PREJUICIOS HACIA GENTE CON DISCAPACIDAD EN LA SELECCIÓN DE...

PREJUICIOS HACIA GENTE CON DISCAPACIDAD EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL Titulillo: Selección de personal a discapacitados

Dr. Rafael H. Escalante Torres

Mtra. Nora Verónica Druet Domínguez

Dra. Silvia Pech

Instituto Tecnológico de Mérida

Facultad de Educación Universidad Autónoma de Yucatán

Febrero de 2005

Selección de personal a discapacitados 1

Resumen

El estudio tiene como problema a investigar el cómo influyen las actitudes discriminatorias hacia las personas con discapacidad, al momento de tomar una decisión de selección de personal y si el Cuestionario de Expectativas de Empleo es una prueba válida y confiable para medir esta discriminación. Se tomó como muestra a los alumnos de los últimos semestres de la población, siendo un total de 95 alumnos, 45 de la maestría de planificación de empresas y desarrollo regional del Instituto Tecnológico de Mérida y 50 alumnos de la maestría en psicoterapia humanista del Instituto Carl Rogers y de un diplomado en educación especial de la Normal Rodolfo Menéndez de la Peña. Los resultados comprobaron la hipótesis 1, indicando que había diferencias con respecto al tipo de postgrado que estudiaban, pero no se encontraron diferencias por género ni por el tipo de etiqueta que se lo ponía a la persona discapacitada, a excepción del dominio social y emotivo.

Abstract

The study aims to investigate the influence of attitudes towards people with a disability when they were selecting personnel, and if the Employment Expectations Questionnaire was a valid and reliable test to measure this kind of discrimination. The sample consisted of 95 graduate students from the last semesters, 45 from a masters program in Enterprise planning and regional development of the Merida Institute of Technology, and 50 graduate students from the masters program in humanistic psychotherapy of the Carl Rogers Institute, and a specialization in special education of the Normal Rodolfo Menendez de la Peña. Results proof hypothesis 1, indicating that there were differences regarding de type of graduate program, but there were no differences by gender neither by the label on the persona with disability, except in the social and emotional domain.


Antecedentes

A partir de la entrada de México al Tratado de Libre Comercio, se empezaron a

proponer reformas a la Ley Federal del Trabajo que hicieran que las leyes mexicanas

correspondieran cada vez más a las de los otros socios de dicho tratado.

En Estados Unidos se empezó a legislar sobre un concepto llamado igualdad de

oportunidades en el empleo en 1964 con el Título VII de la Ley de derechos civiles.

Dicha ley prohíbe al empleador discriminar a las personas en razón de raza, color,

religión, género y origen nacional, para cuestiones de empleo (Dessler, 2001).

Siguieron a ésta, una serie de leyes sobre igualdad en el empleo, tales como la

Ley de igualdad de salarios en 1963, la Ley de discriminación en el empleo a causa de la

edad en 1967, la Ley de rehabilitación vocacional de 1973, la Ley de discriminación por

embarazo de 1978 y en 1990 el entonces presidente Bush, firmó la Ley de

estadounidenses discapacitados (Americans with Disabities Act, ADA) (Dessler, 2001).

Sin embargo con respecto a la ADA, Hernández, Keys y Balcazar (2000) al

realizar una extensa revisión de la literatura sobre el tema, encontraron que en Estado

Unidos cerca de 54 millones de americanos tenían algún tipo de discapacidad física,

intelectual o psiquiátrica. También encontraron que de los 15.6 millones de adultos con

discapacidad en edad de trabajar, solo un 34.6% estaban empleados. Concluyeron que

una de las causas por las que los gerentes de personal y administradores no contrataban a

discapacitados era debido a sus actitudes hacia estas personas.

En México, la Comisión Nacional de los Derechos Humano (CNDH, 1999),

publicó un documento sobre la incorporación al desarrollo de las personas con

discapacidad. Este documento pretende explicar a los empleadores los distintos tipos de


discapacidad que existen y también hacer una reflexión sobre el problema de la

marginación de las personas que sufren algún tipo de discapacidad.

Se menciona que la Organización Mundial de la Salud tiene un programa de

Acción Mundial para las Personas con Discapacidades, en el cual se reconoce

explícitamente el derecho de todo ser humano a la igualdad de oportunidades (CNDH,

1999).

Desafortunadamente estas recomendaciones de la CNDH, quedaban en eso,

simplemente recomendaciones y ni los empleadores ni los gobiernos hacían algo al

respecto. Actualmente de está discutiendo en el congreso de México, las reformas a la

Ley Federal del Trabajo que podrían incluir algunas de estas recomendaciones sobre

discapacitados.

Preguntas de Investigación

Por lo tanto se plantea en esta investigación la pregunta de cómo influyen las

actitudes discriminatorias hacia las personas con discapacidad, al momento de tomar una

decisión de selección de personal y si el Cuestionario de Expectativas de Empleo es una

prueba válida y confiable para medir esta discriminación.

Hipótesis

1. Ho No existirán diferencias en las actitudes hacia contratar personas con

discapacidad entre alumnos de postgrado en el área de psicoterapia humanística y

educación especial, con las actitudes de alumnos de una maestría en el área de

planificación de empresas

2. Ho. No existirán diferencias entre hombres y mujeres en sus actitudes hacia

contratar personas con discapacidad.


3. Ho. No existirán diferencias entre las respuestas dadas por los sujetos a las

etiquetas puestas en la prueba.

Revisión de la literatura

Igualdad en las oportunidades de empleo

Leyes en Estados Unidos.

En Estados Unidos se ha legislado mucho sobre la discriminación en el empleo.

Desde 1791 la quinta y la decimotercera enmiendas de la constitución americana tratan

sobre la libertad y condenan la esclavitud (Dessler, 2001).

En 1972 se crea la EEOC (Equal Employment Opportunity Commission), la

Comisión para la igualdad de oportunidades de empleo. Esta comisión emite y revisa

normas sobre discriminación por nacionalidad, edad y hostigamiento sexual (Dessler,

2001).

En 1990 se suscribe la ley que está más relacionada con el problema de

investigación, es la llamada ADA (Americans with Dissabilities Act) o Ley para los

Americanos con Discapacidades. Esta ley prohíbe la discriminación en el empleo contra

los discapacitados (Dessler, 2001).

Leyes en México

La Ley Federal del Trabajo en su artículo tercero, estipula que todo mexicano sin

distinción de sexo, raza, etc., tendrá derecho al trabajo. En esta ley no se considera a los

discapacitados.

Leyes en Yucatán.

Durante el gobierno de Víctor Cervera Pacheco se emitió el decreto número 53,

titulo cuarto, del trabajo y de los programas de capacitación. En el capítulo I se regula el

trabajo y los programas de capacitación para personas con algún tipo de discapacidad.


Es importante señalar este decreto porque significa un avance en cuanto al trato de las

personas con discapacidad.

El gobierno que siguió al de Cervera Pacheco, el de Patricio Patrón Laviada,

continúa apoyando a los discapacitados. Del 13 al 15 de Noviembre de 2002, se realizó

el Foro Regional de Integración al Trabajo para los Adultos Mayores y Personas con

Discapacidad. El foro se realizó simultáneamente en Yucatán, Campeche, Quintana

Roo, Tabasco, Chiapas, Oaxaca y Veracruz.

Reacciones en contra de la ADA

La edición del verano del 2000 del Berkeley Journal of Employment and Labor

Law, inicia con un artículo de Hamilton Krieger (2000), en el cual se señala una cambio

que da la ADA al ampliar el concepto tradicional de discapacitado. Incluye no

solamente los casos tradicionalmente considerados como los ciegos, sordos o gente en

silla de ruedas, sino que también incluye a gente que tiene condiciones que habían sido

estigmatizadas médicamente como la gente con diabetes, epilepsia u obesidad mórbida.

Cubre a gente que ha tenido un registro de discapacidades, tales como gente que

sobrevivió el cáncer, con HIV asintomático. Cubre, además de las discapacidades

físicas, las mentales.

Según las ADA, estándares de calificación, test de empleo u otros dispositivos de

selección, que tuvieran un injustificado impacto en buscadores de empleo o trabajadores

con alguna discapacidad, fueron definidos como discriminadores. Este principio de no

discriminación incluía el concepto de ‘acomodaciones razonables’, por el cual los

empleadores tenían que cumplir con dichas acomodaciones, aún si las acomodaciones

bajaban la producción marginal del empleado, pero que no afectaran el nivel de daño a

la empresa.


Señala Hamilton Krieger (2000) que la resistencia a los derechos civiles había

sido denominada Backlash en inglés. Este término en español significa algo así como

una resistencia fuerte contra algo. Esta resistencia hacia los derechos civiles era en

contra del avance en los derechos de las mujeres, ganar derechos civiles básicos para los

gays y las lesbianas, para defender la acción afirmativa o para integrar a personas con

discapacidad en todas las facetas de la vida económica, social, política y cultural.

Actitudes hacia las personas con discapacidad

Hernandez, Keys y Balcazar (2000) realizaron una revisión de 37 estudios sobre

actitudes hacia trabajadores con discapacidad. Encontraron que desde 1987 estas

actitudes habían sido estudiadas utilizando tres métodos: a) encuestas de papel y lápiz,

b) entrevistas personales y por teléfono y c) respuestas a escenarios hipotéticos de los

empleadores tomar decisiones de contratación y calificar sus expectativas del éxito de

los solicitantes.

En esta revisión encontraron que las actitudes de los empleadores variaban en

cuanto a cómo era definida la actitud. Cuando se evaluaban las actitudes globales se

encontraban resultados positivos. En contraste, cuando se evaluaban actitudes más

específicas se encontraban resultados negativos.

El estudio reporta resultados sobre actitudes positivas y negativas de los

empleadores. En cuanto a las positivas, se reporta que los ejecutivos encuestados

revelaron actitudes positivas hacia las personas con discapacidades severas, incluyendo

discapacidades psiquiátricas. Sin embargo otro estudio revisado encontró que los

gerentes calificaban más alto a solicitantes de trabajo que usaban sillas de ruedas y

muletas que aquellos que no las usaban.


Los estudios que revelaron actitudes negativas, tenían que ver con

preocupaciones de los gerentes sobre la rotación, ausentismo y desempeño. También se

cuestionaban los atributos de personalidad relacionados con el trabajo, como su

habilidad para recibir instrucciones, supervisión necesitada, cuántas veces irían a ver al

supervisor en busca de ayuda, aceptación del rol en el trabajo y tolerancia al trabajo.

Otra revisión exhaustiva de la literatura sobre actitudes de empleadores hacia

personas con discapacidad, fue la de Unger (2002). Encuentra que el ímpetu para

muchas de las leyes para discapacitados se debe a: a) cambios significativos en el

pensamiento sobre la rehabilitación y potencial de empleo de americanos con

discapacidad, b) el rol evolutivo de los empleadores al referirse a la discapacidad en el

trabajo y c) el movimiento de los derechos civiles.

Básicamente de dio un cambio del modelo médico que enfatizaba el arreglar o

curar a la gente, hacia el énfasis en capacidades, opciones y apoyos en el trabajo para

maximizar el potencial de trabajo de las personas con discapacidad.

Encontró Unger (2002) que en cuanto al tipo o severidad de la discapacidad, los

empleadores estaban más preocupados de emplear a personas con discapacidades

mentales o emocionales que con discapacidades físicas. También en cuanto a

discapacidades específicas se encontraron diferencias, las personas con discapacidad de

aprendizaje fueron vistas como no sujetas a ser contratadas y se pensaba que tendrían

que dedicarles mucho tiempo a entrenarlos, perdiendo así productividad.

La experiencia previa demostró ser una variable que influía en las actitudes hacia

personas con discapacidad. Unger (2002) reporta que los empleadores con experiencia

previa con personas sordas, con retraso mental o discapacidad psiquiátrica, mostraron


actitudes más favorables hacia contratar estas personas que las personas con experiencia

limitada.

Otras variables encontradas por Unger (2002) fueron el tamaño de la empresa,

sector. Encontrándose que el tamaño no era relevante ni tampoco el tipo de empresa.

La metodología y el tipo de investigación parecen ser constantes. Casi todos los

estudio revisados por Unger (2002) son cuantitativos utilizando encuestas a gerentes que

realizan selección de personal.

Actitudes hacia personas con enfermedades mentales

Noe (1997) examina las actitudes profesionales y de la sociedad y las prácticas

de las aseguradoras en contra de individuos con alguna enfermedad mental. En su

revisión de la literatura encuentra que los pacientes psiquiátricos han sido más

discriminados que otras gentes con alguna otra discapacidad. Esto quizás debido a la

causa percibida de la discapacidad, la filosofía de la cultura y quizás la amenaza

percibida, esto es considerar que las personas con enfermedad mental son peligrosos y

que nunca podrán ser ‘normalizados’.

Describe muchos estudios que demuestran como el estrés exacerba los síntomas

de la enfermedad mental (Liberman, 1992; Nuechterlein & Dawson, 1984 y Caton, Koh,

Fleiss, Barrow y Goldstein, 1985). Y otros que demuestran que las barreras actitudinales

contra las personas con enfermedad mental, incrementan el estrés y precipitan recaídas.

Encuentra que muchas personas consideran a las personas con enfermedades

mentales menos deseables que personas alcohólicas o con retraso mental y que las

personas con alguna enfermedad mental son más peligrosas y violentas que los que

tienen alguna otra discapacidad (Tringo, 1970 y Torrey, 1994).


Concluye Noe (1997), que los profesionales de la salud mental, los consumidores

y los familiares de pacientes psiquiátricos, deben que abogar por un mejor trato hacia

estas personas. Se basa en un principio ético de la beneficencia. Este principio deberá

estar de acuerdo con la regla de una oportunidad justa, la cual es la base para

proporcionar más recursos a las personas que tienen alguna desventaja (por ejemplo,

retraso mental). Dentro de esta regla, los individuos tienen un derecho moral para

recibir más recursos de la sociedad para satisfacer sus necesidades básicas que los

ayuden a resarcir el daño causado por la “lotería de la vida”. Este término se refiere al

hecho de que la desventaja que sufre la persona se debe a causas congénitas, de

enfermedad o a un accidente (Beauchamps y Childress, 1989 y Howie, Gatens-

Robinson, & Rubin, 1992).

Investigaciones sobre actitudes hacia personas con discapacidad

Al realizar investigaciones sobre las actitudes hacia personas con discapacidad,

Gilbride, Stensrud, Ehlers, Evans y Peterson (2000) se preguntaron: a) ¿cuáles son las

actitudes y percepciones de los empleadores hacia contratar a personas con

discapacidades específicas?, b) ¿cuáles son las percepciones de los empleadores de

efectividad de los servicios proporcionados por los servicios de rehabilitación? y c)

¿existen diferencias entre los empleadores del medio-oeste con los del sureste de

Estados Unidos?

Para este propósito utilizaron un instrumento denominado la encuesta de

percepciones y prácticas de contratación de empleadores (EHPPS por sus siglas en

inglés). La encuesta constó de tres secciones, la primera preguntaba datos generales de

empleo, la segunda preguntaba qué tan difícil sería para una persona con cierta

discapacidad el ser contratado y la tercera examinaba los conocimientos que tenían sobre


los servicios de rehabilitación. El instrumento fue administrado por teléfono a

empleadores del medio-oeste y del sureste de Estados Unidos que hubiesen contratado a

personas discapacitadas.

Un resultado muy interesante del estudio es el de que los empleadores que habían

contratado previamente ha una persona con discapacidad estaban dispuestos a volver a

hacerlo. La mayoría de los empleadores pensó que era más fácil el cumplir un trabajo

para personas con problemas cardíacos, cáncer o VIH que para aquellos que tenían

retraso mental, o que eran ciegas.

Quizás la conclusión más importante sería el hecho de que el tener contacto con

personas con discapacidad mejora las actitudes hacia ellas. Sería una ayuda para

mejorar las actitudes de los empleadores el planear reuniones para irlos sensibilizando.

Tests psicológicos en la selección de discapacitados

La medición de las actitudes hacia las personas con discapacidad tiene una

historia que data de 1960. Yuker (1960) publicó la Escala de Actitudes Hacia Personas

con Discapacidad de 20 reactivos conocida como ATDPS por sus siglas en inglés

(Attitudes Toward Disabled Persons Scale). Luego desarrolló las formas A y B de 30

reactivos. Los reactivos muestran dos tipos de enunciados, características de los

individuos discapacitados (por eje. personales, intelectuales, emocionales y sociales) y

modalidades de tratamiento (por eje. educativas, vocacionales, sociales y de

integración).

La escala se propone medir las actitudes de las personas no discapacitadas hacia

personas con discapacidades físicas (en un continuo de aceptación-rechazo) y actitudes

de personas discapacitadas hacia ellos(as) mismos(as). En el último caso, las actitudes


autodirigidas son percibidas como una medida de auto-aceptación o rechazo a ser

discapacitado.

Yuker (1988) correlacionó las variables de experiencia y conducta con las

actitudes hacia las personas con discapacidad y encontró que el grado de contacto

personal con personas discapacitadas incrementaría las actitudes favorables hacia las

mismas. Esto es más relacionado con el contacto cercano en ambientes educativos,

sociales y vocacionales (en vez de médicos).

Otro instrumento que se ha utilizado con personas discapacitadas es el Perfil de

Ajuste al Trabajo de Becker. Becker (1989) el BWAP (por sus siglas en inglés: Becker

Work Adjustment Profile), se diseñó como un instrumento de calificación por

observación para evaluar las conductas laborales de gente con discapacidades físicas,

emocionales, e intelectuales.

El propósito principal de BWAT es el de identificar un déficit en las conductas

relacionadas con el trabajo que puedan ser remediadas con programas de rehabilitación

vocacional. Es simple en su diseño y permite a los profesionales de la rehabilitación

usarlo con un mínimo de entrenamiento.

Consiste de 63 reactivos que están distribuidos en cuatro dominios: Hábitos

laborales/actitudes (10 reactivos), Relaciones interpersonales (12 reactivos), Destrezas

cognoscitivas (19 reactivos) y Destrezas de desempeño laboral (22 reactivos).

El BWAP ha sido traducido al chino. Li y Tsang (2002) realizaron la traducción

y ejecutaron una validación en tres fases: a) seleccionaron reactivos culturalmente

relevantes, b) tradujeron los reactivos seleccionados a la versión en chino y c) evaluaron

sus propiedades psicométricas.


Encontraron que la versión en chino es fácil de usar, dado que los reactivos eran

culturalmente relevantes y fáciles de entender. La administración del mismo duraba 20

minutos y este tiempo fue razonable dada la carga de trabajo de los profesionales de la

rehabilitación en Hong Kong. Puede servir para identificar las fortalezas y debilidades y

para desarrollar planes efectivos de las personas con discapacidades.

El instrumento traducido al chino demostró tener una validez de contenido

satisfactoria, consistencia interna que iba de buena a excelente, confiabilidad test-retest

excelente, una confiabilidad inter-calificador buena y validez estructural satisfactoria

para evaluar las capacidades generales de empleo para gente con discapacidades del

desarrollo en Hong Kong.

Popovich, Scherbaum, Scherbaum y Polinko (2003) desarrollaron y probaron un

instrumento para evaluar: a) las creencias sobre lo que constituye una discapacidad, b)

reacciones afectivas hacia trabajar con individuos con discapacidades y c) creencias

acerca de qué tan razonables deben de ser las acomodaciones razonables.

Condujeron dos estudios. En el primer estudio desarrollaron los reactivos para

las escalas y los utilizaron para evaluar las actitudes hacia personas con discapacidades.

La diferencia entre el primer y segundo estudios, fue que en el primero no les dieron a

los estudiantes ninguna definición sobre lo que era una discapacidad y en el segundo

estudio les proporcionaron las definiciones de discapacidad de la ADA.

En la discusión general de los dos estudios comentan Popovich, et al. (2003) que

los participantes no tenían conocimiento sobre las condiciones que cubrían la ADA,

aunque les proporcionaron información en el segundo estudio. Esta falta de

conocimientos podría llevar a prejuicios en contra de los discapacitados. Señalan que en

Estados Unidos podrían llevarlos a litigios que le costarían mucho dinero a las empresas.


También encontraron relaciones entre género, experiencia laboral, reacciones

afectivas hacia trabajar con personas con discapacidad y las creencias acerca de qué tan

razonables deben de ser las acomodaciones razonables. Las reacciones afectivas de las

mujeres fueron más positivas, y creyeron en más razonables acomodaciones en ambos

estudios.

La experiencia con personas con discapacidad también estuvo asociada con

reacciones afectivas más positivas. Lo cual los llevó a pensar que un mayor contacto

con esta población llevaría a evitar prejuicios en contra de ellos.

En cuanto a la teoría psicométrica, Biller (1993) realizó un estudio sobre el uso

de los tests psicológicos en población de personas con discapacidades. Analizó el

concepto de la generalización de la validez de un test para habilidades generales en vez

de hacia un trabajo específico. El concepto de Generalización de la Validez (GV),

refiere que la habilidad cognoscitiva general puede predecir el desempeño en todo tipo

de trabajos, tan bien o mejor que los tests de aptitudes ocupacionales específicos

(Hunter, 1986). La teoría sostiene que “la validez estimada para algunos trabajos, se

podrá esperar para trabajos similares no estudiados” (Hartigan & Widgor, 1989, p. 281).

Biller (1993) realizó el estudio con individuos que habían sido diagnosticados

con una Discapacidad Específica del Aprendizaje (SLD por sus siglas en inglés). Las

personas que tienen está condición, tienen problemas con la forma como procesan la

información. Estos problemas han sido correlacionados con un bajo logro en lectura,

aritmética o lenguaje escrito. Por lo tanto se les dificulta el desempeño académico

porque “el éxito en tareas que requieran una memorización deliberada, depende

parcialmente de la habilidad ejercer un apropiado control ejecutivo durante la sesión de

aprendizaje” (Warner, Schumaker, Alley, & Deshler, 1989, p. 107).


En los resultados comenta que el hecho de tener una discapacidad del aprendizaje

crea una desventaja al responder a un test estandarizado de empleo y por lo tanto

recomienda que se modifiquen los tests para estas personas, siempre y cuando esto no

modifique significativamente la validez del test.

El último estudio revisado es el que aporta el instrumento utilizado en la

investigación. Millington, Leierer, y Abadie (2000) analizan la validez del Cuestionario

de Expectativas de Empleo (EEQ por sus siglas en inglés, Employment Expectation

Questionnaire).

La pregunta de investigación del estudio es la de que si las actitudes hacia la

discapacidad afectan los resultados de selección de personal. Señalan el insuficiente

desarrollo de un modelo teórico para entender los sesgos en la selección y una

discriminación injusta y la ausencia de una medición válida de las actitudes de los

empleadores. La descripción del instrumento y las variables se dará en la sección de

metodología, dado que el EEQ es el instrumento usado en la investigación, por lo tanto

en esta sección no se abundará en el tema

Los resultados del estudio apoyan la validez del instrumento. Los factores de

selección dieron el 33% de la variante al predecir el resultado de medir que tan

satisfactores serían los candidatos, mientras que las etiquetas de estatus fueron

responsables del 2% de la varianza.

Metodología

Muestra

Se tomó como muestra a los alumnos de los últimos semestres de la población,

siendo un total de 95 alumnos, 45 de la maestría de planificación de empresas y

desarrollo regional del Instituto Tecnológico de Mérida y 50 alumnos de la maestría en


psicoterapia humanista del Instituto Carl Rogers y de un diplomado en educación

especial de la Normal Rodolfo Menéndez de la Peña.

El uso de estudiantes ha sido criticado mucho por ser una limitante para la

validez externa de un estudio (Gordon, Slade, & Schmitt, 1986). Sin embargo en el caso

de este estudio sería interesante utilizar estudiantes de postgrado, porque algunos (sobre

todo de las carreras humanísticas) tendrán que trabajar con personas con discapacidades

en el futuro (probablemente en selección y capacitación) y los de carreras del área de

ingeniería y administración, también en el futuro quizás se vean en la necesidad de

seleccionar y entrenar personas con alguna discapacidad. También Greenberg (1987)

comentó que cuando el objetivo de la investigación es arrojar luz sobre procesos

psicológicos subyacentes, el uso de estudiantes es aceptable.

Instrumento

El instrumento a utilizar fue el Cuestionario de Expectativas de Empleo

(Employment Expectation Questionnaire, EEQ). El cuestionario fue previamente

validado por Millington, Leierer y Abadie (2000), para población norteamericana.

Los factores de selección que proporciona el instrumento son 5: a) conocimiento

del trabajo/destrezas de producción (reactivos 1 al 7), b) destrezas de socialización y de

enfrentar emociones (reactivos 8 al 18), c) Entrenabilidad/flexibilidad de la tarea

(reactivos 19 al 23), d) Dependabilidad (reactivos 24 al 29) y e) Motivación/satisfacción

reactivos 30 al 33).

Las variables a considerar son el qué tan satisfactorio (a) sería el candidato (a)

para el puesto. Esto se averigua preguntándole a los sujetos que hagan una predicción

sobre qué tanto los conocimientos, destrezas, habilidades del sujeto, necesidad de

reforzamiento y otras, se traducirían en una ganancia neta de recursos humanos para la


organización. Este concepto pertenece al modelo de ajuste persona-ambiente de la

Teoría de Ajuste al Trabajo de Minnesota (Loftquist & Dawis, 1991), en el cual se

entiende que la satisfacción en el trabajo está relacionada con la calidad del ajuste en el

trabajo desde la perspectiva del empleador y del nuevo empleado.

Procedimiento para la obtención de los datos

Los participantes hicieron un juego de papeles en el cual primero se les indica la

descripción de puesto de lavaplatos de un restaurante de comida rápida. Luego leen una

narración en la que se describe al candidato al puesto. Las variables independientes

están incluidas en la narración. Los sujetos son asignados aleatoriamente a las

condiciones en las cuales se manipulan el género y la etiqueta de estatus para la

discapacidad cognitiva (sin etiqueta |control|, retraso mental |RM|, enfermedad mental

|EM| y daño cerebral |DC|. Luego los sujetos utilizaron el EEQ para calificar a los

candidatos al puesto de acuerdo al nivel esperado de competencia y finalmente los

sujetos calificaron al candidato en la cuestión sobre qué tan satisfactorio sería su trabajo.

Procedimiento para el análisis de los datos

Los datos fueron analizados a través del programa SPSS para Windows Versión

10. Se realizaron los procedimientos de confiabilidad y de análisis factorial para medir

las características psicométricas del instrumento y el Análisis de Varianza (ANOVA)

para comprobar las hipótesis.

Resultados y discusión

Resultados psicométricos

Confiabilidad.

Se realizó el análisis de confiabilidad de Alpha de Cronbach, obteniendo un nivel

de Alpha = .9549, siendo este un muy buen nivel. Por lo tanto, se considera como un


instrumento confiable para medir actitudes hacia la discapacidad al momento de hacer

selección de personal.

Análisis factorial.

Se presenta a continuación la figura 1, donde se pueden observar los resultados

del análisis factorial del instrumento mediante la gráfica de sedimentación.

Gráfico de sedimentación

Número de componente

33312927252321191715131197531

Auto

valo

r

16

14

12

10

8

6

4

2

0

Figura 1. Gráfico de sedimentación del instrumento

La gráfica muestra como entre los componentes 5 y 7 comienza a nivelarse la

pendiente, indicando que el instrumento se divide en 5 o quizás 6 componentes

principales. Comprobándose de esta manera los 5 dominios propuestos en el

instrumento original.

La tabla 1 muestra la matriz donde se presentan los resultados numéricos del

análisis factorial.


Tabla 1. Matriz de componentes rotados

Reactivo Componente

1 2 3 4 5 6 7 UNO .273 .224 4.249E-03 .757 1.916E-02 .167 4.162E-02 DOS .128 .639 .153 .502 .142 -.168 9.545E-02 TRES .152 .453 8.680E-03 .497 .180 -.154 -3.795E-02

CUATRO .192 .171 .157 .677 .238 9.404E-02 -1.824E-03CINCO .158 .470 -2.185E-02 .521 .124 -.285 .272 SEIS .105 .132 .233 .692 .161 .117 .220

SIETE 8.475E-02 1.381E-02 .103 .763 1.572E-02 .190 7.823E-02 OCHO .707 .322 7.628E-02 .242 .153 -2.646E-02 .124 NUEVE .816 .211 1.202E-02 -1.980E-03 6.027E-02 .258 .227

DIEZ .798 .109 7.120E-02 .234 .125 -6.316E-02 3.154E-03 ONCE .737 .140 9.852E-02 .161 8.078E-02 3.416E-02 .397 DOCE .671 9.030E-02 .205 .250 .353 .103 2.633E-02 TRECE .519 3.969E-02 .526 .317 .103 -.146 -.160

CATORCE .732 .271 .330 7.063E-02 .166 -7.878E-02 -.186 QUINCE .743 -4.636E-02 4.478E-02 .106 .314 .281 7.191E-02

DIECISEIS .537 8.025E-02 .351 .100 .266 .325 .250 DIECISIETE .320 3.031E-02 .326 .415 .297 9.253E-02 .600 DIECIOCHO .320 .102 .333 .264 .313 -2.122E-02 .646 DIECINUEVE .158 .448 .120 .179 .723 -6.221E-02 .114

VEINTE .311 5.807E-02 .122 6.252E-03 .782 .111 9.689E-02 VEINTIUNO .203 4.084E-02 .175 .210 .801 .101 .246 VEINTIDOS .310 .334 .450 .188 .513 .103 -5.019E-02VEINTRES .302 .351 .200 .371 .523 .114 -.152

VEINCUATRO .143 .219 .309 .180 .153 .751 -3.965E-03VEINTICINCO .148 .265 .334 .288 8.686E-02 .672 6.248E-02 VEINTISEIS .222 .795 .206 .120 -5.805E-03 .296 1.276E-02

VEINTISIETE .194 .795 .191 .259 .193 .153 1.540E-02 VEINTIOCHO .139 .805 .295 .130 .208 .181 -5.867E-02VEINTINUEVE .108 .664 .399 -1.943E-02 6.770E-02 .254 .322

TREINTA 9.578E-02 .377 .769 .179 .171 .165 -3.043E-02TREINTA Y

UNO .138 .201 .881 3.790E-02 .168 .187 3.733E-02

TREINTA Y DOS

9.928E-02 .180 .819 .208 .103 7.498E-02 .226

TREINTA Y TRES

.160 .142 .724 1.965E-02 .116 .277 .293

Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. a La rotación ha convergido en 8 iteraciones.

Como se puede observar en la tabla 1, el factor cuatro obtiene saturaciones más

altas en los reactivos del 1 al 7, resaltados en negritas, que corresponden al dominio de

conocimiento del trabajo y destreza de producción. El factor uno corresponde en su

mayoría al dominio de socialización y enfrentar emociones, excepto los reactivos 17

y18 que se agrupan en el factor 7. Quizás estas preguntas podrían ser agrupadas en un

nuevo dominio llamado trabajo en equipo. El factor cinco aglutina los reactivos


correspondientes al dominio entrenabilidad/flexibilidad de la tarea. El factor dos

corresponde al dominio dependabilidad, excepto los reactivos 24 y 25 que están en el

factor 6, los cuales parecen estar midiendo algo diferente al concepto. Finalmente, el

factor tres corresponde al dominio motivación/satisfacción en todos los reactivos.

El análisis factorial exploratorio muestra que los dominios están funcionando

bien para población mexicana (yucateca) y por lo tanto se le considera

psicométricamente como un instrumento útil para los propósitos de la investigación.

Resultados de las hipótesis

Datos descriptivos.

Se presentan primero los resultados de los datos descriptivos de ambos grupos.

La tabla 2 permite analizarlos.


Tabla 2. Datos descriptivos por tipo de postgrado

N Media Desviación estándar

Error estándar

TOTAL Planificación de Empresas y Desarrollo

Regional

45 10.07 42.375 6.317

Psicoterapia Humanística

50 53.02 46.603 6.591

Total 95 32.67 49.371 5.065 JOBKNOW Planificación

de Empresas y Desarrollo

Regional

45 6.78 10.494 1.564


50 15.28 10.377 1.467

Total 95 11.25 11.220 1.151 SOCIOEMO Planificación


Regional

45 -12.0222 20.22430 3.01486


50 4.3600 20.50362 2.89965

Total 95 -3.4000 21.86827 2.24364 TRAINING Planificación


Regional

45 -2.8000 9.55748 1.42475


50 5.9000 9.33558 1.32025

Total 95 1.7789 10.35660 1.06256 DEPEND Planificación


Regional

45 7.1333 10.17707 1.51711


50 14.4800 8.78598 1.24253

Total 95 11.0000 10.11529 1.03781 MOTIVA Planificación


Regional

45 7.9556 7.85075 1.17032


50 11.8200 6.95082 .98299

Total 95 9.9895 7.60248 .78000

Como se puede observar en la tabla 2, existen grandes diferencias entre los

alumnos de ambas maestría. Los alumnos de los postgrados con enfoque humanista le

asignan calificaciones del doble o más del doble a la persona discapacitada que

evaluaron en el test.

La tabla 3 presenta los resultados descriptivos cuando son comparados por

género de los participantes.


Tabla 3. Datos descriptivos por género

N

Media

Desviación

estándar

Error

estándar

TOTAL Hombre 37 31.35 49.569 8.149

Mujer 57 33.65 50.090 6.635

Total 94 32.74 49.631 5.119

JOBKNOW Hombre 37 10.57 12.084 1.987

Mujer 57 11.68 10.814 1.432

Total 94 11.24 11.280 1.163

SOCIOEMO Hombre 37 -1.0811 22.50479 3.69976

Mujer 57 -4.5614 21.57215 2.85730

Total 94 -3.1915 21.89038 2.25782

TRAINING Hombre 37 .8378 10.92783 1.79652

Mujer 57 2.4737 10.08908 1.33633

Total 94 1.8298 10.40021 1.07270

DEPEND Hombre 37 10.1892 11.53699 1.89667

Mujer 57 11.5088 9.24493 1.22452

Total 94 10.9894 10.16900 1.04885

MOTIVA Hombre 37 11.1081 6.40652 1.05323

Mujer 57 9.2632 8.32279 1.10238

Total 94 9.9894 7.64325 .78834

Es interesante notar que en algunos de los dominios hay diferencias de género,

pero en el resultado total del instrumento las diferencias son mínimas.

Resultados de las hipótesis

Hipótesis 1.

La hipótesis 1. Ho: No existirán diferencias en las actitudes hacia contratar

personas con discapacidad entre alumnos de postgrado en el área de psicoterapia

humanística y educación especial, con las actitudes de alumnos de una maestría en el


área de planificación de empresas. Se rechaza la hipótesis nula y se acepta la alternativa

que enuncia que sí existen diferencias de actitud hacia contratar personas con

discapacidad entre alumnos de postgrado humanístico contra alumnos de postgrado de

planificación de empresas. Para el total del instrumento, la prueba principal fue

estadísticamente significativa, F (1, 94) = 21.916, p = .000. Analizando el instrumento

por dominios, se encuentra que el dominio de conocimiento del trabajo (JOBKNOW)

también fue significativo, F (1, 94) = 15.731, p = .000; para socialización y enfrentar

emociones (SOCIOEMO) el resultado fue significativo, F (1, 94) = 15.316, p = .000;

entrenabilidad (TRAINING), el resultado significativo, F (1, 94) = 20.111, p = .000;

dependabilidad (DEPEND), también significativo, F (1, 94) = 14.255, p = .000;

finalmente para motivación (MOTIVA), al igual que los anteriores los resultados fueron

significativos, F (1, 94) = 6.476, p = .013

Hipótesis 2.

Con respecto a la hipótesis 2. Ho. No existirán diferencias entre hombres y

mujeres en sus actitudes hacia contratar personas con discapacidad. No se pudo

rechazar la hipótesis nula. Para el total de la prueba se encontró una F (1, 93) = .048, p

= .828. Por dominios, tampoco se pudo rechazar la hipótesis nula: se encuentra que el

dominio de conocimiento del trabajo (JOBKNOW) no fue significativo, F (1, 93) = .218,

p = .642; para socialización y enfrentar emociones (SOCIOEMO) el resultado fue no

significativo, F (1, 93) = .564, p = .454; entrenabilidad (TRAINING), el resultado fue no

significativo, F (1, 93) = .552, p = .459; dependabilidad (DEPEND), también no

significativo, F (1, 93) = .375, p = .542; finalmente para motivación (MOTIVA), al igual

que los anteriores los resultados fueron no significativos, F (1, 93) = 1.312, p = .255.

Hipótesis 3.


La última hipótesis nula, 3. Ho. No existirán diferencias entre las respuestas

dadas por los sujetos a las etiquetas puestas en la prueba, fue aceptada en el instrumento

en su totalidad y sólo fue rechazada para uno de los dominios, el de socialización y

control de las emociones. Para el total se obtuvo una F (3, 94) = 1.738, p = .165.

Discusión

Con respecto a la primera hipótesis, se probó en la totalidad y por cada uno de los

dominios de la prueba. Se puede notar que el hecho de provenir de una licenciatura en

ingeniería o de administración, y estar estudiando un postgrado en planificación de

empresas, da un sesgo importante en las actitudes de los sujetos. Todos calificaron

significativamente más bajo al discapacitado que los que provenían de licenciaturas en

psicología y educación y estaban cursando un postgrado en psicoterapia humanística o

en educación especial.

Estos resultados concuerdan con Unger (1997), quien encontró que la gente que

había tenido una experiencia previa con gente discapacitada tendría actitudes más

positivas hacia ella. También Gilbride, Stensrud, Ehlers, Evans y Peterson (2000)

encontraron algo semejante. Descubrieron que la gente que había contratado

previamente a discapacitados tendría mayores probabilidades de hacerlo en el futuro que

aquellos que no.

Con respecto a la hipótesis dos sobre las diferencias de género, no se encontró

literatura reciente que probara dicha hipótesis y en el estudio no se encontraron

diferencias significativas. Esto parece refutar la creencia del sentido común de que las

mujeres son “más sensibles” y podrían tener actitudes más favorables hacia gente con

discapacidad. Parece que tiene mayor efecto el tipo de escolaridad (humanística versus

administrativa o de ingeniería) que el género.


La hipótesis tres trata de encontrar diferencias en cuanto al tipo de etiqueta que

se le da al sujeto. El estudio concuerda con varios de los estudios consultados. Noé

(1997) encontró que los pacientes psiquiátricos habido sido más discriminados y que

presentaba una amenaza para la organización en la que trabajaran. Aunque los

resultados de la hipótesis tres no fueron significativos, a excepción de los factores

sociales y emocionales. Como se puede observar en la figura 2, las actitudes más

favorables fueron hacia las personas que tenían una etiqueta de daño cerebral. Parece

que los resultados concuerdan con Tringo (1979) y Torrey (1994) quienes encontraron

que los sujetos que estudiaron consideraron a las personas con enfermedad mental más

peligrosas y violentas que gente alcohólica o con otra enfermedad

Tratamiento experimental

Enfermedad MentalDaño CerebralRetraso MentalControl

Med

ia d

e TO

TAL

50

40

30

20

10

Figura 2. Resultados por tipo de etiqueta

Es importante notar que la etiqueta enfermedad mental obtuvo los mismos

resultados que el grupo control que no tenía etiqueta.


Si se considera que el daño cerebral es algo físico, entonces los resultados

apoyan a Gilbride, Stensrud, Ehlers, Evans y Peterson (2000), quienes descubrieron que

las actitudes de los sujetos que estudiaron tendían a ser más favorables hacia personas

con problemas físicos como cardíacos, cáncer, VIH, que con retraso mental. En la

figura dos se observa que el daño cerebral es la etiqueta más favorecida por los sujetos

estudiados.

Recomendaciones

Es importante reconocer que México está en un proceso de globalización y esta

situación pone presiones hacia un cambio en la cultura laboral. Los egresados de las

carreras de ingeniería y de administración estarán seleccionando personal en empresas

globalizadas o en proceso de globalización. Si no se les sensibiliza sobre estos temas,

podrían encontrarse con la situación de litigios en contra como encontraron Popovich, et

al. (2003). Aparentemente el sector educativo no está cumpliendo con formarlos en

actitudes y conocimientos sobre los discapacitados.

Una recomendación sería el incluir en el currículum de dichos programas

educativos temas o materias en los cuales se subraye la importancia de incluir a gente

con alguna discapacidad en el mercado laboral.

Es importante también cómo varios de los autores señalan que la experiencia

previa con discapacitados cambiaba las actitudes de los empleadores. Sería una buena

recomendación incluir en las experiencias de aprendizaje, tanto de los programas de

licenciatura como de postgrado, el tener contacto con personas con discapacidad,

trabajar con ellos y poder observar cómo se comportan en las organizaciones que las que

se les contrata.


Es muy importante la socialización de los estudiantes, dado que ellos entrarán al

mercado laboral y estarán prejuiciados hacia la gente con discapacidad.

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