Procesos_3

8/16/2019 Procesos_3

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Logística de Entrada

Pontifcia Universidad Católica del

PerúÁrea Académica IV: Operaciones, Logística y Tecnología

Ricardo Pino Jordán

Gestión de Procesos

Sesiones 5 - 6

La Medición del ProcesoLa Medición del Proceso

La Medición del ProcesoLa Medición del Proceso

“ … valor, es calidad desde el punto devista del cliente …”


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Jun 3, 2016 Ricardo Pino Jordán 2

Contenido

•La Medición del Proceso –Los Indicadores de Desempeño delProceso – La Frecuencia de Medicióny Evaluación – Beneficios de laMedición.


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Objetivos

•Comprender el rol de los indicadoresde gestión.

•Establecer el marco conceptual para eldiseño de indicadores de gestión.

•Analizar las causas que llevan alfracaso del uso de indicadores degestión.


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El rol de los indicadores de gestión


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Comunicar objetivos

•Establecer objetivos es un problema de balance entre los resultados del negocio y los principios y creencias.

•La mayoría de estrategias no fallan ensu diseño, sino en su implementación.

•El responsable de cada área determinalos objetivos y debe traducir estos

objetivos en indicadores.


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Organizar las actividades

•El personal orientará susacciones al cumplimiento

de las metas referidas enlos indicadores empleados.•Clasificar las labores.•Formalizar la estructura

de la organización.


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Motivar y comunicar

•Indican lo que esimportante y lo que nolo es en la empresa.

• Van asociados arecompensas ysanciones.


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Medir

•Por definición losindicadores son

cuantificables.•Permiten establecerestándares.

•Los estándares permiten

a cada trabajadorevaluar su desempeño yalinearlo con losobjetivos de la empresa.


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Desarrollar a las personas

•Las personas son el recursoque por excelencia administranlos gerentes.

•Potenciar este recurso equivalea desarrollar a las personas.

•Los indicadores son datacuantificable que muestra el

desempeño pasado de losmiembros de unaorganización.


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¿Por qu establecerindicadores!

•Porque no mejora lo que no semide.

•Porque necesitamos saber si nosacercamos a la meta trazada.

•Porque necesitamos delegaractividades.

•Porque necesitamos tomar

decisiones.•Porque necesitamos gerenciar sinestar presentes.


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"iesgos al establecerindicadores

•Se reduce el monitoreo y evaluacióndel desempeño a términoscuantitativos.

•El plazo corto de evaluación puedeoriginar que se descuide el largoplazo.

•El(los) indicador(es) pueden noreflejar exactamente el que sería un

comportamiento esperado por lapersona evaluada.•Si hay más de un indicador, puedehaber contradicciones entre ellos.


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Marco conceptual de losindicadores

“No mejora lo que no se mide”Principio de la Calidad


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#ipos de $ndicadores

•Indicadores de producto.•Indicadores de proceso.

•Indicadores de desempeñoindividual.

¡Al definir indicadores debemos

recordar que el sistema de mediciónde los mismos debe encontrarse bajo control estadístico!


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Consideraciones

•Todos los indicadores empleados deben estaralineados con la meta (política y objetivos) de laorganización.

•La meta de la organización debe estar alineadacon los requerimientos del mercado.

•Debe emplearse una cantidad mínima y nomáxima de indicadores.

•En todo sistema de medición que se empleedebe utilizarse el criterio estadístico de las variaciones.


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Consideraciones

•La motivación externa no brinda altrabajador un sentido de utilidad por lo quehace.

•Las personas deben dirigirse a sí mismas.•Los indicadores deben fomentar el trabajo enequipo y no la competencia entre miembrosdel mismo grupo.

•Los indicadores deben fomentar la mejora delsistema completo y no de sus partes.


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Consideraciones

•Los indicadores de proceso deben mostrar lahabilidad de éste para alcanzar los

resultados planeados. El veredicto lo tiene elcliente del proceso.•Debe tenerse extremo cuidado en elestablecimiento de indicadores, ya que laspersonas son muy buenas para llegar a

donde se les pide que lo hagan, aunque nosea este el lugar al que realmente queríamosque fueran.


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Mediciones del desempe%o e indicadoresen el entorno de la cadena de suministro

Basado en el trabajo de los Sres. A.Gunasekaran (USA), C. Patel (UK) y E.

Tirtiroglu (USA)


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Objetivos

•Basado en una recopilación de la literaturaexistente, se hace un intento para desarrollarun marco conceptual para medir el desempeño

a niveles estratégico, táctico y operativo en unacadena de suministro.•Presenta una lista de indicadores de desempeñoclave. Se pone énfasis en mediciones quetengan que ver con proveedores, desempeño deldespacho, servicio al cliente y costos deinventario y logísticos en una cadena desuministro.


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&na de'inición de cadena desuministro

•Un sistema constituido por proveedores dematerial, la infraestructura productiva, losservicios de distribución y los clientes, unidos a

través del flujo de materiales en un sentido, y dela información en el sentido contrario.

ProductosCLIENTE

Información


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Evaluación del desempe%o

•El primer paso al evaluar eldesempeño es analizar lamanera en que las actividades

relacionadas con la orden decompra son llevadas a cabo.•Un indicador importante es elLead-time.


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Marco Conceptual

(ivel $ndicador de Desempe%o )inanciero (o)inanciero

E*#"+#,G$CO Tiempo de ciclo de la CS

Tiempo del !lu"o de ca"a #o#al

Tiempo de con$ul#a del clien#e

%i&el de &alor perci'ido por el clien#e

(anancia ne#a &$ ra#io de produc#i&idad

Ta$a de re#orno de la in&er$i)n

Ran*o de produc#o$ + $er&icio$

ariacione$ al pre$upue$#o

-ead.#ime de la orden

/lei'ilidad para a#ender nece$idade$ par#iculare$

%i&el de a$ociaci)n comprador.&endedor

-ead.#ime del pro&eedor &$ promedio de la indu$#ria

-ead.#ime de de$paco

e$empeo del de$paco


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Marco Conceptual -cont.


#/C#$CO ac#i#ud de la$ #cnica$ de pron)$#ico$

Tiempo de ciclo de de$arrollo de produc#o$

#odo$ de en#rada de la orden

!ec#i&idad de lo$ m#odo$ de la no#a de de$paco

Tiempo de ciclo de la orden de compra

Tiempo de ciclo planeado del proce$o

!ec#i&idad de la pro*ramaci)n mae$#ra de producci)n

$i$#encia del pro&eedor en la $oluci)n de pro'lema$ #cnico$

a'ilidad del pro&eedor en re$ponder a pro'lema$ de la calidad

nicia#i&a$ de aorro en co$#o$ de lo$ pro&eedore$

Procedimien#o$ documen#ado$ de lo$ pro&eedore$

Con!ia'ilidad del de$paco

Re$pue$#a a de$paco$ ur*en#e$

!ec#i&idad de la pro*ramaci)n de la di$#ri'uci)n


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Marco Conceptual -cont0.


OPE"+C$O(+1 Co$#o orario de operaci)n

Co$#o de #ra$lado de la in!ormaci)n

:#ili;aci)n de la capacidad

%i&el de in&en#ario #o#al

Ta$a de reca;o a lo$ produc#o$ del pro&eedor

Calidad del de$paco de la documen#aci)n

!iciencia del ciclo de la orden de compra

/recuencia de de$paco

Con!ia'ilidad del admini$#rador del de$empeo

Calidad de produc#o$ $umini$#rado$

-o*ro de de$paco$ li're$ de de!ec#o


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2acia una teor3a de losindicadores de desempe%o


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El proceso de desarrollo de losindicadores de gestión

Misión

Visión

Objetivos

Metas

I. G.

Ejecución

Resultados

Medició

n

Control

Alta Dirección Operaciones

Medición


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1os indicadores de desempe%odeben estar acorde a 4 teor3as5

•La teoría general desistemas.•La teoría de la motivación.•La teoría de las variaciones.


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1a teor3a de sistemas

6E(#+* $(GE($E"$+P"OD&CC$O(

)$(+(7+* M+"8E#$(G1OG$*#$C+

EMP"E*+


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Principios de la#eor3a General de *istemas

1. En un sistema abierto, no hay óptimoslocales, solo sub-óptimos subordinados aldesempeño del sistema total.

2. Los componentes de un sistema tienden alcrecimiento, y compiten por recursos.

3. Los límites de un sistema se extiendenmientras puedan manejarse susinterrelaciones.

4. Los cambios en un elemento afectan a losdemás.


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1a #eor3a de la Motivación

•Los indicadores de desempeñoevalúan personas, por lo que

deben estar acorde a conceptosde la teoría de la motivación.•No existe, lamentablemente,una única teoría de la

motivación.


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E9isten 4 tipos de motivación

•Motivación Extrínseca: –Se hacen las cosas por el premio o castigoque se va a recibir. “La persona debe

hacer”.•Motivación Intrínseca: –Se hacen las cosas por lo que es bueno omalo para uno. “La persona quiere hacer”.

•Motivación Trascendente: –Se hacen las cosas por el bien social. “Lapersona quiere dar”.


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+utocontrol

•Existen 3 condiciones: –La persona conoce lo que seespera de ella.

–La persona está capacitadapara realizar la tarea y cuentacon los recursos paraefectuarla.

–La persona cuenta con retroalimentación oportuna sobrecómo está ejecutando la tarea.


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Motivación

•Laauto motivación de las personasestá ligada a sus experiencias desde

la infancia.•Nos mueven las emociones. Laspersonas buscan un sentido para lascosas que hacen.

•El trabajador debe conocer lo que seespera de él.


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Motivación

•El comportamiento de una persona estácondicionado por su motivación.

•El hábito es responsable por losaspectos del comportamiento ligados ala acción.

•El hábito es el resultado del

aprendizaje, y el aprendizaje ocurrecomo consecuencia del refuerzo(positivo o negativo).


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:Potenciar a las personas no consiste en;acer cosas para estas personas< sino en

quitarles los estorbos para que se motivenellas mismas=

Terry Neil


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El E'ecto Pigmalión

•La diferencia entre una personaexitosa y un fracasado no está soloen su capacidad, sino en la forma

como es tratado.•Si la expectativa es alta, laproductividad probablemente seráexcelente.

•Existe una influencia poderosa de laactitud del jefe en el desempeño delempleado.


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1a #eor3a de las 6ariaciones

•No existen en el mundo dos cosas quesean iguales.

•Solo nos parecen iguales cuando

nuestro sistema de medición no escapaz de detectar las diferencias.•Cada vez que medimos la realidad, lamodificamos.

•La realidad no existe, solo existe

nuestra interpretación de ella.•Para extraer conclusiones acerca delcomportamiento de eventos repetitivos,debemos aplicar el enfoque estadístico.


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Principios Establecidos

Teoría de

Sistemas

Teoría de la

Motivación

Teoría de las

Variaciones

1e'en e$#ar alineado$ + $u'ordinado$ a la mi$i)n de laor*ani;aci)n? √

2e'en $er medi'le$ opor#unamen#e con lo$ recur$o$ei$#en#e$? √ √

3

e'en medir re$ul#ado$ =ue $ean de re$pon$a'ilidad delárea o per$ona e&aluada por el indicador? √ 4

e'en !omen#ar el #ra'a"o en e=uipo + no la compe#enciaen#re miem'ro$ del mi$mo *rupo? √ √

5e'en re!le"ar la &o; del clien#e del proce$o o per$ona =uee$ medida con el indicador? √

6e'en $er anali;ado$ 'a"o el en!o=ue de la Teor@a de la$ariacione$ + no pun#ualmen#e? √

7 %o de'en $er u$ado$ como mo#i&ador e#r@n$eco?

√ 8

e'en !omen#ar el e$#ado de au#ocon#rol en la$ per$ona$e&aluada$? √

9 Deben ser definidos operacionalmente.

√

CONSIDERACIONES A TOMAR EN CUENTA AL

ESTALECER INDICADORES


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¿>u criterios se siguen paraestablecer un indicador!

•El criterio más importante es el de buscarindicadores que reflejen el desempeño del sistemacomo un todo. Los indicadores de niveles inferioresdeben estar subordinados a los primeros.

•Otro criterio fundamental es el de emplear sólo lacantidad mínima necesaria de indicadores.

•En una cadena de suministro, cada empresa es sólo

una parte del sistema. No tiene sentido establecerindicadores para una empresa, si primero no se hanestablecido los indicadores del sistema completo.


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J 3 2016 Ri d Pi J dá 39

Conclusiones

1.2.

3.4.

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