Evaluación psicológica en las organizaciones

Proceso de Reclutamiento y selecciónEntender el papel de las pruebas psicométricas

El proceso de selecciónIdalberto Chiavenato

El proceso de selecciónIvancevich

1. Reconocimiento

preliminar:

solicitud de

empleo y entrevist

a.

2. Entrevista de empleo.•3. Exámenes para el empleo

•4. Verificación de referencias y antecedentes.

5. Decisión de

selección

6. Exámenes Físicos

Etapa 1. Reconocimiento preliminar. • Solicitud de empleo, se solicita la información mínima indispensable

para saber si la persona está calificada para el puesto. • No deberían de diseñarse de manera que obliguen a la persona a

revelar información que no venga al caso, sexo, color y raza, por ejemplo. • Los candidatos que se consideran mínimamente capacitados pasan a

la segunda etapa, en la que se realiza la entrevista.

Etapa 2. Entrevista de empleo.• Las entrevistas varían en dos aspectos; primero, • la estructura y segundo, • ¿evalúa los antecedentes o se coloca al solicitante en situaciones

hipotéticas? EDC

Estructura• Una entrevista sin estructura no sigue un guión y aunque los

entrevistadores expertos son capaces de obtener mucha información es muy complicado evaluarla de manera comparativa. • Numerosas investigaciones han demostrado que las entrevistas

estructuradas son más confiables y válidas (sin importar el tipo y formato) que cualquier otra. • La uniformidad limita los efectos de las tendencias deliberadas o no

del entrevistador.

EDC• El segundo aspecto se refiere a si evalúan experiencia como en las

entrevistas de descripción conductual (EDC) en las que se pide al entrevistado que cuenten incidentes reales de experiencias laborales relevantes para el puesto que solicitan.

Entrevista situacional vs entrevista de desempeño conductual• La entrevista situacional (ES) trata de determinar si el solicitante

posee los conocimientos y la motivación para el puesto.

• Las preguntas plantean situaciones hipotéticas que los solicitantes enfrentarían si fueran contratados para el puesto.

• En general las EDC han obtenido mejores resultados que las ES en las investigaciones.

Etapa 3 aplicación de exámenes• Pruebas de desempeño y muestras de trabajo. Los estudios

demuestran que son la herramienta con más alta confiablidad y validez en la mayoría de los casos

• Pruebas de facultades intelectuales. Pruebas de inteligencia y pensamiento, pruebas de aptitudes de oficina (Minnesota).

• Capacidad visomotora. La prueba de destreza de dedos y pinzas de O’Connor.

• Inventarios de personalidad y pruebas de temperamento. En teoría son las pruebas de empleo menos confiables.

• Polígrafo y pruebas de honestidad y confianza. El polígrafo toma datos de FR, TA, FC y GSR y grafica estas respuestas. • Los exámenes de papel y lápiz (Prueba abierta de integridad y Prueba

de Personalidad íntegra), con ambos corremos el peligro de falsos positivos.

Etapa 4. Verificación de referencias y recomendaciones.• Podrían ser de un trabajo, o personales, por supuesto generalmente

se le pide que de referencias a alguien que hablará bien de nosotros.• Los gerentes no deben mentir sobre un empleado anterior; no se

debe ser malicioso al dar referencias; por supuesto, no todas las referencias deben ser positivas. • Generalmente se les pide a los gerentes que den información

verificable (fecha de ingreso, fecha de término, puesto y, en ocasiones, sueldo).

Etapa 5. Examen médico. • No se pueden hacer exámenes cuyos resultados impidan a una

persona discapacitada, con SIDA o mujeres embarazadas acceder a un puesto laboral. • El Antidoping es un examen cada vez más común. • La revisión física completa es práctica común en instituciones de

seguridad.