REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADORINSTITUTO DEL MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

NÚCLEO MÉRIDA-CENTRO DE ATENCIÓN EL VIGÍA

CREACIÓN DE UN MODELO ORGANIZACIONAL EFECTIVO PARA U.E.

COLEGIO MADRE EMILIA A FIN DE PROMOVER LA CULTURA

ORGANIZACIONAL DE SUS ACTORES

Autora: María José Albornoz Alvarado

Facilitador: Salvador Rojas

El Vigía, Febrero 2015

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADORINSTITUTO DEL MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

NÚCLEO MÉRIDA-CENTRO DE ATENCIÓN EL VIGÍA

CREACIÓN DE UN MODELO ORGANIZACIONAL EFECTIVO PARA U.E.

COLEGIO MADRE EMILIA A FIN DE PROMOVER LA CULTURA

ORGANIZACIONAL DE SUS ACTORES

Autora: María José Albornoz Alvarado

El Vigía, Febrero 2015

2

TABLA DE CONTENIDO

RESUMEN...................................................................................................4

INTRODUCCIÓN.........................................................................................5

I.-FASE DE PLANIFICACIÓN......................................................................6

Planteamiento del Problema....................................................................6

Objetivos…...............................................................................................8

Justificación..............................................................................................9

Delimitación..............................................................................................9

II.- MARCO REFERENCIAL......................................................................10

Antecedentes.........................................................................................10

Bases Filosóficas……………………………………………………..………11

Bases Teóricas.......................................................................................11

Bases Legales........................................................................................18

III.- FASE DE EJECUCIÓN.......................................................................19

Plan de acción........................................................................................19

IV.- FASE DE EVALUACIÓN.....................................................................22

Definición de términos............................................................................25

V.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.......................................22

Conclusiones..........................................................................................27

Recomendaciones..................................................................................28

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..........................................................29

3

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADORINSTITUTO DEL MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

NÚCLEO MÉRIDA-CENTRO DE ATENCIÓN EL VIGÍA

CREACIÓN DE UN MODELO ORGANIZACIONAL EFECTIVO PARA U.E. COLEGIO MADRE EMILIA A FIN DE PROMOVER LA CULTURA

ORGANIZACIONAL DE SUS ACTORES

Autora: María José Albornoz AlvaradoFacilitador: Salvador RojasFecha: Febrero 2015

RESUMEN

El propósito de este proyecto fue la Creación de Un Modelo Organizacional Efectivo para U.E. Colegio Madre Emilia, a fin de promover la cultura organizacional de sus actores. La investigación se enmarcó bajo la modalidad de proyecto factible, apoyado en un estudio de campo. La población estuvo conformada por el personal que labora en la institución, padres, madres, representantes y responsables, comunidad en general y voceros estudiantiles. El problema a resolver se detectó mediante la observación directa y una entrevista no estructurada con el personal de la institución. En tal sentido, la investigación se estructuró a través de un (1) objetivo general y tres (3) objetivos específicos los cuales expresan el orden en que se desarrollaron las acciones. Luego se presentó la ejecución mediante el plan de acción, compuesto por, objetivos, metas, actividades, indicadores, recursos, responsables y evaluación, con el cual se ejecutaron las actividades; los resultados obtenidos demuestran la eficacia y éxito del proyecto, haciendo énfasis en la integración y participación de los actores. El aporte consistió el establecimiento del Modelo Organizacional efectivo que promovió la cultura organizacional de sus actores.

Descriptores: Modelo Organizacional Efectiva. Visión, Misión y Valores,

Cultura organizativa.

4

INTRODUCCIÓN

Dentro de la Gerencia Educativa es determinante el modelo de

organización que permitirá delinear las acciones estratégicas que conducirán

el quehacer educativo. Su importancia radica en que en ella se establece la

filosofía de gestión: visión, misión y valores, los cuales impactan la cultura

organizacional que brinda entre otros aportes, la identidad organizacional, el

sentido de pertenencia, la configuración con valores institucionales,

integración y participación de procesos en las transformaciones de

realidades. De este modo, la investigación se desarrolló siguiendo la

estructura de proyecto:

Fase I, denominada planificación, consta del planteamiento del

problema, los objetivos, la justificación y delimitación.

Fase II está conformada por el marco referencial, el cual posee los

antecedentes y las bases en que se sustenta la investigación, teóricas y

legales.

Fase III de ejecución, en la cual se encuentra el plan de acción, que

permite planificar las actividades a ejecutar.

Fase IV de evaluación en la que se evalúa las acciones realizadas en el

plan de acción y por último la Fase VI conclusión y recomendaciones.

Con el presente proyecto se espera responder a las necesidades

detectadas en la U.E. Colegio Madre Emilia, Proponer un Modelo

Organizacional Efectivo que promueva la cultura organizacional de sus

actores.

5

I.-FASE DE PLANIFICACIÓN

Planteamiento del Problema

La Gerencia Educativa ha experimentado profundos cambios que se

cohesionan con la concepción del hombre, no sólo como un ser

biopsicosocial, sino además como señala Carlson, (2003), en una

experiencia integradora . Debe entonces, el gerente educativo de hoy, de

acuerdo con tales afirmaciones, considerar en primer orden, todos los

componentes de la cultura organizacional de la institución educativa, esto

genera según Robbins, (2004) la identidad del personal con la organización,

su entronización con los procesos, incluyendo el cambio, y conducirá hacia

consolidación de los objetivos organizacionales, de sus programas y políticas

en general; bajo este orden de ideas, será determinante en el ámbito

educativo, establecer el liderazgo, tal como lo propone Kotter (2004)

Un proceso por el cual quienes lo llevan a cabo aseguran que la organización tenga una dirección clara y sensata, creando una visión de futuro y estrategias para realizar esa visión; y en este proceso motivan a los demás para lograr esta visión, superando dificultades y adaptándose a los cambios. Se considerará que existe cuando se observan todas las conductas relativas a visión, creatividad, adaptabilidad al cambio, comunicador eficaz, preocupación por las necesidades de los colaboradores, crítico del status quo (p.76).

En tal sentido, afianza Bass, citado por Granados y Mendoza (2006),

que la pieza clave es establecer la cultura organizacional a partir de un

modelo organizacional efectivo, en el que todos los actores se involucren con

la visión, misión y valores institucionales para desarrollar programas

conjuntos que al aplicarse en la educación deben considerar los factores

ambientales internos y externos en los que éstos se desarrollan.

6

Es importante afirmar, de acuerdo con los referentes empíricos de la

investigadora, que en el sistema educativo que predomina en las

instituciones venezolanas, cada docente debe estar comprometido con el

proceso de cambio que se genera en la institución y por ende, debe conocer

a plenitud su cultura organizacional, si no la vive, entonces nunca podrá

asumir el liderazgo transformador que le imponen los nuevos cambios

educativos y menos aún, la integración que se pretende lograr familia –

escuela – comunidad.

Dentro de este contexto, la U.E. Colegio Madre Emilia, presenta una

situación originada por el cambio de dirección y paradigma educativo, puesto

que es una institución con base religiosa, por su epónimo y fundadores, tiene

características particulares del carisma de la congregación de las Hermanitas

de los Pobres, que fundó la institución y que ahora la ha entregado a la

dirección de otra institución religiosa. De manera que, su personal directivo

se plantea la modificación de su modelo organizacional para adaptar sus

procesos educativos bajo un nuevo paradigma educativo marcado por el

Proyecto Educativo Educar para la Esperanza, esto requiere la participación

de sus actores, toda vez que en dicho proceso se ha notado resistencia al

cambio por cuanto se desconoce la nueva filosofía de gestión de la

institución.

A pesar de haber aplicado estrategias de integración y haber obtenido

respuestas satisfactorias de los padres y representantes y de los

estudiantes, en el personal docente se observan deficiencias relacionadas

con la nueva cultura organizacional, pues los docentes no reflejan identidad

institucional, adecuados al nuevo proyecto educativo, por tanto no

desarrollan estrategias con los educandos que a la vez desarrolle el sentido

de pertenencia e identidad con el nuevo modelo.

Se observa poca información que permita asumir la identidad de la

nueva organización, toda vez que el personal docente muestra

7

desconocimiento de su sistema de valores, y por ende participa siguiendo

lineamientos convencionales, pero no los adecuan al nuevo proyecto

educativo. De este modo, el establecimiento de la identidad enmarcada por

el carisma educacional forma parte de la cultura organizacional, y esta nace

del Modelo organizacional, se persigue por tanto a los fines de esta

investigación, responder a las siguientes interrogantes: ¿Permitirá un

modelo organizacional efectivo la promoción de una cultura organizacional

de sus actores en la U.E. Colegio Madre Emilia?. ¿Cuáles serán las

características del Modelo Organizacional Efectivo necesarios para la

promoción de la cultura organizacional del Colegio Madre Emilia? . Cuáles

acciones serán necesarias para un Modelo Organizacional Efectivo la

promoción de una cultura organizacional de sus actores en la U.E. Colegio

Madre Emilia?

Objetivos

General:

Proponer un Modelo Organizacional Efectivo para U.E. Colegio Madre

Emilia que promueva la cultura organizacional de sus actores.

Específicos:

1) Determinar las necesidades de un Modelo Organizacional Efectivo

para U.E. Colegio Madre Emilia que promueva la cultura organizacional de

sus actores.

2). Describir las características de un modelo organizacional efectivo

que promueva la cultura organizacional de sus actores.

3. Planificar acciones para un Modelo Organizacional Efectivo en la U.E.

Colegio Madre Emilia que promueva la cultura organizacional de sus actores

8

Justificación

Desde el punto de vista pedagógico el estudio permite bajo el enfoque

de la gerencia educativa, estudiar el modelo organizacional efectivo a fin de

promover la cultura organizacional.

En ese orden de ideas, el estudio se considera relevante desde el punto

de vista teórico al plantear nuevos postulados acerca de la adecuación de

procesos gerenciales en los que se consideran relevantes la visión, misión y

valores institucionales a fin de establecer la cultura organizacional dentro de

los nuevos paradigmas educativos enlazando los modelos gerenciales

modernos con los requerimientos de gestión de la U.E. Colegio Madre Emilia.

Desde el punto de vista de su relevancia social permitirá la revisión de

sus actores, específicamente del personal docente. En relación a la

relevancia metodológica, el proyecto permite insertarse en una realidad

educativa y proponer acciones transformadoras que permiten su aplicación

efectiva y evaluación posterior.

Delimitación

La propuesta Modelo Organizacional Efectivo para U.E. Colegio Madre

Emilia que promueva la cultura organizacional de sus actores, enn el

Parroquia Spinetti Dini, Municipio Libertador, Mérida, año escolar 2014-

2015.

9

II.- MARCO REFERENCIAL

Antecedentes

Prieto (2007) cuyo nombre es “Participación del gerente educativo y la

escuela para familia en las escuelas básicas del Municipio Miranda”, también

diseñado para la Universidad Rafael Urdaneta, ha sido tomado en cuenta

para el presente estudio, dicho trabajo presenta como objetivo general

Determinar la relación entre la Participación Comunitaria del gerente

educativo en la Escuela para Familia en las Escuela Básicas Estatales del

Municipio Miranda, Estado Zulia.

Rodríguez Gatica, Laura (2011) Fortalecimiento de la Cultura

Organizacional para la cohesión holística de los actores de la Unidad

Educativa “Juárez”. Este estudio tuvo el propósito de describir la relación

que existe entre la cultura organizacional y el hacer cohesivo y holístico de

los actores de la U.E “Juárez”, de la Parroquia Santa Rosa, Municipio

Iribarren del Estado Lara, año escolar 2008-2009. Los resultados reflejan que

los sujetos objeto de estudio poseen una cultura organizacional con escasa

correspondencia a las exigencias educativas del siglo XXI, dificultando la

integración escuela-comunidad, la cual se ve afectada por la falta de valores,

creencias, comportamiento adecuado y participación, tanto de directivos

como docentes y representantes, concluyendo que el éxito o fracaso de la

integración escuela-comunidad, depende en gran parte de la cultura

organizacional que impere en la escuela.

En Venezuela se están realizando reformas que han incidido en todos

los ámbitos, siendo el educativo uno de ellos. Las transformaciones

educativas apuntan a la participación y el fortalecimiento de los valores que

se han resquebrajado por muchos factores, tanto por influencias externas al

entorno del país, como también por la descomposición y debilitamiento de los

10

valores en las familias, procesos en el que en muchas oportunidades se

señala a la escuela como responsable.

De modo que plantea que es necesario un proceso de integración

participativa de los actores educativos para la formación continua de

aprendizaje permanente de los distintos agentes que lo integran: la

comunidad educativa, donde todos tienen derecho tanto de reconocimientos

propios como de otros miembros de la comunidad sin diferencias sociales,

culturales e ideológicas para contribuir al desarrollo de la ciudadanía y al

aprendizaje para la vida en un clima de relaciones humanas, apoyados en el

marco axiológico de formación de valores en un ambiente de convivencia

social y ciudadana.

Bases Filosóficas

Esta investigación se sustenta en los Fundamentos Filosóficos del

Sistema Educativo Venezolano los cuales se encuentran plasmados en el

preámbulo de la Constitución de la República Bolivariana (1999), donde se

evidencia un enfoque humanista-social que centra la acción en el ser social

en interacción con su medio, sus potencialidades y necesidades

intrínsecamente humanas, con las personas de su contexto familiar y del

entorno comunitario que asume al educando en su condición de persona

desde una perspectiva biopsicosocial.

Bases Teóricas

Modelo de Gestión organizacional

Un Modelo de Gestión Organizacional puede ser considerado como la

partida de nacimiento de la organización, ya que los mismos definen la

11

Filosofía de Gestión de la misma, la cual abarca: visión, misión, valores,

estrategias, políticas, lineamientos y demás elementos de la empresa u

organización, a partir de la definición las personas podrían desempeñar sus

funciones de manera eficiente con un norte bien definido, que a su vez

identifique a cada individuo que labore dentro de ella, y de esta forma lograr

que los índices de productividad sean más satisfactorios y se cumpla la

relación de un “ganar, ganar”, como recomienda Serna (2009):

Las Organizaciones para crecer, generar utilidades y permanecer en el mercado deben mantener muy claro hacia donde van, es decir, haber definido su direccionamiento 19 estratégico. La direccionamiento estratégico lo integran los principios corporativos, la visión y la misión de la organización. (Pág.20).

Por tanto, Modelo de Gestión Organizacional, es la planificación

estructurada que identifica a la organización y por la que se rigen sus

principales lineamientos, su efectiva aplicación va a depender de la calidad

de gestión que imparta el recurso humano responsable de su desarrollo e

implementación dentro de la organización. En otro sentido puede ser

considerado como un esquema o marco de referencia para la administración

de una entidad. Los modelos de gestión pueden ser aplicados tanto en las

empresas y negocios privados como en la administración pública se basan

para desarrollar sus políticas y acciones, y con el cual pretenden alcanzar

sus objetivos. A su vez es un proceso o sistema de ideas que coordina los

recursos disponibles en miras de alcanzar los objetivos y metas propuestas,

con la finalidad de lograr resultados de alta calidad y una empresa rentable.

Por lo tanto a través de un Modelo Gestión Organizacional, se puede

construir las políticas de una organización y de las áreas que la conforman,

este modelo permite ofrecer estrategias que han de mejorar o reforzar la

filosofía de gestión de la organización. Es muy importante que todo el talento

humano de la organización se vea involucrado y conozca el Modelo de

Gestión, de esta forma el mismo tendrá óptimos resultados; dicho Modelo de

12

Gestión debe contar con un proceso de retroalimentación y monitoreo

constante.

Misión, Visión y Valores para el Modelo organizacional efectivo

Dentro del modelo organizacional efectivo es preciso según Serna,

(2009) establecer la Misión definida como “la formulación de los propósitos

de una organización que la distinguen de otros negocios en cuanto al

cubrimiento de sus operaciones, sus productos, los mercados y el talento

humano que soporta el logro de estos propósitos”. (Pág.22). Dentro de la

misma se deben tomar en cuenta todos los elementos que la conforman para

poder lograr el alcance más óptimo de las metas propuestas.

La Visión organizacional, engloba el cómo se proyecta la organización a

futuro, cuáles son sus proyectos a largo plazo, y cómo se pondrán de

manifiesto ante posteriores cambios en su entorno externo e interno. En otro

sentido Hax y Majluf (1.996) visión, es una declaración permanente cuya

finalidad es la de comunicar la naturaleza de la existencia de la organización

en términos de propósito corporativo, ámbito de negocio y liderazgo

competitivo (Pág. 501) De tal forma que, la visión radica en el cómo la

organización se proyecta a largo plazo, y de cómo se visualiza para el

alcance óptimo de sus metas. Es por esto que Serna. (2009) argumenta que:

La visión es un conjunto de ideas generales, algunas de ellas abstractas, que

proveen el marco referencial de lo que una empresa es y quiere ser en un

futuro.

Por otra parte, los Valores Organizaciones, representan todas las

creencias, normas y comportamientos por los que se rige la organización, los

mismos son de mucha importancia para el buen funcionamiento de la misma,

ya que delimitan la parte ética y moral de la organización y del talento

humano que la conforma. Dichos valores deben estar bien definidos y por

otra parte ser difundidos para su total conocimiento.

13

Aceves (2.004) afirma que:

Los valores son todo lo útil, deseable o admirable para una persona, familia, grupo, organización, región o país. Son principios que norman las conductas y cierto comportamiento específicos que se muestran con orgullo y se defienden. (…) los valores participan en la creación de la cultura, la cual a su vez proporcionan un contexto social, una forma de actuar en organizaciones o la sociedad y que son una guía para la toma de decisiones. (Pág. 103)

Cultura Organizacional

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,

instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado

de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows

(colono, granjero, campesino).

La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y

distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo

social en un período determinado. Engloba además modos de vida,

ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos

fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se

refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la

sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman

consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y

psicosocial a las organizaciones.

Este término fue definido por otros investigadores del tema como la

interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los

miembros de una empresa u organización. A continuación se citan diversos

investigadores sobre el tema que coinciden en la definición del término.

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema

de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que

las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad

14

del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de

cooperación y de dedicación y la raigambre de la institucionalización de

propósitos dentro de una organización. En este sentido la principal

responsabilidad del Director General (DG) consiste en fijar el tono, el paso y

el carácter de que es conducente a los cambios estratégicos de cuya

instrumentación él es responsable.

Para desarrollar una organización eficiente, el Director General debe

tomar en cuenta tanto las aspiraciones que han de alcanzarse como las

estrategias que han de realizarse. La misión y las metas establecidas para la

empresa son las responsabilidades generales y específicas del Director

General. Los sistemas y las personas proporcionan la información esencial

que se utiliza para tomar decisiones. La fijación de metas, objetivos, sub

objetivos, etc., a todo lo largo de la organización sienta las bases para la

toma de decisiones clave. El dar valor o fijar prioridades a las distintas metas

y objetivos estimulan los procesos de decisión; el despliegue de

responsabilidades aclara el papel que un determinado gerente desempeña

en la decisión.

Creación y sostenimiento de la cultura organizacional

Es importante, considerar los siguientes aspectos,:

1. Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas,

credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y

socialización.

2. Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.

3. Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de

los líderes.

4. Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.

5. Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y

acontecimientos más importantes.

15

6. Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y

controlan.

7. Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la

organización (épocas en que la supervivencia de la empresa está en

peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio,

ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido

o amenazadores, etc.)

8. Cómo está diseñada y estructurada la organización. El diseño del

trabajo, los niveles jerárquicos, el grado de descentralización, los

criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los

mecanismos con que se logra la integración transmiten mensajes

implícitos sobre lo que los líderes suponen y aprecian.

9. Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de

información, control y los sistemas de apoyo a las decisiones en

términos de categorías de información, ciclos de tiempo, la persona a

quien se destina la información, el momento y la manera de efectuar la

evaluación del desempeño y otros procesos valorativos transmiten

mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y aprecian.)

10.Criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción,

nivelación, jubilación y "excomunión" del personal. (Los criterios

implícitos y, posiblemente inconscientes que los líderes usan para

determinar quién "encaja" y quién "no encaja" en los papeles de los

miembros y en los puestos claves de la organización.)

16

Fuente: Ernesto Yturralde & Asociados, citado por Beriguete, Awilda (2012).

El Desarrollo de la cultura organizacional

Véase gráficamente la relación entre efectividad organizacional y cultura

organizacional

17

Tal como puede notarse será determinante para establecer la eficacia

de un modelo organizacional establecer parámetros que surgen de la cultura

organizacional.

Bases Legales

Ley Orgánica de Educación

Artículo 3. La presente Ley establece como principios de la educación, la

democracia participativa y protagónica, la responsabilidad social, la igualdad entre

todos los ciudadanos y ciudadanas sin discriminaciones de ninguna índole, la

formación para la independencia, la libertad y la emancipación, la valoración y

defensa de la soberanía, la formación en una cultura para la paz, la justicia social, el

respeto a los derechos humanos, la práctica de la equidad y la inclusión; la

sustentabilidad del desarrollo, el derecho a la igualdad de género, el fortalecimiento

de la identidad nacional, la lealtad a la patria e integración latinoamericana y

caribeña. Se consideran como valores fundamentales: el respeto a la vida, el amor y

la fraternidad, la convivencia armónica en el marco de la solidaridad, la

corresponsabilidad, la cooperación, la tolerancia y la valoración del bien común, la

valoración social y ética del trabajo, el respeto a la diversidad propia de losdiferentes

grupos humanos. Igualmente se establece que la educación es pública y social,

obligatoria, gratuita, de calidad, de carácter laico, integral, permanente, con

pertinencia social, creativa, artística, innovadora, crítica, pluricultural, multiétnica,

intercultural y plurilingüe. Educación y cultura

Artículo 4. La educación como derecho humano y deber social fundamental

orientada al desarrollo del potencial creativo de cada ser humano en condiciones

históricamente determinadas, constituye el eje central en la creación, transmisión y

reproducción de las diversas manifestaciones y valores culturales, invenciones,

expresiones, representaciones y características propias para apreciar, asumir y

transformar la realidad. El Estado asume la educación como proceso esencial para

promover, fortalecer y difundir los valores culturales de la venezolanidad.

18

19

III.- FASE DE EJECUCIÓN

Plan de acción

Objetivo General: Proponer un Modelo Organizacional Efectivo para U.E. Colegio Madre Emilia que promueva

la cultura organizacional de sus actores.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

METAS ACTIVIDADES INDICADORES RECURSOS RESPONSABLES

EVALUACIÓN

1) Presentar el Modelo de organización efectivo basado en un plan estratégico que promueva la cultura organizacional de sus actores

Integrar al persona docente al modelo organizacional.

1) Por medio de una carta solicitar a la directora una reunión con el personal docente, administrativo, obrero, consejos educativos, voceros estudiantiles a fin de definir visión, misión y valores de la U.E.C Madre Emilia.

Integración y participación

Humanos:-Investigadora-Directora de la institución.Coordinadora PedagógicaMateriales:-Hojas blancas tamaño carta.-Tinta de impresora.Equipos-Computadora,Video Beam

María José Albornoz Alvarado

Por la receptividad de la directora y por su respuesta positiva.

Integración y participación de los actores dirección – administración-personal obrero – personal docente.Voceros estudiantiles.

Contextualizar las características del modelo oraganizacional efectivo que promueva la cultura organizacional en la

Formular las característic

as del Modelo

Organizacional Efectivo

con la

1. Jornada de Sensibilización para la integración del personal.2. Presentación del Proyecto

Integración y participación

Humanos:InvestigadoraDirectora Coordinadora PedagógicaMateriales:1. Tarjetas

María José Albornoz AlvaradoDirectora

Coordinadora Pedagógica

Participación y acogida,

elaboración del Modelo

20

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

METAS ACTIVIDADES INDICADORES RECURSOS RESPONSABLES

EVALUACIÓN

U.E.C. Madre Emilia participación de sus actores

Educativo Educar para la Esperanza y del Modelo Organziacional actual Colegio Madre Emilia

3. 3. Mesa de Trabajo para analizar las características del Modelo efectivo

de invitación2. Proyecto

Educativo Educar para la Esperanza3. Presenta

ción de las Características dell Modelo Organizacional actual Colegio Madre Emilia 4. Construc

ción del Modelo Organizacional Efectivo que promueva la Cultura organizacional

Implantar Estrategias para la implantación del Modelo Organizacional Efectivo para U.E. Colegio Madre Emilia que promueva la cultura organizacional de sus actores.

Ejecución de estrategias

de sensibilizaci

ón

1. Elaboración de Cartelera informativa: Modelo Organizacional efectivo para U.E.C. Madre Emilia.

2. Folleto: Colegio Madre Emilia La Escuela que soñamos de la mano del PEEPLE1. Dinámica

Participación Humanos:InvestigadoraDirectora Coordinadora Pedagógica

Materiales:Cartelera informativa Visión – Misión –ValoresFolletos informativos y Cartelera sobre el Proyecto Educativo Educar

María José Albornoz Alvarado

Participación de todos los actores en las actividades

propuestas.

21

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

METAS ACTIVIDADES INDICADORES RECURSOS RESPONSABLES

EVALUACIÓN

s de integración Familia –Escuela Comunidad:2. Retiro –Convivencia Personal Directivo, Administrativo, Docente y Obrero. Padres y Representantes. Estudiantes de Preescolar. Estudiantes de Básica3. Actividades socio-culturales:4. Semana Aniversario5. Semana de la Vida Consagrada.6. Carnaval con Cristo7. Caminata y Maratón: Yo corro por la Esperanza

para la Esperanza (PEEPLE)

22

IV.- FASE DE EVALUACIÓN

Objetivo Nº 1:

A fin de Presentar el Modelo de organización efectivo basado en un plan

estratégico que promueva la cultura organizacional de sus actores, se

desarrollaron las actividades conforme al plan establecido:

1) Por medio de una carta se solicitó a la directora una reunión con el

personal docente, administrativo, obrero, consejos educativos, voceros

estudiantiles a fin de definir visión, misión y valores de la U.E.C Madre Emilia.

Se pautó la reunión y se desarrolló de acuerdo al programa establecido. Se

planifico como valor agregado un refrigerio para el cierre de la actividad y se

programó de manera coordinada a fin de integrar las actividades a la semana

preparatoria de la semana aniversario.

Objetivo 2

Para contextualizar las características del modelo organizacional

efectivo que promueva la cultura organizacional en la U.E.C. Madre Emilia,

se desarrollaron las actividades correspondientes:

1. Jornada de Sensibilización para la integración del personal. Se

desarrollaron tarjetas de invitación en las que se incorporaron imágenes

institucionales que caracterizan su cultura organizacional, además se

incluyeron frases del epónimo (Madre Emilia) del Proyecto Educativo Educar

para la Esperanza, entre otras frases educativas bolivarianas.

2. Presentación del Proyecto Educativo Educar para la Esperanza y del

Modelo Organizacional actual Colegio Madre Emilia. Esta se desarrolló

cabalmente y los docentes elaboraron además unos carteles que les

permitieron construir un análisis comparativo entre ambos.

23

3. Mesa de Trabajo para analizar las características del Modelo efectivo:

La mesa se desarrolló con la participación de todos los actores. En cuanto a

la participación de los estudiantes se elaboró un block de dibujos para

plasmar de acuerdo a sus edades: “La Escuela que soñamos tiene

Esperanza”, “Mi Maestra y Yo—, y “Mi comunidad será” cada una de los

actores se integró a su trabajo, desarrollando las características del Modelo.

Objetivo 3

A fin de Implantar las Estrategias del Modelo Organizacional Efectivo

para U.E. Colegio Madre Emilia que promueva la cultura organizacional de

sus actores

1. Se elaboró una Cartelera informativa: Modelo Organizacional efectivo

para U.E.C. Madre Emilia. Se diseñó a través de la técnica del graffiti, y con

la participación de los estudiantes y docentes para la elaboración del mismo.

2. Folleto: Para la elaboración del Folleto participaron los actores

financiando el costo del mismo para favorecer que cada uno tuviese el

“Colegio Madre Emilia, La Escuela que soñamos de la mano del PEEPLE”

3. Dinámicas de integración Familia –Escuela Comunidad: Se

desarrolló un Retiro –Convivencia con el Personal Directivo, Administrativo,

Docente y Obrero. Padres y Representantes. Estudiantes de Preescolar.

Estudiantes de Básica. Para su organización se contó con el apoyo de la

Comunidad Cristiana Jesús es Señor, quien organizó la actividad en grupos

de acuerdo a sus características, la temática giró en torno a la ESPERANZA;

Actividades socio-culturales: Semana Aniversario: Se desarrollaron

estrategias de identidad con la presentación de modelos de Vida

Consagrada (por encontrarse en el marco del Año de la Vida Consagrada) en

cada modelo se destacaba un mensaje de Esperanza con ideales de

santidad, reforzando con ellos los Valores espirituales, el amor por la patria,

la región y el sentido de pertenencia, Se desarrolló significativamente en el

24

marco del Carnaval, una estrategia de inculturación del Evangelio

desarrollando con la participación de todas las secciones, los Carnavales con

Cristo con caracterizaciones de santos, realizando un breve recorrido y

llenando las calles de Esperanza, la respuesta y acogida de todos los actores

marcó una pauta en la innovación y puesta en práctica de acciones de

integración familia-escuela-comunidad. Se encuentra planificada la

Caminata y Maratón: Yo corro por la Esperanza, actividad que cuenta con el

apoyo de todo el personal y se ha logrado el apoyo del sector privado para la

premiación y reconocimiento.

25

Definición de términos

Actitudes: Aspectos positivos o negativos en la actitud de un trabajador

frente a una tarea concreta. (Rosenberg, Pág.81).

Amenazas: Son aquellas situaciones que provienen del entorno y que

pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organización.

(www.Gestiopolis.Com.).

Cambio Planeado: Diseñar y aplicar, en forma deliberada, una

innovación de estructura, una política o metas nuevas, o un cambio de la

filosofía, el clima o el estilo de operar. (Stoner, Pág. 452).

Competencia: Situación en la que un gran número de empresas

abastece a un gran número de consumidores, y en la que ninguna empresa

puede demandar u ofrecer una cantidad suficientemente grande para alterar

el precio de mercado. (Rosenberg, Pág.85).

Comunicación: Transmisión de la información en el seno de un grupo,

considerada en sus relaciones con la estructura de este grupo. (Acebo, Pág.

270). o

Creencia: Firme asentimiento y conformidad con una cosa. (Acebo, Pág.

296). o

Cultura Organizacional: Serie de entendidos importantes, como normas,

valores, actitudes y creencias, compartidas por los miembros de la

organización. (Stoner, Pág. 452).

Debilidades: Son aquellos factores que provocan una posición

desfavorable frente a la competencia. Recursos de los que se carece,

habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan

positivamente, etc. (www.Gestiopolis.Com.)

Desarrollo Organizacional: Es un proceso de cambio planificado en la

cultura de una organización mediante la utilización de las tecnologías, de

ciencias de la conducta, la investigación y la teoría. (Burke, Pág.12)o

26

Efectividad: En el proceso de dirección, organización óptima entre cinco

elementos: producción, eficiencia, satisfacción, adaptabilidad y desarrollo.

(Rosenberg, Pág. 155). O

Eficiencia: Aptitud, competencia en el trabajo que se desempeña.

(Acebo, Pág.369).

Entorno: Todos los factores físicos, psicológicos y sociales, situaciones,

acontecimientos o relaciones que rodean o afectan a una empresa.

(Rosenberg, Pág. 164). o Estructura: Conjunto ordenado y autónomo de

elementos interdependientes cuyas relaciones están reguladas por leyes.

(Acebo, Pág. 426). o Fortalezas: Son las capacidades especiales con que

cuenta la empresa, y por los que cuenta con una posición privilegiada frente

a la competencia. Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que

se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc.

(www.Gestiopolis.Com.).

Misión: Obra que una persona o colectividad se sienten obligadas a

realizar. (Acebo, Pág.674). o Oportunidades: Son aquellos factores que

resultan positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en el

entorno en el que actúa la empresa, y que permiten obtener ventajas

competitivas. (www.Gestiopolis.Com.). o Proceso: Método, sistema adoptado

para llegar a un determinado fin. (Acebo, Pág. 824).

Recursos: Cualquier forma de riqueza que un país explota para producir

bienes y servicios (mano de obra, minerales, aceite, etc.). (Rosenberg,

Pág.353).

Sentido de Pertenencia (Empowerment): Es donde los beneficios

óptimos de la tecnología, de la información son alcanzados para llevar a

cabo el negocio de la organización. (www.Google.Com.)

Valores: Es una preferencia o prioridad, interés, gusto o disgusto de un

objeto o cosa en particular. (Simula; 1988, Pág. 103).

Visión: Hecho de ver o de representarse algo. (Larousse, Pág. 1038).

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V.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

El estudio se desarrolló a fin de proponer un Modelo Organizacional

Efectivo para U.E. Colegio Madre Emilia que promueva la cultura

organizacional de sus actores. De este modo la sustentación teórica permitió

determinar las necesidades del Modelo Organizacional analizando la

organización existente, comprobando que no se correspondía con el nuevo

proyecto educativo Educar para la Esperanza y por tanto requería la

modificación de la visión, misión y valores, de manera que impactará la

cultura organizacional y favoreciera la aceptación y participación de sus

actores en el quehacer educativo.

A través de estrategias de integración y participación se lograron

describir las características de un modelo organizacional efectivo que

promueva la cultura organizacional de sus actores, planificando estrategias

que una vez aplicadas, permitieron la consolidación del objetivo propuesto.

El ambiente educativo se modificó sustancialmente, durante el desarrollo del

estudio, se pudo favorecer el clima organizacional y se obtuvo un ambiente

organizacional lleno de Esperanza.

De este modo se confirman las teorías organizacionales en torno a la

importancia de que los actores conozcan la visión, misión y valores

institucionales, los cuales en el caso en estudio, Colegio Madre Emilia, no se

correspondían con la nueva filosofía de gestión del personal que direcciona

la institución debido al cambio de paradigma y nuevo carisma insititucional.

Enfocar un desarrollo educativo debe orientar al Gerente educativo y en

especial al Gerente de Aula a vivenciar los valores institucionales para

consolidar el proyecto educativo.

28

Recomendaciones

A la Unidad Educativa Colegio Madre Emilia coordinar acciones

conjuntas entre los actores contando con la fortaleza de la institución

religiosa que dirige la misma. A fin de apoyarles en la construcción de

saberes que permita renovar la Esperanza desde la cultura organizacional.

Vivenciar los valores organizacionales, a través de la Cultura del

Encuentro, desarrollando estrategias de integración de los actores en los

tiempos especiales celebrativos, incluyendo familia, escuela, comunidad.

Participar en foros, ponencias, talleres de motivación, desempeño y

ambiente laboral a fin de potenciar el talento humano.

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