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08/02/2012 Recursos Humanos 1 Diseño: Cambiar a 2012

Presentación elaborada para ERIAC Capital Humano Enero 31, 2012

08/02/2012 Recursos Humanos 2

Quienes somos

Atracción de Talento

Gestión de Talento

Sustentabilidad Pro

ceso

s Cla

ve d

e

Recu

rsos

Hum

anos

Quiénes somos

Agenda

Historia

Cuprum es fundado en Monterrey

Adquirido por Grupo Imsa

1948

1989

1991

1994

1994

1995

1998

Adquiere Davidson Ladders

Establece planta Ventanas en Monterrey

Adquiere planta de extrusión en Ciudad

de México

Adquiere Tiendas Alutodo

Adquiere Alcomex

Más de 60 años de operación exitosa

2008

Adquiere Metales Díaz

Planta extrusión Monterrey, N.L.

2010

2011

Adquiere Conesa, Grupo Metro

Aluminio y Naflex

Se crea GRUPO CUPRUM Adquiere Aluminio

Continental

Fusión Grupo IMSA y Emerson Electric para

formar Louisville Ladder

1998

2004

Cuprum compra el 100% Louisville

Ladder

Oficinas Generales San Nicolás de los Garza, N.L.

Planta Escaleras San Nicolás de los Garza, N.L.

2006

Escisión deIMSA se crea VERZATEC


Filosofía Grupo Cuprum

Misión

Proveer soluciones innovadoras de aluminio y otros metales excediendo las expectativas del cliente, accionistas y empleados de manera rentable, sustentable y basados en la mejora continua

Visión:

Ser el grupo empresarial líder en soluciones de aluminio y otros metales en los mercados en que participamos


Filosofía Grupo Cuprum


Garantizar la Continuidad, el Crecimiento

y la Rentabilidad del Negocio en el Largo Plazo

1. Crecer al doble del PIB de los mercados en donde participamos

2. Diferenciarnos de los competidores

3. Brindar un nivel de servicio y satisfacción del cliente al 100%

4. Reducir el costo a nivel competitivo mundial

5. Lograr Rentabilidad sobre Activos >25% y duplicar UAFIR cada 5

años

6. Ser la mejor compañía para trabajar y desarrollarse

7. Conducirnos de manera sustentable y con responsabilidad social

Segmentos de Negocio

Perfiles Productos

Planos Ventanas

Tiendas Cuprum Escaleras

SOFOM

FAB

• Metroaluminio • Metales Díaz • Naflex


Posicionamiento de nuestros negocios

• Perfiles: Extrusor #1 de Perfiles de Aluminio en México

• Tiendas Cuprum: Cadena de distribución de perfiles arquitectónicos #1 en México

• Ventanas: Fabricante #1 de ventanas de aluminio prefabricadas en México

• Escaleras: #1 Fabricante de Escaleras de aluminio en México, #2 en Estados Unidos

• Productos Planos • Grupo Metro Aluminio:

Uno de los mayores distribuidores de lámina de aluminio y de acero inoxidable en México

• Metales Díaz:

Cadena de distribución de lámina de aluminio, perfiles industriales y otros productos metálicos

en el centro del país

• Naflex:

Comercializador #3 en México de Papel Aluminio

• FAB: Perfiles industriales con valor agregado

• SOFOM: Financiera para préstamos a Alumineros


Procesos de Recursos Humanos


Sust

enta

bili

dad

Recursos Humanos

Procesos Clave de Recursos Humanos


Sustentabilidad

Optimización de Recursos

Gestión de Talento

Sistema de Trabajo en Equipo

Proceso de Administración del Desempeño

Sesión Estratégica de Liderazgo y Talento


Líderes en Desarrollo





Promociones Internas

Reclutamiento Externo

*Posiciones que no podemos cubrir internamente

*Posiciones de entrada

El programa de Líderes en Desarrollo tiene por objetivo incorporar a nuestra organización a los mejores estudiantes de las carreras de las Universidades afines a las posiciones del negocio.

El Programa de LD´s se basa en:

• Alta vinculación con las Universidades

• Proceso acelerado de desarrollo a través de:

Todo esto con el objetivo de tener un semillero de talento para nuestras posiciones de entrada.

Capacitación Desarrollo de Proyectos Exposición

Formación para potenciar el desempeño de los LD´s


Capacitación

Proyectos

Objetivos

Mentoreo y Tutoreo

Exposición

Rotación en base a proyectos

*70 horas de entrenamiento enfocadas a su desarrollo

*Mínimo dos rotaciones en diferentes áreas del

negocio

• Champion • Tutor • Mentor

*Demostrar excelente desempeño

*Metodología Six Sigma

*Presentaciones semestrales de

proyectos

Resultados:

• 1er Ola 54 participantes

• 33% LD´s incorporados a

posiciones de entrada

• 42 Proyectos concluidos


STE

Sistema de Trabajo en Equipo


Objetivos del Sistema:

• Impactar en los indicadores clave del negocio

• Cambiar la cultura hacia un enfoque de participación

• Lograr un alto nivel de compromiso

• Alcanzar un esquema de trabajo flexible (multihabilidades)

• Desarrollo de las habilidades sociales y técnicas en la persona

Estructura de los Equipos

Alcance de los Equipos de Trabajo

• Capacitación • Rol Individual • Rol Grupal

• Indicadores • Gente • Calidad • Mejora Continua • Seguridad • Medio Ambiente • Servicio a Cliente • Procesos

• Proceso de Mejora de Proyectos • Esquema de reconocimiento

E1

E2

E3

E4 Impulsar

Rol

Individual

Rol Grupal

Tiempo

Re

su

lta

do

s

Iniciar Formar

Normar

La aplicación de los Equipos de Trabajo se basa en los siguientes aspectos:



Reconocimiento

Requisitos:

1. Meta de reducción de costos 2. Cero Accidentes 3. Scorecard >= 90 4. Meta de servicio

Como se ve reflejado el éxito del STE

Planta Headcount Equipos

en STE

Proyectos

Anuales

Perfiles MTY 606 52 156

Perfiles MX 608 50 150

Escaleras 418 33 99

Ventanas 235 12 36

Certificaciones

• 1er Operación 100%

• 2da Operación 100%

• 3er Operación 80%

“Mejora significativa en los principales indicadores operativos del negocio”

Planta Ausentismo

2005/ 2011

Rotación

2005/ 2011

Accidentes

2005/ 2011

PPM’s de

Clientes

2005/ 2011

Perfiles

MTY

1.45 / 0.54 1.55 / 0.36 58 / 3 3,041 / 953 Indicadores

Gestión de Talento

Proceso de Revisión de Talento

Recursos Humanos 19

Administración del Desempeño es el proceso del cual se genera toda la

información necesaria del personal empleado para la administración del Talento.

• Información general (empleos, estudios, antigüedad etc.)

• Evaluaciones psicométricas • Inventario de desarrollo • Evaluaciones de desempeño • Evaluación 360° • Proceso de Retroalimentación

Utilidades y beneficios:

• Dicho proceso ayuda a mapear al personal identificando a los empleados con mejor desempeño

• Alinea los objetivos del personal a los objetivos estratégicos del negocio

• Fortalece el proceso de retroalimentación e identifica acciones de desarrollo


*Sesión Estratégica de Liderazgo y Talento

Mapeo de personal

Cartas de reemplazo

Planes de desarrollo

Planes de mejora del desempeño

SELT*

• Mapeo del personal empleado de acuerdo a su potencial y desempeño (20/70/10)

• Se determinan las posiciones claves, criticas y de apoyo

• Se identifican planes de Sucesión: para completar el numero de sucesores o incrementar el “Readiness”

• Riesgos de Retención y Planes para jugadores “A”

• Se establecen planes de desarrollo con el propósito de preparar a los empleados con potencial para asignaciones futuras en su línea de sucesión

• Se realizan planes de mejora del desempeño para los empleados que estén en la clasificación de bajo potencial y desempeño


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• Distribución de puestos (apoyo, clave, critico)

• Distribución del personal (potencial y desempeño)

• Puestos Claves y críticos con dos sucesores

• Readiness

• Cumplimiento a planes de desarrollo, desempeño, retención y sucesión.

Indicadores

2,000

• Acciones de desarrollo

683

• Enfocadas al personal de alto

potencial y desempeño

• Acciones de Retención

Tipo de acciones de desarrollo

30

Capacitación 27%

Retroalimentación-Coaching

16%

Proyecto-Actividad 57%


Misión de Sustentabilidad

Trabajamos en la innovación de nuestros productos y procesos incorporando tecnologías limpias de cara a las necesidades futuras de nuestros clientes. Al mismo tiempo que hacemos negocio somos incluyentes de la comunidad y el entorno cumpliendo con nuestra responsabilidad social. Decretamos un total respeto al medio ambiente creando cadenas productivas limpias con clientes y proveedores.

Portal de Sustentabilidad


• Se refuerza la cultura del cuidado del medio ambiente por medio de la concientización

• Se publican capsulas informativas y formativas de interés común

Programa de Liderazgo Ambiental


15 empresas ,35 proyectos 1,320 horas de entrenamiento

Ahorro Ambiental Calculadora Ambiental Agua 10,422 M3 25 familias de 4 miembros en 1 año Energía Eléctrica 1,524,502 kwhr 525 hogares en 1 Año ó 6305 hogares /Mes CO2 996 Ton 991 vehículos fuera de circulación, que en un año recorren una distancia de 20,000 km Residuos 66 Ton 81 personas en 1 año ó 20 familias de 4 miembros en un año

Ahorro Financiero $4.5 Millones de pesos

Reconocimientos y Logros


• Certificación en Industria Limpia Planta Perfiles Monterrey y México.

• Proyecto re - utilización de lodos de Anodizado, reducción de

gastos de confinamiento de $840 a $186 pesos/ Ton (78%)

• Reconocimiento a la mejora continua: Categoría Sustentabilidad

“Premio Oro” proyecto clasificar, medir y reducir los residuos contaminados y no contaminados.

• Perfiles Monterrey fue galardonada con un reconocimiento por el re-aprovechamiento de los lodos de anodizado . Dicho reconocimiento fue avalado por autoridades de PROFEPA y SEMARNAT.


• Cartón, Papel, PET • Firma de convenio COPAMEX/CUPRUM

• Equipo Electrónico y de Cómputo obsoleto • Se enviaron a reciclaje 220 Equipos: PC, laptops, monitores, CPU’s,

impresoras, teclados y mouse

Programa de Reciclaje

Voluntariado Grupo Cuprum


• Donación de mobiliario a la Escuela “Ing.

Esteban Rock” (con 600 alumnos) ubicada a espaldas de la planta Perfiles Monterrey

Acercamiento a la Comunidad

NaviDando Cuprum

• Comité de voluntarios con presencia en los sitios Cuprum

• Recolección de 900 juguetes los cuales

fueron donados por los empleados y entregados en:

• Comedor Mi Hijo Amado AC en Monterrey

• Hospital Infantil en el Estado de México • Clínica #25 del IMSS área de pediatría

en sinergia con Dr Sonrisas AC

¿De que manera Recursos Humanos aporta el máximo valor al Negocio?


• Contamos con el talento necesario para el funcionamiento actual y futuro del negocio

• Dicho talento esta desarrollado con las competencias requeridas para enfrentar desafíos

• Medimos y reforzamos los indicadores alineados a los objetivos del negocio

• Nuestras prácticas de compensaciones aseguran la retención de los jugadores “A”

• Alto involucramiento y participación en los procesos de negocio, en la solución de problemas y la toma de decisiones

• Focalizado en la mejora del negocio y la creación de valor

• Prevalecen los valores de la organización, destacando el respeto y la colaboración entre los empleados

Generando las mejoras en el desempeño de la organización

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