registro Oficial No. 253 del 9 de febrero de 1998, se promulgó el Reglamento de Seguridad para la Construcción y Obras Públicas; Que el Comité Interinstitucional de Seguridad e Higiene del Trabajo, en cumplimiento de lo establecido en el Art. 2, numeral 2, literal c) del Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo, aprobó en sesión ordinaria del 10 de octubre del 2007 el texto sustitutivo del “Reglamento de Seguridad para la Construcción y Obras Públicas”; y, En ejercicio de las atribuciones que le confiere el articulo 539 del Código del Trabajo, Acuerda: Art. 1.- Aprobar el siguiente texto sustitutivo del Reglamento de Seguridad para la Construcción y Obras Públicas: “REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD PARA LA CONSTRUCCION Y OBRAS PUBLICAS TITULO PRIMERO Glosario CAPITULO 1 Art. 1.- DEFINICIONES: Salud: Se denomina así al completo estado de bienestar físico, mental y social. No únicamente la ausencia de enfermedad. Trabajo: Es toda actividad humana que tiene como finalidad la producción de bienes y servicios. Seguridad y salud en el trabajo (SST): Es la ciencia y técnica multidisciplinaria que se ocupa de la valoración de las condiciones de trabajo y la prevención de riesgos ocupacionales, a favor del bienestar físico, mental y social de los trabajadores, potenciando el crecimiento económico y la productividad. Sistema gestión de la seguridad y salud en el trabajo: Es el conjunto de elementos interrelacionados e interactivo que tienen por objeto establecer una política y objetivos de seguridad y salud en el trabajo y la forma de alcanzarlos. Condiciones de medio ambiente de trabajo: Aquellos elementos, agentes o factores que tienen influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores. Empleador: La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio. Trabajador: La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero. Trabajador calificado o competente: Aquel trabajador que a más de los conocimientos y experiencia en el campo de su actividad específica, los tuviera en la prevención de riesgos dentro de su ejecución. Niño, niña y adolescente: Toda persona menor de 18 años. Lugar o centro de trabajo: Son todos los sitios en los cuales los trabajadores deben permanecer o a los que tienen que acudir en razón de su trabajo y que se hallan bajo el control directo o indirecto del empleador, para efectos del presente reglamento se entenderá como centro de trabajo cada obra de construcción. Organización: Toda compañía, negocio, firma, establecimiento, empresa,

institución, asociación o parte de los mismos, independiente que tenga carácter de sociedad anónima, de que sea pública o privada con funciones y administración propias. En las organizaciones que cuentan con más de una unidad operativa, definirse como organización cada una de ellas. Seguridad: Mecanismos jurídicos, administrativos, logísticos tendientes a generar determinados riesgos o peligros físicos o sociales. Seguridad laboral o del trabajo: El conjunto de técnicas aplicadas en las áreas laborales que hacen posible la prevención de accidentes e incidentes trabajo y averías en los equipos e instalaciones. Higiene laboral o del trabajo: Sistema de principios y reglas orientadas al control de contaminantes del área laboral con la finalidad de evitar la generación de enfermedades profesionales y relacionadas con el trabajo. Psicosociología laboral: La ciencia que estudia la conducta humana y su aplicación a las esferas laborales. Analiza el entorno laboral y familiar, los hábitos y sus repercusiones, estados de desmotivación e insatisfacción que inciden en el rendimiento y la salud integral de los trabajadores. Medicina del trabajo: Es la ciencia que se encarga del estudio, investigación y prevención de los efectos sobre los trabajadores, ocurridos por el ejercicio de la ocupación. Ergonomía: Es la técnica que se ocupa de adaptar el trabajo al hombre, teniendo en cuenta sus características anatómicas, fisiológicas, psicológicas y sociológicas con el fin de conseguir una óptima productividad con un mínimo esfuerzo y sin perjudicar la salud. Prevención de riesgos laborales: El conjunto de acciones de las ciencias biomédicas, sociales y técnicas tendientes a eliminar o controlar los riesgos que afectan la salud de los trabajadores, la economía empresarial y el equilibrio medio ambiental. Equipos de protección personal: Son equipos específicos destinados a ser utilizados adecuadamente por el trabajador para la protección de uno o varios riesgos amenacen su seguridad y su salud. Riesgo del trabajo: Es la posibilidad de que ocurra un daño a la salud de las personas con la presencia de accidentes, enfermedades y estados de insatisfacción ocasionados por factores o agentes de riesgos presentes en el proceso productivo. Clasificación internacional de los factores de riesgos: Se describen seis grupos: Físicos: Originados por iluminación, ruido, vibraciones, temperatura, humedad, radiaciones, electricidad y fuego. Mecánicos: Producidos por la maquinaria, herramientas, aparatos de izar, instalaciones, superficies de trabajo, orden y aseo. Factor o agente de riesgo: Es el elemento agresor o contaminante sujeto a valoración, que actuando sobre el trabajador o los medios de producción hace posible la presencia del riesgo. Sobre este elemento es que

debemos incidir para prevenir los riesgos. Químicos: Originados por la presencia de polvos minerales, vegetales, polvos y humos metálicos, aerosoles, nieblas, gases, vapores y 1iquidos utilizados en los procesos laborales. Biológicos: Ocasionados por el contacto con virus, bacterias, hongos, parásitos, venenos y sustancias producidas por plantas y animales. Se suman también microorganismos trasmitidos por vectores como insectos y roedores. Ergonómicos: Originados en posiciones incorrectas, sobreesfuerzo físico, levantamiento inseguro, uso de herramientas, maquinaria e instalaciones que no se adaptan a quien las usa. Psicosociales. Los que tienen relación con la forma de organización y control del proceso de trabajo. Pueden acompañar a la automatización, monotonía, repetitividad, parcelación del trabajo, inestabilidad laboral, extensión de la jornada, turnos rotativos y trabajo nocturno, nivel de remuneraciones, tipo de remuneraciones y relaciones interpersonales. Factor o agente de riesgo: Es el elemento agresor o contaminante sujeto a valoración, que actuando sobre el trabajador o los medios de producción hace posible la presencia del riesgo. Sobre este elemento es que debemos incidir para prevenir los riesgos. Vigilancia de la salud de los trabajadores: Es el conjunto de estrategias preventivas encaminadas a salvaguardar la salud física y mental de los trabajadores que permite poner de manifiesto lesiones en principio reversibles, derivadas de las exposiciones laborales. Su finalidad es la detección precoz de las alteraciones de la salud y se logra con la aplicación de exámenes médicos preventivos. Exámenes médicos preventivos: Son aquellos que se planifican y practican a los trabajadores de acuerdo a las características y exigencias propias de cada actividad. Los principales son: Preempleo, periódicos, de reintegro al trabajo y de retiro. Morbilidad laboral: Referente a las enfermedades registradas en la empresa, que proporciona la imagen del estado de salud de la población trabajadora, permitiendo establecer grupos vulnerables que ameritan reforzar las acciones preventivas. Accidente de trabajo: Es todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona en el trabajador una lesión corporal o perturb4ción funcional con ocasión o por consecuencia del trabajo. Se registrará como accidente de trabajo, cuando tal lesión o perturbación fuere objeto de la pérdida de una o más de una jornada laboral. Incidente: Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con el trabajo, en el que la persona afectada no sufre lesiones corporales, o en el que estos sólo requieren cuidados de primeros auxilios. Enfermedad profesional: Es la afección aguda o crónica, causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o labor que realiza el trabajador y

que produce incapacidad. Investigación de accidentes de trabajo: Conjunto de acciones tendientes a establecer las causas reales y fundamentales que originaron el suceso para plantear las soluciones que eviten su repetición. Registro y estadística de accidentes e incidentes: Obligación empresarial de plasmar en documentos, los eventos sucedidos en un período de tiempo, con la finalidad de retroalimentar los programas preventivos. Planes de emergencia: Son las acciones documentadas, resultado de la organización de las empresas, instituciones, centros educativos lugares de recreación y la comunidad, para poder enfrentar situaciones especiales de riego como incendios, explosiones, derrames, terremotos, erupciones, inundaciones, deslaves, huracanes y violencia. Autoridad competente: Ministro, departamento gubernamental y otra autoridad pública facultada para dictar reglamentos, órdenes u otras disposiciones con fuerza de ley. Especialista en seguridad y salud en el trabajo: Profesional con formación de postgrado específica y experto y perito en seguridad y salud en el trabajo. Responsable de prevención de riesgos: Persona que tiene a cargo la coordinación de las acciones de seguridad y salud en la obra de construcción en que la legislación no exige conformación de una unidad especializada. Acreditará formación en la materia. Delegado de seguridad y salud: Trabajador nominado por sus compañeros para apoyar las acciones de seguridad y salud en el trabajo, en aquellas empresas en que la legislación no exige la conformación del comité paritario. CAPITULO II Art. 2.- Glosario de la construcción: Abertura: Son espacios libres por los cuales pueden caer materiales o las personas. Accesorio de izado: Todo mecanismo o aparejo por medio del cual se pueda sujetar una carga a un aparato elevador, pero que no sea parte integrante del aparato ni de la carga. Andamiada (andamiaje): Conjunto o sistema de andamios. Andamio: Toda estructura provisional, fija, suspendida o móvil, y los componentes en que se apoye, que sirva de soporte a trabajadores y materiales o permita el acceso a dicha estructura. Aparato elevador: Todo aparato, fijo o móvil, utilizado para izar o descender personas o cargas. Arriostrado: Conjunto de elementos rígidos del andamio destinados a evitar toda deformación o desplazamiento de este. Baliza: Señal fija o flotante que se coloca para avisar algo, las hay visuales y luminosas. Barandilla o baranda: Pasamano adecuadamente afianzado, instalado a lo largo de los bordes expuestos de un andamio, escalera, etc., para impedir la caída de personas. Caisson: Caja de seguridad de inmersión – sumergible Cabrestante: Tomo de izado de un aparato elevador. Cliente: La persona

física o jurídica por cuenta de la cual se construye la obra. Constructor: Persona natural o jurídica que tiene a su carga la ejecución de a obra de construcción. Contratista: La persona natural o jurídica con quien el constructor mantiene un contrato mercantil para la ejecución de una obra o la prestación de un servicio en cualquier nivel dentro de la cadena de producción. Empleador: Cualquier persona física o jurídica que emplea uno o varios trabajadores para ejecutar una obra o prestar un servicio. Larguero: Elemento del andamio colocado horizontalmente, paralelo al frente de la estructura, en ángulo recto con los soportes. Legislación nacional: Es equivalente a la expresión leyes y reglamentos nacionales. Lugar de trabajo: Cualquier sitio en que los trabajadores deban estar o hayan de acudir a causa de su trabajo, y cuyo control sea competencia de un empleador definido como tal. Manual o a mano: Operación realizada sin necesidad de una herramienta mecánica o de una máquina. Marquesina: Sistema de protección tipo visera con inclinación hacia adentro, que se coloca en el contorno de una estructura para evitar la caída de materiales sobre trabajadores, peatones y bienes materiales. Martinete: Martillo o mazo, ayuda mecánica para enclavamiento de pilotes. Material sólido o bueno: Material cuya calidad se ajusta a las normas pertinentes establecidas por una institución nacional de normalización u otro organismo reconocido, que cumple con las exigencias técnicas generalmente aceptadas en el plano internacional o que acata otras normas técnicas. Medios de acceso o salida: Pasarelas, pasillos, escaleras, plataformas, escalas y otros medios que normalmente las personas han de utilizar para entrar o salir del lugar de trabajo o para escapar en caso de peligro. Montacargas: Máquina que iza materiales o personas mediante una plataforma que se desliza entre guías. Obra: Todo lugar en el que se realicen cualquiera de los trabajos u operaciones de construcción, obras públicas, etc. Persona competente: Persona en posesión de calificaciones adecuadas como formación y conocimientos apropiados, experiencia y aptitudes suficientes, para ejecutar funciones específicas en condiciones de seguridad. Rodapié: Barrera baja fijada a lo largo del borde de una plataforma, pasillo, etc., par4rnedir que resbalen las personas o la caída de material. Soporte: Cada elemento del andamio en que descansa la plataforma. Riostra: Parte rígida de la armazón que sostiene un elemento en una posición fija con relación a otro. Puntal: En relación con un andamio, significa el tubo vertical o casi vertical que sostiene el peso del andamio y su carga. Tirante: Elemento tubular fijo entre dos largueros para sostener las tablas de una plataforma de

trabajo o para afianzar los puntales exteriores a los interiores. TITULO SEGUNDO Disposiciones Generales CAPITULO 1 OBLIGACIONES DE EMPLEADORES Art. 3.- Los empleadores del sector de la construcción, para la aplicación efectiva de la seguridad y salud en el trabajo deberán: a) Formular y poner en práctica la política empresarial y hacerla conocer a todo el personal. Prever los objetivos, recursos, responsables y programas en materia de seguridad y salud en el trabajo, al interior de las obras; b) Identificar y evaluar los riesgos, en forma inicial y periódicamente, con la finalidad de planificar adecuadamente las acciones preventivas; c) Combatir y controlar los riesgos en su origen, en el medio de transmisión y en el trabajador, privilegiando el control colectivo al individual. En caso de que las medidas de prevención colectivas resulten insuficientes, el empleador deberá proporcionar, sin costo alguno para el trabajador, las ropas y los equipos de protección individual adecuados; d) Programar la sustitución progresiva y con la brevedad posible de los procedimientos, técnicas, medios, sustancias y productos peligrosos por aquellos que produzcan un menor o ningún riesgo para el trabajador; e) Elaboración y puesta en marcha de medidas de prevención, incluidas las relacionadas con los métodos de trabajo y de producción, que garanticen un mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores; f) Mantener un sistema de registro y notificación de los accidentes de trabajo, incidentes y enfermedades profesionales y de los resultados de las evaluaciones de riesgos realizadas y las medidas de control propuestas, registro al cual tendrán acceso las autoridades correspondientes, empleadores y trabajadores; g) Investigar y analizar los incidentes, accidentes y enfermedades de trabajo, con el propósito de identificar las causas que los originaron y adoptar acciones correctivas y preventivas tendientes a evitar la ocurrencia de hechos similares; h) Informar a los trabajadores por escrito y por cualquier otro medio sobre los riesgos laborales a los que están expuestos: y capacitarlos a fin de prevenirlos, minimizarlos y eliminarlos; i) Esta1ecer los mecanismos necesarios pata garantizar que sólo aquellos trabajadores que hayan recibido la capacitación adecuada, puedan acceder a las áreas de alto riesgo; j) Designar según el número de trabajadores la naturaleza de sus actividades, un trabajador delegado de seguridad, un comité de seguridad y salud y establecer un servicio de salud en el trabajo, conforme la legislación nacional vigente; k) Fomentar la adaptación del trabajo y de los puestos de trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida cuenta de su estado de salud física y mental, teniendo en cuenta la ergonomía y las demás disciplinas

relacionadas con los diferentes tipos de riesgos psicosociales en el trabajo; l) Cumplir y hacer cumplir a intermediarios, contratistas y tercerizadoras todas las normas vigentes en materia laboral y de seguridad y salud en el trabajo; planes de prevención de riesgos y afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social; m) Presentar en el Ministerio de Trabajo, para su aprobación el Reglamento Interno de Seguridad y Salud o, en su caso, los planes mínimos de prevención de riesgos para obras o servicios específicos a prestar. Tales documentos deberán ser revisados y actualizados cada dos años y siempre que las condiciones laborales se modifiquen, con la participación de empleadores y trabajadores; n) Registrar en el Ministerio de Trabajo y Empleo, el Comité Paritario de Seguridad y Salud, así como el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad a que se refiere el artículo 434 del Código del Trabajo y enviar copia de los mismos al Seguro General de Riegos del Trabajo del IESS; o) Afiliar a los trabajadores al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, IESS; y, p) Implantar un programa de prevención de riesgos el mismo que contemplará los siguientes aspectos: 1. Política en Seguridad y Salud en el Trabajo. 2. Plan o manual de Seguridad y Salud en el Trabajo. 3. Reglamento interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. 4. Procedimientos para las actividades de la organización. 5. Instrucciones de trabajo. 6. Registros del sistema de prevención de riegos. Art. 4.- Los empleadores serán responsables de que los trabajadores se sometan a los exámenes médicos de preempleo, periódicos y de retiro, acorde con los riesgos a que están expuestos en sus labores. Art. 5.- Los empleadores, de manera individual o colectiva, deberán instalar y aplicar sistemas de respuesta a emergencias en caso de accidentes mayores: Incendio, explosión, escape o derrame de sustancias, desastres naturales u otros eventos de fuerza mayor. CAPITULO II OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Art. 6.- Los trabajadores tienen las siguientes obligaciones en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo: a) Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud en el trabajo que se apliquen en el lugar de trabajo, así como con las instrucciones que les impartan sus superiores jerárquicos directos; b) Cooperar en el cumplimiento de las obligaciones que competen al empleador; c) Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los equipos de protección individual y colectiva; d) Operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos únicamente cuando hayan sido autorizados y capacitados; e) Informar a sus superiores jerárquicos directos acerca de

cualquier situación de trabajo que a su juicio entrañe, por motivos razonables, un peligro para la vida o la salud de los trabajadores; f) Cooperar y participar en el proceso de investigación de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales cuando la autoridad competente lo requiera o cuando a su parecer los datos que conocen ayuden al esclarecimiento de las causas que los originaron; g) Velar por el cuidado integral de su salud física y mental, así como por el de los demás trabajadores que dependan de ellos, durante el desarrollo de sus labores; h) Informar oportunamente sobre cualquier dolencia que sufran y que se haya originado como consecuencia de las labores que realizan o de las condiciones y ambiente de trabajo. i) Someterse a los exámenes médicos programados por el médico del centro de trabajo así como a los procesos de rehabilitación integral; y, j) Participar en los organismos paritarios, en los programas de capacitación y otras actividades destinadas a prevenir los riesgos laborales que organice su empleador o la autoridad competente Art. 7.- Todo trabajador tendrá acceso y se le garantizará el derecho a la atención de primeros auxilios en casos de emergencia derivados de accidentes de trabajo o de enfermedad común repentina. Art. 8.- Todos los trabajadores tienen derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, que garanticen su salud, seguridad y bienestar. Art. 9.- Los trabajadores serán informados sobre los riesgos laborales vinculados a las actividades que realizan en sus puestos de trabajo y la forma de prevenirlos. Art. 10.- Los trabajadores o sus representantes podrán solicitar a la autoridad competente la realización de una inspección al centro de trabajo, cuando consideren que no existen condiciones adecuadas de seguridad y salud en el mismo. Este derecho comprende el de estar presentes durante la realización de la respectiva diligencia y en caso de considerarlo conveniente, dejar constancia de sus observaciones en el acta de inspección. Art. 11.- Sin perjuicio de cumplir con sus obligaciones laborales, los trabajadores tienen derecho a interrumpir su actividad cuando, por motivos razonables, consideren que existe un peligro inminente que ponga en riesgo su seguridad o la de otros trabajadores. En tal supuesto, no podrán sufrir perjuicio alguno, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave. Art. 12.- Los trabajadores podrán a cambiar de puesto de trabajo o de tarea por razones de salud, rehabilitación, reinserción y recapacitación, previo informe técnico que así lo recomiende. Art. 13.- Los trabajadores tienen derecho a conocer los resultados de los exámenes médicos, de

laboratorio o estudios especiales practicados con ocasión de la relación laboral. Asimismo, tienen derecho a la confidencialidad de dichos resultados. CAPITULO III PROHIBICIONES AL EMPLEADOR Art. 14.- Queda totalmente prohibido a los empleadores: a) Obligar a sus trabajadores a laborar en ambientes insalubres por presencia de sustancias tóxicas, polvo, gases, vapores, deficiencia de oxigeno y factores físicos, ergonómicos, biológicos y mecánicos, salvo que previamente se adopten las medidas preventivas necesarias para la defensa de la salud; b) Permitir a los trabajadores que realicen sus actividades en estado de embriaguez o bajo la acción de cualquier tóxico; c) Permitir al trabajador el desempeño de sus labores sin el uso de la ropa y equipo de protección personal; d) Permitir el trabajo en máquinas, equipos, herramientas o locales que no cuenten con las defensas o guardas de protección u otras seguridades que garanticen la integridad física de los trabajadores; e) Transportar a los trabajadores en vehículos inadecuados para este efecto; f) No cumplir las disposiciones que sobre prevención de riesgos emanen de la ley, reglamentos y las disposiciones del Ministerio de Trabajo y Empleo y la Dirección de Riesgos del Trabajo, del IESS g) No acatar las recomendaciones contenidas en los certificados emitidos por la autoridad competente sobre cambio temporal o definitivo de los trabajadores, en las actividades o tareas que puedan agravar sus lesiones o enfermedades; y, h) Permitir que el trabajador realice una labor riesgosa para la cual no fue entrenado previamente. CAPITULO IV PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES Art. 15.- Está prohibido a los trabajadores: a) Efectuar trabajos sin el debido entrenamiento previo para la labor que van a realizar; b) Ingresar al trabajo en estado de embriaguez o habiendo ingerido cualquier tóxico; c) Fumar o prender fuego en sitios señalados como peligrosos con riesgo de incendios, explosiones o daños en las instalaciones de las empresas; d) Distraer la atención en sus labores, con juegos, riñas, discusiones, que puedan ocasionar accidentes; e) Alterar, cambiar, reparar o accionar máquinas, instalaciones, sistemas eléctricos, etc., sin conocimientos técnicos o sin previa autorización superior; f) Modificar o dejar inoperantes mecanismos de protección en maquinarias o instalaciones; y, g) Inobservar las medidas de prevención de riesgos, publicadas a través de señalización especializada. TITULO TERCERO Organización de la Seguridad y Salud CAPITULO I SISTEMA DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES Art. 16.- Unidad de Seguridad y Servicio Médico.- Conforme lo determinan los reglamentos de seguridad y salud de los trabajadores y de funcionamiento de servicios médicos de empresa y siendo la

construcción un sector calificado como de alto riesgo, los centros de trabajo con número mayor a cincuenta trabajadores deberán contar con la Unidad de Seguridad y el Servicio Médico, liderados por profesionales con formación especializada en la materia y debidamente acreditados ante el Ministerio de Trabajo y Empleo. Las funciones de cada una de estas instancias, lo disponen los citados reglamentos. Art. 17.- Responsable de prevención de riesgos.- Para el caso de obras o centros de trabajo con número inferior al mencionado en el artículo anterior, el empleador nominará el responsable de prevención de riesgos quien acreditará formación en seguridad y salud en el trabajo. Art. 18.- Comité paritario de seguridad y salud.- En toda obra de construcción con número de trabajadores superior a quince, se conformarán y funcionarán acorde al Art. 14 del Reglamento de seguridad y salud de los trabajadores, los comités paritarios de seguridad y salud. Art. 19.- Delegado de seguridad y salud.- En los lugares de trabajo, donde el número de trabajadores no supere a quince, ellos nominarán un representante: el delegado de seguridad y salud, quien conjuntamente con el responsable de prevención de riesgos actuará como organismo paritario al interior de la obra. CAPITULO II Art. 20.- RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN MATERIA DE PREVENCION Y PROTECCION CONTRA LOS RIESGOS DEL TRABAJO.- A efectos de la responsabilidad solidaria entre empleadores, en materia de seguridad y salud en el trabajo se considerará lo siguiente: a) Propietario de la obra.- Es responsabilidad del propietario, contratar la ejecución de la obra con personas naturales o jurídicas cumplidoras de las obligaciones que en materia de seguridad y salud en el trabajo establece la legislación vigente; b) Diseñadores y planificadores.- Los diseñadores y planificadores deberán aplicar normas y preceptos preventivos desde la fase de diseño, en estricto apego a la normativa legal vigente. Deberán además incluir en presupuesto de obra, el rubro correspondiente a los programas de prevención de riesgos laborales; c) Constructor.- El constructor con fundamento en la identificación y evaluación de los riesgos de los puestos de trabajo, está obligado a la formulación y ejecución de los programas de prevención y protección respecto a los riesgos del trabajo en los diferentes procesos de avance de la obra. Asignará los recursos correspondientes para el desarrollo de estos programas y tomará cuentas de su cumplimiento a los responsables. Cuando la ejecución de la obra precise la intervención de intermediarios, tercerizadoras, contratistas y subcontratistas, el constructor o quien haga sus veces, requerirá de estos, su registro en el Ministerio de Trabajo, los reglamentos internos de seguridad y salud o

los planes preventivos diseñados en función de los factores de riesgo propios de la obra o servicio a ejecutar. La presentación: de estos documentos será parte del proceso contractual y constarán en los contratos respectivos; d) Tercerizadores de servicios complementarios, contratistas y subcontratistas: Los tercerizadores, contratistas y subcontratistas, son responsables de la aplicación de la normativa vigente en materia de seguridad y salud para con sus trabajadores. Desarrollarán acciones de prevención y protección que se ajusten a los riesgos inherentes a la obra o servicio a prestar; e) Intermediarios laborales.- Las personas naturales o jurídicas intermediarios del sector de la construcción están obligados a seleccionar de manera adecuada el personal idóneo que se ajuste a las competencias y requerimientos del puesto de trabajo. Son además responsables de la entrega de información y capacitación general en materia de seguridad y salud en el trabajo; f) Fiscalizadores.- Los fiscalizadores realizarán acciones de verificación del cumplimiento de los programas preventivos planificados y comprometidos por los empleadores a través de reglamentos internos o planes mínimos de prevención de riesgos, presentados al constructor; g) Residentes de obra y supervisores.- Participar activamente en los programas de prevención de riesgos en los que sean requeridos, controlar el cumplimiento de las acciones de capacitación y adiestramiento en cada puesto de trabajo. Reportar a la Unidad de Seguridad y Salud o al responsable de prevención de riesgos, en su caso, todos los accidentes, incidentes y situaciones de riesgo para los trabajadores. Colaborar en las inspecciones y auditorías de seguridad, investigación de accidentes- incidentes y enfermedades ocupacionales. Coordinar con el Técnico de Seguridad los procedimientos de trabajo y vigilar el cumplimiento del los planes de prevención y protección de los trabajadores de terceros; y, h) Maestros mayores.- En caso de fungir como contratistas asumirán las responsabilidades descritas en el literal d) de este artículo. De ser parte de la plantilla del constructor, apoyarán el trabajo preventivo del residente de obra. TITULO CUARTO Instalaciones provisionales Art. 21.- Viviendas.- En aquellos lugares donde deba permanecerse por más de seis meses, se construirán viviendas para uso de los trabajadores destinadas a alojarlos en condiciones de confort y provistas de todos los servicios básicos. Art. 22.- Campamentos.- Los campamentos serán construidos cumpliendo con los siguientes requisitos: a) Los campamentos deben construirse en terrenos bien drenados, lejos de zona pantanosa; b) Se debe suministrar dormitorios adecuados para todos los trabajadores, calculándose 9 m

cúbicos por trabajador; c) Los pisos se construirán de cemento o de madera, para facilitar su limpieza. Los pisos de las tiendas de campaña se deben colocar mínimo a 15 cm. (6 pulgadas de suelo) y de los campamentos a 45 cm. (18 pulgadas); d) Todas las ventanas y puertas deben tener mosquiteros; e) En las instalaciones se mantendrán personas destinadas a la limpieza de los campamentos y sus alrededores. Se realizará fumigación y desinfección periódica del lugar; f) Los servicios que se proporcionen para desalojar las aguas negras y deshechos sólidos se deben sujetar a los códigos y normas de sanidad y reglamentos vigentes; y, g) Ante cualquier señal de enfermedad contagiosa, comunicar inmediatamente a las autoridades locales de sanidad. Art. 23.- Comedores.- Los comedores serán adecuados al número de personas que los han de utilizar y dispondrán de cocinas, mesas, bancas o sillas, menaje y vajilla suficientes. Reunirán las siguientes condiciones: a) Se mantendrán en estado de permanente limpieza; b) Los cuartos para almacenar, preparar o servir los alimentos, se deben construir a prueba de moscas, estar ventilados, alumbrados. Se conservarán limpios e higiénicos todo el tiempo y no se deben usar como dormitorios. Prohibir la preparación y consumo de alimentos a la intemperie; c) La cocina y comedor deben ubicarse a 30 m (100 pies) de los dormitorios; y, d) Se facilitará servicios de lavabos junto al comedor, observando el articulo 44 del Decreto Ejecutivo No. 2393 de 13 de noviembre de 1986, publicado en el Registro Oficial No. 565 de 17 noviembre de 1986. Art. 24.- Baterías Sanitarias: a) Servicios higiénicos.- Los trabajadores de la construcción deberán disponer de retretes, duchas y lavabos desde el inicio de las labores, construidos en forma provisional en relación al número de usuarios, conforme lo determina el Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores en su artículo 51; b) Los servicios higiénicos se deben situar a distancia mínima de 23 m (75 pies) del dormitorio y a 61 m (200 pies) de la cocina y del comedor; c) En lugares donde no exista alcantarillado, los inodoros o letrinas deben estar en cajas a prueba de moscas, llevarán tapa y estarán construidos sobre fosos. Las letrinas y pozos negros se colocarán a distancia mínima de 61 m (290 pies) de la fuente de abastecimiento de agua; d) Proteger los inodoros o letrinas contra la intemperie y los objetos que les puedan caer, debiéndose rociar todos los días con desinfectantes; y, e) Por prevención de enfermedades, no deben compartirse jabones y toallas entre los trabajadores. Art. 25.- Vestuario.- Los locales destinados a vestuarios deberán ser independientes y estar dotados de banca y armarios individuales. Art. 26.- Agua potable.- Se

pondrá a disposición de los trabajadores y en cantidades suficientes, agua potable fresca. Caso contrario, se efectuarán tratamientos de filtración o purificación, de conformidad con las normas sanitarias vigentes. Art. 27.- Botiquín.- En todos los lugares de trabajo, repartidos en las distintas áreas, así como en los vehículos de transporte, se tendrá botiquines o estuches de primeros auxilios bien protegidos contra el polvo, la humedad y cualquier agente de contaminación. El personal de supervisores será entrenado, en el caso de no existir médico o enfermera para dispensar primeros auxilios. Art. 28.- El servicio médico se ubicará a 61 m (200 pies) de la cocina y el comedor; y a 23 m (75 pies) de los dormitorios. Art. 29.- Bodegas.- Se dispondrán de bodegas para dar cabida a los materiales necesarios en las obras de construcción en base a: a) Los materiales deberán almacenarse de forma ordenada, clasificándolos de acuerdo a interés y frecuencia de uso. Las sustancias químicas deberán ser almacenadas agrupándolas por procesos y riesgo, depositándolas en recipientes seguros y herméticamente cerrados; y, b) Las áreas de almacenamiento estarán protegidas, ventiladas y con control de derrames, aparte de las exigencias propias en función de su peligrosidad y de acuerdo con las prescripciones legales correspondientes. Las condiciones de estas se ajustarán a las determinaciones del Reglamento de Seguridad y Salud de los trabajadores. Art. 30.- Instalaciones eléctricas temporales.- Cumplirán con los siguientes requisitos: 1. Todos los equipos e instalaciones eléctricas provisionales serán construidos e instalados y conservados por personal especializado previa la autorización de las respectivas empresas eléctricas. 2. Antes de iniciar la ejecución de la obra de construcción, se controlará la existencia de algún cable energizado, previniéndose todo riesgo que su presencia pudiera entrañar. 3. Todos los elementos de las instalaciones eléctricas tendrán dimensiones y características adecuadas a los fines a destinarse así. a) Resistencia mecánica suficiente; y, b) Resistencia a la acción del agua y polvo, así como a los efectos eléctricos, térmicos y químicos que hayan de soportar. 4. Todos los elementos de las instalaciones eléctricas serán instalados fijamente en una parte sólida de la estructura. 5. Todo circuito de energía eléctrica contará con seccionador central que permita interrumpir la corriente de los conductores. 6. En todas las tomas de corriente eléctrica se indicará claramente la tensión de alimentación y su función. 7. Las instalaciones eléctricas estarán protegidas contra los rayos. 8. Las personas que hayan de utilizar o manipular equipos eléctricos estarán bien entrenados sobre los peligros

que entrañe tal equipo. Ningún trabajador de la construcción sin entrenamiento debe realizar conexiones provisionales en los cables de alta tensión ni instalaciones con baja tensión. Art. 31.- Inspección y conservación.- 1. Se inspeccionará todo el equipo eléctrico antes de su uso: a) Para cerciorarse si es el apropiado para el fin de que destine; b) Para constatar el estado de los conductores y cables flexibles; c) Comprobar que no estén cortocircuitados los conductores; y, d) Que estén conectados a tierra. Los electricistas dispondrán de herramientas adecuadas, en número suficiente y de equipo de protección personal como: guantes, alfombras y mantas aislantes. Mientras no se demuestre lo contrario se considerará que todos los conductores y equipos eléctricos están bajo tensión. Art. 32.- Prueba de las instalaciones.- Toda instalación eléctrica se someterá a inspecciones y pruebas cada tres meses y los resultados se tabularán en un registro de pruebas. Mensualmente se someterá a una prueba de buen funcionamiento de los dispositivos de protección contra las pérdidas a tierra. Se prestará especial atención a: a) La conexión a tierra de los aparatos; b) La continuidad de los conductores 4eprotección; c) Comprobación de la polaridad y resistencia del electroaislamiento; y, d) Conexiones de los puntos de entrada. Art. 33.- Conexión a tierra.- Se entiende por puesta a tierra para trabajar o tierras temporales, aquellas que con carácter provisional se unen mediante un conductor eléctrico o una instalación normalmente en tensión y que una vez puesta fuera de servicio, queda preparada para efectuar trabajos sobre ella: a) Para poner a tierra una instalación, se conectará primeramente los conductores de puesta a tierra a la “toma de tierra” a continuación conectará mediante pértigas especiales a la instalación a proteger; b) Para que la puesta a tierra y en circuito sea más efectiva se hará lo más cerca posible del lugar de trabajo y a ambas partes del mismo; c) Las tierras temporales tendrá un contacto eléctrico perfecto, tanto con las partes metálicas que se desean poner a tierra con la pértiga que constituye la toma de tierra; d) Si la puesta a tierra se hace por medio de seccionadores de puesta a tierra ya establecidos, se asegurará que las cuchillas de estos aparatos queden todos en posición de cerrado; e) Cuando se trabaje en la red general de tierras de una instalación, se suspenderá el trabajo durante el tiempo de tormentas, pruebas eléctricas, etc.; f) Antes de efectuar cortes en circuitos de tierra en servicio se colocará un puente conductor a tierra en el lugar de corte; g) La persona que realice este trabajo estará perfectamente aislado eléctricamente; h) Se vigilará que en el transcurso de los trabajos, el personal no entre en contacto simultáneo

con dos circuitos de tierra que no estén unidos eléctricamente ya que estos pueden encontrarse a potenciales diferentes; e, i) Las máquinas y aparatos que puedan tener contactos eléctricos accidentales capaces de producir accidente eléctrico, especialmente las de tipo móvil, deben conectarse a tierra. Art. 34.- Distancia hasta las líneas de alta tensión.- Las Líneas de fuerza eléctrica de alta tensión (440 voltios o más) deben estar a no menos de 7,62 metros de altura o de distancia hasta las zonas transitadas por trabajadores con varillas de hierro, camiones, grúas, excavadoras u otros equipos usados en la construcción y obras públicas. La altura de los cables sobre caminos y carreteras se sujetará a los reglamentos de las respectivas empresas eléctricas. El paso libre en estas zonas deberán ser indicadas con carteles de indicación de peligro. Art. 35.- Alumbrado para instalaciones temporales.- Los sistemas de alumbrado temporal que se instalan para proveer iluminación durante los trabajos de construcción, deberá tener la intensidad suficiente para que las condiciones de trabajo sean seguras. Se cuidará especialmente la iluminación de las escaleras fijas, agujeros de ascensores y pisos, sótanos y otros lugares peligrosos. Art. 36.- Protección del personal.- Para proteger contra los choques eléctricos accidentales causados por el equipo eléctrico tal como tableros de control o de fusibles y por el equipo de control de los motores, se aislará el piso contiguo se resguardarán los cables cargados y se conectarán a tierra las partes no conductoras de corriente. Art. 37.- Extensiones portátiles.- Para las extensiones portátiles de luces, herramientas o enchufes deben usarse portalámparas o herramientas que tengan agarraderas aisladas con madera o caucho y todo el alambrado y piezas del enchufe cubiertos. Se usará cable forrado de caucho en las extensiones de luces y otras para calderos, tanques y otros lugares húmedos o de trabajo pesado. Art. 38.- Retiro de escombros.- Tanto la obra como sus vías de acceso, deben mantenerse en perfecto estado de orden y limpieza. El retiro ágil y oportuno de los escombros efectuará conforme a las ordenanzas municipales de cada localidad. La zona donde descansan el canalón y los materiales de desecho debe estar cerrada. Si la descarga se hace directa al carro, tomar las medidas necesarias para que el rebote no cause accidentes. TITULO QUINTO Protección a terceros Art. 39.- Protección a las personas y a los bienes.- Toda construcción urbana deberá tener un cerramiento de 2 metros de altura mínima, medido sobre la cota del bordillo de la acera: a) Cuando exista el riesgo de caídas de objetos sobre los usuarios de las vías peatonales, éstas serán protegidas por una marquesina (volados tipo visera) de material

resistente; b) Se colocarán los pasos peatonales necesarios debidamente señalizados para los usuarios de la comunidad donde está localizada la obra; c) Se prohibirá ingreso de personas ajenas a la obra, excepto a las autoridades de control. Los visitantes autorizados, proveedores y autoridades de control, para ingresar a la obra portarán el respectivo casco de seguridad; y, d) En el caso de obras públicas urbanas y rurales el organismo la empresa constructora informará a la ciudadanía sobre la obra, su duración e implementará la señalización y demás medidas de seguridad para el tránsito de personas y vehículos. TITULO SEXTO Gestión técnica CAPITULO I ACTIVIDADES ESPECÍFICAS Art. 40.- Labores de desbroce.- Para la ejecución de labores de desbroce, en base al reconocimiento previo de la zona y sus características geográficas, se recordará a los trabajadores mantenerse alerta y tomar precauciones por la posible presencia de plantas o animales peligrosos que pudieran agredirlos. Se solicitará información del particular a los trabajadores y personas nativas del lugar. Art. 41.- Excavación.- Dentro de la fase de excavación se tomará en cuenta lo siguiente: 1. Medidas previas.- En los trabajos de excavaciones se adoptarán las precauciones necesarias para prevenir accidentes según la naturaleza, condiciones del terreno y forma de realización de los trabajos. Previamente a la iniciación de cualquier trabajo de excavación se efectuarán los correspondientes análisis del suelo para establecer las oportunas medidas de seguridad. Se investigará y determinará la existencia y naturaleza de las instalaciones subterráneas que puedan encontrarse en las zonas de trabajo. En el caso de presencia de conducciones eléctricas, agua potable, líneas telefónicas, alcantarillado, etc., la dirección de la obra informará de ellos por escrito a las respectivas entidades antes del comienzo de la misma y decidirá de común acuerdo con ellas las medidas preventivas que deben adoptarse. Cuando las excavaciones puedan afectar a construcciones existentes, se hará previamente un estudio en cuanto a la necesidad de apuntalamientos, o de otros medios que garanticen la integridad de las mencionadas construcciones. Todos los árboles, postes, bloques de piedra, así como los materiales y objetos que se encuentren en las proximidades de la futura excavación, serán eliminados o sólidamente apuntalados, si la ejecución de los trabajos pudiera comprometer su equilibrio. 2. Ángulos de Talud: 1. En las excavaciones ataludadas se tomarán como taludes máximos para paredes, no entibadas, los ángulos del siguiente cuadro: Excavaciones en terrenos vírgenes o muycompactos Excavaciones en terrenos removidos Recientemente Naturaleza del terreno Secos con presencia

de agua Secos con presencia de agua Roca dura 80º 80º Roca blanda o fisurada 55º 50º Restos rocosos pedregosos 45º 45º 45º 40° Tierra fuerte (mezcla arena, arcilla) mezclada con piedra y tierra vegetal 45º 30º 35º 30º Tierra arcillosa, arcilla marga 40º 20º 35º 20° Grava, arena gruesa no arcillosa 35º 30º 35° 20º Arena fina no arcillosa 30º 20º 30° 20° Para terrenos de naturaleza no comprometida en el cuadro anterior los ángulos de talud serán establecidos por la dirección técnica competente de la obra, tomando como referencia los valores establecidos en dicho cuadro a fin de garantizar la seguridad de los trabajadores. 2. En todos los trabajos de excavación que se realicen con taludes no estables, se dispondrá una adecuada entibación o contención a partir de cierta profundidad que estará en función de las características del terreno. En ningún caso dicha profundidad sobrepasará el valor de 1,50 metros. 3. Entibaciones: 1. En las excavaciones manuales que necesiten entibación, se realizará a medida que se profundice y por franjas cuya altura máxima vendrá determinada por las condiciones del terreno. En ningún momento la profundidad de la franja pendiente de entibación será superior a 1,50 metros. 2. En los casos en que el terreno lo requiera, se procederá a su entibación, de forma continua, conjuntamente con la extracción de tierras. En zanjas donde hay corrientes subterráneas, el entibamiento llegará hasta el fondo de las mismas. 3. Toda madera usada en entibamiento, debe ser de buena calidad y sin defectos. Para zanjas de 1,5 m a 2,5 m de profundidad, la madera para entibado debe tener un espesor no menor de 4 cm. Para zanjas de más de 2,5 m de profundidad, el espesor de madera para entibado será no menor de 7 cm. 4. El desentibado se realizará de abajo arriba manteniendo los valores de altura máxima de franja desentibada anteriormente fijados, es decir no superior a 1,50 metros. En terreno de defectuosa o dudosa estabilidad, el desentibado se efectuará simultáneamente al relleno o se dará por pérdida la entibación. 5. En excavaciones por medios mecánicos con taludes no estables y de profundidad superior a 1,50 metros se prohíbe la entrada de personas. El entibado de dichas excavaciones se deberá efectuar desde el exterior, de tal manera que los trabajadores no tengan que penetrar en la excavación. No obstante, si por el método elegido para la entibación tiene que penetrar algún trabajador en la excavación, se efectuarán los trabajos desde instalaciones tales como jaulas de seguridad, túneles metálicos, paneles prefabricados o similares que garanticen la protección de los trabajadores. 6. Las excavaciones en zanjas deberán tener los siguientes anchos mínimos: Profundidad Ancho

de Entibación Hasta 750 mm 500 mm De 750 mm hasta 1,00 m 550 mm De 1,00 m hasta l,30 m 600mm De l,30 m hasta 2,00 m 650 mm De 2,00 m hasta 3,00 m 750 mm De 3,00 m hasta 5,00 m 800 mm 7. Queda prohibida la realización de zanjas de profundidad superior a 5 metros. En los casos en que sea preciso superar dicha profundidad, se deberá sobre excavar la parte superior de la zanja de forma, que ésta quede con una profundidad no superior a 5 metros. Esta sobre excavación tendrá taludes estables y su ancho mínimo de 3 metros. 8. Cuando hay más de un trabajador en la zanja, el espacio entre cada uno de ellos debe ser mínimo de 4 m. 4. Caída de objetos: 1. En toda clase de excavación se adoptarán las medidas apropiadas para evitar la caída de materiales sobre el personal que trabaje en su interior. 2. Las paredes de las excavaciones y los bordes superiores de los taludes deben despejarse de los bloques y/o piedras cuya caída pudiera provocar accidentes. El material despejado debe depositarse a 1 metro como mínimo del borde de la excavación. 3. Las aberturas de los pozos estarán protegidas como mínimo con barandas y rodapiés reglamentarios. 4. Durante las operaciones de subida y bajada de materiales, los trabajadores que se encuentren en el interior serán advertidos de la operación, y dispondrán de resguardos siempre que haya peligro de caída de objetos. 5. Medidas operativas: a) Diariamente al comenzar la jornada de trabajo se examinará por personal calificado, el buen estado de la excavación y sus entibaciones. Este examen se hará también después de lluvias; vibraciones, sobrecargas o cualquier otra circunstancia, que haya podido afectar a su estabilidad; b) En presencia de aguas subterráneas que dificulten el trabajo o perjudiquen la estabilidad de la excavación, se dispondrá de un sistema adecuado de excavación, estableciendo o reforzando en su caso la entibación; c) En el caso de utilizar elementos que produzcan vibraciones se vigilará el efecto de estas sobre la excavación y la entibación; d) Se prohíbe el paso de vehículos o la situación de cargas estáticas o dinámicas en las proximidades del talud, a una distancia inferior a la profundidad de la excavación, salvo en los casos en que se adopten sistemas eficaces de contención; e) En las excavaciones que no tengan una suficiente ventilación natural se dispondrá de un sistema de ventilación que mantenga el ambiente en el necesario estado de pureza; f) Antes de entrar en excavaciones en las que se teme la existencia de un ambiente peligroso, se comprobará el estado de la atmósfera. Los trabajadores no podrán penetrar hasta que se haya verificado el ambiente de la excavación; g) Las excavaciones estarán dotadas de accesos a intervalos no mayores de 12 m, que

permitan una rápida y segura entrada y salida. Se prohíbe utilizar los elementos del entibado o cualquier otro que no sean dichos accesos específicos; h) En las excavaciones con peligro de asfixia o intoxicación, el personal del exterior debe vigilar con atención al del interior, procediendo a su rescate inmediato en caso de advertir síntomas de anormalidad, bien desde el exterior o descendiendo al pozo provisto con equipo respiratorio autónomo, quedando en este caso en el exterior personal suficiente para la recuperación. Se dotará al personal del interior de medios de comunicación adecuados; e, i) Los bordes de toda excavación próximos a vías públicas o con riesgo de caída de personas, serán debidamente cercadas y señaladas para advertir los riesgos existentes. Art. 42.- Demoliciones.- Medidas previas: 1. Antes de comenzar la ejecución de un trabajo de demolición se hará un estudio previo, por técnico competente. Se cumplirá con lo siguiente: a) Examen de la resistencia de los distintos elementos de las obras de demoler y su influencia sobre la estabilidad del conjunto; b) Influencia de la demolición sobre las obras vecinas; c) Plan cronológico de la demolición a efectos de evitar que en ningún momento, ciertas partes de la construcción sean sometidas a esfuerzos superiores a los que puedan resistir; y, d) Estudio de las medidas de protección que deben ser adoptadas. 2. Antes de proceder a la demolición propiamente dicha deberán realizarse las siguientes operaciones: a) Supresión de las acometidas de agua, electricidad, teléfono y otras instalaciones que sirven al edificio; b) Eliminación de elementos poco estables y susceptibles de provocar derrumbamientos fortuitos, tales como chimeneas o antenas; y, c) Apuntalamiento de las diferentes partes, tanto de la construcción propiamente dicha como de las construcciones vecinas cuya estabilidad pueda quedar comprometida durante los trabajos de demolición. 3. A efectos de impedir la presencia y entrada de personas ajenas a los trabajos que van a realizarse, todo el recinto de la obra deberá estar rodeado por un cerramiento en cuya puerta deberá figurar un cartel prohibiendo el paso a personas ajenas a la obra. 4. En general las demoliciones deben efectuarse todas al mismo nivel. Solamente en casos especiales y cuando la seguridad de las personas que se hallen en pisos inferiores esté totalmente asegurada, se podrá prescindir de esta forma. Art. 43.- Hundimientos: a) Cuando en una demolición exista el riesgo de hundimientos o en el caso de realización de hundimientos provocados voluntariamente, se limitarán cuidadosamente los lugares de caída de materiales situados al interior de los edificios y se prohibirá la circulación y estacionamiento de las

personas hasta la finalización del proceso, materializándose la prohibición con barreras y otras medidas similares. Cuando esta solución no sea factible, se asegurará una vigilancia permanente y los vigilantes se situarán fuera de los lugares de caída; b) El derrumbamiento de elementos de la construcción sobre un piso no se admitirá más que para los elementos ligeros y después de haberse asegurado de que no puede comprometer la estabilidad del piso por este derrumbamiento; c) Al finalizar el turno de trabajo no deben quedar partes que sean susceptibles de derrumbamiento fortuito en caso de que éste no pueda eliminarse, se aislará la zona de probable caída, teniendo en cuenta que ésta puede ser provocada por agentes externos tales como lluvias o viento; y, d) La estructura a demolerse, deberá ser evacuada en su totalidad durante el desarrollo de toda operación de derrumbamientos que comprometa a elementos importantes de la construcción, a fin de prevenir el riesgo de accidentes derivados del hundimiento inesperado total o parcial del resto del edificio. Art. 44.- Caída y evacuación de materiales: 1. A fin de prevenir la caída de materiales se instalarán dispositivos que formen una superficie de recogida. 2. Se prohíbe terminantemente arrojar escombros y materiales desde las plantas superiores al suelo, debiendo transportarse estos mediante el empleo de medios adecuados tales como: cintas, rampas, tolvas, y similares. 3. Se evitará en todo lo posible la acumulación de materiales de demolición sobre suelos y escaleras. Para ello el trabajo será organizado de tal manera que sean evacuados lo más rápidamente posible después de las operaciones de demolición. Art. 45.- Demolición manual: 1. La ejecución de estos trabajos se realizará utilizando como sistema de protección colectiva, preferentemente, andamios sobre pórticos reticulares metálicos. Cuando esto no sea posible, se deberán instalar cables o dispositivos adecuados para que puedan sujetarse a ellos los cinturones de seguridad. 2. La regla general será conducir la demolición piso a piso. 3. Se conservarán las escaleras y las losas el mayor tiempo posible para el acarreo de los objetos, siempre que conserven las debidas garantías de seguridad y resistencia. 4. Las aberturas que existan en el suelo, de dimensiones suficientes para permitir la caída de un trabajador, deberán ser cubiertas al nivel del piso o protegidas reglamentariamente. Art. 46.- Demolición por tracción: 1. Se aislarán los elementos a derrumbar, a fin de garantizar la estabilidad de las partes contiguas de la construcción. Las dimensiones de estos elementos se escogerán de tal manera que su estabilidad no se comprometa al efectuar las aberturas de separación. 2. Para eliminar el riesgo de un hundimiento de los elementos sobre los

trabajadores que realizan los huecos de separación, se dispondrá, si es necesario de apoyos convenientemente repartidos. 3. Además de los medios de separación se tomarán las siguientes precauciones: a) Los cables estarán en buen estado y su resistencia será la adecuada al esfuerzo a que han de ser sometidos; b) Entre el cable y el elemento a abatir se intercalarán piezas de madera u otro material para evitar el efecto de sierra; y, c) Debe instalarse además del cable de servicio un cable de reserva sin tensión, en los elementos a derrumbar, accesible a los trabajadores desde fuera de la zona de caída. 4. El elemento activo de tracción se situará siempre fuera de la zona de calda. Todos los dispositivos de tracción que lo precisen serán sólidamente anclados a unos elementos resistentes y estables, evitándose las tracciones oblicuas. Art. 47.- Demolición por empuje mecánico: 1. Siempre que sea preciso se tomarán medidas que aseguren la rigidez de los elementos a demoler evitando el derrumbe incontrolado de los mismos, debido a su plegado o fraccionamiento. 2. Se prohíbe la demolición de elementos de construcción cuya altura sobre el punto de empuje sea superior a la del brazo de la máquina en el momento de la operación. Art. 48.- Demolición por zapa.- La demolición manual, por ataque en la base de una construcción o de un elemento de ella con la ayuda de herramientas de mano, sólo estará permitida cuando por su facilidad o por su altura no presente riesgo para los operarios. Art. 49.- Demolición con bola de impacto: 1. Las zonas comprendidas en el radio de acción del dispositivo de demolición, así como aquellas otras que puedan ser afectadas por caídas incontroladas de materiales, estarán delimitadas, prohibiéndose el paso por las mismas durante los trabajos. 2. No podrá ser empleado este método para efectuar la demolición parcial de un edificio, si después del derrumbe los trabajadores han de penetrar en las partes restantes. 3. Queda prohibida la utilización de grúas de rotación móviles sobre rieles para efectuar estas demoliciones. La máquina impulsadora de la bola tendrá las condiciones de estabilidad, potencia y control del elemento demoledor, adecuados para efectuar este trabajo. Art. 50.- Cimentación: en las labores de cimentación y de acuerdo a las tareas específicas se tomará en cuenta: 1. Trabajos de pilotaje.- Deberán hacerlo trabajadores calificados. Se prohíbe realizar trabajos simultáneos a distinto nivel en la vertical, los montadores irán previstos de cinturones porta-herramientas cómodo de llevar y adecuado a ellos. 2. Pilotes prefabricados.- Los pilotes prefabricados ya sean de hormigón, madera o entubados deberán cumplir las siguientes medidas de seguridad: a) Se almacenarán en lugares donde no puedan deslizar o

moverse de forma imprevista, ni en aquellos sitios de difícil acceso o al borde de taludes; b) Los pilotes dispondrán de un par de ganchos seguros situados en cabeza para poder ser izados sin riesgo de que den bandazos. Y otro par, en los laterales, para facilitar el poder ser cargados y ‘descargados; c) En caso de que el pilote sea de madera y esté creosotado el personal que los maneje utilizará guantes y gafas, protegiéndose con cremas las demás partes de la piel que queden al descubierto; d) Los: pilotes deberán ser manejados por medio de cuerdas, nunca aplicando las manos directamente sobre ellas; e) La preparación y arreglo de los extremos del, pilote se rea1izar una distancia prudencial del sitio en que se clavarán; f) Mantener en el lugar únicamente el número de trabajadores indispensables para esta tarea; g) La descarga de pilotes tiene que hacerse bajo vigilancia de un trabajador calificado; h) Siempre que sea posible, y cuando se trabaje sobre agua, construir plataformas y pasillos comunicados con tierra firme; i) Si el pilotaje se efectúa sobre el agua, aún en caso de estar sobre plataforma protegida, los trabajadores, llevarán puesto el chaleco salvavidas de inflado automático; j) Las plataformas y escaleras que se construyan en relación con el clavado de pilotes, debe tener piso de material antideslizante; y, k) El operador del martinete o martillo mecánico se guiará con un código de señales entre él y el personal que trabaje en ese sitio, este código será de conocimiento colectivo. Art. 51.- Edificación.- Para la prevención de riesgos en los procesos inmersos en la fase de edificación se tomarán las siguientes medidas: a) Materiales empleados.- Todos los materiales serán de calidad adecuada y exentos de defectos visibles, tendrán la resistencia necesaria para soportar los esfuerzos a que hayan de estar sometidos con el correspondiente coeficiente de seguridad, deberán mantenerse en buen estado de conservación y serán sustituidos cuando dejen de satisfacer tales requisitos; y, b) Sobrecargas.- No se cargarán las estructuras con materiales, aparatos o en general cualquier carga que pueda provocar su hundimiento, extremándose dichas precauciones en aquellas de reciente construcción, además se cuidará que en las estructuras no se produzca una inversión de los esfuerzos de diseño. La acumulación de materiales sobre estructuras y plataformas, se hará en la medida indispensable para la ejecución de los trabajos, y sin sobrepasar nunca las cargas para las que han sido diseñadas. Art. 52.- Estructuras metálicas.- En los trabajos de montaje y elevación de estructuras metálicas, queda prohibido realizar cualquier tipo de trabajo o desplazamiento con riesgos de caída en altura superior a un metro

ochenta centímetros y especialmente caminar sobre perfiles de la estructura, sin empleo de medios de protección colectiva o en su defecto de elementos de protección personal adecuados. Estos trabajos se realizarán por personal calificado. Para disminuir el riesgo de estos trabajos, se hará el ensamblaje de las piezas en el suelo, siempre que sea posible. En caso de imposibilidad de utilizar el sistema anterior, se utilizarán plataformas de trabajo, o dispositivos similares, dotados de todos los elementos de ptotecc6n prescritos para ellos. La unión de las piezas que se monten y su fijación en el emplazamiento definitivo, se hará antes de soltarlas de los cables de sujeción, o se dejarán debidamente atirantadas. Las protecciones colectivas provisionales o definitivas que deban colocarse, se instalarán en el suelo, siempre que sea posible, antes de su elevación. Art. 53.- Estructura de hormigón.- Todo trabajo de estructuras de hormigón armado debe realizarse bajo la supervisión de un profesional calificado y de acuerdo con las disposiciones del Código Ecuatoriano de la Construcción. Todos los materiales empleados cumplirán los requisitos establecidos en las normas del INEN. Los trabajos de construcción de encofrados, colocación de hierro, vertido de hormigón y desencofrado se ejecutarán utilizando, siempre que sea posible, castilletes, andamios, plataformas o pasarelas que cumplan las normas reglamentarias de seguridad. Art.54.- Encofrado: a) Efectuar el corte de varillas con guillotina especial para ello y nunca sobre encofrado, sino sobre el terreno; b) Todo alambre que sirva de amarre para el encofrado, debe cortarse con tijeras especiales; en caso de usar otras herramientas, guardará una distancia prudente; c) El amarre de varillas cerca de los bordes donde existe peligro de caídas, debe realizarlo personal con experiencia de trabajo en alturas; d) Si se trata de amarrar varillas verticales, es necesario suministrar escaleras de mano. Prohibido subir por las varillas o elementos de encofrado, para efectuar el amarre sin usar escaleras; e) Prolongar la plataforma de encofrado de losa 1 cm. fuera de lo usual y colocar barandas; f) Se tomarán las precauciones y protección para trabajo en alturas; g) Los encofrados se asegurarán con puntales, cuyo número, disposición y arriostramiento, serán los necesarios para soportar las cargas; h) Las operaciones de desencofrado, deberán realizarse con el mayor cuidado, evitando impactos y vibraciones; empezar por un solo lado y continuar hasta el final; e, i) Los clavos de los tableros y tablas usados en el encofrado, se retirarán o doblarán las puntas al efectuar el correspondiente trabajo de desencofrado. Art. 55.- Losas.- En los trabajos de construcción de losas con riesgo de cedas de altura superior

a 1:8 metros, se tomarán las siguientes medidas de prevención: a) Instalación de red de seguridad bajo la losa en construcción; b) Utilización de andamios; c) Utilización de pasarelas reglamentarias; y, d) Uso de arnés de seguridad sujeto a punto fijo o con un sistema de sujeción deslizante. Se prohíbe el tránsito y apoyo directo de los trabajadores sobre las partes frágiles de la losa. A tal efecto, se dispondrán pasarelas u otros medios equivalentes, convenientemente apoyados en elementos resistentes. Todas las aberturas de las losas se cubrirán mediante plataformas, malla metálica, redes o elementos similares lo suficientemente resistentes y anclados a la estructura para evitar la caída de personas o materiales. Art. 56.- Trabajos sometidos a presión atmosférica variable.- Para la ejecución de trabajos que requieran exposición a variaciones de presión atmosférica, se contará con personal competente y calificado: a) Toda persona que esté trabajando en cámara sumergible o “caisson”, llevará una insignia que identifique su ocupación en esta labor; b) En las obras en que es necesario el trabajo cámara sumergible o “Caisson”, es necesaria la presencia de un médico. Los procesos de compresión y descompresión serán vigilados por un supervisor calificado; c) Las cámaras sumergibles “caisson”, deberán contar con iluminación adecuada cumpliendo con las disposiciones del Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores. Se instalarán dos plantas independientes para su alumbrado; d) Toda lámpara portátil que se emplee en trabajos de “caisson” será antideflagrante, estará equipada con accesorios de material no combustible, con mangos y cordones aprobados para trabajos en humedad; e) El trabajo en “caisson” contará con un sistema de señales y teléfonos y se debe establecer un código de señalización, el mismo que ha de colocarse en lugares visibles y en los lugares de entrada; f) En todas las cámaras de trabajo que estén sometidas a presión, se mantendrá una temperatura no mayor a 28 grados C; g) El aire en estos lugares de trabajo debe ser analizado permanentemente, llevándose un registro del resultado de estos análisis y principalmente del porcentaje de oxígeno que no será menor a 19.5%; h) La compresión debe efectuarse de manera lenta y por etapas; i) La duración del trabajo en los “caisson”, se tiene que ser limitar tal como se indica a continuación:

j) Para el suministro de aire, todas las líneas tienen que ser dobles y estar equipadas con válvulas de retención; k) La planta de compresores mantendrá capacidad suficiente para suministrar la presión necesaria en condiciones normales de trabajo y en los casos de emergencia, además debe suministrar un margen seguro para las reparaciones; l) Cada planta de compresión, tendrá dos fuentes independientes de alimentación de energía; ya sea energía eléctrica o un motor de combustión interna; y, m) Los manómetros que se empleen para los Caisson, deben ser recomendados por el fabricante o personal autorizado. Se realizará como mínimo un ensayo cada 24 horas a todos los manómetros que se utilicen en conexión con trabajos de aire comprimido para regular la presión en las cámaras de trabajo. Art. 57.- Requisitos para el personal.- A más de los conocimientos y experiencia, el personal para estos trabajos deberá someterse a: a) Examen médico de aptitud; b) Evaluación médica antes del comienzo de la jornada; c) Examen médico periódico de acuerdo al programa de vigilancia de la salud; d) Limitar la edad para el trabajo entre 18 a 45 años; y, e) Instalaciones apropiadas para la recuperación de los trabajadores, anexo al lugar de trabajo. PROHIBICIONES: a) Fumar dentro de las cámaras de trabajo; y, b) Mantener basura y residuos de materiales. Art. 58.- Trabajos de Soldadura y Corte.- Se colocarán barreras o cortinas portátiles en la zona del proceso, con la finalidad de evitar la contaminación por radiación UV, a las áreas vecinas. Para la ejecución de trabajos soldadura eléctrica, el trabajador debe usar delantal y mangas falsas, guantes protectores, careta de protección con filtro adecuado para el tipo e intensidad de la radiación. Para todo trabajo de soldadura y corte se suministrará a los trabajadores, equipos para proteger las vías respiratorias, a menos que se disponga de algún dispositivo que elimine. Para trabajos de soldadura y corte en túneles o lugares confinados se deberá proveer de sistemas de ventilación y deben monitorearse el porcentaje de oxígeno y los gases de suelda como óxidos de nitrógeno, monóxido de carbono, ozono, humos metálicos, cuyas concentraciones deberán ser inferiores a lo límites permisibles o TLV’s. Art. 59.- Permisos de trabajo.- Para realizar labores

de mantenimiento, suelda, eléctricos, con fuente de ignición o que involucren alto riesgo, se realizarán con el permiso de trabajo correspondiente, con la firma de responsabilidad del supervisor directo, aplicando los respectivos bloqueos de equipos de fuentes de energía para evitar el accionamiento involuntario. Se solicitarán permisos de trabajo en los siguientes casos: a) Permisos en caliente, cuando se tenga una fuente de ignición como: Uso de amoladoras, soldadoras, esmeriles, llama abierta, etc., en trabajos de mantenimiento y producción; b) Los permisos en frío se utilizan para trabajos donde no existe una fuente de ignición, ejemplo, arreglo te maquinaria cambios de aceite, en operaciones de limpieza, obra civil, trabajo en alturas, espacios confinados etc.; c) Los permisos eléctricos se utilizarán cuando se realicen trabajos en equipos eléctricos, conexionado, cableado etc., se aplica bloqueo y etiquetado de ser necesario, los permisos deben ser aprobados por las autoridades respectivas y verificar su cumplimento en el sitio del trabajo; y, d) Es motivo de suspensión del trabajo si no se cumple con estos requisitos. Art. 60.- Acabados en la construcción: a) Enlucido.- Para la adopción de medidas preventivas se tomarán en cuenta los materiales a aplicar en los trabajos de enlucido. Será obligatoria la protección a las manos mediante el uso de guantes. Se extremarán acciones con el uso de productos químicos, de los cuales se solicitará las hojas de seguridad o MSDS al proveedor; b) Pulido.- Para los trabajos de pulido, se preferirá la utilización de métodos húmedos para evitar la contaminación del área y la exposición del trabajador a material particulado. Cuando esto no fuera posible con referencia en el nivel máximo permisible se recurrirá a la protección colectiva y/o individual específica; c) Pintura.- Para procesos de pintado con el uso de diluyentes (solventes), se extremarán medidas de prevención contra incendios. Se facilitará una adecuada circulación de aire en el área de trabajo, evitando además la exposición innecesaria de otros trabajadores. Será obligatorio el uso de protección respiratoria con filtro específico para las sustancias utilizadas; d) Instalación de sanitarios y plomería.- Se pondrá especial cuidado en no acceder a instalaciones eléctricas, gas y otros servicios. Cumplir con las recomendaciones para el levantamiento seguro de cargas; e) Labores de carpintería.- Se tomarán en cuenta recomendaciones específicas de protección a maquinaria y uso de herramienta apropiada para cada tipo de trabajo. Además de la protección contra los riesgos mecánicos se protegerá a los trabajadores sobre riesgos como el ruido, polvo, solventes, etc., y sobre los riesgos ergonómicos; y, f) Recintos cerrados.- Todo trabajo en recinto

cerrado o en espacio confinado, contará con el respectivo permiso de trabajo. Solamente podrán realizarlo aquellos trabajadores que hayan sido capacitados para el efecto. Previo al ingreso a estos espacios se contará con la respectiva comprobación de nivel de oxígeno que no debe ser inferior a 19.5% y la ausencia de atmósferas tóxicas. De ser necesario se utilizará Suministro de aire con equipos semiautónomos o autónomos según la necesidad. Por ningún motivo realizará este trabajo una persona sola. Será obligatorio el acompañamiento y la coordinación desde el exterior del recinto cerrado. Art. 61.- Tareas de mantenimiento.- Para la realización de mantenimiento preventivo y correctivo, se contará con la respectiva orden de trabajo, colocación de avisos, suspensión de energía y de ser posible anclaje de tableros de ruando, switches, cuchillas y otros mecanismos de suministro de esta. Art. 62.- Trabajos en altura.- Cubiertas y tejados.- Se considerarán trabajos de altura los que se realicen a una altura superior a 1,80 m: 1. Antes de ejecutar trabajos sobre cubiertas y tejados, será obligatorio verificar que todos sus elementos tengan la resistencia suficiente para soportar el peso de los trabajadores y materiales que sobre ellos se hayan de colocar. Así mismo deberá verificarse la resistencia de los puntos que se utilicen para sujeción de los dispositivos de seguridad o medios de trabajo. 2. El riesgo de caída de altura de personas por los contornos perimetrales, debe prevenirse por uno o más de los medios siguientes: a) Andamios de seguridad que cumplirán las condiciones establecidas para los mismos; b) Redes de protección; y, c) Barandillas reglamentarias. 3. Cuando deban realizarse trabajos sobre cubiertas y tejados cuyos materiales sea de resistencia deficiente, dudosa o de naturaleza frágil, se utilizarán los dispositivos necesarios para que el trabajo se realice sin que los trabajadores se apoyen directamente sobre las cubiertas; para ello se utilizarán plataformas, pasarelas o tableros, y en su empleo se cumplirán las siguientes condiciones: a) Se colocarán de forma que apoyen sobre dos o más elementos resistentes y sin posibilidad de volteo o deslizamiento; b) Podrán ser desplazados sin necesidad de que el trabajador se apoye sobre la cubierta; y, c) En caso de imposibilidad de utilizar los medios anteriores deberá instalarse un sistema de recogida (red o similar) bajo la cubierta. 4. Uso de medios de sujeción.- Todo trabajo realizado a partir de un metro ochenta centímetros del nivel del suelo, requerirá del uso de un arnés de seguridad. Si el trabajo se realiza en un puesto fijo será suficiente amarrarlo a un punto resistente de la estructura. Si el trabajador tiene que cambiar de lugar de trabajo deberá utilizar cuerdas ‘de amarre

fijadas entre dos puntos resistentes de la estructura u otros sistemas de sujeción horizontal o vertical a las cuales amarrará el arnés a través de un sistema deslizante o línea de vida. Los puntos de amarre del arnés de seguridad y línea de vida deberán ser independientes de los utilizados para amarre de andamios. 5. Condiciones climatológicas.- Se prohíbe realizar trabajos en tejados, andamios o cualquier otro lugar a la intemperie con riesgo de caída de altura, cuando se presente condiciones de lluvias intensas, vientos ó cualquier otro, que amenace la estabilidad de las instalaciones o de las personas. 6. Ganchos de amarre.- En los edificios, obras públicas, chimeneas de fábricas, y en general, en todos los lugares donde deban realizarse trabajos de mantenimiento con riesgo de caída de altura, se proyectarán y colocarán ganchos metálicos debidamente anclados, resistentes a la oxidación y apto para soportar una carga unitaria de 750 kilogramos. Art. 63.- Mantenimiento de ventanas.- En los trabajos de mantenimiento de ventanas o paredes desde el exterior, s trabajará con las protecciones siguientes: 1. Andamio móvil o elemento similar, dotado de ‘todos los dispositivos de seguridad prescritos para ellos. 2. Arnés de seguridad que se amarrarán a ganchos fijados sólidamente al edificio. Se prohíbe que los trabajadores abandonen el andamio y caminen por bordes peligrosos para alcanzar puntos distantes. CAPITULO III LEVANTAMIENTO DE CARGAS Art. 64.- Levantamiento manual de cargas.- Se entrenará al personal sobre el correcto manejo de levantamiento de cargas, considerando carga máxima a levantar para hombres y mujeres, según normas técnicas específicas: 1. Usar equipos mecánicos siempre que sea posible hacerlo o solicitar ayuda para moverlos. 2. Cuando deban levantarse cargas, dentro de los límites establecidos, realizar levantamiento seguro de estas: a) Doblar las rodillas; b) Agarrar firmemente la carga; c) Mantener la espalda recta; d) Usar los músculos de las piernas para subir; e) Mantener todo el tiempo la carga lo más cerca posible del cuerpo; f) No girar el cuerpo para hacerlo; y, g) No obstaculizar la visibilidad. 3. Cuando la carga supere los 23 Kg. debe levantarse entre 2 o más personas dependiendo del peso. 4. Se deberá evaluar ergonómicamente el levantamiento de cargas según el método internacionalmente reconocido. 5. A los trabajadores que levantan cargas se les debe realizar exámenes periódicos de la columna. Art. 65.- Levantamiento mecánico de cargas.- De preferencia se usará este medio. Con esta finalidad podrán usarse varios equipos. Art. 66.- Aparatos manuales.- Son aquellos dispositivos destinados a elevar y descender cargas por tracción, mediante e1 esfuerzo muscular del

trabajador, debiendo estar provisto de algún mecanismo que multiplique el efecto de la potencia aplicada. Se cumplirá con lo siguiente: 1. Las cuerdas para, izar o transportar cargas tendrán un factor de seguridad de 10 (fs>l0). 2. Las cuerdas tendrán un diámetro mínimo de 10 mm 3. Las cuerdas estarán en perfectas condiciones de uso, no presentando filos rotos, cortes desgastes, raspaduras ni otros defectos que afecten su resistencia. 4. Las cadenas serán de hierro forjado o de acero. El factor de seguridad para estas será al menos de 5 para la carga nominal máxima (fs>5). 5. En las poleas o tornos en el punto de máxima extensión de la cuerda, cable o cadena, ésta permanecerá siempre enrollada sobre el rodillo con un mínimo de tres vueltas. 6. No se enrollará la cuerda en las manos, sino que se asirá fuertemente con ambas manos. 7. En el caso de que la polea o cabria se utilizaren para extraer materiales de un pozo se protegerá la excavación con barandillas rígidas en todo su perímetro, dejando libre únicamente la zona de descargue de materiales, que se protegerá con una barandilla móvil. 8. Las poleas dispondrán en su mitad superior de una carcasa radial que impedirá la salida de la cuerda o cadena de la garganta de aquellas. 9. En los cabos o cuerdas que utilicen las cabrias y los tornos, se instalará una señal que indique el punto máximo de descenso de la carga. 10. Se vigilará permanentemente el buen funcionamiento del sistema de frenado y el desgaste de los elementos esenciales en estos aparatos. 11. Se tomarán todas las medidas necesarias para evitar el desplome de los aparejos, especialmente los que forman el trípode de las cabrias, la estructura de los soportes de las rodillas y el puente volado de las garruchas. 12. No se contra operará el puente volado, sino se fijará contra la estructura por medio de bridas de acero o pasadores. 13. Los operarios que manejen estos aparatos llevarán obligatoriamente cascos, guantes de cuero y botas con puntero reforzado. Art. 67.- Elevadores o cabrestantes mecánicos.- Se cumplirán las siguientes instrucciones de seguridad: 1. Tendrá un cartel con caracteres fácilmente legibles en el que se indique el peso máximo autorizado. 2. Los coeficientes de seguridad para cables, tambores, frenos y ganchos serán los mismos que se especifican para los aparatas manuales. 3. Su anclaje en las losas o encofrados se realizará mediante tres bridas pasantes que atraviesan el forjado abrazando las viguetas o los nervios en los casos de armaduras reticulares. 4. También podrán colocarse mediante tres tomillos pasantes para cada apoyo, atornillados a placas de acero para el reparto de cargas en la cara inferior del forjado. 5. Se prohíbe caminar con sacos, bidones, maderas, etc., que hagan

contrapeso y tampoco se permitirá esta sujeción por medio de puntales de uno a otro piso. 6. La toma de corriente se hará por medio de cable de manguera sellada antihumedad con toma a tierra. Se revisará diariamente el buen estado de esto. 7. Se instalará un punto o argolla de seguridad para anclar el gancho o mosquetón del arnés de seguridad del operario. 8. Prohibido sujetar el arnés de seguridad a la estructura del elevador. Obligatoriamente se instalará un cartel que indique: “Se prohíbe anclar el arnés de seguridad a este elevado”. 9. Todos los elevadores de la obra estarán dotados de: a) Dispositivo limitador del recorrido de la carga en marcha ascendente; b) Gancho de acero forjado con pestillo de seguridad; c) Carcasa protectora de la maquinaria con cierre efectivo para los accesos de las partes móviles; y, d) Los lazos de los cables utilizados para el izado se formarán con tres bridas (tornillos en u) y guardacabos o casquillo soldado. En el caso de que no cumplan con todas estas condiciones quedará inmediatamente fuera de servicio. 10. Cada quince días como máximo se realizará un mantenimiento y antes de cada jornada de trabajo se revisará el estado del cable, la sujeción y la tensión de las brindas. 11. Se prohíbe izar o desplazar cargas mediante tiros oblicuos a la vertical. 12. Se acotará una zona de carga en la vertical del elevador con un entorno de 2 metros en previsión de daños por desprendimiento de objetos durante el izado 13. Nadie permanecerá en la zona acotada durante la maniobra de izado o descenso de la carga. 14. Se instalará una señal en esta zona acotada de: “Peligro caída de objetos”, conforme el tamaño y diseño de la Norma INEN 439. 15. Para realizar labores de limpieza y mantenimiento o reparación, el elevador permanecerá apagado y se desconectará de la red de energía eléctrica., 16. El operador del elevador será una persona capacitada y con amplia experiencia en este tipo de labores. 17. El operador del elevador, necesariamente usará casco, cinturón de seguridad botas con puntera reforzada y guantes de cuero. Art. 68.- Montacargas.- Los montacargas cumplirán con lo siguiente: a) Únicamente personal debidamente entrenado y acreditado operará este tipo de vehículos, la velocidad máxima permitida es de 15 km/hora y no se permitirá pasajeros en los estribos, en los bordes de la plataforma o sobre los bordes de la carrocería; b) Al poner combustible en el tanque se deberá parar el motor; c) Al transportar cargas se efectuará la operación con el sistema de elevador bajo; d) Las horquillas del montacargas en movimiento con carga o no, deberán permanecer a una altura aproximada de 25 cm. del suelo; e) Se deberá tener presente los límites establecidos por el fabricante con respecto a la carga del

vehículo; f) No se cargará materiales que le impidan la visibilidad, en caso de hacerlo se solicitará una guía; g) Debe estar equipado con frenos diseñados e instalados de tal manera que sean capaces de frenar efectivamente un peso no menor de 1V2 veces la carga útil permisible; h) Si el montacargas funciona con motor de combustión interna y se mueve en espacios cerrados deberá monitorearse la concentración de monóxido de carbono que no superará el límite permisible; i) Estarán equipados con señales acústicas de reversa; j) Los montacargas que circulen en las vías públicas respetarán las leyes de tránsito y sus reglamentos; y, k) Además con lo dispuesto en el Art. 132 del D.E. 2393; Art. 69.- Torres de elevación: 1. Todas las torres para elevar material se deben construir a una distancia reglamentaria de los alambres eléctricos de las líneas de transmisión pública. 2. El anclaje de la torre se debe supervisar de manera constante. 3. Se debe cubrir la parte inferior de las torres (nivel del terreno) para evitar que las personas transiten a través de ellas. 4. En cada sitio de acceso o descarga del material transportado en la torre, es necesario colocar plataformas con barandas y rodapié. 5. En el izado de planchas metálicas se tiene que utilizar grapas especiales que sostengan la carga firmemente. CAPITULO IV HERRAMIENTAS Art. 70.- Toda herramienta asignada a una persona garantizará condiciones seguras de operación, herramientas deterioradas serán reemplazadas. Art. 71.- En herramientas manuales, proporcionar una herramienta con un mango del grosor, longitud y forma que faciliten un cómodo manejo, minimizar el peso de las herramientas (excepto en las herramientas de percusión). Art. 72.- Cuando se utilicen herramientas de precisión se proporcionará de apoyo a la mano. Se elegirán herramientas que puedan manejarse con una mínima fuerza. Art. 73.- Minimizar la vibración y el ruido de las herramientas manuales. Art. 74.- Proporcionar un espacio suficiente y un apoyo estable de los pies para el manejo de las herramientas mecánicas. Art. 75.- Cuidar que las herramientas que se utilicen no estén deterioradas, se inspeccionen y se dé un mantenimiento regular. Art. 76.- Capacitar a los trabajadores antes de permitirles la utilización de herramientas mecánicas. Art. 77.- Toda herramienta de percusión como cinceles o cortafríos estará libre de rebordes. Art. 78.- Toda herramienta cortante se mantendrá bien afilada y se transportará en cajas, bolsas o en vainas. Art. 79.- Toda cabeza de martillo tiene que estar bien fija a sus mangos y éstos deben ser de buena calidad y longitud adecuada. Art. 80.- Toda cuña, cincel u objeto que se trata de martillar; se debe que sujetar por una pinza de longitud apropiada. No es

permitido el uso de extensiones con tubo o de otro material similar para aumentar el brazo de palanca de las llaves. Art. 81.- Para el uso de pico y pala, la distancia mínima entre trabajadores será de 4 m. Art. 82.- Mazos de apisonamiento.- Los mazos manuales de uno o dos mangos serán de buen material, libre de astillas o cualquier otra protuberancia. Los mangos tienen que estar bien fijos al mazo propiamente dicho. Se prohíbe usar en lugares confinados o cerrados, mazos mecánicos accionados por motor de combustión interna. Estos trabajos deberán ser evaluados con métodos ergonómicos y debe cuidarse que el peso no supere los 23 kg. Art. 83.- Destornilladores o desarmadores.- Prohibido usar desarmadores como cinceles o palancas. Todos, se transportarán en cajas adecuadas o porta herramientas. Los mangos de los destornilladores que se emplean para trabajos eléctricos tienen que ser de material aislante. Art. 84.- Gato para levantar pesas.- Seleccionar los gatos de acuerdo a la carga que han de levantar. Se prohíbe colocar al gato una carga superior a la señalada por el fabricante. El mecanismo del gato se tiene que mantener bien lubricado y los pasadores para el movimiento, en buen estado. Art. 85.- Herramientas neumáticas y eléctricas.- Toda herramienta accionada por energía eléctrica debe tener conexión a tierra, además de resguardos de protección, aunque trabajen fijas en un banco. Art. 86.- Pistolas de incrustación.- Se utilizará municiones y proyectiles calidad certificada y adecuados al aparato en cuestión. Toda pistola de incrustación tiene que tener dispositivos de seguridad, impidiendo el tiro en espacio libre. Se prohíbe abandonar este aparato mientras esté cargado. Prohibido emplear la pistola, en una atmósfera contaminada con sustancias explosivas e inflamables. No se podrá usar los proyectiles: a) Contra paredes en que existan materiales blandos que pudieran ser atravesados; b) En el hierro fundido, cerámica u otros materiales peligrosos, por lo frágiles; c) En acero duro o piedra dura compactada, d) En material elástico donde los clavos o pernos pudieran rebotar; e) A través de orificios cuyas salidas podrían provocar una desviación; f) A menos de 5 cm. de un borde de mampostería o de hormigón; g) En el lugar de un proyectil procedente que se hubiera fijado mal o se hubiera deformado, roto o quedado atravesado, ni tampoco en la continua zona deformada; y, h) Los nuevos proyectiles tienen que clavarse a distancia no menores de 5 cm. de la precedente. Art. 87.- Maquinaria pesada de obra.- Precauciones generales de seguridad.- La operación de maquinaria pesada de obra será efectuada únicamente por personal calificado y autorizado con licencia para el efecto. a) Se extremarán las precauciones en el caso de que estas

máquinas se utilicen para el mantenimiento y la construcción de las vías públicas: b) Se evitará dejar las máquinas estacionadas en zonas de circulación, cuando esto no sea posible se indicará la presencia de las máquinas mediante señalización adecuada, en las noches será obligatorio utilizar señales luminosas; c) Durante el tiempo de parada de las máquinas, si están dentro de la zona de trabajo, se marcará su entorno con señales de peligro para evitar los riesgos por falta de frenos o atropello durante la puesta en marcha, d) Las medidas antes señaladas rigen también para los trabajos de mantenimiento y construcción de vías públicas; e) Se prohíbe trabajar o permanecer dentro del radio de acción de la maquinaria de movimiento de tierras para evitar atropellos o golpes; f) Se prohíbe dormir o comer a la sombra de las máquinas de movimiento de tierras. Se reforzará esta prohibición con carteles y avisos; g) Las máquinas de remoción de tierras estarán equipadas con un sistema de señalización acústica de marcha atrás; h) No se trabajará en la proximidad de las líneas eléctricas hasta que se hayan tomado las precauciones y protecciones necesarias contra contactos eléctricos; i) Se prohíbe terminantemente el transporte de personas sobre máquinas; j) No se realizarán replanteos o mediciones, ni ningún tipo de trabajo en las zonas en donde estén operando las máquinas sin antes haber sido determinado claramente el radio de acción de la máquina, k) Cuando un vehículo-volquete deba aproximarse a un borde de talud o corte, con el consiguiente riesgo de vuelco, se dispondrá en el suelo de cuñas u obstáculos que indiquen el límite de aproximación; l) En el caso del camión (dumper) de traslado de tierras, el obstáculo estará situado a dos metros del borde o talud; m) Se establecerá en los planos de la obra los caminos internos de esta con su necesaria señalización, que organice las direcciones obligatorias y preferenciales; n) Nunca se superará en el interior de la obra la velocidad máxima establecida para cada caso; y, o) En los casos en que la visibilidad pueda disminuir a causa del polvo producido por la circulación de las máquinas, se establecerá un sistema de riego, que sin encharcar o hacer deslizante la vía de circulación, impida la formación de polvo. Art. 88.- Dotación de seguridad en la maquinaria.- La maquinaria pesada de obra estará dotada al menos de: a) Dos focos de marcha adelante y de retroceso; b) Servofreno y freno de mano; c) Bocina y faro de retroceso; d) Un extintor en cada lado de la cabina del operador; f) Pórtico de seguridad antivuelco (ROPS) y anti-impacto (FOPS); g) Espejos retrovisores; h) Cabina ergonómica que a más de una postura correcta al operador le protejan de vibraciones, del polvo, ruido

y gases de combustión; e, i) Botiquín de primeros auxilios. Art. 89.- Inspecciones preventivas.- Las máquinas serán inspeccionadas diariamente y antes de comenzar cada turno para asegurarse que el equipo y los accesorios estén en condiciones seguras de funcionamiento y libres de averías, incluyendo esta revisión el buen funcionamiento de: a) Motor; b) Sistemas hidráulicos; c) Sistemas de frenos (incluido el de mano); d) Sistema de dirección; e) Sistema eléctrico y de luces, cables; f) Transmisiones; g) Controles de operación; h) Presión y estado de los neumáticos; i) Cadenas; y, j) Bocinas, pitos y alarmas. Art. 90.- Se comprobará periódicamente el estado de los extintores, el sistema antivibratorio de la cabina y los sistemas antivuelco y anti-impacto. Cada uno de los equipos y maquinaria tendrá un registro de mantenimiento preventivo y correctivo. Art. 91.- Caminos y rampas.- Se cumplirá con lo siguiente: a) La utilización de la maquinaria pesada de obra en los centros de trabajo se llevará a cabo por medio de rampas y caminos adecuados, construidos y mantenidos de tal manera que tengan espacio libre para que el equipo y los vehículos implicados se movilicen de modo seguro; b) Las rampas de acceso al vaciado tendrán como mínimo una anchura de 4.5 metros y su pendiente no superará el 12%. Siendo el 8% y sobredimensionados en la anchura en los lugares con curva; c) Las pendientes señaladas en el literal anterior, se considerarán con máximas en el caso de que deban transitar por ellas los camiones; d) Las rampas estarán debidamente compactadas y estables; e) Se colocarán cintas o banderolas de señalización entre 0.5 y un metro del borde del túnel; y, f) Para las operaciones de marcha atrás y descarga de los volquetes, será necesaria la colaboración de un ayudante del conductor o un señalero, quien guiará al conductor por medio de señales reglamentarias y preestablecidas. Art. 92.- Manejo y utilización de las máquinas.- Se cumplirá con las siguientes normativas: 1. Se prohíbe las labores de mantenimiento o reparación de la maquinaria con el motor en marcha. 2. Para subir o bajar de la maquinaria, se utilizarán los peldaños y asideros dispuestos para tal función, quedando prohibida la utilización de: llantas, cubiertas, cadenas o guardabarros. 3. La subida y bajada se realizará frontalmente al vehículo, no se saltará directamente al suelo, salvo en el caso de peligro inminente. 4. No se conservarán en las palas, cucharas o el compartimiento del motor, trapos o papeles impregnados de grasa o aceite. 5. Para el abastecimiento de combustible, se apagará el motor y se observará el no fumar. 6. El transporte de combustible se hará en un recipiente apropiado, prohibiéndose usar como depósitos tanques metálicos soldados entre si. 7. Todo depósito de combustible

dispondrá de respiradero. 8. No se retirará el freno de mano, si antes no se ha instalado tacos inmovilizadores de las ruedas. 9. No se abandonará la máquina con el motor en marcha. 10. Como norma general no se manejará estas máquinas con ropa suelta o anillos que puedan engancharse con os controles y palancas. 11. Nunca se utilizará las palas o cucharones de las máquinas para el transporte de personas o elevarlas para acceder a trabajos puntuales. 12. Si se produjera un contacto accidental con las líneas eléctricas aéreas por maquinaria de tren de rodadura de neumáticos, el maquinista permanecerá en su sitio y solicitará ayuda por medio de la bocina. En caso de ser posible el salto sin riesgo de contacto eléctrico, el maquinista saltará fuera de la máquina sin tocar a la vez la máquina y el terreno. 13. En el caso de contacto accidental, la máquina será acordonada hasta una distancia de 5 metros, comunicándole inmediatamente a la empresa propietaria de la red para que efectúe el corte del suministro y la puesta a tierra para cambiar sin riesgo la posición de la máquina. 14. Antes de abandonar la cabina, el maquinista dejará en reposo en contacto con el suelo la pala o cucharón, puesto el freno de mano y apagado el motor, retirando la llave del contacto. 15. Las pasarelas y peldaños de acceso al punto de conducción o utilizados para el mantenimiento permanecerán limpias de barro, grasa y aceite para evitar caídas. 16. Durante el inflado de las ruedas con aire, el operador se situará tras la banda de voladura, apartado del punto de conexión para evitar ser golpeado en caso de reventón de la cámara de aire. 17. Se revisará periódicamente todos los puntos de salida de gases del motor a fin de asegurar que el conductor no reciba en su cabina gases procedentes de la combustión. 18. Siempre que el conductor abandone la cabina protegida, utilizará el casco y el equipo de protección exigido para cada situación. Art. 93.- Seguridad en el manejo de palas cargadoras: 1. Nunca se abandonará la maquinaria con la cuchara sin apoyarla en el suelo. 2. Durante el transporte de tierras, la cuchara permanecerá lo más bajo posible. 3. La circulación sobre terrenos desiguales se efectuará en marcha lenta. 4. Se prohíbe el manejo de grandes cargas (cuchara llena) bajo fuertes vientos. Art. 94.- Seguridad en el manejo de retroexcavadoras sobre orugas o neumáticos: 1. Se establecerá una zona de seguridad igual a la del alcance máximo del brazo excavador en donde se prohibirá la realización de trabajos o permanencia de las personas. 2. Nunca se abandonará la máquina sin apoyar la cuchara y sin cerrarla si es de tipo bivalvo. 3. En los desplazamientos se apoyará la cuchara sobre la máquina para evitar vibraciones, y el brazo se colocará en el sentido de

la circulación. 4. No se excavará en la vertical de la máquina para evitar desplomes o vuelcos. 5. Se prohíbe utilizar la retroexcavadora como una grúa, para la instalación de tuberías o piezas en las zanjas o para transportar en distancias cortas. Salvo que se cuente con el equipo apropiado y se evite el balanceo de la carga. 6. No se trabajará en pendientes superiores al 20% en terrenos húmedos y al 35% en terrenos secos. Art. 95.- Seguridad en el manejo de tractores explanadoras (bulldozers) con cuchilla y empujadora.- Se cumplirán las siguientes normativas: 1. No se abandonará la máquina sin apoyar-en el suelo la cuchilla y el escarificador. 2. No se superará la velocidad de 3 km/h en los trabajos de movimiento de tierras. 3. En caso de trabajos a media ladera, se evitará formar taludes o desprendimientos sobre las personas o cosas. 4. Antes del inicio de los trabajos al pie de taludes ya construidos se incorporarán todos aquellos materiales y vegetación que pudieran desprenderse accidentalmente sobre el tajo, saneándolos antes del comienzo de las tareas. 5. Se utilizará cinturones abdominales antivibratorios y asiento anatómico y antivibratorio provisto de cinturón de seguridad. 6. La pendiente máxima aceptable para este tipo de trabajo será de 45%. Art. 96.- Seguridad en las hormigoneras.- Se cumplirá con lo siguiente: 1. Todos los engranajes, cadenas y rodillos de las hormigoneras estarán bien resguardadas para evitar contactos accidentales. 2. Las hormigoneras estarán protegidas mediante barandillas laterales para impedir que los trabajadores pasen por debajo del cubo cuando esté en lo alto. 3. Si el punto del conductor estás a más de 1.5 metros del suelo, se deberá prever: a) Medios seguros de acceso, tales como escaleras; y, b) Barandillas y rodapiés conforme a lo dispuesto en el artículo 100 de este reglamento. 4. Se protegerá adecuadamente mediante rejillas las tolvas en las que pudiera caer una persona, así como también las palas giratorias en las hormigoneras del tipo artesa. 5. Además del freno de maniobra, la tolva de la hormigonera estará provista de uno o varios dispositivos que lo bloqueen firmemente cuando este en1oa1t 6. Los operarios de la hormigonera no descenderán la tolva sin haberse cerciorado antes de que todos los trabajadores se han alejado. 7. No existirá obstáculo alguno alrededor de las hormigoneras. 8. Cuando se proceda a la limpieza de la tolva, se tomará las precauciones necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores que se encuentran dentro, por ejemplo: Bloqueando el interruptor del motor en posición abierto, retirando los fusibles o cortando la corriente de alguna manera. 9. Se examinarán diariamente los cables y los engranajes de las hormigoneras Art. 97.- Seguridad en el

manejo de camiones para el movimiento de tierras.- Se cumplirá con lo siguiente: 1. No se avanzará con la caja izada tras la descarga de los materiales transportados. 2. En la descarga se establecerá un área de seguridad de 10 metros alrededor del camión. 3. La carga debe ser regada con agua para evitar la producción de polvo. 4. Mientras se cargue el camión, el conductor permanecerá en la cabina. 5. No se sobrepasará el peso máximo autorizado y se prestará especial atención al inflado de los neumáticos y el mantenimiento de los frenos. 6. En caso de reparaciones con el basculante levantado se lo apuntalará para evitar una caída accidental. 7. Para la carga del camión, en caso de palas cargadoras de ruedas articuladas, la posición del camión será perpendicular al eje del cargador. 8. Para la carga del camión, en caso de palas cargadoras de chasis rígido y de cadenas, el eje formará un ángulo de 15°. 9. La carga estará bien entibada y cubierta con una lona. Art. 98.- Seguridad en el manejo de los “Dumpers”.- Se cumplirá con lo siguiente: Antes de comenzar el trabajo se revisará el buen estado de los neumáticos y frenos. No se sobrepasará la capacidad de la cuchara a fin de lograr una perfecta visibilidad frontal. En el caso de tener que remontar cuestas, se llevará a cabo marcha atrás. No se transportarán en la cuchara piezas que sobrepasen lateralmente de esta. No se sobrepasará la velocidad máxima de 20 km/h El conductor será una persona capacitada y entrenada para esta actividad. Art. 99.- Seguridad con las motoniveladoras y mototraillas. 1. No se utilizarán estas máquinas como si se tratará de “bulldozer”. 2. El retiro de taludes se realizará cada 2,5 metros de altura. 3. No se trabajaren taludes con una inclinación superior a 40 grados. 4. Su velocidad no sobrepasará los límites establecidos. Art. 100.- Seguridad con las máquinas de compactación: 1. Se limitará los turnos de trabajo en estas máquinas, no permitiéndose la realización de horas extraordinarias, 2. No se trabajará en desniveles superiores al 10% con relación a la altura de su centro de gravedad, 3. El conductor será una persona capacitada, acreditada y con experiencia en esta labor, 4. Se le realizarán exámenes periódicos de columna a los operadores. CAPITULO V MEDIOS AUXILIARES Art. 101.- Pasos y pasarelas.- En aquellos lugares, por los que deban circular los trabajadores y que, por lo reciente de su construcción, por no estar completamente terminada o por cualquier otra causa, ofrezcan peligro, se deberán disponer de pasos o pasarelas que reúnan las condiciones especificadas en los artículos siguientes. Las pasarelas tendrán un ancho mínimo de 600 milímetros y un piso unido y sin resaltes, y las situadas a más de 1.8 metros de altura dispondrán además de barandillas y

rodapiés reglamentarios. Art. 102.- Rampas provisionales.- Las rampas provisionales tendrán un mínimo de 600 milímetros de ancho, estarán construidas por uno o varios tableros sólidamente unidos entre sí y dotados de listones transversales con una separación máxima entre ellos de 400 milímetros. Para evitar el deslizamiento de la misma deberán estar firmemente anclados a una parte sólida o dispondrán de topes en su parte inferior. Se considera adecuada la inclinación de una rampa cuando no excede de 20 grados, en todo caso la inclinación óptima es de 15 grados. Cuando se prevé la rodadura de carretillas u otros equipos al ancho mínimo serán de 800 milímetros. Art. 103.- Andamios.- Condiciones Generales: 1. Todo el contorno de los andamios que ofrezca peligro de caídas, de alturas superiores a 1.8 metros, será protegido por barandas y rodapiés reglamentarios. 2. Todo diseño, construcción de andamios, y verificación periódica, lo debe hacer personal autorizado. 3. Los andamios serán inspeccionados diariamente 4. En los an4inios se utilizarán las adecuadas técnicas de construcción que aseguren su resistencia, indeformabilidad y estabilidad, y en su caso se aplicarán las siguientes normas: a) Toda la madera utilizada será cuadrada, sin corteza ni nudos que puedan mermar su resistencia. Se evitará, el empleo de madera usada, salvo que su estado garantice que va a resistir los esfuerzos a que será sometida; se utilizará tablón tipo B. Se excluye el uso de madera contrachapada; b) Se realizarán protecciones ignífugas y antipútridas, cuando la permanencia o el carácter especial de las obras así lo requiera, c) Los elementos de sujeción en los ensambles serán de características tales, que permitan mantener en todo momento la rigidez de la unión; d) Si se utilizan cuerdas para fijar las piezas horizontales y piezas verticales, tendrán una longitud suficiente para dar el número de vueltas preciso, en razón a los esfuerzos a que hayan de ser sometidos; e) Cuando se haga uso de elementos metálicos, deberán reunir las condiciones de resistencias adecuadas; f) Los tablones que forman el piso de andamio se dispondrán y sujetarán sólidamente de modo que se impida el volteo, deslizamiento o cualquier otro movimiento peligroso. Deberán ir unidos, de manera que cubran toda la superficie del piso del andamio; g) Cuando concurran dos tablones a un mismo punto de apoyo este deberá reunir en sus dimensiones, suficientes condiciones de estabilidad y resistencia; h) El piso del andamio, en posición de trabajo, será sensiblemente horizontal, permitiéndose hasta un 10% de pendiente en las operaciones de elevación y descenso, en los andamios colgados; i) El ancho será el necesario para la fácil circulación de los trabajadores y el adecuado

almacenamiento de herramientas y materiales imprescindibles para el trabajo a realizar, siendo su valor mínimo el de 600 milímetros; j) La comunicación entre plataformas de trabajo a diferentes alturas, se hará por medio de gradas o escaleras fijadas sólidamente en cabeza y base; k) Siempre que los andamios, ofrezcan peligro de oscilación y volteo, se fijarán a elementos rígidos de la estructura; 1) La estructura de los andamios de plataforma que se encuentren a una altura mayor de 1,5 m sobre el piso, será capaz de resistir cuatro veces el peso de la carga a utilizar; m) Los soportes perpendiculares tienen que estar provistos de bases adecuadas, especialmente cuando descansen sobre tierra, arena o materiales sueltos, y tendrán que arriostrarse transversalmente para mayor estabilidad; n) Las plataformas de los andamios deben estar firmemente aseguradas con clavos, o por otros medios apropiados; y, o) Retirar diariamente los escombros o desechos de los andamios. Art. 104.- Cuerdas: 1. Cuando se utilicen como medio de sustentación y elevación, deberán tener coeficientes de seguridad de 10 sobre su carga de rotura. Su diámetro mínimo será de 8 milímetros. 2. Estarán en perfectas condiciones de uso: no presentando fibras rotas, cortes, desgastes, raspaduras, ni otros desperfectos que mermen su resistencia. Queda prohibido el empalme de cuerdas. Art. 105.- Cables: 1. En la utilización de cables como medio de sustentación y elevación de andamios, se empleará para su cálculo un coeficiente de seguridad de 6 sobre su carga efectiva de rotura. 2. Antes de su puesta en servicio y periódicamente se examinarán detenidamente y se rechazarán aquellos cables cuyas resistencias estén disminuidas por rotura del 10% de número de hilos que constituye el cable, contando a lo largo de dos tramos de cableado, separado entre si por una distancia inferior a 8 veces su diámetro. 3. Los cables metálicos que se utilicen para la sustentación y elevación de andamios, estarán exentos de deformaciones permanentes y nudos. Art. 106.- Condiciones de trabajo: 1. Sólo se autoriza el acceso a andamios, situados a más de 1.8 metros de altura, en curso de montaje o desmontaje a los trabajadores encargados de estas operaciones, los cuales deberán en todo momento usar un medio de sujeción anclado a puntos ya previstos independientes de los apoyos de los andamios o a sistemas que permitan el deslizamiento del mosquetón (gancho de sujeción). 2. Los andamios en curso de montaje o desmontaje, en estado que puedan resultar peligrosos, se señalizarán mediante carteles o bien se cercará la zona. 3. El borde de los andamios no estará alejado de 300 milímetros del plano vertical de la estructura, disponiéndose los amarres o arriostramientos

que pudieran precisarse para evitar oscilaciones. 4. No se almacenarán sobre los andamios más materiales que los necesarios para asegurar la continuidad del trabajo, y siempre que no se sobrepase la carga máxima que puedan soportar. Art. 107.- Reconocimiento y pruebas: 1. Antes de la primera utilización de todo andamio éste será sometido a la práctica de un reconocimiento minucioso o a una prueba de carga por los responsables de la obra. 2. Las pruebas de carga se realizarán con sacos de tierra o arena u otro material inerte y con las máximas condiciones de seguridad para el personal que las realice. 3. En andamios colgados se efectuarán a 500 milímetros del nivel del suelo. 4. Los reconocimientos y pruebas se repetirán después de una interrupción prolongada de los trabajos, o por cualquier otra causa que haya podido mermar las condiciones de seguridad del andamiaje. 5. El coeficiente de seguridad deberá calcularse para resistir al menos 5 veces la carga útil. Art. 108.- Andamios sobre pórticos reticulares metálicos: 1. Para este tipo de andamios, cada uno de los pórticos sustentadores de la plataforma de trabajo, deberá tener la rigidez y estabilidad suficiente y el enclavijamiento necesario entre sus tramos. 2. Será obligatorio el arriostramiento entre pórticos en andamios de alturas superiores a los tres metros. En este caso será también obligatorio el arriostramiento del conjunto del andamio a elementos fijos de la estructura. Art. 109.- Andamios sobre vigas en volado. 1. Los largueros o vigas en volado de estos andamios serán preferentemente metálicos. 2. A falta de éstos podrá emplearse madera escuadrada, utilizando para los cálculos un coeficiente de seguridad de 5, estando constituida cada viga como mínimo por dos piezas embridadas o atadas convenientemente. 3. La sujeción de las colas o parte no volada de la viga e efectuará por uno de los procedimientos siguientes: a) Anclando las colas de las vigas a elementos resistentes de la estructura en que se apoya, con abrazaderas metálicas; y, b) Afianzando las colas de las vigas con puntales que lleguen a elementos resistentes de la estructura superior. 4. Sólo cuando no fuera técnicamente posible la sujeción por alguno de los procedimientos anteriores, se podrán lastrar las colas con contrapesos asegurando su inalterabilidad y disposición. En todo caso las pruebas de carga determinarán sus condiciones de resistencia. 5. Los tablones del piso del andamio se sujetarán firmemente a los largueros volados. 6. El voladizo no debe sobresalir más de 1,80 ni de la estructura. 7. Los extremos de la plataforma deben sobresalir 10 cm. (4 pulgadas) como mínimo y 30 cm. (12 pulgada.) como máximo de los extremos del voladizo, y estar bien anclados. Art. 110.- Andamios

colgados: 1. Los andamios colgados que no estén constituidos por módulos metálicos prefabricados no excederán en longitud de 8 metros. 2. Las barandas exteriores y laterales reglamentarias, reunirán las condiciones de seguridad para evitar caídas de trabajadores y de materiales, conforme lo especifica el Art. 32 del Decreto Ejecutivo 2393, pudiendo reducirse la altura de la baranda interior a 700 milímetros. 3. Se establecerán sistemas de amarre del andamio a la estructura para mantener la estabilidad de aquél y asegurar una separación máxima de 300 milímetros entre la estructura y el andamio. 4. La distancia máxima entre dos puntos de cuelgue, no excederá de 3 metros. 5. Los movimientos de ascenso y descenso se ejecutarán con los andamios descargados de material, y durante los mismos sólo permanecerán sobre ellos los trabajadores indispensables para la movilización. 6. La sujeción de los puntos de apoyo de estos andamios se efectuará por idénticos procedimientos a los reglamentos para andamios sobre vigas en volado. 7. Cuando se utilicen sillines suspendidos, se sujetarán a elementos resistentes y deberán ir provistos de una protección perimetral que impida la caída del trabajador. QUEDA PROHIBIDO: a) Utilizar escaleras de mano como andamios; b) Hacer fuego cerca o sobre los andamios; c) Dejar herramientas o materiales; d) Cambiar de tipo de andamio sin la autorización respectiva.; y, e) Subir más de dos trabajadores a los andamios colgantes. CAPITULO VI PROTECCION COLECTIVA Art. 111.- Para los trabajos que se realicen en alturas superiores a un metro ochenta centímetros, se adoptará un sistema de protección colectiva contra calda de personas y objetos, y cuando no fuera posible o suficiente se adoptarán medidas de protección personal adecuadas. Art. 112.- Las protecciones colectivas retiradas temporalmente volverán a ser colocadas inmediatamente después de desaparecer las causas que motivaron su retirada provisional. Art. 113.- Se colocará marquesina protectora en la entrada- salida a la obra o en zonas de circulación para evitar el riesgo de accidentes por caída de objetos. Art. 114.- Tipos de protección colectiva: Las protecciones colectivas a instalar serán, entre otras, de uno de los tipos siguientes: Art. 115.- Redes de protección.- con resistencia capaz de detener en cada una masa de 100 kilogramos desde 6 metros de altura, y que reúnan las siguientes características: 1. Sus materiales de construcción deben tener la resistencia adecuada y la flexibilidad suficiente para formar bolsas de recogida, así como resistir la acción de los agentes atmosféricos. 2. El ancho del voladizo de la red a partir del plano vertical más saliente de la estructura se obtendrá de la siguiente tabla:

3. Los soportes rígidos de sustentación de las redes en el sentido del voladizo, no estarán en contacto directo con la red, dejando entre ellos y la red una altura suficiente para que no se origine el impacto de la persona que cae, contra dichos soportes. 4. La abertura del tejido de la red no sobrepasará de 150 x 150 milímetros cuadrados. 5. Cuando se deba trabajar debajo de redes suspendidas éstas deberán ser cubiertas con una malla resistente de abertura del tejido no superior a 25 milímetros cuadrados. 6. La red de seguridad no podrá colocarse en ningún caso a menos de 2 metros sobre el suelo y deberá presentar una ligera inclinación hacia el interior a fin de impedir rebotes hacia el exterior. 7. Viseras de protección en voladizo.- con resistencia suficiente para soportar una masa en caída libre de 100 kilogramos a 3 metros de a1tura, pendiente hacia el; interior no inferior de 25% y con voladizo mínimo de acuerdo con lo que se especifica en la tabla del literal anterior. En ningún caso distarán más de tres metros de la plataforma de trabajo. 8. Contará con barandillas y rodapiés o cualquier otro dispositivo que reúna similares condiciones de resistencia y funcionabilidad. Art. 116.- Accesos a los lugares de trabajo. a) Los lugares en que se realicen los trabajos deberán disponer de accesos que permitan el paso seguro; y, b) Las gradas en proceso de construcción, hasta no disponer de sus pasamanos definitivos, deberán estar protegidas del lado del hueco por barandillas reglamentarias, o por cualquier otro sistema que evite la caída del personal que tenga que circular por ellas. CAPITULO VII PROTECCION INDIVIDUAL Art. 117.- A

más de la protección colectiva, se dispondrá de medios adecuados de protección individual o personal EPIs, cuyas características dependerán de la necesidad particular de los puestos de trabajo. Los EPIs, contarán con la respectiva homologación o certificación INEN. Los equipos de protección individual se acomodarán perfectamente a quien los usa y no representarán por si mismos un riesgo adicional para el trabajador. Art. 118.- Los empleadores, deberán proveer a sus trabajadores y sin costo alguno para ellos, los siguientes elementos de protección personal: 1. Arnés de seguridad con una resistencia de 5000 libras en donde existe riesgo de caídas de altura. 2. Cascos de seguridad construidos conforme a las normas internacionales y nacionales, específicos para las características de la exposición. 3. Protección respiratoria adecuada para los trabajos en atmósferas contaminadas. 4. Máscaras de soldar, protecciones del cuerpo y extremidades apropiados para trabajos de soldadura. 5. Protectores de ojos tales como lentes y pantallas en trabajos de esmerilado, enlucido, picado de piedras, o cualquier actividad con riesgo de proyección de partículas líquidas o sólidas a los ojos. 6. Guantes protectores de cuero, caucho u otro material adecuado, en los trabajos con riesgo de lesiones para las manos. 7. Botas de caucho, cuero o zapatos de seguridad, con suela antideslizante, en trabajos con riesgo de lesiones a los pies. 8. Protectores auditivos en el caso de trabajos con exposición a ruido conforme a las normas específicas). 9. Ropa de trabajo CAPITULO VIII SEÑALIZACION DE SEGURIDAD Art. 119.- Es obligación del constructor colocar señalización preventiva, informativa, de obligación e informativa .en el fin de que el riesgo sea fácilmente identificado por los trabajadores o personal que ingrese a las áreas de trabajo. Art. 120.- Los carteles de seguridad deben ser respetados por todo el personal en la obra, ya sea personal operativo y/o administrativo. Así mismo se deben respetar todas las indicaciones de seguridad. Art. 121.- La señalización deberá colocarse en sitios visibles, en buen estado y se procederá en base a los siguientes criterios: a) Se usarán símbolos con preferencia evitando palabras escritas; y, b) Los símbolos, formas y colores deben sujetarse a las disposiciones de las normas del Instituto Ecuatoriano de Normalización y en su defecto se utilizará aquellos con significado internacional. Art. 122.- La señalización a utilizarse para la prevención de accidentes será: a) Óptica, iluminación externa o incorporada de forma que combinen formas geométricas y colores; y, b) Acústicas, intermitentes o continuas en momentos y zonas según el tipo de riesgo que se presente, este debe ser diferente a los ruidos del ambiente. Art. 123.- En los sitios de trabajo

se deberán colocar cartelones o avisos preventivos por los diversos cuidados o peligros, además de la instrucción continua al personal sobre los mismos. a) Señales de salvamento o socorro verde con blanco; b) Señales de prohibición, rojo, con blanco pictograma color negro; c) Aviso de equipos de lucha contra incendios, rojo con blanco; d) Señales prevención, amarillo pictograma color negro; y, e) Señales de información obligatorias, color azul con blanco. SEÑALIZACION PARA CONSTRUCCION O REPARACION DE CALLES Y CARRETERAS Art. 124.- Responsabilidad de constructores y contratistas.- Los constructores tanto del sector público o privado y los contratistas deberán cumplir con las siguientes normativas: 1. Obstaculizar lo menos posible el libre tránsito peatonal o vehicular. 2. Proporcionará y conservará medios de acceso a todas las residencias o locales comerciales situados en el trayecto de las obras. 3. Planificará el trabajo para proporcionar seguridad en base a tres principios fundamentales, a saber: a) Protección máxima para los trabajadores de la obra; b) Protección máxima para el público; y, c) Inconvenientes mínimos para el público. Art. 125.- Señales de tránsito.- Los constructores y los contratistas cumplirán las siguientes disposiciones: 1. Antes de la ejecución de los trabajos elaborarán una lista de los artículos necesarios para la seguridad, basándose en et estudio preliminar de [os problemas de la protección y en el programa aproximado de trabajo. 2. Se proveerá con anticipación las señales, cercas lánij4aras y demás artículos. 3. Se colocará en su lugar todas las señales necesarias antes de que se abra al tránsito un camino o una desviación nueva o antes de iniciar cualquier trabajo que constituya un riesgo. 4. Todas las señales que se requieran por las condiciones y las restricciones especiales de un camino, se deben retirar en cuanto estas condiciones dejen de existir. Las señales que dirigen el tránsito hacia una desviación temporal se deben retirar al no ser necesarias. 5. Todas las señales deben iluminar de noche con reflectores o con luz blanca. Si es posible se instalarán una o varias luces de destellos junto a la señal. 6. Se debe colocar las señales aproximadamente en ángulo recto al sentido del tránsito y, por lo menos, a 1,50 metros de altura sobre la superficie del camino. Se deben colocar las señales de 1,80 a 3,00 metros a la derecha del camino transitado y nunca a menos de 0,30 metros, y aun cuando estén protegidos por una cuneta temporal. Las salpicaduras y el polvo del camino rara vez llegan a manchar o a cubrir una señal colocada a 1,80 metros a la derecha y a 1,50 metros de altura de la vía transitada. 7. Se tomarán precauciones especiales para que las pilas de materiales, el

equipo reunido, los vehículos estacionados, etc., no obstruyan la visibilidad de ninguna señal. 8. Se debe inspeccionar diariamente las señales para comprobar que estén en la posición debida, limpia y siempre legible. Se debe reponer inmediatamente las señales estropeadas. 9. Los letreros de todas las señales deben ser claros y comparables en diseño y estilo a las señales convencionales aprobadas por las autoridades de tránsito del Ecuador. Art. 126.- Artículos para iluminar y marcar.- Los constructores y los contratistas de las obras deben iluminar durante la noche con lámparas o reflectores los avisos importantes, los cercados y otros peligros que obstaculicen la libre y segura circulación. Se usarán algunos de los siguientes artefactos: 1. Lámparas y reflectores instalados sobre vallas de madera o metal. 2. Pintura reflectora pintadas sobre vallas de madera o metal. 3. Linternas y lámparas operadas con baterías que serán fijadas adecuadamente para evitar su sustracción. 4. Luces eléctricas en los lugares en donde exista fluido eléctrico y en especial donde el tránsito sea intenso y a altas velocidades. Art. 127.- Responsabilidad de las entidades del sector público.- Los municipios, los consejos provinciales, el Ministerio de Obras Públicas, deberán instalar inmediatamente señales y vallas adecuadas en lugares que por efectos de derrumbes, inundaciones o que por cualquier circunstancia imprevista y repentina se constituyan en peligro grave de accidentes. Estos elementos se instalarán en las vías públicas bajo la jurisdicción y control de cada entidad. Deben a su vez dar inmediato aviso a las autoridades de tránsito local para que organicen acciones preventivas. La Policía Nacional deberá colaborar mediante la provisión de letreros y avisos adecuados que serán colocados en las vías públicas obstaculizadas por estos factores. Se promoverá la información sobre peligros y obstáculos en calles y carreteras mediante avisos por radio, televisión prensa escrita. Estos avisos por ser de beneficio público y colectivo para prevenir accidentes serán totalmente gratuitos. Art. 128.- Prohibición de uso de piedras, palos como “Avisos” de precaución.- Ni las autoridades de tránsito, ni las entidades del sector público, los constructores o los usuarios de las carreteras, sean conductores o propietarios de los terrenos aledaños, utilizarán piedras, palos, troncos o cualquier material inadecuado como “avisos” de interrupción de vías y podrán ser denunciados ante las autoridades civiles o penales, en caso de daños a las personas o sus bienes. Art. 129.- Cercados y Barreras. 1. Cercados de vallas. Se debe construir un sólido cercado de vallas cuando todo o la mayor parte del camino se va a cerrar al tránsito. Se puede emplear cualquiera de los diseños de la figura adjunta, según la

duración de la interrupción. Las dimensiones pueden variar, pero la altura total debe ser de 1,40 metros, por lo menos. Cuando la clausura sea total, el cercado debe extenderse hasta la guarnición o hasta la cuneta, por ambos lados. Debe tener como mínimo, dos barandas horizontales que se pintarán con rayas diagonales en ángulos de 45 grados. El extremo inferior de las rayas, señalará la dirección que debe tomar el tránsito. Las rayas serán blancas y negras, pero también pueden usarse amarillas y negras. Sí no se usa pintura reflectora, se debe equipar los postes y la baranda superior con botones reflectores rojos o con material reflector a intervalos de 1,20 metros. 2. Caballetes para vallas. Se pueden usar caballetes para vallas temporales en caso de obstrucciones, para marcar un paso seguro. Los letreros o flechas se pueden pintar directamente sobre el caballete o sobre tableros desmontables. 3. Cercados para peatones. Cuando se trabaja en zonas urbanas es necesario tomar en cuenta las necesidades tanto del conductor del vehículo como del peatón; además de cercar las zonas de peligro, se debe proporcionar una acera provisional de acceso, seca y segura, a las propiedades colindantes. Los requisitos mínimos varían y se incluyen en el contrato de construcción y en las ordenanzas de obras públicas municipales. Se debe tomar en cuenta al peatón al iluminar y al cercar las obras que se ejecuten en las zonas urbanas 4. Conos de caucho. Se pueden obtener conos de caucho con colores de alerta de 45 y de 75 centímetros de alto para demarcar las zonas de peligro o los obstáculos en las vías. Todos los., elementos citados anteriormente serán proporcionados por los constructores y contratistas de las vías, o por las autoridades de los municipios, entidades autónomas, consejos provinciales, Ministerio de Obras Públicas o la Policía Nacional, en el caso de interrupciones imprevistas en las vías públicas. A las vallas o barreras podrán adicionalmente colocarse letreros visibles en color negro sobre fondo blanco con la inscripción de “PELIGRO”. También se usarán rótulos con inscripciones de “vía en reparación” u “obstáculos en la vía”. CAPITULO IX TRANSPORTE DE PERSONAL Art. 130.- Todo vehículo empleado para la movilización de los trabajadores, cumplirá con los requerimientos específicos para el transporte colectivo y se guiará conforme lo disponga la autoridad competente. Para ello se cumplirá con: 1. Para transportar trabajadores se usarán vehículos diseñados para el efecto mantenidos en perfectas condiciones de funcionamiento. 2. Para el tránsito vehicular, dentro del perímetro de la obra el patrono debe establecer de acuerdo a los riesgos y tipo de vehículos existentes, las medidas de seguridad específicas tales como

señalización, velocidad máxima, demarcación de las áreas de tránsito, regulación del sentido de desplazamiento, etc. 3. El conductor no debe comenzar la marcha hasta que todos los trabajadores hayan subido o bajado del vehículo. Se prohíbe subir o bajar del vehículo cuando éste se encuentre en marcha. 4. Toda embarcación utilizada para transporte de personal, debe cumplir las normas y requisitos establecidos por la autoridad en la materia. Será indispensable el uso de chalecos salvavidas. 5. En el transporte aéreo, se cumplirán con las normas de seguridad prescritas en las leyes y reglamentos pertinentes. 6. Queda prohibido: a) Usar estribos, parrillas guarda choques o cubiertas para e] transporte de los trabajadores; b) Utilizar en el transporte de personal, volquetes, tractores, camiones, vehículos de carga u otros que no fueren destinados para el fin y c) Transportar trabajadores en vehículos destinados al transporte de explosivos, productos inflamables, químicos y otros materiales peligrosos CAPITULO X VIGILANCIA DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES Art. 131.- Los empleadores son responsables de que los trabajadores se sometan a los exámenes médicos de preempleo, periódicos y de retiro, acorde con los riesgos a que están expuestos en sus labores. Art. 132.- Los trabajadores, por su parte tienen derecho a conocer los resultados de los exámenes médicos, de laboratorio o estudios especiales practicados oonoeasién4e la relación laboral. Asimismo, tienen derecho a la confidencialidad de dichos resultados, limitándose el conocimiento de los mismos al personal médico, sin que puedan ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio. Art. 133.- Se practicarán exámenes minuciosos a aquellos trabajadores a quienes se designen trabajos de mayor riesgo como: trabajo en altura, trabajo en espacios confinados, sometidos a presiones anormales y otros catalogados como tales. CAPITULO XI ACCIDENTES Y ENFERMEDADES Art. 134.- Primeros auxilios.- En aquellas empresas y obras que no tengan instalado de manera permanente el servicio médico, el empleador y en su ausencia, el residente de obra, será responsable de facilitar la prestación inmediata de atención médica inmediata de los trabajadores que por accidente de trabajo o enfermedad común repentina lo necesitaren. Los miembros de las brigadas de primeros auxilios, organizadas e instruidas para efectos del plan de emergencia prestarán, dentro de sus limitaciones, atención inmediata al trabajador que se accidentare en el trabajo, previo a su transferencia a unidades médicas o instancias especializadas. Art. 135.- Investigación de accidentes de trabajo.- Todo accidente de trabajo será investigado, conforme lo determina el formato de la Resolución CI 118 del IESS:

Normativa para el proceso de investigación de accidentes - incidentes. La investigación será realizada por el titular de la Unidad de Seguridad y Salud contando con la colaboración del residente de obra, supervisor, los compañeros del accidentado y el propio accidentado, de ser posible. La investigación se iniciará dentro de las primeras 24 horas de acaecido el siniestro. Art. 136.- Notificación.- La notificación de los accidentes de tajo y presunción de enfermedad profesional se realizará ante la Dirección de Riesgos del Trabajo del IESS, en un término no mayor a diez días de sucedido el hecho. Art. 137.- Registro y estadística.- Todas las empresas constructoras llevarán por cada obra, un registro de incidentes, accidentes y enfermedades de origen laboral cuya estadística con el cálculo de los indicadores o índices, mismo que se entregará semestralmente al Ministerio de Trabajo y Empleo y al IESS CAPITULO XII ACCIDENTES MAYORES Art. 138.- Prevención de incendio y explosión.- Los constructores contratistas, son responsables de que en toda obra de construcción se tomen las acciones necesarias para prevenir incendios, explosiones y escape o derrame de sustancias que pudieran afectar a los trabajadores, a terceros al ambiente: 1. Para evitar incendio y explosión, la empresa y/o la obra mantendrá un programa de orden, aseo y limpieza. Los materiales inflamables, explosivos y químicos se almacenarán en lugares especiales, bien ventilados y lejos de fuentes de ignición. 2. Todo circuito de gas comprimido se debe almacenar alejado de las fuentes de calor, protegido contra las inclemencias del tiempo y de los golpes, caídas de objetos o cambios bruscos de temperatura a la que pueda estar expuesto. 3. Al trasladar o mover un cilindro manualmente, aunque sea una pequeña distancia, se debe colocar la capota protectora para evitar dañar las válvulas del mismo. Para la manipulación normal el cilindro debe girar sobre su base y evitar rodar como rodillos. 4. Cuando la manipulación de los cilindros se haga con grúas, es necesario disponer de una cesta para su colocación con los manómetros fuera y colocado el capuchón. 5. Antes de efectuar trabajos de soldadura, se debe retirar los materiales de fácil combustión o altamente volátiles. 6. Todo cilindro con fuga o escape de gas, se debe extraer inmediatamente del lugar y manipular según instrucciones escritas y difundidas. 7. Se prohíbe: a) Hacer fuego o quemar desechos dentro de la obra de construcción; b) Usar grasas o aceites para lubricar las válvulas de los cilindros; c) Colocar los cilindros de oxígeno cerca de los cilindros de acetileno u otro gas; y, d) Alterar los dispositivos de seguridad de los cilindros de gas. Art. 139.- Prevención de inundaciones, se tomarán las siguientes

medidas: Para evitar las inundaciones, el personal de mantenimiento mantendrá en buen estado los techos; limpios los canales recolectores, los ductos y sumideros de desagüe. Art. 140.- Plan de emergencia.- El plan de respuesta a emergencias se establecerá mediante el análisis de riesgos, determinación de zonas seguras, rutas de escape, conformación de brigadas, coordinadores de emergencia, inventarios de equipos de atención, comunicación y combate, acercamiento con las entidades externas tales como policía, bomberos, cruz roja, defensa civil y otros destinados a tal efecto: a) Para el desarrollo del plan de emergencias adecuado, el personal estará capacitado para reaccionar ante un suceso, minimizando sus efectos y/o consecuencias. Después de esto se tendrá un plan alterno para reactivar cualquier proceso productivo y/o administrativo después de la ocurrencia de cualquier acontecimiento; y, b) En el caso de presentarse desastres naturales como terremotos inundaciones, erupciones volcánicas, los trabajadores actuarán de acuerdo a los instructivos correspondientes. TITULO SEPTIMO Gestión del Talento Humano CAPITULO 1 INFORMACION Y FORMACION EN SEGURIDAD Y SALUD Art. 141.- Todo trabajador nuevo que ingresa a la empresa o a la obra deberá obligatoriamente recibir la inducción en materia de prevención de riesgos laborales. Se le informará acerca de los riesgos que tiene cada actividad y la forma de prevenirlos. Art. 142.- En toda obra de construcción existirán carteleras informativas y educativas de fácil entendimiento para los trabajadores. Se planificará periódicamente los cursos y charlas de seguridad relacionadas con las actividades y los puestos de trabajo. Art. 143.- Jefe de la Unidad de Segundad y Salud de la empresa constructora y cada uno de los responsables de prevención de riesgos de la obra y contratistas, deberán instruir a los trabajadores tanto administrativos como operativos en prevención, control de incendios y planes de evacuación en casos de emergencia. Art. 144.- Solamente se permitirá el trabajo en obras de construcción a personal que haya recibido la información, instrucción y formación necesarias para llevar a cabo las tareas en forma eficiente y segura. Art. 145.- Todo trabajador al comenzar su actividad y al cambiar de ocupación dentro de la rama de la construcción, deberá recibir, según sea el caso, un ejemplar del Reglamento Interno de Seguridad y Salud de la empresa, o el Plan Mínimo de Prevención de Riesgos para la obra o servicio a prestar, debidamente aprobado en el Ministerio de Trabajo y Empleo, además de las normas y procedimientos de Seguridad del Trabajo contenidos en las leyes respectivas. CAPITULO II LICENCIAS DE PREVENCION DE RIESGOS

Art. 146.- Todo personal del sector de la construcción, incluidos, los planificadores, diseñadores, constructores, residentes de obra, contratistas, supervisores, capataces o maestros mayores deben recibir formación e instrucción específica. Se exigirá la obtención de la licencias luego de recibir capacitación en materia de prevención de riesgos laborales, impartida por entidades acreditadas por el Comité Interinstitucional de Seguridad e Higiene del Trabajo. La licencia tendrá una duración de cuatro años, desde la fecha de su expedición, al término de lo cual deberán ser refrendadas por el Comité Interinstitucional de Seguridad e Higiene del Trabajo, luego de la actualización de conocimientos. Los empleadores están obligados a exigir este requisito. Art. 147.- Deben también obtener licencia de prevención de riesgos los trabajadores que realizan las siguientes actividades peligrosas: Constructores y operadores de aparatos elevadores, operadores de vehículos de transporte de carga y de manipulación de movimiento de tierras, los trabajadores que se ocupan de la construcción, montaje y desmontaje de andamios, los trabajadores que realizan excavaciones profundas, obras subterráneas, galerías y túneles o terraplenes, los trabajadores que manipulan explosivos, los que ejecuten montaje y desmontaje de estructuras metálicas o prefabricadas a gran altura. Art. 148.- Para obtener y refrendar las licencias en el caso de actividades peligrosas. Los interesados deberán rendir una prueba de conocimientos ante las entidades educativas debidamente calificadas por el Comité Interinstitucional, las que serán encargadas de dictar los cursos de formación que incluyan los siguientes aspectos: 1. Aspectos generales relacionados con los riesgos del trabajo y su prevención. 2. Normativa general y específica para la prevención de riesgos en la construcción y obras públicas. 3. Gestión de la prevención de riesgos en la obra de construcción y su ejecución en los puestos de trabajo. TITULO OCTAVO Gestión ambiental Art. 149.- Los constructores y contratistas establecerán procedimientos que garanticen y controlen el tratamiento y eliminación segura de los residuos, efluentes y emisiones de manera que no representen un riesgo para los trabajadores ni para el medio ambiente por ende para la colectividad. Art. 150.- Los constructores y contratistas respetarán las ordenanzas municipales y la legislación ambiental del país, adoptarán como principio la minimización de residuos en la ejecución de la obra. Entran dentro del alcance de este apartado todos los residuos (en estado líquido, sólido o gaseoso) que genere la propia actividad de la obra y que en algún momento de su existencia pueden representar un riesgo para la seguridad y salud de los

trabajadores o del medio ambiente. Art. 151.- Los constructores y contratistas son los responsables de la disposición e implantación de un plan de gestión de los residuos generados en la obra o centro de trabajo que garantice el cumplimiento legislativo y normativo vigente. TITULO NOVENO Construcción y Readecuación de los centros de trabajo Art. 152.- Sin perjuicio de las obligaciones explicitadas en normas y ordenanzas municipales, los planos para la construcción, readecuación o habilitación de centros de trabajo, serán aprobados en el Ministerio de Trabajo y Empleo a través de sus unidades de seguridad y salad. Art. 153.- Fase de diseño.- Compete al profesional o grupo de profesionales diseñadores, prever condiciones de iluminación, ventilación, temperatura, superficies y cubicación, distribución de servicios permanentes y áreas de trabajo, compatibles con las normas vigentes. Se diseñará y planificará en función de los procesos previstos para el centro de trabajo y los riesgos que de este se derivan. TITULO DECIMO Sanciones a Empleadores y Trabajadores Art. 154.- Sin perjuicio de la responsabilidad civil o penal, los empleadores, constructores, contratistas y maestros mayores, que por cometer infracciones al presente reglamento e inobservancia en materia de seguridad y salud prevista en la legislación vigente en el país, originaren accidentes de trabajo o enfermedades profesionales serán sancionados con las penas contempladas en las disposiciones legales de las instituciones de control. Art. 155.- El incumplimiento de las disposiciones contenidas en este reglamento y con las recomendaciones que en materia de seguridad y salud se dieren por parte del Ministerio de Trabajo y Empleo así como de la Dirección de Riesgos del Trabajo del IESS, luego de la inspección, verificación o auditorías de sus funcionarios a cada una de las obras en construcción o lugares de trabajo, será objeto de sanción, incluyendo lo establecido en el Código del Trabajo, articulo 436, sobre Suspensión de Labores y Cierre de Locales. Art. 156.- Los trabajadores que no acataren las normas de seguridad previstas en este reglamento, serán sancionados conforme disposiciones expresas en el Código del Trabajo. DISPOSICIONES GENERALES Primera.- Para la implementación de los planes de seguridad y salud de las obras de construcción y de todas las normas previstas en este reglamento, en los presupuestos de las instituciones públicas y privadas, se deberá contar con un plan de seguridad que permita cuantificar los gastos previstos con valoración unitaria por capítulos y suma total, como un rubro del costo de construcción. Segunda.- El Ministerio de Trabajo y Empleo y la Dirección de Riesgos del Trabajo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, en

base a lo establecido en las normas vigentes, colaborarán técnicamente en la realización de los cursos de capacitación de técnicos en esta rama de actividad. Tercera.- En toda notificación del proyecto de construcción se incluirá la ubicación de la obra, nombre del profesional responsable de la obra, del profesional responsable del sistema de prevención de riesgos laborales el encargado o residente de la obra, la magnitud y tiempo aproximado de duración y el tipo de la misma. Cuarta.- Todas los presupuestos referenciales de ejecución de trabajos de construcción contarán con los rubros necesarios que cubran con los programas preventivos y de capacitación en materia de prevención de riesgos, protección colectiva y personal, dependiendo del tipo de obra y su naturaleza de ejecución. Quinta.- Lo descrito en el párrafo anterior, no podrá ser incluido en rubros de impacto ambiental ni se los considerará como medidas de mitigación de los mismos, por ser plenamente identificados como de prevención de riesgos laborales. Sexta.- Para todos aquellos aspectos normativos no incluidos en el presente reglamento en relación con las condiciones y medio ambiente de trabajo, se estará a lo dispuesto en el Instrumento Andino de Seguridad y Salud, Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y en las demás normas nacionales e internacionales vigentes. Séptima.- En cumplimiento del Art. 434 del Código del Trabajo y el presente reglamento, los constructores y contratistas deben aprobar en el Ministerio de Trabajo y Empleo sus reglamentos internos de seguridad y salud. Para el caso de personas naturales o jurídicas con número de trabajadores inferior al requerido para elaborar el citado reglamento, se elaborarán y aprobarán en el Ministerio de Trabajo, los planes mínimos de prevención de riesgos laborales. Tales documentos serán diseñados de acuerdo a la naturaleza y complejidad de sus actividades. Octava.- De la aplicación del presente reglamento encárguense el Comité Interinstitucional de Seguridad e Higiene del Trabajo, las direcciones regionales del trabajo y la Unidad de Seguridad y Salud del Ministerio de Trabajo y Empleo y las dependencias del Seguro General de Riesgos del Trabajo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.”. Art. 2.- Derógase el Reglamento de Seguridad para la Construcción y Obras Públicas, aprobado mediante Acuerdo Ministerial No. 011 de 21 de enero de 1998, publicado en el Registro Oficial No. 253 de 9 de febrero del mismo año. Art. 3.- El presente acuerdo entrará en vigencia a partir de su publicación en el Registro Oficial. Dado en Quito a, 10 de diciembre del 2007. f.) Ab. Antonio Gagliardo Valarezo, Ministro de Trabajo y Empleo. Quito. D. M. 26 de diciembre de 2007

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