LA ORGANIZACIÓN MEDIO PARA CONSEGUIR

FINES PARTE DE UNA ESTRATEGIA ESTRUCTURAS/ FUNCIONES/ PROCESOS: FLUJOS LA ACTIVAN PERSONAS

MODELO CLÁSICO DE ORGANIZACIÓN

A. PRODUCTOS Y SERVICIOS ESTANDARIZADOS.

B. DIVISIÓN MAQUINAL DE FUNCIONES ARBORIZADAS.

C. DECISIONES CENTRALIZADAS. D. ACTIVIDADES RUTINARIAS

PERMANENTES, VERTICALES, ESCALONADAS.

E. PERSONAL ASIGNADO A TAREAS ESPECIFICAS, ESPECIALIZADAS Y REPETITIVAS.

EL CONTEXTO ACTUAL DE LAS ORGANIZACIONES

LOS CAMBIOS, SE GESTAN CADA VEZ CON MAYOR VELOCIDAD E INFLUYEN EN NUESTRAS ORGANIZACIONES:

LA GLOBALIZACIÓN TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN (INTERNET, COMPUTADORAS) BIOTECNOLOGÍA NANOTECNOLOGIA ENERGÍA DEMOGRAFÍA Cambios: ¿AFECTAN AL SISTEMA EDUCATIVO?

NUEVOS MODELOS

EN LA ACTUALIDAD ESTAMOS PASANDO A LA ADOPCIÓN DE OTROS MODELOS DE ORGANIZACIÓN, MÁS

FLEXIBLES, ADAPTABLES A UN ENTORNO CONVULSIONADO Y DE

PERMANENTE CAMBIO RÁPIDO; CON ESTRUCTURAS MÁS PLANAS, MENOS

ARBORIZADAS, CON PERSONAL ALTAMENTE CALIFICADO Y

POLIVALENTE PARA ADAPTARSE RÁPIDAMENTE A NUEVAS FUNCIONES

Y TAREAS.

EN LA ACTUALIDAD ESTAMOS PASANDO A LA ADOPCIÓN DE OTROS MODELOS DE ORGANIZACIÓN, MÁS

FLEXIBLES, ADAPTABLES A UN ENTORNO CONVULSIONADO Y DE

PERMANENTE CAMBIO RÁPIDO; CON ESTRUCTURAS MÁS PLANAS, MENOS

ARBORIZADAS, CON PERSONAL ALTAMENTE CALIFICADO Y

POLIVALENTE PARA ADAPTARSE RÁPIDAMENTE A NUEVAS FUNCIONES

Y TAREAS.

1) EL CONOCIMIENTO ES EL RECURSO CRUCIAL QUE PERMITE MULTIPLICAR TODOS LOS DEMÁS FACTORES. EL VALOR DE LAS EMPRESAS RADICA CADA VEZ MAS EN VALORES INTANGIBLES.

2) LAS ACTIVIDADES HAN DE JUSTIFICARSE POR SU CONTRIBUCIÓN AL VALOR PARA EL CLIENTE O USUARIO. LA INNOVACION, CREATIVIDAD Y EMPODERAMIENTO SON LA GARANTIA DEL ÉXITO.

3) SISTEMAS DE TRABAJO CON TECNOLOGÍAS FLEXIBLES DE PRODUCCIÓN.

4) LA SUPERVISIÓN ES INDIRECTA; SE REALIZA POR MEDIO DE LA EVALUACIÓN SE RESULTADOS.RETRIBUCIÓN POR DESEMPEÑO.

5) LAS FRONTERAS DE LA ORGANIZACIÓN SE AMPLÍAN O SE CONTRAEN CONSTANTEMENTE SE TRABAJA EN REDES CON FUNCIONES TECERIZADAS. COSTOS FIJOS BAJOS Y COSTOS VARIABLES EN FUNCIÓN DE LA DEMANDA.

¿COMO SE EXPRESAN ESTAS TENDENCIAS EN EL SISTEMA EDUCATIVO?

¿TENDENCIAS EN RRHH?

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: MANEJO INTEGRAL, DE SU GOBIERNO DE

PERSONAS

Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral: 

Reclutar y seleccionar empleados;Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc.;Capacitar y entrenar;Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño;Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas;Controlar la higiene y seguridad del empleado;Despedir empleados.

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS?

porque no es bueno:

  tomar a la persona equivocada;

  tener alta rotación de personal o personal insatisfecho;

  que la gente no esté comprometida;

  que los empleados piensen que su salario es injusto;

  que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de

la incorporación, pierda luego su nivel.

¿Es importante en una institución educativa?

LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS CAMBIÓ SUS PRIORIDADES

Los empleados deben ser competitivos. El área de Recursos Humanos debe ser

absolutamente profesional; no se puede improvisar.

Los recursos humanos se miden en resultados financieros.

Recursos Humanos debe crear valor, no reducir costos.

Recursos Humanos debe crear compromiso, no cumplir una función de vigilancia sobre el personal.

DE LA ADMINISTRACION DE DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL PERSONAL

AL DESARROLLO AL DESARROLLO DEL VALOR DEL VALOR AGREGADO DE AGREGADO DE LAS PERSONAS. LAS PERSONAS.

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CINCO “C” PARA EVALUAR CINCO “C” PARA EVALUAR A LOS RECURSOS HUMANOSA LOS RECURSOS HUMANOS

COMPETENCIACOMPETENCIA.-.- DETERMINAR LOS TALENTOS QUE DETERMINAR LOS TALENTOS QUE TIENE LA ORGANIZACIÓN A SU DISPOSICIÓN. TIENE LA ORGANIZACIÓN A SU DISPOSICIÓN.

COMPROMISO.-COMPROMISO.- DETERMINAR EL GRADO DE DETERMINAR EL GRADO DE INVOLUCRAMIENTO ALCANZADO.INVOLUCRAMIENTO ALCANZADO.

COMPATIBILIDADCOMPATIBILIDAD.- .- ENTRE LA FILOSOFÍA Y VALORES ENTRE LA FILOSOFÍA Y VALORES ORGANIZACIONALES CON LA DE LOS EMPLEADOS. ORGANIZACIONALES CON LA DE LOS EMPLEADOS.

COSTOS .-COSTOS .- EN TÉRMINOS DE RETORNO DE LA EN TÉRMINOS DE RETORNO DE LA INVERSIÓN.INVERSIÓN.

CONGRUENCIA.-CONGRUENCIA.- ARTICULACIÓN ENTRE LO QUE ARTICULACIÓN ENTRE LO QUE HACEN LAS PERSONAS Y LOS PLANES Y ESTRATEGIAS HACEN LAS PERSONAS Y LOS PLANES Y ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACIÓNDE LA ORGANIZACIÓN

PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICOS

Una de las funciones del área de Recursos Humanos es participar en el planeamiento general de la entidad.  

Para realizar el planeamiento de recursos humanos es necesario vincular las prácticas del área con la estrategia de la institución.

El manejo estratégico de los recursos humanos implica agregar valor a la institución.  

A partir de la estrategia general de los negocios, el área de Recursos Humanos diagnostica las necesidades y mejora a partir de allí su función para aportar servicios a la institución.

PASOS MÍNIMOS A SEGUIR PARA EL PLANEAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS:

¿Cuál es el foco de mi negocio? ¿Qué capacidades necesito de la

organización para cumplir los objetivos del negocio?

¿Cómo aplico las diferentes prácticas de recursos humanos para aprovechar, reforzar o eventualmente adquirir las capacidades necesarias?

DESPLIEGUE

OBJETIVOSOBJETIVOS

LOGRO DE ACTIVIDADES DELOGRO DE ACTIVIDADES DEEQUIPO FUNCIONAL EEQUIPO FUNCIONAL E

INTEFUNCIONALINTEFUNCIONAL

LOGRO DE ACTIVIDADESLOGRO DE ACTIVIDADESINDIVIDUALESINDIVIDUALES

METAS

LOGRO DE ACTIVIDADES DELOGRO DE ACTIVIDADES DEEQUIPO FUNCIONAL EEQUIPO FUNCIONAL E

INTERFUNCIONALINTERFUNCIONAL

LOGRO DE ACTIVIDADES DELOGRO DE ACTIVIDADES DEEQUIPO FUNCIONAL EEQUIPO FUNCIONAL E

INTERFUNCIONALINTERFUNCIONAL

METAS

LOGRO DE ACTIVIDADESLOGRO DE ACTIVIDADESINDIVIDUALESINDIVIDUALES

LOGRO DE ACTIVIDADESLOGRO DE ACTIVIDADESINDIVIDUALESINDIVIDUALES

LOGRO DE ACTIVIDADESLOGRO DE ACTIVIDADESINDIVIDUALESINDIVIDUALES

VISION

PLANEAMIENTO

INCORPORACIÓN

DESARROLLO

SOPORTES

CONTROL

CAMPOS FUNCIONALES O PROCESOS TECNICOS DE RECURSOS HUMANOS

PLANEAMIENTO

Necesidades de Recursos Humanos

Presupuesto de Recursos Humanos

Diseño de Cargos

1.Vincular los planes de la empresa con las necesidades personal.

2.Establecer alternativas de fuerza laboral propia o de terceros.

1.Evaluar costo / beneficio de alternativas de provisión de RR.HH.

2.Formular el presupuesto de RR.HH

1.En armonía con la Estructura Orgánica, formalizar la planta orgánica (cargos) de cada unidad.

2.Establecimiento de las funciones, responsabilidades y requisitos del cargo para su desempeño.

INCORPORACION

Información

Reclutamiento

Selección

1. Investigación y análisis de capacidades internas.

2. Investigación y análisis del mercado de recursos humanos.

1.Políticas reclutamiento interno.2.Sistemas de reclutamiento3.Técnicas de reclutamiento.

1.Criterios de selección2.Estándares de calidad y

competencias.3.Descentralización de la selección4.Técnicas de selección

Asignación 1.Formalización del Contrato de

trabajo.2.Designación formal de las

personas en los cargos.

Inducción 1.Planes trabajadores a la

Empresa.2.Programas de inducción.

DESARROLLO

Plan de carreras

Evaluación del desempeño

Capacitación

1. Incorporar jóvenes excelentes.2.Determinación de las oportunidades

de desplazamiento vertical y horizontal.

3.Programa para ascensos y rotaciones.4.Retiro con nuevos roles de vida.5.Programa de reforzamiento de la

capacidad gerencial.

1.Vincular plan estratégico con desempeño de equipo.

2.Evaluación del desempeño por resultados y valores organizacionales.

3.Evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos.

1.Evaluación de potencias.2.Diagnostico de las necesidades de

capacitación.3.Programas internos y externos.

Desarrollo de la creatividad

1.Desarrollo de la inteligencia organizacional.

2.Programa de incentivo a la creatividad y desarrollo del valor agregado.

SOPORTES

Remuneraciones

Compensaciones

Seguridad e Higiene

Ocupacional

1.Evaluación y cargos y formación de una estructura salarial.

2.Estudio de los efectos de la estructura salarial en la productividad

3.Política salarial.

1.Programa de bienestar social.2.Servicios de bienestar social.3.Desarrollo individual.

1.Desarrollo de condiciones de higiene y seguridad en el trabajo.

2.Programa de Gestión y Control de Riesgos.

Relaciones laborales

1.Relaciones con los empleados y sindicatos.

2.Programa de mejoramiento del clima organizacional.

CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

Sistema de información

Auditoria de recursos

humanos

1. Base de datos: información de cada trabajador y registros sobre procesos y beneficios.

2. Organización de los legajos.

3. Sistema de información para la toma de decisiones en RR.HH.

1. Evaluación y control del Plan de RR.HH.

2. Indicadores de gestión en RR.HH.

Clima Organizacional

Creatividad

Nuevos roles de vida

Gerencia del desempeño

Evaluación del

Desempeño

Remuneraciones e incentivos

Programa de Mejora

Seleccióny

ReclutamientoGERENCIA DE RRHHGERENCIA DE RRHH

GERENCIA DE RRHHGERENCIA DE RRHH

Gestión dePotenciales

Capacitacion y Desarrollo

Administración por Competencias

CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES

DIRECCIÓN PRODUCCIÓN POTENCIAL HUMANO TRABAJO ORGANIZACIÓN TECNOLOGÍA MERCADO MINIATURIZACIÓN

¿QUE CAMBIOS PODEMOS CONSIDERAR SE PRODUCIRAN EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN LOS PROXIMOS 10 AÑOS?

¿CUALES SON LAS 10 CARACTERISTICAS DEL NUEVO MUNDO DEL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES EN LOS PROXIMOS CINCO AÑOS?

CINCO PREVISIONES QUE DEBEMOS CONSIDERAR PARA NUESTRA ORGALIZACIÓN.