PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Servicio de Prevención Asprecal, S.L. – Avd. Alfonso VIII 11 1º Izda · Plasencia

PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Conjunto de actuaciones que se llevan a cabo desde que surge la necesidad de contratar a alguien en una empresa hasta el momento en el que la persona contratada se integra de modo efectivo en esa empresa

Encontrar la persona idónea para cubrir un puesto de trabajo a un costo adecuado

¿Qué es?¿Qué es?

ObjetivoObjetivo

Procesos de selección de personal - FASES

Propuesta deprevisión de

personal

Propuesta deprevisión de

personal

IncorporaciónIncorporación

Valoración ytoma de

decisiones

Valoración ytoma de

decisionesPruebas deSelección

Pruebas deSelección

Análisisdel puesto

Análisisdel puesto

ReclutamientoReclutamiento

PreselecciónPreselección

ContrataciónContratación FASESFASES

Procesos de selección de personal - FASES

Propuesta deprevisión de

personal

Análisis del puesto de

trabajo

Reclutamiento

Preselección

Se da a conocer la existencia del puesto vacante a lapersona encargada de realizar el proceso de selección.

Estudio de las características del puesto para establecer losaspectos personales y profesionales de la persona a

contratar y determinar las pruebas de selección a realizar

Comienza con la divulgación de la oferta del puesto, dentro ofuera de la empresa, y termina cuando se reciben las solicitudes

de empleo

Estudio de las características del puesto para establecer los aspectos personales y profesionales de la persona a contratar

y determinar las pruebas de selección a realizar

Procesos de Selección - FASES

Pruebas de Selección

Valoración ytoma de

decisiones

Contratación

Incorporación

Se emplean para ampliar la información sobre la persona candidata y su posible adaptación al puesto y al ambiente de la empresa.

Se compara el perfil obtenido de las personas preseleccionadas con los perfiles preestablecidos. Se elige a la persona más adecuada, comunicándole la decisión. Se agradece al resto su participación.

Se formaliza la relación laboral entre el trabajador y la empresaconforme a la ley

Acogida de la persona seleccionada en la organización, o en el nuevo puesto de trabajo dentro de la empresa a la que ya

pertenecía. Puede ir acompañada de un curso de formación o de un seminario de información.

Procesos de selección – Análisis del puesto

Análisis del puesto de trabajoAnálisis del puesto de trabajo

CONFIGURACIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJOSe estudian las características relevantes del puesto de trabajo: conductas, tareas y funciones contenidas en él.

CONFIGURACIÓN DEL PERFIL O PROFESIONAL Y PERSONAL DE LA PERSONA A CONTRATAR

Se establecen las características (requisitos) fundamentales de la persona adecuada para desempeñarlo, teniendo en cuenta: perfil del puesto, características de la empresa y lugar que ocupa el puesto dentro del organigrama de la empresa.

DETERMINACIÓN DE LAS PRUEBAS ESPECÍFICAS DE SELECCIÓNSe decide qué pruebas específicas se llevarán a cabo para valorar la idoneidad de las personas preseleccionadas.

FICHA PROFESIOGRÁFICA O PROFESIOGRAMADocumento que recoge los aspectos personales y profesionales (fortalezas, debilidades, formación, experiencia) más relevantes que se han de evaluar en las personas candidatas mediante las pruebas que configuran la selección de personal.

Procesos de selección – FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Fuentes deReclutamiento

Internas

Fuentes de Reclutamiento

Externas

Reubicación de empleados. Generalmente se utilizan parala selección de directores o gerentes y/o cargosespecíficos en áreas especializadas de mucha responsabilidad: Traslados y promocionesAnuncios internosReferencia

Opera con candidatos/as que no pertenecen a la organización.Se suele utilizar para la selección de empleados/as, jefes/aso responsables de áreas:

Gente conocidaCandidaturas espontáneasForos de empleoPáginas web especializadasETT’s, agencias de colocaciónconsultoras de selección

Oficinas públicas de empleoCOIE’s de las UniversidadesColegios y asociacionesProfesionalesOfertas directas o anuncios

Procesos de selección – FUENTES DE RECLUTAMIENTO

RECEPCIÓN DECANDIDATURAS

RECEPCIÓN DECANDIDATURAS

Currículum Vitae y Carta de presentaciónCurrículum Vitae y Carta de presentación

Ficha de solicitud: formulario con formato único

Que recoge la información relevante común

A todas las personas candidatas, facilitando

La comparación de las diferentes solicitudes

Ficha de solicitud: formulario con formato único

Que recoge la información relevante común

A todas las personas candidatas, facilitando

La comparación de las diferentes solicitudes

Procesos de Selección - PRESELECCIÓN

EXAMEN DE LOS PERFILES ASPIRANTES EN BASE A LA

DOCUMENTACIÓN APORTADA

EXAMEN DE LOS PERFILES ASPIRANTES EN BASE A LA

DOCUMENTACIÓN APORTADACONTRASTE CON EL PERFIL DEL

PUESTO DE TRABAJO

CONTRASTE CON EL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO

Sirve para eliminar las candidaturas poco interesantes o que se alejan del perfil del puesto

Aspirantes que reúnen los requisitosbásicos para el puesto. Se les comunica ellugar, la fecha y la hora para la realización de la entrevista o de las pruebas correspondientes.Aspirantes que no se ajustan a los requisitos fundamentales: son descartadosAutomáticamenteAspirantes que no cumplen todas las pero que no se alejan del perfil: no son descartados totalmente, sino que se pueden recuperar en algún momento de la selección

Procesos de Selección – PRUEBAS DE SELECCIÓN

1 PRUEBAS PROFESIONALES

2 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

3 PRUEBAS GRAFOLÓGICAS

4 DINÁMICAS DE GRUPO

5 ASSESSMENT CENTER

6 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Procesos de Selección – Pruebas – Pruebas profesionales

También denominadas pruebas prácticas, son elaboradas por la propia empresa para valorar los conocimientos y destrezas necesarias para desarrollar las tareas de una ocupación. Suelen llevar las calificaciones de apto/no apto.

Puede ser:

Prueba de mecanografía Pruebas de manejo informático Pruebas de idiomas Cuestionario técnico Ejercicios de simulación

1 PRUEBAS PROFESIONALES

Procesos de Selección – PRUEBAS – PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

Herramientas objetivas que evalúan el potencial de la persona solicitante, y predicen su capacidad de desarrollo ante el trabajo y su comportamiento en el mismo.

Se diferencian dos grandes grupos:

De aptitud o capacidad: Miden las capacidades que se deben tener para afrontar con éxito unas determinadas tareas o funciones. Por ejemplo: inteligencia general, agilidad mental, rapidez de captación, razonamiento y rapidez visual.

De actitud o personalidad: Miden rasgos del comportamiento para apreciar si son adecuadas al puesto, a la empresa y a los futuros compañeros. Hay aspectos generales a la personalidad que se valoran prácticamente siempre: iniciativa, empatía, capacidad de adaptación, madurez, responsabilidad, motivación, estabilidad emocional.

2 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

Procesos de Selección – PRUEBAS – PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

2 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

Acude descansado y

relajado

Lee bien los enunciados y asegúrate deentenderlos

Contesta consinceridad

Entrénate condiferentes

tipos de test

Consejos para las pruebas psicotécnicas

Procesos de Selección – PRUEBAS – PRUEBAS GRAFOLÓGICAS

Algunas empresas las utilizan para captar, mediante el estudio de la escritura y la firma de las personas aspirantes, aspectos sobre las aptitudes, comportamientos y motivaciones de aquellas en relación a su adecuación al puesto de trabajo. Por ejemplo: tipo de relaciones interpersonales, si su fuerte es el trabajo individual o en equipo, motivación hacia el aprendizaje, afán de logro, forma de afrontar los problemas.

Las pruebas grafológicas no tienen validez por sí solas sino que deben ir acompañadas de otras pruebas y entrevistas personales.

Por otra parte, existe una polémica referida a la validez científica de estas pruebas.

3 PRUEBAS GRAFOLÓGICAS

Procesos de Selección – PRUEBAS - PRUEBAS GRAFOLÓGICAS

3 PRUEBAS GRAFOLÓGICAS

Busca un momento

de tranquilidad para redactarla

Utiliza un bolígrafo con el que te sientas

cómodo/aescribiendo

Escribe con espontaneidad,

de forma natural y

legible

Cuida las faltas de ortografíay acentuación

Consejos para las pruebas grafológicas

Procesos de Selección – PRUEBAS – DINÁMICAS DE GRUPO

Técnicas que evalúan el comportamiento de las personas candidatas dentro de un grupo para comprobar las competencias que se manifiestan cuando interactúan ante una situación que se les plantea y que han de solucionar de forma consensuada en un tiempo determinado.

Los evaluadores observarán competencias como: trabajo en equipo, liderazgo, negociación, persuasión, iniciativa, capacidad de comunicación, disposición para tomar decisiones.

El número de integrantes suele variar entre 5 y 10 personas que pueden tener roles asignados en la realización del trabajo o asumirlos a lo largo de la dinámica.

4 DINÁMICAS DE GRUPO

Procesos de Selección – PRUEBAS – DINÁMICAS DE GRUPO

4 DINÁMICAS DE GRUPO

Compórtatecon

naturalidad

Participa yescucha

activamente

Contribuye aconseguir elobjetivo del

grupo

Invita aotros a queparticipen

Consejos para las dinámicas de grupo

Procesos de Selección – PRUEBAS - ASSESSMENT CENTER

Método de selección utilizado para predecir el rendimiento de la persona aspirante, Una vez superados anteriores filtros. Los evaluadores observarán las competencias de las personas candidatas y cómo las utilizan en el caso concreto del puesto a cubrir, para evaluar destrezas como habilidades directivas, gestión del tiempo, iniciativa, capacidad de comunicación, tolerancia al estrés

Consta de varias pruebas en las que se pide a la persona candidata que realice tareas similares a las que se va a encontrar en el puesto de trabajo real; siempre incluye una simulación. Las actividades propuestas pueden incluir: redacción de un informe, realizar una presentación, dinámicas de grupo, role-play de negociación, cuestionarios de competencias, ejercicio de bandeja, entrevistas personales

5ASSESSMENT CENTER (CENTRO

DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS)

PROCESOS DE SELECCIÓN – PRUEBAS – ASSESSMENT CENTER

5 ASSESSMENT CENTER

Presta atencióna las

instrucciones

Prioriza las tareas

Controla elestrés

Participa activamente enlas simulaciones

de grupo

Consejos para el assessment center

Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Es una de las pruebas más utilizadas por las empresas y puede considerarse la fase decisiva y más personal de cualquier proceso de selección. Es importante transmitir seguridad y confianza, puedes hacerlo cuidando los modales (saludo, postura, atención) y la expresión verbal (fluidez, claridad en las respuestas, concreción, entusiasmo)

La entrevista de selección permite conocer personalmente a los/as aspirantes e indagar sobre aspectos difícilmente medibles u observables mediante otras pruebas.

Pretende conseguir información sobre las actitudes de la persona candidata ante el trabajo, sus capacidades para desenvolverse en el mismo (rendimiento) y su motivación hacia el puesto

6 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Estructura

Tipo de preguntas

Nº de participantes

•Estructurada: Esquema preestablecido de preguntas, igual para todas las empresas aspirantes.•Libre: Sin esquema previo, las preguntas se improvisan en función de las respuestas.•Semiestructurada: Combinación de las dos anteriores, mezclando preguntas estructuradas con preguntas estpontáneas. Es la más utilizada.

•Directa: Información concreta•Indirectas: Se deduce la información a partir de las respuestas dadas, por ejemplo, a partiruna opinión.•Cerradas: Preguntas concretas para respuestas limitadas (SI/NO)•Abiertas: Respuestas argumentadas

•Individual: Una persona candidata y una entrevistadora•De panel: Una persona candidata y varias personas entrevistadoras en una misma entrevista•De grupo o sucesivas: Una persona candidata pasa por varias entrevistas individuales con un/a entrevistador/a diferente en cada una de ellas.

6.1 Tipos de entrevista

Existen diferentes clasificaciones atendiendo a:

Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTA DE SELECCIÓN

6.2 Preguntas de entrevista

Versaránsobre…

TUS ESTUDIOS Y FORMACIÓN¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante su vida como estudiante?

TU EXPERIENCIA¿Cuáles son los logros profesionales de los que se considera más satisfecho?

LA EMPRESA Y EL PUESTO OFERTADO¿Qué es lo que más te atrae del puesto ofertado?

TUS PUNTOS FUERTES Y DÉBILES¿Qué te hace mejor que el resto de candidatos?

Procesos de Selección – PRUEBAS - ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Reflexionasobre tus

conocimientos,experienciay puntos fuertes ydébiles

Infórmate sobre la

empresa y elpuesto de

trabajo

Prepara uncurrículum

para llevar ala entrevista

Sé puntual(procura llegar

5 minutosAntes)

Cuida tuaspecto

personal, laprimera

impresión esimportante

Consejos para la entrevista

Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Responde deforma sincera,

natural y coherente con

tu forma deser

Sé positivo,argumenta tusrespuestas yevita la ironía

Acompaña tuexpresión oral

con tu comunicación

no verbal(postura,

sonrisa, mirada)

Escuchaatentamente

Expresaagradecimiento

Consejos para la entrevista

Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTAS

6.3 Persona recién titulada

Puede ser interesante dar una oportunidad a una persona recién titulada ya que puede aportar a la empresa…

Iniciativa

Dis

poni

bili

dad

Flexibilidad

Afán de

superac

ión

Objetiv

os a

corto

plazo