Escuela de Graduados

Trabajo final para Optar por el Título de:

Maestría en Gerencia de Recursos Humanos

Propuesta de Regularización de un Plan de Capacitación en la Empresa Del Jardín Pastelería

& Café, Periodo Enero-Abril 2014.

Sustentante:

Yulisis Guzmán Fermín 2002-0829

Asesora:

María Dolores Sevilla Quintana

Distrito Nacional, República Dominicana

Abril, 2014

ii

RESUMEN Hoy en día las organizaciones se ven inmersas en diferentes cambios los cuales

prueban su competitividad en el mercado, cada vez las empresas deben ser más

flexibles y adaptarse a los nuevos tiempos, es por esto que necesitan contar con

un personal capacitado, comprometido y con conocimientos actualizados. El

objetivo principal de este trabajo de investigación realizado en la empresa Del

Jardín Pastelería & Café, fue identificar los factores que influyen en la falta de

regularización de los planes de capacitación de la empresa así como también la

incidencia e impacto que ha tenido la misma en la empresa y en la satisfacción

de los colaboradores. Esta investigación se desarrolló en tres capítulos con

temas muy interesantes los cuales dieron cabida a un conocimiento más amplio

de lo que es la capacitación, el aprendizaje, el desarrollo de personas, la

detección de necesidades de capacitación y los pasos a seguir para poder

implementarla dentro de cualquier organización. Aquí se reflejó la importancia de

la continuidad que la organización de a los programas de capacitación de forma

que el personal siempre esté actualizado en cuanto a conocimientos, técnicas,

destrezas y habilidades, en miras de cumplir con los objetivos de la

organización. Dentro de la metodología para la investigación utilizada se realizó

una encuesta a una muestra del personal donde se evidenció que desarrollando

y capacitando a los colaboradores, la organización obtiene grandes beneficios,

reflejándose esto en personas motivadas, satisfechas en sus puestos de

trabajo, y desarrollando metas individuales para la mejora de ellos y la empresa.

iii

INDICE GENERAL

RESUMEN ........................................................................................................................ ii DEDICATORIAS .............................................................................................................. vi AGRADECIMIENTOS ..................................................................................................... vii

INTRODUCCIóN .............................................................................................................. 1

CAPÍTULO I. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS 1.1 Aprendizaje ............................................................................................................ 4 1.1.1 Principios de Aprendizaje ..................................................................................... 7 1.1.2 La funcionalidad del Aprendizaje ......................................................................... 8 1.2 Entrenamiento y Desarrollo de Personal ................................................................ 9 1.2.1 Proceso de entrenamiento .................................................................................. 11 1.3 Establecimiento de Metas y Administración de carrera ........................................ 12 1.4 Planeación de carrera .......................................................................................... 14 CAPÍTULO II.

CAPACITACIóN

2.1 Capacitación ........................................................................................................ 17 2.2 Plan de Capacitación ........................................................................................... 19 2.3 Fases del Proceso de Capacitación ..................................................................... 21 2.4 Métodos y Técnicas de Capacitación Laboral ...................................................... 24 2.4.1 Técnicas Modernas de Capacitación ............................................................... 24 2.4.2 Métodos de la capacitación ................................................................................ 25 2.5 Tipos de Capacitación Laboral ............................................................................. 27 2.6 Costo de la Capacitación ..................................................................................... 29 2.7 Detección de las necesidades de la Capacitación................................................ 32 2.7.1 Proceso de determinación de necesidades de Capacitación ....................... 35 2.8 Control y Evaluación del programa de capacitación ............................................. 35 CAPÍTULO III.

ANALISIS DE LA INVESTIGACIóN

3.1 Antecedentes y Perfil de la empresa .................................................................... 37 3.1.1 Productos y Servicios: ......................................................................................... 37 3.1.2 Cultura Organizacional, Declaraciones de Propósitos ................................... 38 3.1.3 Misión, Visión y Valores ...................................................................................... 38

3.1.4 Perfil, categoría, tipos, Niveles educacionales, características de la fuerza de trabajo: ............................................................................................................. 39

3.2 Aspectos Metodológicos de la investigación ........................................................ 40 3.3 Análisis de los resultados de la encuesta ............................................................. 40 3.4 Análisis de la entrevista realizada ........................................................................ 62

CONCLUSIóN ................................................................................................................ 63

BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................. 68 ANEXOS

iv

INDICE DE TABLAS Tabla No. 1. Departamentos de la empresa a los que fue aplicada la

encuesta ..................................................................................................... 41 Tabla No. 2. Sexo de los encuestados ......................................................................... 43 Tabla No. 3. Tiempo Laborando en la empresa de los encuestados........................ 44 Tabla No. 4. Edad de los encuestados ......................................................................... 45 Tabla No. 5. Contribución de los temas trtados en la capacitación en el

trabajo cotidiano… .................................................................................... 46 Tabla No. 6. Influencia de la capacitación en el desempeño laboral ....................... 47 Tabla No. 7. Satisfacción de necesidades de aprendizaje por medio de la

capacitación recibida ................................................................................ 48 Tabla No. 8. Desarrollo de destrezas y habilidades después de la

capacitación para desempeñar tareas y funciones .............................. 49 Tabla No. 9. Aplicación de las habilidades y conocimientos en el puesto de

trabajo recibidos en la capacitación ....................................................... 50 Tabla No. 10. Reducción de las deficiencias en el departamento luego de

recibir capacitación ................................................................................... 51 Tabla No. 11. Necesidad de capacitación de los colaboradores ................................ 52 Tabla No. 12. Desarrollo de nuevas habilidades gracias a la capacitación

recibida ....................................................................................................... 53 Tabla No. 13. Oportunidad de desarrollo dentro de la empresa ................................. 54 Tabla No. 14.- Oportunidad de tomar iniciativa del desarrollo profesional del

colaborador ................................................................................................ 55 Tabla No. 15. Aplicación de la formación recibida al trabajo diario ........................... 56 Tabla No. 16. Calidad de la capacitación recibida. ....................................................... 57 Tabla No. 17. Grado de satisfacción de la capacitación recibida, para el

desarrollo de su puesto de trabajo ......................................................... 58 Tabla No. 18. Grado de satisfacción de la regularidad en que imparte la

capacitación ............................................................................................... 59 Tabla No. 19. Grado de satisfacción con el horario designado para la

capacitación ............................................................................................... 60 Tabla No. 20. Areas de interés de capacitación ............................................................ 61

v

INDICE DE GRAFICOS Gráfico No.1. Departamentos a los que fue aplicada la encuesta…..……………...41 Gráfico No. 2. Sexo de los encuestados……………………………………………….43 Gráfico No. 3. Tiempo laborando en la empresa de los encuestados…………....44 Gráfico No. 4 Edad de los encuestados…………………………………………..........45 Gráfico No. 5 Contribución de los temas trtados en la capacitación en el trabajo cotidiano…………..........................................................................................................46 Gráfico No. 6 Influencia de la capacitación en el desempeño laboral ………........47 Gráfico No. 7 Satisfacción de necesidades de aprendizaje por medio de la capacitación recibida ……............................................................................................48 Gráfico No. 8 Desarrollo de destrezas y habilidades después de la capacitación para desempeñar tareas y funciones…………………………. ………………..............49 Gráfico No. 9 Aplicación de las habilidades y conocimientos en el puesto de trabajo recibidos en la capacitación………………………………………………….50 Gráfico No. 10 Reducción de las deficiencias en el departamento luego de recibir capacitación ……………………………………………...............................................51 Gráfico No. 11 Necesidad de capacitación de los colaboradores …………………52 Gráfico No. 12 Desarrollo de nuevas habilidades gracias a la capacitación recibida……………………………………………………………………………………….53 Gráfico No. 13 Oportunidad de desarrollo dentro de la empresa ……..………….54 Gráfico No. 14 Oportunidad de tomar iniciativa del desarrollo profesional del colaborador …………………………………………………………………………………...55 Gráfico No. 15 Aplicación de la formación recibida al trabajo diario ….………….56 Gráfico No. 16 Calidad de la capacitación recibida.…...............................................57 Gráfico No. 17 Grado de satisfacción de la capacitación recibida, para el desarrollo de su puesto de trabajo ………………… ………………………………...58 Gráfico No. 18 Grado de satisfacción de la regularidad en que imparte la capaci…………………………………….......................................................................59 Gráfico No. 19 Grado de satisfacción con el horario designado para la capacitación………………..………………………………………………………………..60

Gráfico No. 20 Areas de interés de capacitación…………………………………..61

vi

DEDICATORIAS

A Dios, gracias señor por ayudarme a cumplir esta meta, ya que todo lo que soy

te lo debo a ti.

A mi familia por la confianza depositada en mí desde siempre y por el apoyo

siempre brindado, Gracias.

Le dedico este logro a una persona súper especial para mí, la cual es una fuerte

columna en mi vida, la cual es un ejemplo de perseverancia, de fortaleza y lucha

constante, esa persona que lo ha dado todo por sacar a su familia siempre

adelante, mi mami… Margarita Fermín, Te amo mami.

A mi tía Carmen, aunque estas un poquito lejos, tu también formas parte de

este proyecto, por tu constante preocupación por mí, porque sé que cuento

contigo para lo que sea y porque estas cuando más te necesito.

A mi Hermana Yanira, eres la persona que mas me apoya en mis planes y

proyectos, me impulsas a seguir adelante, siempre estás ahí para mí y sin duda

alguna puedo decir que eres la mejor hermana del mundo, te amo.

Y a todas aquellas personas que directa o indirectamente aportaron su granito

de arena para que este proyecto se hiciera realidad.

vii

AGRADECIMIENTOS

Gracias a Dios por todas las grandes oportunidades que me ha dado, gracias

señor por la vida y la familia que me has regalado, por ayudarme a salir a

delante por darme fuerza y ayudarme a levantar cuantas veces me he caído,

porque cuando creo que las cosas no van a resultar escucho tu sutil voz que me

dice que silo lograre y que deje todo en tus manos, gracias porque me das solo

lo que me conviene, en el tiempo que sabes es el indicado. Gracias mi Dios.

A mi madre Margarita Fermín y a mi padre, Fernando Guzmán, son tantas

cosas que quiero agradecerles, porque gracias a ustedes puedo alcanzar una

meta mes en mi vida profesional, por educarme, aconsejarme y ayudarme a salir

adelante,

A mis hermanos porque son parte importante de mi , son un ejemplo a seguir

para mí , porque están conmigo en las buenas y en las malas , en mis logros , y

fracasos , apoyándome , haciendo de ustedes cada uno de mis proyectos para

que se hagan realidad con la ayuda de Dios.

A la universidad APEC, la institución que me ayudó a formar como profesional

junto con sus excelentes maestros los cuales estuvieron ahí dedicando su

tiempo a enseñar y preparar nuevos entes para una mejor sociedad.

A las maravillosas personas que conocí en este trayecto universitario, Ryan,

Heidy, Josefina, Sugeiry, Hilkania, personas inigualables y comprometidas,

agradezco a Dios que comparto este logro con ustedes porque más que

compañeros de clase se han convertido en amigos inseparables.

viii

Gracias a la empresa a la que orgullosamente pertenezco, Del Jardín

Pastelería & Café, presidida por los hermanos Bisono Pappaterra, gracias a

ustedes por el apoyo y comprensión ofrecida, por creer en mí, y abrirme las

puertas para el desarrollo profesional dentro de la empresa , no tengo palabras

para agradecer todo lo que han hecho en mi vida personal y profesional.

1

INTRODUCCIóN

Capacitar al capital humano de una organización es de gran importancia ya que

permite el perfeccionamiento y desarrollo individual y colectivo de los

colaboradores y contribuye a alcanzar los objetivos organizacionales planteados.

La capacitación dentro de la empresas es uno de los factores más importantes

para el crecimiento y fortalecimiento de la organización, siendo una inversión

rentable para enfrentar los diferentes cambios globales que surgen día a día,

permitiendo así que los colaboradores puedan estar prestos y capaces para

enfrentar dichos cambios, siendo a la vez un elemento motivador reforzando el

éxito profesional y organizacional.

En este trabajo de investigación se pretende analizar la capacitación impartida a

los colaboradores de la empresa, su contenido, su continuidad y la necesidad

real de capacitación recibida, se plantean propuestas de regularización en los

planes de capacitación que ayuden a un mejor desempeño del personal, un

cambio en la actitud y comportamiento de estos y la generación de mejores

beneficios en la productividad y los objetivos de la empresa.

Esta empresa, tiene dentro de sus objetivos fomentar el desarrollo y crecimiento

de su personal, es por esto que busca contar con personal comprometido e

identificado, el cual pueda ser instruido y dotado de conocimientos y

aprendizajes continuos. Esta capacitación que la empresa aporta al personal

busca que los colaboradores de la organización actualicen sus conocimientos,

actitudes y habilidades, con la visión de que estos sean capaces de manejar los

nuevos procesos, metas y planes que estratégicamente se han planteado.

2

El objetivo principal de esta investigación es analizar las causas de la falta de

regularización de los planes de capacitación y desarrollo de los colaboradores

de Del Jardín Pastelería & Café en el cuatrimestre Enero-Abril 2014.

Con esta investigación se pretende identificar los factores que influyen en la

regularización de los planes de capacitación en la empresa Del Jardín Pastelería

& Café, determinar la incidencia que ha tenido la falta de regularización de los

planes de capacitación en los colaboradores de Del Jardín Pastelería & Café

sobre el buen funcionamiento de la empresa. Medir el impacto de la

insatisfacción laboral de los colaboradores de Del Jardín Pastelería & Café por la

falta de regularización de los planes de capacitación y desarrollo.

Con este estudio se analizará como la capacitación genera motivación en los

colaboradores de Del Jardín , el gran impacto que la misma tiene hacia estos

enfocándose en el logro de los objetivos , crecimiento y mejora de la

productividad laboral, desarrollando habilidades y destrezas , haciendo que los

colaboradores se identifiquen con la organización desarrollando un sentido de

pertenencia, incrementando así su valor y competitividad en el mercado laboral

ayudándolos a generar nuevas oportunidades de crecimiento dentro y fuera de

la empresa.

La base de estudio y metodología que se utilizará en esta investigación abarca

el método de observación, con el cual se tendrá una visión más clara y precisa

con el objeto de encontrar situaciones que reflejen la necesidad de capacitación

al personal.

Se utilizaran los métodos de análisis y síntesis, con los cuales se estudiaran los

datos recolectados a través de los instrumentos de recolección de información

cuyo propósito será el diagnostico de necesidades de capacitación y su

regularización. Por medio del método de inducción y deducción se analizaran

3

las causas de la falta de regularización de los planes de capacitación. También

se medirán los niveles de satisfacción del personal de la empresa por medio de

encuestas y entrevistas con relación a las capacitaciones impartidas.

4

CAPÍTULO I. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

1.1 Aprendizaje

Hoy en día las organizaciones se enfrentan a constantes cambios y es por esto

que deben estar atentas y alertas para enfocarse en el crecimiento y desarrollo

de su capital humano por medio del aprendizaje continuo.

El aprendizaje organizacional se soporta en los cambios que surgen dentro de la

empresa, el mismo es un proceso sistemático el cual radica en que la

organización sea vista por sus miembros como un sistema abierto.

La organización alcanza a través del aprendizaje un nivel óptimo de equilibrio

con las oportunidades y amenazas que se presenten, es decir que este

aprendizaje se manifestará como un proceso de interacción en la operación y la

adaptación del medio.

Aprender significa un cambio en relación con el estado anterior del individuo, y

ese cambio puede producirse en los conocimientos, la comprensión, lo hábitos,

las habilidades, los intereses, las aptitudes o la percepción.

Para poder llegar a un entendimiento más profundo de lo que significa

aprendizaje es necesario buscar varias fuentes que ayuden a delimitar y enfocar

el concepto, El aprendizaje “es el proceso que permite a los individuos adquirir

conocimientos de su ambiente de trabajo y sus relaciones en el transcurso de su

vida”. (Chiavenato 1999, p. 60).

Por igual, el autor asocia el aprendizaje a las capacidades individuales como la

inteligencia, la memoria, la motivación la necesidad y los factores Psicosociales

como son el comportamiento, y las relaciones interpersonales.

5

El aprendizaje es un cambio o modificación permanente del comportamiento del

individuo el cual toma como base su experiencia.

Con el aprendizaje el individuo tiene la posibilidad de adquirir o modificar sus

habilidades o conocimientos por medio de la experiencia, el razonamiento

aumentando así la eficiencia de sus tareas.

Chiavenato 1999, p 60 expone algunos de los elementos más importantes en la

relación del desempeño y aprendizaje, estos son:

✓ El aprendizaje obedece a la ley del efecto, según esta las personas

tienen a repetir el comportamiento que produce resultados positivos y a

desechar el comportamiento que no satisfaga las expectativas.

Es decir, el ser humano tiene la capacidad de elegir por medio de estímulos, los

conocimientos que desee adquirir, los cuales se van a traducir en el

comportamiento que presente el mismo.

✓ El aprendizaje obedece a la ley del estimulo, la recompensa estimula el

aprendizaje, es decir, que si la recompensa es grande, el aprendizaje

tiende a ser más rápido y efectivo, por el contrario, si es pequeña produce

un aprendizaje más rápido que una recompensa atrasada.

El individuo se moverá siempre por una motivación, ya sea personal o laboral,

esta motivación va a influir efectivamente, trayendo consigo una respuesta y un

resultado en la organización.

✓ El aprendizaje obedece a la ley de la intensidad. La intensidad de los

ejercicios y de las prácticas determina el aprendizaje.

Para obtener un aprendizaje de formar eficaz y óptima en la organización se

debe hacer de forma intensa para poder captar todo el conocimiento necesario.

✓ El aprendizaje obedece a la ley de la frecuencia. La frecuencia de las

prácticas y los ejercicios tiende a servir de refuerzo al aprendizaje.

6

Es importante destacar que la frecuencia del aprendizaje dentro de la

organización aportará beneficios para el desarrollo de la misma.

✓ El aprendizaje obedece a la ley de la continuidad. Si la práctica y el

ejercicio no son constantes, el aprendizaje da paso al olvido.

Al aplicar el aprendizaje de manera continua dentro de la organización, habrá

una constante actualización del capital humano, las cosas que se aprenden hoy,

sino se refuerzan y se mantienen de forma constante estarán desactualizadas y

por ende la organización no estará a la vanguardia del mercado.

✓ El aprendizaje obedece a la ley del descongelamiento. Aprender algo

nuevo significa olvidar por supuesto algo viejo que existía en nuestra

memoria.

Con el descongelamiento del aprendizaje se podrá dar paso a nuevas y mejores

formas y prácticas de hacer y dirigir el trabajo.

✓ El aprendizaje obedece a la ley de la complejidad creciente. El

aprendizaje debe empezar por los aspectos más sencillos, inmediatos y

concretos y encaminarse de manera paulatina hacia los más complejos,

mediatos y abstractos.

“El aprendizaje es la manifestación que surge del individuo como resultado de

sus esfuerzos.

Con la capacitación se busca orientar esas experiencias del aprendizaje en

sentido positivo y benéfico, así como complementarlas y reforzarlas con una

actividad planeada para que el personal de todos los niveles de la empresa

pueda incrementar sus conocimientos más rápidamente y adoptar las actitudes y

habilidades que requiere tanto para su propio beneficio como para el de la

organización”. (Rodriguez ,2007, P 257)

7

Con el aprendizaje por medio de la capacitación del personal se interrelaciona la

mejora y el crecimiento de las habilidades y aptitudes que desarrollará el

personal, las cuales ayudaran a asumir responsabilidades actuales y futuras

acorde con los objetivos de la organización.

1.1.1 Principios de Aprendizaje

“Al pasar de la evaluación de necesidades y los objetivos de capacitación hacia

la disposición y motivación de los empleados, se salta de un enfoque

organizacional a un enfoque en los empleados.

Un paso importante en esta transición consiste en dar plena consideración a los

principios psicológicos del aprendizaje, es decir, las características de los

programas de capacitación que ayudan a los empleados a entender a

apropiarse de materiales nuevos, hacer conciencia de la importancia de estos en

sus vidas y los transfieran de nuevo al trabajo”. (Rodriguez ,2007, p. 257)

Al momento de planear una capacitación al personal hay que tener claro los

objetivos de la misma, teniendo en cuenta el aprendizaje que la misma pueda

aportar al puesto del empleado y a la motivación y satisfacción laboral del

mismo.

“Diseñar, distribuir y monitorear la aplicación de una o varias herramientas de

Gestión del aprendizaje permite organizar experiencias de aprendizaje práctico

en el mismo lugar donde esos aprendizajes deben aplicarse”.

(ingenieriasocial.net 2010)

“Al momento de convocar al personal en el proceso de aprendizaje por medio

de la capacitación dentro de la organización que estos conocimientos que se

requiere que el personal adquiera sean aplicables a su puesto de trabajo pues si

no es así los mismos no aportaran beneficios ni surgieran ningún efecto positivo”

. (Werther 1998, p 261)

8

Todo Plan de aprendizaje, debe ser preparado con la visión estratégica de que

pueda contribuir a la mejora de la organización, y que los conocimientos

adquiridos sirvan para que los colaboradores puedan ejercer su trabajo de una

manera más eficiente y eficaz.

“La mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de una curva

de aprendizaje, la cual muestra etapas de progresión, y etapas de estabilización.

Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, la utilización de

varios principios de aprendizaje ayuda acelerar el proceso. Mientras más y mejor

se utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la

capacitación resulte efectiva. Cuando se implementa el aprendizaje en la

organización se debe tener en cuenta la progresión y el resultado del mismo en

los colaboradores, por medio de los principios antes mencionados, de esta forma

se podrá comprobar la eficiencia y eficacia del aprendizaje recibido por los

colaboradores”. (Werther 1998, p 261)

Para poder verificar si los resultados del aprendizaje impartido al personal por

medio de la capacitación aportan los resultados esperados, se debe evaluar y

monitorear los cambios presentados en el colaborador en su puesto de trabajo,

como bien expresa el autor esto debe hacerse por medio de una curva de

progresión y estabilización y así verificar si esta capacitación fue efectiva.

1.1.2 La funcionalidad del Aprendizaje

“El aprendizaje significativo se encuentra muy directamente vinculado con su

funcionalidad. Cuanto mayor sea el grado de significatividad del aprendizaje

realizado, mayor será su funcionalidad, pues podrá relacionarse con un abanico

más amplio de nuevas situaciones y de nuevos conocimientos”. (Artús s.f.)

“Los componentes del aprendizaje son: Los objetivos, contenidos, técnicas

recursos auxiliares, evaluación’’. (Artús n.d.)

9

Por medio del aprendizaje aportado por la capacitación se alcanzaran ciertos

objetivos obteniendo nuevas herramientas y comportamientos para la ejecución

del trabajo , teniendo claro los conocimientos que se desea transmitir al

personal, como procedimientos, valores y normas, los cuales deben ser

aplicados por medio de diferentes practicas para facilitar el aprendizaje en la

organización.

El aprendizaje aporta las herramientas o fuentes en la cual el ser humano podrá

interrelacionar destrezas, habilidades, conocimientos adquiridos y experiencias,

generando sin duda alguna transmisión e interrelación, estimulando el

compromiso y la responsabilidad de la persona.

1.2 Entrenamiento y Desarrollo de Personal

“El entrenamiento se entiende como el proceso mediante el cual la persona se

prepara para desempeñar de manera excelente las tareas especificas del cargo

que debe ocupar.

Se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que

sean más productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los

objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas.

Siendo una fuente de utilidad que permite a las personas contribuir

efectivamente a los resultados del negocio”. (i. Chiavenato 1999, p 336)

El entrenamiento agrega valor a las personas, a la organización y a los clientes.

Enriquece el patrimonio humano de las organizaciones y es responsable del

capital intelectual de estas.

Todo estudio, formación, y desarrollo de conocimientos, para la realización de

alguna actividad, laboral o profesional

Algunas definiciones de entrenamiento son:

10

“Entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos

humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan

mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. Su propósito es

aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus

comportamientos”. (Chiavenato, 2002, Pág. 306)

Con esta definición Chiavenato aclara que el entrenamiento debe aportar al

desarrollo e ir en beneficio de los objetivos que persigue la empresa, para

incrementar la productividad, manejar las actitudes y habilidades de los

colaboradores dentro de la organización.

Para Ivancevich “El entrenamiento es el proceso sistemático de modificar el

comportamiento de los empleados para alcanzar los objetivos organizacionales.

El entrenamiento se relaciona con las habilidades y capacidades exigidas por el

cargo y está dirigido a ayudar a que los empleados utilicen sus principales

habilidades y capacidades para tener éxito”. (Chiavenato, 2002, pág. 306)

El entrenamiento abarca una serie de pasos entrelazados los cuales tienen un

solo fin y es el de ayudar al colaborador a formarse dentro de la empresa y que

estos conocimientos adquiridos sean utilizados en beneficio de la organización.

Robbins considera que “El entrenamiento es la experiencia aprendida que

produce un cambio relativamente permanente en el individuo y mejora su

capacidad para desempeñar su cargo.

El entrenamiento puede implicar un cambio de habilidad, conocimiento, actitud o

comportamiento, lo cual significa cambiar lo que los empleados conocen, los

hábitos de trabajo, las actitudes frente al trabajo o las interacciones con los

colegas o el supervisor”. (Chiavenato , 2002, p 306).

11

El entrenamiento ayuda a que los empleados puedan aprender nuevas formas y

técnicas de cómo realizar su trabajo, presentando un cambio en sus habilidades

y adoptando nuevos y mejores

“Existe una diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas porque,

aunque sus métodos de aprendizaje sean semejantes, su perspectiva temporal

es diferente. El entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo

actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el

desempeño inmediato del cargo. El desarrollo de personas se centra en los

cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas”.

(Chiavenato 2002, p 306)

“Las cuatro clases de cambio de comportamiento logrado mediante el

entrenamiento son”: (Chiavenato 2002, p 306)

• Transmisión de informaciones: aumentar el conocimiento de las personas.

• Desarrollo de habilidades: Mejorar las habilidades y destrezas

• Desarrollo de actitudes: Desarrollar o modificar comportamientos

• Desarrollo de conceptos: Elevar el nivel de abstracción”. (Chiavenato

2002, P 306)

Por medio del entrenamiento a los colaboradores la organización puede obtener

importantes beneficios y desarrollo para el personal, se podrá obtener un

progreso y perfeccionamiento en la conducta, practicas y experiencias del

mismo, lo que se va a traducir en un avance tanto para la organización como

para la carrera profesional y laboral del colaborador.

1.2.1 Proceso de entrenamiento

“El entrenamiento es un proceso cíclico y continuo de cuatro etapas”.

1) Diagnóstico: Inventario de las necesidades de entrenamiento que se

deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o

futuras.

12

2) Diseño: Elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las

necesidades diagnosticadas.

3) Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento.

4) Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento.” (Chiavenato

2002, P 308)

Las cuatro etapas del entrenamiento incluyen el diagnostico de la situación, la

elección de la estrategia para encontrar la solución, la implementación de la

acción y la evaluación y control de los resultados de las acciones de

entrenamiento.

El entrenamiento no se debe confundir con el simple acto de asistir a un curso y

proporcionar información, significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por

la organización, a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en

ella. (Guerrero 2011)

Según Chiavenato,”los objetivos esenciales del entrenamiento son:

1) Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas

del cargo:

2) Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo

en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales pueda

ser considera la persona.

3) Cambiar las actitudes de las personas, bien sea para crear un clima más

satisfactorio entre los empelados, aumentar su motivación o hacerlos más

receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

4) Contribuir a la optimización de recursos, la disminución de costos de

producción y la generación de mayores índices de rentabilidad”.

(Chiavenato 2002, P 309)

1.3 Establecimiento de Metas y Administración de carrera

El valor del establecimiento de metas para el enfoque y la motivación de la

conducta se extiende a la capacitación.

13

“El establecimiento de metas es el sistema por el que los empleados determinan

las metas específicas de desempeño con su supervisor”. (DeCenzo y Robbins

2008, p 80)

“El establecimiento de metas hace que los objetivos sean operacionales

diseñando un proceso mediante el cual bajan en cascada por la organización.

Estas metas se traducen en objetivos específicos”. (DeCenzo y Robbins 2008, p

82)

Al momento de recursos humanos realizar una planeación de establecimiento de

metas de los colaboradores debe realizarse de forma estratégica de manera que

abarque todos los colaboradores o que toque las diferentes áreas de la

empresa, a fin de poder desarrollar a todo el personal.

Las características comunes en un programa de establecimiento de metas son

las siguientes:

✓ Especificidad de las metas: Las metas deben ser afirmaciones específicas

de los logros esperados.

✓ Participación: En el establecimiento de metas, el jefe no establece de

modo unilateral las metas y las asigna a sus empleados, como era típico

en la forma tradicional.

✓ Límites de tiempo: Cada meta tiene un periodo preciso en que debe

alcanzarse.

✓ Retroalimentación del desempeño: El establecimiento de metas busca

proporcionar retroalimentación continua acerca del avance de las metas.

Es decir que se debe tener claro cuál es el objetivo de la misma dentro de la

organización. En donde el colaborador debe tener una participación activa de los

beneficios que se obtendrán, fijando un límite de tiempo especifico para la

obtención de los resultados y objetivos.

14

“El establecimiento de metas debe convertirse en habilidades especificas las

cuales podrán ser de gran ayuda en la organización, las mismas serán

condensadas en ocho comportamientos específicos.

✓ Identificar las metas

✓ Establecer metas y retos para cada tarea

✓ Especificar fechas límite para cada meta,

✓ Invitar a los empleados a participar activamente

✓ Priorizar las metas

✓ Calificar las metas según su dificultad y relevancia

✓ Construir mecanismos de retroalimentación para evaluar el avance de las

metas,

✓ Comprometer recompensas condicionadas al logro de las metas”.

(DeCenzo and Robbins 2008, P 80-81)

1.4 Planeación de carrera

Un plan de carrera es el proceso continuo por el cual un individuo establece sus

metas de carrera e identifica los medios para alcanzarla.

Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son procesos

separados. Las empresas deben ayudar a sus empleados en la planeación de

su carrera con el fin de que ambos cumplan sus objetivos.

“Recursos humanos considera que la planeación de la carrera constituye un

instrumento idóneo para hacer frente a sus necesidades de capital humano.

Cuando la administración de la empresa alienta la planeación de la carrera es

más probable que los empleados se fijen metas profesionales, se motiven y

trabajen por obtenerlas. Existen cinco factores esenciales para las personas que

se desempeñan profesionalmente en una organización:

✓ Igualdad de oportunidades: En la empresa moderna resulta indispensable

que todo el personal juzgue que las normas del juego son limpias y

equitativas.

15

✓ Apoyo del jefe inmediato: Los empleados desean que su supervisor

inmediato desempeñe un papel activo en su desarrollo profesional y que

les proporcione realimentación adecuada y oportuna.

✓ Conocimiento de las oportunidades: Un sistema idóneo de comunicación

dentro de la organización que informe a todos sus integrantes.

✓ Interés del empleado: Los empleados necesitan diferentes niveles de

información y muestran distintos grados de interés en su avance,

dependiendo de varios factores,

✓ Satisfacción profesional: Dependiendo de su edad y ocupación, los

empleados encuentran satisfactorias de diferentes elementos”. (Werther

1998, P 284)

Un programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y

objetivos de las personas a quienes ha de afectar. La flexibilidad y el enfoque

activo, son elementos indispensables en todo programa de planeación de

carrera.

“El grado de participación que muestran los gerentes de recursos humanos en la

planeación de las carreras profesionales es muy alto obteniendo con esto

diferentes ventajas” (Werther 1998, p 285-286)

✓ La planeación de carrera permite coordinar las estrategias generales de la

compañía con las necesidades de personal:

Al ayudar a los empleados a planear su carrera profesional, el departamento

puede prepararlos mejor para los puestos que prevé crear la empresa. El

resultado puede ser un mejor ajuste de las necesidades de la compañía y del

individuo.

✓ La planeación de carrera permite el desarrollo de empleados con

potencial de promoción:

16

Al planear la carrera profesional se obtiene una poderosa herramienta para

estimar el talento latente del capital humano y mantenerlo motivado.

✓ La planeación de carrera permite facilita la ubicación internacional:

Las organizaciones multinacionales emplean la planeación de la carrera

profesional para ayudar a identificar los empleados y los puestos.

✓ La planeación de carrera permite disminuye la tasa de rotación:

Cuando el personal percibe que hay interés en el desarrollo de sus carreras

individuales se genera mayor lealtad a la empresa, arraigo y pertenencia hacia la

organización, y disminuye la tendencia a abandonar la compañía.

17

CAPÍTULO II.

CAPACITACIóN

2.1 Capacitación

La capacitación se define como “el desarrollo de las habilidades técnicas,

operativas y administrativas para todos los niveles del personal”. (Werther 1998,

p 252).

La capacitación ayuda a que los miembros de la empresa se puedan desarrollar

y que los mismos puedan desempeñar su trabajo actual de forma eficiente y que

puedan ampliar sus conocimientos para futuras posiciones y hacer una ruta de

carrera dentro de la organización.

“Los beneficios que puede arrojar la capacitación al personal de una empresa

son varios tanto para el colaborador como para la organización:

En el personal:

✓ Ayuda en la toma de decisiones y soluciones de problema

✓ Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo

✓ Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones

✓ Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas

✓ Incrementa el nivel de satisfacción en el puesto

✓ Permite el logro de metas individuales

✓ Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual”

(Werther 1998, P 254)

Cuando el personal de capacita puede ejercer sus funciones con autonomía, es

decir, que tiene la capacidad de resolver los conflictos y planear estrategias que

ayuden a una mejor gestión en sus labores. El personal capacitado es más

seguro de sí mismo al momento de ejercer su trabajo diario, este nivel de

18

seguridad y confianza se ve reflejado en la motivación del mismo en su ambiente

laboral.

El personal capacitado es más proactivo, ya que tiene las habilidades y

competencias necesarias para lidiar con los problemas y resistencias que se

presenten en la organización.

“Los beneficios de la capacitación en la organización:

✓ Mantiene la competitividad de la organización

✓ Incrementa la rentabilidad en la empresa

✓ Mejora el conocimiento del puesto

✓ Eleva la moral

✓ Mejora la relación Jefes subordinados Promueve el desarrollo del

personal

✓ Ayuda a mantener bajo los costos de muchas áreas

✓ Crea mejor imagen” (Werther 1998, P 254)

La empresa obtiene grandes beneficios cuando cuenta con un personal

capacitado en todas las áreas de la organización, contando con empleados

altamente calificados en sus conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

Todo esto se traduce a que los colaboradores se convertirán en personas más

responsables y proactivas en el ejercicio de sus funciones volviéndose más

competitivos, al igual que se mejorarían significativamente las relaciones

interpersonales elevando el nivel de satisfacción del personal sintiendo que la

empresa lo estima y que invierte en su desarrollo de carrera profesional.

Muchos autores han definido la capacitación de diferentes maneras.

“El termino capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para

referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para

impulsar el aprendizaje de sus miembros”. (Bohlander ,2008, p 216)

19

Este autor expresa de forma clara que la capacitación dentro de la organización

es utilizada para que los colaboradores puedan adquirir conocimientos y

aprendizajes que les ayuden a realizar un mejor trabajo.

“La capacitación es un acto intencionado que proporciona los medios para hacer

posible el aprendizaje.” (Rodriguez ,2007, p 248)

Por medio de la capacitación se podrán conseguir importantes beneficios para

ambas partes empresa y colaborador, si el personal no se capacita

continuamente la organización no podrá estar actualizada.

“La capacitación se refiere a los métodos que se utilizan para dar a los

trabajadores nuevos o actuales las habilidades que necesiten para realizar sus

labores.” (Dessler ,2011, p 185)

Dessler define la capacitación de manera que la misma sea entendida como el

proceso o la técnica que la organización va a utilizar para transmitir el

conocimiento y aprendizaje deseado para el desarrollo de los colaboradores en

su puesto actual y que el mismo pueda poseer competencias para ocupar

futuras posiciones dentro de la organización.

2.2 Plan de Capacitación

La capacitación empresarial tiene por objetivo primordial orientar las

experiencias del se obtienen del aprendizaje de manera positiva y beneficiosa,

para poder perfeccionar y reforzar el trabajo de los colaboradores en todos los

niveles de la empresa, y así lograr un mayor desarrollo de los conocimientos,

aptitudes y habilidades.

“La capacitación consiste en una secuencia programada de eventos que pueden

ser visualizados como un proceso continuo” (Valencia 2005, p 248)

20

La capacitación que reciba el personal de cualquier empresa debe ser un

proceso programado y continuo, de modo que mantenga la motivación y el

interés de los colaboradores por participar en la misma.

“La capacitación forma parte del sistema de personal, y sus componentes, de

acuerdo con la teoría de sistemas” son: (Rodriguez ,2007, p 248-249)

✓ Entrada

✓ Proceso de Conversión

✓ Salidas

✓ Retroalimentación” (Rodriguez ,2007, P 248-249)

La capacitación es entendida como un sistema abierto en las entradas se

obtendrán las necesidades de capacitación , los recursos organizacionales y los

lineamientos que pueda tener la organización, todas estas entradas se

convertirán mediante un proceso y serán transformadas en necesidades de

capacitación, y el proceso de aprendizaje individual a los colaboradores, aunque

se establezcan capacitaciones para todas las personas de una misma área este

conocimiento y aprendizaje será individual y por ende los aportes serán de la

misma forma, luego de tener estas entradas y proceso de conversión, arrojará

una salida que no es más que los conocimientos, habilidades, actitudes y

eficacia, es decir los resultados que se obtendrán en todo este proceso, el cual

debe tener una retroalimentación para evaluar, verificar y cerciorar si la

capacitación obtuvo resultados en beneficios de la empresa y el colaborador.

“La meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la

organización, es por esto que es preciso desarrollar programas que no pierdan

de vista las metas y estrategias organizacionales”. (Bohlander ,2008, p 217)

Las empresas hoy en día deben tener presente que no porque sus competidores

o competencias, implanten una capacitación a su personal, ellos deban hacerlo,

o porque haya alguna capacitación de moda su personal realmente las necesite,

21

esto lo que conllevaría es a un gasto innecesario, desvirtuándose de cuáles son

los verdades objetivos que se quiera alcanzar con la capacitación.

“La organización no debe considerar el proceso de capacitación, como un hecho

que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de

capacitación es la que se da como un proceso continuo, siempre buscando

conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que

suceden en el mundo de constante competencia en los negocios. La

capacitación continua significa que los se deben encontrar preparados para

avanzar hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa”.

(Rosas 2008)

Cuando se capacita al personal de forma consecuente y continua, la

organización contará con un personal con aprendizajes y conocimientos activos,

a fin de poder enfrentar los diferentes retos organizacionales que se presenten.

La capacitación permanente promueve el desarrollo y mejora de las habilidades

y destrezas, reforzando la competitividad de la empresa, aportando al capital

humano innovaciones y propiciando así el desarrollo de los colaboradores.

2.3 Fases del Proceso de Capacitación

La capacitación es un proceso que se compone de un aserie de actividades que

se relacionan y encadenan con el fin de llegar a un objetivo organizacional.

Según Dressler (Dessler ,2011, P 186-187) “Los programas de capacitación y

desarrollo consisten en cinco pasos:

✓ Diagnóstico de necesidades

✓ Diseño didáctico

✓ Validación

✓ Implementación

✓ Evaluación”

22

Diagnóstico de Necesidades:

El primer paso de la capacitación es determinar que capacitación se va a

impartir. La organización determinará las habilidades que requiere cada puesto

de trabajo así como las habilidades de los empleados actuales o potenciales.

Esta evaluación generalmente implica un análisis de las tareas del trabajador, es

decir, desglosar los puestos de trabajo en subtareas y enseñar cada una de ellas

al trabajador.

El análisis de las tareas, o más bien el estudio de la descripción de puesto de los

colaboradores, arrojará las necesidades de capacitación de los mismos, este es

el punto de partida para poder desarrollar el talento humano y el aprendizaje del

mismo de forma individual y poder alcanzar un mejor desempeño. Por medio de

este análisis de las tareas y funciones se podrá determinar las competencias

requeridas, y así saber cuales hay que reforzar y cuales hay que desarrollar.

Diseño Didáctico:

Por medio del Diseño didáctico de la capacitación se recogerá y se podrá

determinar cuál es el objetivo de la misma, se analizaran los métodos, medios,

continuidad y secuencia del plan de capacitación, con el fin de poder hacer un

plan de desarrollo al personal.

Generalmente este diseño didáctico da como resultado un Manual de

capacitación organizacional donde se programan las diferentes capacitaciones y

entrenamientos que se necesiten en la empresa. Este diseño didáctico debe

estar acorde con los objetivos que persiguen la empresa y la descripción de los

puestos del personal.

Validación:

Todo programa de capacitación debe ser debidamente verificado y validado en

cuanto a su fiabilidad. Recursos humanos debe garantizar que las

capacitaciones impartidas al personal puedan resultar beneficiosas para la

23

organización y para el desarrollo de las labores y mejora del desempeño del

colaborador.

Implementación:

Al momento de implementar un programa de capacitación dentro de la empresa,

se debe verificar que la capacitación y quien imparta la misma tenga la

experticia en términos de conocimientos del tema a desarrollar al personal , la

organización debe estudiar a fondo cual es el contenido de dicha capacitación y

si la misma encaja con las necesidades del colaborador , del puesto y de la

empresa.

Evaluación:

Luego de impartida la capacitación en la organización, es importante verificar, y

evaluar si los resultados esperados con la capacitación surgieron efecto. Con la

capacitación se busca una mejora en las funciones, habilidades, actitudes y

comportamiento de los colaboradores, después del aprendizaje aportado se

deben reflejar cambios notorios en el personal en beneficio de la empresa y en

mejora del desempeño laboral.

“Después de diagnosticar las necesidades de capacitación, es importante

establecer objetivos concretos de la misma. Estos objetivos aclaran lo que se

espera del colaborador luego de completar exitosamente la capacitación, por lo

tanto proporcionan un guía para los esfuerzos tanto del colaborador como para

la empresa y sirven de punto de referencia para evaluar el éxito del programa de

capacitación.

La capacitación resulta ser infructuosa cuando el aprendiz carece de la habilidad

o la motivación para beneficiarse de ella.

El empleador puede dar varios pasos para aumentar la motivación del

colaborador, ofrecer oportunidades para la práctica activa y dejar que el

24

colaborador cometa errores y explore soluciones alternativas, mejorando tanto

la motivación como el aprendizaje”. (Dessler ,2011, p 190)

2.4 Métodos y Técnicas de Capacitación Laboral

La capacitación en las empresas debe brindarse de manera muy puntual, es

decir entrenar al colaborador en las falencias que se hayan determinado

necesite el empleado con el objetivo de que el mismo pueda desempeñarse de

manera eficaz.

“Luego de determinar las necesidades de capacitación de los trabajadores, crear

una necesidad percibida y establecer objetivos de la capacitación, es posible

diseñar, validar e implementar un programa de capacitación. Existen muchos

tipos de capacitación en el trabajo, el más familiar es el método coaching. Con

este el colaborador es capacitado en el puesto que desempeña, en algunos

casos adquiriendo habilidades para un mejor desempeño laboral”. (Dessler

,2011, p 191)

2.4.1 Técnicas Modernas de Capacitación

“En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma

constante, dos de esas técnicas son:

✓ Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia

✓ La utilización de la capacitación asistida por computadora” (Sanchez

2013)

Dentro de la capacitación a distancia se destaca:

La capacitación en laboratorios: Esta constituye una modalidad en grupo, se

emplea para desarrollar las habilidades interpersonales, desarrollando

conocimientos habilidades y conductas adecuadas para futuras

responsabilidades laborales. Esta capacitación a distancia utiliza herramientas

como CD, videos, DVD, mp3, donde el participante tiene acceso a la

capacitación en audio y video, haciendo su videoteca para futuras consultas.

25

Con la Teleconferencia, el participante podrá interactuar con varias personas a

la vez mediante cámaras y monitores, teniendo una comunicación simultanea

bidireccional de audio y video.

La capacitación asistida por computadora: Con esta capacitación el participante

podrá, una vez solicitado su acceso, ingresar a una diversidad de cursos y

empezar a tomarlos de inmediato y cursarlos las veces que desee.

Hoy en día la tecnología juega un papel importante en la capacitación

organizacional, todo dependerá del nivel al que sea dirigido el aprendizaje, pues

según este se podrán implementar técnicas más modernas y sofisticadas a fin

de que pueda ser recibido por todo el personal.

Para capacitar un nivel directivo se cuenta con mayores herramientas digitales y

tecnológicas para que el personal se capacite desde cualquier parte del mundo.

En el caso del personal operativo de la organización, las técnicas utilizadas se

acogerán en muchos casos adaptados al perfil de los colaboradores.

2.4.2 Métodos de la capacitación

“Las organizaciones utilizan diferentes métodos de implementar la capacitación

en su personal dentro de los cuales se destacan:

✓ La rotación de puestos

✓ Puestos de asesoría

✓ Aprendizaje Práctico

✓ Asignación de comisiones

✓ Participación en cursos y seminarios externos

✓ Ejercicios de Simulación

✓ Capacitación fuera de la empresa” (Sanchez 2013)

26

✓ La rotación de puestos

Con este método la organización planea que los colaboradores puedan

entrenarse por diferentes puestos dentro de la empresa con la finalidad de poder

ampliar las competencias de los mismos y que puedan estar aptos para

enfrentar nuevos retos y posiciones dentro de la empresa.

✓ Puestos de asesoría

Con este método el colaborador tiene la oportunidad de la dirección de un

coaching que muchas veces es uno de los ejecutivos con mayor desempeño

dentro de la organización, el colaborador podrá tomar lineamientos del patrón a

seguir con miras a perfeccionar su gestión laboral.

✓ Aprendizaje Práctico

Con este método el colaborador tiene la ventaja de hacer entrenamientos de

campo, es decir, puede participar activamente en proyectos dentro de la

organización, desarrollando así competencias para la planeación estratégica y

manejo de situaciones dentro del puesto.

✓ Asignación de comisiones

Con este método el empleado puede participar activamente en procesos de

toma de decisiones y potenciar destrezas para el manejo de problemas dentro

de la empresa.

✓ Participación en cursos y seminarios externos

Esta es la manera más sencilla y común de capacitar a los colaboradores de la

empresa, consiste en convocar al personal a la Asistencia de programas con

temas específicos en beneficio del desarrollo del colaborador y del logro de los

objetivos de la organización.

27

✓ Ejercicios de Simulación

Este es un método muy utilizado dentro de muchas organizaciones, consiste en

el estudio de casos reales para que el colaborador presente alternativas y

posibles soluciones, y en juegos de empresa donde diferentes grupos de la

organización compitan entre ellos en la ejecución y planificación estratégicas.

✓ Capacitación fuera de la empresa

Este método permite que el colaborador puede desarrollarse de forma individual

pero medio de diplomados, maestrías, y que pueda recibir aprendizaje en

diferentes temas y que el empleado pueda fortalecer sus conocimientos.

2.5 Tipos de Capacitación Laboral

“La capacitación de personal es un proceso que se relaciona con el

mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos

que forman parte de la organización.

La importancia de la capacitación de personal no se puede subestimar. Con

frecuencia los directivos consideran que es viable en tiempos de bonanza

económica, pero que es lo primero que se debe reducir cuando hay problemas

económicos. A menudo esta visión a corto plazo ocasiona que las

organizaciones sufran las consecuencias a largo plazo.” (Rodriguez ,2007, p

252-253)

Las empresas pueden planificar las capacitaciones, antes, durante o después de

la jornada laboral del colaborador, en algunos casos estas capacitaciones son

impartidas dentro de la organización y otras veces en lugares especializados

dedicados a impartir cursos, talleres y entrenamientos.

28

Recursos humanos es responsable en el subsistema de capacitación y

desarrollo

De administrar los planes y programas de capacitación extraídas de las

necesidades de capacitación de la organización.

Según (Rodriguez ,2007, P 254-255)Los tipos de capacitación existentes son:

✓ Capacitación para el trabajo: Esta abarca todo lo relativo con la

capacitación de pre ingreso, inducción y capacitación promocional.

✓ Capacitación en el trabajo: Esta capacitación abarca el adiestramiento, la

capacitación humana y especifica.

✓ Desarrollo: Abarca la educación formal para adultos, Integración de la

personalidad, actividades recreativas y culturales.

La capacitación para el trabajo sirve para que el colaborador pueda realizar su

trabajo al ingresar a la empresa o al ser promovido o reubicado dentro de la

organización.

La capacitación de preingreso es realizada para aportar al nuevo empleado las

herramientas que necesite para desarrollar conocimientos y habilidades en el

desempeño de su puesto de trabajo. La inducción, se refiere a todas las pautas

utilizadas para comunicar al colaborador con relación a los planes, objetivos,

procesos, procedimientos, normas y políticas de la empresa con el fin de que

este pueda integrarse a su puesto y el equipo de trabajo.

La capacitación promocional, abarca todos los planes de capacitación y

aprendizaje que recibe el colaborador de manera que este tenga la oportunidad

de mejorar y desarrollar un nuevo y mayor nivel, responsabilidad, beneficios y

remuneración dentro de la empresa.

29

La capacitación en el trabajo, incluye las diferentes actividades destinadas

perfeccionar las habilidades y desarrollar las actitudes de los colaboradores con

relación a sus funciones en el puesto de trabajo.

Esta capacitación abarca el adiestramiento, el cual se destina al desarrollo de

las habilidades y destrezas del colaborador con el fin de aumentar la eficacia y

eficiencia dentro de su puesto de trabajo. La capacitación especifica y humana

consiste en un plan continuo de estudio realizado de forma sistemática, para

obtención y perfeccionamiento de conocimientos, actitudes y habilidades regido

por objetivos organizacionales.

El desarrollo comprende la formación de los colaboradores poniendo mayor

énfasis en aquellas que vayan en beneficio y crecimiento profesional del mismo.

En la educación formal para adultos, las acciones realizadas por la empresa

para contribuir al desarrollo y mejora del personal se ven plasmada en este.

2.6 Costo de la Capacitación

“Algunas empresas necesitan contratar personal capacitado, pero como la oferta

de este tipo de personal es muy pequeña tienen que desarrollar programas de

capacitación para prepararlo, y una vez que lo han capacitado tienen que

ofrecerle niveles de sueldos y salarios atractivos, buena calidad de supervisión y

suficientes oportunidades de ascenso para poder conservarlo. Esto se debe a

que no es de esperar que la gratitud de los empleados por la capacitación que

recibieron les impida ver la brecha entre sus nuevas expectativas y la realidad.

De hecho, el personal con mas aspiraciones y más dispuesto a aprovechar las

oportunidades educativas es el que más fácilmente escuchara otras ofertas de

empleo”. (Rodriguez ,2007, p 256)

Recursos Humanos juega un rol muy importante en toda la planificación de

capacitación, es necesario que se evalúe la productividad y el rendimiento de

los colaboradores antes y después de la capacitación impartida, para así poder

determinar el grado de mejora, de forma que se pueda observar y constatar que

30

el dinero invertido en la capacitación a los colaboradores tiene un retorno

beneficioso para la organización.

“No en todos los puestos se puede medir el rendimiento o contribución individual

del empleado, sobre todo en los que intervienen otros factores durante la

capacitación, o en los que participan muchas personas. Esto en ocasiones se

debe a que el departamento de personal no cuenta con la mejor técnica para

evaluar el rendimiento de la capacitación”. (Rodriguez ,2007, p 256)

“El dinero empleado en capacitación es considerado una inversión en el recurso

humano. Sin embargo esta inversión está definida por un aserie de criterios de

efectividad, los cuales pueden garantizar que estas actividades sean efectivas

en la generación de impacto, pero que a su vez pueden transformar el concepto

de inversión en gasto para la institución” (Efren 2003)

En este sentido es importante destacar que el dinero que las organizaciones

inviertan en la capacitación para sus colaboradores es una inversión que genera

utilidades , no un gasto, ya que por medio de esta se pueden reforzar los

conocimientos y habilidades de los empleados , de modo que estos se vuelvan

más productivos y las ganancias y competitividad en el mercado de la empresa

se fortalezca , ya que tendrá colaboradores con conocimientos actualizados a fin

de dar mejor aporte a la productividad y desempeño de ellos.

“Se debe identificar los requerimientos y las razones para la capacitación

tomando como base las metas específicas y la visión de la compañía .Una razón

puede ser capacitar a los trabajadores y a los gerentes para que realicen mejor

su trabajo o para que aprendan nuevas destrezas o tecnologías que ayudaran a

la compañía a alcanzar sus metas.

Por tal motivo, es necesario definir los objetivos específicos que el participante

debe lograr en el curso. Entre ellos es posible mencionar las destrezas suaves

31

que ensenan como motivar a las personas o las destrezas base tales como loa

métodos para incrementar el tiempo de funcionamiento de una maquina y la

productividad”. (Dean 2008, P 49)

Por medio de un levantamiento de las necesidades de capacitación que

necesite la organización se podrá identificar a fondo la capacitación que se

requiera impartir y que la misma vaya acorde con los objetivos organizacionales,

definiendo las metas que se deseen alcanzar tanto para el colaborador como

para la empresa.

“Se debe analizar el impacto potencial que la clase de capacitación tendrá en la

organización, ¿Cuántas personas se beneficiaran?, ¿Con que frecuencia

utilizaran sus conocimientos?, ¿Compartirán la información con otras personas

de la organización?, ¿Se ha escogido a las personas apropiadas para recibir la

capacitación?” (Dean 2008, P 49)

Una de las razones principales por los que las organizaciones hoy en día

invierten en capacitación a su personal es para reducir los costos operativos que

enfrentan.

La organización debe establecer mecanismos para evaluar y verificar el adelanto

y progreso que van teniendo los colaboradores, luego de haber recibido la

capacitación , y saber si la misma cumplió con las expectativas motivacionales y

objetivo tanto de la empresa como del empleado.

“Si los objetivos del aprendizaje son nuevos o si se enfocan al mejoramiento de

destrezas, de los conocimientos o las técnicas, estos pueden medirse de forma

objetiva, mediante un aprueba o un ejercicio particular. Si el propósito de la

capacitación es realizar un cambio en el comportamiento del participante, el

resultado se puede evaluar mediante observación, para ello debe establecerse

un parámetro de comparación de la conducta antes de iniciar el curso y después

32

de finalizado el curso. Si la capacitación ha sido eficaz es de esperar un cambio

positivo en el rendimiento”. (Dean 2008, P 49)

Se puede constatar el resultado de la capacitación impartida a los colaborares

por medio de un cálculo del rendimiento de las inversiones y del periodo de

recuperación de la misma. Es por esto que la organización estudia de manera

minuciosa si cumple con los beneficios que se deseen alcanzar y con objetivos

claros y precisos de forma se medible a los cuales se les pueda dar la debida

continuidad pertinente.

Este seguimiento a los resultados de la capacitación no demanda gastos

excesivos para la organización, si la capacitación que se imparte al personal

resulta ser beneficiosa la empresa no tendría perdidas pues las ganancias de

tener un personal calificado para el ejercicio de sus funciones contribuye con el

fortalecimiento y el desarrollo positivo de la empresa.

2.7 Detección de las necesidades de la Capacitación

Una determinación de necesidades de capacitación es un proceso que va

dirigido al desarrollo de los programas y planes de establecimiento y

fortalecimiento de conocimientos, habilidades, competencias y destrezas de los

colaboradores de la organización con el objetivo de poder contribuir a los logros

metas organizacionales.

Se dice que una determinación de necesidad de capacitación es necesaria

cuando no están acordes los requisitos del colaborador para realzar sus

funciones de manera competitiva y sus competencias actuales. Con este

levantamiento se puede determinar si es necesaria una capacitación.

“La capacitación eficaz se relaciona con el logro de los objetivos

predeterminados. Se necesita cierto tipo de desempeño para ayudar a que la

organización logre sus objetivos, y la capacitación colabora proporcionando a los

33

miembros de la empresa las herramientas para lograrlo”. (Rodriguez ,2007, p

258)

Sin una capacitación adecuada aplicada a los colaboradores, es probable quela

empresa se vea estancada en el logro de sus metas, ya que el capital humano

es el recurso más importante que la organización posee y si este no posee las

herramientas necesarias para enfrentar los retos organizacionales es difícil que

la empresa sea competitiva en el mercado.

“La determinación de las necesidades de capacitación en una empresa contiene

tres tipos de análisis:

✓ Análisis Organizacional

✓ Análisis de Funciones

✓ Análisis de Personas” (Dean 2008, P 49)

El Análisis Organizacional

Este tipo de análisis se basa en estudiar los objetivos que tiene la empresa, y

los recursos que tiene, la fuente que posee y sus relaciones con los objetivos.

Determina también las estrategias utilizadas para saber donde es necesaria la

capacitación a impartir.

El Análisis de funciones

Este se centra en las funciones o tareas a realizar dentro de la posición, sin

tomar en cuenta como es el desempeño del colaborador que realiza esas

funciones. En este análisis se determina lo que realmente debe realizar el

colaborador, describiendo cual debe ser el comportamiento a mostrar. Sin duda

alguna este análisis se centra básicamente en las tareas que debe realizar el

colaborar no en el.

34

El Análisis de personas

Se basa en la actitud, habilidades y destrezas que tenga el colaborador en su

puesto de trabajo, con este análisis se puede determinar que competencias se

requiera reforzar al desarrollo del empleado.

Cuando los trabajadores no tiene la oportunidad de crecer profesionalmente

dentro de la empresa, se ve reflejado en la organización muchas veces en un

estancamiento que en el peor de los casos se puede traducir en una quiebra

económica por falta de tener personal competitivo.

“La detección de necesidades de capacitación permite conocer los déficits de

conocimientos, aptitudes y habilidades que impiden el crecimiento empresarial

para dar pie a la capacitación continua y solucionar dichos problemas”. (Farfan

2012).

Es importante estudiar y conocer el tipo de capacitación que necesiten los

colaboradores, ya que en un mismo departamento no todos los colaboradores

necesiten la misma capacitación, es por esto que es tan importante esta

detección de las necesidades de capacitación, pues si se imparte a todos los

departamentos de una empresa la misma capacitación se corre el riesgo de

estar capacitando de forma incorrecta y la misma no va a tener ningún resultado

positivo. La organización puede darse cuenta cuando es necesario invertir en

una capacitación para el personal cuando se vean reflejados algunos aspectos

tales como:

✓ Déficit en la productividad y en el servicio.

✓ Molestias presentadas por los clientes.

✓ Resistencia a las políticas empresariales, los procesos y procedimientos

de la empresa.

✓ Se requiera actualizar los conocimientos y aprendizaje del personal.

35

2.7.1 Proceso de determinación de necesidades de Capacitación

Según Rodríguez Valencia (Rodriguez ,2007, p 260)Para conocer las

necesidades actuales, así como las necesidades futuras del personal, es

necesario responder a las siguientes preguntas: (Rodriguez ,2007, p 260)

✓ ¿Cuáles y cuántos trabajadores necesitan la capacitación?

✓ ¿En qué aspectos se considera que tiene deficiencias el personal?

✓ ¿Qué tan urgente es impartir la capacitación?

En este sentido el autor destaca que la organización debe determinar cuáles

colaboradores en especifico necesitan la capacitación, cuales conocimientos

habilidades y destrezas se necesitan desarrollar o reforzar y si la misma debe

ser impartida de manera inmediata o si necesita realizarse de forma continua.

Para realizar un adecuado diagnóstico de las necesidades de capacitación en

una empresa se deben utilizar herramientas y técnicas que permitan analizar y

estudiar de forma minuciosa la organización. Dentro de los que más se utilizan

están:

✓ Observación

✓ Cuestionario

✓ Encuesta

✓ Entrevista

✓ Análisis de tareas por medio de lista de cotejo

✓ Inventario de habilidades

✓ Lluvia de ideas

2.8 Control y Evaluación del programa de capacitación

“La última fase del proceso de capacitación es la evaluación de la calidad del

programa por parte de la unidad de capacitación. El propósito de esto es recibir

de los participantes retroalimentación que sea útil para mejorar los contenidos

educacionales del programa que se aplicó”. (Rodriguez ,2007, p 285)

36

Luego de realizada la capacitación se debe determinar si la capacitación cumplió

con los objetivos propuestos y si cumplió con las necesidades de capacitación

existentes en la empresa y si los métodos, técnicas y herramientas para impartir

la capacitación fueron efectivas.

Dentro de los puntos a tomar en cuenta para determinar y darle seguimiento a la

capacitación impartida está:

✓ Reacción del participante

✓ Pruebas antes y después

✓ Opiniones sobre el instructor

✓ Opiniones sobre el curso

✓ Opiniones sobre la administración

La organización debe tener una retroalimentación de todo el personal capacitado

para saber si la misma surgió algún efecto, generalmente este feedback se

obtiene por cuestionarios aplicados a los colaboradores. La organización debe

aplicar pruebas antes de realizar la capacitación y después de aplicada la

misma para saber si el aprendizaje aportado tuvo validez en el personal.

Para determinar la eficacia de los programas de capacitación es necesario

someterlos a evaluación, respondiendo a una serie de preguntas tales como:

Cuantos cambios ocurrieron en los conocimientos, actitudes, habilidades y

comportamientos en el puesto o en los objetivos organizacionales que intento

efectuar el programa? , ¿Es razonable atribuir estos cambios al programa?

“Para evaluar cuantos cambios ocurrieron hay que obtener datos comparables

sobre objetivos de instrucción pertinentes, tanto antes como después del

programa. Para determinar si es razonable atribuir los cambios al programa

pues aun cuando las medidas de antes y después muestren que han ocurrido

cambios importantes, eso no necesariamente indica que el programa de

capacitación los haya producido.”. (Rodriguez ,2007, p 288)

37

CAPÍTULO III.

ANALISIS DE LA INVESTIGACIóN

3.1 Antecedentes y Perfil de la empresa

Del Jardín Pastelería & Café, es una empresa de negocio familiar la cual se ha

mantenido trabajando en el mercado de manera ininterrumpida desde el año

1989,en la fabricación de postres , cuya finalidad es elaborar y vender

productos de excelente calidad brindando un servicio de primera.

La idea nace como respuesta a la necesidad de crear un negocio en el que se

vean reflejados los conocimientos adquiridos en el transcurso del proceso

académico para manejar una empresa, y aplicar la experiencia adquirida en el

sector de alimentos, mercadeo y administración.

3.1.1 Productos y Servicios

El concepto de Negocio de la empresa, consiste en la producción y

comercialización de productos de Pastelería, Café y Panadería, en general.

Destacando la producción y la innovación de diferentes productos para cada

época especial del año. Es una empresa que se complace en deleitar y en

consentir el paladar con creaciones que van desde lo tradicional hasta lo más

personalizado, siendo este un plus a sus servicios.

38

3.1.2 Cultura Organizacional, Declaraciones de Propósitos

La cultura organizacional que comparten los colaboradores de la empresa ,es la

de Servicio al Cliente, la cual hace que los mismos se identifiquen y tengan un

sentido de pertenencia, que se sientan seguros en su trabajo y pongan lo mejor

de cada uno en el desarrollo de las actividades para alcanzar los objetivos

propuestos. La Empresa ha establecido firmemente el precepto de que sin una

cultura del servicio en la Empresa, nunca se podrá esperar mantener una

consagración duradera a la calidad del servicio.

La cultura adoptada en esta empresa ha implicado trabajo en equipo y

cooperación en toda la empresa para asegurar que la calidad del servicio

siempre sea alta. La gerencia se ha encargado de que esta cultura sea conocida

por todos sus colaboradores, que la acepten y la incorporen en su

comportamiento.

3.1.3 Misión, Visión y Valores

Misión

Elaborar productos de excelente calidad, brindando un servicio de primera, con

compromiso, honestidad y amor por lo que hacemos, logrando con ello brindar

una encantadora y exquisita experiencia, en un ambiente donde todo está

dispuesto hacia la satisfacción del cliente.

Visión

Desarrollarnos en el mercado promoviendo la calidad de nuestros productos a

partir del servicio, manteniéndonos en una constante innovación de acuerdo a

las tendencias del mercado gastronómico.

Valores

39

Buscamos ser una empresa exitosa, a través de valores que se promuevan

entre los que formamos parte de nuestra organización.

✓ El Personal

✓ Nuestros Clientes.

✓ Capacitación

✓ Innovación

✓ Calidad

✓ Responsabilidad

✓ Trabajo en Equipo

✓ Honestidad

3.1.4 Perfil, categoría, tipos, Niveles educacionales, características de la

fuerza de trabajo

La empresa, cuenta con dos plantas que da empleo a 80 colaboradores. La

empresa se compone por cuatro departamentos:

1. Producción

2. Ventas y Mercadeo

3. Administrativo.

4. Logística

Cada departamento está compuesto por Sub-departamentos o áreas que

contribuyen al funcionamiento óptimo de la empresa. Esta empresa cuenta con

un personal altamente calificado con experiencia y basto conocimientos en su

puesto de trabajo. El personal que labora en producción debe ser egresado de

alguna institución reconocida como INFOTEP, A&B Máster, Escuela de arte

culinario del Dominico Americano entre otros, con el aval de sus cursos técnicos.

Debe tener un amplio conocimiento de las normas de Higiene y manipulación de

Alimentos, así como el manejo de maquinarias y utensilios de trabajo.

El personal de Ventas o Servicio al cliente debe tener nivel de bachiller o

estudiante universitario así como cursos técnicos y poseer vocación de servicio.

40

El departamento Administrativo, cuenta con colaboradores profesionales en sus

diferentes áreas, con experiencia, y además siempre atentos a seguir

capacitándose.

La empresa sabe que es un sector con dificultad para encontrar mano de obra

cualificada para la producción y por ende tiene como política desarrollar y

capacitar en forma constante al personal, fomentando el trabajo en equipo y la

identificación con la Empresa. Todos los miembros de la empresa están para

servir al cliente o por lo menos, para apoyar a quien está sirviendo al cliente, si

no lo siente así, no tiene cabida en la empresa.

3.2 Aspectos Metodológicos de la investigación

Este estudio requirió de la realización de una encuesta que se aplicó a una

muestra del personal de Producción, servicios y logística de la empresa , con el

objetivo de conocer y valorar el parecer de los colaboradores en relación a la

capacitación que reciben por parte de la empresa, su continuidad y aportes a su

puesto de trabajo.

La base teórica con la que cuenta esta investigación se recopiló en el estudio y

análisis de libros de autores reconocidos y experimentados en el tema de la

capacitación y desarrollo de personal, revistas con artículos sobre el tema y

documentos publicados en la web. Se utilizó los métodos de análisis y síntesis,

con los cuales se estudiaron los datos recolectados a través de los instrumentos

de recolección de información cuyo propósito fue saber el diagnostico de

necesidades de capacitación y su regularización. Se utilizó el método de la

observación, monitoreando la conducta y comportamiento de los colaboradores

y así poder tener una mejor percepción de la problemática existente y poder

plantear recomendaciones para la regularización necesaria de las

capacitaciones impartidas en la empresa.

3.3 Análisis de los resultados de la encuesta

41

Para esta investigación se realizó una encuesta, para medir la satisfacción y

percepción de los colaboradores con relación a la capacitación recibida, su

continuidad y su aporte y beneficio a su puesto de trabajo y a su desarrollo

profesional.

Tabla No.1. Departamentos de la empresa a los que fue aplicada la

encuesta

FrecuenciaAbsoluta Frecuencia Relativa

Producción 10 45.5

Logística 3 13.6

Servicios 9 40.9

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 1

Fuente: Tabla #1.

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

45.0

50.0

Producción Logística Servicios

45.5

13.6

40.9

42

COMENTARIO: Un 45% de la población encuestada trabaja en el Departamento

de Producción, un 40.9% en el Departamento de Servicios y un 13.6% en el

Departamento de Logística.

43

Tabla No. 2. Sexo de los encuestados

Frecuencia Absoluta

Frecuencia Relativa

Femenino 10 45.5

Masculino 12 54.5

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 2

Fuente: Tabla #2.

COMENTARIO: El gráfico anterior nos presenta que un 54.5% de la población

encuestada fue del sexo masculino, mientras que el 45.5% restante lo era del

sexo femenino.

Femenino, 45.5

Masculino, 54.5

44

Tabla No. 3 Tiempo Laborando en la empresa de los encuestados

Frecuencia Absoluta

Frecuencia Relativa

De 1 a 5 años 18 81.8

De 6 a 10 años 3 13.6

De 11 a 15 años 1 4.6

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 3

Fuente: Tabla #3.

COMENTARIO: El 81.8% de la población encuestada tenía una edad

comprendida entre los 1 y 5 años, un 13.6% entre 6 y 10 años de edad y un

4.6% entre 11 a 15 años de edad.

De 1 a 5 años De 6 a 10 años De 11 a 15 años

81.8

13.6

4.6

45

Tabla No. 4. Edad de los encuestados

Frecuencia Absoluta

Frecuencia Relativa

Entre 20-25 4 18.2

Entre 26-30 12 54.5

Entre 31-35 5 22.7

Entre 36-40 1 4.6

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 4

Fuente: Tabla #4.

COMENTARIO: Un 54.5% de los encuestados poseía edad comprendida entre

los 26-30 años, un 22.7% entre los 31-35, un 18.2% entre 20-25 y un 4.6% entre

36-40 años de edad.

Entre 20-25 Entre 26-30 Entre 31-35 Entre 36-40

18.2

54.5

22.7

4.6

46

Tabla No. 5. Contribución de los temas tratados en la capacitación en el

trabajo cotidiano

VARIABLE Frecuencia Absoluta

Frecuencia Relativa

a) Siempre 16 72.7

b) A Veces 5 22.7

c) Nunca 1 4.6

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 5

Fuente: Tabla #5.

COMENTARIO: El gráfico anterior nos presenta que un 72.7% dijo que la

capacitación siempre ha contribuido con su trabajo cotidiano, un 22.7% dijo que

a veces, y un 4.6% dijo que nunca ha contribuido.

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

80.0

a) Siempre b) A Veces c) Nunca

72.7

22.7

4.6

47

Tabla No. 6. Influencia de la capacitación en el desempeño laboral

VARIABLE Frecuencia Absoluta

Frecuencia Relativa

a) Siempre 12 54.5

b) A Veces 9 40.9

c) Nunca 1 4.6

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores de Del Jardín Pastelería &

Café

Gráfico No. 6

Fuente: Tabla #6.

COMENTARIO: El 54.5% de los encuestados dijo que la capacitación influye de

manera positiva, mientras que un 40.9% dijo que a veces, y un 4.6% dijo que

nunca ha influido positivamente.

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

a) Siempre b) A Veces c) Nunca

54.5

40.9

4.6

48

Tabla No. 7. Satisfacción de las necesidades de aprendizaje por medio de

la capacitación recibida

VARIABLE Frecuencia

Absoluta Frecuencia Relativa

a) Siempre 17 77.3

b) A Veces 2 9.1

c) Nunca 3 13.6

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 7

Fuente: Tabla #7.

COMENTARIO: En este gráfico se nota que un 77.3% de los encuestados ha

logrado siempre satisfacer sus necesidades de aprendizaje al recibir la

capacitación, un 13.6% nunca lo ha logrado y un 9.1% a veces lo ha logrado.

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

80.0

a) Siempre b) A Veces c) Nunca

77.3

9.113.6

49

Tabla No. 8. Desarrollo de destrezas y habilidades después de la

capacitación para desempeñar tareas y funciones

VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa

a) Siempre 14 63.6

b) A Veces 7 31.8

c) Nunca 1 4.6

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 8

Fuente: Tabla #8.

COMENTARIO: El 63.6% del universo encuestado opina que siempre ha

logrado después de la capacitación desarrollar mayores destrezas y habilidades,

mientas que un 31.8% a veces y un 4.6% nunca lo ha logrado.

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

a) Siempre b) A Veces c) Nunca

63.6

31.8

4.6

50

Tabla No. 9. Aplicación de las habilidades y conocimientos en el puesto de

trabajo recibidos en la capacitación

VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa

a) Siempre 15 68.2

b) A Veces 6 27.3

c) Nunca 1 4.6

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 9

Fuente: Tabla #9.

COMENTARIO: Un 68.2% del universo siempre ha aplicado en su puesto de

trabajo las habilidades y conocimientos recibidos de la capacitación, un 27.3% a

veces lo ha aplicado y un 4.6% nunca lo ha aplicado.

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

a) Siempre b) A Veces c) Nunca

68.2

27.3

4.6

51

Tabla No. 10. Reducción de las deficiencias en el departamento luego de

recibir capacitación

VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa

a) Siempre 10 45.5

b) A Veces 12 54.5

c) Nunca 0 0.0

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 10

Fuente: Tabla #10.

COMENTARIO: Un 54.5% de la población encuestada considera que a veces se

han reducido las deficiencias en el departamento luego de haber realizado la

capacitación, un 45.5% dice que siempre.

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

a) Siempre b) A Veces c) Nunca

45.5

54.5

0.0

52

Tabla No. 11. Necesidad de capacitación de los colaboradores

VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa

a) Siempre 3 13.6

b) A Veces 9 40.9

c) Nunca 10 45.5

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 11

Fuente: Tabla #11.

COMENTARIO: Del universo encuestados un 45.5% nunca siente que tiene

nuevas necesidades de capacitación, un 40.9 dice que a veces, y un 13.6% dijo

que siempre la ha sentido.

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

45.0

50.0

a) Siempre b) A Veces c) Nunca

13.6

40.9

45.5

53

Tabla No. 12. Desarrollo de nuevas habilidades gracias a la capacitación

recibida

VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa

a) De Acuerdo 15 68.2

b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 6 27.3

c) En desacuerdo 1 4.6

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 12

Fuente: Tabla #12.

COMENTARIO: En este gráfico vemos que un 68.2% de los encuestados está

de acuerdo en haber desarrollado nuevas habilidades gracias a la capacitación,

un 27.3% dijo que ni en acuerdo ni desacuerdo y un 4.6% en desacuerdo.

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

a) De Acuerdo b) Ni de acuerdo ni endesacuerdo

c) En desacuerdo

68.2

27.3

4.6

54

Tabla No. 13. Oportunidad de desarrollo dentro de la empresa

VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa

a) De Acuerdo 16 72.8

b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3 13.6

c) En desacuerdo 3 13.6

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 13

Fuente: Tabla #13.

COMENTARIO: Se nota en este gráfico que un 72.8% de los encuestados tiene

la oportunidad de desarrollarse profesionalmente dentro de la compañía, un

13.6% ni de acuerdo ni en desacuerdo, un 13.6% en desacuerdo.

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

80.0

a) De Acuerdo b) Ni de acuerdo ni endesacuerdo

c) En desacuerdo

72.8

13.6 13.6

55

Tabla No. 14. Oportunidad de tomar iniciativa del desarrollo profesional

del colaborador

VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa

a) De Acuerdo 14 63.7

b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 5 22.7

c) En desacuerdo 3 13.6

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 14

Fuente: Tabla #14.

COMENTARIO: Un 63.7% está de acuerdo en que la empresa brinda la

oportunidad de tomar la iniciativa de su propio desarrollo profesional, un 22.7%

ni de acuerdo ni en desacuerdo, y un 13.6% en desacuerdo.

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

a) De Acuerdo b) Ni de acuerdo ni endesacuerdo

c) En desacuerdo

63.7

22.7

13.6

56

Tabla No. 15 Aplicación de la formación recibida al trabajo diario

VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa

a) De Acuerdo 18 81.8

b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3 13.6

c) En desacuerdo 1 4.6

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 15

Fuente: Tabla #15.

COMENTARIO: Un 81.8% está de acuerdo en que la empresa aplica la

formación recibida en su trabajo diario, un 13.6% ni acuerdo ni en desacuerdo, y

un 4.6% en desacuerdo.

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

80.0

90.0

a) De Acuerdo b) Ni de acuerdo ni endesacuerdo

c) En desacuerdo

81.8

13.6

4.6

57

Tabla No. 16. Calidad de la capacitación recibida

VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa

a) De Acuerdo 15 68.2

b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 6 27.3

c) En desacuerdo 1 4.6

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 16

Fuente: Tabla #16.

COMENTARIO: En gráfico se nota que un 68.2% de los encuestados está de

acuerdo en que es buena la calidad de la capacitación y orientación recibida

para su puesto de trabajo, un 27.3% ni en acuerdo ni en desacuerdo, y un 4.6%

en desacuerdo.

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

a) De Acuerdo b) Ni de acuerdo ni endesacuerdo

c) En desacuerdo

68.2

27.3

4.6

58

Tabla No. 17. Grado de satisfacción de la capacitación recibida, para el

desarrollo de su puesto de trabajo

VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa

a) CompletamenteSatisfecho 3 13.6

b) Satisfecho 16 72.8

c) Insatisfecho 3 13.6

d) CompletamenteInsatisfecho 0 0.0

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 17

Fuente: Tabla #17.

COMENTARIO: En este gráfico un 72.8% está satisfecho en que su grado de

capacitación, un 13.6% completamente satisfecho, un 13.6% insatisfecho.

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

80.0

a) CompletamenteSatisfecho

b) Satisfecho c) Insatisfecho d) CompletamenteInsatisfecho

13.6

72.8

13.6

0.0

59

Tabla No. 18 Grado de satisfacción de la regularidad en que imparte la

capacitación

VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa

a) CompletamenteSatisfecho 3 13.6

b) Satisfecho 6 27.3

c) Insatisfecho 13 59.1

d) CompletamenteInsatisfecho 0 0.0

TOTAL 22 100

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 18

Fuente: Tabla #18.

COMENTARIO: El 59.1% se encuentra insatisfecho con la regularidad en que se

imparten las capacitaciones en la empresa, un 27.3% se encuentra satisfecho, y

un 13.6% completamente satisfecho.

0.0

2.0

4.0

6.0

8.0

10.0

12.0

14.0

a) CompletamenteSatisfecho

b) Satisfecho c) Insatisfecho d) CompletamenteInsatisfecho

13.6

27.3

59.1

0.0

60

Tabla No. 19. Grado de satisfacción con el horario designado para la

capacitación

VARIABLE Frecuencia

Absoluta

Frecuencia

Relativa

a) Completamente Satisfecho 1 4.6

b) Satisfecho 9 40.9

c) Insatisfecho 12 54.5

d) Completamente Insatisfecho 0 0.0

TOTAL 22 100

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores

del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 19

Fuente: Tabla #18.

COMENTARIO: El 54.5% se encuentra insatisfecho con el horario designado

por la empresa para impartir las capacitaciones, un 40.9% satisfecho y un 4.6%

completamente satisfecho.

0.0

2.0

4.0

6.0

8.0

10.0

12.0

14.0

a)Completamente

Satisfecho

b) Satisfecho c) Insatisfecho d)Completamente

Insatisfecho

4.6

40.9

54.5

0.0

61

Tabla No. 20. Áreas de interés de capacitación

VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa

a) Ventas 4 18.2

b) Informática 1 4.5

c) Idiomas 0 0.0

d) Repostería 1 4.5

e) Panadería 0 0.0

f) Cocina 1 4.5

g) Técnicas de Negociación 2 9.1

h) Técnicas de Liderazgo 0 0.0

i) Técnicas de Trabajo en Equipo 2 9.1

j) Higiene y Manipulación de Alimentos 4 18.2

k) Higiene y Seguridad 1 4.5

l) Servicio al Cliente 6 27.4

TOTAL 22 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores del Jardín Pastelería & Café

Gráfico No. 20

Fuente: Tabla #18.

COMENTARIO: Un 27.4% está interesado en el área de servicio al cliente, un

18.2% en ventas, 18.2% Higiene y Manipulación de Alimentos, 9.1% Técnicas

de Negociación, 9.1% Técnicas de Trabajo en Equipo, 4.5% Informática, 4.5%

Repostería, 4.5% Cocina, 4.5% Higiene y Seguridad.

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

18.2

4.5

0.0

4.5

0.0

4.5

9.1

0.0

9.1

18.2

4.5

27.4

62

3.4 Análisis de la entrevista realizada

Para esta investigación se realizaron dos tipos de entrevistas a los supervisores

o mandos medios de la empresa a fin de poder determinar cuál es la necesidad

real de la capacitación que necesitan recibir los colaboradores de cada

departamento y poder determinar cuál es el resultado o mejora reflejado por los

colaboradores luego de haber recibido capacitación en su puesto de trabajo.

Según el análisis de la entrevista aplicada el desempeño presentado por los

colaboradores después de impartida la capacitación ha mejorado

significativamente , ya que los aportes de reflejados en estas capacitaciones son

para beneficio tanto del empleado como para la empresa, explican que la

empresa hace una buena selección de los temas , del instructor y de la

institución que respalda estas capacitaciones , en su mayoría son avaladas por

INFOTEP, esto hace que los colaboradores se motiven pues aparte de recibir la

capacitación podrán obtener un certificado de participación para aumentar sus

fortalezas profesionales.

En lo que se refiere a la pregunta hecha a los supervisores de que si esta mejora

de los colaboradores cumple con las expectativas y objetivos del departamento,

la mayoría afirman que si, ya que se refleja en el aumento de la productividad de

los colaboradores y en un perfeccionamiento en las técnicas de atención a los

clientes y al manejo de nuevas herramientas de trabajo y aplicación de nuevos

métodos y procedimientos en el trabajo diario. Es importante recalcar que en la

entrevista algunos de los participantes expresaron que se debe crear un plan de

capacitación continuo , pues muchas veces se imparte la capacitación pero no

de manera regular y constante lo que muchas veces se traduce en

desmotivación del personal ´para asistir a los mismos una vez se oes convoca ,

ellos sugieren que la capacitación sea impartida varias veces al año con

diferentes temas según la necesidad de la empresa , el departamento y el

colaborador con el fin de tener colaboradores con conocimientos siempre

actualizados.

63

CONCLUSION

La capacitación del capital humano es de gran importancia dentro de la

organización, ya que fomenta el desarrollo personal y profesional de los

empleados reflejándose en beneficios cuantiosos para la empresa.

Para que la empresa sea competitiva en el mercado debe contar con personal

debidamente capacitado, y si la empresa la imparte de manera regular y

continúa se obtendrá el interés de los colaboradores por capacitarse para así

ofrecer un valor adicional a la productividad de la organización.

Luego de realizar el trabajo de investigación en la empresa Del Jardín

Pastelería & Café se pudo determinar cómo impacta la calidad y regularidad de

la capacitación impartida al buen funcionamiento de la empresa, y como ayuda

la misma para que la organización pueda convertirse en líder en el mercado y

que pueda hacer frente a la competencia.

Gracias a esta investigación se determinó que el personal requiere de una

adecuada capacitación para el óptimo desempeño de sus funciones a fin de

mantener al capital humano actualizado en cuanto a conocimientos y

aprendizajes se refiere. Se refleja que es necesario fortalecer los mandos

medios de la organización ya que en estos descansa el mayor compromiso y

responsabilidad dentro de la empresa. Dentro de las necesidades puntuales de

Del Jardín Pastelería & Café, se han detectado los siguientes talleres para el

reforzamiento de conocimientos, habilidades y competencias elementales en el

trabajo diario a fin de obtener los resultados esperados por la Empresa:

✓ Ofimática

✓ Higiene y manipulación de alimentos

✓ Trabajo en equipo

✓ Actualización de técnicas de cocina, repostería y panadería

✓ Habilidades de negociación

✓ Técnicas efectivas de servicio al cliente

64

Al reforzar al personal con estas capacitaciones, y en consonancia con los

cambios de la organización, la empresa puede enfocarse en evaluar las

conductas y competencias específicas que han ocasionado, durante cierto

tiempo, crear hábitos poco favorables y que gracias a estos talleres y cursos a

presentar, se puede tener la certeza de que mejoraran considerablemente los

resultados en el equipo.

Uno de los aspectos fundamentales de la empresa Del Jardín Pastelería & Café,

es el capital humano, si estos no cuentan con la preparación adecuada y la

experiencia requerida para desempeñar un puesto exitosamente puede

ocasionar dificultad en todas las áreas de la organización afectando el sistema

financiero.

La implementación de nuevas técnicas forma parte de la proyección y

planificación de los cambios y retos que puede enfrentar la organización, con

personal capacitado y acorde a las competencias del mercado, lo cual

permitiría colocar la empresa en un primer lugar, dentro de su categoría.

Es imprescindible para la implementación y regularización de los planes de

capacitación de Del Jardín Pastelería & Café, hacer partícipe a la gerencia de la

empresa de forma que todos en la organización estén perfilados para alcanzar

los objetivos organizacionales propuestos.

Para el desarrollo de los planes de capacitación, recursos humanos debe hacer

hincapié y prestar especial cuidado al aprendizaje de los colaboradores bajo el

reforzamiento de las habilidades y destrezas de los empleados que les permitan

ser más capaces en el cumplimiento de sus funciones. Esto debe realizarse por

medio de cursos, talleres, innovando y fortaleciendo la cultura empresarial, que

muchas veces se refleja en todo un proceso de cambio organizacional.

65

La capacitación que se propone regularizar en esta investigación se orientara en

el enriquecimiento de las habilidades técnicas profesionales del personal de la

empresa y se pretende reforzar los valores corporativos declarados como parte

fundamental de la cultura organizacional de Del Jardín.

Se hará un levantamiento de las necesidades de capacitación existentes para

así determinar qué tipo de capacitación se debe realizar teniendo en cuenta que

los contenidos tengan una relación y beneficio tanto en el puesto de los

colaboradores como en los objetivos estratégicos de la empresa.

Luego de implementar la capacitación necesaria, se diseñarán herramientas que

ayuden a evaluar y dar seguimiento y control de las mismas a fin de verificar los

resultados obtenidos.

Se medirá el nivel de satisfacción de los colaboradores con las capacitaciones

recibidas y el aprendizaje de los empleados.

Dentro de los puntos más importantes a proponer están:

➢ La empresa debe determinar sus necesidades de capacitación, por medio

de un levantamiento, para determinar que competencias o habilidades

son las más indicadas para el presente y futuro de la organización.

➢ Se debe definir cuál es el objetivo de la capacitación, y que el mismo vaya

acorde con los requerimientos del puesto de trabajo de los colaboradores

de Del Jardín Pastelería & Café, haciendo énfasis en la relación que

guarda esa capacitación a impartir con el desarrollo de ellos en la

empresa y como se ejecutaría ese aprendizaje en su trabajo.

➢ Se debe diseñar y mantener una continuidad en los planes de

capacitación, para así aumentar la capacidad, habilidad y destrezas de

los colaboradores de todos los departamentos y así lo mismos se motivan

a crecer y desarrollarse a nivel profesional dentro de la empresa.

66

➢ Fortalecer la comunicación interna dentro de la empresa a modo de

motivar e incentivar el interés de los colaboradores en la capacitación.

➢ Se debe elegir el instructor y material idóneo para capacitar a los

colaboradores de Del Jardín.

➢ Desarrollar estratégicamente un plan de información previo a la

capacitación a impartir haciendo hincapié a los temas de los que se

requiere capacitar a modo de sensibilizar al personal y definir objetivos

individuales y organizacionales.

➢ La dirección de Del Jardín, debe evaluar y dar seguimiento a las

capacitaciones impartidas para cerciorarse que la misma ha sido

beneficiosa tanto para el colaborador como para la empresa y que los

cambios y conocimientos esperados son los reales.

➢ Se deben planear estrategias de programas con los colaboradores de

rotación de puestos, a modo de que los colaboradores sientan nuevas

necesidades de capacitación y que los mimos sean capaces de enfrentar

nuevos retos en la organización ayudándoles a mejorar sus

conocimientos , habilidades y destrezas en el trabajo.

➢ Definir planes de capacitación acordes con la empresa y el colaborador, a

fin de no incurrir en gastos excesivos sin necesidad y que el dinero que la

empresa invierta en capacitación sea el necesario.

➢ Planear estrategias para regularizar el tipo de capacitación que se

imparte, el tiempo utilizado para la misma y el seguimiento que necesita.

67

➢ Promover la capacitación y aprendizaje del personal en el desempeño de

sus funciones a fin de incrementar la calidad y productividad en la

empresa.

➢ Se debe tomar en cuenta los resultados aportados en las evaluaciones de

desempeño anual, en las cuales se refleja las debilidades de los

colaboradores y los aspectos a reforzar.

➢ Se recomienda que la empresa haga suya cada vez más, la filosofía de

la capacitación como indicador clave de desempeño.

➢ Evaluar el retorno de la inversión una vez cada dos meses (de manera

inicial hasta lograr el nivel deseado).

➢ De igual forma, continuar hasta producir conocimientos específicos y

conocimientos detectados a futuro para cada empleado.

➢ se recomienda fortalecer los mandos medios en virtud de que, en estos

descansa el mayor compromiso y responsabilidad que, aplicado en cada

área de trabajo, descienda hacia todo el personal.

68

BIBLIOGRAFÍA

Artús, Beatriz. Estudiantesdefsoc.com. http://www.estudiantesdefsoc.com.ar/relaciones-de-trabajo/57-administracion-de-personal-iii-rrtt/768-el-proceso-de-ensenanza-aprendizaje-en-la-capacitacion-laboral.html (último acceso: 09 de marzo de 2014).

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69

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ANEXOS

Escuela de Graduados

Anteproyecto de Investigación para Optar por el Título de:

Maestría en Gerencia de Recursos Humanos

Propuesta de Regularización de un plan de capacitación en la empresa Del Jardín Pastelería

& Café, periodo enero-abril 2014.

Sustentante:

Yulisis Guzmán Fermín 2002-0829

Asesora:

María Dolores Sevilla Quintana

Distrito Nacional, República Dominicana

2014

1

1. Título

Propuesta de regularización de un plan de capacitación en la empresa Del

Jardín Pastelería & Café, periodo enero-abril 2014.

2. Planteamiento del Problema

En las empresas de hoy en día, la capacitación del personal cambia la forma de

trabajo de las mismas, ayudando a acelerar y mejorar procesos, es por esto que

las organizaciones que las implantan logran ventajas competitivas frente a las

demás, proporcionando a los colaboradores las habilidades que necesitan para

realizar su trabajo, llevando a las empresas a la mejora continua e implantando

actualizaciones en las formas de trabajo.

La empresa Del Jardín Pastelería & Café, realiza capacitaciones a todo su

personal, pero la misma no se realiza de manera continua, un factor importante

es que la empresa no debe considerar el proceso de capacitación como un

hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito, sino que la

capacitación debe ser un proceso continuo, y estar siempre en la búsqueda de

conocimientos y habilidades para estar a la vanguardia con los cambios

constantes en el mundo empresarial.

La capacitación continua significa que los colaboradores se deben encontrar

preparados para avanzar hacia mejores oportunidades. El plan de capacitación

que actualmente existe en la empresa no es objetivo y no responde a las

necesidades que demandan los trabajadores, estas capacitaciones carecen de

procedimientos técnicos adecuados. La problemática con los planes de

capacitación en esta empresa radican en la falta de continuidad de los mismos,

en muchos casos estas capacitaciones están por debajo de la necesidad real de

la empresa, reflejándose en poca motivación por parte de los trabajadores a

participar en las capacitaciones, no se mide el impacto de las mismas en los

colaboradores, muchas de las capacitaciones impartidas no están en

correspondencia con las necesidades del puesto de trabajo.

2

2.1 Formulación del Problema

¿Qué ha provocado la falta de regularización del plan de capacitación y

desarrollo de los colaboradores de Del Jardín Pastelería & Café en el periodo

enero –abril del 2014?

2.2 Sistematización del Problema

¿Qué factores influyen en la falta de regularización de los planes de capacitación

de la empresa?

¿Cómo ha afectado al buen funcionamiento de la empresa la falta de

regularización en los planes de capacitación?

¿Cómo ha impactado esta falta de regularización en los planes de capacitación

al personal de la empresa?

3. Objetivos de la Investigación

3.1 Objetivo General

Analizar las causas de la falta de regularización de los planes de capacitación y

desarrollo de los colaboradores de Del Jardín Pastelería & Café en el

cuatrimestre Enero-Abril 2014.

3.2 Objetivos Específicos

• Identificar los factores que influyen en la regularización de los planes de

capacitación en la empresa Del Jardín Pastelería & Café.

• Determinar la incidencia que ha tenido la falta de regularización de los

planes de capacitación en los colaboradores de Del Jardín Pastelería &

Café sobre el buen funcionamiento de la empresa.

3

• Medir el impacto de la insatisfacción laboral de los colaboradores de Del

Jardín Pastelería & Café por la falta de regularización de los planes de

capacitación y desarrollo.

4. Justificación de la Investigación

4.1 Justificación Teórica

Se utilizará todo el material documental que expone el tema del proceso de plan

de capacitación y desarrollo dentro de la empresa, se basará en la investigación

en libros, artículos, periódicos, revistas, e internet.

4.2 Justificación Metodológica

Se utilizaran técnicas e instrumentos que resulten pertinentes para levantar la

información necesaria sobre la detención de las necesidades de capacitación

como son Observación, Cuestionarios. Entrevistas con los colaboradores.

Entrevista a los supervisores.

4.3 Justificación Práctica

Esta investigación aportará una propuesta de regularización de un plan de

capacitación y desarrollo, a fin de proporcionar oportunidades para el desarrollo

continuo del personal, no solo en sus puestos de trabajo actuales sino también

para otras posiciones para las cuales el colaborador pueda ser considerado. Se

pretende cambiar la actitud del personal, con respecto a las capacitaciones con

la finalidad de crear un clima satisfactorio entre los empleados y aumentar su

motivación haciéndolos más receptivos.

5. Marco de Referencia

5.1 Marco Teórico

“El proceso de capacitación se presenta como el proceso de enseñanza-

aprendizaje que pretende modificar la conducta de las personas en forma

planeada y conforme a objetivos específicos”. (Pinto Vilorio, 1994, pag.9)

4

Con esta teoría se analiza como el personal se desarrolla y se forma para

futuros puestos dentro de la empresa, con esta se pueden generar cambios de

conductas en forma planeada y persiguiendo objetivos específicos dentro de la

organización.

“Hoy, las compañías que ofrecen productos con la más alta calidad son las que

van un paso adelante de la competencia, pero lo único que mantendrá la ventaja

de la compañía para el día de mañana es el calibre de la gente que esté en la

organización”( Mondey y Noe, 2005, p. 4).

Es por esto que la capacitación juega un papel muy importante dentro de la

empresa, no se trata de un gasto innecesario sino más bien de una inversión la

cual tendrá un retorno significativo reflejándose en la productividad, motivación

y satisfacción del personal siempre y cuando la misma sea realizada de manera

efectiva.

“Toda organización debe existir un proceso de formación, capacitación y

desarrollo de los recursos humanos que permita adecuar y absorber el

desarrollo tecnológico, la creación de nuevos productos, servicios y la

transformación constante de la propia empresa” (Arias Galicia y Heredia

Espinosa, 1999, p. 505). Con esta teoría vemos como la capacitación es un

factor estratégico para que una empresa hoy en día pueda ser competitiva, estas

capacitaciones deben ser basadas en la detección de necesidades de cada

colaborador, de la empresa y del mercado.

“El éxito de un programa de capacitación y desarrollo se mide por los cambios

que induzca en el desempeño” (Werther, Jr. y Davis, 1998, p. 224). Al momento

de realizar los planes de capacitaciones en una empresa se debe tener

contemplado una medición de los mismos ya que con esta evaluación se podrá

detectar si la misma fue beneficiosa para la organización y los colaboradores,

esto se puede verificar con el aumento de la productividad, con la alta

rentabilidad y actitudes más positivas.

5

5.2 Marco Conceptual

Algunos términos utilizados en el desarrollo de la investigación y que deben ser

aclarados tomando en cuenta el entorno en el que han sido utilizados:

• Capacitación: Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de

manera sistemática y organización, mediante el cual las personas

aprenden conocimientos aptitudes, habilidades en función de objetivos

definidos. (Chiavenato, 2002)

• Adiestramiento: Es el ejercicio destinado a desarrollar las habilidades y

destrezas del trabajador, con el propósito de incrementar la eficiencia en

su puesto de trabajo. (Mendoza, N, p. 22)

• Diagnóstico de necesidades de capacitación: es el primer paso en el

proceso de capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no corra

el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual

redundaría en gastos innecesarios. (Chiavenato, 2007)

• Capacitación en el trabajo: Es la actividad que conforman diversas

actividades enfocadas a desarrollar habilidades y mejorar actitudes del

personal respecto a las tareas que realizan. (Rodríguez, 2008)

• Rendimiento: Es la competencia de los empleados para desarrollar las

tareas, las descripciones de puestos, evaluaciones de desempeño y

entrevistas o encuestas de supervisores y ocupantes de los puestos

deben proporcionar los datos necesarios” (Mondy y Robert , 2005)

• Evaluación: Es la forma en que se puede medir la eficacia y resultados

de un programa educativo y de la labor de un instructor, para obtener la

información que permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores

(Silíceo Aguilar, 2004).

• Capital Humano: Capital humano, conocimiento, habilidades y

capacidades de las personas que tienen un valor económico para una

organización (Bohlander, 2008).

• Productividad: es la habilidad de fijar para si mismo objetivos de

desempeño por encima de lo normal, alcanzándolos exitosamente (Alles,

2005).

6

• Desarrollo de personal: Es la forma de superación personal que

fortalece los conocimientos, las habilidades y motivación de los

trabajadores de todos los niveles jerárquicos. (Dubrin, 2003)

• Motivación: Es la voluntad por hacer un gran esfuerzo por alcanzar las

metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo

para satisfacer alguna necesidad personal. (Robbins 2009)

5.3 Marco Espacial

La investigación será llevada a cabo en la empresa Del Jardín Pastelería &

Café, calle Polibio Díaz #21, Evaristo Morales, para un total de 70

colaboradores.

5.4 Marco Temporal

La investigación será de tipo transversal, la misma recopilará la información

durante el presente periodo de enero-abril del 2014.

6. Metodología de la Investigación

6.1 Tipos de Estudio

Esta investigación de acuerdo al objetivo que persigue, estará basada en los

tipos de estudio exploratorio, descriptivo, explicativo. Estos permitirán describir y

profundizar elementos fundamentales así como aportar datos reales de la falta

de regularización de los planes de capacitación y desarrollo para los

colaboradores de Del Jardín Pastelería & Café. La investigación desarrollada

arrojará información de los factores que son determinantes para la regularización

de los planes de capacitación en la empresa.

Será exploratoria, porque se obtendrá información, identificará variables y se

propondrán soluciones para una regularización de los planes de capacitación en

Del Jardín Pastelería & Café, lo cual ayudará a la motivación y satisfacción del

personal. A nivel descriptivo esta investigación medirá, ubicará y proporcionará

7

una descripción de las variables, también se podrá establecer un análisis

situacional de las capacitaciones al personal actualmente.

6.2 Métodos de Estudio

Para esta investigación se utilizará el método de observación, con el cual se

tendrá una visión más clara y precisa con el objeto de encontrar situaciones que

reflejen la necesidad de capacitación al personal.

Se utilizaran los métodos de análisis y síntesis, con los cuales se estudiaran los

datos recolectados a través de los instrumentos de recolección de información

cuyo propósito será el diagnostico de necesidades de capacitación y su

regularización.

Por medio del método de inducción y deducción se analizaran las causas de la

falta de regularización de los planes de capacitación. También se medirán los

niveles de satisfacción del personal de la empresa por medio de encuestas y

entrevistas con relación a las capacitaciones impartidas.

6.3 Fuentes

Se utilizara técnicas de observación directa, encuesta y entrevista.

Fuentes primarias. Libros de textos.

Fuentes técnicas: Se recolectaran los datos por medio de entrevista a los

supervisores, encuesta al personal y levantamiento de cuestionarios de

detección de necesidades de capacitación.

Fuentes secundarias: Revistas con artículos que hablen del tema de la

capacitación laboral, páginas web.

8

7. Selección de la muestra o Universo

Cuenta con una población laboral de 70 empleados, de los cuales se tomaran 30

empleados entre supervisores y personal operativo para las encuestas y

entrevistas.

TABLA DE CONTENIDO

CAPÍTULO I. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

1.1 Aprendizaje

1.2 Entrenamiento y desarrollo de personal

1.3 Establecimiento de metas

1.4 Administración de carrera

1.5 Plan de carrera

1.6 Motivación

CAPÍTULO II. CAPACITACIÓN

2.1 Definición de Capacitación

2.2 Plan de Capacitación

2.3 Fases del proceso de capacitación

2.4 Necesidades de capacitación

2.5 Detección de necesidades de capacitación

2.6 Planificación de la capacitación

2.7 Evaluación y seguimiento del plan de capacitación

CAPÍTULO III. ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Antecedentes y perfil de la empresa

3.2 Aspectos metodológicos de la investigación

3.3 Presentación y análisis de resultados

9

BIBLIOGRAFÍA

➢ Alfonso Siliceo Aguilar, Capacitación y Desarrollo del Personal. 4ta.

Edición, Ed. Limusa, México, 2004.

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Competencias. Buenos Aires: Granica.

➢ Bohlander, George y Scott Snell, Arthur Sherman (2008).Administración

de Recursos Humanos. Bogotá: Thomson Learning.

➢ Chiavenato, Idalberto (2007). Gestión del Talento Humano. 3era edición.

México: Mc Graw- Hill

➢ Cummings, Thomas y Worley, Christopher (2009). Desarrollo

Organizacional y Cambio. 8va edición. México: Thomson.

➢ Dessler, Gary (1996). Administración de Personal. Prentice-Hall – México.

➢ Dubrin, A. Fundamentos de administración. Ed. Thompson editores, 5ª

edición, México.

➢ Arias Galicia, Fernando y Heredia Espinosa Víctor (1999) Administración

de recursos humanos: para el alto desempeño. 6ta Edición. México:

Trillas.

➢ Hellriegel, Don (1999). Comportamiento Organizacional. 8va edición.

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➢ Kopelman, Richard E. (1990). Administración de la Productividad en las

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10

➢ Mendoza, N. Manual para determinar necesidades de capacitación. Ed.

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➢ Mondy, Wayne y Noe, Robert (2005) Administración de Recursos

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Editorial Pirámide. Madrid 2007.

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➢ http://www.ilustrados.com/tema/2080/Formacion-Capacitacion-Desarrollo-

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➢ http://www.oocities.org/es/sergio.silva_ve/GerenciaRRHH/Foro/SUBTEMA

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➢ Méndez Morales, Efrén. EL DINERO UTILIZADO EN CAPACITACIÓN

➢ ¿ES UN GASTO O UNA INVERSIÓN? Articulo Mayo/2003.

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➢ Hernández Silva, Frank y Martí LaheraYohannis. CONOCIMIENTO

ORGANIZACIONAL: LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS Y EL CAPITAL

HUMANO Articulo Docente. Enero/2006. (Url :

http://www.bvs.sld.cu/revistas/aci/vol14_1_06/aci03106.htm)

11

➢ Carribero, Adriana y otros. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Artículo.

Agosto/2005.http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrh

h/capydesarrollo

ANEXO # 2

Cuestionario a los colaboradores que fueron capacitados, para comprobar

la satisfacción de la capacitación recibida. Sus respuestas serán tratadas

de forma confidencial.

Departamento: ___________________________________________

Sexo: _________________

Antigüedad en la empresa: ____________________

Edad: _________________

Favor completar con los sgts. Parámetros:

(a) Siempre (b) A veces (c) Nunca

1) ¿Los temas tratados en la capacitación contribuyen con su trabajo cotidiano?

a) Siempre b) A veces c) Nunca

2) ¿La capacitación recibida influye positivamente en su desempeño laboral?

a) Siempre b) A veces c) Nunca

3) ¿Ha logrado satisfacer sus necesidades de aprendizaje al recibir la

capacitación?

a) Siempre b) A veces c) Nunca

4) ¿Ha logrado usted después de la capacitación desarrollar mayores destrezas

y habilidades para desempeñar sus tareas y funciones?

a) Siempre b) A veces c) Nunca

5) ¿Aplica usted en su puesto de trabajo las habilidades y conocimientos

recibidos en la capacitación?

a) Siempre b) A veces c) Nunca

6) ¿Considera usted que se han reducido deficiencias que habían en el

departamento luego de haber realizado la capacitación?

a) Siempre b) A veces c) Nunca

7) ¿Siente que tiene nuevas necesidades de capacitación?

a) Siempre b) A veces c) Nunca

Favor valore el grado de acuerdo o desacuerdo, con las siguientes

afirmaciones:

1) ¿Ha desarrollado nuevas habilidades gracias a la capacitación recibida?

a) De acuerdo b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo c) En desacuerdo

2) ¿Tiene la oportunidad de desarrollarse profesionalmente dentro de la

compañía?

a) De acuerdo b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo c) En desacuerdo

3) ¿La empresa le da la oportunidad de tomar la iniciativa de su propio desarrollo

profesional?

a) De acuerdo b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo c) En desacuerdo

4) ¿Puede aplicar la formación recibida en su trabajo diario?

a) De acuerdo b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo c) En desacuerdo

5) ¿Considera que es buena la calidad de la capacitación y orientación

recibida para su puesto?

a) De acuerdo b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo c) En desacuerdo

En general:

1) ¿Cuál es su grado de satisfacción con la capacitación recibida por la

empresa, para el desarrollo de su puesto de trabajo?

a) Completamente Satisfecho

b) Satisfecho

c) Insatisfecho

d) Completamente Insatisfecho

2) ¿Cual es grado de satisfacción con la regularidad en que se imparten las

capacitaciones en la empresa?

a) Completamente Satisfecho

b) Satisfecho

c) Insatisfecho

d) Completamente Insatisfecho

3) ¿Cuál es su grado de satisfacción con el horario designado por la empresa

para impartir las capacitaciones?

a) Completamente Satisfecho

b) Satisfecho

c) Insatisfecho

d) Completamente Insatisfecho

4) Cuales áreas le interesan para su desarrollo profesional en los próximos

meses:

a) Ventas

b) Informática

c) Idiomas

d) Repostería

e) Panadería

f) Cocina

g) Técnicas de Negociación

h) Técnicas de Liderazgo

i) Técnicas de Trabajo en Equipo

j) Higiene y Manipulación de Alimentos

k) Higiene y Seguridad

l) Servicio al Cliente

5) Si considera necesario, adicione cualquier comentario o sugerencia que

contribuyan a mejorar la calidad de las capacitaciones recibidas:

________________________________________________________________

________________________________________________________________

_______________________________________________________________

ANEXO # 3

FORMULARIO LEVANTAMIENTO DE INFORMACION PARA DETECCION DE

NECESIDADES DE CAPACITACION

DEPARTAMENTO: ___________________________________

FECHA: ________________________

Favor agradeceremos completar las siguientes preguntas con el objetivo de

determinar el grado de necesidades o requerimiento de entrenamiento

ameritadas por el área. Sea lo más sincero posible.

El interés consiste en revelar a nivel global y de esta forma garantizar que los

cursos a impartir en las diferentes áreas durante el año, sean lo más acorde con

las necesidades reflejadas en los resultados estadísticos obtenidos.

1. A continuación, le presentamos diferentes grados de productividad y

otros aspectos, especificará su impresión recibida acerca de resultado del

desempeño en el área. Necesita escoger la que vaya más de acorde de

acuerdo al desempeño o resultado de las funciones realizadas por los

colaboradores.

Productividad Exceden las expectativas

Cubren las expectativas

Satisfacen las expectativas

Debajo de las expectativas

Calidad en el trabajo

Conocimientos del trabajo

Rendimiento

Agilidad en la entrega

Favor agradeceremos especificar que requieren mejorar, según el tipo de

necesidad:

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

2- De las siguientes competencias, valorar de acuerdo a su percepción sobre la

forma de ejecución o muestra de comportamiento a nivel general de

los colaboradores:

Competencias Conductuales

Exceden las expectativas

Cubren las expectativas

Satisfacen las expectativas

Debajo de las expectativas

Sentido de Compromiso

Dedicación y esmero

Disciplina

Enfoque en lo resultados

Capacidad para colaborar con otros

Favor agradeceremos especificar que requieren mejorar, según el tipo de

necesidad:

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

¿Independiente de los resultados obtenidos, existen algunos de los

colaboradores en su área que requieran formación adicional? De existir, favor

agradeceremos nos deje saber los nombres y apellidos y formación individual

requerida:

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

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________________________________________________________________

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________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

Gracias por su participación, su información es muy importante para

nosotros

Departamento de Administración & Recursos Humanos

ANEXO # 3

Entrevista a los Supervisores para comprobar el mejoramiento del

desempeño de los colaboradores, luego de haber recibido la capacitación.

Sexo: _______________ Edad:_______________

Nivel Educacional:___________________

Antigüedad en la empresa: _____________

Antigüedad en el departamento: __________

1) ¿Como catalogaría usted el desempeño presentado por el colaborador,

después de haber recibido la capacitación? Explique.

2) En caso de haber mejorado. ¿Cumple con las expectativas y objetivos del

departamento?

3) Favor explicar cómo se ha denotado el mejoramiento o empeoramiento,

(según el caso) del desempeño del trabajador en su puesto de trabajo luego de

la capacitación recibida.

4) ¿Usted considera que la acción de la capacitación fue beneficiosa para: el

trabajador, el departamento, la empresa?