Proyecto completo 2014 hospital
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i REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN VALERA ESTADO TRUJILLO FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL HOSPITAL CENTRAL“DR. PEDRO EMILIO CARRILLO” PARROQUIA MERCEDES DÍAZ DELMUNICIPIO VALERA, EDO. TRUJILLO Proyecto Socio Integrador presentado como parte de los requisitos exigidos para aprobar el Trayecto III del Programa Nacional de Formación en Administración Autoras: Yamile Paredes C.I: 10.399.084 Milleli González C.I: 18.095.678 Karina Briceño C.I: 17.604.499 Violeta AraujoC.I.: 17.865.587 Docente Asesor: Dr. José Benito González Representante Institucional: Dr.Javier Guillen Enero, 2014
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN
VALERA ESTADO TRUJILLO
FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL HOSPITAL CENTRAL“DR. PEDRO EMILIO CARRILLO” PARROQUIA MERCEDES
DÍAZ DELMUNICIPIO VALERA, EDO. TRUJILLO
Proyecto Socio Integrador presentado como parte de los requisitos exigidos para aprobar el Trayecto III del Programa Nacional de Formación en
Administración
Autoras: Yamile Paredes C.I: 10.399.084 Milleli González C.I: 18.095.678 Karina Briceño C.I: 17.604.499 Violeta AraujoC.I.: 17.865.587 Docente Asesor: Dr. José Benito González Representante Institucional: Dr.Javier Guillen
Enero, 2014
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN
VALERA ESTADO TRUJILLO
FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL HOSPITAL CENTRAL“DR. PEDRO EMILIO CARRILLO” PARROQUIA MERCEDES
DÍAZ DELMUNICIPIO VALERA, EDO. TRUJILLO
Autoras: Yamile Paredes C.I: 10.399.084 Milleli González C.I: 18.095.678 Karina Briceño C.I: 17.604.499 Violeta AraujoC.I.: 17.865.587 Docente Asesor: Dr. José Benito González Representante Institucional: Dr. Javier Guillen
Enero, 2014
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ÍNDICE GENERAL
ÍNDICE GENERAL………………………………………………………….
Pág.
iii
ÍNDICE DE FIGURAS..……………………………………………………. v
ÍNDICE DE CUADROS……………………………………………………. vi
RESUMEN………………………………………………………………….. vii
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………… 1
PARTE I: DIAGNOSTICO PARA DETECTAR PROBLEMAS
1.- UBICACIÓN GEOGRÁFICA DE LA COMUNIDAD………………. 04
2.- RESEÑA HISTÓRICA………………………………………………… 04
3.- ANÁLISIS DEL CONTEXTO LOCAL GENERAL………………… 06
4.- ORGANIZACIÓN PARA EL ABORDAJE COMUNITARIO……… 07
4.1.- Cronograma de actividades para el diagnóstico del proyecto
social……………………………………………………….. 07
4.2.- Métodos de recolección de información seleccionada…… 08
5.- ANÁLISIS Y ADMINISTRACIÓN DE LA REALIDAD LOCAL…… 09
5.1.- Recursos espaciales………………………………………….. 09
5.2.- Recursos naturales y ambientales…………………………… 09
5.3.- Recursos económicos y productivos………………………… 11
5.4.- Demografía y mercado de trabajo…………………………… 12
5.5.- Infraestructura económica y social…………………………… 14
5.5.1.- Infraestructura tangible……………………………….. 14
5.5.2.- Infraestructura intangible……………………………… 16
5.6.- Recursos socio-culturales……………………………………. 16
5.7.- Aspectos organizativos e institucionales…………………… 18
6.- MATRIZ DE POTENCIALIDADES, LIMITACIONES Y
PROBLEMAS……………………………………………………………….
19
7.- VOCACIONES PARA EL DESARROLLO LOCAL….…………… 27
8.- MATRIZ DE FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, DEBILIDADES
Y AMENAZAS (FODA)….…………………………………………………
27
9.- MATRIZ DE PROBLEMAS JERARQUIZACIÓN (PJ)…………….. 30
10.- SELECCIÓN Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA………….… 31
10.1.- Selección del problema…………………………………...… 31
10.2.- Área de Influencia…………………………………………… 31
10.3.- PNFA…………………………………………………………. 31
iv
10.4.- Aspecto social………………………………………………. 31
10.5.- Aspecto económico…………………………………………. 32
10.6.- Aspecto ambiental…………….……………………………..
11. OBJETIVOS DEL PROYECTO SOCIOINTEGRADOR…………...
12. PRODUCTO ESPERADO DEL PROYECTO……………………….
13.MARCO TEÓRICO REFERENCIAL DEL PROYECTO……………
14. BASES TEÓRICAS…………………………………………………….
15. BASES LEGALES……………………………………………………..
32
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49
PARTE II: DISEÑO DEL PROYECTO SOCIOINTEGRADOR……… 51
1.- A PARTIR DEL DIAGNOSTICO DE LA COMUNIDAD.…………… 51
1.1.- Identificación de los actores…………….…………………… 51
1.2.- Matriz análisis de los actores o involucrados……………… 52
1.3.- Matriz análisis expectativa, fuerza y resultante..………….. 54
1.4.- Análisis del problema (árbol del problema)..……..………… 55
2.- IDENTIFICACIÓN DE LAS ALTERNATIVAS……….……………… 58
2.1.- Análisis del objetivos (árbol del objetivos)..……..………… 58
2.2.- Identificación de alternativa de solución de problemas...... 61
2.3.- Selección de la alternativa optima…….….…………………
2.4.- Árbol de objetivos con las alternativas seleccionadas.…...
2.5.- Diseño de la alternativa seleccionada..….………………… 67
2.6.- Desagregación de actividades para elaborar el
presupuesto..................................................................................
69
3.- ESTRUCTURA ANALÍTICA DEL PROYECTO…….……………….
4.- PRESUPUESTO DE LAS ACTIVIDADES DESAGREGADAS…..
70
75
PARTE III: PLAN OPERATIVO…………………………………………..
PARTE IV: EJECUCIÓN………………………………………………….
6.- CONCLUSIÓN…………………………………………………………
7.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………
8.- ANEXOS………………………………………………………………...
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128
129
131
v
ÍNDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura No. 1: Ubicación Geográfica…………………………………….
Figura No. 2: Identificación de actores……………………………..…..
Figura No. 3: Análisis del problema (árbol del problema)...……..……
Figura No. 4: Análisis del objetivos (árbol del objetivos)...……..……..
Figura No. 5: Identificación de alternativa de solución de
problemas.............................................................................................
Figura No. 6: Árbol de objetivos con las alternativas seleccionadas..
Figura No. 7: Diseño de la alternativa seleccionada...….……………..
Figura No. 8: Estructura analítica del proyecto (EAP)…………………
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vi
ÍNDICE DE CUADROS
Pág.
Cuadro No 1 - 2: Cronograma de Actividades para el diagnóstico del
proyecto social……………………………………….……………………
Cuadro No 3: Población de la Comunidad……….………………………
Cuadro Nº 4: Matriz de potencialidades, limitaciones y
problemas.............................................................................................
Cuadro Nº 5: Matriz de potencialidades, limitaciones y
problemas.............................................................................................
Cuadro Nº 6: Matriz de potencialidades, limitaciones y problemas
con Pertinencia al PNFA.......................................................................
Cuadro Nº 7: Matriz de fortalezas, oportunidades, debilidades,
amenazas (FODA)………………………………………………………….
Cuadro No. 8: Matriz de problemas jerarquización (PJ)……....………
Cuadro No. 9: Matriz análisis de los actores o involucrados…………
Cuadro No. 10: Matriz Análisis Expectativa, Fuerza y Resultante…….
Cuadro No. 11 Selección de la alternativa óptima (escala cualitativa)
Cuadro No. 12: Selección de la alternativa óptima (escala
cuantitativa)………………………………………………………………..
Cuadro No. 13: Selección de la alternativa óptima (escala
cualitativa)………………………………………………………………….
Cuadro No. 14: Selección de la alternativa óptima (escala
cuantitativa)……………………………………………………………….
Cuadro No. 15, 16, 17: Matriz de Planificación Marco
Lógico………………………………………………………………………
Cuadro No. 18: Presupuesto de las actividades
desagregadas………........................................................................
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63
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL ESTADO TRUJILLO
PNF EN ADMINISTRACIÓN
FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL CENTRAL “DR. PEDRO EMILIO CARRILLO”, MUNICIPIO VALERA,
ESTADO TRUJILLO
AUTORAS: Yamile Paredes Milleli González Karina Briceño Violeta Araujo
DocenteAsesor: Dr. José Benito González
Representante Institucional: Dr.Javier Guillen
RESUMEN
El presente proyecto socio integrador tiene como propósito primordial la elaboración de un diagnóstico de necesidades de la comunidad Hospital Central “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, del municipio Valera, estado Trujillo. Para el cumplimiento del mismo fue necesario el desarrollo de las siguientes actividades: abordaje de las características de la comunidad, aplicación de instrumento para obtener información relevante, jerarquización de necesidades o problemas, elaboración de matriz de problemas, identificación de actores involucrados y elaboración del árbol de problemas y objetivos tendientes a la implementación de la mejor alternativa de solución al problema detectado. El problema detectado está dado por la deficiente Clima organizacional en el Hospital “Dr. Pedro Emilio Carrillo”. Del mismo modo, se elaboró una serie de actividades para luego planificar las mismas y así desarrollarlas como plan de trabajo para la ejecución de los objetivos señalados, estas actividades contemplan la asistencia técnica administrativa- organizacional, así como también capacitación y adiestramiento en el área administrativa-organizacional. El desarrollo de este trabajo está enmarcado en características de investigación del enfoque del Marco Lógico que conlleva a un punto de vista globalizador de la realidad objeto de estudio, donde se dictaran talleres para la capacitación del personal del Hospital. Palabras claves: Diagnostico, comunidad, clima organizacional, programa, capacitación y asistencia.
1
INTRODUCCIÓN
Toda la moderna política social encuentra su legitimación convencional
en la premisa basada en que en nuestras sociedades existen grupos y capas
sociales cuyas necesidades no son adecuadamente cubiertas por la propia
dinámica social; por ello se requiere un aporte de recursos por parte de
instituciones específicas (estatales o privadas). La función de los profesionales
y de los entes involucrados sería evidente por sí misma: ante unos problemas
concretos (que están ahí) se deben organizar respuestas concretas.
Sin embargo, la necesidad social no es un hecho empírico que se impone
por sí mismo (no “está ahí” simplemente), ya que siempre implica, al menos,
dos elementos: un juicio de valor sobre lo que se considera deseable o
necesario y una interpretación sobre la génesis social de dicha necesidad.
Además, tanto los juicios de valor como las interpretaciones sobre el origen de
las necesidades no se formulan arbitrariamente por cada individuo, sino que
suelen estar condicionados por intereses y estrategias de grupo o clase social.
Esto cobra especial relevancia cuando el modelo social que regula las
necesidades se caracteriza por la desigualdad social. En efecto, el desarrollo
de los diversos ámbitos de la vida social, origina intereses y necesidades
divergentes, que no son homogéneos ni agregables sin conflicto.
De acuerdo con estas reflexiones, no se podría hablar con propiedad de
necesidades sociales partiendo de esquemas formales e históricos, ya que
siempre se trata de fenómenos históricos los que ocurren en el seno de
formaciones sociales concretas que es preciso caracterizar en cada momento.
Sin embargo, la práctica más usual en los programas de política social es partir
de algunas tipologías de necesidad social y diversas metodologías de
investigación que son admitidas como supuestos básicos de las intervenciones
institucionales.
En general, se acepta un recorte institucional previo de la problemática a
abordar (tipo de población, tipo de problemas sociales, entre otros.) sin
2
analizar las consecuencias que esta limitación del campo tiene sobre la
información a obtener. Este lapsus es tanto más importante cuanto que la
principal demanda de estudios de necesidades proviene de instituciones
estatales, que obviamente parten de una concreta definición (político-
ideológica) que potencia ciertos enfoques y dificulta otros. Además, estos
métodos intentan, a continuación, medir con criterios puramente técnicos la
extensión de las situaciones antes delimitadas.
De este modo, se acepta la definición de las necesidades a partir de las
normas institucionales y de criterios profesionales, sin cuestionar la pertinencia
de ambos recortes. Pero la operación de recortar, parcelar y estratificar la
realidad social desde la perspectiva de estos determinados agentes e
intereses impide captar la complejidad y la génesis social de las necesidades.
Ante esta situación, se hace necesario adaptar nuevos enfoques hacia
el estudio de realidades que conlleven a una participación activa de los entes
involucrados en el hecho investigativo, no solo el fenómeno, hecho o situación
sino la comunidad y el contexto global donde ocurre el mismo, desde esta
perspectiva la investigación acción participación conduce a una visión
novedosa, llevando a todos los involucrados hacia una dinámica que expresa
una acción participativa en la búsqueda de soluciones a una determinada
problemática.
En este orden de ideas, es necesario destacar que una forma de poner
en la práctica este enfoque lo constituye la elaboración de un proyecto
comunitario en la comunidad Hospital Central Pedro Emilio Carrillo de la
Parroquia Mercedes Díaz del municipio Valera del estado Trujillo, realizándose
bajo la modalidad de Proyecto Socio-Integrador, mediante la metodología de
Marco Lógico, el cual tiene su fundamento en criterios básicos de la
investigación, acción participación y conlleva al estudio de necesidades de una
comunidad y el abordaje de las mismas con los actores involucrados buscando
de esta forma plasmar una nueva visión de la ciudadanía enmarcado en la
realidad que se está llevando a cabo.
3
Es conveniente señalar, que los pasos llevados a cabo en el desarrollo
de este proyecto se adecuan a fundamentos metodológicos de este nuevo
enfoque, el mismo se inició con un abordaje a la comunidad, a fin de
determinar su dinámica y organización, seguidamente se aplicaron
instrumentos con la finalidad de obtener información relevante con respecto a
las principales necesidades, luego se hizo una jerarquización de las mismas,
la cual llevo a establecer el principal problema que, en este caso, fue la el
deficiente clima organizacional.
Luego de esta jerarquización se hizo una identificación de los actores
involucrados quienes van a participar en la búsqueda de una solución a este
problema. Este estudio constituye una experiencia altamente significativa para
todos los entes involucrados en el mismo, originando colocar en práctica un
nuevo enfoque investigativo donde de una manera globalizada y holística se
realizó el abordaje de de una situación en un entorno comunitario.
El siguiente proyecto se estructuró de la siguiente manera:
Parte I.Describe en forma global el Diagnostico para detectar problemas,
Ubicación Geográfica, Reseña Histórica, Análisis del Contexto Local,
Organización para el Abordaje Comunitario, Análisis y Administración de la
Realidad Local, Matriz de Potencialidades Limitaciones y Problemas,
Vocaciones para el Desarrollo Local, Matriz FODA, Matriz de Problemas
Jerarquización, Selección y Justificación del Problema.
Parte II. Enfatiza el Diseño del proyecto Socio Integrador, A partir del
Diagnóstico de la Comunidad, Identificación de las Alternativas, Estructura
Analítica del Proyecto, Presupuesto de las Actividades desagregadas y Matriz
del Marco Lógico.
Parte III. Plan Operativo
Parte IV. Ejecución
PARTE I: DIAGNÓSTICO DE LA COMUNIDAD
1.UBICACIÓN GEOGRÁFICA DE LA COMUNIDAD
4
La ubicacióngeográfica, según Silva (2006), hace referencia al lugar en
que está situado algo,o laacción y efecto de ubicar(situar, localizar o instalar
en determinado lugar o espacio). En este aspecto el término puede asociarse
a un cierto espacio geográfico.La Parroquia Mercedes Díaz está ubicada hacia
el Oeste de la ciudad de Valera; es una de sus partes integradas más
populosa, con más calles, avenidas y movilidad comercial del municipio. Es el
espacio que dio lugar a la fundación y desarrollo de la ciudad de las Siete
Colinas.
Fuente: http://www.alcaldíadevalera.gob.ve.municipio_mapahtm(2012)
2. BREVE RESEÑA HISTÓRICA
La reseña histórica según Carlos Sabino (2006) hace referencia a un
texto breve que se propone repasar los hechos históricos de un determinado
asunto. En este orden de ideas, los terrenos donde se asienta pertenecieron a
la Sucesión Betancourt, quienes tenían potreros en ellos, luego los
abandonaron, siendo adquiridos por la nación con fines sociales.
Por otro lado, este sector se fundó aproximadamente en el año de 1.980,
sobre un grupo de viviendas que inicialmente se habían destinado para los
5
periodistas y policías, pero un grupo de dirigentes socio-políticos con una
significativa cantidad de personas carentes de vivienda y damnificados de San
Miguel de la Floresta, invadieron las soluciones habitacionales que fueron
asignadas por el Instituto Nacional de la Vivienda (I.N.A.V.I) ya que estos
terrenos pertenecían a dicho organismo.
En consecuencia, el sector comienza a conformarse en el año de 1.992
por un grupo de familias, y motivados por la gran problemática de vivienda,
irrumpieron este terreno que está ubicado detrás del Hospital “Dr. Pedro Emilio
Carrillo”, estas familias estaban conformadas por asociaciones de vecinos de
la Peineta, Morón y la Floresta, cada una representada por un líder comunitario
entre los cuales se hallaba Yudiht Hidalgo, Leonel López y Ángela Mabel
respectivamente.
De aquí en adelante, comienza una gran lucha donde se logra la
construcción de las viviendas para ello hubo que formalizar con el Instituto
Nacional de la Vivienda (I.N.A.V.I), ya que estos terrenos pertenecían a dicho
organismo. En 1.993 concluyeron todas las viviendas que para aquel entonces
oscilaba a ochenta (80) es así que para aquel entonces se le da el nombre de
Morón II.
Es por ello, que a los dos años se realizó una elección para conformar
una Asociación de Vecinos para así confrontar los problemas del sector, y es
ahí cuando se decide darle un nuevo nombre para el sector y se acuerda
cambiarlo por “Dr. Pedro Emilio Carrillo” por estar ubicado detrás del Hospital
del mismo nombre, actualmente el sector cuenta con un Consejo Comunal
llamado “El Esfuerzo de la Comunidad”.
3. ANÁLISIS DEL CONTEXTO LOCAL GENERAL
Según Silvia (2006) el análisis del contexto local general permite hallar
posibles respuestas a la situación de crisis que presenta la comunidad, por
medio del entendimiento de sus ambientes. En este orden de ideas, el sector
6
“Dr. Pedro Emilio Carrillo” se encuentra situada en la zona norte de la
Parroquia Mercedes Díaz, Municipio Valera, Estado Trujillo. Posee una
población de mil cincuenta (1.050) habitantes, comprendidos por 500 familias,
integradas por 345 menores de edad, 350 hombres y 350 mujeres
aproximadamente.Sus fuentes de trabajo varían en distintas actividades.
Cabe señalar,que para la elaboración del presente análisis, se utilizó la
recolección según la observación directa y entrevistas realizadas en la
localidad, cuando se expone suprincipalactividad económica, se llega a la
conclusión que el sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”no cuenta con áreas
comerciales propias, el comercio cercano pertenece a sus alrededores, entre
las cuales, la actividad comercial con mayor relevancia las realiza son las micro
empresas de consumo y servicio, entre ellas,laboratorios, carnicerías, abastos,
panaderías, funerarias, restaurantes, charcuterías, entre otros.
Por otro lado, la educacióndel sector“Dr. Pedro Emilio Carrillo”, no cuenta
con escuelas ni liceos dentro de la misma sino que a su alrededor cuenta con
la escuela y liceo “Adventista”, Jardín de Infancia;Colegios María Sorrosal,
Fundación del Niño, U.E. Ricardo Labastida, adscrita al Ministerio
de Educacióny la Extensión de la Universidad ULA que se encuentra ubicada
en la cercanía del Hospital, donde se cursan estudios Universitarios para
Obtener título de Licenciados en Enfermería y Post. Grados en especialización
en el área de Medicina.
Sin duda, en el área de salud, el sector tiene como principal servicio, el
Hospital Central de Valera “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, muy cerca también está
la Clínica Anticancerosa,el Centro Diagnóstico Misión Sonrisa, el Centro Alta
Tecnología (CAT). En el área religiosa, el sector sólo cuenta con una Casa de
Oración que está ubicada dentro del mismo sector y con la Iglesia San Juan
Bautista que está en la cercanía del sector.
Por otra parte, el servicio de Aseo Urbano, del sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”
cuenta con un 75% de cobertura en las viviendas ocupadas, observándose
7
que éste porcentaje no cubre todo el sector. Además posee los servicios de
electricidad, agua potable, entre otros.
En este sentido, el sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, cuenta con una vía
de acceso principal que se encuentra en mal estado, sin embargo, cuenta con
otra vía alterna que comunica directamente con la Urbanización “Monseñor
José Humberto Contreras” (Morón). La vialidad está llena de huecos y con las
lluvias se hace intransitable. El sector cuenta con servicios básicos, tales
como: servicios eléctricos (CORPOELEC), agua (HIDROANDES) televisión
por cable (INTERCABLE), teléfonos (CANTV), e Internet.
En lo que respecta, al Servicio de transporte público, cabe destacar, que
cerca de la comunidad “Dr. Pedro Emilio Carrillo”,existen las Líneas 48, La
Líneas 7 Colinas y la Líneas 79, que es el servicio que permite llegar al Hospital
y a sus adyacencias.
En relación al Clima, el sector“Dr. Pedro Emilio Carrillo”, posee un
agradable clima que oscila entre los 21.2 ºC y 28.9 ºC aproximadamente, con
una precipitación promedio mensual de 3 mm. Su temperatura es de climas
templados.
4. ORGANIZACIÓN PARA EL ABORDAJE COMUNITARIO
4.1 Cronograma de Actividades del Diagnóstico y el Proyecto Social
Según, Crespo, M., (2009) el cronograma de actividades, se realiza para
llevar a cabo un registro planificado de las acciones que se requieren para la
elaboración del abordaje comunitario y posterior diagnóstico, se hace uso del
Diagrama de Gantt, el cual es uno de los métodos más utilizados en la
elaboración de Proyectos.
Tal como lo señala el autor, a través de esta gráfica se pueden planificar
diversas actividades en un período determinado o chequear los avances de un
proyecto, lo que permite de ser necesario, aplicar un esfuerzo adicional a las
partes rezagadas de una actividad antes de que se vea amenazada por la
8
aproximación de la fecha de terminación del proyecto. Crespo, M., (2009)
definen “La gráfica de Gantt tiene como objetivo fundamental el cumplimiento
de sus actividades y la culminación del proyecto planteado de una forma
organizada y coherente”.
Cabe referir, que este método fue ideado por uno de los principales
contribuyentes al área de la administración científica, como lo fue. Gantt H.,
quien trató de mejorar los sistemas o las organizaciones mediante
innovaciones en la programación de las tareas, con su filosofía administrativa
afirma quelas diferencias esenciales entre los mejores sistemas del día de hoy.
Es por ello que se infiere que la Gráfica de Gantt es un método gráfico
de planificación y control en el que un proyecto se actividades y se realizan
estimaciones acerca del tiempo que requiere cada una de ellas, así como el
total del tiempo necesario para la culminación del proyecto.
4.2.Métodos de recolección de información
Para realizar el diagnóstico socio-comunitario se utilizaron las siguientes
fuentes de información:
Fuente primaria o directa.Son aquellas que contienen información
original, que ha sido publicada por primera vez y que no ha sido filtrada,
interpretada o evaluada por nadie más. Son producto de una investigación o
de una actividad eminentemente creativa. Componen la colección básica de
una biblioteca, y pueden encontrarse en formato tradicional impreso como los
libros y las publicaciones seriadas; o en formatos especiales como las micro
formas, los videocasetes y los discos compactos (Ruiz y Vargas, 2008:39).
Según Rivera, P (2007), “Son todos los documentos científicos o hechos
e ideas estudiados bajos nuevos aspectos. Entre ellas tenemos: los
documentos, científicos o ideas estudiadas bajo los siguientes; libros, revistas,
periódicos, artículos, entrevista personales, tesis y otros documentos
primarios”.
9
En este caso, las entrevistas se estructuraron por medio de un
cuestionario, la cual se planificó mediante visitas para obtener del sector la
información detallada del sector que nos hiciera conocer las necesidades,
entre los colaboradores del consejo comunal “El Esfuerzo de la Comunidad”
Fuente Secundaria o Indirecta:Contiene información primaria,
sinterizada y reorganizada según Ruiz y Vargas, (2008). Está especialmente
diseñada para facilitar y maximizar el acceso a las fuentes primarias o a sus
contenidos. Componente de la colección de referencia de la biblioteca y facilita
el control y el acceso a las fuentes primarias. Se debe hacer referencia a ellas
cuando no se puede utilizar una fuente primaria por una razón específica,
cuando los recursos son limitados y cuando la fuente es confiable. La
utilizamos para confirmar hallazgos, ampliar el contenido de la información de
una fuente primaria y para planificar nuestros estudios.
Según Rivera, P (2007), “Son aquellas que contienen información
abreviada tales como resúmenes, compilaciones y listados de referencias
publicadas en las diferentes áreas de conocimiento. Sólo sirven como simple
ayuda al investigador, preferentemente para suministrar información sobre
documentos primarios”.
Para el presente informe, la información fue obtenida de los siguientes
organismos:
- Instituto Nacional de Estadísticas. Valera.
- Hospital Central de Valera “Dr. Pedro Emilio Carrillo”
- Alcaldía Bolivariana de Valera.
5. ANÁLISIS Y ADMINISTRACIÓN DE LA REALIDAD LOCAL
5.1.- Recursos Espaciales
Este componente se asume por medio de la ubicación geográfica del
sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, en el sentido de designar la influencia
10
determinante del medio ambienteque pudiera dar notabilidad a la población
objeto de estudio. En cuanto a la relevancia que ofrece la localización
geográfica del sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo” es que se encuentra con
cercanía del Hospital Central “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, el cual atiende a la
mayor parte de la población del municipio Valera, y zonas adyacentes. Sus
límites son según la Alcaldía Bolivariana de Valera, (2012), son los siguientes:
-Norte:Con el Hospital Universitario “Dr. Pedro Emilio Carrillo”.
-Sur:Urbanización “Monseñor José Humberto Contreras (Morón).
-Este: Barrio Brisas de San Benito y con la Comandancia Policial.
-Oeste:Con la Quebrada de Escuque.
5.1.2.- División Política Administrativa
El sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo” se encuentra ubicado en la zona norte
de la ciudad de Valera, parroquia Mercedes Díaz del Municipio Valera, estado
Trujillo. Se localiza entre las coordenadas geográficas 09º 19’33,13’’ de Latitud
Norte y 70º 36’ 17.74’’ Longitud Oeste. El sector, cuenta con una extensión
territorial de 148 Km2.
Es uno de los veinte municipios que forman parte del Estado Trujillo en
Los Andes de Venezuela. Tiene una extensión de 115 Km., según
estimaciones del Instituto Nacional de Estadísticas (2012).
5.2.- Recursos Naturales y Ambientales
Los recursos naturales, según Sánchez, A. (2008), son aquellos bienes
materiales y servicios que proporciona la naturaleza sin alteración por parte
del ser humano, y que son valiosos para las sociedades humanas por
contribuir a su bienestar y desarrollo de manera directa o indirecta. El sector
“Dr. Pedro Emilio Carrillo”, presenta los siguientes recursos naturales y
ambientales.
Temperatura
La Mesa Jajó
11
El sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, posee un agradable clima que oscila
entre los 21.2 ºC y 28.9 ºC aproximadamente, con una precipitación promedio
mensual de 3 mm. Su temperatura es de climas templados, mejora en el día
como consecuencia de la masa de aire.
Vegetación
Es de resaltar que debido a la sostenida expansión de la urbanización,
las zonas verdes se han visto reducidas a su mínima expresión.
Hidrografía
Entre los recursos hidrológicos que se encuentran cercanos al sector “Dr.
Pedro Emilio Carrillo”, es de hacer notar la quebrada “Escuque”, la cual pasa
cerca de los límites con el hospital “Dr. Pedro Emilio Carrillo”. Cabe destacar
que en la actualidad la mencionada quebrada no es aprovechada como
recurso natural.
5.3.- Recursos Económicos Productivos
En consecuencia, la principal actividad económica local del Sector “Dr.
Pedro Emilio Carrillo”, no muestra ningún grado de ordenación, ya que las
capacidades y destrezas de los habitantes y trabajadores, son utilizadas en
trabajos externos e internos, la mayoría de las personas son empleados y
obreros. La comunidad a su alrededor es netamente residencial.
Sin embargo cabe destacar, que en las cercanías del sector existe la
presencia de micro empresas en la zona, por lo tanto en torno a esta idea, si
se conoce de varias iniciativas individuales que se proponen algunos
emprendedores de la comunidad, para llevar a cabo la creación de empresas,
a pesar de que en su mayoría no cuentan con la formación suficiente para
minimizar los riesgos de fracaso, entre esas micro empresas se encuentra:
Farmacia las Mesetas, Farmacia Rafael Rangel (sucursal), Farmacia el
Hospital, Laboratorio Somoyi, Génesis, Laboratorio Clínico Microbiológico,
Material Quirúrgico Mamequi, Equipos Médicos Inprome C.A, Panadería Euro,
12
Panadería Tropicana, Súper Abasto Oporto, La Gran tizana, Restaurante
García y Compañía, lo cual contribuye al desarrollo sostenible de la
comunidad, porque de una u otra manera se establece el desarrollo local de
dicha comunidad, generando empleo, producción y desarrollo.
De esta manera, el financiamiento por parte de organismos públicos y
privados, como fuente de recursos para invertir en el desarrollo de pymes es
casi nulo según información de los habitantes y trabajadores de la comunidad,
que han estado interesados en crear sus propias empresas y no han logrado
hacerlo. Aunado a esto, el desconocimiento de cómo se deben realizar
proyectos para ser aprobados por entidades bancarias u organismos públicos
es considerable.
A su vez, existen sistemas de comercialización de esas micro empresas,
en la cual compran sus productos a diferentes empresas para así poderlas
vender a través del transporte de las diversas organizaciones que surten el
material y productos.
5.4.- Demografía y Mercado de Trabajo
5.4.1. Demografía
La demografía hace referencia,tal como lo explica Gil, J. (2008), a la
ciencia que tiene como fin el estudio de las poblaciones humanas, tratando su
dimensión, evolución y características generales. El sector“Dr. Pedro Emilio
Carrillo”, posee una población de mil doscientos quince (1.215) habitantes,
comprendidos por 500 familias.
Cuadro No 3: Población de la comunidad
Habitantes Edades Sexo Total
Niños (as) 0-14 126
Adolescentes 15-18 194
Adultos 19-40 378
13
Adultos contemporáneos 41-59 319
Adultos mayores 60-95 198
Total 1215
Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas (2011).
5.4.2. Mercado de Trabajo
El mercado de trabajo, tal como lo explica Ortegó E, Pacheco J, Prieto A.
(2005), se asume como el aspecto donde influye la demanda y la oferta de
trabajo del sector y análisis descriptivo de los indicadores económicos que
comprenden dicho mercado.
En este orden de ideas, se señala que en el sector “Dr. Pedro Emilio
Carrillo”, se visualizó un mercado de trabajo en el cual se desarrollan
diferentes tipos de actividades, debido a que hay diversidad en la
profesionalización y estudios capacitados entre los que se destacan;
Educadores, Médicos, Funcionarios públicos, Vigilantes, Mecánicos,
Electricistas, Farmaceutas, Herreros, Albañiles, Mensajeros, terapeutas,
secretarias, vendedoras, cajeras, administradores, amas de casa, empleadas
domésticas, construcción y albañilería, corte y costura, peluquería, bodegas o
pulpería, abastos, estudiante (Misiones), agricultura, mesoneros, entre otros.
Con relación al mercado de trabajo, es importante señalar que el sector
reconoce que el Hospital “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, es una institución
generadora de empleo y salud ya que cuenta con Empleados,enfermeras,
doctores, personal administrativo y obrero en una cantidad considerable.
Asimismo, el sector, cuenta con distintos establecimientos para su
consumo y desarrollo, estructurados así: bodegas, kioscos, carnicería, carros
expendedores de comida rápida y frutería. Con respecto a los programas
gubernamentales de alimentación la población se abastece de 1 Mercal.En
14
este sentido, se puede acotar, que en el sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, se
utiliza una mano de obra poco innovadora, puesto que no se manipulan ningún
tipo de herramientas tecnológicas. Por lo cual es necesario impulsar
programas y talleres de capacitación que faciliten y mejoren el desarrollo local,
de modo que les permitan en un futuro acceder a fuentes de financiamiento
por parte de organismos públicos y privados, con el fin de mejorar su calidad
de vida.
5.5.- Infraestructura Económica y Social
5.5.1.- Infraestructura Tangible
5.5.1.1.- Transporte
Se pudo conocer que la vía de transporte es exclusivamente hasta las
cercanías del sector, ya cuenta con una vía de acceso principal que se
encuentra en mal estado, la carretera no está asfaltada completamente,
existen las Líneas 48, La Líneas 7 Colinas y la Líneas 79 que es el servicio
que permite llegar al Hospital y a sus adyacencias.
5.5.1.2.- Telecomunicaciones
El sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, cubre la mayoría de los tipos de
comunicación a distancia radio, televisión incluso a través de cable como por
ejemplo Intercable, Planet Cable, Directv, telefonía por el servicio CANTV fijo,
además recepción de señales en las telefonías móviles como Movistar y
Movilnet, e interconexión con diferentes servidores.
5.5.1.3.- Fuentes y usos de energía
Desde siempre este sector tiene fuentes de energía favorables para la
supervivencia desde el punto de vista de la energía eléctrica se observó que
los hogares tienen este servicio porCORPOELEC, sin embargo, no tienen
15
alumbrado público por la entrada principal, ya que los transformadores
encargados de generar dicha energía no están en funcionamiento.
5.5.1.4.- Abastecimiento de agua y saneamiento básico
Una de las potencialidades del sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, es el
servicio, los cuales le permiten a la comunidad estar servida, mediante un
sistema de aprovisionamiento de agua que satisfaga sus necesidades vitales,
de igual manera.
5.5.1.5.- Vivienda
En el sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, existen construcciones de cinco
(2) tipos de viviendas:
- Casas de bloque: Fabricadas con bloques, arena, cemento, cabillas y
zinc.
- Ranchos: fabricados con latas y palos, los cuales en su mayoría están
ubicados en terrenos de alto riesgo, no obstante, existe un proyecto para
construcción y remodelación de viviendas diseñado por el consejo
comunal.
5.5.1.6.- Medio ambiente
La comunidad es caracterizada por tener un ambiente fresco y limpio con
su múltiples agentes contaminantes, mas sin embargo a medida que la
población ha crecido igualmente se ha incrementado principalmente la
reproducción de basura, no obstante parte de la comunidad se encuentra
servida por el departamento de aseo urbano, organizado por la Alcaldía del
Municipio Valera, encargada de que se preste el servicio de recolección de la
basura, mientras que la otra parte,se hace énfasis que el servicio de aseo
urbano no es constante, la basura prolifera en la comunidad algunas personas
sin tomar las previsiones arrojan los desechos a las cañerías, zanjones y
cunetas, ocasionando graves problemas, cuando hay temporadas de lluvias,
16
entre ellos desastres, los cuales se pudieran evitar si existe una cultura
ambiental en la comunidad y mayor organización por parte de la Alcaldía del
Municipio Valera.
5.5.2.- Infraestructura Intangible
Según información suministrada por los comerciantes se conoció que en
el sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, no existen sistemas de apoyo a la
comercialización, ya que las labores son realizadas de acuerdo a los
conocimientos básicos, que tienen las personas que las realizan, por lo cual
es importante apoyar a dichos comerciantes con tecnología, asesoría,
información sobre los servicios financieros y acceso al crédito con los distintos
organismos competentes comoInstituciones financieras, entre otros.
5.5.2.1.- Recursos Socio - Culturales
5.5.2.1.1.- Base Cultural de la Población
Los habitantes del sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, se caracterizan por
ser personas trabajadoras, humildes, cordiales, amistosas y religiosas, siendo
en su gran mayoría personas practicantes de la Religión católica y evangélica.
Las fiestas patronales tradicionales, donde se realza el patrimonio folklórico-
Cultural a través del desarrollo de actividades culturales, folklóricas y
recreativas promocionadas por los mismos habitantes de la comunidad.
Cabe destacar, las fechas en que se realizan las siguientes actividades:
-El 14 de enero se realiza la búsqueda del niño, acompañada de gaitas y
fuegos artificiales y compartir entre la multitud.
-La semana santa que cubre un repertorio iniciado en el Domingo de
Ramos hasta el domingo de resurrección, en donde se realiza la bendición del
agua y la luz.
-El 11 de septiembre es celebrado el día de la Virgen Coromoto,donde
realizar diversas actividades en honor de la patrona.
17
-El 24 de Junio día de San Juan,donde realizar diversas actividades
culturales, folklóricas en honor al patrón religioso.
-En diciembre se realiza las misas de aguinaldos iniciadas el 16 de
diciembre, y finalizan el 23 de este mes. El 24 de diciembre se realiza la misa
a las 9 am y el 31 de diciembre, la última del año la cual es realizada a la
misma hora.
En referencia, a las actividades deportivas se considera, pertinente
señalar que una población entre niños, adolescentes y jóvenes, se ocupan de
prácticas deportivas, realizan paseos recreacionales, así como también, se
debe señalar que dicho sector no posee áreas deportivas, los niños, niñas, y
adolescentes no tienen dónde hacer ejercicios; es por ello que deben ubicarse
en los terrenos vacíos que hay en la zona o en las canchas que están ubicadas
alrededor para poder darle paso al deporte y no caer en el ocio. En materia de
seguridad, los vecinos señalaron sentirse desprotegidos por la falta de
vigilancia las 24 horas del día, no existe una caseta policial, tampoco constante
patrullaje.
5.6.- Educación
En relación a la Educación, que el sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, a su
alrededor cuenta con una Escuela y Liceo “Adventista”, para la educación
Básica y Diversificada, adscrita al Ministerio de Educación, además un Jardín
de Infancia (Pre-escolar), entre otras, asimismo con una Extensión de la
Universidad de Los Andes, donde se cursan estudios Universitarios para
Obtener título de Licenciados en Enfermería y Post. Grados en especialización
en el área de Medicina. Cabe destacar, que las instituciones existentes en las
cercanías del sector son aprovechadas por los trabajadores de la organización
pública Hospital Central de Valera “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, ya que ellos son
los que tienen el beneficio de la prioridad por pertenecer a dicha institución.
18
De tal manera, que la población, joven y adulta en su mayoría se
encuentra cursando estudios en las Misiones Ribas, Sucre, y otras
instituciones públicas y privadas impartidas en las afueras del sector.
5.7.- Aspectos Organizativos e Institucionales
5.7.1.- Funcionamiento del Gobierno Regional
El sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, por pertenecer a la parroquia
Mercedes Díaz, depende de la Alcaldía Bolivariana de Valera, además de
obtener recursos de acuerdo a los nuevos programas de gobierno, como
Prefectura, Consejos Comunales, Consejos Locales de Participación
Ciudadana, a través de los cuales el gobierno otorga recursos para la
ejecución de los proyectos presentados por la comunidad para solución de sus
necesidades.
En este sentido, es pertinente resaltar que el sector “Dr. Pedro Emilio
Carrillo” tiene como principal fuente de servicio, de empleo y salud; el Hospital
Central de Valera “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, dada la importancia de este
Centro de Salud para la comunidad, se hace referencia que dicho Hospital, es
la primordial fuente generadora de desarrollo de este sector, del Municipio
Valera, y zonas aledañas. Es por ello de vital importancia que se analice su
contexto ya que este afecta a los distintos actores de la comunidad. Por lo que
debemos hacer notar que dicha institución pública presenta algunos aspectos
internos que reflejan la problemática existente en este Centro de Salud ya que
existe un clima organizacional inadecuado que perturbar el ambiente en el
área de recursos humanos, originando falta de calidad en la atención a los
usuario que utilizan los servicios que presta el Hospital al sector “Dr. Pedro
Emilio Carrillo”:
Todo esto, lo hacemos resaltar ya que el Hospital Central es una
potencial determinante en el sector, y se podría ver afectado los habitantes de
dicha comunidad, porque delimitaría la calidad de servicio al usuario.
19
5.7.2.- Estado de la Planificación Local
En relación al tema, la no planificación de políticas públicas para
fortalecerlo en lo Económico, Social, Cultural, Urbanístico y Organizacional, a
pesar que el sector está ubicado estratégicamente muy cerca del centro de
Valera, donde circulan el 90% de las Ciudadanas y Ciudadanos que visitan o
transitan por ciudad.
En lo que se refiere, alente organizacional e institucional público Hospital
Central “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, que presta su servicio hacia la comunidad,
se puede afirmar, según los habitantes del sector que es una potencial local,
portadora de programas de servicios en pro del beneficio de la comunidad en
general, además, es una institución sin fines de lucro destinada a prestar
servicios gratuitos, los cuales debemos saber planificar, coordinar y
administrar para obtener recursos económicos y retribuirlos en Infraestructura
y Servicios al colectivo. En cuanto, a sus recursos económicos con los que
cuenta la institución son provenientes del Ministerio del Poder Popular para la
Salud a nivel central; así como también la Gobernación del Estado Trujillo,
destina un porcentaje del aporte económico con el fin de cubrir todas las
necesidades de la colectividad del sector “Pedro Emilio Carrillo”.
6.- MATRIZ DE POTENCIALIDADES, LIMITACIONES Y PROBLEMAS
Esta matriz debe proporcionar la información necesaria, que permita
evaluar la capacidad de desarrollo, las oportunidades y potencialidades, los
problemas con su limitaciones, así como los recursos disponibles para ello. El
presente informe, permite iniciar un diagnóstico, el cual está basado en
información recolectada a través de diversos mecanismos tales como,
encuestas, entrevistas, observación directa, visitas, reuniones, entre otros,
sobre las principales potencialidades y así formar una visualización de la
situación del sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, Valera Estado Trujillo.
20
21
EL ABORDAJE COMUNITARIO
Cuadro Nº 1
1.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DEL DIAGNÓSTICO Y PROYECTO SOCIAL (DIAGRAMA DE GRANTT)
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitario
Organismo: Instituto Universitario Tecnológico del Estado Trujillo
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN
Nombre del Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional
Alcance: Promoción y Asistencia Técnica
Trayecto: I Código:
Trimestre: I Inicio: Culminación:
DIAGNÓSTICO PARA DETECTAR PROBLEMAS EN LA COMUNIDAD
Metas Actividades T i e m p o d e D u r a c i ó n ( S e m a n a s )
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 Responsables
Detectar las
problemáticas del
Sector Hospital Central
“Dr. Pedro Emilio
Carrillo”, Valera,
Estado Trujillo
1. VISITA A LOS PRINCIPALES LÍDERES DEL HOSPITAL
CENTRAL DR. PEDRO EMILIO CARRILLO.
YAMILE PAREDES
MILLELIGONZÁLEZ
KARINA BRICEÑO
VIOLETA ARAUJO
2. VISITA A LA COMUNIDAD PARA CONOCER LA
DIFERENTES PROBLEMÁTICAS EXISTENTES.
3. VISITA AL HOSPITAL CENTRAL DR. PEDRO EMILIO
CARRILLO (ENTREVISTAS AL MCS. JESÚSGONZÁLEZ).
4. REUNIÓN DEL EQUIPO PARA LA REALIZACIÓN DEL
AVANCE DEL PROYECTO A ENTREGAR.
ENTREGA DEL PRIMER AVANCE DEL INFORME
Etapa de Formación (Facilitador)
Etapa de Ejecución (Participantes)
Etapa de Evaluación
22
ORGANIZACIÓN PARA EL ABORDAJE COMUNITARIO
Cuadro Nº 2
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DEL DIAGNÓSTICO Y PROYECTO SOCIAL (DIAGRAMA DE GRANTT)
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Organismo: Instituto Universitario Tecnológico del Estado Trujillo
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN
Nombre del Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional
Alcance: Promoción y Asistencia Técnica
Trayecto: III Código:
Trimestre: I Inicio: Culminación:
DIAGNÓSTICO PARA DETECTAR PROBLEMAS EN LA COMUNIDAD
Metas Actividades T i e m p o d e D u r a c i ó n ( S e m a n a s )
13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Responsables
Selección, Justificación y Verificación de la problemática real del sector “Hospital Central “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, Valera, Estado Trujillo Presentación del segundo avance del proyecto Programa Nacional de Formación PNF en Administración a las autoridades pertinentes.
1. REALIZAR CORRECCIONES 1ER AVANCE
YAMILE PAREDES
MILLELIGONZÁLEZ
KARINA BRICEÑO
VIOLETA ARAUJO
2. DISCUSIÓN DE LAS VOCACIONES PARA EL DESARROLLO LOCAL DE LA COMUNIDAD
3. CONSTRUCCIÓN DE LA MATRIZ FODA 4. VISITA A LA COMUNIDAD PARA CONVOCAR A UNA REUNIÓN PARA LA JERARQUIZACIÓN DEL PROBLEMA
5. ELABORACIÓN DE LA MATRIZ PROBLEMA 6. VISITA A LA A COMUNIDAD PARA LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO Y JERARQUIZACIÓN DE LOS PROBLEMAS
7. APLICACIÓN DEL MÉTODO DE HALON A LA MATRIZ PROBLEMA JERARQUIZACIÓN
8. SELECCIÓN Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 9. ENTREGA PAPEL DE TRABAJO AL PROFESOR
10. CORRECCIÓN AL PAPEL DE TRABAJO
ENTREGA Y DEFENSA DE LA SEGUNDA PARTE
Etapa de Formación (Facilitador) Etapa de Ejecución (Participantes) Etapa de Evaluación
23
Cuadro 4. Matriz de Potencialidades, Limitaciones y Problemas del sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”
ÁREAS TEMÁTICAS POTENCIALIDADES LIMITACIONES PROBLEMA
Recursos Económicos
Productivos
-Existencia de Micro empresas de producción, servicio y consumo, entre ellas, laboratorios, farmacias, clínica, carnicerías, abastos, panaderías, funerarias, restaurantes, charcuterías, entre otros.
-Desconocimiento de cómo se deben realizar proyectos para ser aprobados por entidades bancarias u organismos públicos -Poco financiamiento crediticio.
-Desaprovechamiento del crecimiento y desarrollo empresarial (PYMES)
Sistemas de Comercialización
-Existen sistemas de comercialización de los productos (material y equipos médicos, medicamentos, reactivos para laboratorios y además productos de consumo) a través del transporte propio del empresario. -Asimismo, la comercialización a través de cooperativas y organizaciones de transportes de otros del estado.
-No se cuentan con proyectos para el desarrollo de sistemas producción y comercialización. -Las empresas y cooperativas de transporte tienen retardo en cuanto a la entrega de productos.
-Perdida para la expansión y desarrollo empresarial. -Dotación incompleta de productos, generando así bajos ingresos para mejoras de calidad de vida.
Demografía y Mercado de Trabajo
-La comunidad cuenta con una población considerable de habitantes. -Existe población joven y adulta profesionales en diferentes áreas de trabajo formal. -Existencia de establecimientos de y desarrollo informal. -Organización pública, Hospital Central “Dr. Pedro Emilio Carrillo” de Valera.
-Deficiencia en ofertas de trabajo por ser un sector netamente residencial y de escasos recursos económicos. -Carencia de instituciones, educacionales y redes tecnológicas. -Insuficiencia de programas y talleres de capacitación que faciliten y mejoren el desarrollo de tales actividades. -Organismo dependiente del Ministerio de Poder Popular para la Salud a nivel nacional (fuera del estado).
-Adolescentes y jóvenes consuman bebidas alcohólicas, y cigarrillos (vicios). -Deficiente desarrollo personal y profesional. -Perdida del potencial y habilidades de los habitantes del sector. -Insuficiente accesibilidad a dicha institución en la toma de decisiones y participación ciudadana.
Fuente: Araujo, Briceño, González y Paredes (2012)
24
Cuadro Nº 5. Matriz de Potencialidades, Limitaciones y problemas del sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”
ÁREAS TEMÁTICAS POTENCIALIDADES LIMITACIONES PROBLEMA
Infraestructura Económica y Social
-Líneas de transporte urbano para atender a la comunidad hasta sus adyacencias. -Cuenta con los servicios de CANTV fijo Internet, Tv por cable. -Suministro de la energía eléctrico CORPOELEC y agua potable. -Cuenta con servicio de aseo urbano, organizado por la Alcaldía del Municipio Valera.
-No cuenta con el transporte interno al sector. -Escaso mantenimiento en cuanto al servicio. - Ausencia de transformadores. -Abastecimiento de agua potable es insuficiente. -Camiones de transporte de aseo urbano es Insuficiente, además cubre sólo un 75% de la comunidad.
-Inconformidad en el servicio que prestan. -Deficiente calidad del servicio. -Falla eléctrica, muchos apagones. -Escasez en el suministro de agua. -Acumulación e inmensos botes de basura, proliferación de enfermedades, contaminación ambiental.
Recursos Socio Culturales
- Actividades culturales y deportivas. -Celebración de fiestas patronales y religiosas del sector. -Cuenta con Escuela y Liceo “Adventista”, para la educación Básica y Diversificada, además un Jardín de Infancia (Pre-escolar); asimismo con una Extensión de la Universidad de Los Andes.
-Escaso recurso económicos y espacios para las actividades, deportivas y culturales. -La demanda de estudiantes que es atendida sólo es aprovechada por trabajadores del Hospital Central.
-Bajo nivel, deportivo, cultural y de valores de los habitantes del sector. -Traslado de los habitantes a otras instituciones fuera del sector.
Aspectos Organizativos e institucionales
-Existencia de prefectura, atención al niño y niña adolescente. -Cuentan con Consejos comunales, consejos locales de participación ciudadana.
-Institución pública, Hospital Central “Dr. Pedro Emilio Carrillo” de Valera tipo V.
-Inexistencia de recursos financieros y tecnológicos. -Escasa atención de la comunidad. -Desconocimiento en cuanto a proyectos para el desarrollo local (desorganización). - Aspectos internos que reflejan la problemática existente en este Centro de Salud, en cuanto a inadecuado ambiente laboral.
-Insatisfacción de los habitantes del sector por la falta de atención -Deficiencia en respuestas para los problemas de la comunidad. -Escaso desarrollo local, abandono de creación de proyectos y bajos ingresos productivos al sector. -Inadecuado Clima Organizacional que perturba el ambiente en el área de recursos humanos.
Fuente: Araujo, Briceño, González y Paredes (2012)
25
Cuadro 6. MATRIZ DE POTENCIALIDADES, LIMITACIONES Y PROBLEMAS
CON PERTINENCIA CON EL PNF ADMINISTRACIÓN
ÁREAS TEMÁTICAS
POTENCIALIDADES LIMITACIONES PROBLEMA
Recursos
Económicos Productivos
-Existencia de Micro empresas de producción, servicio y consumo, entre ellas, laboratorios, farmacias, clínica, carnicerías, abastos, panaderías, funerarias, restaurantes, charcuterías, entre otros.
-Desconocimiento de cómo se deben realizar proyectos para ser aprobados por entidades bancarias u organismos públicos -Poco financiamiento crediticio.
-Desaprovechamiento del crecimiento y desarrollo empresarial (PYMES)
Sistemas de Comercialización
-Existen sistemas de
comercialización de los productos
(material y equipos médicos,
medicamentos, reactivos para
laboratorios y además productos
de consumo) a través del
transporte propio del empresario.
-Asimismo, la comercialización a
través de cooperativas y
organizaciones de transportes de
otros estados.
-No se cuentan con proyectos para
el desarrollo de sistemas
producción y comercialización.
-Las empresas y cooperativas de
transporte tienen retardo en cuanto
a la entrega de productos.
-Perdida para la expansión y
desarrollo empresarial.
-Dotación incompleta de
productos, generando así bajos
ingresos para mejoras de calidad
de vida.
Fuente: Araujo, Briceño, González y Paredes (2012)
26
Cuadro 6. Matriz de Potencialidades Limitaciones y Problemas con Pertinencia en PNF en
administración
ÁREAS TEMÁTICAS
POTENCIALIDADES LIMITACIONES PROBLEMA
Demografía y Mercado de Trabajo
-La comunidad cuenta con una población considerable de habitantes. -Existe población joven y adulta profesionales en diferentes áreas de trabajo formal. -Existencia de establecimientos de y desarrollo informal. -Organización pública, Hospital Central “Dr. Pedro Emilio Carrillo” de Valera.
-Deficiencia en ofertas de trabajo por ser un sector netamente residencial y de escasos recursos económicos. -Carencia de instituciones, educacionales y redes tecnológicas. -Escasez de programas y talleres de capacitación que faciliten y mejoren el desarrollo de tales actividades. -Organismo dependiente del Ministerio de Poder Popular para la Salud a nivel nacional (fuera del estado).
-Adolescentes y jóvenes consuman bebidas alcohólicas, y cigarrillos (vicios). -Deficiente desarrollo personal y profesional. -Perdida del potencial y habilidades de los habitantes del sector. -Escasa accesibilidad a dicha institución en la toma de decisiones y participación ciudadana.
Aspectos Organizativos e institucionales
-Existencia de prefectura, atención al niño y niña adolescente. -Cuentan con Consejos comunales, consejos locales de participación ciudadana. -Institución pública, Hospital Central “Dr. Pedro Emilio Carrillo” de Valera tipo V.
-Inexistencia de recursos financieros y tecnológicos. -Escasa atención de la comunidad. -Desconocimiento en cuanto a proyectos para el desarrollo local (desorganización). -Aspectos internos que reflejan la problemática existente en este Centro de Salud, en cuanto a inadecuado ambiente laboral.
-Insatisfacción de los habitantes del sector por la falta de atención -Deficiencia en respuestas para los problemas de la comunidad. -Escaso desarrollo local, abandono de creación de proyectos y bajos ingresos productivos al sector. -Inadecuado Clima Organizacional que perturba el ambiente en el área de recursos humanos.
Fuente: Araujo, Briceño, González y Paredes (2012)
27
7.- VOCACIONES PARA EL DESARROLLO LOCAL
Las vocaciones son entendidas como la aptitud, capacidad o
característica especial que tiene la localidad para su desarrollo. Se trata de
buscar que es lo que tiene la localidad para su desarrollo. Se trata de buscar
la imagen de marca diferenciada a la localidad para potenciar algunas
actividades estratégicas que le permiten impulsar un proceso de desarrollo
específico. En este contexto es necesario mencionar los aportes
realizados por Silva (2003) en el entendido de que, “las vocaciones se definen
a partir de la matriz de potencialidades y limitaciones, entendidas como la
aptitud, capacidad o característica especial que tiene el territorio para el
desarrollo”.
Basándose en esta perspectiva, el sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”,
cuenta con potencialidades que ayudan al desarrollo y progreso de la
comunidad, en gran medida el desarrollo comercial conformada por pequeños
y medianos empresarios en lo que se refiere a su alrededor, además cuenta
con una sede perteneciente a una organización pública que es el Hospital
Central “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, la cual está situada a esta zona como
principal fuente de empleo, donde se debe mencionar su mayor potencialidad,
personal calificado: empleados y pacientes están de acuerdo de que en el
Hospital Dr. Pedro Emilio Carrillo existen enfermeras, doctores, personal
administrativo y obrero que está capacitado para atender las necesidades de
la comunidad que demanda sus servicios. El servicio a la comunidad: el
Hospital Dr. Pedro Emilio Carrillo presta servicio a los sectores cercanos, entre
ellos al sector Dr. Pedro Emilio Carrillo, pero a su vez es la principal fuente
generadora de salud del municipio Valera.
8.- MATRIZ DE FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, DEBILIDADES,
AMENAZAS (FODA)
Para Rodríguez (2007) “la matriz FODA, es de aparición relativamente
reciente, y sirve para analizar la situación competitiva de una organización”.
28
Sostiene también este autor que, “esta matriz es un marco conceptual para un
análisis sistemático que facilite el ajuste entre amenazas y oportunidades
externas con debilidades y fortalezas internas de una organización.” En
síntesis, el análisis FODA, es una herramienta que permite conformar un
cuadro de la situación actual sobre la que está indagando, permitiendo de esta
manera obtener un diagnóstico preciso que permita, en función de ello, tomar
decisiones acordes con los objetivos y políticas formuladas.
En esta matriz se debe establecer una comparación de las amenazas y
oportunidades (aspectos externos) con las fortalezas y debilidades (aspectos
internos) del sector “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, donde se realizó el diagnostico.
En tal sentido se presentan las siguientes definiciones:
Fortalezas: Se considera como los aspectos o características inherentes
que representan ventajas para alcanzar los objetivos trazados para el
desarrollo del diagnóstico.
Oportunidades: Son situaciones, recursos, o características externas
que se pueden aprovechar para lograr las metas de la comunidad en estudio.
Debilidades: Son los aspectos o características internas que
representan desventajas para alcanzar los objetivos trazados para el
desarrollo de la comunidad, pero que estará dentro del alcance superarlas,
reducirlas o convivir mejor con ellas.
Amenazas: Son los aspectos o características externas, que
representan desventajas para el desarrollo del diagnóstico, sobre los cuales
no se tiene control directo, pero se debe considerar para fijar los objetivos
realistas y diseñar estrategias para minimizar su impacto adverso sobre las
metas establecidas.
En el siguiente cuadro se presentan el análisis de fortalezas,
oportunidades, debilidades, amenazas (FODA) del sector “Dr. Pedro Emilio
Carrillo”:
29
Cuadro No. 7: Matriz de fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas (FODA)
8.1.- Fortalezas: 8.2.- Oportunidades:
─ La existencia de instituciones de
educación como factor estratégico
de desarrollo humano.
─ Ubicación geográfica como
estratégica para el comercio.
─ Capacidad de trabajo en equipo
─ Cuenta con personal capacitado,
Profesionales empleados y obreros
con la disposición de planear el
desarrollo de la comunidad.
─ Facilidad de conexión a las nuevas
tecnologías
─ Alta disponibilidad de mano de obra
─ Cantidad significativa de jóvenes y
adultos jóvenes.
─ Capacidad del personal para
mejorar el desarrollo humano.
─ Acceso a la educación para los
habitantes del sector
─ Facilidad para la implementación
de pequeños locales comerciales y
diversidad de actividades
comerciales.
─ Logro de metas grupales
─ Cercanía con el Mercado Municipal
─ Cercanía con el centro comercial
de la ciudad, Institutos Universitario
de Educación Superior públicos y
privados
─ Cercanía con centros de salud.
─ Existencia de programa de empleo
significativo.
─ Iniciativas y capacidades para el
desarrollo profesional.
8.3.- Debilidades 8.4.- Amenazas
─ Algunos habitantes envían a sus
hijos a instituciones de educación
fuera de la comunidad a objeto de
este estudio
─ Escasos espacios físicos para las
construcciones de edificaciones de
instituciones de educación.
─ Poca capacidad de organización y
motivaciónen la toma de decisiones
─ Prevalecen los intereses particulares
sobre los colectivos
─ Deficiencia en herramientas y
desempeño en un buen clima
organizacional.
─ No logran establecer una estructura
organizacional.
─ Perdida de la cohesión grupal para
afrontar acciones de interés común
que involucren el sentido de
pertinencia.
─ Debilitamiento al sentido de
pertinencia debido al traslado de
niños a otras instituciones
─ La no consecución de Proyectos de
envergadura posibles para la
construcción de espacios para la
educación
─ Inadecuada clasificación del recurso
humano especializado.
─ Demora en las asignaciones de
cargos.
─ Deficiencia en cuanto a las funciones
asignadas al personal.
─ Recarga de trabajo.
─ Clima Organizacional inadecuado
que perturba el área de recursos
humanos.
Fuente: Autoras (2012)
30
9.- MATRIZ PROBLEMAS – JERARQUIZACIÓN (PJ)
El establecimiento de prioridades de la multitud de problemas que
enfrentan las comunidades hoy en día es una condición necesaria y cada vez
una difícil tarea. Como es bien conocido, los administradores, gerentes y
responsables de resolver los problemas comunitarios y atención pública en
general. A menudo se enfrentan a una variedad cada vez mayor de las
urgentes dificultades a la luz de la disminución de los recursos.
Por lo que, dicha matriz se constituye a través del Método Hanlon,
basándose en los resultados obtenidos de la matriz de Potencialidades,
Limitaciones y Problemas (PLP), así como también de la matriz de Fortalezas,
Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA), analizadas anteriormente.
Cuadro No. 8: MATRIZ DE JERARQUIZACIÓN DE PROBLEMAS CON
PERTINENCIA CON EL PNF
Nº Problemas Escala de
Gravedad
Cantidad de Afectados
Capacidad de resolver
Resultado
1 Escasa Organización Empresarial
5 9(9+5) =14 1 14x1=14
2 Inadecuado Clima Organizacional en el área de recursos humanos.
7 10(+10+7)=17
1 17x1=17
3 Deficiente proyección socio- laboral
4 5(5+4)=9 1 9x1=9
4 Deficiente proyección de desarrollo local por parte de los entes gubernamentales
5 3(3+5)=8 1 8x1=8
5 Recarga de trabajo, relaciones humanas deficiente
6 6(4+6)=10 1 10x1=10
Fuente: Autoras (2012)
10.- SELECCIÓN Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
31
10.1.- Selección del problema: Esta investigación dio como resultado
la factibilidad de dos (02) proyectos, expuesto en la matriz de jerarquización,
los problemas resultantes que se le puede dar solución es el
siguiente:Deficiente Clima Organizacional en el área de Recursos Humanos.
10.2.- Área de influencia: El Hospital Universitario “Dr. Pedro Emilio
Carrillo” área que comprende la ubicación de la comunidad en estudio,
configurada de acuerdo a la siguiente caracterización: final de la calle 6 entre
avenidas 13 y 14, Municipio Mercedes Díaz, Valera, Edo. Trujillo. Norte con el
Hospital Universitario “Dr. Pedro Emilio Carrillo”, por el sur con la urbanización
“Monseñor José Humberto Contreras (Morón), por el este con el Barrio Brisas
de San Benito y con la Comandancia Policial, y por el oeste con la Quebrada
de Escuque.
10.3.- PNFA: Según el problema seleccionado: Deficiente Clima
Organizacional, se puede enmarcar dentro de la línea de investigación
“Construcción de un nuevo modelo que facilite la eficiencia de los procesos
administrativos en el ámbito de la gestión pública”.
El objetivo de esta línea de investigación es desarrollar los valores
socialistas mediante la conciencia colectiva a través del trabajo liberador y
productivo para todos, que contribuya a erradicar la corrupción dentro de las
organizaciones.
10.4.- Aspecto social: una mayor participación traerá como
consecuencia la cohesión grupal que influirá a su vez en el logro de metas
consensuadas de manera asertiva, lo cual beneficiara significativamente el
desarrollo del espíritu de participación, cumpliéndose de esta forma con la
filosofía de la organización. Proveer a la organización una herramienta teórico-
práctica conducente a un mejor desempeño en el área administrativa-clima
organizacional, lo cual aportara a la comunidad un eficiente manejo de
recursos humanos.
32
10.5.- Aspecto económico: al darse una mayor participación asociada
al dominio de una herramienta producto del conocimiento teórico práctico
organizacional, se obtendrá un mayor beneficio producto del uso racional,
planificado y cuidadoso de los recursos asignados a los proyectos, mejorando
notablemente la relación beneficio para el personal.
10.6.- Aspecto ambiental: Al lograrse una mayor participación por parte
del personal administrativo, se obtendría un mejor logro de los objetivos
establecidos por parte de los mismos, dándose de esta forma un reforzamiento
en la cohesión de estos grupos, lo cual contribuiría eficientemente a la
consolidación de los mismos.
11. OBJETIVOS DEL PROYECTO SOCIO INTEGRADOR
Objetivo General
Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Hospital Central Dr. Pedro
Emilio Carrillo. Valera Estado Trujillo.
Objetivos Específicos
- Describir la situación actual en el área de talento humanos del Hospital
Central Dr. Pedro Emilio Carrillo. Valera Estado Trujillo.
- Identificar los factores que intervienen en el clima organizacional
afectando al personal del área del talento humano del Hospital Central
Dr. Pedro Emilio Carrillo. Valera Estado Trujillo.
- Proponer un programa de asistencia técnica y adiestramiento
administrativo para mejorar el clima organizacionalen el área de talento
humanos del Hospital Central Dr. Pedro Emilio Carrillo.
12. PRODUCTO ESPERADO DEL PROYECTO SOCIO INTEGRADOR
33
En el presente proyecto se diseñara una propuesta para fortalecer el
Clima organizacional, a través de un programa de asistencia técnica y
adiestramiento administrativo en el área de recursos humanos del HCVPEC,
ya que esta herramienta al ser aplicada eficazmente dará buenos resultados
en el desarrollo organizacional, trabajando articuladamente en la institución y
talento humano de la misma. Propuesta que quedará a disposición de la
institución y los organismos que estén interesados en darle seguimiento para
la gestión de la misma ya que esta contribuye a mejorar los procesos
administrativos para prestar un mejor servicio, y por ende la satisfacción del
personal que labora en dicha institución pública de salud.
En base en lo expuesto, el presente proyecto socio-integrador espera
consolidar los procesos administrativos organizacional y el desarrollo
relacionado con la estructura con la interacción de las personas en su trabajo,
su comportamiento, actitudes y de gratificación por la práctica laboral de
utilidad personal y organizacional.
13. MARCO TEÓRICOREFERENCIAL
Según Hernández y otros. (2008), el marco referencial no es igual a
teoría; por lo tanto, no todos los estudios que incluyen un marco referencial
tienen que fundamentarse en una teoría. En este sentido, en este contexto se
incluyen el conjunto de aportes teóricos existentes relacionados con el objeto
de estudio, los cuales conforman un cuerpo de conocimientos abordados por
autores reconocidos como: Gaynor (2006), lvancevich (2002), Escorsa y Valls
(2005), entre otros quienes brindaran soporte teórico a esta investigación.
13.1 Antecedentes de la Investigación
Sánchez D. y Briceño A. (2011), “Clima Organizacional existente en
el personal administrativo del IUTET, sede San Luis”, en su investigación
se describió los factores que influyen en el clima organizacional de la
institución. El trabajo se desarrolló como una investigación descriptiva, con un
34
diseño de campo, y para la población se tomaron en cuenta a los empleados
del departamento administrativo, 148 en total. Se realizó una encuesta, y la
validez estuvo basada en la necesidad de discernimiento y juicio
independiente entre expertos. Se logra conocer que dentro del departamento
administrativo de la institución su gran mayoría no tomaba en cuenta las ideas
y propuestas que pueden dar los empleados que son el pilar fundamental de
trámites relacionados que realiza esta empresa educativa. Los
empleados del departamento consideran que existe falta de liderazgo efectivo
que logre controlar definitivamente las labores que dentro de este se dan,
puesto que con un buen líder se puede tener una planeación correcta, un
excelente control, y pueden hacer que la institución fluya sin ningún tipo de
tardanza. Es de resaltar que algunas veces las relaciones entre algunos de los
compañeros no son tan amenas como deberían de ser, ocasionando un
ambiente desfavorable que afecta de alguna manera las funciones y por ende
el cabal cumplimiento de los objetivos propuestos en dicho departamento.
Ramírez, C., (2010).“Plan para mejorar el clima organizacional en
PDVSA Caracas“, en su estudio estableció una serie de pasos basados en el
diagnóstico del clima en las oficinas del área metropolitana. En dicha
investigación analizó las variables motivación y reconocimiento, comunicación
e información, sentido de dirección, liderazgo, trabajo en equipo,
adiestramiento y desarrollo e identificación y compromiso. Los resultados
obtenidos para el momento de aplicar esta investigación determinaron que
existía una alta satisfacción laboral, compromiso, servicios al cliente,
identificación, optimismo, respeto y orgullo de pertinencia, una muy baja
satisfacción en cuanto a la comunicación, calidad de servicios y con los
procesos. Las acciones como resultado de este estudio se concretaron en
realizar reuniones para fortalecer la comunicación, intensificar el uso en los
medios de comunicación, rotación de personal, mejorar las practicas de
reconocimiento y realizar intercambios deportivos, revisar objetivos, planificar
reuniones de enlace entre los trabajadores y la gerencia, fortalecer la gestión
35
y la retroalimentación (feedback), propiciar la confianza entre los miembros,
monitorear actuación de equipos e identificar fortalezas y debilidades, revisar
relación de puestos y trabajos/competencias, realizar sinergia interna y
confrontarlas con la calidad del servicio.
Campos M. y Rodríguez A. (2008). “Análisis del ambiente
organizacional de la Empresa Fondo de Crédito, Maturín”, en su
investigación estudiaron el ambiente organizacional y la importancia que tiene
este en las empresas, describieron los factores físicos, psicológicos y sociales;
hicieron una observación directa no participante y un cuestionario de ocho
pregunta, luego se obtuvieron los resultados llegaron a la siguiente conclusión:
los factores físicos son adecuados aun cuando existen ciertas falla en su
componente, la mayoría de su trabajadores están altamente motivados y las
relaciones laborales son armoniosas. Se recomendó mantener y fortalecer los
procesos interno, así como la comunicación y promoción de un liderazgo
situacional que conlleve a lograr los objetivos.
14. BASES TEÓRICAS
Evolución Histórica del Clima Organizacional
Werther (2009) plantea que: “La Revolución Industrial significó un nivel
mucho más alto de mecanización de muchas labores y a su vez esto condujo
a condiciones de hacinamiento, peligro y profunda insatisfacción”.
Luego de la segunda guerra mundial y de las mejoras en las condiciones
humanas, los trabajadores comenzaron a exigir que el medio ambiente de
trabajo cumpliera con condiciones acordes a las de un ser humano, además
de tomar en cuenta las necesidades normales de supervivencia y seguridad.
En 1.920 y 1.930, Mayo y Drocthlesberger, en la Universidad de Harvard,
elevaron a nivel académico el estudio de la conducta humana en el trabajo,
llegando a la conclusión de que una organización es un sistema social y el
individuo, el elemento más importante dentro de la misma.
36
En 1.940 y 1.970 se demostró que el ambiente de la organización estaba
determinado por las actitudes de la gerencia hacia las personas y por la
naturaleza de las relaciones entre empleados y grupos.
Definición de Clima Organizacional
Martínez (2008) hace referencia al clima organizacional como “el
ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que
un jefe pueda tener con sus miembros, la relación entre el personal e incluso
con los usuarios, conforman parte del clima organizacional, el cual puede ser
un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su
conjunto de personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un
factor de influencia en el comportamiento de quienes lo integran.
Goncalves, (2010) define al clima como una variable interviniente que
media entre los factores del sistema laboral y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra dentro de una misma
empresa
Lo señalado muestra que la conducta del individuo surge por los
sentimientos, debido a que puede visualizar, percibir, valorar, reconocer los
distintos liderazgos que genera la interrelación de estos elementos en la
experiencia laboral. En referencia a la estructura se plantea que interviene los
factores internos de la organización, donde se establece la jerarquía, las
relaciones formales que se dan en la empresa y las normas y procedimientos
que se tienen que cumplir en el trabajo.
El medio ambiente laboral posee una diversidad de características,
donde éstas pueden variar de acuerdo a la empresa, diferenciando una de
otra, no obstante, tienen la similitud de afectar el desempeño del personal,
conllevando a situaciones positivas o negativas considerando las condiciones
en las cuales se desenvuelve.
37
De manera, que es necesario que el nivel gerencial procure realizar una
evaluación del ambiente laboral, porque al hacerlo determina el grado de
insatisfacción que pueda generar el desarrollo no adecuado de las conductas
de los trabajadores; por lo tanto aplicando la investigación se propicia un
cambio que indique cuales son los elementos que deben intervenirse, a fin de
prever futuros problemas.
Según Chiavenato, (2009), el concepto de clima organizacional tiene
importantes y diversas características, entre las que se pueden resaltar.
- El clima se refiere a las características del medio ambiente de la
organización en que se desempeñan los miembros de ésta, cuyas
características pueden ser internas o externas.
- Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último
determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
- El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las
personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre
anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los
salarios, entre otros. Por ejemplo cuando se aumenta la motivación se
tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar y cuando disminuye la motivación éste disminuye también.
Funciones del Clima Organizacional
La percepción que puede tener el clima organizacional expone lo
siguiente:
- Desvinculación: lograr que el grupo no actué mecánicamente, es decir
hacer que un grupo que “no está vinculado” con la tarea que realiza, se
comprometa con la misma.
- Obstaculización: lograr que el sentimiento que tienen los miembros que
están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
38
inútiles, es decir aquellos a quienes no se le está facilitando su trabajo, se
vuelvan inútiles.
- Esprit: es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten
que sus necesidades sociales se están ateniendo y al mismo tiempo están
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
- Intimidad: que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.
Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no
necesariamente asociadas a la realización de la tarea.
Alejamiento: se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como informal. Describe una reducción de la distancia emocional entre el jefe
y sus colaboradores.
- Énfasis de la producción: se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La administración es medianamente
directiva, sensible a la retroalimentación.
- Empuje: se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para hacer mover a la organización, y para motivar con el
desempeño. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los
miembros una relación favorable.
- Consideración: este comportamiento se caracteriza con la inclinación a
tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos
- Estructura: las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones
que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y
procedimientos hay.
- Responsabilidad: el sentimiento de ser cada uno su propio jefe, no tener
que estar consultando todas sus decisiones. Cuando se tiene un trabajo que
hacer, sabe que es su trabajo
- Recompensa: el sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer
bien su trabajo, énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en
sanciones. Se percibe equidad en las políticas de pago y promoción.
39
- Cordialidad: el sentimiento generado de camaradería que prevalece en
la atmosfera del grupo de trabajo que debe mantenerse en grupos de trabajo
y sociales que sea amistoso y formales.
- Conflicto: el sentimiento de que los jefes y colaboradores quieren oir
diferentes opiniones; el énfasis de que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
- Identidad: el sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se a tribuyo a ese
espíritu.
- Formalización: el grado en que se formaliza explícitamente las políticas
de prácticas normales y la responsabilidad de cada posición.
- Selección basada en capacidad y desempeño: el grado en que los
criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien en
políticas, personalidad o grados académicos.
- Tolerancia a los errores: el grado en que los errores se tratan en una
forma de apoyo y de aprendizaje. Más bien que en una forma amenazante,
punitiva o inclinada a la culpa
Medidas del clima organizacional.
Estudios realizados en el ámbito de la empresa, a escala global y
descriptiva, se han concentrados en una serie de méritos que los individuos
persiguen, y que podemos resumir a continuación:
• Salud: Aspectos relacionados con las condiciones higiénicas, medicas y
condiciones ambientales del desempeño laboral.
• Equidad: Valoración de sentido de justicia e igualdad ante variables
relacionadas con la discriminación sexual, roles profesionales,
compensaciones económicas, promociones y ascensos.
• Seguridad: Hace referencia a los accidentes laborales, seguridad en el
empleo.
40
• Nivel de expresión: Sistema y fuente de comunicación, libertad de
expresión, canales de información adecuada.
• Nivel de ingreso: El nivel retribuido y compensaciones específicas.
El estudio del clima a través de la valoración de los grupos permite
ofrecer una visión relevante de la organización, determinando la formación de
los distintos subgrupos, marco de influencia, la aparición y determinación de
líderes, los sistemas de comunicación y las relaciones interpersonales, es
decir, permite obtener un conjunto de información muy importante para el
análisis y funcionamiento de la estructura de la organización.
Según Guillén y Guil (2.010) en su contexto expresa: que la valoración
del clima forma parte vital dentro de los distintos factores que componen el
mismo dejando claro que el estudio del clima laboral realizado de forma
adecuada y participativa junto con el análisis de otros marcadores de gestión
(satisfacción, eficacia, productividad) se estructura como una herramienta
importante para el desarrollo de la organización.
Dimensiones del clima organizacional
De acuerdo a Davis y Newstrom (2009) y Robbins (2010) las dimensiones
a estudiar en el clima organizacional son:
- Motivación.
- Involucramiento.
- Actitudes
- Valores
- Cultura organizacional.
- Estrés.
- Conflictos situaciones.
Según Maish Molina la consultora Hay Group, sede Venezuela, ha
identificado seis dimensiones críticas de clima que son medidos a través de
41
un instrumento especialmente para el efecto denominado EDO (Estudio del
clima organizacional).
- Claridad: Todos en la organización saben lo que se espera de ella.
- Estándares: Se establecen objetivos retadores, pero alcanzables.
- Responsabilidad: Lo empleados cuentan con autoridad para lograr
objetivos.
- Flexibilidad: No hay reglas, ni poéticas, ni procedimientos
innecesarios.
- Reconocimiento: Los empleados son reconocidos y compensados por
el buen desempeño.
- Espíritu de equipo: La gente está orgullosa de pertenecer a la
organización.
Según esta consultora cuando los empleados obtienen un alto puntaje en
estas dimensiones, están diciendo que se sienten motivados por su lugar de
trabajo; es un lugar placentero y productivo para estar; dan lo mejor de si
mismos y se sienten confiados de que serán reconocidos por su contribución.
Cuando obtienen un bajo puntaje en estas dimensiones, están diciendo
totalmente lo contrario y la organización corre riesgo de ver esto convertido en
una baja en la moral.
Factores para el Estudio del Clima Organizacional
Brunet (2008), indica que la conducta humana es función de las personas
implicadas y del entorno. En efecto todo individuo en el trabajo está provisto
de actitudes, aspectos físicos y psicológicos, que al ponerse en contacto con
el entorno físico y social llegan a determinar su comportamiento. Es por ello
que éste va a depender de la situación que se presente en el momento. A
continuación se mencionan cada uno de los factores para el estudio del Clima
Organizacional:
Factores Organizacionales
42
Misión
Breve enunciado que sintetiza los principales propósitos estratégicos y
los valores esenciales que deberán ser conocidos, comprendidos y
compartidos por todas las personas que colaboran en el desarrollo del
negocio.
Visión
La visión es aquella idea o conjunto de ideas que se tienen de la
organización a futuro. La visión de la organización a futuro expone de manera
evidente y ante todos los grupos de interés el gran reto empresarial que motiva
e impulsa la capacidad creativa en todas las actividades que se desarrollan
dentro y fuera de la empresa.
Estructura
Son los patrones de interacción y coordinación de tecnología, recursos
humanos de una organización, siendo necesario el funcionamiento correcto de
la estructura para que fluya eficientemente la información.
Gil, Ruiz y Ruiz (2010), expresan que la estructura de una organización
está formada por una estructura formal y la estructura informal.
- La estructura formal: Es la que representa el esquema de la organización
oficialmente establecido, viene definido por el manual de funciones y el
organigrama.
- La estructura informal: Es cuando hay asociaciones entre los componentes
de la empresa, debido a su amistad, clase de trabajo, semejanza en los
objetivos personales.
Cada una de las estructuras mencionadas, intervienen directa e
indirectamente en las actividades del trabajador en la empresa ésta debe
evolucionar constantemente en el tiempo y en el espacio para adaptarse a los
43
cambios que ocurren con el transcurrir del tiempo, con ello se logra el
desarrollo de la empresa y se obtienen resultados positivos.
Normas
Arias (2010), indica “las normas constituyen reglas de conducta o
preceptos que regulan la interacción de los individuos, así como entre éstos y
las estructuras sociales; generalmente las normas conllevan una estructura de
sanciones y recompensas para quienes las violen o las adopten”.
Políticas
Las políticas son enunciados o conceptos que constituyen una guía para
el curso de las acciones mentales y físicas de un gerente. Gil, Ruiz y Ruiz
(2009), define las políticas: “Es un curso de acción declarado para adoptar en
un futuro”. Las políticas son de vital importancia para crear un ambiente
adecuado en una empresa, ya que estas definen un área dentro de la cual
habrá de tomarse una decisión, garantizando con ello el logro de objetivos, los
cuales son esenciales porque ayudan a tomar acciones pertinentes ante
cualquier situación.
Recursos Materiales
Los recursos es otro de los componentes de la organización cuya
influencia es determinante en el ambiente de la empresa, éstos están
compuestos por cantidades de dinero y bienes que posee la empresa.
Gibson, Ivancevich y Donnelly (2008), expresan: “Las percepciones de
riesgos, recompensas y conflictos podrían variar de acuerdo a la forma en que
los altibajos de la economía influyen en la organización”.
Objetivos
Son los fines que se persiguen por medio de una actividad, representan
el punto terminal de la planeación y el fin que se persigue mediante la
44
organización, interacción del personal, dirección y control. Koontz y Weihrich
(2008), definen los objetivos como: “Los fines que se pretenden conseguir a
través de acciones y funciones”.
Factores Sociales
Comunicación
Gil, Ruiz y Ruiz (2008), definen la comunicación como: “La doble vía; es
decir, aquella que busca el establecimiento y desarrollo de la comprensión
entre el nivel de dirección y el de los empleados”. La comunicación es entonces
un proceso de interacción compleja entre el emisor y receptor en un contexto
social en el que se da esa comunicación. El proceso comunicativo tiene
efectos en el comportamiento del receptor que ocurren como el resultado de
la transmisión del mensaje, es por ello que el fenómeno de la comunicación
debe producirse de forma eficiente para así evitar problemas de motivación u
otras consecuencias no deseables, como la baja productividad.
Liderazgo
Gil, Ruiz y Ruiz (2008), define el liderazgo como: “Aquella parte de las
actividades del directivo, mediante el cual influye en la conducta de las
personas y grupos hacia un resultado deseado”. El liderazgo permite influir
sobre las personas para que se esfuercen voluntariamente y conseguir los
fines del grupo. Stoner (2009) define “El proceso de dirigir e influir en las
actividades de los miembros relacionados con las tareas”.
Se hace énfasis, en que el desempeño efectivo de un grupo, está
determinado en gran medida por la habilidad del líder para coordinar los
esfuerzos de los miembros individuales y también por el grado en que el
liderazgo resulta apropiado para la tarea y la naturaleza del grupo.
Relaciones Interpersonales
45
Las relaciones interpersonales son vitales para la consecución de los
objetivos de una organización. Esta se define como: “Un proceso que enlaza
los diferentes componentes de la empresa, encontrándose en todos los niveles
e influye en cada una de las personas que trabajan en ellas”.
http://www.psicopedagogia.com. Año 2005.
Para que en una organización reúna un buen ambiente de trabajo es
preciso que los trabajadores sientan confianza entre ellos, que existan una
relación afectiva permitiendo esto que haya buenas relaciones interpersonales
entre estos, además la empresa debe mantener a los empleados informados
de los pasos que se vayan a dar y por ende el supervisor tiene que realizar su
papel de líder en todo momento para que estos sientan que su guía se
preocupa por ellos y no hay mejor forma de mostrarlo que oyendo sus
sugerencias y no olvidarlos al momento de tomar cualquier decisión que sea
de beneficio para la Institución.
Factores Psicológicos
Motivación
La motivación en el trabajo tiene por objeto el estudio de los elementos y
procesos que impulsan, dirigen y mantienen la conducta de las personas que
trabajan en la empresa. Saavedra (2008), define la motivación como “Un
estado interno que nos induce a hacer algo que proporcionará cierta
satisfacción”.
La motivación del trabajador hacia el puesto de trabajo que ocupa, debe
ser vista como uno de los factores más importantes, debido a que el ambiente
en el que un trabajador ejecuta las funciones, va ha repercutir
significativamente en la eficiencia y en el desempeño de las actividades que
realiza. Si las condiciones físicas son inadecuadas, el trabajador se sentirá
desmotivado, apático, por la labor que ejecuta y por lo tanto descenderá la
producción. El punto de partida para estudiar la motivación es el individuo,
46
donde esta se encuentra latente pero que solo aflora cuando aparecen las
necesidades.
Los incentivos son factores de mucha importancia que determinan el
éxito y una mayor productividad; además, tienen efectos positivos sobre las
actitudes de un individuo. Por ello existen una serie de incentivos que es
necesario considerar:
Incentivos Financieros: Son los que directa o indirectamente se
retribuyen en dinero. Entre ellos están los sueldos y salarios, vacaciones
pagadas, pagos de horas extras, utilidades, bonos, primas, comisiones, entre
otros.
Incentivos no Financieros: Son todas aquellas formas de pago donde
el aliciente no es monetario. Esto influye en la moral y reputación del trabajador
y en consecuencia en el mejoramiento de su trabajo.
Entre estos incentivos se encuentran: El reconocimiento al personal por
la labor realizada en la empresa a través de la entrega de placas, botones,
certificados, promociones, ascensos; así como recibir elogios públicos de sus
superiores.
Satisfacción
La satisfacción es un conjunto de sentimientos que reflejan la
conformidad que tienen los miembros de la organización frente a determinados
aspectos que la conforman. Chruden y Sherman (2009); expresan que la
satisfacción: “Se describe como una disposición psicológica del sujeto a su
trabajo, constituida por un grupo de actitudes o sentimientos”.
La satisfacción debe ser entendida y manejada de manera que se eviten
algunos resultados en forma de insatisfacción que pueda afectar en forma
negativa a las organizaciones. Existen algunos tipos de satisfacción, entre
ellos tenemos los siguientes:
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Relaciones con sus Compañeros: Es el trato que existe de persona a
persona, es decir, si hay comunicación armoniosa entre ellos en el área de
trabajo.
Trabajo en Equipo: Es aquel trabajo que se realiza de manera
coordinada todas las personas se integran para realizar las labores por igual y
compartiendo ideas, opiniones para obtener mayor eficiencia y lograr objetivos
organizacionales.
Beneficios Laborales: Son los que obtienen todos los trabajadores por
realizar su trabajo, entre estos tenemos: bonos alimenticios, transporte,
H.C.M., seguros de vidas, primas, entre otros.
Confianza con el Jefe: Sentirse seguro de su supervisor y este le orienta
en las actividades que realizan, donde cualquier inquietud que tenga un
empleado la puede compartir con su jefe.
Realizar las Tareas Adecuadamente: Es ejecutar las tareas
eficazmente ahorrando tiempo y esfuerzo, con ello la organización obtendrá
mayor productividad y las personas se sentirán satisfechos por su trabajo.
Chruden y Sherman, 2009
Factores Físicos – Ambientales
Temperatura
Es uno de los factores vitales del ambiente físico laboral, por ser una
condición atmosférica que incide en la productividad de las personas. Ramírez
(2008), indica: “La temperatura influye en el bienestar, confort, rendimiento y
seguridad del trabajador. Los estudios ergonómicos del puesto de trabajo y del
ambiente físico que rodea a los individuos, consideran al calor y sus efectos
como una condición importante. El exceso de calor produce fatiga,
necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de
temperatura normal”.
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Iluminación
La iluminación permite la percepción visual del entorno, por ende, ha de
ser adecuada en cantidad y calidad, uniforme, no tiene que producir contrastes
violentos, ni sombras y debe evitarse los deslumbramientos. Chiavenato
(2009), expresa lo siguiente: “Un buen sistema de iluminación debe poseer las
siguientes condiciones: a) ser suficiente de manera que cada foco luminoso
proporcione toda la cantidad de luz necesaria para cada tipo de trabajo; b) ser
constante y uniformemente distribuida para evitar la fatiga de los ojos,
consecuencia de sucesivos acomodamientos en razón a las variaciones de
intensidad de la luz”.
Ruido
Es una forma de energía que se encuentra contenida en el aire, son
vibraciones invisibles que penetran en los oídos. Se pueden nombrar algunas
características del ruido como son: la intensidad, frecuencia y duración, estos
factores son de importancia para evaluar los factores del ruido en el oído
humano.
“La exposición prolongada de niveles prolongados de ruido produce la pérdida de la audición equivalente al tiempo de exposición. Para algunos autores los ruidos entre 25 y 95 decibeles pueden producir daños auditivos crónicos directamente proporcionales a la intensidad, frecuencia y tiempo de exposición”. (Chiavenato, 2009).
Procesos que intervienen en el clima laboral
Brunet (2007) indica que todas las audiencias tienen un papel que jugar
y entre estas no pueden faltar los agentes externos cada vez más relevantes
en un entorno en que la información influye con mayor rapidez, la vinculación
profesional está hoy por hoy, muy relacionada con la oferta del mercado. Así
tenemos dos tipos de agentes:
49
- Agentes internos: debe establecer una relación de confianza entre los
representantes de la empresa que tienen la responsabilidad de establecer el
marco de actuación entre las necesidades de empleados y los requerimientos
del negocio expresados por la empresa en los propios empleados que son
usuarios de las políticas y se debe implicar en los procesos de gestión
- Agentes externos: se debe conocer con profundidad la influencia de las
audiencias proscriptoras, familia, amigos entre otros. Quienes ejercen una
influencia inestable en el empleado y en el cliente, quien marca el ritmo de la
actividad en el negocio y ofrece un feedback del resultado final de gestión. Por
último no podemos obviar a las empresas del mercado con iguales condiciones
quienes constituyen preferencias que hay que conocer y examinar.
15. BASES LEGALES
Basándose el desarrollo de Investigación acción, mediante la
implementación de técnicas y recursos de talento humano, para beneficiar un
grupo de personas de una misma comunidad, su delimitación se abarca en
algunos contextos legales como lo es la aplicación de la gaceta y ley
promulgada Gaceta Oficial Nº 38.272 del 14 de septiembre de 2005. La cual
aplica la investigación constructiva o investigación acción para las
comunidades, es decir aplicar investigaciones en una comunidad de manera
de visualizar el contexto real y sus necesidades de manera que se adopten
medidas para solucionar la misma.
Esta ley también contempla la aplicación solo en el campo área
desarrollada por el estudiante, por tanto para la presente investigación y
tomando en cuenta el perfil general de un Lic. en Administración la aplicación
se basó en un diagnóstico y proceso de aplicar métodos para el fortalecimiento
Clima Organizacional, enmarcándolo dentro de la línea de investigación
“Construcción de un nuevo modelo que facilite la eficiencia de los procesos
administrativos en el ámbito de la gestión pública”.
50
PARTE II: DISEÑO DEL PROYECTO SOCIO INTEGRADOR
1.- A PARTIR DEL DIAGNOSTICO DE LA COMUNIDAD
1.1.- IDENTIFICACIÓN DE ACTORES
Según Crespo (2009) consiste en identificar los grupos y organizaciones
que están directa o indirectamente involucrados en el problema central
definido, tomando en cuenta sus intereses, percepciones y mandatos.
51
Así mismo Ortegón, Pacheco y Prieto (2005), señala que los autores se
movilizarán con relación al proyecto, no sólo debe tenerse en cuenta la
posición actual, sino que debe también considerarse la futura. Es conveniente
utilizar un listado de actores, el que puede obtenerse a partir del conocimiento
del grupo que está haciendo el proyecto o utilizando un análisis de relaciones
de acuerdo con el diseño del proyecto. Una vez hecho el listado es
recomendable expresarlo en un diagrama como el que representa en la
siguiente figura.
Figura No.2: Identificación de actores
Fuente: Las Autoras (2012)
1.2.- MATRIZ ANÁLISIS DE LOS ACTORES O INVOLUCRADOS
Tomando en consideración lo planteado por Crespo, (2009) en el titulo
anterior, en esta matriz se presentaran:
- Los cambios de prácticas o actitudes son requeridas y deseadas desde el
punto de vista del grupo meta (beneficiario al final del proyecto).
- Los cambios son deseables desde el punto de vista de los niveles de decisión
para un proyecto grupos y organizaciones que están directa o indirectamente
involucrados en el problema. (Ejemplo: Organismos públicos)
HOSPITAL CENTRAL DR. Pedro
Emilio Carrillo
PNFAIUTET Participantes
FUNDASALUD
PROYECTO
Personal Empleado del
H.C.V
Departamento de Recursos
Humanos
INCES
Fuente: Las Autoras(2012)
52
- Que mandatos, capacidades y recursos tienen los organismos de ejecución
definidos o potenciales; y por consiguiente, que contribuciones externas
necesitan para poder ejecutar el proyecto. Los intereses.
- Definir el problema central.
En este mismo orden de ideas, la matriz análisis de los actores permite
optimizar los beneficios sociales e institucionales del proyecto/programa y
limitar estos impactos negativos, igualmente este análisis proporciona la forma
de identificar cualquier parte susceptible de ser afectada (positiva o
negativamente) por el proyecto y la manera en la que es o son afectadas. En
el siguiente cuadro se presentan el análisis de los actores del proyecto en
estudio, donde se detallan los intereses, problemas percibidos, recursos y
mandatos.
53
Cuadro No. 9: Matriz Análisis de los actores o involucrados
Grupos de interés
Intereses Problemas Percibidos Recursos y Mandatos
Hospital Central ”Dr. Pedro Emilio Carrillo”
• Fomentar la organización de la institución pública y otras formas de evaluación por desempeño y rendimiento en los aspectos organizacionales y administrativos.
• Mejoramiento de la calidad del clima organizacional del Hospital Central
• Existencia de numerosos empleados, obreros y poca vinculación entre ellos
Deficiente Clima Organizacional.
• Recarga de trabajo
• Establecer mecanismos para sincerar el números de trabajadores capacitados y especializados.
Desarrollar estrategias orientadas a mejorar la capacidad laboral social.
FUNDASALUD • Promover la organización de los trabajadores en la institución y así potenciar la gestión de desarrollo mediante la capacitación en áreas administrativas-clima organizacional, relaciones humanas, generando eficiencia y eficacia para el bienestar de la colectividad.
. Consolidar mejoras en los incentivos laborales.
• Escaso rendimiento en los conocimientos sobre Clima Organizacional
• Poca participación por parte del recurso humano.
•Generar la asistencia técnica y ambiental a los trabajadores.
. Impulsar programas que facilite la eficiencia de los procesos administrativos en el ámbito de la gestión pública.
INCES • Formar y capacitar al recurso humano que presta sus servicios en el Hospital Central.
• Deficiente capacitación en el área de Clima organizacional.
• Generar una programación para el mejoramiento de la calidad de servicio, a través de la ejecución de programas eficaces.
Departamento de Recursos Humanos del
H.C.V.
. Organizar los Ejes de Desarrollo y funciones laborales.
. Implementar en el presupuesto la asignación de cargos de acuerdo al grado de profesionalización y como herramienta para los puestos de trabajo.
• Recarga de trabajo, deficiente relaciones humanas y trabajo en equipo.
_ Inadecuado clima organizacional poca participación para resolver los problemas en el departamento.
. Compromiso para asistir a cursos y talleres influyentes en el desarrollo profesional y personal.
• Motivar e integrar al personal empleado para que exista el sentido de conciencia y pertinencia laboral
IUTET (Participantes) •Establecer una vinculación con la comunidad en este caso con los empleados del Hospital Central, mediante el conocimiento de los problemas existentes.
• Carencia de procesos administrativos clima organizacional
• Difundir a organismos competentes las necesidades de capacitación y adiestramiento en las áreas administrativo-organizacional existentes en Hospital Central Dr. Pedro Emilio Carrillo.
Fuente: Las Autoras (2012)
54
1.3.- MATRIZ ANÁLISIS EXPECTATIVA, FUERZA Y RESULTANTE
A los efectos de este proyecto, según Crespo, (2009), el grupo de
investigadores, mediante diversa actividades, pudo recolectar información
sobre la influencia de cada uno de los involucrados ante el problema y así
evaluar su fuerza. Para tal fin se utilizara una escala de 1 a 5, donde 1 indica
el menor grado de importancia y menor grado de involucramiento. Es una
matriz donde se plasma las expectativas de los actores involucrados en el
proyecto de acuerdo a un criterio de apreciación relacionado con la
importancia que le atribuye a área de interés considerada.
Cuadro No. 10: Matriz análisis expectativa, fuerza y resultante
Grupos de interés
Expectativa Fuerza Resultante
Hospital Central ”Dr. Pedro Emilio
Carrillo” 5 5 25
FUNDASALUD
4 4 20
INCES
3 4 12
Departamento de Talento Humanos
del HC.V. 5 4 20
IUTET Participantes del
PNF 4 4 16
Fuente: Las Autoras (2012)
Una vez realizada la matriz de expectativa, fuerza y resultante, se traduce
que los actores que pueden ejercer mayor influencia para resolver el problema
central son el Hospital Central Dr. Pedro Emilio Carrillo, FUNDASALUD, y
55
Departamento de Talento Humano, específicamente con los Docentes (Inces)
y participantes del Programa Nacional de Formación en Administración
(PNFA), ya que ambos posee el interés de lograr mecanismos de vinculación
entre el personal administrativo, entes Institucionales, mediante la asignación,
promoción y formación del talento humano del Hospital Central Dr. Pedro
Emilio Carrillo.
1.4.- ANÁLISIS DEL PROBLEMA (ÁRBOL DEL PROBLEMA)
Según Crespo (2009), este análisis proporciona las relaciones causa-
efecto, entre factores negativos de una situación existente. El análisis de
problemas se inicia con la selección del problema como elemento central.
Luego se utiliza el instrumento metodológico conocido como “árbol de
problemas”. Las causas son las acciones responsables de la situación
planteada, se representan como las raíces del árbol de problemas. Los efectos
son las consecuencias de la situación planteada como problema, se
representan como el follaje del árbol de problemas, mientras que el problema
enunciado constituye el tronco del árbol.
De tal manera, que la utilización e identificación del árbol del problema
compete de manera importante, ya que permite conocer y mostrar en este
caso, que causas y efectos proporciona la deficiencia del clima organizacional
en el Hospital Central “Dr. Pedro Emilio Carrillo” , de Valera, Estado Trujillo, lo
cual se demuestra como un espacio en el que la institución busca afianzar su
posición estratégica dentro del modelo organizacional y el control de su
personal a través de líderes que logren por medios de valores como la
comunicación, motivación, eficacia, desempeño, el trabajo, entre otros el
funcionamiento eficiente y eficaz de sus estructuras de trabajo puesto que esto
se considera fundamental para el logro de los objetivos planteados.
En este sentido, el árbol del problema, hace referencia a la deficiencia
del clima organizacional y por ende a su ambiente interno que actualmente
existe entre los miembros de la organización, lo cual está estrechamente
56
ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica
las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir aquellos
aspectos que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros.
Es así como, el análisis del problema permite enfocar desde el punto
ideal, que las organizaciones proporcionen a su capital humano condiciones
óptimas para el desarrollo de sus funciones físicas y laborales, tales como,
espacio físico, mobiliario, acceso a nuevas tecnologías y materiales de apoyo
para realizar su trabajo área de descanso, incentivos labores por rendimiento,
y sobre todo evitar la recarga de trabajo, para que este talento humano se
motiven y a su vez logren objetivos individuales como organizacionales.
El árbol de problemas permite:
- La visión de los efectos del problema central. De esta forma se analiza y
verifica su importancia.
- La visión de la situación actual relacionada con el problema central
enunciado.
- La visión de las causas asociadas al problema central, tanto endógenas
como exógenos, lo que permite la identificación de las raíces del
problema.
57
Figura No.3: Árbol del problema
ÁRBOL DEL PROBLEMA
Fuente: Araujo, Briceño, González, y Paredes (2012)
Uso incorrecto del proceso de planificación,
organización e incentivos
Incumplimiento de leyes y
normas administrativas
Escasa ejecución
deprogramas de
capacitación, adiestramiento
e incentivos
Recarga de trabajo de los empleados del
hospital
Descontento de la Colectividad
debido a la débil calidad de
servicio que se presta
Baja calidad del servicio
prestado a los usuarios del
hospital
Bajo nivel de difusión de
instrumentos que conlleven a la asignación de funciones y
cargos
Deficiente formación en el
área con respecto al trabajo en
equipo
DEFICIENTE CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL HOSPITAL DR. PEDRO EMILIO
CARRILLO
Incumplimiento de tareas,
funciones y actividades propuestas
Problema Central
Causas
Efectos
58
2.- IDENTIFICACIÓN DE LAS ALTERATIVAS
2.1.- ANÁLISIS OBJETIVOS (ÁRBOL DE OBJETIVOS)
Mediante este análisis, tal como lo señala Crespo (2009), se puede
describir la situación futura a la que se desea llegar una vez se han resuelto el
o los problemas planteados en el árbol de problemas. Consiste en convertir
los estados negativos del árbol de problemas en soluciones, expresadas en
forma de estados positivos. Se debe tener presente que el problema central
es único y, consecuentemente, también será único el objetivo central del
proyecto. Para construir el árbol de objetivos se convierte primero definir el
problema central en una situación positiva, que se convierte en el objetivo
general, considerando que la forma correcta de expresar los objetivos es
empezando con un verbo en infinitivo. Este objetivo constituye la proyección a
futuro de una situación que los afectados consideran deseable.
El árbol de objetivos permite:
- Describir la situación futura deseada una vez resueltos los problemas.
- Identificar y clasificar los objetivos por orden de importancia, y
- Visualizar en un diagrama las relaciones medios-fines.
Cabe destacar, la importancia de resaltar el objetivo central y además
conocer la necesidad de contar con un clima organizacional adecuado
motivador e integrador y así poder cumplir con la meta trazada del proyecto
socio integrador en el Hospital Central Dr. Pedro Emilio Carrillo, ya que se hace
entender, que la gerencia en el plano de la organización interna y su ambiente
laboral; debe ser asistida por herramientas de manejo de la comunicación,
tecnología y la acción del liderazgo que nos lleva a la dirección de un actor
integrador en la partes que trabajan en lo académico como lo administrativo,
tal es el caso que el árbol de objetivos permite crear la necesidad de mejorar
la calidad de trabajo como consecuencia de un responsabilidad de la
59
institución; ya que todo no es posible a través de un punto de vista económico
sino también mediante la asistencia técnica, capacitación, y formación del
talento humano.
60
Figura No.4: Árbol de Objetivos
Fuente: Araujo, Briceño, González, y Paredes (2012)
Cumplimiento de leyes y normas administrativas
Alto nivel de difusión de
instrumentos que conlleven a la asignación de funciones y
cargos
Eficiente formación en el
área con respecto al trabajo en
equipo
Adecuada ejecución
deprogramas de capacitación y adiestramiento
Cumplimiento de tareas,
funciones y actividades propuestas
Uso adecuado del proceso de planificación,
organización e incentivos
Mejora en la calidad del
servicio prestado a los usuarios del
hospital
Admiración de la Colectividad debido a la
notable mejora en la calidad del servicio prestado
Poca recarga de trabajo de los empleados del
Hospital Central de Valera
FORTALECIMIENTO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN EL HOSPITAL DR.
PEDRO EMILIO CARRILLO
Objetivo General
Fines
Medios
61
2.2.- IDENTIFICACIÓN DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
En este punto de identificación de alternativas según Crespo, (2009), se
deben formular acciones para solucionar el problema planteado, para esto es
necesario utilizar como herramienta el árbol de objetivos (medios) con el
objetivo de buscar de manera creativa, una acción que lo concrete
efectivamente en la práctica.
Entre las alternativas que se tienen para lograr el adecuado Clima
Organizacional en el Hospital Central Dr. Pedro Emilio Carrillo, están:
- La elaboración de un manual de cargos y funciones para el personal
administrativo de la Institución.
- Promover asistencia técnica en el Departamento de Recursos Humanos
del Hospital central.
- La creación y equipamiento de un programa dedicado a capacitación y
adiestramiento en el área organizacional.
- Adiestramiento en las TIC para la gestión de recursos humanos.
Es necesario que de las alternativas anteriormente descritas se implique
además, un programa de capacitación y adiestramiento administrativo-
organizacional.
62
19. Selección de la Mejor Alternativa.Cuadro Nº 11-12
Costo Tiempo Impacto Social y Cultura
Tecnología
Escala Cualitativa Seleccionada
Alto Largo Alto Compleja 1 Malo
Medio Medio Medio Intermedia 2 Regular
Bajo Corto Bajo Simple 3 Bueno
Fuente: Las Autores (2012)
Cuadro13-14. Selección de la mejor Alternativa
Criterio Alternativa Costos 25% Tiempo 15 % Impacto Social y económico 50%
Tecnología 10%
Adiestramiento continúo al personal de talento humano sobre el clima organizacional
MEDIO LARGO ALTO INTERMEDIA
Fomentar asistencia para la formación y adiestramiento en la mejora del clima organizacional
ALTO LARGO ALTO INTERMEDIA
Programa de mejoramiento continúo para el mejoramiento de las relaciones interpersonales
MEDIO LARGO ALTO INTERMEDIA
Programa de mejoramiento continúo en el trabajo de equipo
ALTO LARGO ALTO SIMPLE
Fomentar asistencia para la
formación y adiestramiento en la mejora del clima
organizacional
Adiestramiento continúo al personal de talento humano
sobre el clima organizacional
Programa de mejoramiento
continúo para el mejoramiento de
las relaciones interpersonales
Programa de mejoramiento continúo en el
trabajo de equipo
63
Fuente:
Las
Autores (2012)
Criterios Alternativas
Costos 25% Tiempo 15% Impacto Social y Económico 50%
Tecnología 10%
Adiestramiento continúo al personal de talento humano sobre el clima organizacional
2 3 3 2
Fomentar asistencia para la formación y adiestramiento en la mejora del clima organizacional
Emilio Carrillo
2 3 2 2
Programa de mejoramiento continúo para el mejoramiento de las relaciones interpersonales
2 2 3 2
Programa de mejoramiento continúo en el trabajo de equipo
2 2 3 2
Fomentar asistencia para la formación y adiestramiento en la
mejora del clima organizacional
Adiestramiento continúo al personal de talento humano
sobre el clima organizacional
Programa de mejoramiento
continúo para el mejoramiento de las
relaciones interpersonales
Programa de mejoramiento continúo en el
trabajo de equipo
64
Criterios Alternativas
Costos 25%
Tiempo 15%
Impacto Social y
Cultura 50%
Tecnología 10%
Resultado
Adiestramiento continúo al personal de talento humano
sobre el clima organizacional
0,25*2=0,5
0,15*3=0,45
0,50*3=1,5
0,10*2=0,2
2,65
Fomentar asistencia para la formación y adiestramiento
en la mejora del clima organizacional
0.25*2=0,5
0,15*3=0,45
0,50*2=1
0,10*2=0,2
3,25
Programa de mejoramiento continúo para el
mejoramiento de las relaciones interpersonales
0.25*2=0,5
0,15*2=0,3
0,50*3=1,5
0,10*2=0,2
2,5
Programa de mejoramiento continúo en el trabajo de
equipo
0.25*2=0,5
0,15*2=0,3
0.50*3=1,5
0,10*2=0,2
2,5
Fuente: Las Autores (2012)
65
FiguraNo.5: Identificación de alternativas de solución de problemas
Programa de mejoramiento
continúo para el mejoramiento de las
relaciones interpersonales
Fomentar asistencia para la formación y adiestramiento en la
mejora del clima organizacional
ANÁLISIS DE LAS ALTERNATIVAS
Programa de mejoramiento continúo en el
trabajo de equipo
Adiestramiento continúo al
personal de talento humano sobre el
clima organizacional
FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN
HOSPITAL CENTRAL DR. PEDRO EMILIO CARRILLO.
Fuente: Autoras (2012)
OBJETIVO GENERAL
MEDIOS
Cumplimiento de leyes y normas administrativas
Alto nivel de difusión de
instrumentos que conlleven a la asignación de funciones y
cargos
Eficiente formación en el
área con respecto al trabajo en
equipo
Adecuada ejecución
deprogramas de capacitación y adiestramiento
ALTERNATIVAS
66
FiguraNo.6: Árbol de Objetivos con la alternativa seleccionada
ÁRBOL DE OBJETIVOS
ALTERNATIVA SELECCIONADA PROGRAMA DE ASISTENCIA PARA LA
FORMACIÓN Y ADIESTRAMIENTO EN LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Fuente: Autoras (2012)
FINES
OBJETIVO GENERAL
PROPÓSITO
MEDIOS
Adecuada ejecución deprogramas de capacitación
y adiestramiento.
Elevado nivel difusión de instrumentos que conlleven
a la asignación de y funciones de cargo
Eficiente formación en el área con respecto al trabajo en
equipo
FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN HOSPITAL CENTRAL DR.
PEDRO EMILIO CARRILLO.
Conocimiento de leyes y normas
Cumplimiento de tareas, funciones y
actividades propuestas
Uso adecuado del proceso de
planificación, organización e
incentivos
Mejora en la calidad del servicio
prestado a los usuarios del
hospital
Admiración de la Colectividad debido a
la notable mejora en la calidad del servicio
prestado
Poca recarga de trabajo de los empleados del
Hospital Central de Valera
67
2.5.- DISEÑO DE LA ALTERNATIVA SELECCIONADA
Una vez realizado los análisis cuantitativos y cualitativos se obtuvo
como resultado Programa de asistencia técnica, la cual estará acompañada
con los Programas de capacitación y adiestramiento,opción que obtuvo el
mayor puntaje desde el punto de vista de costos, tiempo, tecnología, impacto
social y cultural.
En la siguiente figura se puede apreciar cómo quedanuevamente el
árbol de objetivos anexándole la mejor alternativa para lograr el
fortalecimiento del Clima Organizacional del Hospital central.
68
FiguraNo.7: Diseño de las alternativas seleccionadas
|
PROGRAMA DE ASISTENCIA PARA LA FORMACIÓN Y ADIESTRAMIENTO EN LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
DISEÑO DE LAS ALTERNATIVAS
SELECCIONADAS
Promoción de adiestramiento en el área del clima organizacional
Adecuados procedimientos en el área del clima organizacional
Programas de mejoramiento del estilo de liderazgo para
el personal de talento humano
Programas para incrementar la motivación
al personal del talento humano
Programas para fomentar el trabajo en equipo al personal de
talento humano
Programas de capacidad y desempeño para el personal de talento
humano
A-1.1 A-1.2
A-2.1 A-2.2
A-3.1 A-3.2
A-4.1 A-1 A-2
A-3 A-4
C-1 C-2
Fuente: Autoras (2012)
69
2.6.- DESAGREGACIÓN DE ACTIVIDADES PARA ELABORAR EL
PRESUPUESTO
Se presentan un detalle de las actividades a desarrollar en cada uno de
los componentes establecidos en el diseño de las alternativas seleccionadas,
quedando estipuladas de la siguiente manera:
“PROGRAMA DE ASISTENCIA PARA LA FORMACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO EN LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL”
2.6.1.- Componente 01:Promoción de adiestramiento en el área del clima
organizacional.
A-1.-Programas de mejoramiento del estilo de liderazgo para el personal de
talento humano.
A-1.1. Efectuar charlas sobre cómo llegar hacer un buen líder.
A-1.2. Efectuar talleres sobre los principios de un líder.
A-2.- Programas para incrementar la motivación al personal del talento
humano.
A-2.1. Difusión de información a través de publicidad sobre los talleres
relacionados con la mejora del clima organizacional.
A-2.2. Elaborar una guía sobre los principales aspectos relacionados con
la motivación.
2.6.2.- Componente 02: Adecuados procedimientos en el área del clima
organizacional.
A-3. Programas para fomentar el trabajo en equipo al personal de talento
humano.
A-3.1. Elaborar programa de capacitación para la eficiencia de trabajo
en equipo.
A-3.2. Elaborar programas de capacitación para planificar y organizar el
trabajo en equipo.
70
A-.4. Programas de capacidad y desempeño para el personal de talento
humano.
A-4.1. Elaborar programas de criterios de selección basados en la
capacidad, habilidades y grados académicos.
3.- ESTRUCTURA ANALÍTICA DEL PROYECTO (EAP)
Para la construcción de la Estructura Analítica del Proyecto (EAP), es
importante considerar la estrategia óptima para la solución del problema. En
tal sentido. Crespo (2009) especifica quela EAP es un esquema de la
alternativa de solución más viableexpresada en sus rasgos más generales a
la manera de un árbol de objetivos y actividades, queresume la intervención
en cuatro niveles jerárquicos: fin, propósito (el objetivo central delproyecto),
componentes (productos) y actividades, y que da pie a la definición de
loselementos del Resumen Narrativo de la Matriz del Marco Lógico del
Proyecto. El fin y el propósitose toman del árbol de objetivos original, mientras
que los componentes y actividades deberánconstruirse a partir de la
información producto de los estudios de viabilidad financiera,
económica,técnica, legal y ambiental que se utilizaron en el análisis de
alternativas. Con la estructura analíticadel proyecto se busca garantizar la
coherencia interna del proyecto, encadenando la secuencialógica dada entre
las Actividades, los Componentes, el Propósito y el Fin, lo que viene a
constituirla Matriz del Marco Lógico (MML), en la cual se busca el cumplimiento
de la siguiente relación: conlos recursos (humanos, técnicos y materiales) se
emprenden las actividades y con éstas sealcanzan los componentes
(resultados) que llevan al logro del propósito y,consiguientemente, a los fines.
En conclusión, la estructura analítica del proyecto (EAP), es un resumen
que contiene una porción del árbol de objetivos y una parte diseño de las
alternativas seleccionadas para solucionar el problema planteado.
71
Figura. Nro. 8. ESTRUCTURA ANALÍTICA DEL PROYECTO (EAP)
Promoción de adiestramiento en el área del clima
organizacional
Adecuados procedimientos en el área del clima
organizacional
A-1 A-2 A-3 A-4
C-1 C-2
P-1
F-1 F-2 F-3
FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN HOSPITAL CENTRAL DR.
PEDRO EMILIO CARRILLO.
Admiración de la Colectividad debido a la
notable mejora en la calidad del servicio
prestado
Uso adecuado del proceso de planificación, organización e incentivos
Cumplimiento de tareas, funciones y
actividades propuestas
Mejora en la calidad del servicio prestado a los usuarios del hospital
Programas de mejoramiento del estilo de liderazgo para el personal
de talento humano
Programas para incrementar la motivación
al personal del talento humano
Programas para fomentar el trabajo en equipo al personal de
talento humano
Programas de capacidad y desempeño para el personal de talento
humano
Fuente: Autoras (2012)
F-4
Poca recarga de trabajo de los empleados del
Hospital Central de Valera
F-5
FIN
PROPÓSITO
COMPONENTES
ACTIVIDADES
72
Cuadro 15. Matriz de Planificación Marco Lógico (MML)Matriz del Marco Lógico Tiempo de Inicio: 2012 Tiempo de Culminación: 2012
Nivel Resumen Narrativo del
Proyecto Indicadores Medios de verificación Supuestos
FIN
Cumplimiento de tareas, funciones y
actividades propuestas
Al finalizar el proyecto para lograr el fortalecimiento del Clima Organizacional del Hospital Central Dr. Pedro Emilio Carrillo. Valera, se ejecutará en un 55% de la eficiencia en el talento humano mediante los procesos administrativos -organizacionales.
Entrevistas con el personal del área de Talento Humano y encuestas aplicadas por participantes del IUTET a la comunidad eco-turística y en general.
Ofrecer asistencia técnica para desarrollar habilidades y destrezas en el área administrativo-organizacional en el personal administrativo mediante el uso de un dosier que contenga la base legal e institucional.
Uso adecuado del proceso de
planificación, organización e
incentivos
Al finalizar el primer año del proyecto, se ejecutara en un 55% de satisfacción y eficacia en desempeño de sus funciones
Encuestas aplicadas por participantes del IUTET al personal en general, Jefe de Talento Humano, Personal adjunto al departamento.
Ejecución de proyecto por el talento humano del Hospital Central, conjuntamente con los utilizando como instrumento directrices del Ministerio del Poder Popular para salud en la gestión púbica.
Mejora en la calidad del servicio prestado a
los usuarios del hospital
Al finalizar el proyecto Hospital Central Dr. Pedro Emilio Carrillo”, se tendrá mayor interés para seguir aprobando y ejecutando los proyectos planteados para mejor el Clima Organizacional en la Institución.
Encuestas aplicadas por participantes del IUTET al personal en general, Jefe de Talento Humano, Personal adjunto al departamento.
Capacitación y asistencia técnica administrativa al talento humano en lo referente a la ejecución y seguimiento del proyecto para alcanzar un buen nivel del clima organizacional en la institución.
Admiración de la Colectividad debido a
la notable mejora en la calidad del servicio
prestado
Al finalizar la ejecución del proyecto se ejecutará en un 60% la presencia de correcto del proceso de
planificación, organización e incentivos hacia el talento humano.
Encuestas aplicadas por participantes del IUTET al personal en general, Jefe de Talento Humano, Personal adjunto al departamento
Asesoramiento para la aplicación de técnicas y procedimientos para la ddivulgación de las líneas estratégicas básicas en cuanto a la administración pública
Fuente: Los Investigadores, 2012
73
Cuadro Nº 16: Matriz del Marco Lógico (continuación) Tiempo de Inicio: 2012 Tiempo de Culminación: 2013
Nivel Resumen Narrativo
del Proyecto Indicadores Medios de verificación Supuestos
Propósito
Fortalecimiento del clima organizacional
en Hospital Central Dr. Pedro Emilio Carrillo.
En un año el sector Hospital Central Dr. Pedro Emilio Carrillo, se fortalecerá los conocimientos para el desarrollo de asistencia técnica orientado al área administrativo-organizacional al Departamento del talento humanoutilizando como instrumento directrices del Ministerio del Poder Popular para salud en la gestión púbica.
Encuestas aplicadas por participantes del IUTET al personal en general, Jefe
de Talento Humano, Personal adjunto al
departamento.
El sector Hospital Central Dr. Pedro Emilio Carrillo” será
asistido con asesoramiento y capacitación individual y colectivamente sobre la
promoción, organización y participación para el desarrollo
y fortalecimiento del clima organizacional.
Componentes
Asistencia Técnica en el área administrativa-
organizacional
En el año de Ejecución se implementará en un 60% el Apoyo Técnico de la Formación para la aplicación de técnicas y estrategias administrativas para un mejor desempeño laboral.
Departamento de Talento Humano y Áreas adjuntas. Los entes institucionales
establecerá el Plan de Asistencia Técnica y de
Capacitación para que el talen humano desarrolle proyectos que fortalezcan los procesos
administrativos.
Capacitación y adiestramiento en el área administrativa-
organizacional eco turístico
En el año de Ejecución se capacitará e instruirá en un 70% al talento humano pasos y procedimientos para la llevar a cabo el programa de capacitación.
FUNDASALUD, Departamento de Talento Humano y Áreas adjuntas.
Fuente: Los Investigadores, 2012
74
Cuadro Nº 17: Matriz del Marco Lógico (continuación) Tiempo de Inicio: 2011 Tiempo de Culminación: 2012
Nivel Resumen Narrativo del
Proyecto Indicadores Medios de verificación Supuestos
Actividades
Realizar Jornadas de Asistencia Técnica
continuas al Departamento del talento humano.
Al finalizar el proyecto se han ejecutado un 80 % al talento humano paso de
procedimientos para llevar a cabo el programa de
capacitación
Control del proyecto (FUNDASALUD.)
Participación activa del talento humano, Institución Fundasalud, Inces en los Programas de Asistencia Técnica con el apoyo permanente del IUTET y Entes institucionales.
Promoción de Asistencia Técnica al Departamento
del talento humano. Realizar Jornadas de
capacitación continuas con las directrices del Ministerio del Poder Popular para la
salud orientado al área administrativo-organizacional
Control del proyecto (FUNDASALUD.)
Generar un programa para la promoción de
capacitación continuo.
Control del proyecto (FUNDASALUD.)
Fuente: Los Investigadores, 2012.
75
4.- PRESUPUESTO DE LAS ACTIVIDADES DESAGREGADAS
Según Chain, 2.001 el presupuesto “es la previsión de gastos e ingresos
para un determinado lapso de tiempo generalmente un año” de
igual manera se considera como un esquema básico donde se distribuye y
organiza en forma de secuencia temporal el conjunto de experiencias y
actividades diseñadas a lo largo de un curso, siempre un presupuesto debe
estar encaminado a cumplir una meta prevista, expresada en valores y
términos financieros.
76
PROGRAMA DE ASISTENCIA TÉCNICA Y ADIESTRAMIENTO
ADMINISTRATIVO PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL
HOSPITAL CENTRAL “DR. PEDRO EMILIO CARRILLO” DE VALERA
Denominación Monto Bs. F
A.1 Realizar charlas de Asistencia Técnica continúas al Departamento de Recurso humanos.
2880
Código
Presupuestario
A-1.1.Efectuar charlas de asistencia técnica
orientado al área administrativo-
organizacional al Departamento de Recurso
humanosutilizando como instrumento
directrices del Ministerio del Poder Popular
para salud en la gestión púbica.
1680
4.02.01.01.00 Alimentos y bebidas (Refrigerios) 300
4.02.05.03.00 Insumos: papel para Material informativo. 200
4.02.05.05.00 Material de enseñanza 350
4.02.05.06.00 Papel para computadora 300
4.02.10.08.00 Materiales para equipo de computación. 200
4.03.03.03.00 Paquetes y programas de computación. 180
4.03.02.05.00 Alquiler de equipos de audiovisuales. 150
Código
Presupuestario
A-1.2. Ofrecer asistencia técnica para
desarrollar habilidades y destrezas en el área
administrativo-organizacional en el personal
administrativo mediante el uso de un dosier
que contenga la base legal e institucional.
1650
4.02.01.01.00 Alimentos y bebidas (Refrigerios) 250
4.02.05.03.00 Insumos: papel para Material informativo. 200
4.02.05.06.00 Papel para computadora 300
4.02.10.05.00 Material de escritorio, oficina e instrucción. 300
4.03.03.03.00 Paquetes y programas de computación. 300
4.03.02.05.00 Alquiler de equipos de audiovisuales. 150
77
4.03.08.01.02 Honorarios profesionales 150
A.2 Promoción de Asistencia Técnica al
Departamento de Recurso humanos.
1200
Código
Presupuestario
A-2.1. Divulgación de las líneas
estratégicas básicas en cuanto a la
administración pública.
650
4.02.01.01.00 Alimentos y bebidas (Refrigerios) 300
4.02.05.03.00 Insumos: de papel para oficina 200
4.03.02.05.00 Alquiler de equipos de audiovisuales. 150
Código
Presupuestario
A-2.2. Realizar un dossier contentivo de
cargos y funciones para evitar el recargo
de trabajo.
550
4.02.05.03.00 Insumos: papel para material informativo. 200
4.02.05.04.00 Material de Apoyo (libros, revistas y leyes) 200
4.03.08.01.02 Honorarios profesionales 150
A-3. Realizar Jornadas de
capacitación continuas con las
directrices del Ministerio del Poder
Popular para la salud orientado al área
administrativo-organizacional.
1800
Código Presupuestario
A-3.1. Elaborar programa de capacitación
700
4.02.05.03.00 Insumos: papel para oficina y papel carbón.
200
4.02.05.04.00 Material de Apoyo (libros, revistas y periódicos)
200
4.03.08.01.02 Honorarios profesionales 150
4.03.02.05.00 Alquiler de equipos de audiovisuales. 150
78
Código
Presupuestario
A-3.2. Realizar talleres o Jornadas de
Capacitación y adiestramiento al personal
administrativo.
1100
4.02.01.01.00 Alimentos y bebidas (Refrigerios) 200
4.02.05.03.00 Insumos: papel para oficina y papel
carbón.
300
4.02.05.06.00 Papel para computadora y papel carbón. 300
4.02.10.05.00 Material de escritorio, oficina e instrucción.
300
A-.4. Generar un programa para la
promoción de capacitación continuo
1100
Código Presupuestario
A-4.1. Elaborar folletos o trípticos a fin de informar sobre la ejecución de las Jornadas o Talleres al personal administrativo del Hospital Central.
550
4.02.05.03.00 Insumos: papel para material informativo. 200
4.02.05.04.00 Material de Apoyo (libros, revistas y periódicos)
200
4.03.08.01.02 Honorarios profesionales 150
Código Presupuestario
A-4.2. Promocionar las líneas básicas y
planes estratégicos para mejorar el clima
organizacional de la institución para así
dar un mejor servicio.
550
4.02.05.03.00 Insumos: papel para material informativo. 200
4.02.05.04.00 Material de Apoyo (libros, revistas y periódicos)
200
4.03.08.01.02 Honorarios profesionales 150
Fuente: Autoras (2012)
79
80
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL ESTADO TRUJILLO
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN
Organismo Promotores: Hospital Central "Dr. Pedro Emilio Carrillo", IUTET (PARTICIPANTES)
Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Hospital Universitario Central "Dr. Pedro Emilio Carrillo
Objetivo del Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Hospital Central "Dr. Pedro Emilio Carrillo"
Alternativa Seleccionada: Programa de Mejoramiento del Estilo de Liderazgo y capacitación para la Mejora del Clima Organizacional
Componente: C1 Promoción de adiestramiento en el área del clima organizacional Actividad Genérica: A .1 Programas de mejoramiento del estilo de liderazgo para el personal de talento humano
Actividad Específica: A.1.1Efectuar charlas sobre cómo llegar hacer un buen líder.
Metas Total
Acciones Especificas
Duración (trimestre) Recursos
Requeridos
Presupuesto
Unidad de Medida Cantidad I II III 4.01 4.02 4.03 4.04
Lograr que las jornadas sea de provecho para los empleados
de talento humano
15
T 1 Reunión de las participantes para la planificación de las tareas
X
Elaboración de trípticos folletos y material informativo
500
T 2 Planificar el taller sobre: Liderazgo X
Viáticos y Honorarios Profesionales
200 y 150
T 3 Preparar el material que será entregado a los participantes del taller X
Productos de papel y cartón para oficina
200
T 4 Prever que los equipos a utilizar estén disponible para la fecha de dicho taller X
Alquiler de equipos audiovisuales
200
T 5 Realizaciónlogística para los refrigerios
X Alimentos y bebidas para personas
300
PARTE III PLAN OPERATIVO
81
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL ESTADO TRUJILLO
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN PLAN OPERATIVO 2013
Organismo Promotores: Hospital Central "Dr. Pedro Emilio Carrillo", IUTET (PARTICIPANTES)
Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Hospital Universitario Central "Dr. Pedro Emilio Carrillo
Objetivo del Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Hospital Central"Dr. Pedro Emilio Carrillo"
Alternativa Seleccionada: Programa de Mejoramiento del Estilo de Liderazgo y capacitación para la Mejora del Clima Organizacional
Componente: C1Promoción de adiestramiento en el área del clima organizacional
Actividad Genérica: A.1 Programas de mejoramiento del estilo de liderazgo para el personal de talento humano
Actividad Específica: A.1.2. Efectuar talleres sobre los principios de un líder.
Meta Total Acciones Especificas
Duración (trimestre) Recursos Requeridos Presupuesto
Unidad de medida Cantidad I II III 4.01 4.02 4.03 4.04
Lograr que las jornadas sea de provecho para los
empleados de talento humano
15
T1 Reunión de las participantes para la planificación de las tareas
X Elaboración de trípticos folletos material informativo
500
T 2 Planificar taller sobre: Valores Humanos
X
Viáticos y Honorarios Profesionales
200 y 150
T 3 Preparar el material que será entregado a los participantes del taller
X Productos de papel y cartón para oficina
200
T 4 Prever que los equipos a utilizar estén disponible para la fecha de dicho taller
X
Alquiler de equipos audiovisuales
150
T 5 Realizaciónlogística para los refrigerios
X Alimentos y bebidas para personas 300
82
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL ESTADO TRUJILLO PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN
PLAN OPERATIVO 2013
Organismo Promotores: Hospital Central "Dr. Pedro Emilio Carrillo", IUTET(PARTICIPANTES)
Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Hospital Universitario Central "Dr. Pedro Emilio Carrillo
Objetivo del Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Hospital Central"Dr. Pedro Emilio Carrillo"
Alternativa Seleccionada: Programa de Mejoramiento del Estilo de Liderazgo y capacitación para la Mejora del Clima Organizacional
Componente: C1 Promoción de adiestramiento en el área del clima organizacional
Actividad Genérica:
A. 2 Programas para incrementar la motivación al personal del talento humano.
Actividad Especifica: A.2.1 Difusión de información a través de publicidad sobre los talleres relacionados con la mejora del clima organizacional
Metas Total Acciones Especificas
Duración (trimestre) Recursos Requeridos Presupuesto
Unidad de Medida Cantidad I II III 4.01 4.02 4.03 4.04
Lograr que las jornadas sea de provecho para
los empleados de talento humano
15
T 1 Reunión de las participantes para la planificación de las tareas X
Elaboración de trípticos folletos y material informativo
500
T 2 Preparar y diseñar la información publicitaria sobre los talleres X
Imprenta y reproducción
500
T 3 Entrega de material publicitario a los diferentes medios de comunicación X
Publicidad y propaganda
500
83
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL ESTADO TRUJILLO
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN PLAN OPERATIVO 2013
Organismo Promotores: Hospital Central "Dr. Pedro Emilio Carrillo", IUTET (PARTICIPANTES)
Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Hospital Universitario Central "Dr. Pedro Emilio Carrillo Objetivo del Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Hospital Central"Dr. Pedro Emilio Carrillo"
Alternativa Seleccionada: Programa de Mejoramiento del Estilo de Liderazgo y capacitación para la Mejora del Clima Organizacional
Componente: C1 Promoción de adiestramiento en el área del clima organizacional
Actividad Genérica: Programas para incrementar la motivación al personal del talento humano.
Actividad Especifica:Elaborar una guía sobre los principales aspectos relacionados con la motivación
Metas Total
Acciones Especificas
Duración (trimestre)
Recursos Requeridos
Presupuesto
Unidad de Medida Cantidad I II III 4.01 4.02 4.03 4.04
Lograr que las jornadas sea de
provecho para los empleados de talento
humano
15
T 1 Reunión de las participantes para la planificación de las tareas X
Elaboración de trípticos folletos y material informativo
500
T 2 Planificar el taller sobre: Motivación Laboral
X
Viáticos y Honorarios Profesionales
200 y
150
T 3 Preparar el material que será entregado a los participantes del taller X
Productos de papel y cartón para oficina
200
T 4 Prever que los equipos a utilizar estén disponible para la fecha de dicho taller X
Alquiler de equipos audiovisuales
200
T 5 Realizaciónlogística para los refrigerios
X Alimentos y bebidas para personas
300
84
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PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN PLAN OPERATIVO 2013
Organismo Promotores: Hospital Central "Dr. Pedro Emilio Carrillo", IUTET (PARTICIPANTES)
Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Hospital Universitario Central "Dr. Pedro Emilio Carrillo”
Objetivo del Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Hospital Central"Dr. Pedro Emilio Carrillo"
Alternativa Seleccionada: Programa de Mejoramiento del Estilo de Liderazgo y capacitación para la Mejora del Clima Organizacional
Componente: C 2: Adecuados procedimientos en el área del clima organizacional Actividad Genérica: A .3 Programas para fomentar el trabajo en equipo al personal de talento humano
Actividad Especifica: A.3.1 Elaborar programa de capacitación para la eficiencia de trabajo en equipo.
Metas Total
Acciones Especificas
Duración (trimestre)
Recursos Requeridos
Presupuesto
Unidad de Medida Cantidad I II III 4.01 4.02 4.03 4.04
Lograr que las jornadas sea de provecho
para los empleados de
talento humano
15
T 1 Reunión de las participantes para la planificación de las tareas X
Elaboración de trípticos folletos y material informativo
500
T 2 Planificar el taller sobre : Trabajo en Equipo
X
Viáticos y Honorarios Profesionales
200 y 150
T 3 Preparar el material que será entregado a los participantes del taller X
Productos de papel y cartón para oficina
200
T 4 Prever que los equipos a utilizar estén disponible para la fecha de dicho taller X
Alquiler de equipos audiovisuales
200
T 5 Realización logística para los refrigerios
X Alimentos y bebidas para personas
300
85
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PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN PLAN OPERATIVO 2013
Organismo Promotores: Hospital Central "Dr. Pedro Emilio Carrillo", IUTET (PARTICIPANTES)
Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Hospital Universitario Central "Dr. Pedro Emilio Carrillo
Objetivo del Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Hospital Central"Dr. Pedro Emilio Carrillo"
Alternativa Seleccionada: Programa de Mejoramiento del Estilo de Liderazgo y capacitación para la Mejora del Clima Organizacional
Componente: C 2: Adecuados procedimientos en el área del clima organizacional
Actividad Genérica: A.3 Programas para fomentar el trabajo en equipo al personal de talento humano
Actividad Especifica: A.3.2 Elaborar programas de capacitación para planificar y organizar el trabajo en equipo
Metas Total
Acciones Especificas
Duración (trimestre)
Recursos Requeridos
Presupuesto
Unidad de Medida Cantidad I II III 4.01 4.02 4.03 4.04
Lograr que las jornadas sea de provecho para los empleados
de talento humano
15
T 1 Reunión de las participantes para la planificación de las tareas X
Elaboración de trípticos folletos y material informativo
500
T 2 Planificar el taller sobre: Jóvenes Productivos X
Viáticos y Honorarios Profesionales
200 y 150
T 3 Preparar el material que será entregado a los participantes del taller X
Productos de papel y cartón para oficina
200
T 4 Prever que los equipos a utilizar estén disponible para la fecha de dicho taller X
Alquiler de equipos audiovisuales
200
T 5 Realización logística para los refrigerios
X Alimentos y bebidas para
personas 300
86
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL ESTADO TRUJILLO
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN PLAN OPERATIVO 2013
Organismo Promotores: Hospital Central "Dr. Pedro Emilio Carrillo", IUTET (PARTICIPANTES)
Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Hospital Universitario Central "Dr. Pedro Emilio Carrillo
Objetivo del Proyecto: Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Hospital Central"Dr. Pedro Emilio Carrillo"
Alternativa Seleccionada: Programa de Mejoramiento del Estilo de Liderazgo y capacitación para la Mejora del Clima Organizacional
Componente: 2 Adecuados procedimientos en el área del clima organizacional.
Actividad Genérica: A.4 Programas de capacidad y desempeño para el personal de talento humano.
Actividad Específica:A-4.1. Elaborar programas de criterios de selección basados en la capacidad, habilidades y grados académicos.
Metas Total
Acciones Especificas
Duración (trimestre)
Recursos Requeridos
Presupuesto
Unidad de Medida Cantidad I II III 4.01 4.02 4.03 4.04
Lograr que las jornadas sea de provecho
para los empleados de
talento humano
15
T 1 Reunión de las participantes para la planificación de las tareas X
Elaboración de trípticos folletos y material informativo
500
T2 Diseñar un programa para la clasificación de los empleados de talento humano X
T 3 Implementar anualmente programas de evaluación de desempeño X
T 4 Elaborar un manual para unificar criterio y habilidades
X
87
PARTE IV
INFORME I
PROMOCIÓN DE ASISTENCIA PARA LA FORMACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO EN LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Actividad 1. Programas de Mejoramiento del Estilo de Liderazgo para el
Personal de Talento Humano
A1.1. Efectuar charlas de cómo llegar hacer un buen líder.
A1.2: efectuar talleres sobre principios de un líder.
Dirigidos
Taller dirigido a los empleados del departamento de talento humano
Hospital Universitario Central de Valera “Dr. Pedro Emilio Carrillo”
Objetivo
El objetivo de los talleres es facilitarles a los empleados de talento
humano una herramienta para que los pueda ayudar a capacitarse en el área
de todo lo referente al clima organizacional y sus diferentes factores que lo
integran como puede ser el liderazgo.
Propósitos
- Lograr la participación de todos los empleados del departamento de
talento humano y demás empleados del hospital que quieran participar.
- Compartir de manera clara y precisa todo el conocimiento posible a los
para los empleados del departamento de talento humano y demás
empleados del hospital que quieran participar.
88
Justificación del Taller
Los talleres se impartirán con la finalidad de ofrecer ciertos métodos que
conllevan a la mejora de un clima laboral eficiente y productivo.
1 Taller: Sobre Liderazgo
- Definición de liderazgo. Elementos relevantes.
- Importancia del liderazgo.
- Niveles de análisis del liderazgo: Individual, de grupo y organizacional.
- Desde dónde se ejerce el liderazgo: El poder, la autoridad y la no
autoridad.
- Un nuevo concepto de liderazgo.
- En la búsqueda de un modelo para el ejercicio del liderazgo en la
organización de hoy.
- Contribuir con su gente a alcanzar lo mejor de sí y así producir los
resultados que deseen en su vida personal y profesional, impactando de
esta manera, positivamente en los objetivos de la Organización.
Responsables del Taller
T.S.U. Violeta Araujo, T.S.U. Karina Briceño, T.S.U. Milleli González,
T.S.U Yamile Paredes.
Logros Alcanzados
- Que los participantes fortalezcan su liderazgo tanto individual como
laboral.
- Que cada uno de los participantes desarrollen sus destrezas de
comunicación que permitieron expresar su opinión sin perjuicios de sus
jerarquías o experiencias profesionales.
89
Situación Final
Con la culminación del taller se evidencio que mucho de los trabajadores
del hospital tiene capacidad para ser un buen líder y esto ayuda a la mejora
del clima organizacional y lo fortalece.
Aspectos Administrativos
Recursos Utilizados y Costos
Los materiales utilizados en este taller, básicamente fueron: Imprenta y
Reproducción por un costo de 500 bolívares fuertes, Material de Escritorio,
Oficina e Instrucción 200 bolívares fuertes, Equipos Audiovisuales y de
Enseñanza, por un 200 bolívares fuertes y Alimentos y Bebidas par Personas
300 bolívares fuertes. La totalidad de los recursos económicos invertidos para
el taller No. 1 fue de 1200 Bsf.
Fuentes de Financiamiento
Aportes Propios
Los recursos utilizados en la ejecución del Taller procedieron del Aporte
de cada uno de los Integrantes del Grupo de Estudio del Programa Nacional
de Formación en Administración de la Sede Valera (Beatriz) del I.U.T.E.T., es
decir por los 04 participantes (autoras) del Proyecto Socio Integrador.
Observaciones
Como ya se mencionó el costo del taller fue financiado en su totalidad
por los Integrantes del Programa Nacional de Formación en Administración de
la Sede Valera (Beatriz) del I.U.T.E.T., en vista de que no se contó con otra
fuente de recursos para esta actividad, por lo que se exhorta a considerar
estos gastos en las asignaciones o ayudas ocasionales para la subvenciones
de estudiantes en este tipo de Proyectos de Integración Comunitaria.
Programas de Mejoramiento del Estilo de Liderazgo -Valores
90
Para el Personal de Talento Humano del Hospital Universitario
Central de Valera “Dr. Pedro Emilio Carrillo”
Facilitadoras Cedula de Identidad
TSU Violeta Araujo TSU Karina Briceño TSUMilleli González TSU Yamile Paredes
Categoría Escala
No alcanza los logros previstos 1 Alcanza logros parciales 2
Alcanza los logros previstos 3 Supera ampliamente los logros
previstos 4
INDICADORES DE EVALUACIÓN Escala
1 2 3 4
Dominio y desarrollo del tema
Manejo del lenguaje técnico
Manejo y presentación de los recursos
Calidad y profundidad de las respuestas
LISTADOS DE LOS PARTICIPANTES DEL TALLER
91
N ° NOMBRE CEDULA DE IDENTIDAD
FOTOS SOBRE EL TALLER DE LIDERAZGO
92
93
94
95
INFORME II
96
Actividad 1.2: Sobre los Principios de un Líder
Dirección:
Calle 6 y 7 Hospital Universitario Central de Valera “Dr. Pedro Emilio
Carrillo Parroquia Mercedes Díaz del Municipio Valera Estado Trujillo.
Beneficiarios del Taller
Directos
Taller dirigido a los empleados del departamento de talento humano
Hospital.
Objetivo
El taller tiene como objetivo principal dar a conocer a los participantes
las características de un buen líder y como ponerlas en prácticas para así
fortalecer el clima organizacional.
Propósito
Beneficiar en un 100% a la comunidad con la información impartida por
los participantes del IUTET.
Justificación del taller
El taller es una herramienta para todos los empleados del departamento
de talento humano pueden utilizar para su mejora personal y laboral.
Informe
Con la finalidad de cumplir la actividad señalada, se procedió a dictar el
taller sobre “Valores” a todo el personal que labora en el departamento de
talento humano del hospital.
Contenidos Desarrollados
97
Tema 1.Valores
- Introducción Sobre Valores Humanos.
- Tipos de Valores.
- Importancia de los valores.
- Los valores organizacionales y el desempeño.
- Valores alineados al desempeño = actitudes positivas.
- Principales componentes de la naturaleza ligados a los valores básicos.
Responsables del Taller
T.S.U. Violeta Araujo, T.S.U. Karina Briceño, T.S.U. Milleli González,
T.S.U Yamile Paredes.
Logros Alcanzados
- Que los participantes aproveche las oportunidades de hacer de sí mismo
una persona plenamente realizada en las diferentes facetas y/o roles que
le corresponden.
- Dar el taller de forma satisfactoria para el logro de nuevas herramientas
para fomentar la personalidad de cada uno de los participantes.
Situación Final
Al culminar dicho taller todos los participantes se sintieron satisfechos
con dicho taller y se logró que renovaran sus valores y los pusieran en práctica
en su sitio de trabajo.
Aspectos Administrativos
98
Recursos Utilizados y Cotos
Los materiales utilizados en taller fueron: Imprenta y Reproducción por
un costo de 500 bolívares fuertes, Material de Escritorio, Oficina e Instrucción
por 200 bolívares fuertes, Equipos Audiovisuales y de Enseñanza, por un costo
de 200 bolívares fuertes y Alimentos y Bebidas para Personas 300 bolívares
fuertes. La totalidad de los recursos económicos invertidos para el taller No. 1
fue de 1200 Bsf.
Fuentes de Financiamiento
Aportes Propios
Los recursos utilizados en la ejecución del Taller procedieron del Aporte
de cada uno de los Integrantes del Grupo de Estudio del Programa Nacional
de Formación en Administración de la Sede Valera (Beatriz) del I.U.T.E.T., es
decir por los 04 participantes (autores) del Proyecto Socio Integrador.
Observaciones
Como ya se mencionó el costo del taller fue financiado en su totalidad
por los Integrantes del Programa Nacional de Formación en Administración de
la Sede Valera (Beatriz) del I.U.T.E.T., en vista de que no se contó con otra
fuente de recursos para esta actividad, por lo que se exhorta a considerar
estos gastos en las asignaciones o ayudas ocasionales para la subvenciones
de estudiantes en este tipo de Proyectos de Integración Comunitaria.
Programas de Mejoramiento del Estilo de Liderazgo -Valores
Para el Personal de Talento Humano del Hospital Universitario
99
Central de Valera “Dr. Pedro Emilio Carrillo”
Facilitadoras Cedula de Identidad
TSU Violeta Araujo TSU Karina Briceño TSUMilleli González TSU Yamile Paredes
Categoría Escala
No alcanza los logros previstos 1 Alcanza logros parciales 2
Alcanza los logros previstos 3 Supera ampliamente los logros
previstos 4
INDICADORES DE EVALUACIÓN Escala
1 2 3 4
Dominio y desarrollo del tema
Manejo del lenguaje técnico
Manejo y presentación de los recursos
Calidad y profundidad de las respuestas
LISTADOS DE LOS PARTICIPANTES DEL TALLER
100
N ° NOMBRE CEDULA DE IDENTIDAD
FOTOS DEL TALLER DE VALORES
101
102
103
INFORME III
104
Actividad 2.2 Elaborar una Guía sobre los Principales Aspectos
Relacionados con la Motivación
Dirección
Calle 6 y 7 Hospital Universitario Central de Valera “Dr. Pedro Emilio
Carrillo Parroquia Mercedes Díaz del Municipio Valera Estado Trujillo.
Beneficiarios del Taller
Directos
Taller dirigido a los empleados del departamento de talento humano
Hospital.
Objetivo
El taller tiene por objetivo motivar a todo el personal del que labora en el
departamento de talento humano el cual puede ayudar a la mejora del clima
organizacional.
Propósito
Beneficiar en un 100% a la comunidad con la información impartida por
los participantes del IUTET.
Justificación del taller
Este taller es de vital importancia ya que los empleados de una
organización se deben mantener motivados para el logro de todas sus metas
y la eficiencia y eficacia de dicho departamento.
Informe
105
Con la finalidad de cumplir la actividad señalada, se procedió a dictar el
taller sobre “Motivación Laboral” a todo el personal que labora en el
departamento de talento humano del hospital.
Contenidos Desarrollados
Tema 1.Motivacion Laboral
- Definición.
- Tipos de motivación (extrínseca y intrínseca)
- Enfoques de la motivación.
- Experimento sobre motivación laboral.
- Inventario de metas personales.
- Plan de acción para retener y motivar el personal.
- Administración de tolerancia.
Responsables del Taller
T.S.U. Violeta Araujo, T.S.U. Karina Briceño, T.S.U. Milleli González,
T.S.U Yamile Paredes.
Logros Alcanzados
- Que los participantes generan más deseos de superación para el logro
de deseos individuales como de equipo.
- Que los participantes se sintieran motivados con cada unas de sus
actividades que realizan.
Situación Final
El Taller programado por los Estudiantes PNFA dirigido a los empleaos
del hospital logro que conocieran la motivación individual pero también la
motivación laboral ya que esta es un herramienta fundamental para el
fortalecimiento del clima organizacional.
106
Aspectos Administrativos
Recursos Utilizados y Cotos
Los materiales utilizados en taller, fueron: Imprenta y Reproducción por
un costo de 500 bolívares fuerte, Material de Escritorio, Oficina e Instrucción
300 bolívares fuertes, Equipos Audiovisuales y de Enseñanza, por un costo de
200 bolívares fuertes y Alimentos y Bebidas par Personas 300 bolívares
fuertes. La totalidad de los recursos económicos invertidos para el taller No. 1
fue de 1300 Bsf.
Fuentes de Requerimientos
Aportes Propios
Los recursos utilizados en la ejecución del Taller procedieron del Aporte
de cada uno de los Integrantes del Grupo de Estudio del Programa Nacional
de Formación en Administración de la Sede Valera (Beatriz) del I.U.T.E.T., es
decir por los 04 participantes (autores) del Proyecto Socio Integrador.
Observaciones
Como ya se mencionó el costo del taller fue financiado en su totalidad
por los Integrantes del Programa Nacional de Formación en Administración de
la Sede Valera (Beatriz) del I.U.T.E.T., en vista de que no se contó con otra
fuente de recursos para esta actividad, por lo que se exhorta a considerar
estos gastos en las asignaciones o ayudas ocasionales para la subvenciones
de estudiantes en este tipo de Proyectos de Integración Comunitaria.
Programas de Mejoramiento de Motivación Laboral -Trabajo en Equipo
Para el Personal de Talento Humano del Hospital Universitario
Central de Valera “Dr. Pedro Emilio Carrillo”
107
Facilitadoras Cedula de Identidad
TSU Violeta Araujo TSU Karina Briceño TSUMilleli González TSU Yamile Paredes
Categoría Escala
No alcanza los logros previstos 1 Alcanza logros parciales 2
Alcanza los logros previstos 3 Supera ampliamente los logros
previstos 4
INDICADORES DE EVALUACIÓN Escala
1 2 3 4
Dominio y desarrollo del tema
Manejo del lenguaje técnico
Manejo y presentación de los recursos
Calidad y profundidad de las respuestas
LISTADOS DE LOS PARTICIPANTES DEL TALLER
N ° NOMBRE CEDULA DE IDENTIDAD
108
FOTOS DEL TALLER DE MOTIVACIÓN LABORAL
109
110
111
INFORME IV
Actividad 3: Programas para Fomentar el Trabajo en Equipo al Personal
de Talento Humano
Actividad Nº 3.1. Elaborar Programa de Capacitación para la Eficiencia
de Trabajo en Equipo
Dirección
Calle 6 y 7 Hospital Universitario Central de Valera “Dr. Pedro Emilio
Carrillo Parroquia Mercedes Díaz del Municipio Valera Estado Trujillo.
Beneficiarios del Taller
Directos
Taller dirigido a los empleados del departamento de talento humano
Hospital.
Objetivo
Lograr que el departamento de talento humano mejore el trabajo en
equipo y se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la
organización.
Propósito
Beneficiar en un 100% a la comunidad con la información impartida por
los participantes del IUTET.
Justificación del taller
El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la
compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus
112
empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de
manera más rápida y eficiente.
Informe
Con la finalidad de cumplir la actividad señalada, se procedió a dictar el
taller sobre “Trabajo en Equipo” a todo el personal que labora en el
departamento de talento humano del hospital.
Contenidos Desarrollado
Taller de Trabajo en Equipo
- Definición, Características.
- Ventajas.
- Estrategias.
- Trabajo de equipo o equipo de trabajo ¿es lo mismo?
- Beneficios del trabajo en equipo.
- Toma colectiva de decisiones.
- Integración.
- Manejo de conflictos.
Responsables del Taller
T.S.U. Violeta Araujo, T.S.U. Karina Briceño, T.S.U. Milleli González,
T.S.U Yamile Paredes.
Logros Alcanzados
- Que los participantes del taller desarrollen sus habilidades para trabajar
en equipo por el bien del departamento.
- Que los participantes se sintieran satisfechos con sus tareas asignadas
y se lograra una comunicación más efectiva.
113
Situación Final
El Taller programado por los Estudiantes PNFA dirigido a los empleaos
del hospital logro corregir algunas fallas con lo que es trabajar en equipo y se
pudo evidenciar que si se puede trabajar en equipo, por ello este taller sirvió
para que los participantes unieran sus fuerzas individuales y colectivas para
tomar decisiones en equipo.
Aspectos Administrativos
Recursos Utilizados y Cotos
Los materiales utilizados en taller fueron: Imprenta y Reproducción por
un costo de 500 bolívares fuertes material de Escritorio, Oficina e Instrucción
por 200 bolívares fuertes, Equipos Audiovisuales y de Enseñanza, por un costo
de 200 bolívares fuertes y Alimentos y Bebidas par Personas 300 bolívares
fuertes. La totalidad de los recursos económicos invertidos para el taller fue
de 1200 Bsf.
Fuentes de Requerimientos
Aportes Propios
Los recursos utilizados en la ejecución del Taller procedieron del Aporte
de cada uno de los Integrantes del Grupo de Estudio del Programa Nacional
de Formación en Administración de la Sede Valera (Beatriz) del I.U.T.E.T., es
decir por los 04 participantes (autores) del Proyecto Socio Integrador.
Observaciones
Como ya se mencionó el costo del taller fue financiado en su totalidad
por los Integrantes del Programa Nacional de Formación en Administración de
la Sede Valera (Beatriz) del I.U.T.E.T., en vista de que no se contó con otra
fuente de recursos para esta actividad, por lo que se exhorta a considerar
estos gastos en las asignaciones o ayudas ocasionales para la subvenciones
de estudiantes en este tipo de Proyectos de integración Comunitaria.
114
Programas de Mejoramiento de Motivación Laboral-Trabajo en Equipo
Para el Personal de Talento Humano del Hospital Universitario
115
Central de Valera “Dr. Pedro Emilio Carrillo”
Facilitadoras Cedula de Identidad
TSU Violeta Araujo TSU Karina Briceño TSUMilleli González TSU Yamile Paredes
Categoría Escala
No alcanza los logros previstos 1 Alcanza logros parciales 2
Alcanza los logros previstos 3 Supera ampliamente los logros
previstos 4
INDICADORES DE EVALUACIÓN Escala
1 2 3 4
Dominio y desarrollo del tema
Manejo del lenguaje técnico
Manejo y presentación de los recursos
Calidad y profundidad de las respuestas
LISTADOS DE LOS PARTICIPANTES DEL TALLER
116
N ° NOMBRE CEDULA DE IDENTIDAD
FOTOS TALLER TRABAJO EN EQUIPO
117
118
INFORME V
119
Actividad 3.2. Elaborar Programas de Capacitación para Planificar y
Organizar el Trabajo en Equipo
Dirección
Calle 6 y 7 Hospital Universitario Central de Valera “Dr. Pedro Emilio
Carrillo Parroquia Mercedes Díaz del Municipio Valera Estado Trujillo.
Beneficiarios del Taller
Directos
Taller dirigido a los empleados del departamento de talento humano
Hospital.
Objetivo
El objetivo de dicho taller es que cada uno de los participantes se
capacite para planificar y organizar el trabajo en equipo.
Propósito
Beneficiar en un 100% a la comunidad con la información impartida por
los participantes del IUTET.
Justificación del Taller
Es de vital importancia para una organización que sus empleados
trabajen en equipo para el logro de todas las metas y decisiones del
departamento.
Informe
120
Con la finalidad de cumplir la actividad señalada, se procedió a dictar el
taller sobre “Jóvenes Productivos” a todo el personal que labora en el
departamento de talento humano del hospital.
Contenidos Desarrollados
Tema: Jóvenes Productivos
- Efectividad personal.
- Trabajar con confianza y seguridad.
- Competitividad y Empleabilidad.
- Retroalimentación.
- Comunicación.
- Aprender a aprender.
- Emprendimiento.
Responsables del Taller
T.S.U. Violeta Araujo, T.S.U. Karina Briceño, T.S.U. Milleli González,
T.S.U Yamile Paredes.
Logros Alcanzados
- Que los participantes del taller planifiquen el trabajo en equipo para que
sean más productivos.
- Que los participantes se reconocieran como jóvenes emprendedores.
Situación Final
El Taller programado por los Estudiantes PNFA dirigido a los empleaos
del hospital logro que la mejor manera de logras las metas y ser eficiente es
trabajar en equipo y organizar y planificar todas las metas en colectivo.
Aspectos Administrativos
121
Recursos Utilizados y Cotos
Los materiales utilizados en este taller, fueron: Imprenta y Reproducción
por un costo de 500 bolívares fuertes, Material de Escritorio, Oficina e
Instrucción por 200 bolívares fuertes, Equipos Audiovisuales y de Enseñanza,
por un costo de 200 bolívares fuertes y Alimentos y Bebidas para Personas
300 bolívares fuertes. La totalidad de los recursos económicos invertidos para
el taller fue de 1200 Bsf.
Fuentes de Requerimientos
Aportes Propios
Los recursos utilizados en la ejecución del Taller procedieron del Aporte
de cada uno de los Integrantes del Grupo de Estudio del Programa Nacional
de Formación en Administración de la Sede Valera (Beatriz) del I.U.T.E.T., es
decir por los 04 participantes (autores) del Proyecto Socio Integrador.
Observaciones:
Como ya se mencionó el costo del taller fue financiado en su totalidad
por los Integrantes del Programa Nacional de Formación en Administración de
la Sede Valera (Beatriz) del I.U.T.E.T., en vista de que no se contó con otra
fuente de recursos para esta actividad, por lo que se exhorta a considerar
estos gastos en las asignaciones o ayudas ocasionales para la subvenciones
de estudiantes en este tipo de Proyectos de Integración Comunitaria.
Programas de Mejoramiento de Jóvenes Productivos
Para el Personal de Talento Humano del Hospital Universitario
122
Central de Valera “Dr. Pedro Emilio Carrillo”
Facilitadoras Cedula de Identidad
TSU Violeta Araujo TSU Karina Briceño TSUMilleli González TSU Yamile Paredes
Categoría Escala
No alcanza los logros previstos 1 Alcanza logros parciales 2
Alcanza los logros previstos 3 Supera ampliamente los logros
previstos 4
INDICADORES DE EVALUACIÓN Escala
1 2 3 4
Dominio y desarrollo del tema
Manejo del lenguaje técnico
Manejo y presentación de los recursos
Calidad y profundidad de las respuestas
LISTADOS DE LOS PARTICIPANTES DEL TALLER
123
N ° NOMBRE CEDULA DE IDENTIDAD
FOTOS DEL TALLER JÓVENES PRODUCTIVOS
124
125
126
INFORME VI
127
Actividad 4. Programas de Capacidad y Desempeño para el Personal de
Talento Humano
A. 4.1 Elaborar Programas de Criterios de Selección Basados en la
Capacidad, Habilidades y Grados académicos
Dirección
Calle 6 y 7 Hospital Universitario Central de Valera “Dr. Pedro Emilio
Carrillo Parroquia Mercedes Díaz del Municipio Valera Estado Trujillo.
Beneficiarios del Taller
Directos
Elaborar un programa que sirva de selección para clasificar a los
empleados del departamento de talento humano Hospital Universitario Central
de Valera “Dr. Pedro Emilio Carrillo
Objetivo
Contribuir al desarrollo destreza, habilidades y grados académicos de los
empleados de talento humano.
Propósito
Beneficiar en un 100% a la comunidad con la información impartida por
los participantes del IUTET.
Justificación el Programa
128
Al elaborar un programa de criterios de habilidades y grados académicos
se pueden sincerar ciertos cargos y así ubicar a cada empleado en el área que
le corresponda.
Informe
Con la finalidad de cumplir la actividad señalada, se procedió a elaborar
el programa que facilitara ubicar al personal en el área que más domine.
Contenidos Programa
Selección del personal.
Listados de objetivos medibles.
Objetivos específicos.
Objetivos alcanzar
Periodo de la evaluación.
Desempeño.
Funciones
Funciones extraordinaria.
Responsables del Programa
T.S.U. Violeta Araujo, T.S.U. Karina Briceño, T.S.U. Milleli González,
T.S.U Yamile Paredes.
Limitaciones
Que sea aplicado dicho programa.
CONCLUSIÓN
129
Para lograr del objetivo perseguido en el presente Proyecto Socio
Integrador y de acuerdo a lo observado en las diferentes etapas del mismo,
se busca es centralizar un Programa de asistencia técnica, la cual estará
acompañado con los Esquemas de capacitación y adiestramiento en la
comunidad, en este caso el Hospital Central “Dr. Pedro Emilio Carrillo”,
asistiéndolos a desarrollar mejores y eficaces mecanismos y/o procedimientos
para fortalecer el Clima organizacional de la Institución, donde se ha
observado que la misma es capaz de optimizar y realizar las practicas
deseadas, permitiéndoles la expansión con una visión clara del objetivo final a
través de una gestión competitiva y por ende la contribución con el desarrollo
organiza. Además de unificar la realidad universitaria en beneficios de las
comunidades, resaltando la importancia de la integración universitaria y su
vinculación social con la comunidad, ubicado dentro de un contexto interno y
externo del sector.
Una vez analizadas las etapas del proyecto de acuerdo a la información
se crea la necesidad de programar una serie de actividades para ejecutar el
Proyecto Socio integrador dentro del Hospital Central “Dr. Pedro Emilio
Carrillo”, para el Fortalecimiento de del Clima organizacional.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
130
Alcaldía Comunitaria Bolivariana del Municipio Valera (2009). Documento en Línea. Disponible en: http://www.alcaldiadevalera.gob.ve/municipio/municipio_division_p.htm.
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Diagnostico y Consecuencia. México: Editoeial Mc Graw Hill. Crespo M. (2009). Guía de diseño de proyectos sociales comunitarios bajo el
enfoque del marco lógico. Caracas. Comisión Europea – EuropeAid (2001). Manual de Gestión del Ciclo de
Proyecto. Campos M. y Rodríguez A. (2008). “Análisis del ambiente organizacional de
la Empresa Fondo de Crédito” Maturín. Chiavenato, I. (2009). Clima Organizacional. 5ta. Edición. Sata Fe de Bogotá.
Colombia. Davis, Newstrom y Robbins (2010). Psicología Organizacional. Universidad
Federal de santa Catarina. Brasil. Guillén y Guil (2.010). Administración. Mc Graw Hill. México. Goncalves, A. (2010). Dimensiones del Clima Organizacional. Sociedad
Latinoamericana para la calidad. Mc Graw. Colombia. Gil, Ruiz y Ruiz (2011). Clima Organizacional de desempeño Laboral. Revista
Venezolana de Gerencia. Universidad del Zulia. Gibson, Ivancevich y Donnelly (2008). Organización y Administración enfoque
situacional. México: Pretice Hall. Instituto Nacional de Estadísticas (2009). Documento en línea. Disponible en:
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UNED. Martínez (2008). Clima Organizacional y desempeño laboral. Universidad del
Zulia. Estado Zulia. Ortegó E, Pacheco J, Prieto A (2005). Metodología del marco lógico para la
planificación, el seguimiento y la evaluación de proyectos y programas. Santiago de Chile.
131
Ramírez, C., (2010). “Plan para mejorar el clima organizacional en PDVSA”
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personal administrativo del IUTET” sede San Luis. Valera, Estado Trujillo. Werther (2009). Evolución Histórica del Clima Organizacional. Teoría, método
e intervención, Barcelona, España.
132
ANEXOS
CUESTIONARIO
133
Este cuestionario será realizado a 15 personas habitantes del Sector “Dr.
Pedro Emilio Carrillo y empleados del Hospital “Dr. Pedro Emilio Carrillo”
1) ¿Identificar los tres principales problemas del sector?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
2) ¿Identificar las tres principales potencialidades del sector?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
3) ¿Cuáles considera usted que son que son los limitantes del sector?
___________________________________________________________
4) ¿Cuáles considera usted que son las fortalezas del sector?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
5) ¿Considera usted que el servicio que presta el Hospital “Dr. Pedro Emilio
Carrillo” es eficiente?
_____________________________________________________________
____________________________________________________________
134
CROQUIS DE HOSPITAL CENTRAL “DR. PEDRO EMILIO CARRILLO”
135
ENTREVISTA CON UNA DE LAS INTEGRANTES DE LA COMUNIDAD DEL SECTOR “DR. PEDRO EMILIO CARRILLO”
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