Programa estatal para la sensibilización, capacitación y...

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Programa estatal para la sensibilización, capacitación y profesionalización de las y los servidores públicos en materia de violencia contra las mujeres 2017-2021

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CONTENIDO

I. PRESENTACIÓN .................................................................................................................................. 3

II. MARCO JURÍDICO Y PROGRAMÁTICO .............................................................................................. 5

1. Ámbito internacional ..................................................................................................................... 5

2. Ámbito federal ............................................................................................................................... 6

3. Ámbito estatal ............................................................................................................................... 7

III. DIAGNÓSTICO SOBRE LAS CAPACIDADES INSTITUCIONALES DEL ESTADO EN MATERIA DE CAPACITACIÓN EN TEMAS DE VIOLENCOA CONTRA LAS MUJERES ........................................................ 9

IV. ENFOQUE DE EDUCACIÓN POR COMPETENCIAS ...................................................................... 12

1. ¿Por qué aplicar el enfoque de educación por competencias a la capacitación de servidoras y servidores públicos? ............................................................................................................................ 13

2. ¿Cómo aplicar este nuevo enfoque de capacitación? ............................................................... 13

V. OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y LÍNEAS DE ACCIÓN ............................................................................ 14

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I. PRESENTACIÓN

La violencia contra las mujeres es una problemática social extendida y multidimensional que, además de constituir una grave violación a sus derechos, impacta negativamente en la salud pública, la seguridad, la economía y la estabilidad social de la población. Garantizar el ejercicio pleno del derecho de las mujeres a una vida libre de violencia en todos los ámbitos es una obligación de todo el Estado en su conjunto y a fin de estar en posibilidad de cumplirla, es imprescindible que todas las personas que participan en las acciones para responder a la violencia contra las mujeres cuenten con los conocimientos técnicos y las habilidades prácticas adecuadas para brindar respuestas efectivas a las niñas y mujeres víctimas de violencia. Por ello, es fundamental fortalecer las capacidades técnicas de las y los servidores públicos de las instituciones con atribuciones específicas en materia de prevención, atención y sanción de la violencia contra las mujeres. Al respecto, el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés) ha subrayado la obligación del Estado de promover y garantizar la formación y capacitación de todos los agentes estatales involucrados en materia de violencia de género1, y ha recomendado de manera particular al Estado mexicano la impartición de una capacitación sistemática en materia de derechos humanos, con énfasis en los derechos de las mujeres, a las y los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley2. Por su parte, la Corte Interamericana de Derechos Humanos, ordenó al Estado mexicano, realizar programas de capacitación destinados a superar los estereotipos sobre el rol de las mujeres y promover la erradicación de patrones socioculturales discriminatorios que les impiden el acceso pleno a la justicia3. En el caso particular del estado de Querétaro, el grupo de trabajo encargado de investigar la situación de violencia a partir de la solicitud de alerta de violencia de género contra las mujeres en los municipios de Arroyo Seco, Corregidora, El Marques, Humilpan, Queretaro y San Juan del Rio, señaló en su informe de 2016 que, si bien se han realizado esfuerzos importantes para capacitar a servidoras y servidores públicos en materia de perspectiva de género y derechos humanos de las mujeres, éstas pueden ser fortalecidas4. Asimismo, consideró la necesidad de “generar mecanismos de evaluación de resultados y desempeño respecto a los cursos y talleres que se imparten, a fin de garantizar que éstos cumplan con su objetivo, así como focalizarlos de manera específica a las funciones particulares de atención a mujeres víctimas de violencia que realizan las y los servidores públicos en las distintas dependencias y entidades de la administración pública estatal y municipal”5.

1 CEDAW/C/2005/OP.8/México, párr. 77. 2 Observaciones finales del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, CEDAW, CEDAW/C/MEX/CO/7-8, 7 de agosto de 2012, párr. 14b. 3CORTE IDH, González y otras (“Campo Algodonero”) vs Mexico. Excepción Preliminar, Fondo, Reparaciones y Costas, Serie C No. 205, 16 de noviembre de 2009, párr. 540. 4 CONAVIM, Informe del grupo de trabajo para atender la solicitud de alerta de violencia de género contra las mujeres en los municipios de Arroyo Seco, Corregidora, El Marqués, Humilpan, Querétaro y San Juan del Río, del estado de Querétaro, p. 72. 5 Ibídem, p. 56.

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Así, en relación a su octava conclusión, el grupo de trabajo propuso

Realizar programas de capacitación permanente para el personal operativo y directivo de las instancias encargadas de la procuración e impartición de justicia, así como de las instituciones de educación, salud y seguridad […]. La capacitación deberá estar diseñada con un componente práctico acorde a las funciones que desempeñan, así como contar con mecanismos de supervisión, evaluación y certificación permanentes que permitan medir su impacto.6

En atención a dicha propuesta, con la asistencia técnica de la Oficina de las Naciones Unidas contra la Droga y el Delito (UNODC), el estado de Querétaro elaboró un diagnóstico de las capacidades institucionales en materia de capacitación en temas relacionados con derechos humanos de las mujeres, perspectiva de género y violencia contra las mujeres. El objetivo de dicho documento fue brindar información clave para la posterior elaboración de estrategias de capacitación focalizadas que respondan mejor a las necesidades del servicio público y a las de las niñas y mujeres víctimas de violencia en el estado de Querétaro. Dicho ejercicio, permitió identificar las principales necesidades y áreas de oportunidad en materia de capacitación de las instituciones encargadas de la prevención, atención y sanción de la violencia contra las mujeres. Así, a partir de los resultados obtenidos, mismos que se retoman en el siguiente apartado, se elaboró el presente programa estatal para la sensibilización, capacitación y profesionalización de las y los servidores públicos en materia de violencia contra las mujeres7. El programa sienta las bases de política pública a observar por todas las dependencias y organismos del estado de Querétaro en materia de capacitación para el personal con funciones relacionadas a la prevención, atención y sanción de la violencia contra las mujeres. Señala los objetivos, estrategias y líneas de acción concretas que deben guiar los esfuerzos estatales en materia de capacitación, proporcionando la pauta todas las instituciones para la planeación de sus actividades de formación destinadas a incidir en la prevención, atención y sanción de la violencia contra las mujeres en el estado de Querétaro.

6Ibídem, p. 77. 7El presente documento ha sido elaborado por UNODC en virtud del acuerdo de colaboración con el Instituto Queretano de las Mujeres, a través del cual se brinda asistencia técnica para incorporar de manera efectiva una perspectiva de género y derechos humanos a las políticas públicas de seguridad y justicia en el estado.

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II. MARCO JURÍDICO Y PROGRAMÁTICO

Actualmente, existe un amplio marco legislativo en materia de violencia contra las mujeres, tanto a nivel internacional como nacional y estatal. México ha firmado y ratificado los principales instrumentos internacionales que, junto con la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, se configuran como base para el reconocimiento y protección de los derechos humanos de las mujeres a vivir una vida libre de violencia. Asimismo, con la reforma constitucional de junio de 2011, que elevó a grado constitucional los derechos humanos establecidos en las convenciones y tratados internacionales, México posee uno de los marcos normativos más completos en el mundo a favor de los derechos de las mujeres. Así, en el presente apartado se presentan los principales instrumentos jurídicos tanto a nivel internacional, como nacional y estatal que brindan sustento legal y fundamento a la obligación del Estado de Querétaro de brindar capacitación a las y los servidores públicos con el fin de dotarlos de capacidades técnicas y herramientas para prevenir, atender, investigar y sancionar la violencia contra las mujeres.

1. Ámbito internacional Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer A través de este instrumento internacional, los Estados Parte, incluyendo a México, se comprometieron a adoptar todas las medidas necesarias para prohibir la discriminación contra la mujer de manera efectiva, establecer la protección jurídica de los derechos de las mujeres sobre una base de igualdad con los de los hombres, garantizar su protección efectiva (art. 2) y el ejercicio y goce de sus derechos en igualdad de condiciones con el hombre (art. 3). La Convención dispone la creación del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, como órgano encargado de examinar los progresos realizados por los Estados en cumplimiento a las disposiciones del tratado. En agosto de 2012, el Comité publicó sus observaciones finales sobre los informes periódicos séptimo y octavo presentados por México. El Comité expresó su preocupación por la situación de violencia contra las mujeres y la prevalencia de la violencia sexual que continúa observándose en niveles cada vez mayores en el país8. Entre otras cuestiones, resaltó la importancia de impartir una capacitación sistemática en materia de derechos humanos, con énfasis en los derechos de las mujeres, a las y los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley.9 Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, “Convención De Belém Do Pará” La Convención es la columna vertebral del marco jurídico regional en violencia contra las mujeres y a través de ella los Estados Partes se comprometen a adoptar políticas orientadas a prevenirla, sancionarla y erradicarla, lo cual incluye adoptar legislación interna, medidas jurídicas, establecer procedimientos legales, y actuar con la debida diligencia para prevenir, investigar, sancionar y

8 Observaciones finales del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, CEDAW, CEDAW/C/MEX/CO/7-8, párr. 11, 7 de agosto de 2012. 9 Ibíd. párr. 14b.

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erradicar dicha violencia (art. 7). También, los Estados se comprometen a adoptar programas para modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, y fomentar el conocimiento y observancia del derecho de las mujeres a una vida libre de violencia (art. 8). La Corte Interamericana de Derechos Humanos, órgano judicial de la OEA, ordenó al Estado mexicano, entre otras medidas, realizar programas de capacitación para funcionarias y funcionarios públicos que desempeñan tareas policiales, de procuración e impartición de justicia; así como la implementación de políticas públicas y programas institucionales destinados a superar los estereotipos sobre el rol de las mujeres y promover la erradicación de patrones socioculturales discriminatorios que les impiden el pleno acceso a la justicia.10

2. Ámbito federal Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Reformada en materia de derechos humanos en junio de 2011, la Constitución señala que todas las personas gozarán de los derechos humanos reconocidos en la misma y en los tratados internacionales de los que México es parte, garantizando así la jerarquía y eficacia de los tratados en el sistema jurídico del país, al integrarse al “bloque de constitucionalidad11 (art.1). En este sentido, los derechos fundamentales de la persona no sólo adquieren un reconocimiento constitucional expreso, sino que además se les sitúa en la cúspide de la jerarquía normativa con respecto al resto de las disposiciones del orden jurídico mexicano12. La Constitución establece expresamente la obligación de todas las autoridades, esto es pertenecientes a todos los poderes y los niveles de gobierno, de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos y libertades fundamentales de conformidad con los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad. Consecuentemente, dichas autoridades tienen el deber expreso de prevenir, investigar, sancionar y reparar las violaciones a los derechos humanos (art.1). Además, establece la igualdad de hombres y mujeres ante la ley (art. 4) y prohíbe toda discriminación motivada por razones de género (art.1). Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia La Ley General13dispone que las entidades federativas deben expedir las normas legales y tomar las medidas presupuestales y administrativas correspondientes, para garantizar el derecho de las

10 González y otras (“Campo Algodonero”) vs Mexico. Excepción Preliminar, Fondo, Reparaciones y Costas, Serie C No. 205 (Corte IDH 16 de noviembre de 2009), párr. 540. 11 El “bloque de constitucionalidad” implica el conjunto de normas que sirven de parámetro de validez del resto de componentes jurídicos que integran a un determinado sistema. La expresión “bloque de constitucionalidad” fue utilizada por primera vez por Louis Favoreu al comentar un fallo del Consejo Constitucional de Francia en la década de los sesenta, donde en principio incluía a la Constitución de 1958, el preámbulo constitucional y la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano de 1789. Cfr. FAVOREU, Louis, RUBIO LLORENTE, Francisco y PÉREZ ROYO, Javier, El bloque de la constitucionalidad, Madrid, Civitas, 1991. 12SEPÚLVEDA IGUÍNIZ, Ricardo J., “El reconocimiento de los Derechos Humanos y la Supremacia de la Constitución” en DEL ROSARIO RODRÍGUEZ, Marcos (coord.), Supremacía Constitucional, México, Porrúa, 2009, p.200. 13 Es necesario destacar que el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación señaló que una ley general incide en todos los órganos del gobierno que integran el Estado Mexicano, puesto que se originan y fundamentan en clausulas constitucionales. De este modo, vinculan a todas las autoridades a nivel federal, local y municipal. Las leyes generales, distribuyen competencias en una materia que no se encuentra reservada a la Federación y que no es competencia exclusiva de las entidades federativas. De este modo, cada entidad debe legislar de manera libre las atribuciones que le competen,

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mujeres a una vida libre de violencia, de conformidad con los tratados internacionales en materia de derechos humanos de las mujeres, ratificados por México (art. 2). Asimismo, entre otras obligaciones, corresponde a las entidades federativas instrumentar y articular sus políticas públicas en concordancia con la política nacional integral para prevenir, atender, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres; promover programas y proyectos de atención, educación, capacitación, investigación y cultura de los derechos humanos de las mujeres y de la no violencia, y especializar a las y los agentes del Ministerio Público, peritos y personal que atiende a víctimas en derechos humanos y género (art. 49). Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres Para el cumplimiento del objeto de la ley, los Gobiernos Estatales tienen, entra otras, la obligación de conducir la política local en materia de igualdad entre mujeres y hombres, y crear y fortalecer mecanismos institucionales de promoción y procuración de la igualdad entre mujeres y hombres y elaborar las políticas públicas locales, con una proyección de mediano y largo alcance, debidamente armonizadas con los programas nacionales (art. 15). Además, señala que las autoridades deberán impulsar la capacitación a las autoridades encargadas de la procuración y administración de justicia en materia de igualdad entre mujeres y hombres (art. 40, III). Ley General de Víctimas Esta legislación tiene como uno de sus objetivos principales el reconocimiento y garantía de los derechos de las víctimas de delitos y de violaciones a derechos humanos (art. 2). La ley dispone que las entidades públicas que brinden servicios, asistencia y atención a las víctimas, deberán disponer de personal capacitado en el tratamiento de la violencia sexual con un enfoque transversal de género (art. 35). Además, una de las medidas de no repetición consiste en la capacitación en derechos humanos de las y los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley, las fuerzas armadas y de seguridad (art. 74, VIII).

3. Ámbito estatal Constitución Política del Estado de Querétaro La Constitución Política del Estado de Querétaro establece que las mujeres y los hombres son iguales ante la Ley y gozan de los mismos derechos. Por esto, está prohibida todo tipo de discriminación por origen étnico, lugar de nacimiento, género, edad, identidad cultura, condición social, discapacidad, religión, opiniones, preferencias políticas o sexuales, estado civil, estado de gravidez o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y las libertades de las personas. En ese sentido, el Estado deberá promover normas, políticas y acciones para alcanzar la equidad entre hombres y mujeres, en todos los ámbitos y deberá incorporar la

siguiendo los lineamientos contenidos en la ley general correspondiente. Cfr. Tesis Aislada VII/2007, LEYES GENERALES, INTERPRETACIÓN DEL ARTICULO 133 CONSTITUCIONAL, amparo en revisión 120/2002, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXV, abril de 2007, pág. 5.

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perspectiva de género y derechos humanos en planes y programas. Además, deberá capacitar a las personas servidoras públicas (art. 2, para. 2). De manera general, las autoridades del Estado son responsables de velar por la defensa y salvaguarda de los derechos humanos (art. 9). En ese sentido, es de vital importancia el fortalecimiento de las capacidades de las principales instituciones encargadas de la atención de las mujeres víctimas de violencia. Ley Estatal de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia De acuerdo con esta legislación, el Poder Ejecutivo del Estado de Querétaro, y los municipios en el ámbito de su competencia, deberán establecer mecanismos y acciones de capacitación y sensibilización con perspectiva de género para las y los servidores públicos, a fin de garantizar el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia (art. 15). La ley prevé la elaboración del Programa Estatal para Prevenir Atender, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, mismo que deberá contener la capacitación en materia de igualdad de género y derechos humanos de las mujeres, al personal encargado de las políticas de prevención, atención, sanción y erradicación de la violencia en contra de las mujeres, así como de procuración y administración de justicia (art. 25, VIII). En ese sentido, el Instituto Queretano de las Mujeres es responsable de establecer convenios de colaboración con dependencias con el fin de capacitar y sensibilizar al personal de éstas en la atención y prevención de la violencia contra las mujeres (art. 37, VIII). Del mismo modo, corresponde a la Procuraduría General de Justicia del Estado (art. 42, V), a la Secretaría de Educación (art. 39, VII), al Sistema Estatal para el Desarrollo Integral de la Familia (art. 38, VIII), a la Secretaría de Salud (art. 40, VII), la Secretaría del Trabajo (art. 43, VIII) y a la Secretaría de la Juventud (art. 43bis, XI), implementar cursos de sensibilización y capacitación en materia de violencia de género a su personal. Ley de Igualdad Sustantiva entre Mujeres y Hombres del Estado de Querétaro El objetivo de esta legislación es garantizar la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, en todos los ámbitos, en el Estado de Querétaro. La igualdad entre mujeres y hombres implica la eliminación de toda forma de discriminación, directa o indirecta, que se genera por pertenecer a cualquier género (art. 6). Para esto, las entidades públicas estatales y municipales, en el ámbito de su competencia, deberán implementar capacitaciones a las autoridades encargadas de la procuración y administración de justicia en materia de igualdad entre mujeres y hombres (art. 31, III). Plan Estatal de Desarrollo 2016-2021 En el Eje I “Querétaro Humano”, el Plan preve fomentar la eliminación de prácticas discriminatorias y la violencia de género, que limitan el pleno ejercicio de los derechos de las mujeres en el Estado (estrategia I.7). Asimismo, el Eje V “Querétaro con Buen Gobierno”, se preve como linea de acción la mejora del nivel de competencias y profesionalización de los servidores públicos del Poder Ejecutivo (estrategia V3).

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III. DIAGNÓSTICO SOBRE LAS CAPACIDADES INSTITUCIONALES DEL ESTADO EN MATERIA DE CAPACITACIÓN EN TEMAS DE VIOLENCOA CONTRA LAS MUJERES

El presente programa, está basado en el diagnóstico sobre todas las actividades de capacitación impartidas durante 2015 y 2016 en materia de derechos humanos de las mujeres, perspectiva de género y violencia contra las mujeres al personal de las instituciones del estado de Querétaro que brindan atención a niñas y mujeres víctimas de violencia14. Los resultados de dicho diagnóstico arrojaron que, si bien existen esfuerzos importantes en materia de capacitación a servidoras y servidores públicas en temas relacionados con derechos humanos de las mujeres, perspectiva de género y violencia contra las mujeres, se presentan retos importantes y diversas áreas de oportunidad. En el caso de las instituciones del orden estatal analizadas, de acuerdo a lo reportado, únicamente el 6.54% de su personal participó en alguna actividad de capacitación en la materia bajo estudio. El personal de instituciones como el Sistema Estatal para el Desarrollo Integral de la Familia o la Secretaría de Educación, que desempeñan roles fundamentales en cuanto a la atención y prevención de la violencia contra las mujeres, respectivamente, no participó en ninguna actividad en el periodo de dos años analizado. A excepción del Instituto Queretano de las Mujeres15, las instancias estatales que sí reportaron actividades, cuentan con tasas de personas capacitadas significativamente bajas en relación a su número de personal, mismas que en ningún caso superan las 13 personas capacitadas por cada 100 personas laborando en la institución. Instituciones cruciales en materia de violencia contra las Mujeres como la Fiscalía General del Estado o los Servicios de Salud, presentan tasas especialmente bajas, con 3.65 y 6.1, respectivamente. Existe una desproporción significativa en el número de mujeres que participaron en las actividades reportadas en relación con el número de hombres, misma que no corresponde a las proporciones de mujeres y hombres dentro de las instituciones. Este patrón tiende a relacionarse con la concepción equivocada de que los temas de género y de violencia contra las mujeres sólo “tienen que ver con ellas”. Naturalmente, la mayor parte de las personas capacitadas cuentan con puesto de carácter operativo lo que es congruente con la proporción de dicho personal al interior de las instituciones y al hecho de que es este tipo de puestos el que tiene contacto más frecuente con la población. No obstante, es importante que el personal de mandos medios y de carácter directivo también cuenten con conocimientos técnicos y habilidades prácticas en la materia, en el marco de sus atribuciones y competencias. Al respecto, las y los servidores públicos manifestaron la necesidad que existe, desde su punto de vista, de contar con personal de alto perfil y puestos directivos durante las actividades de

14A saber: Fiscalía General del Estado de Querétaro, Instituto Queretano de las Mujeres, Sistema Estatal para el Desarrollo Integral de la Familia, Secretaría de Seguridad Ciudadana, Centro de Justicia para las Mujeres, Secretaría de Educación Pública, Servicios de Salud, Secretaría de la Juventud, Poder Judicial del Estado, Secretaría de Gobernación, Instituto de la Defensoría Penal y Oficialía Mayor. 15 El IQM presentó el mayor número de actividades de capacitación implementadas, así como la tasa más alta de personas capacitadas en relación al número de personas que laboran ahí.

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capacitación. Su preocupación se fundamenta en el hecho de que, en ocasiones, reciben instrucciones específicas sobre ciertos asuntos y, en última instancia, la decisión recaerá en personas que posiblemente no cuenten con conocimientos actualizados en materia de género. Por ello, se considera importante que, desde el personal de alto mando en las instituciones de gobierno, se transmita el mensaje sobre la importancia de adquirir y fortalecer las capacidades técnicas del personal para mejorar los servicios y, particularmente de realizar el quehacer institucional con perspectiva de género y derechos humanos. Otro dato a resaltar es el hecho de que la mayoría de las actividades tuvieron lugar en 2016 y, en muchas instancias no se reportó actividad alguna durante el año 2015. Dicha situación presenta una mejora positiva de un año a otro en el estado en materia de capacitación. Por otra parte, se observa que la gran mayoría del personal capacitado se encuentra adscrito al municipio de Querétaro y, a pesar de que, en distintas proporciones, hay personal de la Administración Pública Estatal en todos los municipios, a la mayoría no se le han brindado oportunidades de capacitación en la materia bajo análisis. Dicha situación en la práctica podría traer como consecuencia una desigualdad en la calidad del servicio brindado a las mujeres víctimas de violencia que no habitan en la capital del estado o requieren atención en otro municipio. Resultan de particular importancia los resultados obtenidos a partir del análisis del propio contenido de las capacitaciones. En primer término, se observó que no parece existir una relación clara entre las distintivas actividades de capacitación implementadas al interior de una misma institución, aspecto que se acentúa en la relación de unas instituciones con otras, considerando que varias de éstas tienen la obligación de interactuar entre sí para atender de manera efectiva los casos de violencia contra las mujeres. En este sentido, se identificó que aun cuando el título de algunas actividades pareciera indicar lo contrario, los objetivos y temáticas previstas para las mismas permiten concluir que la gran mayoría son principalmente actividades de sensibilización o bien los contenidos expuestos se limitan mayormente al ámbito teórico. Asi, por ejemplo, en el caso del taller titulado “Investigación de delitos motivados por violencia de genero”, dirigido a personal de la Fiscalia, el objetivo general que se planteada es “distinguir las caracteristicas de los delitos motivados por violencia de genero”. Dicha finalidad es naturalmente necesaria y muy positiva, pero resulta limitada en cuanto a que lo que se requiere en última instancia es que las personas participantes adquieran habilidades prácticas y capacidades que les permitan investigar los casos de violencia contra las mujeres de manera adecuada, con perspectiva de género y derechos humanos y en atención a estándares internacionales. Las actividades de sensibilización en temas de género y el aprendizaje sobre conceptos básicos son, sin duda, indispensables y de gran utilidad. No obstante, representan tan sólo un primer paso de para lograr la finalidad real que es lograr la profesionalización de las y los servidores públicos, de forma tal que se logre un impacto directo en las funciones que realizan. Se comprende que, con frecuencia, las actividades se planean de forma anual, conforme al ejercicio fiscal y en función a los recursos presupuestales disponibles; sin embargo, ello no impide que en la planeación correspondiente se revisen las necesidades del personal en un momento determinado y de acuerdo al propio contexto social que se vive en su estado o en su municipio, así como el tipo de

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capacitación que se ha facilitado en años anteriores, teniendo como guía una estrategia de profesionalización a largo plazo. En efecto, a partir del trabajo en campo realizado con el personal, se identificó que los conocimientos impartidos no logran ser aterrizados; las personas participantes perciben la capacitación en género como una pérdida de tiempo que no les representa un beneficio real y tangible en términos de adquisición de herramientas útiles para desempeñar su labor; así como la sensación de éstas de que las personas ponentes no comprenden la labor que realizan puesto que carecen de experiencia práctica en el tema. Esta situación naturalmente abona a la resistencia que, en ocasiones, existe por parte del personal a participar de manera activa y con voluntad de aprender, en las actividades. En relación a lo anterior, en muchos casos, se identificó la ausencia de elementos básicos de planeación o el inadecuado planteamiento de los mismos, con respecto a muchas de las actividades reportadas. El fin último de las capacitaciones, que implica mejorar la labor institucional mediante el fortalecimiento de las capacidades técnicas y habilidades prácticas del servicio público, difícilmente se podrá lograr si, para cada una de las actividades, no se planea de manera adecuada la metodología de enseñanza, el perfil de las y los ponentes, el perfil específico y funciones de las y los participantes; así como los contenidos de los mismos, para garantizar que éstos correspondan a las necesidades reales del servicio. Es aquí cuando justamente se pone de manifiesto la importancia de la elaboración de los documentos correspondientes, durante la planeación, como es el caso de las cartas descriptivas, no disponibles para un importante número de las actividades reportadas. La ausencia de estos requerimientos, conlleva el riesgo inherente de que se destinen recursos humanos, financieros y materiales, normalmente limitados, así como el tiempo de las personas, a actividades que no logran ningún tipo de impacto relevante. Si bien, en ciertos casos, la razón por la que algunas instituciones no cuentan con la información sobre las actividades en las que participa su personal es que las mismas son planeadas y ejecutadas a través de otra institución, como el IQM, es importante no sólo que tengan copia de dicha información, sino que, además, se involucren de manera activa en los contenidos verificando que éstos correspondan a las necesidades particulares de su personal. En relación directa con lo anterior, se detectó que, en ocasiones, no se define adecuadamente a la población objetivo que debiera participar en cada una de las actividades. A fin de lograr el objetivo planteado respecto a cada una de ellas, es imprescindible definir con claridad qué perfil deben poseer las personas que participen en el mismo y la función específica que desempeñan al interior de la institución a la que pertenecen. Esta preocupación se vio reforzada durante el levantamiento de información, cuando el personal de algunas instituciones señaló que, con frecuencia, las personas a las que se envía de manera obligatoria a las actividades no son quienes atienden a víctimas o quienes están en campo, sino a quienes tienen menos carga de trabajo y pueden dedicar tiempo a las actividades. Del mismo modo, existe una ausencia importante en el diseño de instrumentos de evaluación y prácticamente en ningún caso se cuenta con una sistematización o análisis de los resultados obtenidos a partir de dichas evaluaciones. En este sentido, realizar evaluaciones carece de utilidad si no se cuenta con los resultados arrojados por las mismas, que permitan conocer la efectividad de

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la actividad de capacitación, las deficiencias del personal detectadas y el grado de conocimientos adquiridos, entre otras cosas. Es importante tomar en cuenta que la evaluación representa una etapa esencial del proceso de capacitación; permite valorar la apropiación de los conocimientos por parte del personal, la capacidad de facilitación de el o la ponente y las habilidades o temáticas a fortalecer. Las evaluaciones brindan una retroalimentación esencial para actividades futuras. Desafortunadamente, también se detectó la inexistencia, en todas las instituciones analizadas, de mecanismos de seguimiento posterior para evaluar el impacto de las capacitaciones en las labores del personal. La información obtenida a partir de este tipo de mecanismos permitiría diseñar y planear acciones de intervención más eficaces y efectivas, así como actividades de seguimiento adecuadas que eviten simplemente replicar contenidos de actividades previas.

IV. ENFOQUE DE EDUCACIÓN POR COMPETENCIAS El presente programa ha sido elaborado teniendo en consideración que todos los esfuerzos de capacitación de las y los servidores públicos se deberán realizar bajo un enfoque de educación por competencias16. Este enfoque parte de la premisa de que la educación es continua a lo largo de la vida y debería encaminarse a la transmisión de competencias que las y los estudiantes podrán implementar en su vida diaria, en la escuela, pero también durante su ejercicio profesional. El concepto de competencia es el pilar del desarrollo curricular y el incentivo tras el proceso de cambio. Se define como “el desarrollo de las capacidades complejas que permiten a [las y] los estudiantes pensar y actuar en diversos ámbitos […]. Consiste en la adquisición de conocimiento a través de la acción, resultado de una cultura de base sólida que puede ponerse en práctica y utilizarse para explicar qué es lo que está sucediendo”17. Esta nueva perspectiva de educación propone emplear la competencia como principio organizador del currículo con el fin de proporcionar a la población objetivo las herramientas para aplicar los conocimientos adquiridos en las situaciones a las cuales se enfrentan saliendo del aula, ya sea en la vida cotidiana o en la vida laboral. El enfoque de educación por competencias plantea el aprendizaje como un proceso constructivista. En este sentido, el aprendizaje se entiende como un proceso activo mediante el cual la persona, a partir de sus conocimientos y experiencias previas, incorpora nuevos conocimientos a su estructura mental. Es decir, la participación activa del o la estudiante resulta crucial. Así, la perspectiva de educación por competencias diferencia tres tipos de aprendizajes; el aprendizaje de conocimientos, el aprendizaje de habilidades y el aprendizaje de actitudes y valores. Dentro de este marco, se establecen cuatro principios educativos básicos que implican una combinación de atributos o aprendizajes fundamentales: aprender a conocer, aprender a hacer,

16 El concepto de educación por competencias nació en 1996 por medio de la publicación del Informe a la UNESCO de la Comisión Internacional sobre la Educación para el Siglo XXI. 17UNESCO, “Enfoque por competencias”, Oficina Internacional de Educación, consultado el 23 de agosto de 2017 en http://www.ibe.unesco.org/es/temas/enfoque-por-competencias

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aprender a convivir y aprender a ser18. Así, el o la estudiante se convierte en el protagonista principal de su proceso de aprendizaje.

1. ¿Por qué aplicar el enfoque de educación por competencias a la capacitación de servidoras y servidores públicos?

Los resultados del diagnóstico realizado mostraron que muchas veces, las actividades de capacitación se imparten desde una perspectiva principalmente de carácter teórico y la mayoría de las veces en temas de carácter básico, es decir, se enfocan en la sensibilización del personal y, con menos frecuencia, al aprendizaje de nuevos conocimientos. Sin embargo, prácticamente en ningún caso llegan al nivel de desarrollo de nuevas competencias que puedan ser implementadas dentro de las funciones de las y los servidores públicos y, con ello, mejorar las capacidades institucionales de las dependencias a las que pertenecen. Se identificó que los conocimientos impartidos no logran ser “aterrizados”; las personas participantes sienten que la capacitación en temas de género no les representa un beneficio real y tangible en términos de adquisición de herramientas útiles para desempeñar su labor. En efecto, con los temas relacionados con la perspectiva de género y derechos humanos, no siempre es posible ver en un primer momento la relación que guardan éstos con la función desempeñada, sobre todo por el cúmulo de prejuicios, creencias e interpretaciones erróneas surgidas de informaciones parciales o equivocadas. No obstante, si los contenidos de las actividades de capacitación y el enfoque de las mismas se ligan de manera adecuada a las funciones específicas y responsabilidades concretas de la población objetivo, se logra sustentar de manera efectiva la incorporación de estos enfoques (perspectiva de género y derechos humanos). Así, el desarrollo de competencias ha de ser significativo a las servidoras y servidores públicos, es decir, que el objeto de conocimiento tenga clara relación con el quehacer cotidiano y la función de las y los participantes. Los procesos de aprendizaje deben centrarse en potenciar las capacidades considerando diferentes niveles de acción e interacción educativa, profundización en el conocimiento y manejo de normas, técnicas, instrumentos, protocolos que orienten y faciliten la intervención y garantice la obtención de resultados favorables en su actuación. De esta forma, se propicia que las actuaciones del servicio público se fundamenten en conocimientos objetivos y no en supuestos o juicios de valor. Lo que se busca con la integración del enfoque de educación por competencias en las actividades de capacitación es incidir de manera directa sobre los esquemas de comportamiento de las servidoras y servidores públicos del estado de Querétaro. A largo plazo, la implementación de esta estrategia puede contribuir a la reducción de las condiciones de riesgo y al fortalecimiento de los factores de protección de los derechos humanos de las mujeres.

2. ¿Cómo aplicar este nuevo enfoque de capacitación? A fin de integrar el enfoque de educación por competencias en el marco de la elaboración de las actividades de capacitación se necesita cambiar la manera según la cual estas últimas están pensadas. Por ello, su objetivo primordial debe ser desarrollar o fortalecer las competencias de las y los

18Ibid., p.31.

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participantes. En este ámbito, los contenidos de estas últimas deberían ser pensados de manera que las y los participantes se puedan identificar con las situaciones presentadas, es decir, teniendo en cuenta las funciones específicas de los perfiles que se consideren para cada una de las capacitaciones. Las actividades de capacitación deben ser pensadas e implementadas como actividades participativas y flexibles, con técnicas y contenidos que puedan ser adaptados a las y los participantes de la actividad en función de la institución, la dirección y el departamento al cual pertenecen. Este requisito se fundamenta en las modalidades del aprendizaje de habilidades, de actitudes y valores. De hecho, para que se logre influir sobre las habilidades y los esquemas de valores de los participantes, se necesita que estos últimos vivan experiencias que les lleven a usar los conceptos y conocimientos impartidos con el fin de convertirlos en nuevas competencias o nuevos valores. En este ámbito, el enfoque de educación por competencias requiere forzosamente que las actividades incluyan componentes de carácter práctico como debates, simulaciones, análisis de casos, presentación de argumentos, etcétera. En cuanto a los instrumentos de evaluación, éstos deben enfocarse no solamente en la evolución de los conocimientos a priori y a posteriori sino también en la evolución de las habilidades y de las actitudes de las y los participantes durante el desempeño de su labor. Al respecto, cabe señalar que la eficacia de este enfoque radica en una práctica continua de las nuevas competencias o nuevos conocimientos, lo que supone una ejecución regular de actividades de capacitación y la implementación de un proceso de seguimiento de estas últimas. A largo plazo, las actividades de capacitación deberán influir sobre la manera en la que están pensadas las políticas públicas y las estructuras institucionales del Estado. Además, al capacitar a las servidoras y servidores públicos, también se espera tener un impacto sobre los esquemas de pensamientos y valores de la sociedad queretana en su conjunto.

V. OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y LÍNEAS DE ACCIÓN Objetivo 1. Generar una estrategia transversal única de formación y profesionalización en materia de derechos humanos de las mujeres, perspectiva de género y violencia contra las mujeres para las y los servidores públicos de todas las instancias encargadas de prevenir, atender, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres. Garantizar el ejercicio pleno del derecho de las mujeres a una vida libre de violencia en todos los ámbitos, es una obligación de todas las autoridades estatales en su conjunto. A fin de estar en posibilidades de cumplir a cabalidad con dicha obligación, es imprescindible fortalecer los conocimientos, las capacidades técnicas y las habilidades prácticas de las y los servidores públicos de las instituciones con atribuciones específicas en materia de prevención, atención y sanción de la violencia contra las mujeres. Sin embargo, como se mencionó anteriormente, en Querétaro la mayoría de las actividades de capacitación se realizan como esfuerzos de carácter aislado y cuentan con contenidos similares, de carácter básico que permanecen en un primer nivel de sensibilización. La capacitación es una acción dirigida a mejorar los distintos saberes de las y los servidores públicos, los cuales generan productos u ofrecen servicios directamente a la población o bien a otras áreas o dependencias. En este sentido, dicha capacitación debe estar enfocada a mejorar las capacidades de

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las y los servidores públicos. En el caso particular, las capacitaciones debieran reflejarse, de manera primordial, en la calidad del servicio brindado a mujeres víctimas de violencia. Así, las actividades de sensibilización o aquéllas con contenido básico debieran fungir tan sólo como el primer paso en el marco de una estrategia integral y escalonada de profesionalización, de acuerdo a las necesidades y funciones específicas del perfil de las personas a capacitar. En este sentido, el primer objetivo del programa es generar una estrategia de formación a largo plazo que considere a la Administración Pública Estatal como un todo y, por ende, visibilice la coordinación interinstitucional que debe existir entre las instituciones gubernamentales con atribuciones específicas en materia de prevención, atención y sanción la violencia contra las mujeres. Es decir, idóneamente las actividades de capacitación deberían guardar relación no sólo con las funciones del personal al interior de cada institución, sino también considerando la relación entre las distintas instituciones que tienen la obligación de interactuar entre sí para atender de manera efectiva los casos de violencia contra las mujeres. En tal sentido, la planeación de cada una de las actividades se torna crucial. La determinación de la metodología de enseñanza, el perfil de las y los ponentes, el perfil específico y funciones de las y los participantes; así como los contenidos de las actividades para garantizar que éstos correspondan a las necesidades reales del servicio, son parte esencial del proceso. Dicha planeación, en el marco de una estrategia integral, deberá realizarse bajo un enfoque de educación por competencias que busque influir sobre los esquemas de comportamiento del personal a capacitar. Esto es, para lograr que, en última instancia, las servidoras y servidores públicos desarrollen las habilidades necesarias para el óptimo cumplimento de sus funciones, resulta fundamental impulsar el aprendizaje y la formación desde un enfoque por competencias, mismo que plantea la adquisición del conocimiento desde tres tipos de aprendizaje: el aprendizaje de conocimientos, el aprendizaje de habilidades y el aprendizaje de actitudes y valores19. Así, la estrategia deberá ser integral no sólo en cuanto a su consideración de las necesidades particulares de todas las instituciones de gobierno, sino también al contemplar tanto la sensibilización como la formación y, en última instancia, la profesionalización de las y los servidores públicos a los que va dirigida.

Estrategia 1.1 Diseñar una estrategia articulada, escalonada y a largo plazo para la sensibilización, formación y profesionalización el personal de las instancias gubernamentales encargadas de prevenir, atender y sancionar la violencia contra las mujeres, que contemple a la Administración Pública Estatal como un todo.

Líneas de acción 1.1.1. Diseñar un currículo integral para el personal de la Administración Pública Estatal en

materia de prevención, atención y sanción de la violencia contra las mujeres, con contenidos estandarizados y focalizados según las necesidades, competencias y funciones del personal al que se dirigen.

1.1.2. Generar un proceso gradual y progresivo de formación de servidoras y servidores públicos que abarque diferentes niveles de complejidad en el aprendizaje teórico práctico.

19UNESCO, “Enfoque por competencias”, Oficina Internacional de Educación, consultado el 23 de agosto de 2017 en http://www.ibe.unesco.org/es/temas/enfoque-por-competencias

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1.1.3. Considerar de forma escalonada las temáticas a dominar y capacidades a desarrollar por parte del personal estatal de tal forma, que las actividades de capacitación tengan como finalidad última la profesionalización de las y los servidores públicos.

1.1.4. Establecer un esquema de revisión periódica del currículo integral y las actividades implementadas, a fin de que éste pueda adaptarse, a través del tiempo, a las necesidades específicas del personal a capacitar en cada caso, así como a los cambios eventuales relacionados con las condiciones de violencia de género en algún territorio del estado o con modificaciones normativas, entre otros.

1.1.5. Prever actividades de capacitación constante y obligatorias para el personal de todas las instancias estatales con atribuciones directas en materia de prevención, atención y sanción de la violencia contra las mujeres, sin excepción.

1.1.6. Impulsar actividades de capacitación constante para el personal de las instancias municipales con atribuciones directas en materia de atención de la violencia contra las mujeres.

1.1.7. Garantizar que las actividades a las que asiste el personal, correspondan a una lógica a largo plazo, tendiente a la profesionalización.

1.1.8. Distinguir con claridad entre las actividades dirigidas al desarrollo de capacidades, las actividades de actualización tendientes a mantener vigentes los conocimientos y habilidades que demandan las funciones del puesto desempeñado, y las actividades de profesionalización tendientes a la certificación de capacidades profesionales para las y los servidores público; de tal forma que todas se prevean en el momento oportuno para cada servidor o servidora pública.

1.1.9. Garantizar que cada dependencia destine presupuesto suficiente para asegurar la profesionalización de su personal.

1.1.10. Impulsar la certificación con valor curricular de las y los servidores públicos en sus áreas de competencia.

1.1.11. Impulsar la incorporación y promoción de estudios profesionales relacionados con perfiles de victimología, criminología y ciencias forenses, con perspectiva de género, en la oferta curricular de las instituciones de educación superior del estado.

1.1.12. Impulsar convenios de colaboración con las instituciones académicas de educación superior del estado para otorgar facilidades al personal de las instancias de gobierno en estudios sobre ciencias forenses, criminología, victimología, derechos humanos y perspectiva de género.

1.1.13. Garantizar que tanto la población de servidoras como de servidores públicos reciban capacitación en temas de derechos humanos de las mujeres, perspectiva de género y violencia contra las mujeres, acorde a las funciones que desempeñan al interior de sus instituciones, cuidando de manera particular que las temáticas en comento no se dirijan de manera exclusiva a las mujeres o en proporciones que no corresponden a la realidad de las instituciones.

1.1.14. Brindar oportunidades de capacitación al personal que labora en todos los municipios y diseñar estrategias que permitan a las personas que laboran fuera del municipio de Querétaro fortalecer sus capacidades, de manera que se garantice calidad en los servicios brindados por parte del estado a lo largo de todo su territorio.

1.1.15. Impulsar la conformación de un grupo interinstitucional que dé seguimiento a la estrategia transversal de capacitación para la Administración Pública Estatal en materia de derechos humanos de las mujeres, perspectiva de género y violencia contra las mujeres.

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1.1.16. Impulsar la capacitación del personal perteneciente a los gobiernos municipales del estado, a fin de que tanto la planeación como los contenidos de sus actividades retomen las líneas de acción de este programa.

1.1.17. Crear esquemas de becas o incentivos para la formación y profesionalización del personal.

Estrategia 1.2 Fortalecer la planeación de las actividades de capacitación destinadas a las y los servidores públicos del estado de Querétaro.

Líneas de acción 1.2.1. Fortalecer las capacidades y la labor de las áreas de capacitación de las dependencias y

organismos de la Administración Pública Estatal, a fin de que éstas se involucren de manera activa en la planeación, ejecución y seguimiento de cada una de las actividades de capacitación en las que participa el personal de sus respectivas instituciones.

1.2.2. Realizar una planeación a consciencia de cada una de las actividades de capacitación a implementar determinando a priori y de manera clara, la metodología de enseñanza, el perfil de las y los ponentes, el perfil de las y los participantes y sobre todo los contenidos de los mismos.

1.2.3. Realizar un ejercicio de detección de las necesidades de capacitación de las y los servidores públicos de manera previa a la determinación de las actividades a implementar, a fin de garantizar que cada actividad de capacitación sea planeada en función a las necesidades o áreas de oportunidad concretas identificadas al interior de la institución de la cual depende el personal a capacitar.

1.2.4. Garantizar que los contenidos de las actividades de capacitación correspondan a los requerimientos reales del servicio y se dirijan a fortalecer las capacidades técnicas y habilidades prácticas de las y los participantes, para el mejor desempeño de su labor.

1.2.5. Adaptar los contenidos de las actividades de capacitación en función del contexto particular de violencia del lugar en el que se desempeñan las y los servidores públicos a capacitar.

1.2.6. Garantizar que las áreas de capacitación de cada una de las dependencias y organismos de la Administración Pública Estatal involucren, en el proceso de planeación de las actividades de capacitación, a las áreas sustantivas de las que depende el personal a capacitar, a fin de que las actividades respondan de manera efectiva a las necesidades del servicio.

1.2.7. Garantizar que todas las actividades de capacitación a implementar tengan como fin último mejorar la labor institucional de las y los servidores públicos a los que están dirigidas, mediante la adquisición o fortalecimiento de capacidades técnicas y habilidades prácticas específicas.

1.2.8. Definir con claridad el objetivo de cada una de las actividades, en función de las necesidades o áreas de oportunidad detectadas, considerando de manera particular las funciones que realiza el personal a capacitar y, por ende, los conocimientos y habilidades a desarrollar y/o fortalecer.

1.2.9. Determinar el perfil idóneo de la población objetivo a participar en cada actividad, especificando el tipo de puesto con el que deberá contar, así como las funciones específicas que deben desempeñar, de modo que la convocatoria puede realizarse de manera apropiada y las y los asistentes estén en posibilidad de obtener el mayor provecho de las actividades.

1.2.10. Garantizar que las condiciones físicas de las instalaciones para las actividades de capacitación, así como los horarios de las mismas, sean las más adecuadas para que las y los participantes puedan aprovecharlas al máximo.

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1.2.11. Evitar que el personal de las distintas instancias estatales sea obligado a asistir a actividades después de sus jornadas laborales, en sus tiempos de descanso.

1.2.12. Estandarizar perfiles y mecanismos de selección de las personas y/o instituciones encargadas de implementar las actividades de capacitación destinadas a servidoras y servidores públicos, a fin de asegurar que cuenten con habilidades de facilitación en procesos de formación y el perfil adecuado para cada una de las actividades.

1.2.13. Revisar el perfil de la persona o institución ponente para cada actividad, a fin de garantizar que ésta no sólo tiene conocimientos en género y violencia contra las mujeres, sino que cuenta con la capacidad de transmitir sus conocimientos de forma efectiva, comprende la labor del personal a capacitar y cuenta con experiencia en la materia.

1.2.14. Elaborar una carta descriptiva detallada para todas y cada una de las actividades de capacitación, mismas que deberán permanecer en resguardo de las áreas de capacitación de las instituciones en las que labora el personal capacitado y servir como insumos para acciones de seguimiento.

1.2.15. Establecer metas de capacitación a corto, mediano y largo plazo para cubrir diferentes niveles incluyendo información, sensibilización, formación y especialización.

Estrategia 1.3 Impulsar el aprendizaje y la formación de las y los servidores públicos desde un enfoque de competencias.

Líneas de acción 1.3.1. Fomentar que la formación de competencias sea el principio de todo el currículum de

actividades de capacitación. 1.3.2. Asegurar que las distintas actividades de capacitación proporcionan a las y los servidores

públicos las herramientas para aplicar los conocimientos adquiridos en las situaciones a las cuales se enfrentan fuera del aula, particularmente en el desempeño de su labor institucional.

1.3.3. Impulsar el desarrollo de competencias a través de las actividades de capacitación dirigidas a las y los servidores públicos, a la luz de sus responsabilidades y atribuciones legales en materia de violencia contra las mujeres.

1.3.4. Propiciar, a través de las actividades de capacitación, que las actuaciones de las y los servidores públicos sean efectivas y eficaces y se fundamenten en conocimientos técnicos, en contraposición a juicios de valor.

1.3.5. Centrar los procesos de aprendizaje en potenciar las capacidades técnicas y habilidades prácticas de las y los participantes en el marco de su función pública.

1.3.6. Garantizar que el objeto de conocimiento de cada una de las actividades de capacitación, tenga clara relación con el quehacer cotidiano de las y los participantes.

1.3.7. Las actividades de capacitación deberán planearse e implementarse como actividades participativas que sean flexibles, con técnicas y contenidos que puedan ser adaptados a las y los participantes de la actividad, en función de la institución y el área específica a la que pertenecen.

1.3.8. Diferenciar entre el aprendizaje de conocimientos, el aprendizaje de habilidades y el aprendizaje de actitudes y valores; de tal forma que la capacitación recibida por parte de

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las y los servidores públicos, les permita, de manera integral aprender a “conocer”, “hacer”, “convivir” y “ser” 20.

1.3.9. Propiciar la reflexión, cuestionamientos, análisis y síntesis, así como la toma de decisiones por parte de las y los participantes durante las actividades de capacitación.

1.3.10. Impulsar el análisis de casos prácticos durante las actividades de capacitación que permita a las y los participantes trabajar en la aplicación concreta de los conocimientos adquiridos.

Estrategia 1.4 Implementar mecanismos de seguimiento y evaluación de las actividades de sensibilización, formación y profesionalización realizadas.

Líneas de acción 1.4.1. Generar información desagregada por sexo y cargo de las y los participantes en los procesos

de formación para posterior seguimiento. 1.4.2. Impulsar la creación de un registro único de servidoras y servidores públicos que hayan

recibido capacitación en los distintos niveles formativos para evitar duplicidad de esfuerzos y dispersión de recursos.

1.4.3. Garantizar la aplicación de instrumentos de evaluación previos y posteriores para cada una de las actividades de capacitación, a fin de identificar cambio de actitudes o adquisición de conocimientos en el corto plazo.

1.4.4. Implementar instrumentos de satisfacción para cada una de las actividades de capacitación, que permitan identificar la opinión de las y los participantes respecto a la pertinencia de los contenidos, la utilidad de los mismos para su labor diaria y la idoneidad de la persona ponente, entre otras.

1.4.5. Elaborar un informe de cada una de las actividades de capacitación en el que se detallen los aspectos relevantes del proceso de formación, incluyendo las buenas o malas prácticas identificadas, las necesidades del personal detectadas, la percepción sobre los conocimientos y actitudes de las y los participantes, las dinámicas utilizadas y las respuestas a las mismas, los resultados de las encuestas de satisfacción, así como de los instrumentos de evaluación previos y posteriores, entre otros; con la finalidad de identificar áreas de mejora y dar el seguimiento apropiado.

1.4.6. Crear un sistema de indicadores de evaluación de la gestión y resultados del currículo de actividades implementadas.

1.4.7. Implementar mecanismos de seguimiento y monitoreo posteriores a las actividades de capacitación implementadas para analizar su impacto en las funciones y la labor del personal capacitado.

1.4.8. Considerar dentro de las evaluaciones institucionales de desempeño del personal, las competencias previstas a desarrollar a través de las actividades de capacitación implementadas.

Objetivo 2. Promover el cambio de actitudes de las y los servidores públicos y la transformación de los patrones sociales y culturales que producen y reproducen la violencia contra las mujeres desde las instituciones públicas.

20 En función al enfoque de “Educación de Competencias” propuesto por la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO, por sus siglas en inglés). Cfr.UNESCO, “Enfoque por competencias”, Oficina Internacional de Educación, consultado el 23 de agosto de 2017 en http://www.ibe.unesco.org/es/temas/enfoque-por-competencias

http://www.ibe.unesco.org/es/temas/enfoque-por-competencias

http://www.ibe.unesco.org/es/temas/enfoque-por-competencias

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La violencia contras las niñas y mujeres es una problemática que se encuentra arraigada en la propia idiosincrasia y creencias culturales de la sociedad. En efecto, las raíces de la violencia contra las mujeres se encuentran en la desigualdad histórica de las relaciones de poder entre hombres y mujeres y la discriminación generalizada contra las mujeres en los sectores tanto público como privado. Esta violencia proviene principalmente de patrones socio-culturales, en particular de los efectos nocivos de algunas prácticas consuetudinarias que perpetúan la condición inferior que se asigna a las mujeres en la familia, el lugar de trabajo, la comunidad y la sociedad21. La eliminación de las actitudes y estructuras sociales que perpetúan la discriminación y la violencia sistémica contra las mujeres requiere diseñar estrategias integrales que combinen iniciativas dirigidas a la promoción de la igualdad de género, el rechazo a la violencia y la eliminación de los roles y estereotipos. Así, es necesario implementar medidas dirigidas a modificar los patrones socioculturales y la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias basadas en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres22, particularmente en las y servidores públicos. La erradicación de la violencia contra las mujeres sólo será posible si las y los servidores públicos que trabajan en instancias gubernamentales con atribuciones en materia de prevención, atención y sanción de la misma, comprenden la magnitud de dicha problemática al tiempo que se comprometen a desarrollar conocimientos tanto teóricos como prácticos para mejorar la calidad en las funciones que desempeñan. Cabe señalar que el grupo de trabajo encargado de atender la solicitud de alerta de violencia de género contra las mujeres en el estado, observó un desconocimiento sobre violencia de género por una parte del personal encargado de la atención, procuración e impartición de justicia para las mujeres víctimas de violencia, así como la existencia, al interior de las instituciones públicas, de prejuicios y estereotipos de género, los cuales propician la invisibilización de la violencia contra las mujeres y contribuyen a su normalización23. Por ello, uno de los objetivos del programa justamente se dirige a lograr el cambio de actitudes discriminatorias y prejuicios de género de las y los servidores públicos. En ese sentido, la sensibilización de las y los servidores públicos es el punto de partida para que adquieran la capacidad de resignificar la problemática de la violencia contra las mujeres y, por ende, cambiar sus esquemas de comportamiento y actitudes para estar en posibilidad de evitar actos de violencia institucional y atender de manera efectiva los casos que se les presentan.

21 ONU Mujeres, Declaración y Plataforma de Acción de Beijing. Declaración política y documentos resultados de Beijing+5. párr. 118, 2014. Disponible en: http://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/sections/csw/bpa_s_final_web.pdf?vs=755 22 Según lo dispuesto por los artículos 3 y 5 de la CEDAW. Asimismo, la Convención de Belém do Pará exige que los Estados tomen medidas para “modificar prácticas juridicas o consuetudinarias que respalden la persistencia o la tolerancia de la violencia contra la mujer” (articulo 7 [e]). El papel de los estereotipos y los patrones socioculturales de conducta fue considerado por el Comité de la CEDAW en la investigación de los casos de rapto, violación y homicidio de mujeres en Ciudad Juárez y sus alrededores. El Comite puso de relieve que el cambio de “una situación estructural y de un fenómeno social y cultural profundamente arraigado en la conciencia y las costumbres de la población…requiere de una respuesta global e integral … dirigida a transformar los patrones socioculturales existentes” y “eliminar la concepción de que la violencia de genero es inevitable”. Cfr. CEDAW/C/2005/OP.8/México, párr.287. 23CONAVIM, Informe del grupo de trabajo para atender la solicitud de alerta de violencia de género contra las mujeres en los municipios de Arroyo Seco, Corregidora, El Marqués, Humilpan, Querétaro y San Juan del Río, del estado de Querétaro, p. 62.

http://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/sections/csw/bpa_s_final_web.pdf?vs=755

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Estrategia 2.1 Implementar actividades de sensibilización en materia de igualdad de género y

violencia contra las mujeres para el personal de todas las instituciones de la Administración Pública Estatal.

Líneas de acción 2.1.1 Sensibilizar al personal respecto a la situación de desigualdad entre hombres y mujeres como

causa principal de la violencia sistemática que se ejerce contra éstas últimas. 2.1.2 Sensibilizar al personal estatal sobre la situación de violencia que viven niñas y mujeres en el

estado de Querétaro, considerando de forma específica el contexto particular de los municipios en los que desempeña su labor.

2.1.3 Impulsar la sensibilización de las y los servidores públicos sobre las causas e impactos de la violencia contra las mujeres.

2.1.4 Promover, a través de las actividades de capacitación, la igualdad de género y el rechazo a la violencia contra las mujeres en todos los ámbitos de la vida pública y privada.

2.1.5 Promover masculinidades no violentas, la conciliación de la vida familiar con la vida laboral, la corresponsabilidad familiar y el involucramiento activo de los hombres en la prevención de la violencia contra las mujeres.

2.1.6 Fomentar la cultura de denuncia de los actos de violencia contra las mujeres al interior de las instituciones de gobierno por parte de las y los servidores públicos.

2.1.7 Difundir, a través de las distintas actividades de capacitación, un mensaje de cero tolerancia a la violencia contra las mujeres.

2.1.8 Sensibilizar sobre la importancia de evitar el uso de estereotipos sexistas y el impacto que tienen éstos y los prejuicios de género en la labor institucional y en la vida de niñas y mujeres.

2.1.9 Concientizar al personal de todas las instancias sobre el hecho de que su labor no implica emitir opiniones sobre la veracidad de los hechos o el dicho de las víctimas de violencia, así como sobre la importancia de que sus actuaciones se realicen en apego a sus obligaciones legales y se fundamenten en conocimientos, en contraposición a juicios de valor.

2.1.10 Promover la importancia del uso de lenguaje incluyente, tanto en el ámbito público como privado.

2.1.11 Impulsar, a través de las actividades de capacitación, la reflexión al interior de las instituciones públicas sobre el papel fundamental que juegan las y los servidores públicos en la erradicación de la violencia contra las mujeres.

2.1.12 Inculcar el sentido del deber en las y los servidores públicos respecto a la importancia de realizar su quehacer cotidiano con perspectiva de género y el debido respeto a los derechos humanos de todas las personas.

2.1.13 Inculcar el rechazo a la violencia institucional por parte de las y los servidores públicos y sensibilizar sobre el impacto de ésta en la vida de las mujeres, así como en la labor de las organizaciones de la sociedad dedicadas a la defensa y promoción de sus derechos.

2.1.14 Promover la importancia de desarrollar habilidades sociales, personales y cognitivas para la resolución no violenta de conflictos, el establecimiento de relaciones igualitarias y el autocuidado en las y los servidores públicos.

2.1.15 Promover la incorporación de la temática de violencia contra las mujeres abordada como problemática social, como violación a los derechos humanos y como delito en las actividades culturales existentes dirigidas a jóvenes.

22

2.1.16 Promover el entendimiento de la violencia contra las mujeres como problemática social y como delito que requiere de una respuesta pronta y efectiva por parte de las instituciones de gobierno.

2.1.17 Concientizar sobre las obligaciones y el rol activo que les corresponde a las y los operadores de justicia en la eliminación de toda forma de discriminación contra las mujeres

Objetivo 3. Fortalecer los conocimientos de las y los servidores públicos de la Administración

Pública Estatal, en materia de perspectiva de género, derechos humanos de las mujeres y violencia contra las mujeres.

A fin de prevenir la violencia institucional, así como posteriores actos de violencia contra las niñas y mujeres, todas las personas que participan en las actividades de respuesta a la violencia en su contra deben contar con los conocimientos técnicos que les permitan desempeñar de manera eficiente su labor. El derecho de las mujeres y las niñas a una vida libre de violencia, sólo puede garantizarse si el conjunto de instituciones del aparato estatal con atribuciones específicas en materia de prevención, atención y sanción cuenta con personal altamente calificado. En tal sentido, se requiere no sólo fortalecer los conocimientos del personal de todas las dependencias y organismos estatales en temas básicos de igualdad de género y violencia contra las mujeres, sino que resulta indispensable facilitar la adquisición de conocimientos técnicos especializados del personal según sus atribuciones y funciones específicas. Estrategia 3.1 Fortalecer los conocimientos del personal de todas las dependencias y organismos

estatales en temas básicos de igualdad de género y violencia contra las mujeres.

Líneas de acción 3.1.1. Facilitar conocimientos en materia de género, incluyendo temáticas sobre el sistema sexo-

género, estereotipos y prejuicios de género, y la división sexual del trabajo. 3.1.2. Brindar capacitación en materia de no discriminación e igualdad en materia de derechos

humanos, incluyendo igualdad formal e igualdad sustantiva. 3.1.3. Fortalecer los conocimientos del personal público en materia de violencia contra las mujeres,

a fin de comprender en qué consiste, cuándo es que se configura, así como sus tipos y modalidades.

3.1.4. Facilitar el entendimiento del concepto de la perspectiva de género y la importancia de su incorporación en la labor de las y los servidores públicos.

3.1.5. Facilitar la adquisición de conocimientos por parte de las y los servidores públicos respecto al contenido de las normas nacionales, estatales e internacionales en materia de violencia contra las mujeres y la aplicabilidad de éstas a su labor institucional.

3.1.6. Garantizar el estudio de la normatividad que rige las funciones del personal de las distintas instituciones de gobierno.

3.1.7. Fortalecer los conocimientos de las áreas de comunicación de todas las dependencias y organismos estatales sobre comunicación gubernamental y mensajes institucionales con perspectiva de género.

23

3.1.8. Brindar capacitación sobre el uso del lenguaje incluyente por parte de las y los servidores públicos, a partir de los contenidos del Manual para el uso de un lenguaje incluyente y con perspectiva de género de la Secretaría de Gobernación Federal24.

3.1.9. Brindar capacitación sobre temas de violencia laboral al interior de las instituciones públicas, haciendo énfasis principalmente en el acoso y hostigamiento sexual que se efectúa predominantemente en contra de mujeres.

3.1.10. Difundir los derechos de las víctimas de delitos y de violaciones a derechos humanos, con especial énfasis en los contenidos de la Ley General de Víctimas.

3.1.11. Fortalecer los conocimientos en materia de derechos humanos, género, derechos de la infancia, derechos de las y los jóvenes, diversidad sexual e interculturalidad para todo el personal encargado de la atención directa a víctimas; así como su entendimiento sobre la realización de su labor desde un enfoque diferencial e interseccional25, que considere la situación de vulnerabilidad que enfrentan ciertos grupos de la población.

Estrategia 3.2 Fortalecer los conocimientos del personal de las instituciones con atribuciones en materia de atención de la violencia contra las mujeres.

Líneas de acción 3.2.1. Garantizar que todo el personal del sector salud que brinda atención directa a la población,

conozca el contenido de las Normas Oficiales Mexicanas (NOMs) que rigen su labor, con especial énfasis en las NOMs 007, 046 y 047.

3.2.2. Garantizar el conocimiento del personal del sector salud sobre los mecanismos de vinculación interinstitucional para la referencia de casos de violencia, los registros administrativos que deben completar en casos de violencia y sus obligaciones en materia de notificación a las autoridades de procuración de justicia.

3.2.3. Impulsar que el personal psicológico de todas las instituciones profundice sus conocimientos en temas relacionados con el abordaje terapéutico de las víctimas, así como el nuevo sistema de justicia penal para comprender cómo debe ser su vinculación con las instituciones de procuración de justicia en los casos de violencia y los requerimientos del contenido de sus informes para tales efectos.

3.2.4. Garantizar que las y los servidores públicos que brindan atención directa y de primer contacto a mujeres víctimas de violencia, incluyendo a las personas que laboran para el sector salud, el Sistema para el Desarrollo Integral de la Familia, el Instituto Queretano de las Mujeres, el sector educativo y el personal policial, cuente con conocimientos de victimología, contención emocional y primeros auxilios psicológicos.

3.2.5. Garantizar que las y los servidores públicos que brindan atención directa jurídica, médica o psicológica, a mujeres víctimas de violencia, cuenten con conocimientos en atención especializada a víctimas de violencia sexual, con énfasis particular en casos de niñas, niños y adolescentes.

3.2.6. Garantizar la formación del personal de procuración de justicia sobre los contenidos y alcances de la NOM-046-SSA2-2005.

24PEREZ CERVERA (2016). Manual para el uso de un lenguaje incluyente y con perspectiva de género. SEGOB/CONAVIM/CDHDF. 25La interseccionalidad es una herramienta analítica para estudiar, entender y responder a las maneras en que el género se cruza con otras identidades o condiciones personales (etnia, raza, orientación sexual, situación migratoria, etcétera) y cómo estos cruces contribuyen a experiencias únicas de opresión y privilegio, así como a situaciones particulares de discriminación.

24

3.2.7. Garantizar la formación del personal de la Administración Pública Estatal sobre los contenidos y alcances de la NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No. Discriminación

Estrategia 3.3 Fortalecer los conocimientos del personal de las instituciones con atribuciones en materia de prevención de la violencia contra las mujeres.

Líneas de acción 3.3.1 Garantizar que todo el personal del sector educativo, especialmente el personal docente,

conozcan el rol primordial que desempeñan en materia de prevención de la violencia y sus consecuentes obligaciones.

3.3.2 Fortalecer los conocimientos del personal de las instituciones educativos en cuanto a sus obligaciones como primeros respondientes en casos de violencia que se suscitan tanto al interior de sus instituciones como aquéllos que viven las y los alumnos fuera de las aulas; particularmente, la detección, atención y canalización de las víctimas y agresores.

3.3.3 Fortalecer los conocimientos del personal docente sobre el abuso sexual y la violencia sexual en las relaciones interpersonales de niñas, niños y jóvenes.

3.3.4 Brindar capacitación al personal docente sobre la violencia en las relaciones interpersonales de jóvenes a través de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación; así como su obligación de fomentar que éstas no sean utilizadas como herramientas de acoso o promoción de conductas violentas.

3.3.5 Garantizar la formación del personal del sector educativo en materia de derechos sexuales y reproductivos de niñas, niños y adolescentes, con énfasis en la prevención de la violencia sexual.

Estrategia 3.4 Fortalecer los conocimientos del personal de las instituciones con atribuciones en

materia de sanción de la violencia contra las mujeres.

Líneas de acción 3.4.1 Brindar conocimientos al personal de las instancias de procuración y administración de

justicia en materia de aplicación interna del derecho internacional, incluyendo los estándares internacionales de los sistemas regional y universal de derechos humanos.

3.4.2 Garantizar que todo el personal de las instituciones con atribuciones en materia de sanción de la violencia contra las mujeres, incluyendo jueces, juezas, fiscales, policías de investigación, personal pericial, defensores y defensoras públicas, tengan conocimiento sobre el contenido y las implicaciones del deber del Estado de investigar con debida diligencia, acorde a estándares internacionales.

3.4.3 Garantizar que todo el personal de las instituciones de procuración y administración de justicia conozcan los contenidos de la reforma constitucional de derechos humanos de junio de 2011 y sus implicaciones; considerando de manera particular la aplicación del principio pro personae, del principio de interpretación conforme, así como del control de constitucionalidad y convencionalidad.

3.4.4 Garantizar que todo el personal de las instancias de seguridad y justicia del estado, incluyendo policías, fiscales, defensoras y defensores públicos, así como personal jurisdiccional, cuenten con conocimientos actualizados sobre el sistema de justicia penal acusatorio y sus funciones específicas en el marco del proceso penal, particularmente en relación con el respeto de los derechos de las víctimas y las personas probables responsables.

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3.4.5 Establecer actividades de capacitación continua en materia de protocolos de actuación para el personal policial, incluyendo la atención a mujeres víctimas de violencia como primeros respondientes y su posterior canalización y acompañamiento, así como la cadena de custodia y preservación de evidencia.

3.4.6 Difundir el objetivo, utilidad e implicaciones de las órdenes de protección, medidas de protección y medidas cautelares entre el personal de las instancias facultadas para su solicitud, emisión e implementación.

3.4.7 Garantizar los conocimientos especializados del personal pericial y de las y los médicos legistas en materia de peritajes de feminicidio, violación y otros delitos sexuales.

3.4.8 Establecer actividades de capacitación continua en materia de protocolos de investigación con perspectiva de género de casos de violación y otros delitos sexuales, feminicidio, desaparición y trata de personas; así como para la búsqueda y localización de personas desaparecidas, con énfasis en casos de niñas y mujeres.

3.4.9 Impulsar actividades de capacitación para el personal jurisdiccional a fin de que conozcan a profundidad los contenidos de los protocolos para quienes imparten justicia elaborados por la Suprema Corte de Justicia de la Nación26, espacialmente el Protocolo para Juzgar con Perspectiva de Género.

3.4.10 Garantizar que todo el personal penitenciario cuente con conocimientos en materia derechos humanos de las personas privadas de la libertad y los estándares internacionales en la materia, incluyendo los contenidos de las Reglas de las Naciones Unidas para el tratamiento de las reclusas y medidas no privativas de la libertad para las mujeres delincuentes (Reglas de Bangkok) y las Reglas Mínimas de las Naciones Unidas para el Tratamiento de los Reclusos (Reglas Mandela).

3.4.11 Facilitar a las y los fiscales, defensoras y defensores públicos, así como al personal jurisdiccional conocimientos en materia derechos humanos de las personas privadas de la libertad y los estándares internacionales en la materia, incluyendo las Reglas de Bangkok, las Reglas Mandela y en particular las Reglas mínimas de las Naciones Unidas sobre las medidas no privativas de la libertad (Reglas de Tokio).

Objetivo 4. Desarrollar las habilidades del personal de la Administración Pública Estatal, en el marco de sus funciones de prevención, atención y sanción de la violencia contra las mujeres.

Uno de los principales objetivos de las actividades de capacitación es promover en las y los servidores públicos el desarrollo de habilidades necesarias para mejorar la calidad en los servicios que prestan de acuerdo a sus funciones y con respecto a las atribuciones de la institución gubernamental de la que forman parte. La sensibilización del personal e incluso la adquisición de conocimiento carecerá de sentido si éstos no logran vincularse a la práctica institucional, es decir, si no se logra que desarrollen habilidades concretas para el desempeño de su labor.

26 La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha publicado los siguientes protocolos: i) Protocolo de actuación para quienes imparten justicia en casos que involucren a niñas, niños y adolescentes; ii) Protocolo de actuación para quienes imparten justicia en casos que involucren personas, comunidades y pueblos indígenas; iii) Protocolo para Juzgar con perspectiva de género. Haciendo realidad el derecho a la igualdad; iv) Protocolo de actuación para quienes imparten justicia en casos que afecten a personas migrantes y sujetas de protección internacional; v) Protocolo de actuación para quienes imparten justicia en casos que involucren derechos de personas con discapacidad; vi) Protocolo de actuación para quienes imparten justicia en casos que involucren la orientación sexual o la identidad de género y vii) Protocolo de actuación para quienes imparten justicia en asuntos que involucren hechos constitutivos de tortura y malos tratos.

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En este sentido, la adquisición de habilidades, desde el enfoque de la educación basada en competencias, forma parte indispensable de la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo27. Así, es importante que las actividades de formación cuenten con un componente de carácter práctico. El aprendizaje ayuda a fortalecer competencias cuando se vincula a situaciones y necesidades concretas. Se pretende lograr que las y los participantes comprendan que el objeto de conocimiento de la actividad de capacitación en cuestión tiene una clara relación con sus funciones y quehacer cotidiano. Estrategia 4.1 Desarrollar las habilidades del personal de las instituciones del sector educativo en

materia de prevención y atención de la violencia contra las mujeres con perspectiva de género y derechos humanos.

Líneas de acción 4.1.1 Establecer actividades de capacitación para el personal docente sobre metodologías de

enseñanza y técnicas pedagógicas a través de las cuáles puedan promover la igualdad de género y la resolución pacífica de conflictos al interior de sus aulas.

4.1.2 Desarrollar habilidades tanto del personal docente como administrativo, dentro del sector educativo, para detectar y abordar casos de violencia, especialmente casos de abuso sexual, y cómo generar estrategias de vinculación y coordinación efectiva para la adecuada canalización de las víctimas y agresores.

4.1.3 Incentivar estrategias de formación dentro del sector educativo a fin de que el personal directivo y el personal docente adquieran herramientas que les permitan promover con los padres, madres y tutores la educación igualitaria y no violenta en las familias.

4.1.4 Brindar herramientas al personal del sector educativo para que sean capaces de brindar atención primaria a estudiantes víctimas de violencia sexual, específicamente contención emocional y primeros auxilios psicológicos.

Estrategia 4.2 Desarrollar las habilidades en el personal de las dependencias y organismos encargados de brindar atención directa a niñas y mujeres víctimas de violencia, a fin de que realicen su labor con perspectiva de género y derechos humanos.

Líneas de acción 4.2.1 Desarrollar habilidades del personal de psicología de las instancias que brindan atención a

víctimas de violencia para elaborar informes que puedan ser retomados como evidencia en los procesos penales.

4.2.2 Capacitar al personal que brinda atención médica, psicológica, jurídica y de trabajo social a fin de que adquieran habilidades que le permita trabajar de manera efectiva con niñas, niños y adolescentes víctimas de abuso sexual, desde una perspectiva de género y atendiendo al interés superior de la niñez.

27 López, A. (s.f.) El enfoque por competencias en la educación. Disponible en: http://www.cucs.udg.mx/avisos/El_Enfoque_por_Competencias_en_la_Educaci%C3%B3n.pdf

http://www.cucs.udg.mx/avisos/El_Enfoque_por_Competencias_en_la_Educaci%C3%B3n.pdf

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4.2.3 Formar habilidades del personal policial para elaborar los informes policiales relacionados con su intervención en los casos de violencia contra las mujeres, de manera que éstos resulten útiles durante el proceso penal.

4.2.4 Desarrollar habilidades en el personal que brinda atención directa a víctimas de violencia para brindar un trato digno y respetuoso, y realizar actuaciones eficientes que contribuyan a garantizar su acceso a la justicia y a la reparación del daño.

Estrategia 4.3 Desarrollar las habilidades del personal de las instituciones de procuración y administración de justicia para realizar su labor con perspectiva de género y derechos humanos.

Líneas de acción 5.2.1. Desarrollar habilidades del personal con facultades para la solicitud de órdenes de protección

sobre cómo realizar una valoración objetiva y un análisis de riesgo adecuado sobre la situación de una mujer víctima de violencia, que permita identificar las necesidades particulares, el nivel de peligro y, por ende, las medidas de protección idóneas a implementar en cada caso.

4.3.1 Trabajar con defensoras y defensores públicos para que comprendan cómo incorporar un enfoque diferencial de género como medio para garantizar que se considere debidamente la experiencia particular de las mujeres no sólo ante el delito, como víctimas, sino ante el sistema de justicia penal, como responsables de la comisión de ilícitos.

4.3.2 Facilitar la adquisición de habilidades en defensoras y defensores públicos para que sean capaces de analizar las posibles implicaciones de género y situaciones de discriminación y desigualdad en los casos concretos, considerando, por ejemplo, los antecedentes de abuso sexual y violencia familiar por parte del sujeto pasivo hacia la probable responsable; la situación de poder y control de la probable responsable dentro de la estructura criminal, y la consideración de la gravedad del delito, las responsabilidades de cuidado y la peligrosidad de la imputada para la determinación de la pena.

4.3.3 Fortalecer las competencias de fiscales, policías de investigación y personal pericial para que logren realizar investigaciones exhaustivas, diligentes e imparciales con perspectiva de género.

4.3.4 Desarrollar habilidades en las y los fiscales para construir una teoría del caso durante sus indagatorias, así como la mejor forma de identificar y determinar líneas de investigación que permitan judicializar con éxito las carpetas de investigación a su cargo y evitar la impunidad en los casos a su cargo.

4.3.5 Trabajar con las y los fiscales sobre cómo acreditar los tipos penales cometidos en contra de mujeres por razones de género, incluyendo los delitos de feminicidio, violación sexual y otros delitos sexuales, trata de personas, violencia familiar y desaparición de niñas y mujeres.

4.3.6 Desarrollar habilidades en el personal pericial de la Fiscalía para realizar peritajes que efectivamente puedan utilizarse como prueba durante el proceso penal.

4.3.7 Brindar herramientas para facilitar la comprensión del personal jurisdiccional sobre qué implica aplicar la perspectiva de género en la resolución de casos concretos en la materia de su competencia.

4.3.8 Impulsar que el personal jurisdiccional comprenda cómo incorporar la perspectiva de género en la resolución de casos en materia familiar, relacionados con divorcio, guarda y custodia, alienación parental y alimentos, entre otros.

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4.3.9 Impulsar que el personal jurisdiccional comprenda cómo incorporar la perspectiva de género en la resolución de casos en materia penal, relacionados con feminicidio, violencia familiar, violación, hostigamiento y acoso sexual, desaparición de personas, entre otros.

4.3.10 Facilitar la adquisición de habilidades por parte del personal jurisdiccional para la determinación de la pena y la reparación del daño en el caso concreto.

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