Proyecto final sig

SISTEMAS DE INFORMACION GERENCIAL

APLICACIÓN DE LA METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE)CON BALANCE SCORCARD PARA MEJORARLA GESTION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA TEXTIL

OH BABY S.A DE LA CIUDAD DE CHICLAYO.

Custodio Chapoñan, Anny. Ballena chaname, Yasuri.

Ramirez Patazca, Julio Carmona Saavedra Humberto

ASESOR:

DR.CHAVEZ MONZON CARLOS ALBERTO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

CARRERA PROFESIONAL - ADMINISTRACION

APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY

Sistema de Información Gerencial

FOTO DE LA EMPRESA:

AREA DE RECURSOS HUMANOS:

MAQUINAS:



AGRADECIMIENTO:

El presente trabajo se lo dedico a Dios por darme la vida, la salud y por regalarme una maravillosa familia quienes con su apoyo incondicional, el sacrifico y esfuerzo me han enseñado el amor al estudio. A mi profesor Ing. Carlos Chávez Monzón quien con su profesionalismo nos guía en el desarrollo del presente trabajo.

RAMIREZ PATAZCA JULIO

CUSTODIO CHAPOÑAN ANNY

BALLENA CHANAME YASURI

CARMONA SAAVEDRA HUMBERTO



RESUMEN

El presente trabajo tiene como propósito desarrollar la Metodología Integradora de Procesos empresariales (MIPE), integrando los tres niveles: Operacional, Táctico y Estratégico basada en la gestión del conocimiento en EL área de Recursos humanos de la empresa textil OH BABY S.A la cual lograra medir la eficiencia y eficacia en los procesos en el área de aplicación para administrar mejor la creación del valor, así mismo buscando inductores de valor como son: las relaciones estratégicas de los recursos humanos y el crecimiento empresarial. Aumentando así la capacidad de respuesta e innovación dentro de la empresa textil OH BABY S.A para una toma de decisiones gerencial aplicadas mediante la web.

La Metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) de la cual es autor el Dr. (cc.) Chavez Monzón es una metodología que plantea la integración de los niveles estratégicos, tácticos y operacionales basado en la gestión del conocimiento en el desarrollo de sistemas de información, es decir, además de desarrollar el sistema transaccional, trata de dar un soporte sistémico a las toma de decisiones que están relacionados con el sistema de información y sus objetivos estratégicos que deben alcanzarse y aplica indicadores de medición para medir la eficiencia y eficacia de los procesos en el área de aplicación.

INTRODUCCION


Sistema de Información GerencialEl presente trabajo tiene la finalidad de dar un panorama general sobre la

importancia que tiene la aplicación de la Metodología Integradora de Procesos

Empresariales (MIPE) para la integración de la información convertida en el

conocimiento de una empresa textil OH BABY S.A que quiera posicionarse y

mantenerse fuertemente en el mercado. La empresa actualmente es evaluada

no únicamente por la calidad de sus productos o servicios que brindan, sino

también por el grado o nivel en el que comparten información con sus

proveedores, clientes, empleados etc. afirmando, sin temor a equivocarme, que

la gran mayoría de las organizaciones tienen una gran cantidad de datos, pero

muy pobre en la manera o forma que procesan la información que necesitan

para convertirlo en el conocimiento que requieren para una buena gestión

empresarial. Es por ello que surge el concepto de Business Intelligence bajo la

Gestión del Conocimiento, el cual es un concepto que trata de integrar todos

los sistemas de información de una organización para obtener de ellos la

información y conocimiento que se necesita y que le dará a la empresa textil

OH BABY S.A una ventaja competitiva por sobre sus competidores. Es aquí

donde interviene la Metodología Integradora de Procesos Empresariales

(MIPE) que plantea cinco fases o pasos para poder llegar a implementar el

Business Intelligence (BI). MIPE es una nueva alternativa metodológica que

maneja varios conceptos tales como la Gestión del Conocimiento,

Datawarehouse, Datamining, RUP, Balanced Scorecard con tecnologías

emergentes aplicadas según sea el caso, con o sin el uso de las tecnologías

Web. MIPE puede ser utilizada como una metodología útil para el desarrollo e

implementación de Sistemas de Información ya sea a nivel transaccional,

táctico y/o estratégico. Mientras mas integrada sea la empresa textil OH BABY

S.A, es mas fácil para cualquier integrante de esta obtener la información que

se necesite, así cualquier trabajador se encuentra más habilitado para tomar

una mejor decisión.

INDICE


Sistema de Información GerencialINTRODUCCION

CAPITULO 1: PROYECTO DE INVESTIGACION

1.1. RALIDAD PROBLEMÁTICA……………………………………………….

1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION…………………………………..

1.2.1. OBJETIVO GENERAL……………………………………………..

1.2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS………………………………………

1.2.2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL OPERACIONAL

1.2.2.2OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL TACTICO

1.2.2.3 OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL ESTRATEGICO

1.3. FORMULACION DEL RPOBLEMA DE INVESTIGACION……………….

1.4. DEFINICION DE VARIABLES………………………………………………….

1.4.1. VARIABLE DEPENDIENTE

1.4.2. VARIABLE INDEPENDIENTE

1.5. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION…………………………………

1.6. TIPO DE INVESTIGACION………………………………………………….

1.7. HIPOTESIS

1.8. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION……………………………..

1.8.1. JUSTIFICACION CIENTIFICA…………………………………….

1.8.2. JUSTIFICACION TECNOLOGICA………………………………..

1.8.3. JUSTIFICACION ORGANIZACIONAL……………………………

1.8.4. JUSTIFICACION SISTEMICA……………………………………..

1.8.5. JUSTIFICACION ECONOMICA……………………………………

1.9. POBLACIÓN Y MUESTRA

1.10. DISEÑO DE CONTRASTACIÓN

1.11. INDICADORES POR NIVEL

1.12. ANALISIS DE ENTREVISTAS

CAPITULO 2: MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL

CAPITULO 3: DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. FASE I DE LA MIPE

3.1.1 MODELO ORGANIZACIONAL


Sistema de Información Gerencial3.1.1.1 Modelo Organizacional OM1: Problemas, Oportunidades y soluciones viables

3.1.1.1.1 PROCESOS

3.1.1.1.1 PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL

3.1.1.1.2 PROBLEMAS A NIVELTACTICO

3.1.1.1.3 PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO

3.1.1.1.5 VISIÓN Y MISIÓN DE LA EMPRESA

3.1.1.1.7 ANALISIS FODA DE LA EMPRESA

3.1.1.1.8 FODA AREA DE RECURSOS HUMANOS

3.1.1.1.9 REQUERIMIENTOS ANIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y

ESTRATEGICO

3.1.1.1.10 SOLUCIONES VIABLES SISTEMATICAMENTE EN EL NIVEL

TACTICO

3.1.2. MODELO DE TAREAS

3.1.2.1 MODELO DE TAREAS A NIVEL OPERACIONAL

3.1.2.2 MODELO DE TAREAS A NIVEL TACTICO

3.1.2.3 MODELO DE TAREAS A NIVEL ESTRATEGICO

3.1.3. MODELO DE AGENTES

3.1.4. MODELO DE COMUNICACIÓN

3.1.4.1 MODELO DE COMUNICACIÓN OPERACIONAL, TACTICO Y

ESTRATEGICO

3.1.5 MODELO DEL CONOCIMIENTO

3.1.5.1 MODELO DEL CONOCIMIENTO A NIVEL OPERACIONAL

3.1.5 .2 MODELO DEL CONOCIMIENTO A NIVEL TACTICO

3.1.5.3 MODELO DEL CONOCIMIENTO A NIVEL ESTRATEGICO

3.1.5.4 MODELO DEL CONOCIMIENTO PARA EVALUAR CADA PROCESO

A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO

3.2. FASE II DE LA MIPE

3.2.1 OBJETIVOS

3.3. FASE III DE LA MIPE


Sistema de Información Gerencial3.3.1 OBJETIVOS

3.4. FASE IV DE LA MIPE

3.4.1 EVALUADOR DE SOFTWARE

3.5. FASE V DE LA MIPE

3.5.1 BALANCED SCORCARD

CAPITULO 4: ANALISIS DE RESULTADOS

4.1. ANALISIS DE RESULTADOS A NIVEL OPERACIONAL

4.2. ANALISIS DE RESULTADOS A NIVEL TACTICO

4.3. ANALISIS DE RESULTADOS A NIVEL ESTRATEGICO

CAPITULO 5: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CAPITULO 6: BIBGLIOGRAFIA Y LINKOGRAFIA



CAPITULO I:

PROYECTO DE INVESTIGACION


Sistema de Información Gerencial1.1REALIDAD PROBLEMATICA

En la actualidad, existen metodologías en Ingenierías de sistemas orientadas al

desarrollo de sistemas de información con la finalidad de apoyar las actividades

de una empresa o negocio. La mayoría de las metodologías aplicadas al

desarrollo de Sistemas de Información solo se enfocan al nivel operacional,

pocas al nivel táctico y en menor grado al nivel estratégico, pero dichas

metodologías no integran los tres niveles (operacionales, tácticos y

estratégicos), en sus fases de desarrollo con un enfoque holístico. Es decir,

solo se desarrolla un solo nivel ya sea operacional, o táctico o estratégico y la

mayoría están localizadas en el nivel operacional y desarrollan sistemas de

información a nivel operacional que pueden cumplir con los requerimientos

operacionales pero no enfocan el nivel táctico de toma de decisiones y cuando

se instalan solo sirve para el nivel operacional sin embargo para el gerente o

superintendente o jefe de departamento no le es muy útil cuando se necesita

información analítica histórica con cuadros y gráficos consolidados para facilitar

la toma de decisiones y el sistema de información no procesa dicha información

y por lo tanto no se genera los reportes estadísticos históricos que necesitan.

Todas las empresas tratan de ser altamente competitivas, y la empresa textil

OH BABY S.A no es ajena a este concepto, pero los agentes que intervienen

en la Gestión Empresarial y que toman las decisiones generalmente tienen

dificultades en tener acceso rápido y fácil a la información analítica que se

requiere en el momento oportuno y lugar adecuado y se les hace difícil extraer

el conocimiento táctico requerido, porque les falta integrar, recopilar,

seleccionar, limpiar, trasformar, evaluar, interpretar, y monitorear

adecuadamente la Data de la empresa a nivel operacional, táctico y estratégico

para la toma de decisiones en el área de Recursos Humanos .

A todo esto, se le suma la falta de gestión del conocimiento en el desarrollo de

los Sistemas de Información, para desarrollar los modelos a nivel

organizacional, a nivel de tareas, de agentes, de comunicación, a nivel del

conocimiento contextual y conceptual. Falta dar un Soporte a la Toma de

Decisiones en el área de Recursos Humanos de la empresa textil OH BABY


Sistema de Información GerencialS.A de los sistemas de información dentro de un enfoque holístico de la

Gestión del conocimiento.

El problema es que a los sistemas de información utilizados en el área de

Recursos Humanos de la empresa textil OH BABY S.A les falta aplicar la

gestión del conocimiento, es decir, un modelado organizacional en el área de

Recursos Humanos, aplicar modelado de agentes, modelado de tareas

involucradas, modelado de comunicación entre los agentes involucrados,

modelado del conocimiento y modelado de patrones de diseño, cumpliendo con

los requerimientos funcionales de la empresa con mayor eficiencia y eficacia,

siendo el principal problema que se presenta en el desarrollo de los sistemas

de información es el no aplicar la Gestión del conocimiento para mejorar la

eficiencia y eficacia y por ende el desempeño respectivo en el área de

aplicación de los sistemas de información.

1.2 OBJETIVOS

1.2.1OBJETIVO GENERAL

Plantear soluciones viables sistemáticamente basadas en la metodología

integradora de procesos empresariales (MIPE) con la gestión del conocimiento,

mapas estratégicos, toma de decisiones presentes en el área, aplicación de

N’TIC al área de la empresa y finalmente la importancia del BALANCE

SCORECARD de dicha área.

Crear un valor agregado utilizando los procesos en basada en la integración de

los procesos operacionales, tácticos y estratégicos.

1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1.2.2.1OBJETIVO A NIVEL OPERACIONAL

Identificar y evaluar los factores internos que afecten el del área de Recursos

Humanos en la empresa textil OH BABY S.A. entre ellos podemos destacar:

I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

Implementar un nuevo método de reclutamiento, selección, formación

del personal en el área Recursos Humanos En La Empresa Textil OH BABY

S.A.


Sistema de Información Gerencial Implementar un sistema en el departamento de RRHH donde se

presente de forma detallada el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0

estable).

Mejorar el sistema en el departamento de RRHH para el análisis,

descripción y especificación del puesto.

Crear un sistema donde muestre el grado de importancia de cada tarea

respecto al área.

II. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

Implementar un sistema el cual determine un método de selección de

acuerdo al área.

Mejorar los programas de inducción enfocándolos a las actividades que

desarrolla la empresa de forma general.

Mejorar el sistema de evaluación de competencia individual del personal

en relación a las actividades que realiza la empresa.

III. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

Mejorar el sistema de capacitación considerando las restricciones que

presenta el proceso en el cual el personal se está capacitando de acuerdo al

área.

Implementar un programa en el cual se ponga en práctica la

capacitación del personal.

Implementar un método de evaluación al personal en base al

desempeño que esté presente después de la capacitación.

Implementar sistema de seguimiento a las actividades que realiza el

personal que no cumpla con los objetivos que busca la empresa.

Implementar un software donde se registre la educación, formación,

habilidades y experiencia del personal.


Sistema de Información Gerencial Implementar un sistema de registro y control de los datos del

colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y

permisos.

V. PROCESAR LAS REMUNERACIÓNES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR

Implementar un sistema en área de RR.HH. el cual contenga

propuestas y políticas remunerativas.

Implementar un sistema en el área de RR.HH. donde toma en cuenta el

tiempo de servicio del personal al extender su liquidación.

Implementar un sistema en el cual la les brinda a sus empleados los

beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupan.

VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

Mejorar el modelo de movimiento de rotación, o reubicación del personal

que posee la empresa.

Mejorar el método de promociones o ascensos teniendo en cuenta el

merito de los trabajadores.

VII. OTROS PROCESOS

Implementar un sistema donde se conceda becas a los trabajadores.

1.2.2.2 OBJETIVO A NIVEL TÁCTICO


Crear datos históricos en las convocaciones realizadas al personal.


Crear datos históricos en la evaluación, selección y contratación.

Crear datos históricos de capacitación, evaluación y desarrollo del

personal.


Crear datos históricos del seguimiento, evaluación y rendimiento del personal


Sistema de Información GerencialIV. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

Crear datos históricos de las liquidaciones y beneficios sociales de cada

trabajador.


Crear datos históricos de la calificación de meritos hechas a los

trabajadores.

1.2.2.3 OBJETIVOS A NIVEL ESTRATÉGICO


Implementar un almacén de datos históricos para el proceso de

convocatoria del personal


Implementar un sistema interno que ayude en la evaluación, selección y

contratación del personal.

Aplicar benchmarking.


Aplicar indicadores de medición cualitativa de las actividades que realiza

el personal.

Implementar estrategias de calificación de meritos a trabajadores vía

web.

Implementar un sistema con estrategias en los programas de inducción al personal.

IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

Implementar un sistema con estrategias en la evaluación de

competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas.

Implementar un sistema con estrategias para elaborar un Plan de

capacitación considerando las restricciones que posee la empresa.


Sistema de Información Gerencial Implementar un sistema con estrategias en la ejecución de las acciones

de capacitación al personal.


Implementar un sistema con estrategias en la evaluación de los

resultados de la formación del personal observando el cambio presente en su

desempeño.

Implementar un sistema con estrategias al evaluar las políticas remunerativas.


Implementar un sistema con estrategias al evaluar la Liquidación de

sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.

1.3 FORMULACION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION

¿En qué medida la aplicación de la metodología integradora de procesos

empresariales y el balanced scorcared plantea soluciones viables

sistémicamente al área de Recursos Humanos de la empresa textil OH BABY?

1.4 VARIABLE DE LA INVESTIGACION

1.4.1 VARIABLE INDEPENDIENTE: E n nuestro trabajo de investigación se ha

tomado como variable independiente a la Metodología Integradora de Procesos

Empresariales (MIPE) y el BALANCE SCORCARED.

1.4.2 VARIABLE DEPENDIENTE: En nuestro trabajo de investigación se ha

tomado como variable dependiente la gestión del área de Recursos Humanos

de la empresa textil OH BABY.

1.5 ANTECEDENTES

a) Titulo: Definición de una metodología para el desarrollo de sistemas multiagentes.Autor: Carlos Ángel Iglesias Fernández.Director de Tesis: Dra. Mercedes Garijo Ayestarán y Dr. José Carlos Gonzales Cristóbal.Lugar: Universidad Politécnica de Madrid – EspañaAño: 1998


Sistema de Información GerencialObjetivo General: Esta tesis define una metodología para el desarrollo de sistemas multiagente, integrando técnicas de ingeniería del conocimiento, ingeniería software orientada a objetos e ingeniería software de protocolos.

Objetivos Específicos: Son los siguientes:

La metodología debe estar documentada: el procedimiento de uso de la metodología está contenido en un documento o manual de usuario.

La metodología debe ser repetible: cada aplicación de la metodología es la misma.

La metodología debe ser enseñable: los procedimientos descritos tienen un nivel suficientemente detallado y existen ejemplos para que personal cualificado pueda ser instruido en la metodología.

La metodología debe estar basada en técnicas probadas: la metodología implementa procedimientos fundamentales probados u otras metodologías más simples.

La metodología debe ser validada: la metodología ha funcionado correctamente en un gran número de aplicaciones.

La metodología debe ser apropiada al problema que quiere resolverse.Comentario: Esta tesis doctoral muestra las ventajas competitivas de utilizar la Metodología Commonkads de la Ingeniería del Conocimiento que a la vez aplica una variante de los seis modelos que utiliza Commonkads. La metodología está documentada, repetible, enseñable, basada en técnicas probadas, validada etc.

b) Titulo: Desarrollo e Implementación de la Metodología MIPE para Apoyar la Toma de Decisiones en el C.E. Juan Pablo Vizcardo Guzmán del Distrito de La Victoria deChiclayo.

Autor: Luis Hubert Ipanaqué MuñozDirector de Tesis: Ing. Carlos Chavez Monzón, autor de la Metodología MIPE.Lugar: Universidad Santo Toribio de Mogrovejo, Chiclayo -PerúAño: 2005.

Objetivo General: El objetivo de este trabajo de investigación es determinar la factibilidad de Implementar la Metodología MIPE para Apoyar la Toma de Decisiones en el C.E. Juan Pablo Vizcardo Guzmán del Distrito de La Victoria de Chiclayo.


Sistema de Información GerencialObjetivos Específicos:

Aplicar la Ingeniería del Conocimiento para desarrollar los modelos organizacionales, de tareas, de agentes, de comunicación, de conocimiento, de diseño de interfaces.

En el Nivel Estratégico: Diseñar el mapa estratégico con inductores estratégicos aplicado a la Gestión de Matriculas y Notas.

En el Nivel Táctico: Aplicar cubos multidimensionales con OLAP para mejorar la toma

de decisiones en los procesos académicos del C.E. Juan Pablo Vizcardo Guzmán del Distrito La Victoria de Chiclayo.

En el Nivel operacional: Procesar la publicación del cronograma de matrícula y en otros medios, Automatizar para reducir la demora de la matrícula, Automatizar la entrega de notas, Control de distribución de aulas vía gráficos estadísticos, Dar conocimiento sobre los trámites administrativos o académicos, Dar conocimiento de los servicios que el C.E. brinda, Brindar acceso a materiales de estudio de parte de los estudiantes a través de la página web.

En el Nivel de Indicadores de medición: Desarrollar el Tablero de Mando Integrado para medir la integración de los niveles estratégicos, tácticos y operacionales.

Comentarios: La investigación realizada se llevó a cabo utilizando la metodología MIPE, Integradora de Procesos Empresariales, a Nivel Estratégico, Táctico y Operacional. Se llegó a demostrar que la metodología MIPE integra los niveles estratégicos, tácticos y operacionales bajo la gestión del conocimiento en la Gestión Académica de la institución educativa.

1.6TIPO DE INVESTIGACION

En el presente trabajo de investigación hemos hecho uso de una investigación aplicada por que usa una metodología que ya esta creada cuyo autor es el Dr. Ing. Carlos Chávez Monzón, de la cual se hará uso para el análisis del área de RR.HH. de la empresa textil OH BABY S.A.

1.7HIPOTESIS

Aplicando la Metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) basada en la Gestión del Conocimiento a nivel Estratégico, Táctico y Operacional se desarrolla los Sistemas de Información para el área de RR.HH. de la empresa textil OH BABY S.A.

a) Sub-hipótesis Nro. 1 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se Procesa los Reportes Analíticos para la Toma de Decisiones a Nivel Táctico”.


Sistema de Información Gerencialb) Sub-hipótesis Nro. 2 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se

Identifican los Problemas en el Nivel Táctico y Estratégico, originados en el área de RR.HH. de la empresa”.

c) Sub-hipótesis Nro. 3 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se identifican los Factores Internos y Externos que afectan al área de RR.HH. de la empresa positiva o negativamente”

d) Sub-hipótesis Nro. 4 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se identifica indicadores de Cultura Organizacional en el área de RR.HH. de la empresa”

e) Sub-hipótesis Nro. 5 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se modela las Tareas en el Nivel Táctico y estratégico en el área de RR.HH. de la empresa”

f) Sub-hipótesis Nro. 6 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se aumenta el grado de satisfacción del jefe del área de RR.HH. de la empresa”

g) Sub-hipótesis Nro. 7 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se elabora mapa estratégico con objetivos estratégicos en el área de RR.HH. de la empresa”

h) Sub-hipótesis Nro. 8 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se elabora indicadores de Balanced Scorecard en el área de RR.HH. de la empresa”

1.8JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

1.8.1 JUSTIFICACIÓN CIENTIFICA

Se justifica científicamente por qué se puede utilizar como metodología para

desarrollar sistemas de información con enfoque sistémico y holístico e

integracionista en los niveles estratégicos, tácticos y operacionales aplicando la

Ingeniería y Gestión del Conocimiento dentro del área de Recursos Humanos

de la empresa textil OH BABY del desarrollo del sistema de información y que

permita mejorar la toma de decisiones con un pensamiento sistémico, con

homeostasis, equifinalidad, con equilibrio, con una visión inter, multi y

transdisciplinaria en la aplicación de la Metodología Integradora de Procesos

empresariales con la Gestión del Conocimiento, comprendiendo con


Sistema de Información Gerencialprofundidad sistémica los problemas que se presentan dentro del área de

Recursos Humanos en el desarrollo de sistemas de información a nivel

estratégico, táctico y operacional, viendo a los requerimientos funcionales como

un ente integrado en los tres niveles.

En la actualidad el sector empresarial comercial, industrial y de servicios y de

manera específica el rubro textil, requieren Sistemas de Información que

integren los niveles operacionales, tácticos y estratégicos bajo la gestión del

conocimiento. Las empresas buscan que sus estrategias se ejecuten y muchas

veces hay problemas para llevar las estrategias a la acción. Desarrollando

sistemas de información con la metodología MIPE basada en la gestión del

conocimiento se podrá implementar aplicaciones de Sistemas de Información y

Tecnologías de Información con un enfoque sistémico integracionista u

holístico en los niveles estratégicos, tácticos y operacionales y se marcará la

diferencia con otras metodologías porque aportará al modelamiento de

sistemas de información un enfoque holístico en la integración de los procesos

empresariales basado en la gestión del conocimiento, que se contrastará con la

integración de los niveles estratégicos, tácticos y operativos incluyendo

medición de desempeños y creación de valor dentro de la Gestión Empresarial.

1.8.2 JUSTIFICACION TECNOLOGICA

Se justifica porque la MIPE en la fase I aplica la metodología COMMONKADS

bajo la Gestión del Conocimiento, utiliza las Nuevas técnicas emergentes para

La integración de los niveles estratégicos, tácticos y operacionales dentro del

área de Recursos Humanos.

1.8.3 JUSTIFICACION ORGANIZACIONAL

Se justifica desde el punto de vista organizacional por que en la Fase de la

Gestión del Conocimiento de la Metodología Integradora de Procesos

Empresariales (MIPE) describe el modelo de la organización, identificando los

problemas percibidos en la organización en el área de aplicación del sistema

de información, así como las características del contexto de la organización y

suministra una lista de posibles soluciones viables sistémicamente. Además se

analiza la estructura de la organización y del área de aplicación, así como los


Sistema de Información Gerencialprocesos involucrados, el personal, los recursos, el Know How o conocimiento

tácito de los trabajadores y/o empleados, se analiza la cultura y el poder de la

organización, los Stakeholders o actores internos y externos, FODA del área de

aplicación del sistema de información (SI) a desarrollar, los requerimientos

funcionales, así como el análisis y diseño de las principales tareas en el

proceso empresarial relacionado con el S.I., quién realiza la tarea, donde se

realiza la tarea, cual es medio de conocimiento de la tarea, cual es la

intensidad de la tarea, cual es el nivel de importancia de la tarea, si la tarea es

usada en forma apropiada, si la tarea es usada en el lugar apropiado, si los

tiempos son correctos, si la calidad es apropiada etc.

1.8.4 JUSTIFICACION SISTEMICA

Se justifica Sistémicamente por que se mejora la integración de los niveles

estratégicos, tácticos y operacionales en el área donde se desarrolla el S.I. con

un enfoque holístico y crea sinergia en la comunicación entre todas las

unidades y procesos. Se mejora las relaciones entre el personal, por que se

tendrá una visión integracionista del área de la empresa donde se desarrolla el

S.I. así como de su entorno.

1.8.5 JUSTIFICACION ECONOMICA

Las empresas pueden minimizar sus costos de procesos al tener aplicaciones

transaccionales integradas con las tomas de decisiones a nivel táctico y con los

objetivos estratégicos relacionados, obteniendo mayor eficiencia y eficacia y

por ende mayor utilidad gracias a la implementación de los sistemas de

Información bajo la metodología MIPE con la Gestión del Conocimiento a nivel

Estratégico, Táctico y Operacional.

1.9 POBLACION Y MUESTRA

POBLACIÓN:

El número de trabajadores del área de la empresa textil OH BABY S.A en

donde se aplica la metodología según el requerimiento del sistema de

información a implementar son 150.

Los criterios para seleccionar a los trabajadores fueron: Experiencia,

Capacidad, Antigüedad, Predisposición para ser encuestado y Uniformidad en


Sistema de Información Gerencialel número de encuestados, el número de tres trabajadores fue un denominador

común para los jefes de áreas que indicaron que era representativo tomando

en cuenta que algunas empresas solo tenían a tres trabajadores en el área de

aplicación de la metodología.

MUESTRA

Corresponde a todos los jefes de áreas que tiene relación con el sistema de

información. Hemos decidido que se analizara al personal del área de recursos

humanos de los cuales cuenta con 100 trabajadores incluidos los jefes de

personal para que puedan rendir un mejor desempeño.

1.10 DISEÑO DE CONTRASTACIÓN

Para la contrastación de la hipótesis, se utilizó el método lineal que consiste en

aplicar los indicadores de medición al sistema de información que no aplica la

Metodología Integradora de Procesos Empresariales basada en la Gestión del

Conocimiento a nivel estratégico, Táctico y Operacional lo que equivale el Pre

Test (Y), y los mismos indicadores al Sistema de Información que si aplica la

Metodología Integradora de Procesos Empresariales basada en la Gestión del

Conocimiento a nivel estratégico, Táctico y Operacional lo que equivale al Post

Test (Y’)

Y X Y”

Pre - test Metodología integradora de procesos empresariales

Post - test



1.11 INDICADORES POR NIVEL

NIVEL PROBLEMAS INDICADOR DESCRIPCION INSTRUMENTO TIPO SEMÁFORO

No se detalla el perfil del

trabajador

Número de veces en las

que no se detalla el perfil

Permitirá saber que tan seguido el perfil es el correcto

Encuestas y Base de datos

Cualitativo

Verde<=4

5<ambar<8

Rojo>=9

Preparación a destiempo del

análisis y descripción del

puesto

Número de veces en las

que se ha preparado a destiempo la

descripción del puesto

Permitirá dar a conocer la

continuidad de los errores en la

preparación de descripción


CualitativoVerde<=2

3<ambar<5

Rojo>=6

No se determina el método de

selección

Número de veces en que no

se ha determinado el

método de selección

Permitirá darnos a conocer el grado de errores que se

cometen en el modo de selección


Cualitativo

Verde<=3

4<ambar<6

Rojo>=7

Preguntas erradas en la

entrevista

Número de veces en que la

entrevista es inadecuada

Se conocerá los errores comunes que se producen en la entrevista


Cualitativo

Verde<=2

3<ambar<5

Rojo>=6

Información errada del puesto

a desempeñar

Número de veces en que la información es

errada

Permitirá conocer los posibles errores en la información


Cualitativo

Verde<=3

5<ambar<7

Rojo>=8

Verificación del CURRICULUM VITAE de forma

rápida e imprecisa

Número de veces en que

los CURRICULUM

no han sido revisados

correctamente

Permitirá conocer el grado de

confianza que se posee en la elección del

personal en base a currículos

Encuestas al asistente de RR.HH.

y base de datos actualizados

cualitativoVerde<=3

5<ambar<7

Rojo>=8

Entrevista final no genera

conclusiones precisas para la toma de decisión

del personal

Veces en que se ha hecho uso de la entrevista

y esta no ha dado ningún

resultado confiable

Permitirá conocer el porcentaje de

errores que se han tenido en la

evaluación final.

Encuestas a la evaluadora de

personal y base de datos actualizado

cualitativaVerde<=3

5<ambar<7

Rojo>=8

Programas de inducción

deficientes

Veces en que los trabajadores han sentido que los programas de inducción

son deficientes.

Permitirá dar a conocer el número

de trabajadores que han sentido

deficiente el programa de

inducción

Encuestas para 50 trabajadores

cualitativa Verde<=8

15<ambar<7

Rojo>=16

OPERAC IONAL



Faltas por parte del trabajador

Número de veces en que el

trabajador no ha llegado a laborar

Se dará conocimiento de las

inasistencias del trabajador, uso de estas en futuras

evaluaciones

Tabla de asistencias, dadas por el escáner.

cuantitativaVerde<=1

2<ambar<4

Rojo>=5

Capacitaciones dadas a los trabajadores

Numero de capacitaciones

brindadas durante tres meses

Se presentará el numero y tema de cada capacitación

brindada así como su duración

Se contará con un registro en Excel el cual presentará los datos mencionados

CuantitativaVerde>=4

2<ambar<3

Rojo<=1

Capacitaciones puestas en práctica

por el trabador

Veces en que el trabajador ha

hecho uso de lo aprendido en las capacitaciones

Se conocerá el grado de asimilación y

puesta en práctica que posee cada

trabajador.

Hoja de datos, estos actualizados cada 7

días con nuevos seguimientos.

CuantitativaVerde>=10

5<ambar<9

Rojo<=4

Permisos para no laborar solicitados por el trabajador

durante tres meses.

Número de veces en que el

trabajador ha solicitado permiso para no asistir a

laborar por cualquier índole.

Se conocerá el número de permisos solicitados por cada trabajador durante

dos meses.

Registro de permisos controlados por el

asistente de RR.HH.cuantitativa

Verde<=1

2<ambar<4

Rojo>=5

Rotaciones de puestos de trabajo

Veces en las que se ha rotado a

cada trabajador

Se conocerá las veces en las que se

ha rotado al trabajador de

acuerdo a tiempo de servicio y con ello

analizar su rendimiento laboral

Registros presentes de los últimos 12

mesescuantitativa

Verde>=3

1<ambar<2

Rojo<=0

Presencia de negativos en los

inventarios mensuales

Porcentaje de confiabilidad que

presenta el análisis mensual

Se conocerá porcentualmente el grado de confianza que se tiene de los

inventarios presentes.

Registro del sistema y base de datos

cuantitativaVerde>=90%

70%<ambar<89%

Rojo<=65%

Perdidas de ventas debido a la falta de

estrategias innovadoras por parte del área de

marketing.

Porcentaje de ventas perdidas en el último mes

Se dará a conocer en qué porcentaje

respecto a los meses anteriores las ventas

han disminuidos

Registros presentes en el área de

marketingcuantitativa

Verde<=2%

3%<ambar<5%

Rojo>=6%



Los ingresos obtenidos por los

servicios prestados no

presentan crecimiento.

Tasa de crecimiento por

los servicios prestados

Se analizara el nivel de

crecimiento contrastándolo con meses anteriores

Se hará uso de formulas para el

análisis de la tasa de crecimiento

cuantitativa

Verde>=17%

10%<ambar<16%

Rojo<=10%

Malestar de los trabajadores porque su sueldo no alcanza a cubrir en su totalidad sus necesidades

Margen de utilidad neta

Se realizara un seguimiento de los ingresos y egresos realizados por los

trabajadores.

Se hará uso de formulas para el

análisis de margen de utilidad neta.

cuantitativa

Verde>=65%

60%<ambar<65%

Rojo<=60%

La demanda del producto se encuentra

inclinada solo hacia una parte

del mercado objetivo

Nivel de variación de clientes por segmento

socioeconómico

Se analizara la demanda del

producto por cada nivel

socioeconómico

Resultados de análisis de campo

cuantitativa

Verde>=45%

%40<ambar<45%

Rojo<=40%

Capacitación reducida al personal del área de ventas.

Numero de Atenciones realizadas

mensualmente

Se dará a conocer el número de atenciones

realizadas por el personal de

ventas.

Registro obtenido por un análisis de

campocuantitativa

Verde =100%

70%<ambar<100%

Rojo<=70%

Las respuestas de pedidos del

área de producción a

almacén se dan con retraso

Nivel de respuesta en

atención a requerimientos

Se dará a conocer el porcentaje se

los requerimientos que se dan a destiempo.

base de datos que registre los requerimientos internos que se realizan a almacena si como el tiempo que demoran en ser atendidos

cuantitativa

Verde<=5%

10%<ambar<5%

Rojo>=10%

No se realizan exámenes de conocimientos previos a cada

capacitación por parte de la empresa

Evaluación de conocimientos

Se darán a conocer las

evaluaciones que realicen al personal.

Exámenes de conocimiento

previo.cualitativa

Verde>=14

8<ambar<14

Rojo<=8

Las horas de capacitación

brindadas no son suficientes para

lograr eficientemente el aprendizaje de todo el personal

Horas de capacitación por

trabajador

Se dará a conocer el nivel de

eficiencia logrado por cada

capacitación realizada a todo el

personal.

Evaluación posterior a las capacitaciones

cualitativaAprobado

Desaprobado

OPERAC IONAL



Reducidos planes de evaluación por

áreas hacia el trabajador

Rendimiento del trabajador

Se dará a conocer los resultados de la evaluación de

rendimiento realizada al

personal

Base de datos cualitativaAprobado

Desaprobado



CAPITULOII:MARCO TEORICO Y

CONCEPTUAL


Sistema de Información GerencialEl Marco teórico y conceptual se ha dividido en 5 partes equivalente a 5 capítulos de la tesis, en la que se tratará de dar el marco teórico y conceptual de la metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE):

Marco teórico y Conceptual para la Gestión del conocimiento del Sistema de Información a nivel estratégico, táctico y operacional (Fase 1 de MIPE)

Marco teórico y Conceptual para el Nivel Estratégico basado en el Mapa Estratégico (Fase 2 de MIPE)

Marco teórico y Conceptual del Nivel Táctico para la Toma de Decisiones Basado en Business Intelligence (Fase 3 de MIPE)

Marco teórico y Conceptual del Nivel Operacional basada en la fase de construcción de RUP (Fase 4 de MIPE)

Marco teórico y Conceptual para los Indicadores de Medición en el monitoreo y control del Sistema de Información basada en Balanced Scorecard para cada fase de MIPE (Fase 5 de MIPE)

2.1 Objetivo del marco teórico y conceptual de la Fase 1 de MIPEEs brindar un procedimiento teórico y conceptual de la Gestión del Conocimiento con enfoque sistémico que ayude en la integración de los niveles estratégicos, tácticos y operacionales de la Metodología Integradora de Procesos Empresariales.

2.2. Sistemas de Información:“Entendemos por Sistema de Información al conjunto formal de procesos que operando sobre una colección de datos estructurada de acuerdo con la necesidades de una empresa, recopila, elabora y distribuye la información necesaria para la operación de dicha empresa y para las actividades de dirección y control correspondientes, apoyando al menos en parte, la toma de decisiones necesarias para desempeñar las funciones y procesos de negocio de la empresa de acuerdo con su estrategia”

2.3 ¿Qué es el conocimiento?“El Conocimiento es el conjunto completo de datos e información que se usa en la práctica para realizar ciertas acciones y crear nueva información. El conocimiento añade dos aspectos nuevos: Sentido del propósito, ya que el conocimiento es la máquina intelectual que se utiliza para alcanzar una meta. Capacidad generativa, ya que una de las funciones más importante del conocimiento es producir nueva información/conocimiento.” [4]• El Conocimiento puede ser visto como la evolución natural de los conceptos de Datos e Información.


Sistema de Información Gerencial• Muchas opiniones coinciden que el conocimiento irrumpe como concepto operativo porque hoy el problema no es obtener información, sino cómo, desde su abundancia,“filtrar” aquella realmente útil a las decisiones del proyecto o negocio.• El conocimiento incorporado en las personas es lo que constituye el principal motor de la economía basada en el conocimiento. La transición hacia la “nueva economía digital” requiere un esfuerzo importante de capacitación de trabajadores, empresarios y consumidores, así como un sector productivo basado en la ciencia y la tecnología. La gestión del conocimiento es un tema de creciente importancia para aumentar la competitividad de la empresa y su eficacia.

2.4. Gestión del Conocimiento:Unos hablan de Gestión del Conocimiento, otros de aprendizaje organizacional, otros de Capital Intelectual e, incluso, algunos de activos intangibles. Pero, independientemente de su nombre, ¿qué es la Gestión del Conocimiento? Alcanzo algunas definiciones:“La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es un concepto aplicado en las empresas, que pretende transferir el conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización,…,el proceso requiere técnicas para capturar organizar, Almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.

La Gestión del Conocimiento pretende poner al alcance de cada empleado la información que necesita en el momento preciso para que su actividad sea efectivaEn la actualidad, la tecnología permite entregar herramientas que apoyan la gestión del conocimiento en las empresas, que apoyan la recolección, la transferencia, la seguridad y la administración sistemática de la información, junto con los sistemas diseñados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.En detalle refiere a las herramientas y a las técnicas diseñadas para preservar la disponibilidad de la información llevada a cabo por los individuos dominantes y para facilitar la toma de decisión y la reducción de riesgo. Es un mercado del software y un área en la práctica de la consulta, relacionada a las disciplinas tales como inteligencia competitiva. Un tema particular de la Gestión del Conocimiento es que el conocimiento no se puede codificar fácilmente en forma digital, tal como la intuición de los individuos dominantes que viene con años de la experiencia y de poder reconocer los diversos patrones del comportamiento que alguien con menos experiencia no puede reconocer. El


Sistema de Información Gerencialproceso de la Gestión del Conocimiento también es conocido en sus fases de desarrollo como"aprendizaje corporativo".La transferencia del conocimiento (un aspecto da la Gestión del Conocimiento) ha existido siempre como proceso, informal como las discusiones, sesiones, reuniones de reflexión, etc. o formalmente con aprendizaje, entrenamiento profesional y programas de capacitación.Como práctica emergente de negocio, la administración del conocimiento ha considerado la introducción del principal oficial del conocimiento, y el establecimiento de Intranets corporativo, de wikis, y de otras prácticas de la tecnología del conocimiento y de información

2.5. Acepciones de la Gestión del Conocimiento1. El capital intelectual: La valoración del Know – How de la empresa, las patentes y las marcas de forma normalizada.2. La cultura organizacional: El impulso de una cultura organizativa orientada a compartir conocimiento y al trabajo cooperativo.3. La tecnología de la información: La puesta en marcha de dispositivos que faciliten la generación y el acceso al conocimiento que genera la organización.La Gestión del Conocimiento corresponde al conjunto de actividades desarrolladas para utilizar, compartir, desarrollar y administrar los conocimientos que posee una organización y los individuos que en esta trabajan, de manera de que estos sean encaminados hacia la mejor consecución de sus objetivos.La Gestión del Conocimiento inicialmente se centró exclusivamente en el tratamiento del documento como unidad primaria, pero actualmente es necesario buscar, seleccionar, analizar y sintetizar críticamente o de manera inteligente y racional la gran cantidad de información disponible, con el fin de aprovecharla con el máximo rendimiento social o personal.La Gestión del Conocimiento es un proceso que ayuda a las organizaciones a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir la información importante y experiencia que es parte de la memoria de la organización.La Gestión del Conocimiento es el arte de transformar la información y los activos intangibles en un valor constante.

2.6. Objetivos de la Gestión del Conocimiento:• Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.• Facilitar la creación del nuevo conocimiento. • Iniciar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para producir un realzado funcionamiento de negocio.• Crear un depósito de conocimiento.• Mejorar el acceso al conocimiento.


Sistema de Información Gerencial• Crear un ambiente para el intercambio de conocimiento.• Administrar el conocimiento como un activo.

2.7. Metodología Commonkads de la gestión e Ingeniería del conocimientoLa gestión del conocimiento es parte de una tendencia reciente en el negocio para ver el conocimiento como un activo valioso para una organización de valor añadido. Las empresas están definiendo sus propias estrategias de gestión de los conocimientos para explicar el desarrollo y la distribución de sus activos de conocimiento. Sin embargo, las personas interesadas en la gestión del conocimiento a menudo encuentran que hay una falta de apoyo de técnicas para aplicar día a día la gestión de los conocimientos. CommonKADS (Common Knowledge Analisys Design System) o Sistema de Análisis y Diseño del ConocimientoComún pretende ser una metodología de gestión del conocimiento que es utilizado con éxito en la práctica como un poderoso instrumento de apoyo a la gestión del conocimiento.El marco de análisis de CommonKADS proporciona un gran método para describir los procesos de negocio en el que el conocimiento intensivo de las tareas se lleva a cabo. El libro “Knowledge Engineering and Management, The CommonKADS Methodology” explica la metodología de CommonKADS y ofrece una guía clara de cómo el conocimiento, el análisis y el conocimiento de desarrollo de sistemas se pueden utilizar como técnicas dentro de un enfoque global de la gestión del conocimiento. Esto proporciona los conocimientos para que el administrador del conocimiento maneje a la empresa con estrategias basadas en la gestión del conocimiento. Esta disciplina moderna puede ayudar a construir aplicaciones y sistemas orientados al aprendizaje apoyándonos con metodologías instruccionales y con tecnologías de computación y de telecomunicaciones. Haciendo uso de las técnicas y herramientas de la IC podemos diseñar, desarrollar, producir y administrar los ambientes de aprendizaje que demandan actualmente nuestras empresas e instituciones educativas complementando de esta manera a la modalidad presencial ya en uso.

La IC posibilita la construcción de productos del aprendizaje tales como cursos, talleres, programas educativos, etc.; de manera interactiva, no lineal y a distancia; en las modalidades semi-virtual, virtual y colaborativa. Entre las metodologías con que cuenta la IC se destaca CommonKADS como el estándar europeo para el desarrollo de sistemas basados en el conocimiento. Esta metodología es el resultado del proyecto ESPRIT KADS-II (P5248) que es una continuación del proyecto KADS. Cubre todos los aspectos del desarrollo de un SBC (conocimiento estratégico, gestión del proyecto, integración, adquisición del conocimiento y desarrollo del producto) enmarcados en un


Sistema de Información Gerencialúnico ciclo de vida de carácter espiral, que llega incluso a la definición del programa que finalmente será ejecutado. KADS-I (ESPRIT-IP1098) se quedaba en la definición del modelo conceptual. Una de las principales contribuciones de este proyecto es el introducir las últimas técnicas aplicadas en la ingeniería del software en el campo de la IA.El núcleo de la metodología CommonKADS está constituido por un conjunto de modelos propuestos por la misma como la expresión práctica de los principios que subyacen el análisis del conocimiento. Estos modelos se estructuran en tres grupos o niveles: nivel contextual, nivel conceptual y nivel de artefactos:

2.8. El Ciclo de Vida del CommonKADS [9]Otro de los aspectos importantes que introdujo CommonKADS fue la definición de un marco de trabajo para la gestión y planificación del proyecto. CommonKADS define un ciclo de vida para el desarrollo del proyecto basado en un modelo en espiral como el propuesto por Barry Boehm. El modelo en espiral que plantea CommonKADS se basa en los siguientes principios:- La planificación del proyecto que se centra principalmente en los productos y las salidas que tienen que producirse como resultado, más que un conjunto de actividades o fases.- La planificación se realiza de una forma adaptativa a lo largo de un serie de ciclos en espiral, que están dirigidos por una valoración sistemática de los riesgos del proyecto.- El control de calidad es una parte más de la gestión del proyecto, ya que la calidad está integrada en el desarrollo del SBC por medio de la metodología.Estos principios están garantizados por un lado, por el conjunto de modelos, y por otro, por el ciclo de vida en espiral. Este ciclo de vida consta de cuatro fases:



- Revisión. Es el primer paso de cada ciclo y en él se revisa el estado actual del proyecto y se establecen los objetivos principales que se quieren cubrir en el ciclo en cuestión.- Valoración de riesgos. Las líneas generales del proyecto establecidas en el paso anterior sirven de entradas para esta fase. Su función principal es la identificación y valoración de los principales obstáculos que nos podemos encontrar para la consecución exitosa del proyecto, así como las acciones que se deben tomar para minimizar dichos riesgos.- Planificación. Una vez obtenida una visión clara de los objetivos que hay que cubrir, los riesgos que se pueden presentar y las acciones que hay que tomar, hay que realizar una planificación del trabajo a realizar. En dicha planificación hay que establecer la distribución de la carga del trabajo en términos de qué tareas hay que realizar, una temporalización de dichas tareas, la distribución de los recursos, etc.- Monitorización. Es la última fase del ciclo y está constituida por el desarrollo propiamente dicho. El trabajo realizado en esta fase está controlado y dirigido por el director del proyecto. Para determinar el grado de cumplimiento de los objetivos se requieren reuniones con los agentes implicados en el proyecto (usuarios, administradores, expertos, etc.). El resultado de dichas reuniones se utilizará como entrada del proceso de revisión del siguiente ciclo.



2.9. Modelos de la metodología CommonKADSCommonKADS proporciona un conjunto de modelos predefinidos, de modo que cada uno de ellos se centra en un aspecto limitado del proyecto, pero que en conjunto proporcionan una visión global y extensa del mismo, que abarca el sistema completo. Los modelos del CommonKADS son 6:

Modelo de la Organización: apoya el análisis de las características principales de una organización, con el fin de descubrir problemas y oportunidades de los sistemas del conocimiento, establece una factibilidad, y valora los impactos sobre la organización de las acciones correspondientes.

Modelo de Tareas: las tareas son las sub-partes relevantes del proceso que lleva a cabo en el entorno organizativo de la empresa u organización. Este modelo analiza la distribución global de tareas, sus entradas y salidas, precondiciones y criterios de realización, así como los recursos necesarios y competencias.

Modelo de Agentes: los agentes son los ejecutantes de las tareas. Pueden ser una persona, un sistema informático, o cualquier otra entidad capaz de realizar una tarea.


Sistema de Información GerencialEste modelo describe las características de los agentes, sus competencias, autoridad y restricciones, así como los enlaces de comunicación entre agentes para realizar una tarea.

Modelo del Conocimiento: explica los tipos y estructuras de conocimientos usados en la realización de una tarea, proporcionando una descripción, independiente de la implementación, del papel que diferentes componentes del conocimiento desempeñan en la solución de problemas, de un modo que es entendible por las personas.

Modelo de Comunicación: Puesto que en una tarea pueden participar varios agentes, es importante modelar las transacciones comunitarias entre estos agentes. Este modelo se encarga de la descripción de estos aspectos de una forma conceptual e independiente de la implementación.

Modelo de Diseño: Mientras que los otros cinco modelos tratan del análisis del Sistema Basado en el Conocimiento (SBC), este modelo se utiliza para describir la arquitectura y el diseño técnico del SBC como paso previo a su implementación. Proporciona la especificación técnica del sistema en términos de arquitectura, plataformas de implementación, módulos software, elementos constructivos de representación y mecanismos computacionales necesarios para implementar las funciones descritas en los modelos del conocimiento y la comunicación.Los modelos de la organización, agentes y tareas analizan el entorno de la organización y los factores críticos de éxito correspondientes para un sistema de conocimiento. Los modelos del conocimiento y la comunicación producen la descripción conceptual de las estructuras de datos y funciones de solución de problemas que han de ser manejadas y realizadas por el sistema. El modelo de diseño convierte las anteriores en una especificación técnica que es la base para la implementación del software.


Sistema de Información GerencialModelos definidos por commonKADS

El CommonKADS describe el conocimiento que tiene un determinado agente y que es relevante para la consecución de una determinada tarea, además de describir la estructura del mismo en función de su uso. Obviamente, este modelo se hace en el nivel de conocimiento, sin hacer referencia a aspectos de implementación. Para poder llevar a cabo este modelado de los distintos papeles que puede categorizar el conocimiento, éste está distribuido en tres categorías:

Conocimiento de tareas. Describe de una forma recursiva la descomposición de una tarea de alto nivel en varias sub-tareas. El conocimiento sobre una tarea se divide en dos partes: por una lado la tarea, que sirve para especificar que es lo que implica la aplicación de la tarea ya que define su objetivo en términos de los roles de entrada y de salida; por otro lado, está el método de la tarea, que define el cómo se lleva a cabo dicha tarea, indicando en qué sub-tareas se descompone y en qué orden deben de ser procesadas (control).

Conocimiento del dominio: que se compone a su vez de Ontologías del Dominio: que proporcionan el vocabulario de las entidades del dominio, sus relaciones, y las restricciones en su estructura. Se pueden ver como conocimiento del dominio caracterizando clases, relaciones, atributos e


Sistema de Información Gerencialinstancias. Se pueden ver como meta-modelos del conocimiento del dominio. “Las ontologías constituyen una conceptualización explícita de un dominio de conocimiento” [Gruber, 1994].[11] La interpretación de esta definición es que las ontologías definen sus conceptos, propiedades, relaciones, funciones, restricciones y axiomas de forma “explícita” en algún lenguaje de implementación capaz de contener este conocimiento. El fenómeno “conceptualización” se refiere a un modelo abstracto de algún fenómeno en el mundo.No obstante, las ontologías, además de ser la base para los sistemas basados en el conocimiento, actualmente el ámbito de la aplicación de las ontologías abarca también otras áreas: procesamiento del lenguaje natural, web semántica, comercio electrónico, gestión del conocimiento, etc.

Los principios o criterios básicos para el desarrollo de ontologías son:

Claridad y objetividad Completitud Coherencia Extensibilidad Mínimo compromiso ontológico Principio de distinción ontológico Diversificación de jerarquías Modularidad Minimización de la distancia semántica entre conceptos hermanos Estandarización de nombres

Modelos del dominio: que describen el conocimiento sobre el dominio en particular.Consiste en conjuntos de tuplas formuladas en el vocabulario definido en la ontología del dominio y que satisfacen sus restricciones. Muestran relaciones entre diferentes elementos de conocimiento.


Sistema de Información GerencialEl Proceso del Análisis del Negocio en la Ingeniería y Gestión del Conocimiento

2.10. Plantillas o formularios de los Modelos del CommonKADS

Para los tres primeros modelos, del contexto, se utilizan 9 formularios o plantillas propuestas por CommonKADS [2]:

2.10.1. Plantillas del Modelo organizacional: 5 formularios o Plantillas.

OM-1. Identificación del problema / oportunidad (lista de problema/oportunidades percibidas, contexto organizacional [misión-visión-objetivos de la organización], lista de posibles soluciones).



OM-2. Aspectos Variantes (describe los aspectos que podrían cambiar o ser afectados por la solución dada por un sistema de conocimiento).


Sistema de Información GerencialOM-3. Proceso de la organización dividida en partes (llenado para cada tarea de la descripción del proceso).

OM-4. Activos de conocimiento (detalle del elemento conocimiento de OM-2, descripción con granulo grueso, refinado en el modelo tarea y modelo de conocimiento).

OM-5. Factibilidad (beneficios esperados, valor agregado esperado, costos esperados, comparación entre posibles soluciones, cambios organizacionales requeridos, riesgos e incertidumbres económicas y de negocios).



CAPITULOIII:DESARROLLO DE LA

INVESTIGACION:

APLICACIÓN DE LA METODOLOGIA

INTEGRADORA DE LOS PROCESOS

EMPRESARIALES-MIPE



3.1 FASE I: DE MIPE GESTION DE CONOCIMIENTOS APLICADA AL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA TEXTIL OH

BABY S.A

3.1.1 MODELO ORGANIZACIONAL

3.1.1.1 Modelo Organizacional OM1: Problemas, Oportunidades y soluciones viables

3.1.1.1.1 PROCESOS


1-El departamento de RRHH determina el tipo de trabajador a necesitar (temporario o estable)

2. El departamento de RRHH realiza la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto.

3. Asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.

4. Determinar el método de selección.


1. Determinar las técnicas de selección a utilizar.

2. Preparar preguntas / situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.

3. Asignar una secuencia a los obstáculos o pruebas particulares que se presentaran en la selección.

4. Presentar una descripción realista del puesto.

5. El evaluador examina la solicitud y el CURRICULUM VITAE del postulante.

6. El evaluador realiza una entrevista preliminar.

7. El evaluador verifica las referencias presentes en el CURRICULUM de cada postulante.

8. El evaluador realiza una entrevista final (en caso sea necesario).


Sistema de Información GerencialIII. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

1. Realizar programas de inducción al personal.

2. Evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas

3. Elaborar un Plan de capacitación considerando las restricciones existentes en el proceso de capacitación (financieras, legales, de disponibilidad, etc.)

4. Ejecutar las acciones de capacitación al personal monitoreando la calidad de la capacitación recibida

5. Evaluar los resultados de la formación del personal observando el cambio presente en su desempeño.


1. Realizar seguimiento a las actividades que realiza el personal.

2. Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia del personal.

3. Programar un registro y control teniendo en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos

V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR

1. Proponer y ejecutar la política remunerativa

2. Evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.

3. Evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.

4. Brindar bienestar ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro de carácter social o privado.

5. Mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.


1. Ejecutar promociones o ascensos de acuerdo al merito de los trabajadores


Sistema de Información Gerencial2. Conceder becas según el merito y capacidades del trabajador

3. Compensación por tiempo de servicios.

4. Movimiento de rotación, o reubicación

VII. OTROS PROCESOS

1. Capacitaciones para el personal de logística.

2. Comunicación entre los tres niveles organizacionales.

3. Entradas de los trabajadores del área de producción.

4. Estrategias de ventas dadas por el área de marketing.

5. Análisis de inventarios en el área de almacén.

3.1.1.1.1 PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH


1. En algunos casos el departamento de RRHH no presenta de forma

detallada el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)

2. En algunos casos el departamento de RRHH prepara a destiempo el

análisis, descripción y especificación del puesto.

3. En algunos casos no se asigna el grado de importancia a cada aspecto de

la tarea.

4. En algunos casos no se determinar el método de selección.


1. No se determinan a tiempo las técnicas de selección a utilizar.

2. Las preguntas/situaciones presentes en las pruebas escritas y prácticas,

entrevistas y verificación de referencias no son las adecuadas.

3. En algunos casos asignar una secuencia de obstáculos o pruebas

particulares previas a la evaluación y selección no son las adecuadas.

4. A veces se les brinda una información errada a los postulantes referentes al

puesto a desempeñar.

5. En algunos casos el evaluador no examina de manera correcta la solicitud y

el curriculum vitae del postulante.

6. En algunos casos la entrevista preliminar no arroja los indicadores

deseados por el entrevistador.


Sistema de Información Gerencial7. En algunos casos las referencias presentes en el curriculum de los

postulantes son falsas.

8. En algunos casos en la entrevista final no se obtiene al empleado con el perfil requerido.


1. En algunos casos los programas de inducción no muestran actividades al

personal las verdaderas actividades que desarrolla la empresa.

2. En algunos casos evaluación de competencia individual del personal no

guarda relación con las actividades que realiza la empresa.

3. A veces en la elaboración del Plan de capacitación no se consideran las

restricciones que presenta el proceso de capacitación.

4. En algunos casos no se monitorea la puesta en práctica de la capacitación

brindada al personal.

5. En algunos casos no se evalúa al personal en base al desempeño que esté

presente después de la capacitación.


1. En algunos casos los seguimientos que se hacen a las actividades que

realiza el personal no cumplen con los objetivos que busca la empresa.

2. En algunos casos los registros que se realizan de la educación, formación,

habilidades y experiencia del personal no son los apropiados.

3. En algunos casos no existe un programa de registro y control que tiene en

cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad,

vacaciones, licencias y permisos.

V. PROCESAR LAS REMUNERACIÓNES Y BENEFICIOS DEL

TRABAJADOR

1. En ocasiones el área de RR.HH.no tiene propuestas ni políticas

remunerativas.

2. En ocasiones el área de RR.HH. no toma en cuenta el tiempo de servicio del

personal al extender su liquidación.

3. En algunos casos la empresa no les brinda a sus empleados los beneficios

sociales de acuerdo al cargo que ocupan.


Sistema de Información Gerencial4. En algunos casos no se brinda bienestar ocupacional a los trabajadores ni

se les otorga un seguro de carácter social o privado.

5. En ocasiones no se mantiene un registro detallado de las horas extras que

cumple cada trabajador.


1. En algunos casos el área de RR.HH. no ejecuta promociones o ascensos ni

tiene en cuenta el merito de los trabajadores.

2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores.

3. En ocasiones el área de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo de

servicios.

4. En ocasiones el área de RR.HH no realiza movimiento de rotación, o

reubicación del personal.

VII. OTROS PROCESOS A NIVEL OPERACIONAL

1. Capacitaciones para el personal de logística son reducidas.

2. No existe una comunicación abierta entre los tres niveles

organizacionales.

3. Se generan muchas tardanzas en la marcación de entradas por los

trabajadores del área de producción.

4. No se generan estrategias innovadoras por parte del personal de

marketing.

5. Presencia de negativos en los inventarios debido a la desmotivación del

personal de almacén.

3.1.1.1.2 PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH


1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos

(R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)


(R.A.H.C.G.C) de la preparación del análisis, descripción y especificación

del puesto.


Sistema de Información Gerencial3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos

(R.A.H.C.G.C) de la asignación del grado de importancia a cada aspecto de

la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener

el trabajador.


(R.A.H.C.G.C) del método de selección a determinar.



(R.A.H.C.G.C) de las técnicas de selección a utilizar.


(R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas escritas y

prácticas, entrevistas y verificación de referencias.


(R.A.H.C.G.C) en la asignación de obstáculos o pruebas particulares previas

a la evaluación y selección.


(R.A.H.C.G.C) que presenten una descripción realista del puesto.


(R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud y el

curriculum vitae del postulante.


(R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista preliminar.


(R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de cada

postulante.


(R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas finales.



(R.A.H.C.G.C) de los programas de inducción realizados al personal.



(R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual que se dan al

personal para desempeñar actividades definidas.


(R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitación considerando

las restricciones existentes en el proceso.


(R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a la

capacitación recibida


(R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formación del personal.



(R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el

personal.


(R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educación, formación,

habilidades y experiencia del personal.


(R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en



V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO


(R.A.H.C.G.C) referente a las políticas remunerativas.


(R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo

al tiempo de servicio.



(R.A.H.C.G.C) sobre la evaluación de los Beneficios sociales de acuerdo al

cargo que ocupa cada empleado en la empresa.


(R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carácter social o privado que reciben

los trabajadores.


(R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple

cada trabajador.



(R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los trabajadores.


(R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los trabajadores.


(R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones por tiempo de servicios que

debe recibir el personal.


(R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotación, o reubicación del

personal.

VII. OTROS PROCESOS A NIVEL TACTICO

1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos

comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las capacitaciones brindadas al

personal de logística.

2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos

comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la comunicación existente entre

los tres niveles organizacionales.


Sistema de Información Gerencial3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos

comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las tardanzas en la marcación

de entradas por los trabajadores del área de producción.

4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las nuevas estrategias de venta lanzadas por el personal de marketing.

5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al grado de desmotivación presente en el personal de almacén.

3.1.1.1.3 PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH


1. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de

trabajador a necesitar (temporario 0 estable)

2. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH realice la

preparación del análisis, descripción y especificación del puesto.

3. Faltan estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de la

tarea las cuales se presentan en base a la destreza, conocimientos y

capacidades que debe tener el trabajador.

4. Faltan estrategias para determinar el método de selección.


1. Faltan estrategias para determinar las técnicas de selección a utilizar.

2. Faltan estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para

pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.

3. Faltan estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluación y

selección.

4. Faltan estrategias para presentar una descripción realista del puesto.5. Faltan estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del

postulante.6. Faltan estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador.7. Faltan estrategias en la verificación de las referencias presentes en el

curriculum de cada postulante.


Sistema de Información Gerencial8. Faltan estrategias en la realización de una entrevista final.


1. Faltan estrategias en los programas de inducción al personal.

2. Faltan estrategias en la evaluación de competencia individual del personal

para desempeñar actividades definidas

3. Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitación considerando las

restricciones.

4. Faltan estrategias en la ejecución de las acciones de capacitación al

personal.

5. Faltan estrategias en la evaluación de los resultados de la formación del

personal observando el cambio presente en su desempeño.


1. Faltan estrategias en la realización del seguimiento de a las actividades que

realiza el personal.

2. Faltan estrategias al mantener los registros apropiados de la educación,

formación, habilidades y experiencia del personal.

3. Faltan estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta

datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones,

licencias y permisos.


1. Faltan estrategias al evaluar las políticas remunerativas.

2. Estrategias al evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al

tiempo de servicio.

3. Faltan estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que

ocupa cada empleado en la empresa.

4. Faltan estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los

trabajadores otorgándoles un seguro de carácter social o privado.

5. Faltan estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras

que cumple cada trabajador.


Sistema de Información GerencialVI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. Faltan estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los

trabajadores.

2. Faltan estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los trabajadores.

3. Faltan estrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de servicios

que debe recibir el personal.

4. Faltan estrategias al evaluar el movimiento de rotación, o reubicación del

personal.

VII. OTROS PROCESOS A NIVEL ESTRATEGICO

1. Faltan estrategias al evaluar las capacitaciones brindadas al personal

de logística.

2. Faltan estrategias al evaluar la comunicación existente entre los tres

niveles organizacionales.

3. Faltan estrategias al evaluar las tardanzas en la marcación de entradas

por los trabajadores del área de producción.

4. Faltan estrategias al evaluar las nuevas opciones de venta lanzadas

por el personal de marketing.

5. Faltan estrategias al evaluar el grado de desmotivación presente en el

personal de almacén.

3.1.1.1.5 VISIÓN Y MISIÓN DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY S.A DEL

AREA DE RECURSOS HUMANOS Y SUS OBJETIVOS.

MISION: Confeccionar y abastecer de prendas bordadas diferenciadas de

excelente calidad y novedosos diseños, a las Instituciones Educativas y

Empresas de la Región Norte del Perú principalmente, utilizando equipos y

maquinaria de última tecnología, superando siempre las expectativas de los

clientes y colaborando con la presentación e imagen de dichas Entidades.

VISION: Seguir expandiendo nuestro mercado a través de sucursales de OH!

BABY en varios puntos del Perú y del extranjero, consolidando nuestro


Sistema de Información Gerencialposicionamiento y abastecimiento de prendas bordadas en el más breve plazo,

a nuestros consumidores finales de los diferentes departamentos del Norte del

Perú principalmente, y del Mundo.

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

Expandir la capacidad de producción con el uso de tecnologías automáticas.

Incrementar sustantivamente la producción de telas y prendas de vestir de

calidad.

Diversificar los mercados destino para las exportaciones de los productos a

fin de aumentar la participación en el mercado.

Integrar las diversas áreas de la empresa mediante las más modernas técnicas

de

gestión empresarial y de la informática.

Celebrar contratos de cooperación inter organizacional para la reducción de los

costos

Utilizar las infraestructuras de las nuevas tecnologías de la información y

comunicación

3.1.1.1.7 ANALISIS FODA DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY S.A. Y DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

FORTALEZAS DEBILIDADES TEXTIL OH BABY se especializa

cada vez más en el segmento de

prendas de alto valor agregado del

mercado latinoamericano

Innovación tecnológica que hace más

eficiente a la organización.

Se enfoca en actividades de atención

al cliente, tejidos, teñido,

confecciones y exportaciones.

Gran experiencia empresarial y

gerencial de sus directivos en las

negociaciones con las entidades

Falta de una política adecuada de

apoyo a las PYME, exportadoras.

La gran dispersión geográfica de

los productores de algodón y la

predominancia de unidades

productivas muy pequeñas que

dificulta mucho la organización de

la producción.


Sistema de Información Gerencialfinancieras y organismos

reguladores.

Aplicación de herramientas de

productividad y calidad como:

Reingeniería de procesos, mejora

continua, aprendizaje organizacional,

mantenimiento productivo total

(TPM), etc.

Buenas relaciones con el sistema

financiero.

Capacidad, preparación y

experiencia de los recursos humanos

de TEXTIL OH BABY

OPORTUNIDADES AMENAZAS

El establecimiento de derechos

antidumping o un derecho

compensatorio cuando s e haya

comprobado la existencia de dumping

y subvenciones que pudieran

distorsionar la competencia.

Cambios en las disposiciones legales

como por ejemplo los referidos a la

flexibilidad de los contratos laborales

y algunas facilidades tributarias.

El ambiente favorable para firmar el

TLC que abrirá el mercado

norteamericano de aproximadamente

800 millones de consumidores con

plazo indefinido.

Los diferentes acuerdos comerciales

así como tratados bilaterales con

Incremento constante mundial, como

consecuencia de la globalización y

de la apertura de los mercados

La velocidad de los cambios

tecnológicos, que demandan de la

empresa una permanente adaptación

y renovación de la maquinaria y

equipo así como del know how

técnico.

el aumento del poder de negociación

de los clientes que demandan mayor

calidad , mejores servicios, menores

plazos de entrega y costos reducidos.

riesgos propios de la cadena

productiva textil y de confecciones,

sequias, inundaciones, etc. Que

pueden afectar el abastecimiento y el


Sistema de Información Gerencialdiferentes países que el gobierno

peruano está llevando a cabo, tales

como: ALCA, OMC, MERCOSUR,

APEC, TLC-Perú Chile, etc.

Existencia de un mercado laboral con

experiencia y una tradición textil y de

confecciones.

transporte.

Existencia de una solo facultad que

forma ingenieros textiles en el Perú.

3.1.1.1.8 FODA AREA DE RECURSOS HUMANOS

FORTALEZAS DEBILIDADES

El personal de la gerencia de recursos

humanos está especializado en

normativa, sistemas de gestión y

metodologías aplicadas al área.

Existen programas de incentivo al

personal.

Ámbito de capacitación conjunto del

personal de recursos humanos y el

sindicato en temas de gestión.

Existen beneficios sociales para el

personal

Existen capacitaciones permanentes

de acuerdo al área en que se

encuentra laborando el trabajador.

Falta personal desde el punto de vista

cuantitativo, con la calificación

adecuada.

Carencias de un sistema informático,

que contenga todos los subsistemas

para la gestión de los recursos

humanos de forma integrada.

Recursos acotados que obligan una

administración selectiva.

Percepción negativa de los

trabajadores sobre la gestión de

recursos humanos.

Falta de comunicación horizontal entre el

área con todos los operarios (gran

presencia de jerarquías).

OPORTUNIDADES AMENAZAS

Firma de convenios de

capacitación y transferencia

metodológica con otras entidades

públicas y privadas.

Oportunidad de renovar la plantilla

en un porcentaje similar al de los

retiros incentivados.

Mercado laboral cambiante, con

bajas tasas de desocupación en

puestos de alta especialización.

Dificultad de retener el personal

calificado, ante la existencia de

mejores ofertas.

Incertidumbre de personal ante las


Sistema de Información Gerencial Nuevas leyes dadas, alineadas

hacia la reforma del estado en su

conjunto.

nuevas políticas.

3.1.1.1.9 REQUERIMIENTOS ANIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y

ESTRATEGICO

REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE

RR.HH


1.Se requiere mejorar la descripción del tipo de perfil del trabajador a necesitar.

2.Se requiere mejorar la realización del análisis, descripción y especificación

del puesto.

3.Se requiere mejorar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea.


1.Se requiere mejorar el tiempo en que se determinan las técnicas de selección

a utilizar.

2.Se requiere mejorar las preguntas/situaciones presentes en las pruebas

(escritas y prácticas), entrevistas y verificación de referencias.

3.Se requiere mejorar la asignación de la secuencia de obstáculos o pruebas

particulares previas a la evaluación y selección.

4.Se requiere mejorar el método de información brindada a los postulantes

referentes al puesto a desempeñar.

5.Se requiere mejorar el método de evaluación de la solicitud y curriculum vitae

del postulante.

6.Se requiere mejorar la entrevista preliminar que realiza el entrevistador.

7.Se requiere mejorar el modelo de análisis de referencias de los postulantes.

8.Se requiere mejorar el método de la entrevista final.



Sistema de Información Gerencial1.Se requiere mejorar los programas de inducción para el personal.

2.Se requiere mejorar el modelo referente a evaluación de competencias

individuales del personal.

3.Se requiere mejorar el Plan de capacitación en función a las restricciones

que se presentan.

4.Se requiere mejorar el monitoreo de la puesta en práctica de la capacitación

brindada al personal.

5.Se requiere enfatizar la evaluación hecha al personal en base al desempeño

que esté presente después de la capacitación.


1.Se requiere mejorar los seguimientos realizados al personal relacionándolos

con los objetivos que posee la empresa.

2.Se requiere mejorar el método de registros que se realizan del personal en

relación a la educación, formación, habilidades y experiencias obtenidas.

3.Se requiere implementar un programa de registro y control que tenga en




1. Se requiere implementar propuestas referentes a políticas remunerativas.

2. Se requiere implementar un modelo de liquidación en el cual este presente

las cts.

3. Se requiere mejorar los beneficios sociales de los trabajadores de acuerdo al

cargo que ocupan.

4. Se requiere mejorar el bienestar ocupacional a los trabajadores (seguro).

5. Se requiere mejorar el modelo presenta del registro de horas extras que cumple cada trabajador.


1. Se requiere implementar de mejor forma promociones o ascensos que puedan merecer los trabajadores.

2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores.3. En ocasiones el área de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo de

servicios.


Sistema de Información Gerencial4. En ocasiones el área de RR.HH no realiza movimiento de rotación, o



1. Se requiere implementar diversas capacitaciones generales y especializadas al personal de logística.

2. Se requiere generar en la empresa una filosofía de trabajo en equipo promoviendo con ello la comunicación existente entre los tres niveles organizacionales de forma horizontal.

3. Se requiere analizar de forma concreta las tardanzas en la marcación de entradas por los trabajadores del área de producción.

4. Se requiere implementar capacitaciones de mente creativa al personal de marketing.

5. Se requiere implementar programas de premiaciones e incentivos para contrarrestar el grado de desmotivación presente en el personal de almacén.

REQUERIMIENTOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH


1.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos

comparativos (R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0

estable)


comparativos (R.A.H.C.G.C) de la preparación del análisis, descripción y

especificación del puesto.


comparativos (R.A.H.C.G.C) de la asignación del grado de importancia a

cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades

que debe tener el trabajador.


comparativos (R.A.H.C.G.C) del método de selección a determinar.



Sistema de Información Gerencial1.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos

comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas de selección a utilizar.


comparativos (R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas

escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.


comparativos (R.A.H.C.G.C) en la asignación de obstáculos o pruebas

particulares previas a la evaluación y selección.


comparativos (R.A.H.C.G.C) que presenten una descripción realista del

puesto.


comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud

y el curriculum vitae del postulante.


comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista

preliminar.


comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de

cada postulante.


comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas

finales.



comparativos (R.A.H.C.G.C) de los programas de inducción realizados al

personal.


comparativos (R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual

que se dan al personal para desempeñar actividades definidas.


comparativos (R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitación

considerando las restricciones existentes en el proceso.



comparativos (R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a

la capacitación recibida


comparativos (R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formación del personal.



comparativos (R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades

que realiza el personal.


comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educación,

formación, habilidades y experiencia del personal.


comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control

que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia,

puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.



comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las políticas remunerativas.


comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidación de sueldos del

personal de acuerdo al tiempo de servicio.


comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre la evaluación de los Beneficios sociales

de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.


comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carácter social o privado

que reciben los trabajadores.



comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas

extras que cumple cada trabajador.



comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los

trabajadores.


comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los

trabajadores.


comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones por tiempo de

servicios que debe recibir el personal.


comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotación, o


VII. OTROS PROCESOS NIVEL TACTICO

1. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y

gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referentes a las diversas

capacitaciones generales y especializadas al personal de logística.


gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la estrategia a usar

como promoción de comunicación horizontal entre niveles.


gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al análisis a realizar de

las tardanzas en la marcación de entradas por los trabajadores del área

de producción.


Sistema de Información Gerencial4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y

gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al número de

capacitaciones implementadas y dirigidas al personal de marketing.


gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las premiaciones e incentivos

destinados a los trabajadores del área de almacén.

REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH


1.Se requieren implementar estrategias para que el departamento de RRHH

determine el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)

2.Se requiere implementar estrategias para que el departamento de RRHH

realice la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto.

3.Se requieren implementar estrategias para asignar el grado de importancia a

cada aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza,

conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.

4.Se requieren implementar estrategias para determinar el método de

selección.

II. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRA

1.Se requieren implementar estrategias para determinar las técnicas de selección a utilizar.

2.Se requieren implementar estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.

3. Se requieren implementar estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluación y selección.

4.Se requieren implementar estrategias para presentar una descripción realista del puesto.

5.Se requieren implementar estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del postulante.

6.Se requieren implementar estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador.

7.Se requieren implementar estrategias en la verificación de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante.

8.Se requieren implementar estrategias en la realización de una entrevista final.




1. Se requieren implementar estrategias en los programas de inducción al personal.

2. Se requieren implementar estrategias en la evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas

3. Se requieren implementar estrategias para elaborar un Plan de capacitación considerando las restricciones.

4. Se requieren implementar estrategias en la ejecución de las acciones de

capacitación al personal.

5. Se requieren implementar estrategias en la evaluación de los resultados de

la formación del personal observando el cambio presente en su desempeño.


1. Se requieren implementar estrategias en la realización del seguimiento de a

las actividades que realiza el personal.

2. Se requieren implementar estrategias al mantener los registros apropiados

de la educación, formación, habilidades y experiencia del personal.

3. Se requieren implementar estrategias para realizar el registro y control que

tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia,

puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.


1. Se requieren implementar estrategias al evaluar las políticas remunerativas.

2. Se requieren implementar estrategias al evaluar la Liquidación de sueldos

del personal de acuerdo al tiempo de servicio.

3. Se requieren implementar estrategias al evaluar los Beneficios sociales de

acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.

4. Se requieren implementar estrategias para que la empresa brinde bienestar

ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro de carácter social o

privado.

5. Se requieren implementar estrategias para mantener un registro detallado

de las horas extras que cumple cada trabajador.


Sistema de Información GerencialVI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

1. Se requieren implementar estrategias al evaluar las promociones o

ascensos de los trabajadores.

2. Se requieren implementar estrategias al evaluar las becas que pueden

adquirir los trabajadores.

3. Se requieren implementar estrategias al evaluar las compensaciones por

tiempo de servicios que debe recibir el personal.

4. Se requieren implementar estrategias al evaluar el movimiento de rotación,

o reubicación del personal.

VII. OTROS PROCESOS A NIVEL ESTRATEGICO

1. Se requiere implementar estrategias en base a las diversas

capacitaciones generales y especializadas al personal de logística las

cuales vallan de la mano con la filosofía del benchmarking.

2. Se requiere implementar estrategias que generen mejor comunicación entre los niveles presentes en la organización y creen con ello una filosofía de trabajo en equipo y confianza.

3. Se requiere implementar estrategias referente al análisis a realizar de las tardanzas en la marcación de entradas por parte de los trabajadores del área de producción.

4. Se requiere implementar estrategias referente al número de capacitaciones implementadas y dirigidas al personal de marketing.

5. Se requiere implementar estrategias de las premiaciones e incentivos destinados a los trabajadores del área de almacén.

7-SOLUCIONES VIABLES SISTEMATICAMENTE A NIVEL OPERACIONAL,

TACTICO Y ESTRATEGICO

7.1SOLUCIONES VIABLES SISTEMATICAMENTE EN EL NIVEL

OPERACIONAL


1. Implementar un modulo de red interna que permita a los jefes de área

especificar el perfil del trabajador a necesitar.


Sistema de Información Gerencial2. Implementar un software que permita dividir a la tarea por grados de

importancia de acuerdo a datos establecidos.

3. Implementar una página web en la empresa que permita aumentar el

número de convocados.


1. Contar con un sistema que permita indicar las técnicas para la evaluación

de acuerdo al área y al puesto, dividiéndolas en pruebas sicológicas, de

conocimiento y desempeño.

2. Capacitar al trabajador en el sistema a implementar.

3. Capacitar al entrevistador sobre diversos métodos de selección y sobre

cómo debe actuar en la entrevista.


1. Implementar equipos audiovisuales en las salas donde se realizan las

capacitaciones.

2. Implementar un manual que permite los pasos detallados para la evaluación

de la capacitación y del desarrollo del personal.

3. Implementar la técnica del Royel playing dramatización, para el cambio de

actividades y desarrollo de mejores relaciones humanas.


1. Implementar el método de registro de acontecimientos notables por medio del cual se registrara toda las acciones en las que el trabajador a puesto en práctica la capacitación brindada

2. Implementar un sistema del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJODOR

1. Implementar sistemas de incentivos entre los cuales puedan presentarse: compensación basada en unidades, bonos de producción y comisiones.

2. Implementar sistemas de beneficios de acuerdo a ley relacionadas con seguro (estatal o privado) así como CTS.



Sistema de Información Gerencial1. Implementar un sistema (de curva de madurez del trabajador) en el cual se

detalla de forma cuantitativa y cualitativa la productividad y experiencia

obtenida del trabajador.

2. Implementar programas de convenio con centros educativos de educación

superior (universidades e institutos)


1. Implementar capacitaciones generales y especializadas al personal de

logística las cuales vallan de la mano con la filosofía del benchmarking.

2. Implementar capacitaciones en grupo las cuales incentiven la

comunicación asertiva, clara y confiable entre los tres niveles

organizacionales.

3. Implementar un sistema de control y castigo en base a las tardanzas en

la marcación de entrada por parte de los trabajadores del área de

producción.

4. Implementar capacitaciones al personal de marketing referente a ventas,

trato con el cliente, análisis de mercado, competencia directa e indirecta,

entre otras.

5. Implementar formas de premiaciones e incentivos destinados a los

trabajadores del área de almacén.

3.1.1.1.10 SOLUCIONES VIABLES SISTEMATICAMENTE EN EL NIVEL

TACTICO


1. Implementar herramientas que posea una base de datos referentes a:

a. las diversas características del personal, solicitados por los jefes

de cada área.

b. El cardo de importancia de cada tarea a realizar, medida en

función a destrezas, capacidades y conocimientos

c. Los métodos de selección de acuerdo al área y puesto a solicitar


Sistema de Información GerencialII. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. Implementar la herramienta OLAP para dar soporte en la toma de

decisiones en la fase de selección

2. Implementar la base de datos referentes a:

a. Tipo de preguntas por puesto y área

b. Comportamiento del personal frente a los tipos de evaluación

c. Referencia (ya confirmadas) del personal por seleccionar

d. Entrevistas finales realizadas al personal.


1. Implementar base de datos relacionados a:

a. Programas de capacitación general y especializada, brindados al

personal.

b. Evaluaciones personales.

c. Desarrollo personal del trabajador


1. Implementar herramientas de toma de decisiones en la fase de seguimiento

y calificación del personal

2. Implementar base de datos relacionados a educación , habilidades

formación y experiencia del personal.

3.

V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL

TRABAJODOR

1. Implementar herramienta de toma de decisiones en la creación de políticas

remunerativas

2. Implementar una base de datos referentes a:

a. Liquidaciones de acuerdo al tiempo de servicio

b. Beneficios sociales dada por la empresa

c. Registro de horas extras de cada trabajador.



Sistema de Información Gerencial1. Implementar herramientas de toma de decisiones en la fase de promociones

y descensos

2. implementar base de datos de las instituciones superiores con las que se

sigue un convenio y así mismo de los trabajadores que se encuentran

estudiando

3. implementar una herramienta de toma de decisiones en la fase de :

a. compensaciones por tiempo de servicio

b. rotación o reubicación de puestos solicitado por el mismo

personal

VII. OTROS PROCESOS A NIVEL TACTICO

1. Implementar como herramienta principal de las capacitaciones generales

y especializadas orientadas al personal de logística la filosofía del

Benchmarking, lo cual permitirá motivar en gran nivel a los trabajadores.

2. Implementar un sistema de control y castigo en base a las tardanzas en

la marcación de entrada por parte de los trabajadores del área de

producción, este sistema tendrá entre sus diferentes castigos la

reducción de sueldo, expulsión del programa de capacitación, entre

otras.

3. Implementar capacitaciones al personal de marketing referente a ventas,

trato con el cliente, análisis de mercado, competencia directa e indirecta,

entre otras, llevando como herramienta el CRM.

3.1.1.2MODELO ORGANIZACIONAL OM2: CONTEXTO ORGANIZACIONAL

3.1.1.2.1 Organigrama

Unidad organizacional De gerencia general

Entrega información Que solicite el área

Unidad organizacional De finanzas y contabilidad



3.1.1.2.2 Modelo de unidades organizacionales

OH BABY



4- MODELO DE CASOS DE USO DEL NEGOCIO

3.1.1.2.3MODELO DE CASO DE USO DEL NEGOCIO



3.1.1.2.4 MODELO EXTERNOS E INTERNOS

Encargada de recibir información, relacionada a la asistencia del personal



3.1.1.2.5 STAKEHOLDERS

De acuerdo a la información adquirida,

toma las decisiones

Se encarga de subir de

subir a la información al sistema

Supervisa al personal

Personal que será seleccionado, elegido de acuerdo a cada área

EMPRESA TEXTI OH BABY S.A

GERENCIA GENERAL

GERENCIA ADMINISTRATIVA

SUB GERENCIAS

OPERARIOS

BANCOS COMPETENCIA CLIENTES PROVEEDORES PERSONAL



3.1.1.3 MODELO ORGANIZACIONAL OM3

FASE 1: PLANTILLA OM3 DEL MODELO DE ORGANIZACIÓN: DESCOMPOSICIÓN DE TAREAS

DESCOMPOSICION DE TAREAS A NIVEL OPERACIONAL

Nº

TAREA REALIZADA PORDONDE

DESTINO

MEDIDA DE CONOCIMIENTO FRECU

ENCIAIMPORTANCIAACTUA

LPROPUESTO ACTUAL PROP

UESTO

ACTUAL PROPUESTO


Sistema de Información Gerencial1 Procesa

r la convocatoria para el nuevo personal

Convocación vía web, de acuerdo al perfil dado por los jefes de cada área

seleccionador

jefe de área

oficina de recursos humanos

web de la empresa

Se convoca por el periódico y/o por radio

Se convoca los requerimientos de personal de manera mas transparente y ordenada en la web

Cada vez que

se requiera personal

ALTA

2 Procesar la evaluación, selección y contratación.

Procesar la evaluación, selección y contratación

seleccionador

seleccionador



Se procesa calificación para una parte del personal.

Se procesa la calificación para todo el personal

Una vez por

requerimiento

de personal

ALTA

3Procesar la formación y capacitación

Formación y capacitación de personal en base a manual, uso de técnicas y vía web

capacitador

Capacitador y jefe

de RR.HH

.



Se capacita y se registra en word

Se procesa vía web (pagina de la empresa)

Una vez cada tres

meses

ALTA

4Procesar la evaluación y rendimiento

Evaluación de rendimiento vía registro de parámetros conductuales por web.

evaluador evaluador

fabricaoficina de recursos humanos

Se procesa y se archiva

Se procesa y los resultados y observaciones aparecen via web

Cuatro veces

por mes

ALTA

5 Procesar las remuneraciones y beneficios del trabajador

Análisis y colocación en web de remuneraciones y beneficios del trabajador

secretaria jefe de RR.HH.


Oficina del gerente de recursos humanos

Proceso según normas y grado de relación

Procesar según beneficios colgados en web principal

Cada mes

ALTA

6 Procesar la calificación de meritos

Calificación de meritos usando “curva de madurez” vía sistema interno.

jefe de RR.HH.

jefe de RR.HH

.


Oficina del gerente de rr.hh.

Proceso según normas y grado de relación

Procesar según beneficios colgados en web principal

Cada mes

ALTA

DIAGRAMA DE CASOS DE USO PROPUESTO A NIVEL OPERACIONAL



DESCOMPOSICIÓN DE TAREAS A NIVEL TACTICO

Nº TAREA REALIZADA POR DON

DEDESTINO

MEDIDA DE CONOCIMIENTO FRECUE

NCIAIMPORTANCIA

ACTUAL

PROPUESTO ACTUAL

PROPUESTO

ACTUAL PROPUESTO

1

No existe

Procesar datos históricos en las convocaciones

-jefe de RR.HH.

oficina de recur

oficina de recurs

-Reportes en web

Mensualmente y cuando

ALTA

Reportes



realizadas. sos humanos

os humanos

se solicite

2

No existe

Procesar datos históricos en la evaluación, selección y contratación.

-jefe de RR.HH.



-Reportes en web


se solicite

ALTA

3

No existe

Procesar datos históricos de capacitación, evaluación y desarrollo del personal.

-jefe de RR.HH.



-Reportes en web


se solicite

ALTA

4

No existe

Procesar datos históricos del seguimiento, evaluación y rendimiento del personal.

-jefe de RR.HH.



-Reportes en web


se solicite

ALTA

5No

existe

Procesar datos históricos de las liquidaciones y beneficios sociales de cada trabajador.

-jefe de RR.HH.



-Reportes en web


se solicite

ALTA

6No

existe

Procesar datos históricos de la calificación de meritos hechas a los trabajadores.

- jefe de RR.HH.



-Reportes en web


se solicite

ALTA

DIAGRAMA DE CASOS DE USO PROPUESTO A NIVEL TACTICO



DESCOMPOSICIÓN DE TAREAS A NIVEL ESTRATEGICO

NºTAREAACTUAL

TAREAPROPUESTA

REALIZADO POR

DONDEMEDIDA DE CONOCIMIENTO

FRECUENCIA IMPORTANCIA



1 No hay estrategias

Implementar un almacén de datos históricos para el proceso de convocatoria del personal

jefe de RR.HH.


Permita tener un registro mas detallado que ayude en la convocatoria

Cada vez que se requiera

Alta


Implementar un sistema interno que ayude en la evaluación, selección y contratación del personal.

jefe de RR.HH.


Permita mejorar en método de convocatoria, selección y evolución del personal

Cada vez que se requiera

Alta


Aplicar benchmarking

jefe de RR.HH.


Se va a analizar las mejores estrategias de la competencia y se va a tratar de utilizar dichas estrategias mejorando a la competencia

TrimestralmenteAlta


Aplicar indicadores de medición cualitativa de las actividades que realiza el personal.

jefe de RR.HH.


Apoyará en las decisiones de calificación con respecto a beneficios y remuneración

MensualmenteAlta


Implementar modelo de beneficios generales vía web según política inter.

jefe de RR.HH.


Permitirá que los trabajadores conozcan a pleno sus beneficios

TrimestralmenteAlta


Implementar estrategias de calificación de meritos vía web

jefe de RR.HH.


Ayudara en el trato operario – jefe (aumento de confianza)

MensualmenteAlta

DIAGRAMA DE CASOS DE USO A NIVEL ESTRATÉGICO




FUENTE DEL CONOCIMIENTO EN EL NIVEL OPERACIONAL

Medio de conocimientos propuestos

Poseído por: Usado en:Forma

ApropiadaLugar

Apropiado

Tiempo Correcto

Calidad apropiada

Se convoca los requerimientos de personal de manera más transparente y ordenada en la web

jefe de RR.HH Proceso de reclutamiento

Vía webÁrea de RRHH

5 días

Si porque el tiempo se redujo de 15 días a 5además congrega mas postulantes

Se procesa la calificación para todo el personal

seleccionadorSelección de

personalSistema con

datos históricos

Área de RRHH

1 hrSi porque antes se procesaba en 1rh ahora es tiempo es de 30

Se procesa vía web la formación y capacitación (pagina de la empresa)

Capacitador y jefe de RR.HH.

Capacitación y formación

Vía web Área de RRHH

1 díaSí porque el proceso se ha reducido de tres días a un día

Se procesa los resultados y observaciones, los que aparecen vía web

evaluador seguimientoDe acuerdo a un sistema

con datos históricos y

vía web

Área de RRHH

1 díaSi porque le da eficiencia y eficacia al trabajo

Procesar según beneficios colgados en web principal jefe de RR.HH.

Remuneración y beneficio

Según políticas y

normas presentes en

la base de datos

Área de RRHH



Sistema de Información GerencialProcesar según evaluaciones (cualitativas y cuantitativas) colgados en web principal

jefe de RR.HH. Calificación y méritos

Según políticas y

normas presentes en

la base de datos

Área de RRHH


FUENTE DEL CONOCIMIENTO EN EL NIVEL TACTICO

MEDIO DE CONOCIMIENTOS PROPUESTOS

POSEIDO POR

USADO EN FORMA APROPIADA

LUGAR APROPIADO

TIEMPO CORRECTO

CALIDAD APROPIADA

Procesar datos históricos en las convocaciones realizadas.

jefe de RR.HH.

Toma de decisiones en las convocaciones

Uso de SQL Área de RRHH

1hora

Si porque nos permite comparar, corregir y mejorar , los procesos y funciones en el área

Procesar datos históricos en la evaluación, selección y contratación.

jefe de RR.HH.

Toma de decisiones en la evaluación y selección de personal


1 hora


Procesar datos históricos de capacitación, evaluación y desarrollo del personal.

jefe de RR.HH.

Toma de decisiones en la capacitación y evaluación


2 horas


Procesar datos históricos del seguimiento, evaluación y rendimiento del personal.

jefe de RR.HH.

Toma de decisiones en el proceso de seguimiento y rendimiento


2 horas


Procesar datos históricos de las liquidaciones y beneficios sociales de cada trabajador.

jefe de RR.HH.

Toma de decisiones en el análisis de beneficios


2 horas


Procesar datos históricos de la calificación de meritos hechas a los trabajadores.

jefe de RR.HH.

Toma de decisiones para la calificación de meritos


2 horas




FUENTE DEL CONOCIMIENTO EN EL NIVEL ESTRATÉGICA

Medio de conocimientos propuestos

Es Posición

Usado en Forma Apropiada Lugar Apropiado

Tiempo Correcto

Calidad apropiada

Implementar un almacén de datos históricos para el proceso de convocatoria del personal

jefe de RR.HH.

Proceso de convocatoria de acuerdo al puesto requerido.

Contar con una base de datos (DATAWAREHOUSE)

Área de RRHH

1 MESSí porque permitirá realizar el proceso de forma estandarizada, generando con ello confianza.

Implementar un sistema interno que ayude en la evaluación, selección y contratación del personal.

jefe de RR.HH.

Proceso de evaluación y selección

Módulo de consulta en WEB

Área de RRHH 1 MES

Sí por que generará mayor información al postulante y con ello una mejor elección del mismo.

Aplicar benchmarking

jefe de RR.HH.

Proceso de capacitación

Programa de enseñanza de BENCHMARKING

Área de RRHH

1 MESSí por que se aumentará en los trabajadores el grado de participación en la empresa

Aplicar indicadores de medición cualitativa de las actividades que realiza el personal.

jefe de RR.HH.

Proceso de seguimiento de personal

Módulo de consulta en WEB de

Supervisión y observación

Área de RRHH

1 MESSí porque se realizará de forma estándar al contar con reglas y políticas ya establecidas

Implementar modelo de beneficios generales vía web según política inter.

jefe de RR.HH.

Calificación de beneficios

Según DATAWAREHOUSE

Área de RRHH

1 MESSí porque se realizará de forma estándar aumentando en el trabajador la confianza hacia la empresa.

Implementar estrategias de calificación de meritos vía web

jefe de RR.HH.

Análisis de meritos al trabajador

Creación de indicadores estándar

Área de RRHH

1 MESSí por que los indicadores tomados estarán en base a la capacidad que se requiere de acuerdo al puesto.




Viabilidad Operacional:Es viable operacionalmente porque el asistente de RHH tiene la capacidad

necesaria de evaluar a todo el personal que ingresa a laborar, con esto se

garantiza la transparencia en la selección de personal.

Es viable operacionalmente porque el área puede crear un sistema vía web

(BASE DE DATOS) para poder agilizar el trabajo.

Viabilidad Técnica:Se tiene el recurso humano necesario, es viable técnicamente si se

organizan y definen las funciones para cada uno de los trabajadores del área.

Se tiene el recurso profesional necesario, ya que se cuenta con un área de

tecnologías de la información.

Viabilidad Económica:Costo: la empresa textil OH BABY S.A. cuenta con el recurso económico para

implementar estas estrategias.

Beneficio: El beneficio seria a corto y mediano plazo.

Acciones Sugeridas: Organización de las funciones de acuerdo a los cargos de cada

colaborador del área.

Implementación de un sistema vía web


Sistema de Información Gerencial3.1.2. MODELO DE TAREAS

3.1.2.1. NIVEL OPERACIONAL

Tarea PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

Organización Se convoca los requerimientos de personal para las diversas áreas de la empresa de manera más transparente , ordenada y estandarizada en la web

Meta y valores Las metas:

Mejorar el proceso de convocatoria, para que sea más transparente, veraz y estandar.

Que la convocatoria llegue a más personas a través de la web para que tenga mayor proyección Crear un enlace dentro de la página de la empresa denominado “Únete a Nosotros”.

Los Valores:

Que se publique el número del personal requerido.

Que las convocatorias estén siendo constantemente actualizadas.

Que los requerimientos presentes en la página sean los verdaderos.

Que se cumpla el cronograma planteado en la página.

Dependencia y flujo

Tarea de entrada: subir los requerimientos a la página web de manera clara y sencilla, de acuerdo a las necesidades de cada área de la empresa dados estos por los jefes de las respectivas áreas.

Tarea de salida: Observar cuantas personas revisaron la convocatoria web, para ir midiendo el buen funcionamiento de la web.

Objetos de manipulación

Objeto de Entrada: datos de las características del personal en la convocatoria, informe de los requerimientos, fecha de entrega de expedientes.

Objeto de salida: proceso de convocatoria



transparente y ordenado.

Midiendo y controlando

Que los requerimientos sean públicos y con mayor proyección.

Que las personas se encuentren mas satisfechas de poder acceder a la información desde su ordenador.

Agente Interno: jefe de RR.HH Externo: Los postulantes que cumpla los requerimientos

Conocimiento Proceso se realiza de a acuerdo a las necesidades y requerimientos de las áreas de la empresa.

Recursos Actual: Personal- 1,software- 1, hardware - pc IV,web-0

Propuesto: Personal 1, software-1, hardware-pc Corel Dúo,Web-modulo web

Calidad y desempeño

Tarea PROCESO DE EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL

Organización Se evalúa de manera total a todos los postulantes haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará las técnicas a seguir según el puesto a cubrir.

Luego se procederá a seleccionar al o los postulantes que cumplan con los requerimientos planteados dados al inicio y hayan sobresalido del resto de postulantes.

Se procede a contratarlo de acuerdo a ley, brindándole información más detallada de las actividades a realizar e informándole acerca de los beneficios que posee de acuerdo al modo de contrato (part time o full time)

Meta y valores

Las Metas:

Ordenar el proceso de evaluación.

Evaluar y seleccionar al personal de acuerdo a las necesidades del área.

Llevar el proceso de forma clara, transparente y estándar.


Sistema de Información Gerencial Brindar información detallada de las actividades y

beneficios que tendrá el personal contratado.

Los valores:

Respetar las necesidades del área en el proceso de evaluación.

Igualdad e imparcialidad en la evaluación.

Respetar los criterios de evaluación.

Despejar de forma sencilla las dudas del personal a ser contratado.

Dependencia y flujo

Tarea de entrada: evaluar todos los currículos en el área de RRHH.

Tarea de salida: calificar, seleccionar y contratar a los postulantes siguiendo un único criterio: El dado por el sistema utilizado.


Objeto de entrada: expedientes del personal que postula.

Objeto de salida: calificaciones de los postulantes de acuerdo a reglamento y su respectivo contrato.


Que la evaluación sea imparcial y equitativa para todos, poseyendo así mayor control del personal que ingresa, de esta forma la información.

Satisfacción del personal que postula, al saber que la evaluación es justa.

Agente Interno: Seleccionador y Jefe de RR.HH. Externo: Postulantes.

Conocimiento Proceso se realiza de acuerdo a un formato establecido (siguiendo los pasos diseñados en la base de datos), de esta manera los expedientes son evaluados de acuerdo a los requerimientos y pasan a ser seleccionados y contratados según políticas internas.

Recursos Actual: personal-1 o más la cual no se sabe con certeza si es la correcta.

Propuesto: Personal 1 o más de la cual se está seguro.




Tarea PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

Organización Se brinda una formación al personal por medio de dos aspectos: Una reunión de inducción y de forma continua.

Se capacita de forma total a todos los trabajadores haciendo uso de técnicas de capacitación y así mismo de BENCHMARKING.

Luego se procederá a colocar un registro histórico de las capacitaciones que cada trabajador ha recibido y las posibles capacitaciones que puede llevar más adelante.

Meta y valores Las Metas:

Ordenar el proceso de capacitación.

Brindar conocimientos generales de los procesos de la empresa por medio de la reunión de inducción

Capacitar a todo el personal de acuerdo a las necesidades del área en las que se encuentran.

Llevar el proceso de forma clara y transparente.

Registrar el numero de capacitaciones que posee cada trabajador con el fin de próximas evaluaciones para asensos o remuneraciones.

Los valores:

Priorizar las capacitaciones que debe recibir cada trabajador en base a su área.

Igualdad e imparcialidad en la capacitación.

Aceptación de puntos de vista por parte de los trabajadores.

Dependencia y flujo

Tarea de entrada: convocar a los trabajadores de acuerdo al área para sus respectivas capacitaciones

Tarea de salida: Capacitar a los trabajadores de acuerdo al área en la que se desarrollan


Objeto de entrada: expediente del personal y grado de desarrollo en el área de trabajo


Sistema de Información GerencialObjeto de salida: registro en base de datos de las capacitaciones por personal


Que la capacitación sea equitativa y útil para todos, poseyendo así mayor control del personal en cuanto a su formación y grado de conocimientos para toma de decisiones

Satisfacción del personal que recibe capacitación lo que genera un aumento en la fidelidad.

Agente Interno: Capacitador y Jefe de RR.HH. Externo: trabajador

Conocimiento Proceso se realiza de acuerdo a un formato establecido (siguiendo los pasos diseñados en la base de datos), el cual gira en relación con el área a la que se pertenece.

Recursos Actual: personal-1 o más la cual posee un conocimiento deficiente de las actividades que se realizan en su área

Propuesto: Personal 1 o más capacitado en aspectos generales y específicos


Tarea PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

Organización Se evalúa de manera total a todos los postulantes haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará las técnicas a seguir según el área en la que se desenvuelven.

Se procede a medir el rendimiento de los trabajadores por medio de indicadores los cuales estarán establecidos de acuerdo al área.




Evaluar al personal de acuerdo a las capacitaciones llevadas.

Llevar el proceso de forma clara, transparente y


Sistema de Información Gerencialestándar.

Medir el rendimiento de los trabajadores por medio de indicadores acordes al área.

Obtener resultados y guardarlos para posteriores analisis.

Los valores:

Procesar la evaluación de forma clara y transparente.



Dependencia y flujo

Tarea de entrada: seguimiento del personal en el área de trabajo para su respectivo análisis.

Tarea de salida: registro de la evaluación realizada en base a indicadores propios del area.


Objeto de entrada: expediente del personal y el número de capacitaciones llevadas

Objeto de salida: calificación de los trabajadores.


Que la evaluación sea imparcial y equitativa para todos, generando con ello datos estandares y reales los cuales se archivaran para posteriores analisis.

Satisfacción del personal evaluado, al considerarlo transparente y justo.

Agente Interno: Evaluador Externo: Postulantes.

Conocimiento Proceso se realiza de acuerdo a un formato establecido (siguiendo los pasos diseñados en la base de datos), de esta manera los trabajadores son evaluados de acuerdo a los indicadores establecidos para cada área.

Recursos Actual: personal-1 o más los cuales ignoran los beneficios de la capacitación.

Propuesto: Personal 1 o más los cuales son capacitados de acuerdo al área en la que se desenvuelven y precisan ser evaluados.



Sistema de Información GerencialTarea PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y

BENEFICIOS DEL TRABAJADOR

Organización Se procesan las remuneraciones (de acuerdo al cargo en el que se encuentran) y beneficios del trabajador (de acuerdo al modo de trabajo)

Las remuneraciones se analizan de acuerdo a indicadores generales como son las tardanzas o las faltas injustificadas, los resultados de las evaluaciones realizadas, entre otros.

Los beneficios que posee el trabajador se darán de acuerdo al modo de contrato (part time o full time)


Ordenar los beneficios en base al modo de contrato perteneciente a cada trabajador.

Ordenar las remuneraciones en base al cargo que ocupan y los indicadores analizados.


Los valores:

Transparencia en el proceso de remuneración.

Respetar los beneficios dados a los trabajadores.

Respetar los indicadores dados para el análisis de remuneraciones.

Despejar de forma sencilla y clara las dudas que posea personal respecto a los beneficios y remuneraciones.

Dependencia y flujo

Tarea de entrada: Análisis correspondiente de los resultados de indicadores y modo de contratación

Tarea de salida: Presentación de remuneraciones y beneficios de cada trabajador


Objeto de entrada: expediente del personal e el cual se detallan el modo de contrato y el número de capacitaciones llevadas.

Objeto de salida: Se registra la remuneración y los beneficios correspondientes para cada trabajador


Sistema de Información GerencialMidiendo y controlando

Que el registro sea de forma transparente para todo el personal, poseyendo así mayor control sobre los datos de cada persona.

Satisfacción del personal y aumento de fidelidad.

Agente Interno: secretaria. Externo: trabajador.

Conocimiento El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los indicadores usados en el proceso de evaluación, los cuales han sido preparados de acuerdo al área y dados también en base al modo de contratación del trabajador.

Recursos Actual: personal-1 o más las cuales no conocen el proceso de remuneración y entrega de beneficios.

Propuesto: Personal 1 o más seguros de que el proceso se lleva de forma transparente.


Tarea PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS

Organización Se procesan los méritos de acuerdo al desarrollo que posee el personal en las actividades correspondientes

Las calificaciones de dichos méritos son el resultado de seguimientos realizados al personal en las horas de trabajo.


Calificar al personal en base a su desempeño


Los valores:

Transparencia en la calificación de méritos.

Respetar las calificaciones correspondientes a cada trabajador.

Respetar los indicadores dados para el análisis de méritos.

Dependencia y Tarea de entrada: Análisis correspondiente de los


Sistema de Información Gerencialflujo seguimientos hechos para la toma de decisiones.

Tarea de salida: Presentación de los meritos dados a cada trabajador.


Objeto de entrada: expediente del personal en el cual se detallan los seguimientos realizados durante el tiempo de trabajo.

Objeto de salida: Calificación del grado de remuneración correspondiente a cada trabajador




Que las remuneraciones estén dadas de acuerdo al desempeño observado en el ambiente de trabajo

Agente Interno: jefe de RR.HH. Externo: trabajador.

Conocimiento El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los indicadores usados en el proceso de seguimiento, los cuales son estándares ya que e encuentran basados en acciones de toma de decisiones.

Recursos Actual: personal-1 o más las cuales desconocen los pasos en el proceso de calificación de méritos.



Tarea PROCESAR LAS NESCESIDADES


Sistema de Información GerencialPRESENTES EN LAS OTRAS AREAS

Organización Se procesan las necesidades que poseen las otras áreas de acuerdo al desarrollo que posee el personal en las actividades correspondientes (capacitaciones, evaluación de méritos, castigos).



Capacitar al personal en base a su área específica.



Generara en los niveles organizacionales una comunicación horizontal.

Los valores:

Responsabilidad de las diversas áreas en la capacitación a sus trabajadores




Dependencia y flujo

Tarea de entrada: Análisis de las necesidades presentes en cada una de las áreas.

Tarea de salida: cumplimiento de las estrategias planteadas a los diversos problemas.


Objeto de entrada: Grado de evaluación de cada personal (por áreas) y necesidad presente.

Objeto de salida: Sistemas estratégicos creados en las diversas áreas (capacitación, evaluación de meritos, castigos)


Que las capacitaciones que se le brinda al personal contengan temas propios de cada una de las areas


Sistema de Información Gerencialrespectivas.


Que las premiaciones estén dadas de acuerdo al desempeño observado en el ambiente de trabajo

Agente Interno: jefe de cada área. Externo: trabajador.

Conocimiento El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los indicadores usados en el proceso de seguimiento, los cuales son estándares ya que se encuentran basados en acciones de toma de decisiones.




Naturaleza del Conocimiento Cuello de botella a ser mejorado

Formal Rigurosa

Empírica x x

Heurística

Dominio Específico

Basados en la acción

Incompleta x x

Cambiante x x

Difícil de verificar x x

Tácito x x

Forma del conocimiento

A través del Juicio x x

Documentos x


Sistema de Información GerencialElectrónico

Disponibilidad del conocimiento

Limitaciones de tiempo x x

Limitaciones de espacio x x

Limitaciones de acceso x x

Limitaciones de calidad x x

Limitaciones de forma x x

3.1.2.2. NIVEL TACTICO


Organización Se convoca los requerimientos de personal para las diversas áreas de la empresa de manera más transparente , ordenada y estandarizada en la web


Mejorar el proceso de convocatoria, para que sea más transparente, veraz y estandar.

Que la convocatoria llegue a más personas a través de la web para que tenga mayor proyección Crear un enlace dentro de la página de la empresa denominado “Únete a Nosotros”.

Los Valores:





Dependencia y flujo

Tarea de entrada: subir los requerimientos a la página web de manera clara y sencilla, de acuerdo a las necesidades de cada área de la empresa dados estos por los jefes de las respectivas áreas.



Tarea de salida: Observar cuantas personas revisaron la convocatoria web, para ir midiendo el buen funcionamiento de la web.


Objeto de Entrada: datos de las características del personal en la convocatoria, informe de los requerimientos, fecha de entrega de expedientes.

Objeto de salida: proceso de convocatoria transparente y ordenado.



Que las personas se encuentren mas satisfechas de poder acceder a la información desde su ordenador.




Propuesto: Personal 1, software-1, hardware-pc Corel Dúo,Web-modulo web


El proceso de convocatoria actual es medianamente efectivo, en la actualidad las tecnologías de la información han requerido mayor importancia, en cuanto a comunicación para esto es necesario incluir la convocatoria web y mantener informado al personal interno y externo, de los requerimientos y así satisfacer las necesidades de la sociedad.


Organización Se evalúa de manera total a todos los postulantes


Sistema de Información Gerencialhaciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará las técnicas a seguir según el puesto a cubrir.





Evaluar y seleccionar al personal de acuerdo a las necesidades del área.


Brindar información detallada de las actividades y beneficios que tendrá el personal contratado.

Los valores:





Dependencia y flujo









Sistema de Información GerencialSatisfacción del personal que postula, al saber que la evaluación es justa.






El proceso de convocatoria actual es un poco desordenado y mal realizado al no tomarse en cuenta las principales necesidades que posee el área, con esta evaluación total, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.








Capacitar a todo el personal de acuerdo a las necesidades del área en las que se encuentran.



Sistema de Información Gerencial Registrar el numero de capacitaciones que posee

cada trabajador con el fin de próximas evaluaciones para asensos o remuneraciones.

Los valores:




Dependencia y flujo





Objeto de salida: registro en base de datos de las capacitaciones por personal







Propuesto: Personal 1 o más capacitado en aspectos generales y específicos


El proceso de evaluación actual es un poco desordenado y mal realizado al no tomarse en cuenta las principales necesidades que posee el área y trabajar las capacitaciones en función a ellas, con esta capacitación especifica, se tendrá


Sistema de Información Gerencialmás orden y más veracidad de los resultados.











Los valores:




Dependencia y flujo


Tarea de salida: registro de la evaluación realizada


Sistema de Información Gerencialen base a indicadores propios del area.












El proceso de evaluación actual es un poco desordenado y mal realizado al no tomarse en cuenta las principales necesidades que posee el área, con esta evaluación total, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.

Tarea PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR

Organización Se procesan las remuneraciones (de acuerdo al cargo en el que se encuentran) y beneficios del trabajador (de acuerdo al modo de trabajo)


Sistema de Información GerencialLas remuneraciones se analizan de acuerdo a indicadores generales como son las tardanzas o las faltas injustificadas, los resultados de las evaluaciones realizadas, entre otros.






Los valores:





Dependencia y flujo











Sistema de Información GerencialConocimiento El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los

indicadores usados en el proceso de evaluación, los cuales han sido preparados de acuerdo al área y dados también en base al modo de contratación del trabajador.




El proceso de beneficios y remuneraciones actuales es un poco desordenado y mal realizado al no poseer puntos base de análisis, con esta nueva estrategia, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.







Los valores:




Dependencia y flujo

Tarea de entrada: Análisis correspondiente de los seguimientos hechos para la toma de decisiones.


Sistema de Información GerencialTarea de salida: Presentación de los meritos dados a cada trabajador.













El proceso de calificación de méritos actuales es un poco desordenado y mal realizado al no poseer puntos base de análisis, con esta nueva estrategia, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.

Tarea PROCESAR LAS NESCESIDADES PRESENTES EN LAS OTRAS AREAS

Organización Se procesan las necesidades que poseen las otras áreas de acuerdo al desarrollo que posee el personal en las


Sistema de Información Gerencialactividades correspondientes (capacitaciones, evaluación de méritos, castigos).







Los valores:





Dependencia y flujo





Objeto de salida: Sistemas estratégicos creados en las diversas áreas (capacitación, evaluación de meritos, castigos)


Que las capacitaciones que se le brinda al personal contengan temas propios de cada una de las areas respectivas.


Que las premiaciones estén dadas de acuerdo al


Sistema de Información Gerencialdesempeño observado en el ambiente de trabajo








Formal Rigurosa

Empírica x x

Heurística

Dominio Específico


Incompleta x x

Cambiante x x


Tácito x x



Documentos x

Electrónico









3.1.2.3. NIVEL ESTARTEGICO


Organización Este proceso es realizado en el área de RR.HH es de gran importancia ya que es el inicio del proceso de contratación de personal.


Determinar el tipo de trabajador a necesitar.

Realizar la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto.

Determinar método de selección.

Los Valores:





Dependencia y flujo

Tarea de entrada: plasmar el requerimiento de manera clara y sencilla, de acuerdo a las necesidades de cada área de la empresa dados estos por los jefes del área.

Tarea de salida: Observar cuantas personas recurren a la empresa tras a ver accedido a la convocatoria revisaron la convocatoria, para ir midiendo la eficiencia de la convocatoria.


Objeto de Entrada: datos de las características del personal en la convocatoria, informe de los


Sistema de Información Gerencialrequerimientos, fecha de entrega de expedientes.

Objeto de salida: proceso de convocatoria transparente y ordenada.



Que las personas se encuentren mas satisfechas al poder encontrar en la convocatoria un perfil claro.




Propuesto : Personal 1, software-1, hardware-pc Corel Dúo, Web-modulo web



Organización Se evalúa de manera total a todos los postulantes haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará las técnicas a seguir según el puesto a cubrir.



Meta y valores

Las Metas:

Determinar las técnicas de selección a utilizar

Realizar preguntas/situaciones en pruebas escritas y prácticas, entrevistas


Sistema de Información Gerencialy verificación de referencias.

Realizar pruebas particulares previas a la evaluación y selección.

Presentar una descripción realista del puesto.

Examinar la solicitud y el curriculum vitae del postulante.

Mejorar la entrevista preliminar haciendo preguntas específicas al área a desempeñar.

verificar las referencias presentes en el curriculum de cada postulante.

Los valores:





Dependencia y flujo









Sistema de Información GerencialSatisfacción del personal que postula, al saber que la evaluación es justa.






El proceso de convocatoria actual es un poco desordenado y mal realizado al no tomarse en cuenta las principales necesidades que posee el área, con esta evaluación total, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.








Capacitar a todo el personal de acuerdo a las


Sistema de Información Gerencialnecesidades del área en las que se encuentran.


Registrar el numero de capacitaciones que posee cada trabajador con el fin de próximas evaluaciones para asensos o remuneraciones.

Los valores:




Dependencia y flujo





Objeto de salida: registro en base de datos de las capacitaciones por personal







Propuesto: Personal 1 o más capacitado en aspectos


Sistema de Información Gerencialgenerales y específicos


El proceso de evaluación actual es un poco desordenado y mal realizado al no tomarse en cuenta las principales necesidades que posee el área y trabajar las capacitaciones en función a ellas, con esta capacitación especifica, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.











Los valores:




Sistema de Información Gerencial Respetar los criterios de evaluación.

Dependencia y flujo


Tarea de salida: registro de la evaluación realizada en base a indicadores propios del area.












El proceso de evaluación actual es un poco desordenado y mal realizado al no tomarse en cuenta las principales necesidades que posee el área, con esta evaluación total, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.

Tarea PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR

Organización Se procesan las remuneraciones (de acuerdo al cargo en el que se encuentran) y beneficios del


Sistema de Información Gerencialtrabajador (de acuerdo al modo de trabajo)

Las remuneraciones se analizan de acuerdo a indicadores generales como son las tardanzas o las faltas injustificadas, los resultados de las evaluaciones realizadas, entre otros.






Los valores:





Dependencia y flujo









Sistema de Información GerencialSatisfacción del personal y aumento de fidelidad.


Conocimiento El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los indicadores usados en el proceso de evaluación, los cuales han sido preparados de acuerdo al área y dados también en base al modo de contratación del trabajador.




El proceso de beneficios y remuneraciones actuales es un poco desordenado y mal realizado al no poseer puntos base de análisis, con esta nueva estrategia, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.







Los valores:




Dependencia y Tarea de entrada: Análisis correspondiente de los


Sistema de Información Gerencialflujo seguimientos hechos para la toma de decisiones.

Tarea de salida: Presentación de los meritos dados a cada trabajador.














Tarea PROCESAR LAS NESCESIDADES PRESENTES EN LAS OTRAS AREAS

Organización Se procesan las necesidades que poseen las otras áreas de acuerdo al desarrollo que posee el personal en las actividades correspondientes (capacitaciones,


Sistema de Información Gerencialevaluación de méritos, castigos).


Meta y valores

Las Metas:





Los valores:





Dependencia y flujo





Objeto de salida: Sistemas estratégicos creados en las diversas áreas (capacitación, evaluación de meritos,


Sistema de Información Gerencialcastigos)


Que las capacitaciones que se le brinda al personal contengan temas propios de cada una de las areas respectivas.


Que las premiaciones estén dadas de acuerdo al desempeño observado en el ambiente de trabajo








Formal Rigurosa

Empírica x x

Heurística


Sistema de Información GerencialDominio Específico


Incompleta x x

Cambiante x x


Tácito x x



Documentos x

Electrónico







3.1.3. MODELO DE AGENTES

MODELO AGENTE SECRETARIA

MODELO DE AGENTE Agente SecretariaNOMBRE

ORGANIZACIÓN Empresa Textil “OH BABY” S.AINVOLUCRADO EN: - Registrar datos del personal


Sistema de Información Gerencial- Registrar vía web- Ingresar permisos y asistencia a la web

COMUNICACION: - Jefe del áreaCONOCIMIENTO: Conocer los procesos de registro de

personal así como el proceso para ingresar las asistencias y permisos

OTRAS COMPETENCIAS: Debe conocer el manejo de páginas web para el sistema web

RESPONSABILIDADES Y OTRAS RESTRICCIONES

Llevar un control de todos los datos del personal ingresados así como también de las asistencias y permisos.Una restricción es la poca experiencia para el manejo de este sistema de matrícula web.

MODELO AGENTE ASISTENTE DEL JEFE DE RRHH

MODELO DE AGENTE Agente Asistente del jefe de RRHHNOMBRE Empresa Textil “OH BABY” S.A

ORGANIZACIÓNINVOLUCRADO EN: - Reportar tiempo de servicio en la Web

- Evaluación para todo el personal- Enviar reporte a contabilidad

COMUNICA CON: - Jefe del áreaCONOCIMIENTO: Conocer los procesos reportes de

tiempo de servicio, evaluación y reportes de contabilidad



Llevar un control de todos los datos del tiempo de servicio personal ingresados así como también de las evaluaciones y reportes enviados a contabilidad. Una restricción es la poca experiencia para el manejo de este sistema de matrícula web.

MODELO AGENTE VERIFICADOR

MODELO DE AGENTE Agente VerificadorNOMBRE

ORGANIZACIÓN Empresa Textil “OH BABY” S.A


Sistema de Información GerencialINVOLUCRADO EN: - Verificar control de pagos en la Web

- Revisar firmas - Revisar marcación digital

COMUNICA CON: Secretaria/ AsistenteCONOCIMIENTO: Conocer los procesos verificación tanto

de pagos como de firmas y la marcación digital



Llevar un control de todas las revisiones y verificaciones hechas y las que son subidas al sistema. Una restricción es la poca experiencia para el manejo de este sistema de matrícula web.

COMBINACIÓN DEL MODELO DE TAREAS Y AGENTES

IMPACTOS Y CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN

El nuevo sistema informático web permitirá:Mejorar los tiempo en las tomas de decisionesMejorar la organización de todo el área de RRHH Disminución de quejas de parte del cliente internoSe contará con una base de datos históricos de los procesos para mejorar la calidad de administración de RRHHRegistro de datos via Web

TAREAS/AGENTES

ESPECÍFICOS EN LOS IMPACTOS Y

CAMBIOS

La secretaria estará más capacitada y tendrá más recursos a su disposición y será por consiguiente más eficiente en el desarrollo de sus funciones.El asistente estará más capacitado y será más competente en el desarrollo de sus funcionesEl verificador contará con más recursos para desarrollar su función y será más eficiente en el cumplimiento de las mismas.El Jefe del área contará con una data histórica, con una base analítica y va poder utilizar estrategias para desarrollar además de que podrá utilizar la web para comunicarse con otras áreas.

ACTITUD Y COMPROMISO

El compromiso del personal involucrado en el sistema (Jefe del área, asistente del Jefe del área, secretaria, verificador) de llevar a cabo el sistema de registro, verificación y control antes mencionado , va poder implementar estrategias para desarrollar y poder utilizar la web para mejorar en todo sentido la calidad de manejo de los RRHH de la empresa textil “OH BABY” S.AEspecialistas de la misma institución desarrollarán el sistema vía web


Sistema de Información GerencialACCIONES

PROPUESTAS Proponer la implementación de un sistema con

base de datos Capacitar al personal Implementar y acondicionar los equipos necesarios

para el funcionamiento del sistema

3.1.4. MODELO DE COMUNICACIÓN

TAREA Proceso Convocatoria pública vía web

OBJETO DE INFORMACIÓN

Se deberá verificar el desarrollo del proceso de registro de datos con la implementación del nuevo sistema de registro vía web, evaluando que dicho sistema cumple con los requerimientos y funcionalidades pare el que fue elaborado.

AGENTES INVOLUCRADOS

Interno: jefe de RR.HH Externo: Los postulantes que cumpla los requerimientos

PLAN DE COMUNICACIÓN

Diagrama de actividades

CONTENSIÓN(gestión del riesgo)

Nivel de seguridad, el jefe de RR.HH con su login y pasword podrá subir estos datos a la web

Nivel de datos (Backup de la data transacional y luego se realiza los cubos y la base se usa de nuevo)

ESPECIFICACIÓN DE INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN (gestión del cambio)

Información a nivel operacional: se solicitan los datos del personal

Información nivel táctico: Consolidados de los datos del personal

Información a nivel estratégico: Estrategias de implementación de web para poder mejorar el manejo de la información.

TAREA Proceso de evaluación, selección y contratación del personal

OBJETO DE Se deberá verificar el desarrollo del proceso de evaluación, selección y contratación del


Sistema de Información GerencialINFORMACIÓN personal postulantes haciendo uso de la base

de datos implementada la cual mostrará las técnicas a seguir según el puesto a cubrir.


Interno: Seleccionador y Jefe de RR.HH. Externo: Postulantes.


Diagrama de actividades


Nivel de seguridad, el jefe RR.HH con su login y pasword podrá subir estos datos a la web


Información a nivel operacional: se solicitan los datos del personal para la selección según el cargo que ocupara y posteriormente para la contratación.

Información nivel táctico: Consolidados de los datos del personal

Información a nivel estratégico: Estrategias de implementación de web para poder mejorar el manejo de la información del personal ya contratado

TAREA Procesar la formación y capacitación


Se deberá verificar el desarrollo del proceso de evaluación, selección y contratación del personal haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará las técnicas a seguir según el puesto a cubrir.


Interno: Capacitador y Jefe de RR.HH. Externo: trabajador


Diagrama de actividades de capacitación.


Nivel de seguridad, el capacitador con su login y pasword podrá subir datos a la web del programa de capacitación otorgado a los trabajadores.


Sistema de Información GerencialESPECIFICACIÓN DE INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN (gestión del cambio)

Información a nivel operacional: según el área en el que se desempeña el trabajador será capacitado.

Información nivel táctico: Consolidados de los programas de capacitación.

Información a nivel estratégico: Estrategias de implementación de web para poder mejorar el manejo de la información del programa de capacitación.

TAREA Procesar la evaluación y rendimiento


Se deberá verificar el desarrollo del proceso de evaluación y rendimiento del personal haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará puntajes que calificaran al personal. De acuerdo a criterios.






Nivel de seguridad, el capacitador con su login y pasword podrá subir datos a la web del programa de capacitación otorgado a los trabajadores y los calificativos con los que se evaluó.


Información a nivel operacional: se obtendrán los calificativos del personal, de acuerdo a ello se les otorgara ascensos u otros beneficios.

Información nivel táctico: Consolidados de los calificativos del personal.

Información a nivel estratégico: Estrategias


Sistema de Información Gerencialde implementación de web para poder mejorar el manejo de la información del programa de capacitación y del desempeño de los participantes con los calificativos otorgados.

TAREA Procesar las remuneraciones y beneficios del trabajador


Se deberá verificar el desarrollo del proceso de las remuneraciones y beneficios del trabajador haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará el sueldo correspondiente al cargo que ocupa y sus beneficios según los meritos






Nivel de seguridad, el capacitador con su login y pasword podrá subir datos a la web de la programación de las remuneraciones y beneficios que se le otorgara al personal


Información a nivel operacional: según el area en que se desempeñe el trabajador se tendrán documentos del sueldo a recibir incluyendo sus beneficios por meritos

Información nivel táctico: Consolidados de los sueldos y beneficios

Información a nivel estratégico: Estrategias de implementación de web para poder mejorar el manejo de la información del programa de sueldos y beneficios al personal


Sistema de Información GerencialTAREA Procesar la calificación de méritos


Se deberá verificar el desarrollo del proceso de calificación de meritos del personal haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará criterios que ayudan a evaluación y calificación del personal.






Nivel de seguridad, el jefe del área de recursos humanos con su login y pasword podrá subir datos a la web del programa de calificación de meritos otorgados a los trabajadores según el área en el que se desarrollan.


Información a nivel operacional: se obtendrán los calificativos de meritos del personal, de acuerdo al área.

Información nivel táctico: Consolidados de la calificación de meritos.

Información a nivel estratégico: Estrategias de implementación de web para poder mejorar el manejo de la información del programa de calificación de meritos.



FASE II: DE LA METODOLOGIA

INTEGRADORA DE PROCESOS

EMPRESARIALES: NIVEL ESTRATEGICO



FASE III DE LA MIPE


Sistema de Información GerencialParte1

PRIMERA TABLA

SEGUNDA TABLA (LLENAR DATOS)

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GRAFICO DE RESUMEN





Sistema de Información Gerencialhttp://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=131440000000003094&STANDALONE=true&privatelink=db0bc517a08d963c5ff7868d2e4f6cff&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false

CUADRO MATRIZ

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Sistema de Información GerencialFILTROS (CANT. REQUERIDA- SUELDO PROMEDIO)


SEGUNDO FILTRO (DESCRIPCICIÓN – SUELDO PROMEDIO)

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TERCER FILTRO (DESCRIPCIÓN – CANT. REQUERIDA)

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Sistema de Información Gerencialparte2

PRIMERA TABLA

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SEGUNDA TABLA

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TERCERO

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CUARTO

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QUINTO

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SEXTO

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Parte3



PRIMERA TABLA

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SEGUNDA

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TERCERA

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CUARTO

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QUINTO

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SEXTO

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SETIMO

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FASE IV DE MIPE



CRITERIOS DE VALORACION

I.EMPLEADOS MSD 2.00:

Categoría: Negocios

Subcategoría: Negocios Verticales

Sistema Operativo: Windows

Fecha Actualización: 20-08-2008

Idioma: español

Tamaño: 3.4 Mb

Descripción: Empleados MSD es una completa aplicación para la gestión de los empleados de nuestra empresa. Con ella podremos llevar una completa base de datos de cada uno de los trabajadores que incluirá una gran cantidad de información sobre ellos, desde sus datos personales hasta su titulación, experiencia, horas extras, etcétera. Incluye también un completo sistema de filtros y de búsquedas, y nos da la opción de imprimir listados de datos e informes desde la propia aplicación.



Empleados MSD consta de los siguientes módulos principales:

Empleados: este módulo permite introducir la información básica de los empleados, tanto información de empresa, como información personal. La información se resenta de tres formas distintas: una vista en tabla, donde cada registro ocupa una fila, una vista en bandas, donde los datos se agrupan en bandas verticales según el tipo de información de que se trate, y una vista en fichas.

Información de Empleados: este módulo permite gestionar la siguiente información asociada a cada empleado: datos personales y de empresa, familiares, historial, documentos, titulaciones, cursos, certificados, conocimientos, experiencia laboral, contratos, salarios, beneficios sociales, ausencias y vacaciones, retrasos, horas extras, felicitaciones, amonestaciones y sanciones.

Resumen: este módulo permite ver toda la información de cada empleado en una sola tabla, con la posibilidad de ordenar y agrupar la información por cualquier campo o combinación de campos. El usuario puede seleccionar qué bases de datos se incluirán en el resumen, lo que le permitirá, por ejemplo, obtener un resumen con la formación del empleado (titulaciones, cursos, certificados, conocimientos y experiencia) o un resumen con su información presencial (vacaciones, ausencias, retrasos, horas extras), etc.

Estadísticas: este módulo presenta una tabla con el número de registros que cada empleado tiene en cada una de las bases de datos descritas anteriormente. Entre otras cosas, podrá comprobar qué empleados tienen más sanciones, más documentos, más retrasos, etc.

El programa también permite gestionar un gran número de bases de datos auxiliares, entre otras: Calendario Laboral, Empresas, Bancos, Centros docentes, etc.

“Es decir este programa cumple con requerimientos operacionales tácticos y estratégicos”

Empleados MSD presenta la información en tablas de datos que tienen características muy avanzadas:

Permiten ordenar los datos por cualquier columna o combinación de columnas, y en cualquier combinación ascendente o descendente.

Permiten agrupar los datos por cualquier columna o combinación de columnas, proporcionando una vista de la información con estructura en árbol.

Permiten ocultar o presentar las columnas a voluntad, así como cambiar su posición y tamaño.

Permiten filtrar la información por cualquier columna o combinación de columnas, mediante un avanzado gestor de filtros.

Permiten cambiar decenas de características para adaptar su aspecto al gusto del usuario. Entre otras muchas, permiten mostrar la información de cada registro en filas de una sola línea o en filas multilínea.

Permiten guardar un número ilimitado de configuraciones, que pueden ser restauradas en cualquier momento. Las configuraciones no sólo incluyen el aspecto visual de la tabla y sus campos, sino también los filtros aplicados a la tabla en el momento en que se guardó la configuración.

En los módulos principales los datos se muestran con tres vistas distintas: tabla, bandas y fichas. En las bases de datos auxiliares se muestran con dos vistas: tabla y fichas.

Los informes presentan exactamente la información tal y como se muestra en las tablas de datos, lo que permite obtener una infinita cantidad de informes distintos.

Todos los informes del programa se pueden grabar en formato PDF.

Empleados MSD es muy fácil de utilizar y permite configurar muchas de sus características para adaptarse a los gustos del usuario. Permite obtener la información filtrada por condiciones sencillas y potentes así como buscar texto por cualquier campo. Todos los datos se pueden


Sistema de Información Gerencialobtener por pantalla y por impresora.

El programa permite un alto grado de privacidad. Mediante el uso de una contraseña, el usuario puede controlar el acceso al programa y a la configuración. Además, puede hacer que los datos se guarden encriptados al terminar la ejecución para evitar el acceso no autorizado desde fuera del programa. Gracias a las opciones de seguridad podrá mantener sus datos seguros.

En él también podremos encontrar otros programas recomendados por el autor

PAGINA PRINCIPAL DONDE SE ENCONTRARÁ EL PROGRAMA

http://es.software.emule.com/sc/recursos-humanos/

http://es.software.emule.com/sc/recursos-humanos/


Sistema de Información GerencialRUTA COMPLETA DONDE ENCONTRARÉMOS EL SOFTWARE:

http://es.software.emule.com/empleados-msd-2-00/

1.- FACILIDAD DE USO:

Como podremos observar su uso es fácil ya que presenta opciones generales las que permiten ubicar con mayor rapidez los datos que se desean ya sea en el nivel táctico, estratégico u operacional:

CUADRO DE EMPLEADOS

http://es.software.emule.com/empleados-msd-2-00/



CUADRO DE INFORMACION

CUADRO DE RESUMEN



CUADRO DE ESTADISTICAS

CUADRO DE AUXILIARES

CUADRO DE AUXILIARES



2.- PORTABILIDAD:

Este software se caracteriza por instalarse en cualquier disco del equipo, es decir el usuario tendrá la libertad de elegir el lugar de almacenamiento.

No se encuentra enlazado vía Internet y solo funciona en un servidor (el pago es de 120 euros), si se desea tener el software en mas de una computadora el costo a pagar es de 10 euros por cada una, costo que no es grande.

Lo bueno es el hecho de contar con varios software relacionados en las diversas áreas permitiendo esto formar toda una línea de programas directamente relacionados lo cual permitirá una comunicación interna eficaz.

CUADRO DE OPCIONES



3.- ESCALABILIDAD:

Empleados MSD proporciona algunas herramientas que le resultarán muy útiles:

Copia de seguridad: podrá realizar copias de seguridad de sus datos en formato comprimido y, si lo desea, encriptado con la palabra de acceso al programa.

Procesador de textos: use esta potente herramienta para editar documentos de texto enriquecido, con texto formateado, tablas, gráficos y mucho más.

Hoja de cálculo: use esta potente herramienta para editar hojas de cálculo compatibles con Microsoft Excel.

Visualizador de imágenes: use esta herramienta para ver o imprimir las imágenes almacenadas en los registros del programa.

Calculadora: todos los campos numéricos del programa tienen asociada una calculadora.

Calculadora de Windows: podrá llamar a la calculadora de Windows desde el programa.

Bloc de notas: podrá llamar al bloc de notas de Windows desde el programa.

4.- SISTEMAS DE AYUDA:

El software cuenta con un sistema de ayuda amplio y de fácil uso ya que posee un índice el cual presenta títulos y subtítulos que permiten encontrar de forma rápida los temas que buscas:

Esta ayuda se divide en 6 títulos los cuales son:

INTRODUCCION GUIA RAPIDA PREGUNTAS MAS FRECUENTES MANEJO DEL PROGRAMA HERRAMIENTAS MANTENIMIENTO



http://www.msdsoft.com/esp/index.htm

http://www.msdsoft.com/esp/index.htm



II. VACACIONES LITE

LICENCIA: Evaluación

IDIOMA: Español

EN SOTTONIC DESDE: 18 de septiembre del 2009-11-11

AUTOR: SOFTWARE DIRECTO

TAMAÑO: 492 KB

DESCARGAS: 903

DESCRIPCIÒN

Gestiona de forma simple y flexible las vacaciones de tus empleados.Si tenemos una empresa o negocio con varios empleados, es fundamental para la buena marcha del mismo, poder gestionar correctamente sus vacaciones y días libres, coordinar que no falten todos en la misma época, etc. Para ello ahora se cuenta con la ayuda de Vacacional Lite, una sencilla herramienta de administración de períodos laborales

VACACIONES LITE CONSTA DE LOS SIGUINTES MODULOS

MODULOS


Sistema de Información Gerencial EMPLEADOS

CALENDARIO

HERRAMIENTAS

LA OPCION EMPLEADO TE BRINDA INFORMACION REFERENTE A COMO DEBES LLENAR TUS CUADROS DE EMPLEADOS CON EL FIN DE QUE TENGAS DATOS QUE REALMENTE TE VAN A SERVIR MAS ADELANTE

LA OPCION CALENDARIO TE BRINDA UNA AYUDA DE PERSONALIZACION DE TU CALENDARIO DEACUERDO AL RUBRO EN EL QUE TRABAJAS Y DEL COMO REGISTRAR A CADA UNO DE TUS EMPLEADOS EN CUADROS HISTORICOS



CONTAR

MANUAL

LA OPCION HERRAMIENTA TE BRINDA LOS MODOS Y PASOS A SEGUIR PARA LA ACTIVACION DEL VACACIONAL LIFE

LA OPCION CONTACTAR TE BRINDA DATOS DE UBICACIÓN (NOMBRE, TELF., CORREO ELECTRONICO)



INFO. VERSIÒN

RUTA COMPLETA DONDE ENCONTRARÉMOS EL SOFTWARE:

LA OPCION MANUAL TE LLEVA HACIA UNA RUTA EN RED (ESTO PUEDE SER NO MUY BUENO YA QUE ESTAS PROPENSO A INFECTAR TU PC CON VIRUS O NO PODER CONSULTAR EL MANUAL POR NO POSEER INTERET)

LA OPCION INFO VERSION TE BRINDA DATOS DEL CREADOR DEL SOFTWARE.



http://www.softwaredirecto.es/Manual_Vacacional_Lite.pdf

1.- FACILIDAD DE USO:

El uso de este software vacaciones lite es muy sencillo Como podemos observar presenta opciones generales las que permiten ubicar con mayor rapidez los datos que se desean ya sea en el nivel táctico, estratégico u operacional.

BARRA DE





CUADRO DE EMPLEADOS

CUADRO CALENDARIO



CUADRO HERRAMIENTA

OPCIÒN CONTAR



CUADRO CON LA OPCIÒN MANUAL

CUADRO CON LA OPCION INFO VERSION



2.- PORTABILIDAD:

Este software vacaciones lite se encuentra conectado mediante el internet, mediante el cual el personal puede enviar sus informes vía correo electrónico.

Si se desea obtener este software lo puede descargar de internet sin costo alguno.

3.- ESCALABILIDAD:

Escalabilidad en carga

No cuenta con la facilidad de ampliar sus recursos para acomodar (a conveniencia) la carga es pesada en algunos casos

Escalabilidad geográfica

Este software tiene un sistema geográficamente escalable, ya que mantiene su utilidad y usabilidad, sin importar que tan lejos estén sus usuarios o recursos.

Escalabilidad administrativa

Cuenta con la facilidad de uso sin importar las diferentes organizaciones que necesiten compartir un solo sistema distribuido, es fácil de usar y manejar.

4.- SISTEMAS DE AYUDA:

Con este software Vacacional Lite podemos gestionar desde las vacaciones de cada trabajador hasta sus días festivos, bajas, días de asuntos propios, jornadas intensivas, etc. La interfaz de usuario incluye un asistente paso a paso para no perdernos.

Todos los datos que manejemos con esta aplicación, los podemos exportar a formato de hojas de estilo .XLS y .CSV. También dispondremos de una utilidad integrada para realizar copias de seguridad, ya que se trata de información concerniente a nuestro trabajo y no conviene tomar riesgos.

Alta de Empleados

El Alta de los empleados es un proceso muy senzillo que únicamente consiste en indicar obligatoriamente el código y el nombre del empleado. Opcionalmente podemos indicar el departamento para una mejor gestión, el email si deseamos


Sistema de Información Gerencialenviarle automáticamente por correo las modificaciones de su calendario. Y observaciones si procede

En la botonera superior de esta ventana disponemos de 5 opciones:

Agregar Empleado. Aunque el uso de este botón no es obligatorio. Ya que

podemos agregar empleados situandonos en la última fila en blanco, sinnecesidad de pulsar este botón

Eliminar Empleado Seleccionado. También podemos eliminar el empleado

seleccionado pulsando la tecla Supr.

Filtrar Empleado: Abre una pantalla de filtro para filtrar los empleados por

depatamento o nombre. Para filtrar por nombre no es necesario indicar elnombre completo, es suficiente con indicar parte del nombre

Quitar Filtro: Quita el filtro aplicado en la opción anterior

Edición de Departamento: Alta y edición de departamentos


Sistema de Información GerencialConfiguración Del Calendario Laboral

Asignación de turnos: Para asignar turnos al calendario, seleccione primero el turno, por ejemplo festivos y haga click en el dia que quiere indicar como festivo, por ejemplo 25 de diciembre. Para asignar los viernes de un més como jornada intensiva, seleccione “J.Intensiva” y haga click en la columna V(Viernes) del mes deseado. Si por ejemplo quiere asignar todos los viernes del año como jornada intensiva, basta con hacer doble click en la columna V(Viernes) de cualquier més; ídem para las domingos festivos.

Se podrán crear diversos calendarios, genérico, que será igual para todos losempleados o bien creando uno por departamento o por empleado que será exclusivos para ellos. En los diferentes calendarios se marcaran los diferentes turnos de los que se disponen todos ellos configurables y diferenciados por colores. Al crear un calendario para un año todos los departamentos y empleados tendran por defecto ese calendario. De este modo antes de crear el calendario para cada departamento es aconsejable crear un calendario comun de año incluyendo festivos y dias de vacaciones comunes para todos los empleados,posteriormente ya se pueden personalizar los turnos y vacaciones de cada empleado.


Sistema de Información GerencialLo mismo ocurre con los departamentos, al crear un calendario un departamento sin haber seleccionado un empleado, a TODOS los empleados de ese departamento se les aplicará por defecto ese calendario. Puede aprovecharse esta funcionalidad para por ejemplo, indicar en cada departamento los turnos específicos de dicho departmanto y posteriormentepersonalizar el de cada empleado. Entre los turnos tenemos algunos preconfigurados como son por ejemplo los díaslaborales, festivos o las vacaciones, en este último por ejemplo se nos mostrará además un contador del cual se irán descontando los días según se vayan utilizando dejándonos el resultado en positivo o negativo dependiendo de si el empleado ha efectuado o no todas las vacaciones.

Nota: Los cambios se guardaran automáticamente cuando cerremos esta ventana.En la botonera superior de esta ventana disponemos de 5 opciones:

Deshacer cambios

Borrar calendario del Año/Departamento/Empleado seleccionado. Si selecciona un Departamento y no selecciona un empleado se borra el

calendario de todos los empleados del departamento.

Generar Informe Excel con el calendario del empleado, permitiendo enviarlo

automáticamente por correo electrónico.

Crear gráficas Excel de los turnos filtrando por año, mes y departamento.

Editar los títulos de los turnos

Envio Informe via web:

Para poder enviar el informe de horas a los empleados se debe configurar un servidor de correo SMTP al igual que se hace en outlook. Esta configuración solo será necesaria realizarla una vez. La pantalla para realiar dicha configuración aparecerá automáticamente al enviar por primera vez un correo electrónico a los empleados. Se puede modificar en cualquier momento desde el 3º boton de la barra de botones superior.



I. MILLENIUM TEST 4.0

CATEGORÍA: EMPRESAS Y NEGOCIOS PLATAFORMA: Windows All (windows) LICENCIA: Shareware TAMAÑO: 21.708 Kbs. IDIOMA(S): Español PRODUCTOR: Millenium Soft ACTUALIZADO: 19 de Noviembre, 2008

El sistema es elaborado por MILLENIUM, los tests psicológicos y otros instrumentos de evaluaciones y pruebas Psicométricas que se aplican en una amplia variedad de contextos de organización en la sociedad contemporánea: escuelas y universidades, negocios o industrias, clínicas psicológicas y centros de asesoría, organizaciones gubernamentales y militares y contextos de investigación de distintos tipos.

De modo que los psicólogos de recursos Humanos, psicólogos clínicos, psicólogos de asesoría, psicólogos escolares, consejeros matrimoniales y muchos otros especialistas aplicados y con orientación hacia la investigación sobre el comportamiento del ser humano dedican una parte importante de su tiempo profesional a la aplicación, calificación e interpretación de tests


Sistema de Información Gerencialpsicológicos, con el sistema se optimiza desde luego el tiempo que se necesita para una evaluación Psicométrica confiable y rápida.

Millenium Test, es un sistema de software sencillo de manejar, pues actúa en un ambiente Windows, siguiendo las instrucciones del manual, el usuario puede estar introduciendo los datos de personas que van a ser evaluadas así como un código para identificar el test(Prueba Psicométrica) aplicado.

Millenium Test, esta integrado por el Test del Árbol, Test Cleaver, y el Test de Colores(8 Colores), el sistema puede generar reportes de los mismos test psicométricos, en donde se pueden rescatar datos que en ocasiones no tomamos en cuenta y que nos pueden solucionar algunos problemas, en el Test del Árbol figuran las imágenes de las partes del mismo y sus características, obteniendo un reporte general, en el Test de Cleaver realiza las gráficas para determinar los estilos personales y de puesto, así como su interpretación, igual en el Test de Colores se generan los pares así como las Angustias y compensaciones esto es las combinaciones de los signos +, -, y los seudopares, con su interpretación en un reporte. Todo esto lo realiza con facilidad, además se pueden editar e imprimir los reportes ya sea juntos o por separado.

Millenium Test es un sistema desarrollado para aquellas empresas que tienen un departamento de Recursos Humanos ó para Bolsas de Trabajo las cuales tienen requerimientos de personal y necesitan evaluar por medio de test al personal, atreves de los siguientes test Árbol, Cleaver, Colores (con actualizacion a Figura Humana y Armi Beta).

1.- FACILIDAD DE USO

MilleniumTests, es un sistema de software sencillo de manejar, pues actúa en un ambiente Windows, siguiendo las instrucciones del manual, el usuario puede estar introduciendo los datos de personas que van a ser evaluadas así como un código para identificar el test(Prueba Psicometrica) aplicado.Todo esto lo realiza con facilidad, además se pueden editar e imprimir los reportes ya sea juntos o por separado.

http://www.1ksoft.com/milleniumtest/index.html


Sistema de Información GerencialMillenium Test está integrado por tres conocidos tests: el Test del Árbol, Cleaver y el de los 8 Colores.

El sistema puede generar reportes en los que se pueden rescatar datos que en ocasiones no tomamos en cuenta y que nos pueden solucionar algunos problemas.

En el test del Arbol: figuran las imágenes de las partes del mismo y sus características, brindando un reporte general.

En el test Cleaver se realizan las gráficas para determinar los estilos personales y de puesto, así como su interpretación.

En el test de Colores se generan los seudopares y las combinaciones + - junto con su interpretación.

Los reportes pueden editarse e imprimirse, tanto juntos como por separado.

Los tests pueden ser utilizados para:

Observar a las personas que solicitan empleos y desean participar en programas educativos y de capacitación.

Clasificar y ubicar a las personas dentro de contextos educativos y de empleo. Asesorar y guiar a los individuos con propósitos educativos, vocacionales y

personales. Retener o suspender, promover o cambiar a estudiantes o empleados en los

programas educativos y de capacitación, así como en situaciones laborales. Diagnosticar y prescribir tratamientos psicológicos y físicos en clínicas y

hospitales. Evaluar los cambios cognoscitivos intra e interpersonales debidos a programas

de intervención educativos, psicoterapéuticos y conductuales Realizar investigaciones sobre los cambios en el comportamiento a través del

tiempo y sobre la efectividad de los programas y técnicas nuevas. Además de sus aplicaciones en la descripción y análisis de las características

individuales, los tests se utilizan para evaluar el entorno psicológico, los movimientos sociales y otros eventos psicosociales.

2.-PORTABILIDAD

La portabilidad es uno de los conceptos clave en la programación de alto nivel, el siguiente SOFWARE tiene la facilidad para ejecutarse en diferentes plataformas.

Este software se puede compilar en diversas plataformas (x86, IA64, amd64, etc.), se dice que es multiplataforma. Esta característica es importante para el desarrollo de reducción costos, cuando se quiere hacer una misma aplicación.


Sistema de Información GerencialEn algunos casos el software es "independiente" de la plataforma y puede ejecutarse en plataformas diversas sin necesidad de ser compilado específicamente para cada una de ellas, a este tipo de software se le llama interpretado, donde un "interprete" traduce (propiamente interpreta) las instrucciones a tiempo de ejecución para que sean entendidas por diferentes plataformas.

3.- ESCALABILIDAD

Escalabilidad en carga

No cuenta con la facilidad de ampliar sus recursos para acomodar (a conveniencia) la carga es pesada en algunos casos

Escalabilidad geográfica

Este software tiene un sistema geográficamente escalable, ya que mantiene su utilidad y usabilidad, sin importar que tan lejos estén sus usuarios o recursos.

Escalabilidad administrativa

Cuenta con la facilidad de uso sin importar las diferentes organizaciones que necesiten compartir un solo sistema distribuido, es fácil de usar y manejar.

4.- SISTEMA DE AYUDA

Este software cuenta con un icono de ayuda en el cual se explica to do el contenido de este software su uso y sus test.



Cada uno de los test cuenta con su portal de ayuda donde explica cada uno de los pasos para su respectivo uso



5.- CUMPLIMIENTO DE LOS REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL:

SOFTWARE ALTO MEDIO BAJOEMPLEADOS

MSD 2.00 *VACACIONES

LITE*

MILLENIUM TEST 4.0

*

6.- CUMPLIMIENTO DE LOS REQUERIMIENTOS A NIVEL TACTICO:


MSD 2.00 *VACACIONES LITE

*

MILLENIUM TEST 4.0

*



7.- CUMPLIMIENTO DE LOS REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO:


MSD 2.00 *VACACIONES LITE

*

MILLENIUM TEST 4.0

*


Sistema de Información GerencialBALANCED SCORECARD DESIGNER

El Diseñador de Tarjeta Equilibrado (BSC el Diseñador) es el software que simplifica el proceso de creación y dirección de Tarjetas Equilibradas o grupos KPI. Con el Diseñador BSC usted será capaz de crear un juego de indicadores de funcionamiento claves, definirá relaciones entre grupos, objetivos, y especificará la importancia de indicadores. BSC el Diseñador proporciona un modo flexible de calcular valores de funcionamiento dependiendo (según) los ajustes de los indicadores, como valores de minuto/máximo, valores objetivos, unidades de medida. El fórmula de funcionamiento puede ser personalizado hasta necesidades de cliente. La Tarjeta pasada puede ser exportada en el archivo de Sra. Excel o HTML para el remoto tratamiento.

Otro rasgo poderoso de Diseñador BSC es el apoyo de los mapas de estrategia. Esto es un gran modo de visualizar indicadores y relaciones entre entonces, proporcionando la representación gráfica de indicadores y sus valores. Allí están disponibles muchos tipos de mapa de estrategia, incluyendo cíclico, la mesa, clásica. Con el usuario de Diseñador de Tarjeta Equilibrado puede unir juntos varias tarjetas localizadas sobre un disco local, la red o el sitio web. Esto es un gran modo de cooperar con otras unidades en su empresa por compartir la historia de funcionamiento y valores corrientes así como objetivos de funcionamiento. Otra posibilidad de integrar al Diseñador BSC con sistemas de negocio es Indicadores SQL, que ayudan a leer datos de casi cualquier base de datos, dando al acceso a datos en ERP o sistemas CRM.

BSC el Diseñador proporciona la funcionalidad necesaria para trabajar sobre el nivel operacional. Los gerentes y empleados pueden usar accesorios para compartir sus ideas, tareas e informes. Los accesorios son un gran modo de colaborar sobre el funcionamiento de empresa que se mejora. El Diseñador de Tarjeta Equilibrado permite usar indicadores específicos de fecha. El usuario puede especificar el peso, la tarjeta, el minuto y valores de máximo para ciertas fechas. Para representar la información sobre el funcionamiento en varios puntos de tiempo, hay una función de informe de HTML, que da una descripción con mesas de datos y


Sistema de Información Gerencialtraza. Los informes de HTML pueden ser personalizados. Rasgos menores incluyen la capacidad de generar el informe de Excel para la cierta fecha y especificar al usuario unidades de medida definidas. También, hace el diagrama y traza y las luces de parada hacen fácil para visualizar datos de funcionamiento.

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BALANCED SCORECARD

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RECOMENDACIONES

Debido a la metodología integradora de procesos empresariales que hemos utilizado ha sido de gran ayuda, se recomienda el uso de la misma a laspersonasencargadas del area de recursos humanos de la empresa textil OH BABY, ya que sirve de ayuda a las empresas para marcar una ventaja competitiva sostenible para aumentar el grado de satisfacción del cliente, fidelizar a los clientes , incrementar la rentabilidad de las empresa.



CONCLUSIONES

El ambiente que se vive dentro area de recursos humanos es de alta competencia. A través de canales de comunicación más eficientes con el flujo ágil de la información, el area de recursos humanos han ido adoptando una nueva manera de trabajar y de asegurar los activos de sus clientes.

Las tecnologías de información como BSC, combinadas con la Metodología Integradora de Procesos Empresariales, han demostrado ser mediante el presente trabajo una poderosa herramienta de Gestión Empresarial para marcar una ventaja competitiva frente a un mundo globalizado

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