Proyecto: Medición del Clima Interno · A fin de influir en el Clima de un grupo de trabajo, los...

Encuesta de Clima Laboral

Hospital Italiano de Buenos Aires

METODOLOGÍA DE LA ENCUESTA

Indice

RESUMEN ................................................................................................................................................................................... 2

MARCO TEÓRICO ....................................................................................................................................................................... 2

OBJETIVO DEL PROYECTO .......................................................................................................................................................... 3

METODOLOGÍA .......................................................................................................................................................................... 3

Diseño .................................................................................................................................................................................... 3

Desarrollo del cuestionario .................................................................................................................................................... 4

Administración del cuestionario ............................................................................................................................................ 4

Método de administración del cuestionario.......................................................................................................................... 6

Validación estadística de la encuesta .................................................................................................................................... 7

Cálculo de las puntuaciones y scores ..................................................................................................................................... 7

Metodología de análisis de la encuesta ................................................................................................................................. 8

Comunicación de resultados de la encuesta ......................................................................................................................... 8

RESULTADOS .............................................................................................................................................................................. 8

Desarrollo del cuestionario .................................................................................................................................................... 8

Validación de la comprensibilidad y pertinencia de las preguntas ...................................................................................... 10

Validación estadística de la encuesta .................................................................................................................................. 11

Administración de la encuesta: perfil de los encuestados ............................................................................................... 11

Análisis de factibilidad: Tasa De Respuesta ..................................................................................................................... 11

Análisis del Efecto Techo/Suelo ....................................................................................................................................... 12

Consistencia Interna ........................................................................................................................................................ 13

Análisis Factorial .............................................................................................................................................................. 14

Comparación análisis factorial encuestas 2011 y 2012 ................................................................................................... 15

Comunicación de los resultados de la encuesta .................................................................................................................. 16

Resultados De Los Scores Definidos Por Los Expertos 2011 - 2012 ................................................................................. 16

Respuestas De Cada Pregunta, Ordenadas De Acuerdo A La Dimensión Evaluada ......................................................... 19

ANEXOS ........................................................................................................................................................................................ 42

ANEXO I: Temas discutidos en el pre-test cualitativo y propuestas realizadas ....................................................................... 42

ANEXO II: PREGUNTAS DE LA ENCUESTA, OPCIONES DE RESPUETA, DIMENSIONES POR PREGUNTA .................................... 52

ANEXO III: Construcción del marco muestral .......................................................................................................................... 69

Marco Muestral 2011 .......................................................................................................................................................... 69

Marco Muestral 2012 .......................................................................................................................................................... 70

ANEXO IV: Proceso de convocatoria y administración de la encuesta de Clima Laboral 2012 ................................................ 73

ANEXO V: Análisis estratificado para comparaciones interanuales ......................................................................................... 76

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RESUMEN

Para evaluar el Clima Laboral del HIBA se desarrolló una encuesta auto-administrada de 71 preguntas definida por grupos hospitalarios diversos (médicos, administrativos, de profesionales no médicos y de las áreas de servicios), y de diferentes niveles jerárquicos. Estas preguntas se conceptualizaron pertenecientes a un de las siguientes 16 dimensiones: Liderazgo; Comunicación; Calidad organizativa; Capacitación; Desarrollo laboral; Relaciones externas; Percepción de futuro; Remuneraciones; Reconocimiento; Equidad; Autonomía; Percepción de Carga Laboral; Recursos materiales; Relaciones humanas; Pertenencia institucional y Beneficios (Servicio de Comedor). A fines de medición a cada pregunta le correspondían 5 opciones de respuesta (1: opinión más negativa. 5: opinión más positiva).

La encuesta se administró a una población elegible constituida por todo el personal del hospital con al menos 1 año de antigüedad y 25 hs/semana de dedicación al HIBA mínima. A esta problación se incluyeron los residentes de primero que tienen menos de 1 año de antigüedad. Se excluyó al personal tercerizado y a los directores, vicedirectores y jefes de departamentos médicos.

El proceso de administración fue semejante a una votación secreta y obligatoria a una muestra aleatoria simple. Este proceso resultó factible y reproducible: se muestrearon de 474 en 2011 y 304 en 2012. y se obtuvieron buenas tasas de respuesta (tasas de respuesta: 78% y 74%; 0,4 y 2,1 datos missing por encuesta respectivamente). Los perfiles de respuesta (en cuanto a distribución de frecuencia de cada pregunta e histograma de los scores continuos) fueron semejantes para 2011 y 2012, lo que permite concluir que la encuesta es reproducible.

Por análisis factorial se determinó que la encuesta puede conceptualizarse en 5 dimensiones: Relación con superior inmediato (satisfaccion con la jefatura directa); Información institucional para el trabajo; Carga laboral adecuada (percepción de no sobrecarga laboral); Entorno laboral inmediato (satisfaccion con el ambiente de trabajo) y Condiciones laborales de la institución. El primero de estos factores explica el 33% de la varianza. Este análisis se replicó en las encuestas 2011 y 2012.

Los scores definidos por las reuniones de trabajo y los scores identificados por análisis factorial mostraron una buena consistencia interna (>=0,7). Si bien la consistencia es muy alta, se decidió no eliminar ninguna pregunta de la encuesta porque al personal la encuesta les pareció completa, y que evalúa aspectos que para ellos son relevantes en cuanto a su clima de trabajo.

En conclusión se desarrolló una encuesta factible de administrar, que presenta buena consistencia interna y reproducibilidad, y que está constituída por 5 factores, de los cuales la percepción de la relación con superior inmediato (satisfaccion con la jefatura directa) es el que explica el 33% de la varianza total.

MARCO TEÓRICO

El Clima Interno es el “tiempo del lugar de trabajo”. En toda organización existe un Clima Interno, Clima laboral o Ambiente Laboral, que es un componente sustantivo de las actitudes, comportamiento y desempeño del personal de la organización.

El Clima laboral es uno de los elementos que caracteriza a las empresas de éxito ya que el elemento humano, en particular en empresas y organizaciones de servicio, es el factor diferenciador y es el que les permite desarrollarse laboral y personalmente y convertirse en agentes cambios positivos para la organización, para la o las comunidades con las que interactúa y para la sociedad en su conjunto.

Si el ambiente laboral es favorable, éste motiva a los empleados a mejorar el desempeño de su cargo e ir más allá de las expectativas del trabajo. Los grupos de trabajo caracterizados por un mejor desempeño contribuyen a un mejor rendimiento de la organización, y propicia mejores resultados.

En el sector salud además, un buen Clima de grupo de trabajo conduce a mejoras en la calidad de la atención a los pacientes, las familias y la comunidad, y por tanto, a mejores resultados de salud.

El Clima de cada grupo de trabajo es, de por sí, el resultado de un liderazgo y una administración eficientes. Por lo menos el 50% de las diferencias en el Clima de los grupos de trabajo puede atribuirse a las diferencias en las prácticas cotidianas de las personas que lo dirigen. Las prácticas de la organización que pueden ser afectadas por los administradores, como la creación de tareas y trabajos, sistemas de recompensa, políticas y procedimientos, y estrategia, también tienen un gran impacto.

A fin de influir en el Clima de un grupo de trabajo, los administradores deben:

• Entender las dimensiones clave del Clima Interno:

• Evaluar el Clima de su grupo de trabajo

• Tomar medidas para mejorar el Clima de su grupo de trabajo

La medición del Clima Laboral pretende que las instancias claves de la institución comprendan las dimensiones que hacen al Clima Laboral, e identificar y oportunidades de reflexión y mejora que posibiliten alcanzar un Clima laboral positivo fomentado y sustentado en la motivación y el buen desempeño de los empleados, así como mejores resultados en los servicios de salud.

Si bien existen en el mercado diversos instrumentos de medición del Clima Laboral, el desarrollo de una metodología in house permite enfocar la medición en los aspectos que el propio personal de nuestra institución considera que condicionan el ambiente de trabajo, y también redactar preguntas y opciones de respuesta comprensibles y significativas para el amplio abanico de tareas laborales que abarca nuestra institución. Por otro lado el proceso de desarrollo metodológico permite involucrar al personal en el proyecto. Dentro de esta visión las dimensiones a medir forman parte del propio desarrollo del instrumento de medición.

En este proyecto nos propusimos como objetivo desarrollar una metodología propia para determinar el Clima Laboral en el HIBA, en base a una encuentra desarrollada in-house, incluyendo la definición de las dimensiones a medir, los items del instrumento de medición, y el proceso de análisis del mismo. En este reporte se presentan los resultados del proceso de desarrollo, validación de la encuesta, proceso de administración de la encuesta y esquema de análisis de los resultados.

OBJETIVO DEL PROYECTO

Desarrollar y validar una metodología apropiada para determinar el Clima Laboral del HIBA.

METODOLOGÍA

Diseño

Desarrollo del cuestionario: el cuestionario piloto se desarrolló por grupos iterativos de discusión de personal del HIBA de diferentes área y revisión bibliográfica. El cuestionario implementado se definió por pre-test cualitativo entre el personal del hospital. Mediante estas 2 estrategias se definió el set de preguntas y de opciones de respuesta que se incluyeron en el cuestionario aplicado.

Metodología de Administración de la encuesta: la encuesta auto-administrada se aplica con sistema de voto obligatorio y anónimo sobre una muestra aleatoria simple, tomando como marco muestral el listado completo del personal del HIBA.

Validación de confiabilidad: análisis de la consistencia interna mediante el test de Cronbach

Validez interna: análisis de validez de constructo en base a hipótesis previamente definidas. La estructura de la encuesta se determinó por Análisis Factorial

Presentación de resultados de la encuesta: se analiza la frecuencia de cada pregunta individual, y la media de preguntas agrupadas según dimensiones analíticas definidas en los grupos de discusión. También se analizan las medias de las preguntas agrupadas según los factores identificados en el análisis factorial

En la Figura 1 se muestra la estrategia general de diseño y validación de la metodología de la encuesta

Figura 1: flujograma de desarrollo y validación de la metodología de evaluación del Clima Laboral del HIBA

Desarrollo del Cuestionario Piloto

Desarrollo de los conceptos a

evaluar y las preguntas por opinión de expertos y revisión

1. Revisión bibliográfica para seleccionar cuestionarios preexistentes

2. Selección de los cuestionarios de interéspor

el área de RRHH

. - 4 -

bibliográfica Años 2008 y 2009

3. Convocatoria a personal involucrado y expertos de diferentes áreas del hospital

4. Reunión de expertos para definir los

dominios a incluir en el cuestionario

5. Reuniones iterativas para definir preguntas

del cuestionario

6. Cuestionario Piloto

Definición del Cuestionario a Administrar en la encuesta

Validación por pre-test cualitativo de la

comprensibilidad y pertinencia de las preguntas

Año 2010

7. Pre-test cualitativo

8. Redefinición de las preguntas, opciones de

respuesta y formato del cuestionario

Cuestionario Administrado

Administración del Cuestionario

Para validación de la factibilidad, confiabilidad y validez interna

una vez administrado el cuestionario

Años 2011 y 2012

9. Administración del cuestionario para

evaluar Clima Laboral del HIBA

19. Análisis de factibilidad, validez interna y

confiabilidad

11. Análisis Comparativo Encuestas 2011 y 2012

Comunicación y difusión

institucional de los resultados de la encuesta

Metodología de la Encuesta de Clima

Laboral del HIBA

Desarrollo del cuestionario

El desarrollo del cuestionario involucró 2 etapas:

En la primera etapa se desarrollaron las preguntas, en base a un revisión bibliográfica y a grupos de discusión con personal del HIBA. En estos grupos se definieron los dominios a evaluar en la encuesta, las preguntas correspondientes, las opciones de respuesta, el formato del cuestionario, las preguntas para establecer los perfiles de los encuestados sin alterar el anonimato de la encuesta y la modalidad de administración de la encuesta.

A partir de esta etapa se obtuvo el cuestionario piloto.

En la segunda etapa se llevaron a cabo grupos focales de personal de maestranza y de enfermería, y entrevistas a médicos residentes, para realizar el pre-test cualitativo del cuestionario piloto. En estos grupos se evaluó la comprensibilidad, pertinencia de las preguntas y propuestas de inclusión de más preguntas y de modificación de las preexistentes. A partir de estos grupos se modificó el cuestionario, en contenido y formato, y se obtuvo el cuestionario que se administró.

Administración del cuestionario

Población de estudio: Personal del HIBA que trabaja contratado directamente por el hospital desde hace al menos 1 año, cumpliendo más de 24 hs/semana en la institución y residentes de primero.

Criterios de exclusión:

-Personal que trabaja en el HIBA por contrato con otra empresa (personal tercerizado)

-Director y vicedirectores del Hospital. Jefes de Departamentos médicos

-Personal de licencia (enfermedad, vacaciones, etc)

-Profesionales que trabajan exclusivamente en el instituto universitario

-Alumnos de la Unidad Docente Hospitalaria

-Rotantes

-Alumnos de la escuela de enfermería

-Alumnos del instituto universitario

Muestreo: Muestreo aleatorio simple. El Marco Muestral es el listado completo del personal del HIBA. El muestreo fue con reemplazo cuando el encuestado muestreado cumplía alguno de los criterios de exclusión mencionados previamente.

Construcción del Marco Muestral: el marco muestral consiste en el listado de todas las personas que trabajan en el HIBA con 1 año de antigüedad en la institución, a excepción del personal tercerizado. La construcción de esta lista se realiza en base al listado de personal en relación de dependencia (lista proporcionada por RRHH) consolidada con la lista de personas a las que se les abona honorarios (lista proporcionada por Honorarios). De este listado consolidado

1 se descarta el personal con 1 año de antigûedad o menos. Este listado consolidado no contiene

profesionales que trabajan exclusivamente en el Instituto Universitario, alumnos ni rotantes. En el Anexo III se describe el proceso de construcción del marco muestral para el año 2012.

A los que cumplen con los restantes criterios de exclusión (director y vicedirectores del Hospital, Jefes de Departamentos médicos, personal de licencia) se los excluye luego del muestreo y se los reemplaza de a uno por otra persona seleccionada por muestreo aleatorio simple a partir del marco muestral

2.

En el año 2011 el HIBA solamente se contaba con el listado de RRHH de personal de dependencia, y con el listado completo de personas con correo electrónico que trabajan en el HIBA (personas federadas). En el Anexo III se describe el proceso de construcción de la lista correspondiente. Este procedimiento se deshechó, ya que el listado de personas federadas incluye a muchas personas que ya no trabajan en el hospital. Por lo tanto en el momento de aplicar la encuesta se detectan muchas personas que cumplen con criterios de exclusión.

Cálculo del Tamaño Muestral:

En la encuesta inicial del 2011 se calculó una muestra de 300 encuestados, aceptando una precisión del 5% en los niveles de insatisfacción del 30%, y teniendo en cuenta el marco muestral de 6500 empleados aproximadamente. Considerando una tasa de respuesta del 80% se muestrearon 375 personas. Adicionalmente se muestrearon 75 personas de servicios (áreas de mantenimiento) para realizar un análisis de subgrupos en este segmento. También se realizó una encuesta a médicos en formación (residentes y becarios). Con el mismo esquema de cálculo se muestraron 170 médicos de dicho perfil.

De esta manera en 2011 se conformaron 3 estratos.

En el año 2012 se realizó una única encuesta sin estratos. El cálculo muestral se realizó para detectar una insatisfacción un 5% más baja que el año 2011 en la pregunta con mayor insatisfacción, con una precisión del 10%.

La frecuencia de respuesta más negativa fue de 78,5% para la pregunta: "¿Ud. considera que su/s jefe/s le han informado si Ud. tiene aspectos laborales a corregir?"

1 La consolidación se realiza por el número de documento o por el ID de persona federada, según sean los identificadores

únicos que se envían en ambos listados.

2 Al que se van excluyendo los muestreados y las personas que se detecta que cumplen con los criterios de exclusión.

. - 6 -

Se calculó una muestra que permitiera determinar si disminuyó al menos un 5% esta percepción negativa, e inferir el verdadero valor con una precisión del 10%. Es decir, se desea saber si esta frecuencia disminuyó hasta 70% con una precisión del 10% (que el intervalo vaya desde 63% hasta 77%).

Figura 1: Cálculo del tamaño muestral para una población finita

El valor está alrededor de 300, por lo tanto se consideró el tamaño de muestra necesario de alcanzar.

Teniendo en cuenta que en el 2011 respondió el 66% (entre los No Elegibles y los que No Respondieron) se muestrearon 450 personas

Método de administración del cuestionario

El procedimiento de administración de la encuesta se diseñó para lograr que el personal muestreado perciba claramente la condición de anonimato y confidencialidad de la encuesta, y al mismo tiempo permitira realizar un seguimiento de los muestreados para lograr una buena tasa de respuesta. También se diseñó de manera de evitar encuestas duplicadas o encuestas completadas por personas no incluidas en el muestreo.

Para ello la encuesta se realizó de manera semejante a una elección de autoridades por medio de votos anónimos y obligatorios (sufragio): una vez publicado lugar, horario y fechas el personal muestreado debía presentarse en el sitio especificado para tal fin. Dicho lugar se encontraba ajeno al sector de trabajo y/o de supervisores, de manera de lograr que el encuestado sintiera que podía responder el cuestionario con total libertad y tiempo.

Una vez que el empleado concurre al sitio de la encuesta, el personal administrativo afectado a la misma registra la asistencia constatándolo en el listado de “Personal Seleccionado por muestra para realizar la Encuesta”. En el sitio de la encuesta el encuestado dispone de una pilón de formularios y sobres en blanco (todos del mismo tamaño y color), de los que puede elegir cualquiera de ellos, lo que le da la garantía que su encuesta no tiene ninguna marca identificatoria. Una vez completado el formulario el mismo encuestado lo deposita en una urna transparente que contiene las encuestas anteriores.

A su vez las urnas están cerradas con llave, y no se abren hasta finalizar la encuesta. De esta manera tampoco es posible identificar ninguna encuesta según el orden en el cual han sido depositadas. Para mayor seguridad las llaves quedan en depósito del Comité De Etica De Protocolos De Investigación durante todo el período que duró la encuesta.

Al finalizar este período se abren las urnas en presencia de testigos.

La administración de la encuesta comprende las siguientes etapas:

1) Notificación al personal que resultó muestreado.

2) Comunicación de la encuesta en la Intranet.

3) Realización de la encuesta propiamente dicha, en la que participó el personal seleccionado por la técnica de muestreo.

4) Apertura de Urna

En el Anexo IV se describen en detalle el proceso de convocatoria y administración de la encuesta de Clima Laboral 2012

Validación estadística de la encuesta

La factibilidad se evaluó en base al grado de respuesta del cuestionario total y por pregunta. Para ello se analizó la tasa de respuesta (% de cuestionarios respondidos); y el % de no respuesta por pregunta (% de Missing).

La confiabilidad se evaluó a través de la consistencia del cuestionario completo y de cada uno de los dominios del cuestionario por el método de Cronbach. Siguiendo a Streiner se considera escala consistente cuando el alpha>=0,7

3.

También se evaluó el % de preguntas que presentaron efecto techo/suelo (o endorsement). Se consideró el criterio planteado por Streiner

3: si una de las opciones extremas tiene una frecuencia igual o mayor al 95%, o una frecuencia igual o

menor al 5% la respuesta está predicha de antemano, por lo tanto los ítems correspondientes deben descartarse.

Para determinar la relación entre dominios propuestos y estructura del cuestionario se realizó análisis de componentes principales y análisis factorial (rotación Varimax con normalización de Kaiser) de la encuesta 2011. Para corroborar la estructura propuesta se compararon los análisis factoriales con la encuesta 2012 y con la base completa 2011/2012.

Cálculo de las puntuaciones y scores

Cada una de las preguntas de la encuesta tiene 5 posibilidades de respuesta, a las que se le asigna un puntaje de 1 a 5: la respuesta muy positiva recibe un puntaje de 5 y la muy negativa de 1.

Por ejemplo para la pregunta 3: "En el último trimestre ¿Ud. se sintió entusiasmado por su trabajo en el Hospital Italiano?" las respuestas posibles son:

Siempre/Casi Siempre

Muchas veces Varias Veces Algunas Veces Nunca/Casi Nunca

Percepción Muy

Positiva

Percepción Positiva

Percepción Intermedia

Percepción Negativa

Percepción Muy

Negativa

Valor=5

Valor=4

Valor=3

Valor=2

Valor=1

Algunas preguntas tienen también una opción "No Aplica". Por ejemplo:

En el último trimestre ¿Considera Ud. que su jefe le ha planteado metas razonables para su puesto de trabajo?

Opciones de respuesta: 1-Nunca/Casi Nunca; 2-Algunas Veces; 3-Varias Veces; 4-Muchas Veces; 5-Siempre/Casi Siempre; 6-No conozco las Metas

Para informar la frecuencia de cada pregunta se tricotomizan las respuestas de la siguiente manera:

Pregunta ¿Cómo se ha sentido en su trabajo en el Hospital Italiano en el último trimestre?

Opciones de Respuesta Muy Mal/ Mal

Regular Bien/ Muy Bien

Tipo de Clima Laboral Negativo Neutro/Intermedio Positivo

Frecuencia 4,4% 19,4% 76,2%

En las preguntas que tienen una opción de respuesta No Aplica que se considera equivalente a la elección de una respuesta

negativa (es decir no sabe o no puede opinar cuando debería poder), la opción No Aplica se codifica con un 1, equivalente a

una respuesta muy negativa. De esta manera se procesan las siguientes preguntas:

3 Streiner DL; Norman GR. Health Measurement Scales: A practical guide to their development and use. 4ta ed. 2008. Oxford

University Press.

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p7r*: En el último trimestre ¿Considera Ud. que su jefe le ha planteado metas razonables para su puesto de trabajo?

p25r*: ¿Ud. considera que recibe la información adecuada sobre los cambios institucionales que modifican a su

trabajo?

p36r*: ¿Ud. considera que se están cumpliendo los objetivos de su sector?

p69r*: ¿A Ud. le parece que el Hospital está bien dirigido?

Las preguntas pertenecientes a una dimensión se promedian para calcular el score de la dimensión respectiva. Por ejemplo la MOTIVACIÓN se calcula como el promedio de las siguientes 3 preguntas:

En el último trimestre ¿Ud. se sintió entusiasmado por su trabajo en el Hospital Italiano?

Durante el último trimestre ¿lo motivaron para esforzarse en alcanzar los objetivos de su puesto de trabajo?

Durante el último trimestre ¿Ud. se ha sentido importante para la institución?

Las preguntas que tienen opción No Aplica equivalente a una respuesta muy negativa (p7; p25; p36 y p69) se incorporan al score respectivo considera a la respuesta No Aplica equivalente a un 1.

Las 2 primeras preguntas de la encuesta, que no se conceptualizaron en ninguna dimensión, se evaluaron independientemente

¿Cómo se ha sentido en su trabajo en el Hospital Italiano en el último trimestre?

Con su trabajo en el Hospital Italiano Ud. está....

De la misma manera se analizaron las pregunta sobre remuneración y sobre servicio de comedor.

Metodología de análisis de la encuesta

Para cada pregunta se analizó la frecuencia e IC95 de cada una de las opciones de respuesta tricotomizada. Para los scores se analizó la media e IC95.

Para comparar las encuestas 2011 estratificada y la 2012 no estratificada se calcularon los pesos de cada estrato con los tamaños de los estratos respectivos (tabla 4). En el Anexo V se presentan las fórmulas y comandos para la comparación de las proporciones y medias de ambos años.

Comunicación de resultados de la encuesta

La encuesta se comunicó:

A la dirección médica y al comité de gestión

A la institución en general a través de la Intranet y del newsletter institucional Revista Entre Nosotros

En reuniones personalizadas a los departamentos

RESULTADOS

Desarrollo del cuestionario

A partir de la revisión bibliográfica el área de RRHH seleccionó los siguientes instrumentos de medición de clima laboral, en los cuales inspirarse y basarse para desarrollar el nuevo cuestionario:

“Medición del Clima Laboral en las Organizaciones” Dr.Reynaldo Jorge Tubán Félix4

”Las dimensiones del Modelo Great Place to Work” 5

“Department of Veterans AffairsVHA all employee survey” 6

“Encuesta de Clima Organizacional” y “Encuesta de Satisfacción de Clientes Internos”, encuestas desarrolladas en años anteriores por la Gerencia de RRHH.

Estos cuestionarios fueron discutidos por personal de las siguientes áreas: RRHH, Calidad, Informática, Farmacia, Personal Médico, Atención al socio, Coordinación de internación. A partir de este marco conceptual y en los grupos de discusión (1 reunión semanal. Julio a Noviembre de 2008) se definieron dimensiones y sub-dimensiones conceptuales como componentes del Clima Laboral de una institución de salud de las características del HIBA (Tabla 1).

Tabla 1: Dimensiones y sub-Dimensiones que se postularon inicialmente como componentes del Clima Laboral

Dimensión Descripción Sub-Dimensiones

Independencia Autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales.

Autonomía; Independencia

Condiciones laborales

Condiciones de trabajo y las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, etc. Incluye también la relación con clientes externos

Stress; Confort; Condiciones Físicas; Seguridad; Cliente externo

Liderazgo Visión del personal sobre la conducción del grupo de trabajo.

Liderazgo; Relaciones con el jefe

Relaciones Aspectos cualitativos en el ámbito de las relaciones humanas.

Relaciones humanas, Respeto; Discriminación

Implicación Identificación y compromiso hacia el hospital Pertenencia

Organización Existencia de métodos y organización del trabajo, tanto formales como informales, que favorezcan las tareas cotidianas

Organización; Colaboración

Comunicación Percepción de recibir información de la institución, y la percepción de comunicación fluida del entorno.

Comunicación; Información

Reconocimiento Percepción del personal sobre el reconocimiento del trabajo bien hecho

Motivación; Reconocimiento; Remuneración

Equidad Si el personal siente que se aplican criterios justos para reconocer y evaluar a personal

Equidad; Distribución de tareas; Justicia

Desarrollo Perspectivas de evolución y desarrollo del personal en su trabajo

Perspectivas laborales; Capacitación; Innovación; Resultados; Futuro institucional

4 Turban Felix R.J. http://www.nur.edu/rrhh/temas/medicion.htm

5 Great Place to Work® Institute, Inc., BsAs., Argentina. www.greatplacetowork.com.ar/

6 Department of Veterans Affairs VHA All Employee Survey 2004. U.S. Department of Veterans Affairs. Resources for

Management Research. Organizational Surveys. http://www.colmr.research.va.gov/resources/org_surveys/employee_survey.cfm.

http://www.colmr.research.va.gov/resources/org_surveys/employee_survey.cfm

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En dichas reuniones se definió una encuesta para ser auto-administrada que contiene 71 preguntas con formato Likert de 5 opciones, que se focalizó en algunas de las dimensiones y sub-dimensiones mencionadas en la Tabla 1.

Validación de la comprensibilidad y pertinencia de las preguntas

La encuesta desarrollada se pre-testeó cualitativamente en grupos focales (1 grupo de enfermería, 1 de mantenimiento) y en encuestas informales administrada a 10 residentes. En el Anexo I se presentan los temas discutidos, y las decisiones que se tomaron para resolver las cuestiones controversiales que se plantearon en los grupos. .

Luego en 6 reuniones con el equipo de trabajo, en base a los comentarios obtenidos en el pre-test cualitativo, se reformularon los conceptos y preguntas a modificar ( Anexo I), arribándose al cuestionario que finalmente se aplicó (Anexo II).

Una vez definidas las preguntas también en reunión de equipo de trabajo se reclasificaron las preguntas según la dimensión que se considera que cada pregunta permite evaluar (Anexo II). En la siguiente tabla se presentan las dimensiones que el equipo de trabajo consideró incluir en el cuestionario

Tabla 2: Dimensiones incorporadas a la encuesta en base a la discusión y consenso

Dimensión Descripción

Motivación Entusiasmo con el trabajo

Reconocimiento Percepción sobre el reconocimiento del desempeño laboral

Liderazgo Visión del personal sobre la conducción del grupo de trabajo de cada uno

Equidad Percepción de criterios justos de distribución del trabajo, evaluación y promoción.

Comunicación Adecuación de la información que se recibe sobre el trabajo.

Autonomía Independencia que cada uno percibe para desempeñarse en el trabajo.

Calidad organizativa Opinión sobre las formas de estructurar el trabajo para lograr llevar a cabo las tareas asignadas.

Percepción de Carga Laboral Percepción de stress y sobrecarga laboral

Capacitación Percepción de oportunidades de capacitación y accesibilidad a capacitarse

Recursos materiales Opinión sobre las características medioambientales del trabajo

Desarrollo laboral Las posibilidades que se perciben de evolucionar laboralmente en el Hospital.

Relaciones humanas Percepción de las relaciones interpersonales del entorno laboral inmediato de cada uno

Relaciones externas Con el público y los clientes externos

Pertenencia institucional Sentimiento de compromiso y pertenencia hacia la Institución

Percepción de futuro Opinión sobre las perspectivas de crecimiento y desarrollo del Hospital en el futuro cercano

Beneficios (Servicio de Comedor) Calidad del servicio de comedor, para el personal que dispone de dicho beneficio

Remuneraciones Grado de conformidad con la remuneración percibida comparativa al mercado laboral

Validación estadística de la encuesta

Administración de la encuesta: perfil de los encuestados

El perfil de encuestados fue semejante en ambos años (Tabla 3). También es coincidente con los registros hospitalarios

Tabla 3: Perfil de los entrevistados 2011 – 2012

2011 2012

Porcentaje IC95 Porcentaje IC95

Sexo

Femenino 62,7% 58,0%-67,1% 63,9% 58,3%-69,1%

Edad

Hasta 30 años 19,6% 15,7%-24,1% 20.1% 15.9% -25%

31-45 años 51,3% 46,1%-56,6% 53.8% 48.2%-59.4%

46 ó más 29,1% 24,5%-34,1% 26.1% 21.4%-31.3%

Antigüedad

1-5 años 43,1% 38,6%-47,8% 38.6% 33.2%-44.2%

Más de 5 años 56,8% 52,2%-61,3% 61.4% 55.8%-66.8%

Personal a cargo

Sin Personal a cargo 73,2% 68,2%-77,7% 78.3% 73.2%-82.6%

Sede (p-valor=,07)**

Hospital Central 83,4% 79,1%-87,0% 77,8% 72,8%-82,1%

San Justo + Periféricos 16,6% 13,0%-20,9% 22,2% 17,9%-27,1%

Perfil Laboral (p-valor<0,05)**

Administrativo 22,0% 18,1%-26,4% 27.5% 22.8%-32.8%

Enfermeria 15,3% 12,0%-19,3% 16.8% 13%-21.4%

Medico Formado 21,4% 17,6%-25,8% 21.8% 17.5%-26.8%

Prof Salud No Medico 9,0% 6,4%-12,3% 7.4% 4.9%-10.9%

Tecnico 7,5% 5,2%-10,7% 6.4% 4.1%-9.7%

Otro profesional 4,9% 3,1%-7,6% 3% 1.6%-5.6%

Servicios 4,3% ND* 5.7% 3.6%-8.9%

Otros 5,8% 3,8%-8,7% 5.4% 3.3%-8.5%

Residentes/Becarios 10,0% ND* 6% 3.9%-9.3%

Análisis de factibilidad: Tasa De Respuesta

La encuesta fue respondida por el 78% de los elegibles en 2011 y por el 74% en el 2012. En el primer año el promedio y mediana de datos perdidos (missing) por encuesta fue de 0,4 y 0 respectivamente. En el 2012 de 2,1 y 1 respectivamente (Tabla 4).

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Tabla 4: Cálculo de la Tasa de Respuesta

Encuesta 2011 Encuesta

2012

Total Residentes /Becarios

Personal en General

Personal en

General total Servicios No Servicios

Población 6.948 567 6.381 385 5.996 5936

Muestreados 712 170 542 99 443 450

Elegibles 607 170 437 94 343 409

NO elegibles

(de los muestreados: los jubilados, licencia, trabajan -25 hs/semana, etc)

105 105 5 100 41 114

(67%)

360

(82%)

80 (85%)

280 (82%)

304 (74%)

Respondieron

(Tasa de respuesta en % respecto de los Elegibles)

474

(78%)

114

(67%)

360

(82%)

80 (85%)

280 (82%)

304 (74%)

N° de datos missing por encuesta

Promedio 0,4 0,07 0,5 1 1,8 2,1

Mediana 0 0 0 1 1 1

Análisis del Efecto Techo/Suelo

Ninguna de las preguntas presentó Efecto Techo (rankeo de la opción más positiva superior al 95% de las respuestas), pero 14 items que presentaron Efecto Suelo (rankeo de la opción más negativo menor al 5%. Tabla 5)

Tabla 5: Preguntas con efecto Suelo

Campo Descripción de la pregunta Frecuencia de la Opción más

negativa

p1f ¿Cómo se ha sentido en su trabajo en el Hospital Italiano en el último trimestre?

1,10%

p2f Con su trabajo en el Hospital Italiano Ud. está.... 1,70%

p11f En el último trimestre ¿Ud. ha sentido buena comunicación en su grupo de compañeros/pares de trabajo?

3,20%

p13f En el último trimestre ¿Ud. ha contado con la ayuda de sus compañeros/pares, en lo laboral?

3,00%

p18f En el último trimestre ¿Ud. ha sentido un ambiente de maltrato en su grupo de compañeros/pares?(ya sea en lo laboral o en lo personal)

1,10%

Campo Descripción de la pregunta Frecuencia de la Opción más

negativa

p20f ¿Ud. ha sentido durante el 2010 que Ud. o alguno de sus compañeros/pares fue discriminado por alguien que trabaja en el Hospital, por alguna de estas características: Religión; Sexo; Nacionalidad; Raza; Edad; Nivel educativo; Nivel económico, Sector en el que trabaja o Tarea que realiza.

1,90%

p22f ¿Ud. ha sentido durante el 2010 que Ud. o alguno de sus compañeros/pares fue discriminado por alguien externo al Hospital (paciente, familiar, proveedor, etc), por alguna de estas características: Religión; Sexo; Nacionalidad; Raza; Edad; Nivel educativo; Nivel económico, Sector en el que trabaja o Tarea que realiza.

1,30%

p37f ¿Considera Ud. que el trabajo de su sector/área contribuye al buen funcionamiento del Hospital?

1,10%

p46f En el último trimestre ¿Ud. ha sentido stress por tratar con clientes externos (por ejemplo proveedores, obras sociales, prepagas, etc)

1,80%

p66f Si en otra institución o empresa le ofrecieran un puesto similar con similar salario ¿preferiría cambiarse de trabajo?

2,80%

p67f ¿Ud. tiene intención de quedarse trabajando en el Hospital Italiano durante los próximos 2 años?

1,50%

p69f ¿A Ud. le parece que el Hospital está bien dirigido? 1,90%

p70f ¿Ud. siente que el Hospital Italiano tiene futuro como Institución? 0,00%

p71f ¿Tiene sentido de pertenencia por el Hospital Italiano? 2,80%

Consistencia Interna

Todos los scores mostraron una buena consistencia interna >=0,7, a excepción del score de futuro institucional que resultó poco consistente (Tabla 6).

Tabla 6: análisis de consistencia interna de cada score por test de Cronbach

Scores Alpha de Cronbach

Descripción del score

Score Total 0.9635 Promedio de todas las preguntas, excluyendo: preguntas efecto suelo 18, 20, 22, 37, 46, 67, 70. Con reemplazo No Aplica en 7, 25, 36 y 69

Scores Definidos por Expertos

1. Motivacion 0.772 Preguntas p3f , p4f, p5f

2. Reconocimiento 0.8194 Preguntas p9f , p27f , p56f

3. Liderazgo 0.8781 Preguntas p7rf , p8f , p15f , p16f , p28f , p39f , p48f

4. Equidad 0.7781 Preguntas 10, 19, 58 Y 59

5. Comunicacion 0.8983 Preguntas p6f, p25rf, p26f, p29f, p30f, p31f, p32f, p33f, p34f, p35f

6. Autonomia 0.7973 Preguntas 49, 50 Y 51

7. Calidad organizativa 0.6488 Preguntas p23f , p24f , p38f , p65f

8. Carga laboral adecuada 0.8087 Preguntas 40; 41, 42, 43; 47

9. Capacitacion 0.7845 Preguntas 52 Y 53

10. Recursos materiales 0.7356 Preguntas 62; 63, 64

11. Desarrollo laboral 0.7953 Preguntas p36rf , p54f , p55f , p57f , p60f

12. Relaciones humanas 0.8802 Preguntas p11f, p12f , p13f, p14f , p17f

13. Futuro Institucional 0.3371 Preguntas p6rf y p70f

. - 14 -

Scores Alpha de Cronbach

Descripción del score

14. Relaciones externas 0.7418 Preguntas 22; 44, 45, 46

15. Pertenencia 0.6929 Preguntas p66f , p67f , p71f

Scores Factoriales

1. Relación con superior inmediato 0.9594 Score FACTOR 1

2. Información Institucional para el trabajo

0.8691 Score FACTOR 2

3. Carga laboral adecuada 0.8087 Score FACTOR 3

4. Entorno laboral inmediato 0.8556 SCF4R Score FACTOR 4. sin preguntas efecto suelo

5. Condiciones laborales de la Institución

0.8777 SCF5R Score FACTOR 5. sin preguntas efecto suelo

Análisis Factorial

Se realizó Análisis Factorial de la encuesta 2011 para determinar los agrupamientos de preguntas que resultan de las respuestas, que resultó coincidente con el del año 2012, y con la base 2011-2012 completa.

Se realizó análisis factorial en las 2 siguientes circunstancias:

-Se excluyeron como preguntas techo: 1; 2; 11; 13; 18; 20; 22; 37; 46; 66; 67; 69; 70 y 71

-Se excluyeron como preguntas techo: 18; 20; 22; 37; 46; 67 Y 70

En ambas circunstancias el análisis factorial arroja el mismo resultado. La excepción es la pregunta 53, que carga tanto en los factores 1 y 5. Se considera como parte del factor 1.

Se decide utilizar para los scores a todas las preguntas, excepto la 18; 20; 22; 46; 67 y 70, porque el resto de las preguntas que, inicialmente se habían considerado presentaban efecto suelo, cuando se realizó el análisis de frecuencias en 3 categorías (respuestas tricotómicas), las restantes preguntas que parecían presentaban efecto suelo (preguntas: 1; 2; 11; 13; 37; 66; 69 y 71) mostraron diferencias para los diferentes tipo de tarea. Por lo tanto se considera que los scores pueden resultar sensibles para mostrar diferencias entre sub-grupos.

A partir del análisis de componentes principales de la encuesta administrada durante 2011 se identificaron 4 factores principales, y un quinto factor (Condiciones laborales de la institución ) que agrupa a todas las preguntas remanentes, por consiguiente se conceptualizaron 5 dimensiones (Tabla 7)

Tabla 7: Dimensiones factoriales conceptualizadas a partir del análisis de componentes principales y del análisis factorial

F1 Relación con superior inmediato (satisfaccion con la jefatura directa)

Este dominio está compuesto por preguntas que valoran la satisfacción del encuestado con el accionar de su jefe. Un valor cercano a 5 indicada que el personal percibe por parte de su jefe: motivación, estímulo, información, feedback, respaldo, supervisión adecuada, equidad y/o una mente abierta.

F3 Información institucional para el trabajo

Este dominio releva si el encuestado está satisfecho con la información institucional que recibe. Un valor cercano a 5 indica que el personal persibe que la Institución le brinda toda la información que necesita de manera oportuna y/o información sobre las normas y procedimientos que lo afectan en su trabajo

F4 Carga laboral adecuada (percepción de no sobrecarga laboral)

Este dominio evalúa si el encuestado está satisfecho con su carga laboral. Un valor cercano a 5 indica que el personal percibe que no se siente sobrecargado en el trabajo, y pudiendo balancear su trabajo con su vida personal.

F2 Entorno laboral inmediato (satisfaccion con el ambiente de trabajo)

Este dominio evalúa si el encuestado está satisfecho con su ambiente de trabajo más cercano. Un valor cercano a 5 indica que el personal considera que hay buena comunicación, ayuda, colaboración, confianza, respeto mutuo en su grupo de compañeros, que se trabaja en equipo y/o que existe una distribución equitativa del trabajo.

F5

Condiciones laborales de la institución

Este dominio evalúa si el encuestado está satisfecho con las condiciones laborales que le ofrece la Institución. Un valor cercano a 5 indica que el personal se siente entusiasmado por su trabajo e siente importante para el Hospital. También percibe apoya para su área, oportunidades de capacitación, capacidad para tomar decisiones en su ámbito de trabajo, posibilidades de desarrollo y formación profesional. También percibe que la estructura edilicia y los insumos con los que trabaja son adecuados y/o que el hospital es seguro.

Para el análisis de componentes principales no se incluyeron las preguntas con Efecto Suelo 18; 20; 22; 46; 67 y 70. Por lo tanto tampoco se computan en el cálculo de los Scores respectivos.

En el Anexo II se presenta las preguntas que constituyen cada dimensión factorial

Comparación análisis factorial encuestas 2011 y 2012

Los análisis factoriales de los sets 2011, 2012 y 2011-2012 fueron semejantes. El primer factor que se segrega, que explica alrededor del 33% de la varianza es el Factor 1, conceptualizado como Relación con superior inmediato (o también satisfaccion con la jefatura directa). Los factores 2 a 4 explican entre el 4% y el 6% de la varianza total cada uno.

Tabla 8: % de la varianza explicada en el análisis factorial de las encuestas 2011; 2012 y el set 2011-2012

Comp 2011 2011_2012 2012

Autovalores iniciales



Total % de la varianza

% acumulado


% acumulado


% acumulado

1 20,226 31,603 31,603 20,765 32,445 32,445 21,703 33,911 33,911

2 3,691 5,767 37,370 2,700 4,219 42,320 2,768 4,325 44,019

3 2,759 4,312 41,681 3,619 5,655 38,100 3,701 5,783 39,694

4 2,640 4,125 45,806 2,474 3,865 46,185 2,474 3,866 47,884

Los factores sombreados están invertidos respecto del 2011: en el año 2012, y en el set 2011_2012 el componente 3 explica menor proporción de la varianza que el componente 2.

El factor 5 se conceptualizó como las restantes preguntas de la encuesta que no aportan a los 4 primeros factores.

Casi todas las preguntas cargan en los mismos factores en los análisis 2011, 2012 y 2011-2012, excepto las siguientes:

Tabla 9: Coeficiente de la matriz de componentes rotados para preguntas que aporten a más de 1 componente en el análisis factorial de las encuestas 2011; 2012 y el set 2011-2012

2012 2012 2011 2011 2011-2012

¿Cómo se ha sentido en su trabajo en el Hospital Italiano en el último trimestre? p1 F1 0,467 F5 0,591 F5 0,453

F5 0,447 F1 0,301 F1 0,357

¿Ud. considera que la distribución del trabajo ha sido equitativa entre su grupo de p10 F1 0,438 F2 0,450 F2 0,401

. - 16 -

compañeros/pares?

F2 0,300 F1 0,337 F1 0,371

¿Ud. ha recibido de las otras áreas la colaboración que necesita para realizar

adecuadamente sus tareas? p23 F5 0,374 F2 0,366 F3 0,339

F2 0,272 F5 0,302 F2 0,318

F3 0,294 F3 0,266 F5 0,173

¿Ud. siente que pudo balancear su trabajo con su vida personal y familiar? p47 F5 0,633 F4 0,447 F4 0,412

F4 0,253 F5 0,393 F5 0,337

¿Ud. Considera que recibe el entrenamiento/capacitación necesaria para

desempeñarse en su trabajo? p52 F3 0,548 F5 0,557 F1 0,406

F1 0,346 F1 0,416 F3 0,402

F5 0,341 F3 0,172 F5 0,335

¿Ud. percibe que cuando se producen cambios en su área le ofrecen el

entrenamiento/capacitación a tiempo para poder implementar ese cambio? p53 F3 0,597 F5 0,589 F3 0,458

F5 0,225 F3 0,227 F5 0,276

Todos estas preguntas tienen para valores intermedios de coeficientes para cualquier componente, por lo cual es fácil que en un año aparezcan en uno y en otro año en otro. Para el cálculo de los scores factoriales las preguntas se incluyeron en cada factor según el análisis del set correspondiente al año 2011.

Comunicación de los resultados de la encuesta

Se comunicaron los resultados de la encuesta a nivel global, de la siguiente manera:

Resultados De Los Scores Definidos Por Los Expertos 2011 - 2012

2011 (n:474)

2012 (n:304)

Media SD LI IC95

LS IC95

Media SD LI IC95

LS IC95

p-valor*

Score General 3,19 0,69 3,12 3,25 3,23 0,70 3,15 3,30

Conformidad con la tarea 3,94 0,76 3,87 4,01 3,96 0,83 3,87 4,05

Scores Definidos por Expertos

1. Motivacion 2,75 1,05 2,65 2,85 2,81 1,06 2,69 2,93

2. Reconocimiento 2,81 1,16 2,70 2,92 2,77 1,11 2,65 2,89

3. Liderazgo 2,93 0,98 2,84 3,02 2,95 1,03 2,84 3,07

4. Equidad 2,97 1,01 2,87 3,06 3,01 1,04 2,90 3,13

2011 (n:474)

2012 (n:304)

Media SD LI IC95

LS IC95

Media SD LI IC95

LS IC95

p-valor*

5. Comunicacion 2,97 0,91 2,88 3,05 3,09 0,89 2,99 3,19 0,047

6. Autonomia 2,97 1,17 2,86 3,08 3,05 1,15 2,92 3,17 0,024

7. Calidad organizativa 2,97 0,81 2,89 3,05 3,01 0,79 2,92 3,09

8. Carga laboral adecuada 3,07 0,99 2,98 3,15 3,06 0,94 2,95 3,16

9. Capacitacion 3,29 1,20 3,17 3,40 3,30 1,13 3,17 3,42

10. Recursos materiales 3,37 0,98 3,28 3,47 3,43 0,90 3,33 3,53

11. Desarrollo laboral 3,53 0,91 3,45 3,62 3,57 0,87 3,47 3,66

12. Relaciones humanas 3,65 1,00 3,56 3,75 3,58 1,03 3,47 3,69

13. Futuro Institucional 3,94 0,81 3,86 4,01 4,01 0,78 3,92 4,09

14. Relaciones externas 4,14 0,90 4,06 4,22 4,10 0,89 4,00 4,20

15. Pertenencia 4,17 0,76 4,10 4,24 4,23 0,71 4,15 4,30 0,049

GRAFICOS DE LOS SCORES DEFINIDOS POR LOS EXPERTOS

. - 18 -

RESULTADOS DE LOS SCORES FACTORIALES HALLADOS EN EL ANALISIS

2011 (n:474)

2012 (n:304)

Media SD LI IC95

LS IC95

Media SD LI IC95

LS IC95

p-valor*

Scores Factoriales

1. Relación con superior inmediato

2,91 0,96 2,82 3,01 2,95 0,97 2,84 3,06

2. Información Institucional para el trabajo

2,94 0,86 2,86 3,02 3,06 0,84 2,96 3,15 0,043

3. Carga laboral adecuada 3,07 0,99 2,98 3,15 3,06 0,94 2,95 3,16

4. Entorno laboral inmediato 3,43 0,90 3,34 3,51 3,39 0,92 3,29 3,49

5. Condiciones laborales de la Institución

3,55 0,65 3,49 3,61 3,59 0,63 3,52 3,66

*La comparación de los scores 2011 vs. 2012 se realiza por Ttest para muestras independientes.

GRAFICO DE LOS SCORES FACTORIALES HALLADOS EN EL ANALISIS

Respuestas De Cada Pregunta, Ordenadas De Acuerdo A La Dimensión Evaluada

Instructivo de lectura: Opinión Positiva refiere siempre a una respuesta positiva para el Hospital. Por ejemplo en la pregunta : “Ud. tiene intención de cambiar de trabajo durante este año para mejorar su situación salarial?” se considera Opinión Positiva a las personas que respondieron: “seguro que No” o “Tal vez No”. Cambio laboral para mejorar salario (Esta pregunta que no está incluida en ningún dominio )

Pregunta Ud. tiene intención de cambiar de trabajo durante este año para mejorar su situación salarial?

Opciones de Respuesta Creo Que Si/ Seguro Que Si

Indeciso Seguro que No/ Tal Vez No

Frecuencia 2011 9,1% 10,1% 80,8%

Intervalo de Confianza 95 6,6%-12% 7,5%-13,3% 77%-84,4%

Frecuencia 2012 10,3% 10,3% 79,5%

Intervalo de Confianza 95 7,3%-14,2% 7,3%-14,2% 74,6%-83,6%

Gráficos correspondientes al dominio Cambio laboral para mejorar salario

. - 20 -

Beneficios-Servicio de Comedor (Esta pregunta que no está incluida en ningún dominio )

Pregunta ¿Cuán satisfecho se siente con el servicio de comedor?

Opciones de Respuesta Nada Satisfecho/ Poco Satisfecho

Algo Satisfecho Satisfecho/ Muy Satisfecho*

Frecuencia 2011 56,2% 20,8% 23,0%

Intervalo de Confianza 95 50,7%-61,3% 16,8%-25,7% 18,9%27,8%

Frecuencia 2012 50,9% 18,0% 31,1%


p-valor p-valor = 0,031

Gráficos correspondientes al dominio Beneficios ( Servicio Comedor)

Satisfacción en General

Pregunta ¿Cómo se ha sentido en su trabajo en el Hospital Italiano en el último trimestre?

Opciones de Respuesta Muy Mal/ Mal

Regular Bien/ Muy Bien

Frecuencia 2011 4,4% 19,4% 76,2%


Frecuencia 2012 5,7% 18,0% 76,3%


Pregunta Con su trabajo en el Hospital Italiano Ud. está....

Opciones de Respuesta Muy Poco Satisfecho/ Poco Satisfecho

Indeciso Bastante Satisfecho/ Muy Satisfecho

Frecuencia 2011 7,8% 16,2% 75,9%


Frecuencia 2012 10,3% 13,0% 76,7%

Intervalo de Confianza 95 3,6%-8,9%

14,1%-22,7%

71,2%-80,8%

Gráficos del dominio Satisfacción General

. - 22 -

Motivación

Pregunta En el último trimestre ¿Ud. se sintió entusiasmado por su trabajo en el Hospital Italiano?

Opciones de Respuesta Nunca/Casi Nunca/ Algunas Veces

Varias Veces Muchas veces/ Siempre/Casi Siempre

Frecuencia 2011 33,3% 19,8% 46,9%

28,96%-37.9% 16,4%-24,1% 41,9%-51,5%

Frecuencia 2012 34,0% 22,4% 43,6%

Intervalo de Confianza 95 28.9%-39.5% 18.1%-27.5% 38.1%-49.2%

Pregunta Durante el último trimestre ¿lo motivaron para esforzarse en alcanzar los objetivos de su puesto de trabajo?



Frecuencia 2011 62,2% 13,4% 24,4%

57,3%-66,6% 10,6%-17,1% 20,5%-28,7%

Frecuencia 2012 55,8% 16,6% 27,6%


Pregunta Durante el último trimestre ¿Ud. se ha sentido importante para la institución?


Varias Veces Muchas veces/ Siempre/Casi

Siempre*

Frecuencia 2011 56,1% 15,2% 28,7%

Intervalo de Confianza 95 51,3%-60,8% 12,1%-19,0% 24,4%-33;1%

Frecuencia 2012 49,3% 15,2% 35,4%


p-valor p-valor= 0.049

Gráficos del dominio Motivación

Reconocimiento

Pregunta En el último trimestre ¿Ud. considera que su/s jefe/s le han manifestado si Ud. hace bien su tarea?


Varias Veces* Muchas veces/ Siempre/Casi Siempre

Frecuencia 2011 62,8% 9,8% 27,4%


Frecuencia 2012 55,7% 18,3% 26,0%


p-valor p-valor= 0.059 p-valor= 0.001

Pregunta ¿Ud. considera que su/s jefe/s valoran sus habilidades y capacidades?

Opciones de Respuesta Muy Poco/ Poco

Regular* Bastante/ Suficiente

Frecuencia 2011 27,2% 19,8% 53,0%

Intervalo de Confianza 95 22,7%0-31,0% 16,4%-23,9% 48,7%-58,1%

Frecuencia 2012 24,8% 26,5% 48,7%


p-valor p-valor= 0.034

Pregunta ¿Ud. considera que su/s jefe/s valoran adecuadamente a las personas que realizan bien su trabajo?



Frecuencia 2011 57,2% 10,9% 31,9%


Frecuencia 2012 54,3% 15,9% 29,8%


Gráficos del dominio Reconocimiento

Liderazgo

. - 24 -

Pregunta Ud, ¿se siente respaldado por su/s jefe/s?



Frecuencia 2011 41,0% 14,8% 44,2%


Frecuencia 2012 40,7% 16,3% 43,0%


Pregunta ¿Ud. siente que su/s jefe/s fomenta a trabajar en equipo?



Frecuencia 2011 44,3% 17,7% 38,0%


Frecuencia 2012 42,0% 15,3% 42,7%


Pregunta En el último trimestre ¿Ud. considera que su/s jefe/s le han informado si Ud. tiene aspectos laborales a corregir?



Frecuencia 2011 78,5% 8,8% 12,7%


Frecuencia 2012 74,2% 12,3% 13,6%

Intervalo de Confianza 95 69,0%-78,8% 9,0%-16,4% 10,2%- 7,9%

Pregunta ¿Considera Ud. que el trabajo de su sector/área contribuye al buen funcionamiento del Hospital?



Frecuencia 2011 9,7% 7,9% 82,4%


Frecuencia 2012 9,6% 13,9% 76,5%


p-valor p-valor= 0,028

Pregunta En el último trimestre ¿Considera que su/s jefe/s han manejado adecuadamente su área/sector?



Frecuencia 2011 34,6% 17,5% 47,9%

Intervalo de Confianza 95 30,1%-39,2% 14,3%-21,6% 43%-52,5%

Frecuencia 2012 35,4% 20,2% 44,4%


Pregunta ¿Ud. considera que sus superiores tienen una actitud abierta hacia las innovaciones? (es decir hacia incentivar nuevas prácticas y modos de trabajo)


Regular Bastante/ Suficiente

Frecuencia 2011 27,3% 18,3% 54,4%


Frecuencia 2012 24,7% 21,7% 53,7%


Pregunta§ En el último trimestre ¿Considera Ud. que su jefe le ha planteado metas razonables para su puesto de trabajo?


Varias Veces Muchas Veces/ Siempre/Casi Siempre

Frecuencia 2011 56,8% 10,0% 33,2%


Frecuencia 2012 53,8% 10,6% 35,6%


§ La opción No Aplica fue considerada una respuesta negativa

Pregunta En el último trimestre ¿Se sintió satisfecho con la manera en la que su jefe ha supervisado su trabajo?

Opciones de Respuesta Muy Poco Satisfecho/ Poco Satisfecho

Indeciso Bastante Satisfecho/ Muy Satisfecho

Frecuencia 2011 32,6% 22,3% 45,1%


Frecuencia 2012 29,7% 23,8% 46,5%


Gráficos del dominio Liderazgo

. - 26 -

Equidad

Pregunta En el último trimestre ¿Ud. considera que la distribución del trabajo ha sido equitativa entre su grupo de compañeros/pares?



Frecuencia 2011 49,7% 15,4% 34,9%


Frecuencia 2012 47,9% 19,8% 32,3%


Pregunta ¿Ud. siente que su/s jefe/s son justos cuando resuelven conflictos que surgen entre sus compañeros/pares?



Frecuencia 2011 51,9% 15,7% 32,4%


Frecuencia 2012 48,2% 16,9% 34,9%


Pregunta En su experiencia cuando surgieron oportunidades de capacitación en su sector ¿Considera que se realizó una selección justa y equitativa entre sus compañeros/pares?

Opciones de Respuesta Muy Poco Equit/ Poco Equit*

Regular* Bastante Equit/ Muy Equit

Frecuencia 2011 26,6% 19,3% 54,1%

Intervalo de Confianza 95 21,7%-31,0% 15,7%-23,9% 49,0-59,6%

Frecuencia 2012 18,6% 27,9% 53,5%


p-valor p-valor= 0,029 p-valor=0,014

Gráficos del dominio Equidad

Comunicación

Pregunta§ ¿Ud. considera que recibe la información adecuada sobre los cambios institucionales que modifican a su trabajo?

Opciones de Respuesta Nunca/Casi Nunca/ Algunas Veces*

Varias Veces Muchas Veces/ Siempre/Casi Siempre

Frecuencia 2011 57,7% 13,1% 29,2%


Frecuencia 2012 49,5% 18,3% 32,2%


p-valor p-valor=0.026 p-valor=0.054


Pregunta En el último trimestre ¿Ud. considera que su/s jefe/s lo han mantenido informado de los acontecimientos que son importantes para su trabajo?



Frecuencia 2011 42,7% 17,8% 39,5%


Frecuencia 2012 37,9% 19,6% 42,5%


. - 28 -

Pregunta ¿Ud. considera que sus superiores le van informando la evolución de su área ? (si el área progresó, si empeoró, si cambio de planes, etc )



Frecuencia 2011 51,7% 14,9% 33,5%


Frecuencia 2012 52,6% 12,6% 34,8%


Pregunta Respecto de la información que la institución brinda sobre la situación del Hospital. Ud. piensa que es....

Opciones de Respuesta Muy Poca Info/ Poca Info

Regular Bastante Info/ Suficiente Info*

Frecuencia 2011 36,8% 31,4% 31,7%

Intervalo de Confianza 95 32,3%-,41,6% 27,1%-35,9% 27,5%-36,5%

Frecuencia 2012 31,6% 27,9% 40,5%


p-valor p-valor=0.015

Pregunta ¿Ud. considera que le explican las normas y procedimientos que afectan a su trabajo?



Frecuencia 2011 36,6% 23,6% 39,8%


Frecuencia 2012 30,6% 28,2% 41,2%


Pregunta ¿Ud. considera que cuando se produce un cambio recibe la suficiente información como para poder implementar ese cambio?

Opciones de Respuesta Muy Poca Info/ Poca Info*

Regular Bastante Info/ Suficiente Info

Frecuencia 2011 34,0% 29,5% 36,5%

Intervalo de Confianza 95 29,2%-38,3% 25,5%34,2% 32,2%-41,5%

Frecuencia 2012 23,9% 34,9% 41,2%



Pregunta ¿Ud. considera que dispone de la información suficiente como para poder realizar bien su trabajo?



Frecuencia 2011 12,4% 21,4% 66,2%


Frecuencia 2012 9,2% 23,8% 67,0%


Pregunta ¿Ud. considera que le informan adecuadamente los objetivos de su sector?



Frecuencia 2011 49,9% 17,3% 32,8%


Frecuencia 2012 43,2% 19,9% 36,9%


Pregunta En su puesto de trabajo ¿le informan lo que se espera de Ud.?



Frecuencia 2011 42,9% 14,9% 42,2%


Frecuencia 2012 40,9% 17,5% 41,6%


Gráficos correspondientes al dominio Comunicación

Autonomía

Pregunta En el último trimestre ¿Ud. se ha sentido con la libertad para expresarle sus desacuerdos a su jefe (jefes o superiores inmediatos)?



Frecuencia 2011 41,8% 17,8% 40,4%

Intervalo de Confianza 95 36,7%-45,9% 14,6%-22% 36,2%-45,6%

Frecuencia 2012 41,9% 14,0% 44,2%


. - 30 -

Pregunta ¿Ud. considera que su jefe (o su superior) tiene en cuenta su opinión cuando toma decisiones que afectan a su trabajo?



Frecuencia 2011 56,1% 13,4% 30,4%


Frecuencia 2012 51,0% 12,3% 36,8%


Pregunta ¿Ud. siente que le dan libertad para tomar decisiones en su trabajo? (es decir, si le dan libertad para resolver por Ud. mismo situaciones del trabajo acordes a su puesto sin

necesidad de solicitar autorización)



Frecuencia 2011 35,5% 15,6% 48,9%


Frecuencia 2012 34,1% 13,9% 52,0%


Gráficos correspondientes al dominio Autonomía

Organización

Pregunta En el último trimestre ¿Ud. ha recibido de las otras áreas la colaboración que necesita para realizar adecuadamente sus tareas?



Frecuencia 2011 41,2% 24,6% 34,2%


Frecuencia 2012 38,0% 27,1% 35,0%


Pregunta Cuando en el Hospital se realizan cambios que modifican su trabajo ¿Ud. considera que se tiene en cuenta si el cambio lo afecta a Ud.?(por ejemplo si se instalan equipos nuevos, o si

se cambia la forma de atender al público, etc)


Varias Veces Muchas Veces/ Siempre/Casi

Siemprep

Frecuencia 2011 74,6% 9,9% 15,5%


Frecuencia 2012 70,6% 10,9% 18,4%


Pregunta ¿Considera que las normas y los procedimientos de la institución lo ayudan a cumplir con sus tareas?



Frecuencia 2011 37,4% 22,1% 40,5%

Intervalo de Confianza 95 33,1%-42,4% 18,4%-26,2% 35,7%-,45,1%

Frecuencia 2012 37,5% 25,2% 37,2%


Pregunta ¿Considera que su área cuenta con el apoyo de la Institución?

Opciones de Respuesta Seguro que No/ Tal Vez No

Ni Si Ni No Creo Que Si/ Seguro Que Si

Frecuencia 2011 10,6% 17,3% 72,1%


Frecuencia 2012 9,3% 20,3% 70,4%


Gráficos correspondientes al dominio Organización

. - 32 -

Carga Laboral Adecuada

Pregunta En el último trimestre ¿Se ha sentido sobrecargado de trabajo?

Opciones de Respuesta Muchas veces/ Siempre/Casi Siempre

Varias Veces Nunca/Casi Nunca/ Algunas Veces

Frecuencia 2011 56,5% 15,3% 28,2%


Frecuencia 2012 57,8% 16,8% 25,4%


Pregunta En el último trimestre ¿Ud. considera que ha realizado tareas que no le corresponden?



Frecuencia 2011 34,2% 12,5% 53,3%


Frecuencia 2012 34,1% 16,6% 49,3%


Pregunta En el último trimestre ¿ha sentido Ud. stress en su trabajo?

Opciones de Respuesta Bastante/ Mucho

Regular* Muy Poco/ Poco

Frecuencia 2011 50,8% 26,3% 22,9%


Frecuencia 2012 57,3% 20,0% 22,7%



Pregunta En el último trimestre ¿ha sentido stress por quedarse más tiempo en el trabajo del que le corresponde?



Frecuencia 2011 26,0% 11,6% 62,4%


Frecuencia 2012 24,3% 13,0% 62,7%


Pregunta En el último trimestre ¿Ud. siente que pudo balancear su trabajo con su vida personal y familiar?



Frecuencia 2011 33,6% 19,2% 47,2%

Intervalo de Confianza 95 29,2%-38,0% 15,8%-23,4% 42,5%-52,%

Frecuencia 2012 35,3% 20,7% 44,0%


Gráficos correspondientes al dominio Carga Laboral Adecuada

Capacitacion

Pregunta ¿Ud. Considera que recibe el entrenamiento/capacitación necesaria para desempeñarse en su trabajo?


Regular* Bastante/ Suficiente

Frecuencia 2011 29,2% 17,4% 53,5%


Frecuencia 2012 25,8% 25,5% 48,7%



Pregunta ¿Ud. percibe que cuando se producen cambios en su área le ofrecen el entrenamiento/capacitación a tiempo para poder implementar ese cambio?

Opciones de Respuesta Muy Tarde/Nunca/ Tarde

Regular Bastante a Tiempo/ Justo a Tiempo

Frecuencia 2011 24,2% 34,8% 41,1%


Frecuencia 2012 21,6% 38,1% 40,3%


Gráficos correspondientes al dominio Capacitación

. - 34 -

Condiciones Físicas (Recursos Materiales)

Pregunta ¿Ud. cree que el equipamiento con el que realiza sus tareas es el adecuado? (herramientas, instrumental, indumentaria, tecnología informática, etc)

Opciones de Respuesta Muy Poco Adecuado/ Poco Adecuado

Regular Bastante Adecuado/ Muy Adecuado

Frecuencia 2011 18,9% 23,4% 57,8%


Frecuencia 2012 16,6% 21,3% 62,1%


Pregunta ¿Considera que su espacio de trabajo es adecuado? (en cuanto a comodidad, iluminación, temperatura, etc)

Opciones de Respuesta Muy Poco Adecuado/ Poco Adecuado

Regular Bastante Adecuado/ Muy Adecuado

Frecuencia 2011 32,9% 21,8% 45,3%


Frecuencia 2012 30,1% 25,2% 44,7%


Pregunta ¿Considera que hay condiciones de seguridad en el Hospital como para evitar accidentes en su trabajo?

Opciones de Respuesta Muy Pocas/ Pocas

Regulares Bastantes/ Suficientes

Frecuencia 2011 17,1% 23,7% 59,2%

Intervalo de Confianza 95 13.7%-20,9% 2%-28,2% 54,4%-63,8%

Frecuencia 2012 14,6% 26,2% 59,1%


Gráficos correspondientes al dominio Condiciones Fîsicas (Recursos materiales)

Desarrollo Laboral

Pregunta§ ¿Ud. considera que se están cumpliendo los objetivos de su sector?

Opciones de Respuesta Muy Pocos/ Pocos

Algunos Bastantes/ Todos/Casi Todos

Frecuencia 2011 19,2% 19,9% 60,9%


Frecuencia 2012 16,3% 20,3% 63,5%



Pregunta En su puesto de trabajo ¿Ud. siente que tiene la oportunidad de aplicar sus conocimientos, habilidades y/o experiencia laboral?



Frecuencia 2011 14,2% 12,2% 73,6%


Frecuencia 2012 13,3% 12,6% 74,1%


Pregunta ¿Ud. cree que su trabajo en el Hospital Italiano le permite perfeccionar sus conocimientos y habilidades laborales?



Frecuencia 2011 15,5% 16,8% 67,7%

Intervalo de Confianza 95 12%-18,9% 13,6%-20,8% 63,3%-72,2%

Frecuencia 2012 11,3% 17,3% 71,4%


Pregunta ¿Ud. considera que su/s jefe/s se interesan por estimular su desarrollo/crecimiento laboral?



Frecuencia 2011 37,2% 23,2% 39,5%


Frecuencia 2012 36,0% 23,7% 40,3%


Pregunta ¿Ud. está satisfecho con las posibilidades de crecimiento/desarrollo profesional que le brinda el Hospital Italiano?

Opciones de Respuesta Nada Satisfecho/ Poco Satisfecho

Algo Satisfecho Satisfecho/ Muy Satisfecho

Frecuencia 2011 23,4% 21,8% 54,8%


Frecuencia 2012 20,4% 24,1% 55,5%


. - 36 -

Gráficos correspondientes al dominio Desarrollo Laboral

Relaciones Humanas

Pregunta En el último trimestre ¿Ud. ha sentido buena comunicación en su grupo de compañeros/pares de trabajo?



Frecuencia 2011 23,1% 15,4% 61,6%

Intervalo de Confianza 95 19,2%6-27,2% 12,4%-19,5% 56,6%-66%

Frecuencia 2012 24,8% 19,2% 56,0%


Pregunta En el último trimestre ¿Ud. ha sentido que trabaja en equipo en su grupo de compañeros/pares?



Frecuencia 2011 24,9% 15,2% 59,9%

Intervalo de Confianza 95 21%0-29,2% 12,2%-19,1% 55,01%-64,4%

Frecuencia 2012 27,5% 16,2% 56,3%


Pregunta En el último trimestre ¿Ud. ha contado con la ayuda de sus compañeros/pares, en lo laboral?



Frecuencia 2011 21,6% 16,8% 61,7%


Frecuencia 2012 23,9% 18,3% 57,8%


Pregunta Ud., ¿Siente que puede confiar en sus compañeros/pares, en lo personal? (por ejemplo en caso que tuviera algún inconveniente fuera de lo laboral)



Frecuencia 2011 30,4% 13,2% 56,4%


Frecuencia 2012 25,9% 15,9% 58,1%


Pregunta En el último trimestre ¿Ud. ha sentido un ambiente de respeto en su grupo de compañeros/pares? (ya sea en lo laboral o en lo personal)

Opciones de Respuesta Nunca/Casi Nunca/ Algunas Veces*


Frecuencia 2011 16,9% 16,8% 66,3%


Frecuencia 2012 23,7% 15,0% 61,3%



Pregunta En el último trimestre ¿Ud. ha sentido un ambiente de maltrato en su grupo de compañeros/pares?(ya sea en lo laboral o en lo personal)


Varias Veces* Nunca/Casi Nunca/ Algunas Veces

Frecuencia 2011 5,1% 5,6% 89,3%


Frecuencia 2012 6,3% 2,3% 91,4%



Pregunta ¿Ud. ha sentido durante el 2010 que Ud. o alguno de sus compañeros/pares fue discriminado por alguien que trabaja en el Hospital, por alguna de estas características:

Religión; Sexo; Nacionalidad; Raza; Edad; Nivel educativo; Nivel económico, Sector en el que trabaja



Frecuencia 2011 8,3% 4,1% 87,6%


Frecuencia 2012 5,3% 4,0% 90,8%


. - 38 -

Gráficos correspondientes al dominio Relaciones Humanas

Futuro Institucional

Pregunta ¿A Ud. le parece que el Hospital está bien dirigido?


Regular Bastante/ Mucho*

Frecuencia 2011 7,2% 25,9% 66,9%


Frecuencia 2012 3,7% 20,6% 75,7%



Pregunta§ ¿A Ud. le parece que el Hospital está bien dirigido?


Regular Bastante/ Mucho*

Frecuencia 2011 26,1% 20,5% 53,3%


Frecuencia 2012 22,5% 16,6% 60,9%



Pregunta ¿Ud. siente que el Hospital Italiano tiene futuro como Institución?

Opciones de Respuesta Seguro que No/ Tal Vez No

Ni Si Ni No Creo Que Si/ Seguro Que Si

Frecuencia 2011 0,6% 3,2% 96,1%


Frecuencia 2012 0% 2,3% 97,7%

Intervalo de Confianza 95 0% 1,1%-4,7% 95,3%-98,9%

Gráficos correspondientes al dominio Futuro Institucional

Relaciones con personas externas

Pregunta ¿Ud. ha sentido durante el 2011 que Ud. o alguno de sus compañeros/pares fue discriminado por alguien externo al Hospital (paciente, familiar, proveedor, etc), por alguna

de estas características: Religión; Sexo; Nacionalidad; Raza; Edad; Nivel educativo; Nivel económico; Sector en el que trabaja o Tarea que realiza.



Frecuencia 2011 8,6% 5,8% 85,6%


Frecuencia 2012 6,6% 8,3% 85,1%


Pregunta En el último trimestre ¿Ud. ha sentido stress por tratar con público? (pacientes, familiares, afiliados, etc. )



Frecuencia 2011 24,7% 13,3% 61,9%

Intervalo de Confianza 95 21,0%-29,6% 10.4%-17,3% 10,44%-17,25%

Frecuencia 2012 28,3% 10,8% 60,9%


Pregunta En el último trimestre ¿Ud. ha sentido maltrato por parte de los familiares de los pacientes?



Frecuencia 2011 16,9% 7,2% 75,8%

Intervalo de Confianza 95 13,6%-21,2% 05,1%-10,3% 71,1-79.7%

Frecuencia 2012 17,7% 10,3% 72,0%


. - 40 -

Pregunta En el último trimestre ¿Ud. ha sentido stress por tratar con clientes externos (por ejemplo proveedores, obras sociales, prepagas, etc)



Frecuencia 2011 5,5% 4,4% 90,1%

Intervalo de Confianza 95 3,5%-08,7% 2,6%-07.5% 86,1%-92,9%

Frecuencia 2012 6,3% 5,8% 87,9%


Gráficos correspondientes al dominio Relaciones con personas externas

Implicación / Pertenencia

Pregunta Si en otra institución o empresa le ofrecieran un puesto similar con similar salario ¿preferiría cambiarse de trabajo?

Opciones de Respuesta Creo Que Si/ Seguro Que Si

Indeciso Seguro que No/ Tal Vez No

Frecuencia 2011 12,0% 18,3% 69,7%

Intervalo de Confianza 95 9,2%-15,4% 15,1%-22,5% 65%-73,7%

Frecuencia 2012 10,7% 17,7% 71,6%


Pregunta ¿Ud. tiene intención de quedarse trabajando en el Hospital Italiano durante los próximos 2 años?

Opciones de Respuesta Seguro que No/ Tal vez No

Indeciso Creo Que Si/ Seguro Que Si

Frecuencia 2011 4,0% 6,8% 89,2%

Intervalo de Confianza 95 2,5%-6% 4,9%-10% 85,8%-91,7%

Frecuencia 2012 3,4% 5,4% 91,3%


Pregunta ¿Tiene sentido de pertenencia por el Hospital Italiano?

Opciones de Respuesta Muy Poco/ Poco*

Regular Bastante/ Mucho

Frecuencia 2011 9,6% 14,1% 76,3%


Frecuencia 2012 4,0% 16,3% 79,7%



Gráficos correspondientes al dominio Implicación / Pertenencia

. - 42 -

ANEXOS

ANEXO I: TEMAS DISCUTIDOS EN EL PRE-TEST CUALITATIVO Y PROPUESTAS REALIZADAS

En esta tabla la utilización de la cursiva hace referencia a expresiones textuales de los participantes de los grupos focales

Concepto o pregunta discutida Contenido de la discusión Resolución de las controversias y temas discutidos

Inclusión de categorías laborales en el cuestionario

La discusión se suscitó respecto de la categoría "Enfermero". El grupo explicó que esta categoría no incluye a los rotantes de enfermería. Dado que esta propuesta la opción Estudiante/Pasante, un rotante de enfermería podría categorizarse como Enfermero o como Estudiante.

En los grupos se concluye que lo importante es contar con la información del sector encuestado

Utilizar la categoría "Tareas de Enfermería".

Por analogía la categoría Administrativo se formuló como "Tareas Administrativas"

También se quita la categoría Estudiante/Pasante, porque todos los estudiantes son estudiantes de un determinado tipo de área o de tarea.

Concepto: Compañeros/Pares Se discutió cómo expresar el concepto de grupos de personas que trabajan con el mismo nivel jerárquico que el encuestado, independientemente que se trate de personal con y sin personas a cargo.

Compañeros se entendió en el sentido de grupo de personas con las que se interactúa en el trabajo, independientemente del cargo (el enfermero se siente compañero del camillero y del mucamo). Pero también se entendió en el sentido más amplio “peronista”: "todos somos compañeros". En este sentido también los médicos y todo el hospital en general puede ser entendido como compañeros. Pares en cambio se refiere a las personas de la misma categoría jerárquica: el camillero es par de otro camillero, pero no del enfermero). Los pares son los que hacen la misma tarea. Pares es amplio. Mi par es mi compañero (en su área).

Se discutió la posibilidad de hacer referencia a "grupo de trabajo/ ambiente de trabajo", aunque se llegó a la conclusión que esta expresión formulada a un jefe podía referir a quiénes él dirige, y por lo tanto una evaluación de su gestión, y no su relación con sus pares.

Se mantiene el concepto "Compañeros/Pares"


Estilo de preguntas Se prefirieron las preguntas cortas, especialmente los hombres, porque facilitan la lectura y la identificación de lo que se está preguntando

Se acortaron varias preguntas, y en cada pregunta se subrayó el concepto central, para facilitar la identificación del concepto por el que se está preguntando

¿Cómo se ha sentido con las tareas que realiza en el Hospital Italiano ?

Nadie puede contestar muy mal, porque es como decir que uno se siente mal con la profesión o el oficio que uno tiene. Si uno elige la tarea, nunca se puede contestar que se siente mal con esas tareas

Con su trabajo en el Hospital Italiano Ud. está.... Satisfecho....Poco satisfecho

¿Se ha sentido entusiasmado por su trabajo en el Hospital Italiano?

Se discute la palabra entusiasmado: en un grupo se distinguió como sinónimo de "motivación exterior" en contraposición a la pregunta específica de motivación, donde se entiende que la motivación es exterior: “te motivan”. Este grupo se sintió entusiasmado, en otro dijeron que uno no se puede sentir ”entusiasmado” por el trabajo, y hubieran contestado negativamente.

Dado que se entendió el concepto, y cada grupo hubiera contestado al diferente, se mantiene el concepto de Entusiasmado

¿Ud. se ha sentido motivado para esforzarse en alcanzar los objetivos de su puesto de trabajo?

La idea de motivación se entiendo como "Motivación exterior", por lo que se propone que el concepto quede más claro en la pregunta

¿Lo motivaron para esforzarse en alcanzar los objetivos de su puesto de trabajo?

¿Ud. ha sentido que su trabajo es importante para la institución?

Esta pregunta se entiende desde el punto de vista del colectivo “enfermeras” pero no se logra el objetivo de conseguir de que se piense en forma individual: "todos sabemos que las enfermeras son importantes".

Se modifica la pregunta para hacer foco en lo personal

¿Ud. se ha sentido importante para la institución?

¿Considera Ud. que se han planteado metas razonables para su puesto de trabajo?

Algunos entienden que se hace referencia a metas internas propias ("¿yo me planteé alguna meta?")

¿Considera Ud. que su jefe le ha planteado metas razonables para su puesto de trabajo?

¿Se sintió satisfecho con la manera en la que su jefe ha supervisado su trabajo?

Esta pregunta se comprende bien. Se interpreta que se refiere al trabajo cotidiano: "así que es más fácil". "Si tenés a tu jefe presente en lo que estás haciendo". "Si te controla, si está bien o está mal".

¿Ud. considera que su/s jefe/s valoran adecuadamente a las personas que realizan bien su trabajo?

Esta pregunta se comprende bien. Se interpreta que se refiere a si el jefe " Valora o no valora lo que uno hace"se

. - 44 -


¿Ud. considera que la distribución del trabajo ha sido equitativa entre su grupo de compañeros/pares?

Esta pregunta se comprende bien. Se interpreta "Entre las enfermeras es muy importante: si ella tiene 8 paciente , por qué yo tengo 10?"; "Está tratando de averiguar la desigualdad entre personas según carga de trabajo". Otros interpretan que se trata de la distribución de tareas que hacen entre los mismos compañeros, es decir, no hace referencia exclusivamente al supervisor: "No es que el supervisor lo decide. En general, el supervisor se encarga de que no falte material , que el paciente esté bien. Entre los pares, compañeros, se distribuyen parejo las tareas, para la organización diaria de las tareas. No depende para algunos del supervisor la organización del equipo de trabajo"

¿Ud. ha sentido buena comunicación en su grupo de compañeros/pares de trabajo?

Esta pregunta se comprende bien. Se interpreta: "Si tenés buena relación con el resto de los compañeros de trabajo". Se planteo como controversia si la pregunta debería hacer referencia a la comunicación o relación. Reflexionan: "van muy juntas, mejor dejar comunicación, puede prestar a confusión con la relación sexual"

¿Ud. ha sentido que trabaja en equipo en su grupo de compañeros/pares?

Esta pregunta se comprende bien. Se interpreta: "habla del trabajo en equipo, cuando necesitamos hacer algo en equipo". "Nos ofrecemos a trabajar entre todos". "Ayudar a tu compañera". "Suele pasar que el que tiene pocos pacientes ayudan" . "Colaborar entre compañeras".

Como equipo se entiende "el grupo de trabajo" que no siempre son pares.

Otra propuesta que surge, pero que no llega a tener consenso: "UD siente/percibe que hay compañerismo en su equipo de trabajo?"

¿Ud. ha contado con la ayuda de sus compañeros/pares, en lo laboral?

Se entiende pero algunos le parece semejante a la anterior: "Trabajar en equipo es una forma de ayudarse". "La salud es un trabajo en equipo". El Trabajo en equipo es diario".

Ayuda en cambio se entiende como una situación particular puntual. "La ayuda es fundamental".

Se decide dejar la pregunta


¿Siente que puede confiar en sus compañeros/pares, en lo personal?

No se entiende qué quiere decir confiar en lo personal: "contar cosas intimas?"

No se entiende del todo “confiar”: "Contar lo que pasa en tu casa, saliendo de lo laboral".

"A la mañana por ahí dormí mal y entienden. Hay compañeros que se dan cuenta. Hay compañeros que les contas cosas. Otra enfermera dice: yo soy mas reservada".

No les gusta la pregunta. Interesarse por la vida personal lo asocia a lo privado meterse en la vida del otro

Se agrega un ejemplo para aclarar el concepto: ¿Siente que puede confiar en sus compañeros/pares, en lo personal? (por ejemplo en caso que tuviera algún inconveniente fuera de lo laboral)

¿se siente respaldado por su/s jefe/ Esta pregunta se comprende bien. Se interpreta: "respaldado en una situación ante una situación de conflicto que paso y no te manda al muere de una". "Ante una situación personal mi jefe me “banca”.

Se entiende en el sentido tanto laboral como personal

¿Ud. siente que su/s jefe/s fomenta el trabajo en equipo?

Esta pregunta se comprende bien. Se entiende que se refiere al inmediato superior

¿Ud. ha sentido un ambiente de respeto en su grupo de compañeros/pares?

Esta pregunta se comprende bien. Se interpreta: "Respeto tiene que ver con lo cotidiano y no abusar dejar que mi compañero haga todo". "Respetar el trabajo de la mucama, de la secretaria". "Con los médicos por ejemplo si estas haciendo un baño de cama esperan que la enfermera termine, para ingresar".

No incluye el respeto de lo médicos y jefes

Se pregunta si se refiere a lo personal o a lo laboral

Se agrega una aclaración a la pregunta: En el último trimestre ¿Ud. ha sentido un ambiente de respeto en su grupo de compañeros/pares? (ya sea en lo laboral o en lo personal)

¿Ud. ha sentido un ambiente de maltrato en su grupo de compañeros/pares?

Esta pregunta se comprende bien. Se interpreta: "Te hablan mal, te lo dicen de mala manera".

Se agrega una aclaración a la pregunta: En el último trimestre ¿Ud. ha sentido un ambiente de maltrato en su grupo de compañeros/pares?

(ya sea en lo laboral o en lo personal)

¿Ud. siente que su/s jefe/s son justos cuando resuelven conflictos que surgen entre sus compañeros/pares?

Esta pregunta se comprende bien

. - 46 -


¿Ud. ha sentido durante el 2010 que Ud. o alguno de sus compañeros/pares fue discriminado por alguien que trabaja en el Hospital, por alguna de estas características: Tarea que realiza; Religión; Sexo; Aspecto físico; Raza; Edad; Nivel educativo; Nivel económ

Esta pregunta se comprende bien. Se sugiere modificar la redacción de la pregunta repitiendo "Ud." para hacer énfasis que la discriminación puede ser sobre uno mismo, no sólo sobre los otros. Incorporar como factor de discriminación posible el sector de trabajo

¿Ud. ha sentido durante el 2010 que Ud. o alguno de sus compañeros/pares fue discriminado por alguien que trabaja en el Hospital, por alguna de estas características: Religión; Sexo; Nacionalidad; Raza; Edad; Nivel educativo; Nivel económico, Sector en el que trabaja o Tarea que realiza

¿Ud. ha sentido durante el 2010 que Ud. o alguno de sus compañeros/pares fue discriminado por alguien externo al Hospital (paciente, familiar, proveedor, etc), por alguna de estas características: Tarea que realiza; Religión; Sexo; Aspecto físico; Raza; Edad; Nivel educativo; Nivel económico

Esta pregunta se comprende bien. La misma sugerencia que para la pregunta anterior

¿Ud. ha sentido durante el 2011 que Ud. o alguno de sus compañeros/pares fue discriminado por alguien externo al Hospital (paciente, familiar, proveedor, etc), por alguna de estas características: Religión; Sexo; Nacionalidad; Raza; Edad; Nivel educativo; Nivel económico, Sector en el que trabaja o Tarea que realiza.

En el último trimestre ¿Ud. ha recibido de las otras áreas la colaboración que necesita para realizar adecuadamente sus tareas?

Esta pregunta se comprende bien. Se interpreta: "si te ayudan desde otros sectores". "Es muy importante porque de poder resolverlo depende la atención del paciente". "Esto se ve en la urgencia (camillero en la urgencia ). O cuando necesitas el Hemoglucotest"

Según su experiencia, cuando se introducen cambios en la organización que modifican su trabajo ¿Ud. considera que se tiene en cuenta si el cambio lo afecta a Ud.?

No se entiende, y no todos creen poder contestarla. Se interpreta: "es importante porque el taladro, la mudanza ruidos los pacientes están de “un humor” / alterados y eso me modifica mi trabajo". Otra enfermera lo interpreto como cambios personales por ejemplo si la llevan al segundo piso. La gente de RRHH lo entendió como cambios de normas de trabajo. También se discutió si los cambios eran permanentes (como por ejemplo un cambio en una norma o en una técnica) o también podía hacer referencia a cambios contingentes, como por ejemplo la construcción del edificio.

También falta la opción “no aplica”

Reformular la pregunta especificando a que tipo de cambios se esta haciendo referencia:

Cuando en el Hospital se realizan cambios que modifican su trabajo ¿Ud. considera que se tiene en cuenta si el cambio lo afecta a Ud.? (por ejemplo si se instalan equipos nuevos, o si se cambia la forma de atender al público, etc)

Se agrega la opción No Aplica

¿Ud. considera que recibe la información adecuada sobre los cambios institucionales que modifican a su trabajo?

Esta pregunta se comprende bien. Se interpreta: "Cada uno uno va a pensar por lo que esta pasando en ese momento particular; mudanza, edificio"


En el último trimestre ¿Ud. considera que su/s jefe/s lo han mantenido informado de los acontecimientos que son importantes para su trabajo?

Esta pregunta se comprende bien. Se interpreta: "información sobre las actividades". Una enfermera dijo que ella se podía haber ido del grupo focal porque nadie le explico para qué era la reunión.

En el último trimestre ¿Ud. considera que su/s jefe/s le han informado si Ud. hace bien su tarea?

Esta pregunta se comprende bien. Se modifica para hacer énfasis en la comunicación:

En el último trimestre ¿Ud. considera que su/s jefe/s le han manifestado si Ud. hace bien su tarea?

En el último trimestre ¿Ud. considera que su/s jefe/s le han informado si Ud. tiene aspectos laborales a corregir?

Esta pregunta se comprende bien. Se discute si " ¿es positivo o negativo que los jefes indiquen los aspectos laborales a corregir?" La respuesta de las enfermeras fue que es bueno. Y no surgió duda del significado. Pero se supone que la pregunta puede interpretarse en sentido fáctico: es decir, que la gente entienda que le están preguntando si tuvo aspectos a corregir, es decir, el énfasis en el aspecto a corregir y no en la información de ese aspecto

¿Ud. considera que sus superiores le informan del desenvolvimiento de la evolución de su área?

Esta pregunta no se comprende bien. "No lo entiendo que quiere decir “evolución”

Interpretación de” evolución”: se entiende como “cambios”. Se propuso reemplazar por “resultados”, pero este término implica cosas positivas, y la pregunta intenta saber si se comunica como le va al área, ya sea positiva o negativamente. Resultado también se entiende como el resultado de los pacientes, por ejemplo la evolución en las áreas cerradas, si los pacientes mejoran en las escaras, es decir, evolución en el sentido medico, evolución del paciente. No es solo de logros. Puede ser también una involución. Dijeron que desarrollo y evolución son cosas positivas. La propuesta es poner ejemplo para que se entienda que es negativo y positivo

¿Ud. considera que sus superiores le van informando la evolución de su área? (si el área progresó, si empeoró, si cambio de planes, etc)

Respecto de la información que la institución brinda sobre la situación del hospital. Ud. piensa que es....

No se interpreta del todo bien “situación”. Se entiende que están preguntando sobre la cantidad de pacientes, las obras sociales que agrega, las grandes cosas que hicieron (reformas) Como nos va dia a dia? Tambien “Situacion” suena a económico.

Respecto de la escala de respuesta no se entiende la opciòn Indeciso,

Se cambia la escala de respuestas

. - 48 -


¿Ud. considera que le explican las normas y procedimientos que afectan a su trabajo?

Esta pregunta se comprende bien

¿Ud. considera que cuando se produce un cambio recibe la suficiente información como para poder implementar ese cambio?

Esta pregunta se comprende bien. No se entienden la opción de respuesta "indeciso"

Se modifican las opciones de respuesta

¿Ud. considera que dispone de la información suficiente como para poder realizar bien su trabajo?

Esta pregunta se comprende bien.

¿Ud. considera que dispone de la información a tiempo como para poder realizar bien su trabajo?

Esta pregunta se comprende bien. Se interpreta: "es un tema importante, para los cambios de procedimiento" . "Si la información llega a tiempo"." A veces llega tarde"

¿Ud. considera que lo informan adecuadamente los objetivos de su sector?

Esta pregunta se comprende bien. Se propone modificar el pronombre en la redacción

¿Ud. considera que le informan adecuadamente los objetivos de su sector?

¿Ud. considera que su sector está cumpliendo con sus objetivos?

Esta pregunta se entiende como “mis objetivos” como los objetivos de la persona que contesta.

Propuesta de modificación: ¿Ud. considera que se están cumpliendo los objetivos de su sector?

¿Ud. considera que se están cumpliendo los objetivos de su sector?

¿Considera Ud. que el trabajo de su sector/área contribuye al buen funcionamiento del Hospital?

Esta pregunta se comprende bien. La consideran una pregunta importante. Tiene que ver con el clima laboral de uno. Como que el sector influye en el funcionamiento del hospital

¿Considera que las normas y los procedimientos de la institución (formales o informales) lo ayudan a cumplir con sus tareas?


No entiende bien lo que son reglas formales o informales.

Propuesta de modificación: ¿Considera que las normas y los procedimientos de la institución lo ayudan a cumplir con sus tareas?

¿Considera que las normas y los procedimientos de la institución lo ayudan a cumplir con sus tareas?

En el último trimestre ¿Considera que su/s jefe/s han manejado adecuadamente su área/sector?


En el último trimestre ¿Se ha sentido sobrecargado de trabajo?


En el último trimestre ¿Ud. considera que ha realizado tareas que no le corresponden?



En el último trimestre ¿ha sentido Ud. stress en su trabajo?

Esta pregunta se comprende bien. Se interpreta:

En el último trimestre ¿ha sentido stress por quedarse más tiempo en el trabajo del que le corresponde?


En el último trimestre ¿Ud. ha sentido stress por la atención al público y/o a los pacientes?

Atención al público se entiende como atención en un mostrador. Modificar atención al público por trato al público. Se discutió si “publico” se refería a los pacientes, a los clientes externos, proveedores, etc. Se acuerda en redactar trato al público y entre paréntesis aclarar que se hace referencia a pacientes y familiares.

Propuesta de modificación: En el último trimestre ¿Ud. ha sentido stress por tratar con público (pacientes, familiares, afiliados)?

En el último trimestre ¿Ud. ha sentido stress por tratar con público? (pacientes, familiares, afiliados, etc. )

Se propone incluir la pregunta por el maltrato de los familiares y pacientes:

En el último trimestre ¿Ud. ha sentido maltrato por parte de los familiares de los pacientes?

En el último trimestre ¿Ud. ha sentido stress por la atención a proveedores, obras sociales, prepagas, etc?

Esta pregunta se comprende bien. Incluir el concepto de clientes externos.

Buscar ejemplos diferentes a obras sociales y prepagas ya que se son ejemplos parecidos.

En el último trimestre ¿Ud. ha sentido stress por tratar con clientes externos (por ejemplo proveedores, obras sociales, prepagas, etc)

En el último trimestre ¿Ud. ha sentido que podía balancear su trabajo con su vida personal y familiar?

Esta pregunta se comprende bien. Propuesta de modificación: En el último trimestre ¿Ud. siente que pudo balancear su trabajo con su vida personal y familiar?

¿Ud. considera que sus superiores incentivan las innovaciones? (es decir la utilización de nuevas prácticas y modos de trabajo)

Esta pregunta se interpreta: "Que se incentiva el cambio" .Se generó una discusión sobre “incentivar” que impresiona un concepto muy concreto. En principio se entendió que se trataba en actitud pasiva: que los superiores traían cambios tecnológicos pero no abarcaba si el personal trae propuestas de cambios el superior lo aceptara. Se propuso cambiar “incentivar” por “estar abierto al cambio”

No se entendía de que tipo de “innovaciones” se interroga.

¿Ud. considera que sus superiores tienen una actitud abierta hacia las innovaciones? (es decir incentivar nuevas prácticas y modos de trabajo)

En el último trimestre ¿Ud. se ha sentido con la libertad para expresarle sus desacuerdos a su jefe (jefes o superiores inmediatos)?


En el último trimestre ¿Ud. considera que ha tenido la posibilidad de expresar sus opiniones cuando se tomaron decisiones que afectaban a su trabajo?

Esta pregunta se comprende bien. Se propone modificar la redacción para el tiempo presente

¿Ud. considera que su jefe (o su superior) tiene en cuenta su opinión cuando toma decisiones que afectan a su trabajo?

. - 50 -


En el último trimestre, ¿Piensa Ud que tiene la autonomía necesaria para tomar decisiones en su trabajo? (para resolver imprevistos, problemas cotidianos, etc)?

Se discutió mucho el concepto de autonomía. Las enfermeras toman decisiones y resuelven imprevistos permanentemente. Entonces, las enfermeras todas contestaron que tienen autonomía. La pregunta se refiere si en aquellas cosas que se pueden ser autónomos o no el ambiente de trabajo de da la posibilidad de tomar decisiones. No se llego a una conclusión sobre como formular esta pregunta. El equipo reformula la pregunta

¿Ud. siente que le dan libertad para tomar decisiones en su trabajo? (es decir, si le dan libertad para resolver por Ud. mismo situaciones del trabajo acordes a su puesto sin necesidad de solicitar autorización)

¿Ud. Considera que recibe el entrenamiento/instrucción/capacitación necesaria para desempeñarse en su trabajo?


¿Ud. percibe que cuando se producen cambios en su área le ofrecen el entrenamiento/capacitación a tiempo para poder implementar ese cambio?


En su puesto de trabajo ¿Ud. siente que tiene la oportunidad de aplicar sus conocimientos, habilidades y/o experiencia laboral?

Esta pregunta se comprende bien. Interpretación "si nos dan la oportunidad de aplicar nuestra experiencia"

¿Ud. cree que su trabajo en el Hospital Italiano le permite perfeccionar sus conocimientos y habilidades laborales?


¿Ud. considera que su/s jefe/s valoran sus habilidades y capacidades?


¿Ud. considera que su/s jefe/s se interesan por estimular su desarrollo/crecimiento laboral?

Esta pregunta se comprende bien. Interpretación: Estimular las capacidades

En su experiencia cuando surgieron oportunidades de capacitación en su sector ¿Considera que se realizó una selección justa y equitativa entre sus compañeros/pares?


En su experiencia cuando surgieron oportunidades de ascenso/promoción ¿Considera que se realizó una selección justa y equitativa entre sus compañeros/pares?


¿Ud. está satisfecho con las posibilidades de desarrollo profesional que le brinda el Hospital Italiano?

Esta pregunta se comprende bien. Incluir la noción de crecimiento profesional. Al pD profesional. Según RRHH “crecimiento” significa cambiar de cargo. y la pregunta no apunta a eso.

Se incluyen las 2 opciones: ¿Ud. está satisfecho con las posibilidades de crecimiento/desarrollo profesional que le brinda el Hospital Italiano?


¿Cuán satisfecho se siente con el servicio de comedor?

Esta pregunta se comprende bien. Se cambia la escala de respuesta por escala de satisfacción

¿Ud. cree que el equipamiento con el que realiza sus tareas es el adecuado? (herramientas, instrumental, indumentaria, tecnología informática, etc)


¿Considera que su espacio de trabajo es adecuado? (en cuanto a comodidad, iluminación, temperatura, etc)


¿Considera Ud. que en el Hospital están dadas las condiciones de seguridad como para evitar accidentes en su trabajo?

Esta pregunta se comprende bien. Se propone modificar la redacción para mejorar la comprensión

¿Considera que hay condiciones de seguridad en el Hospital como para evitar accidentes en su trabajo?

¿Considera que la Institución brinda apoyo a la gestión de su área?

No se entiende. Se entiende como gestión de calidad del servicio a los pacientes. No se sienten involucrados. El familiar se queja y elevan una nota y la institución los defiende. Algunos proponer elimiarla. El equipo de investigación redefine la pregunta

¿Considera que su área cuenta con el apoyo de la Institución?

Si en otra institución o empresa le ofrecieran un puesto similar con similar salario ¿preferiría cambiarse de trabajo?

Esta pregunta se comprende bien. La opción “Tal vez no” y Tal vez si reemplazar por creo que no y creo que si respectivamente. Cambiar a todas las escalas semejantes.

Se cambian las opciones de respueta

¿Ud. tiene intención de quedarse trabajando en el Hospital Italiano durante los próximos 2 años?

Esta pregunta se comprende bien. Se propone agregar una pregunta que complementa a esta: Ud. tiene intención de cambiar de trabajo durante este año para mejorar su situación salarial?

¿Ud. siente confianza en cómo se está dirigiendo el Hospital?

Esta pregunta se comprende bien. Hubo dudas en la interpretación. Ante la a palabra “dirigiendo” preguntaron “ dirigiendo adónde?

Propuesta de modificación: A Ud. le parece que el hospital está bien dirigido?

¿A Ud. le parece que el Hospital está bien dirigido?

¿Ud. siente que el Hospital Italiano tiene futuro como Institución?

Esta pregunta se comprende bien. Interpretacion: si va a perdurar en el tiempo / si va a despedir o no a los empleados.

¿Se siente Ud. comprometido con el Hospital Italiano?

Esta pregunta se comprende bien. El problema es la palabra” comprometido”. Se propone mejorar la redacción utilizando la noción de sentirse identificado o siente parte del hospital O sentido de pertenencia.

Propuestas de Modificación: ¿Se siente Ud. identificado con el Hospital Italiano? ¿Se siente Ud parte del Hospital Italiano? Tiene sentido de pertenencia por el hospital?

¿Tiene sentido de pertenencia por el Hospital Italiano?

. - 52 -

ANEXO II: Preguntas de la encuesta, opciones de respuesta, dimensiones por pregunta

*Las preguntas cuyo nombre termina con r (p7r*; p25r*; p36r*; p69r*) la opción No Aplica se consideró una respuesta negativa para conformar los scores continuos

**Las preguntas que no fueron incluídas en ningún Score Factorial se debe a que presentan efecto techo.

N° Campo Pregunta Opciones Dimensión Dimensión Factorial

Tipo Indicador

P1 P1 ¿Cómo se ha sentido en su trabajo en el Hospital Italiano en el último trimestre?

1:1-Muy Mal

2:2-Mal

3:3-Regular

4:4-Bien

5:5-Muy Bien

99:9-NC

Satisfacción en General

Condiciones laborales de la Institución

P2 P2 Con su trabajo en el Hospital Italiano Ud. está....

1:1-MuyPoco Satis

2:2-Poco Satis

3:3-Indeciso

4:4-Bast Satis

5:5-Muy Satis

99:9-NC

Satisfacciónen General


P3 P3 En el último trimestre ¿Ud. se sintió entusiasmado por su trabajo en el Hospital Italiano?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces

5:5-Siempre/Casi Siem

99:9-NC

Motivación Condiciones laborales de la Institución

P4 P4 Durante el último trimestre ¿lo motivaron para esforzarse en alcanzar los objetivos de su puesto de trabajo?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Motivación Relación con su superior inmediato

Proceso


Tipo Indicador

5 P5 Durante el último trimestre ¿Ud. se ha sentido importante para la institución?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Motivación Condiciones laborales de la Institución

6 P6 En su puesto de trabajo ¿le informan lo que se espera de Ud.?

1:1-Muy Poco

2:2-Poco

3:3-Regular

4:4-Bastante

5:5-Suficiente

99:9-NC

Comunicación Relación con su superior inmediato

Proceso

7 P7 En el último trimestre ¿Considera Ud. que su jefe le ha planteado metas razonables para su puesto de trabajo?

1:1-Nunca/Casi Nunca

2:2-Algunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas Veces


98:6-No conozco las Metas

99:9-NC

Liderazgo Relación con su superior inmediato

Proceso

8 P8 En el último trimestre ¿Se sintió satisfecho con la manera en la que su jefe ha supervisado su trabajo?

1:1-MuyPoco Satis

2:2-Poco Satis

3:3-Indeciso

4:4-Bast Satis

5:5-Muy Satis

99:9-NC


9 P9 ¿Ud. considera que su/s jefe/s valoran adecuadamente a las personas que realizan bien su trabajo?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Reconocimiento

Relación con su superior inmediato

Proceso

. - 54 -


Tipo Indicador

10 P10 En el último trimestre ¿Ud. considera que la distribución del trabajo ha sido equitativa entre su grupo de compañeros/pares?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Equidad Entorno laboral inmediato

11 P11 En el último trimestre ¿Ud. ha sentido buena comunicación en su grupo de compañeros/pares de trabajo?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Relaciones Humanas

Entorno laboral inmediato

Resultado

12 P12 En el último trimestre ¿Ud. ha sentido que trabaja en equipo en su grupo de compañeros/pares?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Relaciones Humanas


Resultado

13 P13 En el último trimestre ¿Ud. ha contado con la ayuda de sus compañeros/pares, en lo laboral?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Relaciones Humanas



Tipo Indicador

14 P14 Ud., ¿Siente que puede confiar en sus compañeros/pares, en lo personal?

(por ejemplo en caso que tuviera algún inconveniente fuera de lo laboral)

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Relaciones Humanas


15 P15 Ud, ¿se siente respaldado por su/s jefe/s?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Liderazgo Relación con superior inmediato

16 P16 ¿Ud. siente que su/s jefe/s fomenta a trabajar en equipo?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC


Proceso

17 P17 En el último trimestre ¿Ud. ha sentido un ambiente de respeto en su grupo de compañeros/pares?


1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Relaciones Humanas


Resultado

. - 56 -


Tipo Indicador

18 P18 En el último trimestre ¿Ud. ha sentido un ambiente de maltrato en su grupo de compañeros/pares?


5:1-Nunca/Casi Nun

4:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

2:4-Muchas veces


99:9-NC

Relaciones Humanas

Preguntas Efecto Techo/Suelo

19 P19 ¿Ud. siente que su/s jefe/s son justos cuando resuelven conflictos que surgen entre sus compañeros/pares?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Equidad Relación con su superior inmediato

Proceso

20 P20 ¿Ud. ha sentido durante el 2010 que Ud. o alguno de sus compañeros/pares fue discriminado por alguien que trabaja en el Hospital, por alguna de estas características:

Religión; Sexo; Nacionalidad; Raza; Edad; Nivel educativo; Nivel económico, Sector en el que trabaja o Tarea que realiza.

5:1-Nunca/Casi Nun

4:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

2:4-Muchas veces


99:9-NC

Relaciones Humanas


21 P21 Si Ud. detectó algún tipo de discriminación, por favor marque de cuál/cuáles se trata:

P21a P21-st Sector de trabajo 1:1-Si

2:2-No

P21b P21-Rg Religión 1:1-Si

2:2-No


Tipo Indicador

P21c P21-Ed Edad 1:1-Si

2:2-No

P21d P21-Ta Tarea que realiza 1:1-Si

2:2-No

P21e P21-Sx Sexo 1:1-Si

2:2-No

P21f P21-Edu

Nivel educativo 1:1-Si

2:2-No

P21g P21-fs Aspecto físico 1:1-Si

2:2-No

P21h P21-ne Nivel económico 1:1-Si

2:2-No

P21i P21-nc NC 1:1-Responde

2:2-Responde - No Aplica

98:6-No Aplica

99:9-No responde

22 P22 ¿Ud. ha sentido durante el 2011 que Ud. o alguno de sus compañeros/pares fue discriminado por alguien externo al Hospital (paciente, familiar, proveedor, etc), por alguna de estas características:

Religión; Sexo; Nacionalidad; Raza; Edad; Nivel educativo; Nivel económico, Sector en el que trabaja o Tarea que realiza.

5:1-Nunca/Casi Nun

4:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

2:4-Muchas veces


99:9-NC



23 P23 En el último trimestre ¿Ud. ha recibido de las otras áreas la colaboración que necesita para realizar adecuadamente sus tareas?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Organización Entorno laboral inmediato

Resultado

. - 58 -


Tipo Indicador

24 P24 Cuando en el Hospital se realizan cambios que modifican su trabajo ¿Ud. considera que se tiene en cuenta si el cambio lo afecta a Ud.?

(por ejemplo si se instalan equipos nuevos, o si se cambia la forma de atender al público, etc)


2:2-Algunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas Veces

5:5-Siempre/Casi Siemp

98:6-No Hubo Cambios

99:9-NC

Organización Información institucional para el trabajo

Proceso

25 P25 ¿Ud. considera que recibe la información adecuada sobre los cambios institucionales que modifican a su trabajo?


2:2-Algunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas Veces

5:5-Siempre/Casi Siemp


99:9-NC

Comunicación Información institucional para el trabajo

Proceso

26 P26 En el último trimestre ¿Ud. considera que su/s jefe/s lo han mantenido informado de los acontecimientos que son importantes para su trabajo?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC


Proceso

27 P27 En el último trimestre ¿Ud. considera que su/s jefe/s le han manifestado si Ud. hace bien su tarea?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Reconocimiento


Proceso


Tipo Indicador

28 P28 En el último trimestre ¿Ud. considera que su/s jefe/s le han informado si Ud. tiene aspectos laborales a corregir?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC


Proceso

29 P29 ¿Ud. considera que sus superiores le van informando la evolución de su área ? (si el área progresó, si empeoró, si cambio de planes, etc)

1:1-Muy Poco

2:2-Poco

3:3-Regular

4:4-Bastante

5:5-Suficiente

99:9-NC


Proceso

30 P30 Respecto de la información que la institución brinda sobre la situación del Hospital. Ud. piensa que es....

1:1-Muy Poca Info

2:2-Poca Info

3:3-Regular

4:4-Bastante Info

5:5-Suficiente Info

99:9-NC


31 P31 ¿Ud. considera que le explican las normas y procedimientos que afectan a su trabajo?

1:1-Muy Poco

2:2-Poco

3:3-Regular

4:4-Bastante

5:5-Suficiente

99:9-NC


Proceso

32 P32 ¿Ud. considera que cuando se produce un cambio recibe la suficiente información como para poder implementar ese cambio?

1:1-Muy Poca Info

2:2-Poca Info

3:3-Regular

4:4-Bastante Info

5:5-Suficiente Info

99:9-NC


Proceso

. - 60 -


Tipo Indicador

33 P33 ¿Ud. considera que dispone de la información suficiente como para poder realizar bien su trabajo?

1:1-Muy Poco

2:2-Poco

3:3-Regular

4:4-Bastante

5:5-Suficiente

99:9-NC


Proceso

34 P34 ¿Ud. considera que dispone de la información a tiempo como para poder realizar bien su trabajo?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC


Proceso

35 P35 ¿Ud. considera que le informan adecuadamente los objetivos de su sector?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC


Proceso

36 P36 ¿Ud. considera que se están cumpliendo los objetivos de su sector?

1:1-Muy Pocos

2:2-Pocos

3:3-Algunos

4:4-Bastantes

5:5-Todos/Casi Todos

98:6-No conozco Objetivos

99:9-NC

Desarrollo Laboral



Tipo Indicador

37 P37 ¿Considera Ud. que el trabajo de su sector/área contribuye al buen funcionamiento del Hospital?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Liderazgo Preguntas Efecto Techo/Suelo

38 P38 ¿Considera que las normas y los procedimientos de la institución lo ayudan a cumplir con sus tareas?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Organización Información institucional para el trabajo

Proceso

39 P39 En el último trimestre ¿Considera que su/s jefe/s han manejado adecuadamente su área/sector?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC


Proceso

40 P40 En el último trimestre ¿Se ha sentido sobrecargado de trabajo?

5:1-Nunca/Casi Nun

4:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

2:4-Muchas veces


99:9-NC


Carga laboral adecuada

Resultado

. - 62 -


Tipo Indicador

41 P41 En el último trimestre ¿Ud. considera que ha realizado tareas que no le corresponden?

5:1-Nunca/Casi Nun

4:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

2:4-Muchas veces


99:9-NC



Resultado

42 P42 En el último trimestre ¿ha sentido Ud. stress en su trabajo?

5:1-Muy Poco

4:2-Poco

3:3-Regular

2:4-Bastante

1:5-Mucho

99:9-NC



Resultado

43 P43 En el último trimestre ¿ha sentido stress por quedarse más tiempo en el trabajo del que le corresponde?

5:1-Nunca/Casi Nun

4:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

2:4-Muchas veces


99:9-NC



Resultado

44 P44 En el último trimestre ¿Ud. ha sentido stress por tratar con público? (pacientes, familiares, afiliados, etc. )

5:1-Nunca/Casi Nun

4:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

2:4-Muchas veces


98:6-No trato con publico

99:9-NC




Tipo Indicador

45 P45 En el último trimestre ¿Ud. ha sentido maltrato por parte de los familiares de los pacientes?

5:1-Nunca/Casi Nun

4:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

2:4-Muchas veces


98:6-No trato pacientes

99:9-NC



46 P46 En el último trimestre ¿Ud. ha sentido stress por tratar con clientes externos (por ejemplo proveedores, obras sociales, prepagas, etc)

5:1-Nunca/Casi Nun

4:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

2:4-Muchas veces


98:6-No trato clientes

99:9-NC



47 P47 En el último trimestre ¿Ud. siente que pudo balancear su trabajo con su vida personal y familiar?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC



Resultado

48 P48 ¿Ud. considera que sus superiores tienen una actitud abierta hacia las innovaciones? (es decir hacia incentivar nuevas prácticas y modos de trabajo)

1:1-Muy Poco

2:2-Poco

3:3-Regular

4:4-Bastante

5:5-Suficiente

99:9-NC


Proceso

. - 64 -


Tipo Indicador

49 P49 En el último trimestre ¿Ud. se ha sentido con la libertad para expresarle sus desacuerdos a su jefe (jefes o superiores inmediatos)?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Autonomía Relación con su superior inmediato

Proceso

50 P50 ¿Ud. considera que su jefe (o su superior) tiene en cuenta su opinión cuando toma decisiones que afectan a su trabajo?

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Autonomía Relación con su superior inmediato

Proceso

51 P51 ¿Ud. siente que le dan libertad para tomar decisiones en su trabajo? (es decir, si le dan libertad para resolver por Ud. mismo situaciones del trabajo acordes a su puesto sin necesidad de solicitar autorización)

1:1-Nunca/Casi Nun

2:2-Alunas Veces

3:3-Varias Veces

4:4-Muchas veces


99:9-NC

Autonomía Condiciones laborales de la Institución

52 P52 ¿Ud. Considera que recibe el entrenamiento/capacitación necesaria para desempeñarse en su trabajo?

1:1-Muy Poco

2:2-Poco

3:3-Regular

4:4-Bastante

5:5-Suficiente

99:9-NC

Capacitación Condiciones laborales de la Institución

Estructura


Tipo Indicador

53 P53 ¿Ud. percibe que cuando se producen cambios en su área le ofrecen el entrenamiento/capacitación a tiempo para poder implementar ese cambio?

1:1-Muy Tarde/Nunca

2:2-Tarde

3:3-Regular

4:4-Bastante a Tiempo

5:5-Justo a Tiempo


99:9-NC

Capacitación Relación con su superior inmediato

Proceso

54 P54 En su puesto de trabajo ¿Ud. siente que tiene la oportunidad de aplicar sus conocimientos, habilidades y/o experiencia laboral?

1:1-Muy Poco

2:2-Poco

3:3-Regular

4:4-Bastante

5:5-Suficiente

99:9-NC

Desarrollo Laboral


55 P55 ¿Ud. cree que su trabajo en el Hospital Italiano le permite perfeccionar sus conocimientos y habilidades laborales?

1:1-Muy Poco

2:2-Poco

3:3-Regular

4:4-Bastante

5:5-Suficiente

99:9-NC

Desarrollo Laboral


56 P56 ¿Ud. considera que su/s jefe/s valoran sus habilidades y capacidades?

1:1-Muy Poco

2:2-Poco

3:3-Regular

4:4-Bastante

5:5-Suficiente

99:9-NC

Reconocimiento


Proceso

57 P57 ¿Ud. considera que su/s jefe/s se interesan por estimular su desarrollo/crecimiento laboral?

1:1-Muy Poco

2:2-Poco

3:3-Regular

4:4-Bastante

5:5-Suficiente

99:9-NC

Desarrollo Laboral


Proceso

. - 66 -


Tipo Indicador

58 P58 En su experiencia cuando surgieron oportunidades de capacitación en su sector ¿Considera que se realizó una selección justa y equitativa entre sus compañeros/pares?

1:1-Muy Poco Equit

2:2-Poco Equit

3:3-Regular

4:4-Bastante Equit

5:5-Muy Equit

98:6-No Hubo Capacit

99:9-NC


Proceso

59 P59 En su experiencia cuando surgieron oportunidades de ascenso/promoción ¿Considera que se realizó una selección justa y equitativa entre sus compañeros/pares?

1:1-Muy Poco Equit

2:2-Poco Equit

3:3-Regular

4:4-Bastante Equit

5:5-Muy Equit

98:6-No Hubo Promoción

99:9-NC


Proceso

60 P60 ¿Ud. está satisfecho con las posibilidades de crecimiento/desarrollo profesional que le brinda el Hospital Italiano?

1:1-Nada Satis

2:2-Poco Satis

3:3-Algo Satis

4:4-Satis

5:5-Muy Satis

99:9-NC 9-NC

Desarrollo Laboral


61 P61 ¿Cuán satisfecho se siente con el servicio de comedor?

1:1-Nada Satis

2:2-Poco Satis

3:3-Algo Satis

4:4-Satis

5:5-Muy Satis

98:6-No Tengo Serv.Comed

99:9-NC

Beneficios Servicio de comedor



Tipo Indicador

62 P62 ¿Ud. cree que el equipamiento con el que realiza sus tareas es el adecuado? (herramientas, instrumental, indumentaria, tecnología informática, etc)

1:1-Muy Poco Adecuado

2:2-Poco Adecuado

3:3-Regular

4:4-Bastante Adecuado

5:5-Muy Adecuado

99:9-NC

Condiciones Físicas (Recursos materiales)


Estructura

63 P63 ¿Considera que su espacio de trabajo es adecuado? (en cuanto a comodidad, iluminación, temperatura, etc)

1:1-Muy Poco Adecuado

2:2-Poco Adecuado

3:3-Regular

4:4-Bastante Adecuado

5:5-Muy Adecuado

99:9-NC



Estructura

64 P64 ¿Considera que hay condiciones de seguridad en el Hospital como para evitar accidentes en su trabajo?

1:1-Muy Pocas

2:2-Pocas

3:3-Regulares

4:4-Bastantes

5:5-Suficientes

99:9-NC



Estructura

65 P65 ¿Considera que su área cuenta con el apoyo de la Institución?

1:1-Seguro que No

2:2-Tal Vez No

3:3-Ni Si Ni No

4:4-Creo Que Si

5:5-Seguro Que Si

99:9-NC

Organización Condiciones laborales de la Institución

Estructura

66 P66 Si en otra institución o empresa le ofrecieran un puesto similar con similar salario ¿preferiría cambiarse de trabajo?

5:1-Seguro que No

4:2-Tal Vez No

3:3-Indeciso

2:4-Creo Que Si

1:5-Seguro Que Si

99:9-NC

Implicación/Pertenencia


. - 68 -


Tipo Indicador

67 P67 ¿Ud. tiene intención de quedarse trabajando en el Hospital Italiano durante los próximos 2 años?

1:1-Seguro que No

2:2-Tal vez No

3:3-Indeciso

4:4-Creo Que Si

5:5-Seguro Que Si

98:6-No, por Causa de FM

99:9-NC



68 P68 Ud. tiene intención de cambiar de trabajo durante este año para mejorar su situación salarial?

5:1-Seguro que No

4:2-Tal Vez No

3:3-Indeciso

2:4-Creo Que Si

1:5-Seguro Que Si

99:9-NC

Cambio laboral para mejorar salario


69 P69 ¿A Ud. le parece que el Hospital está bien dirigido?

1:1-Muy Poco

2:2-Poco

3:3-Regular

4:4-Bastante

5:5-Mucho

98:6-No Tengo Opinión

99:9-NC



70 P70 ¿Ud. siente que el Hospital Italiano tiene futuro como Institución?

1:1-Seguro que No

2:2-Tal Vez No

3:3-Ni Si Ni No

4:4-Creo Que Si

5:5-Seguro Que Si

99:9-NC



71 P71 ¿Tiene sentido de pertenencia por el Hospital Italiano?

5:1-Muy Poco

4:2-Poco

3:3-Regular

2:4-Bastante

1:5-Mucho

99:9-NC



ANEXO III: CONSTRUCCIÓN DEL MARCO MUESTRAL

Marco Muestral 2011

En el año 2011 para la encuesta de Residentes y Becarios se utilizó como Marco Muestral la lista proporcionada por el Departamento de Docencia e Investigación

Para la encuesta general se conformó una lista única de personal del HIBA consolidando la lista de Informática completa de Personas Federadas del HIBA (Personas con ID de Persona Federada), consolidado con el listado completo de personal a fin de marzo de 2011 proporcionado por RRHH. Ambas listas se consolidaron a través del DNI como identificador único de ambas listas

De este listado se descartaron las personas con menos de 1 años de antigüedad en el hospital. Para el caso de las personas que no forman parte de la lista de RRHH se utilizó como criterio de antigüedad la fecha de alta en la base institucional (Fecha de Alta Institucional). En el caso de personas que poseen ambas fechas de ingreso divergente (en la lista de RRHH y en la base institucional de Informática), se utilizó como criterio la fecha más antigua, de manera de excluir a la menor cantidad de personas posibles.

Para realizar el subgrupo de personal de mantenimiento se categorizó al personal en tipo de tarea, en base a la Función, al Area, a Departamento y al cargo. Los tipos de tareas fueron las siguientes:

MEDICO

ADMINISTRATIVO

ENFERMERIA

TECNICO

PROF SALUD NO MEDICO

MANTENIMIENTO

OTRO PROFESIONAL

VENTAS

BECARIO ICBME

PASANTE

El listado se categorizó automáticamente en base al cargo, area y función, y luego se revisaron manualmente todas las tareas, y se fueron corrigiendo los errores. A los médicos con cargos diversos se los asignó en la categoría "médicos". En la siguiente tabla se muestra el flujograma correspondiente.

Flujograma para la construcción del Marco Muestral de la Encuesta General de 2011

Qué se hizo?

Se solicitó a Informatica una tabla con todas las personas que en la lista de informatica figuran como activos

A este listado se les agrego un subgrupo de personas que figuran en el lista de personal activo de RRHH, pero cuyo N° de DNI o N° de legajo no coincide con ninguna de las personas federadas de la lista de informatica

. - 70 -

Se determina quienes de esta persona figuraban en la lista de docencia, es decir, estaban en el marco muestral de la otra encuesta

Se excluyen los que ingresaron después del 1 de junio del 2010 (es decir ingresaron al hospital a partir del 2 de junio en adelante)

Hay muchas personas que no tienen fecha de ingreso o fecha de alta institucional

se excluyen los alumnos de la UDH

se excluyen los rotantes

se excluyen los profesionales que trabajan exclusivamente en el instituto universitario

se excluyen los alumnos de la escuela de enfermeria

se excluyen los alumnos del instituto universitario

Como se categorizó al personal según el tipo de tarea

En la lista de informatica se realizo una primera clasificacion automatica

Las diferencias entre cargos para las mismas personas se revisaron manualmente y se consolidaron según la descripcion de la lista de informatica

En la lista de RRHH se realizo una clasificacion automatica

Las diferencias entre cargos de la lista de informatica y la lista de RRHH se consolidaron manualmente

Quedaron solamente 5 personas con cargos sin consolidar, que se arreglaron manualmente

Marco Muestral 2012

El marco muestra se construye a partir de los siguientes listados:

-Listado del personal en relación de dependencia.

Origen del listado: lista proporcionada por el Departamento de Recursos Humanos, ingresados anteriores al 1 de agosto de 2011 (1 año de antigüedad)

-Listado del personal que cobra honorarios:

Origen del listado: Listado de personas que cobran honorarios al 26 de julio de 2012 proporcionada por el Departamento de Informática. Esta lista se filtra para obtener los ingresados anteriores al 1 de agosto de 2011 (1 año de antigüedad)

Para el caso de las personas de la lista de honorarios se utiliza como criterio de antigüedad la fecha de alta en la base institucional (Fecha de Alta Institucional). En el caso de personas que poseen ambas fechas de ingreso divergente (en la lista de RRHH y en la base institucional de Informática), se utiliza como criterio la fecha más antigua, de manera de excluir a la menor cantidad de personas posibles.

Flujograma para la construcción del Marco Muestral de la Encuesta de 2012

Qué se hizo?

Lista RRHH Lista Honorarios

Se solicita a RRHH la lista de todas las personas en relación de dependencia con fecha de ingreso menor o igual al 1 de agosto de 2011.

También se solicita la lista de residentes de 1ro que ingresaron en 2012, para incluir también a los residentes de 1ro.

Se solicita a Informática la lista de todas las personas que cobran honorarios al 26 de julio de 2012, incluyendo área y función.

Como las personas se desempeñan en más de 1 función se obtuvo un listado con duplicados

Se generó un listado único, sin el área ni la función.

Igualmente quedaron 25 registros duplicados, ya que hay 25 personas que tienen 2 números de legajo de RRHH

Se genera un listado único de personas, alojando en 2 columnas diferentes los Nros de legajo duplicados

Consolidación de los listados de RRHH y Honorarios

Se genera un listado de los DNI, ya que es el único dato en común de ambas listas

porque el listado de RRHH no tiene acceso al ID de persona federada. Este listado contiene:

-El personal en relación de dependencia que ingresó al HIBA el 1/08/2011 o antes

-El personal que cobra honorarios al 26/07/2011

Honorarios 1517

RRHH 4171

RRHHyHonorarios 234

Total general 5922

Determinacion de la antigüedad del personal de la lista de Honorarios

Se tienen 3 fechas de alta:

-xFecAlta: es la fecha de alta en relacion de dependencia de la lista de RRHH

- H_Mín de ALTA_FUNCION : es la fecha del alta de función, de la lista de honorarios

-H_ALTA_INSTITUCIONAL: es la fecha de alta institucional, de la lista de honorarios

A partir de las 3 fechas se calcula la fecha más antigua, a la que se denomina fecha de alta de referencia

Todos los empleados tienen registrada al menos 1 fecha

Se excluyen del listado aquellos cuya fecha de alta de referencia es = o menor al 1/08/2011

En total quedan 5822 empleados

Cantidad de personal, según la lista a la que pertenecen

Honorarios 1417

RRHH 4171

RRHHyHonorarios 234

Total general 5822

MARCO MUESTRAL: 5822

. - 72 -

Este Marco Muestral NO contiene a personal tercerizado, pero puede incluir personal con licencia, personal que trabaja menos de 24hs/semana, o médicos que realizan para el HIBA únicamente 1 guardia de 24 hs.

Estos criterios de exclusión se irán chequeando durante la realización de la encuesta, y se procederá al reemplazo de los mismos

El listado del marco muestral incluye todos los datos que provienen de las dos listas.

ANEXO IV: PROCESO DE CONVOCATORIA Y ADMINISTRACIÓN DE LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL 2012

1) Notificación al personal que resultó muestreado: en primera instancia se notificó con antelación al personal muestreado mediante correo electrónico (mail) que había sido seleccionado para responder la encuesta, como también las instrucciones de la misma. En el se acentuó la condición de obligatoriedad y la confidencialidad de los datos (garantía de anonimato). También se publicó un número Interno Telefónico y/o dirección de correo electrónico dónde realizar las consultas, sobre las dudas que pudieran surgir.

Correo electrónico para convocar al personal muestreado

Estimado:

Nos ponemos en contacto con Ud. para solicitarle que responda la encuesta de Clima Laboral 2012 de nuestro Hospital que se va a llevar a cabo desde el 10 de setiembre hasta el 5 de octubre de este año

Esta encuesta está dirigida a todo el personal del Hospital (médicos, profesionales, técnicos, enfermería, personal de administración, servicios, etc), sobre una muestra que se seleccionó al azar, y es por eso que ha sido seleccionado para completar la encuesta.

La encuesta es anónima y escrita, y no contiene ningún dato que pueda identificar a la persona que la contesta, ni tampoco al área o servicio en el que trabaja. Para ello contará con formularios y sobres no identificados, que se depositan en una Urna cerrada, cuya apertura la supervisa el Comité de Bioética.

Para completarla deberá concurrir a:

PERÓN 4190, 2DO PISO. INVESTIGACION. MEDICINA INTERNA

(Es la oficina que está enfrente al Servicio de Clínica Médica, al lado del aula Dr. Mario Ignacio Cámera)

Los horarios son los siguientes:

Lunes, Martes, Jueves y Viernes de 11:00 a 15:00

Miércoles de 15:00 a 20:30

Sábados de 11:00 a 13:00

Sus superiores están informados sobre la encuesta y lo autorizarán a concurrir.

En el lugar de la encuesta se explicará el procedimiento, y Ud. tendrá la oportunidad de preguntar sus dudas e inquietudes.

Esta encuesta se realiza para conocer las opiniones del personal sobre el ambiente de trabajo del Hospital Italiano, con el fin de identificar los aspectos que necesitan mejorarse.

Consideramos que es una buena oportunidad para expresar opiniones, ideas y percepciones sobre su situación laboral.

Esta encuesta se ha realizado con éxito en el mes de Julio del año anterior, cuyos resultados podrán consultarlo en la Intranet en la revista "Entre Nosotros" del mes de mayo de 2012.

Haciendo click aquí puede verla en la página 9 de la revista...

Durante el transcurso de 2013 se publicarán los resultados, para que todos podamos conocer cómo estamos y, con las sucesivas encuestas, cómo vamos mejorando año a año.

Nuestro objetivo es lograr un entorno de trabajo en el que cada uno de nosotros pueda sentirse laboral y humanamente lo mejor posible en éste ámbito. Consideramos que es una de las mejores maneras de honrar nuestra Misión institucional.

Desde ya valoramos su participación, y esperamos lograr mejorar entre todos nuestro entorno de trabajo cotidiano.

Para más información sobre la encuesta:

WEB:

Comité de Calidad

www.hospitalitaliano.org.ar/calidad

TELEFONO:

Sección de Epidemiología

Plan de Salud y Servicio de Clínica Médica

Interno 5398 / 9856

MAIL:

http://www.hospitalitaliano.org.ar/archivos/noticias_archivos/36/Archivo_revistas/36_REVEN174MAYO.pdf

. - 74 -

[email protected]

2) Comunicación de la encuesta en la Intranet: Se realizó una comunicación para el Hospital Central y otro para la encuesta que se tomó en San Justo. En esta sede por comodidad se asignaron días específicos

Anuncio de la encuesta de Clima Laboral en la Intranet del HIBA

Texto publicado en la portada de la Intranet

Entre el 10 de Setiembre y el 05 de Octubre

ENCUESTA DE CLIMA LABORAL 2012

¿Recibió un correo electrónico para responder la Encuesta de Clima Laboral 2012 del Hospital?

FTexto publicado en la página de la Intranet de la encuesta propiamente dicha

Si Ud. ha sido seleccionado para esta encuesta, deberá completarla entre el 10 de setiembre y el 5 de octubre en:

PERÓN 4190, 2DO PISO. INVESTIGACION. MEDICINA INTERNA

(Es la oficina que está enfrente al Servicio de Clínica Médica, al lado del aula Dr. Mario Ignacio Cámera)

Los horarios son los siguientes:

Lunes, Martes, Jueves y Viernes de 11:00 a 15:00

Miércoles de 15:00 a 20:30

Sábados de 11:00 a 13:00

Para el personal que trabaja en San Justo se establecerán días específicos que serán informados oportunamente

Si Ud. trabaja en un centro periférico le rogamos que se ponga en contacto con los organizadores de la encuesta para coordinar días específicos para responderla.

Esta encuesta se realiza para conocer las opiniones del personal sobre el ambiente de trabajo del Hospital Italiano con el fin de identificar los aspectos que necesitan mejorarse.

Es una buena oportunidad para que el personal del hospital exprese la percepción que tiene sobre sus relaciones con sus compañeros, superiores el entorno de trabajo y sobre el hospital en general.

El objetivo de esta encuesta es mejorar año tras año para lograr un entorno de trabajo en el que cada uno pueda sentirse laboral y humanamente lo mejor posible en éste ámbito.

Esta encuesta está dirigida a todo el personal del Hospital (médicos, profesionales, técnicos, enfermería, personal de administración, servicios, etc.) sobre una muestra de 450 personas que se seleccionó al azar. Es por esto que algunas personas que trabajan en el hospital recibieron un correo electrónico en el que se los convoca a responder la encuesta.

La encuesta es anónima y escrita, y no contiene ningún dato que pueda identificar a la persona que la contesta, ni tampoco al área o servicio en el que trabaja. Para ello en el sitio en el que se contesta el personal cuenta con formularios y sobres no identificados, que se depositan en una Urna cerrada, cuya apertura la supervisa el Comité de Bioética.

Esta encuesta se ha realizado con éxito en el mes de Julio del año anterior, cuyos resultados podrán consultarlo en la Intranet en la revista "Entre Nosotros" del mes de mayo de 2012.

3) Realización de la encuesta propiamente dicha: Durante el período de la encuesta se realizó el seguimiento de los encuestados para lograr una buena tasa de respuesta. Para ello se fueron enviando:

Recordatorios por mail a los que aún no habían participado de la encuesta.

Seguimientos telefónicos en caso de no recibir respuesta por mail

Recordatorios también eran dirigidos a los supervisores y/o Jefes con un listado del personal de su área y/o a su cargo para que estén en conocimiento y puedan colaborar a que el encuestado se acerque a completar la encuesta y así mejorar la tasa de respuesta.

4) Apertura de Urna: Una vez finalizado el plazo estipulado, también se anunció vía intranet la apertura de urna. El proceso de apertura de las urnas se realizó en presencia de testigos.

Acto de apertura de la encuesta clima laboral 2012

El 19 de Octubre se procedió a la apertura de Urna correspondiente a la encuesta de Clima Laboral 2012 que se realizó desde el 10 de setiembre al 19 de Octubre.

Se extrajeron los sobres y se les asignó al azar un número entre 600 y 1000, para garantizar que el número de la encuesta sea aleatorio. También se les asignó un número al azar a las encuestas que llegaron luego rezagadas intercalándolas entre las anteriores.

Todos estos procedimientos permitieron asegurar el absoluto anonimato de cada encuesta. Cada encuesta fue ingresada a una base de datos para obtener los resultados finales. Las encuestas están encarpetadas y a disposición de los que deseen verificarlas.

. - 76 -

ANEXO V: ANÁLISIS ESTRATIFICADO PARA COMPARACIONES INTERANUALES

Fracciones de muestreo utilizadas en la encuesta 2011

Tabla con los datos utilizados para calcular el tamaño de los estratos, en base a los cuales se publicaron las frecuencias y medias de la encuesta de clima laboral 2012

Poblacion* Muestreo Elegibles Fraccion Elegible

Responden (según datos

del muestreo)

Responden (según auto-

clasificacion de entrevistados)

Población teórica**

% del estrato utilizado para el

calculo de las medias y

frecuencias ponderadas

poblacionales

Personal en General Nro

5996 443 343 280 306 4642,5 83,5%

%

86,3% 56,5% 77,4% 59,1% 64,6% 83,3%

Servicios Nro

385 99 94 80 54 365,6 6,5%

%

5,5% 15,5% 94,9% 16,9% 11,4% 6,6%

Residentes/becarios Nro

567 170 170 114 114 567,0 10%

%

8,2% 28,0% 100,0% 24,1% 24,1% 10,2%

Total Nro

6948 712 607 474 474 5575,1 100%

%

100,0% 100,0% 85,3% 100,0% 100,0%

* Tamaño de los estratos de acuerdo a la categorización por tarea de la población

** Datos estimados sobre los cuales se calcularon las frecuencias y medias de la encuesta laboral 2011

Generación del set de muestreo estratificado

1.a: Generar una variable para identificar a cada estrato con un Nro

Comando para generar las fracciones de muestreo correspondientes a cada estrato de la encuesta 2011

gen nFrMuestr=280 if FRMUESTR==1

replace nFrMuestr=80 if FRMUESTR ==2


Comando para generar al año 2012 como una fracción de muestreo


1.b: Generar una variable con el tamaño de cada estrato

Población total, sin tener en cuenta el % de elegibles (set crudo)

Población teórica, tomando en cuenta el % de elegibles (set estimado)

Comando para registrar el tamaño de cada estrato de la encuesta 2011 en una variable

gen NFrMuestr_1=5996 if FrMuestr==1

replace NFrMuestr_1=385 if FrMuestr==2

replace NFrMuestr_1=567 if FrMuestr==3

gen NFrMuestr_2=4643 if FRMUESTR ==1

replace NFrMuestr_2=366 if FRMUESTR ==2

replace NFrMuestr_2=567 if FRMUESTR ==3

Comando para registrar el tamaño de la encuesta 2012

replace NFrMuestr_1=5936 if FrMuestr==4 replace NFrMuestr_2=5936 if FRMUESTR ==4

1.c: Generar una variable con los pesos de cada estrato

Población total, sin tener en cuenta el % de elegibles (set crudo) Población teórica, tomando en cuenta el % de elegibles (set estimado)

gen WeightFrMuestr_1= NFrMuestr_1/ nFrMuestr

gen FpcFrMuestr_1= nFrMuestr/NFrMuestr_1

gen WeightFrMuestr_2= NFrMuestr_2/ nFrMuestr

gen FpcFrMuestr_2= nFrMuestr/NFrMuestr_2

1.d. Setear a la base para el cálculo de frecuencias estratificadas

Población total, sin tener en cuenta el % de elegibles (set crudo) Población teórica, tomando en cuenta el % de elegibles (set estimado)

svyset NEncuesta [pweight=WeightFrMuestr_1], strata(FrMuestr) fpc(FpcFrMuestr_1)

FPC 1: FpcFrMuestr_1 SU 1: NEncuesta Strata 1: FrMuestr Single unit: missing VCE: linearized pweight: WeightFrMuestr_1

. svyset NEncuesta [pweight=WeightFrMuestr_1], strata(FrMuestr) fpc(FpcFrMuestr_1)

svyset NEncuesta [pweight=WeightFrMuestr_2], strata(FrMuestr) fpc(FpcFrMuestr_2)

FPC 1: FpcFrMuestr_2 SU 1: NEncuesta Strata 1: FrMuestr Single unit: missing VCE: linearized pweight: WeightFrMuestr_2

. svyset NEncuesta [pweight=WeightFrMuestr_2], strata(FrMuestr) fpc(FpcFrMuestr_2)

Comparación de los sets de muestreos crudos y estimados

Calculo de las frecuencias y scores para la encuesta 2011 (excluyendo la encuesta 2012)

CRUDO ESTIMADO publicado

P1F

5 .2724928 .022665 .2279551 .3170305 4 .4919799 .0252188 .4424238 .5415359 3 .1922852 .0196342 .1537032 .2308673 2 .030853 .0082218 .0146969 .0470092 1 .012389 .0057202 .0011487 .0236294p1f Proportion Std. Err. [95% Conf. Interval] Linearized

Design df = 468Number of PSUs = 471 Population size = 7315.4Number of strata = 3 Number of obs = 471

Survey: Proportion estimation

(running proportion on estimation sample). svy: proportion p1f

Esto se realizó con la base 2011_2012, seleccionando solo 2011. Da igual que para la base sola

5 .2724928 .022665 .2279551 .3170305 4 .4919799 .0252188 .4424238 .5415359 3 .1922852 .0196342 .1537032 .2308673 2 .030853 .0082218 .0146969 .0470092 1 .012389 .0057202 .0011487 .0236294P1F Proportion Std. Err. [95% Conf. Interval] Linearized



(running proportion on estimation sample). svy: proportion P1F if ANO==2011

5 .2696385 .0219488 .2265081 .312769 4 .4919794 .0244781 .4438788 .54008 3 .194214 .0190934 .1566945 .2317335 2 .0319555 .0080638 .0161097 .0478013 1 .0122126 .0055316 .0013426 .0230825p1f Proportion Std. Err. [95% Conf. Interval] Linearized



(running proportion on estimation sample). svy: proportion p1f

. - 78 -

CRUDO ESTIMADO publicado

P1D

3 .7644727 .0211017 .7230068 .8059386 2 .1922852 .0196342 .1537032 .2308673 1 .0432421 .0099261 .0237368 .0627473p1d Proportion Std. Err. [95% Conf. Interval] Linearized



(running proportion on estimation sample). svy: proportion p1d

3 .7616179 .0205192 .7212967 .8019392 2 .194214 .0190934 .1566945 .2317335 1 .0441681 .0096915 .0251238 .0632124p1d Proportion Std. Err. [95% Conf. Interval] Linearized



(running proportion on estimation sample). svy: proportion p1d

1: 4,4% IC95: -5,2%-14,0%

2: 19,4% IC95: 10,9%-27,9%

3: 76,2% IC95: 71,7%-80,6%}

Conclusión: entre el método crudo y el estimado no hay mucha diferencia en los IC95. Si hay diferencias en las proporciones.

En el método publicado los IC95 son mucho más amplios, es decir, es más conservador. No está mal

Motiv

ScMOT 2.74692 .0532811 2.642222 2.851618 Mean Std. Err. [95% Conf. Interval] Linearized


Survey: Mean estimation

(running mean on estimation sample). svy: mean ScMOT

.

ScMOT 2.746245 .0516504 2.644751 2.847739 Mean Std. Err. [95% Conf. Interval] Linearized


Survey: Mean estimation

(running mean on estimation sample). svy: mean ScMOT

2,75 0,05 2,65 2,85

Sin usar fracciones de muestreo:

ScMOT 474 2.742968 1.03093 1 5 Variable Obs Mean Std. Dev. Min Max

. sum ScMOT

Conclusion: en estas variables es exactamente igual utilizar cualquiera de las 2 aproximaciones. Tampoco cambia la media si se calcula directamente sobre la población

Análisis comparativo de preguntas categóricas para la encuesta 2011 y 2012, con intervalos de confianza y test de pearson

Design-based F(4.00, 3065.13)= 0.4021 P = 0.8071 Uncorrected chi2(4) = 1.7412 Pearson:

number of observations [95% confidence intervals for column proportions] Key: column proportions 471 300 771 Total 1 1 1 117 86 203 [.2303,.3192] [.2394,.3391] [.2468,.3132] 5 .2725 .2867 .2788 232 143 375 [.4427,.5414] [.4219,.532] [.4485,.522] 4 .492 .4767 .4852 98 54 152 [.1566,.2338] [.1413,.2264] [.1599,.2171] 3 .1923 .18 .1868 19 10 29 [.0182,.0518] [.0183,.06] [.0215,.0472] 2 .0309 .0333 .032 5 7 12 [.005,.0305] [.0114,.0473] [.0098,.0302] 1 .0124 .0233 .0173 P1F 2011 2012 Total ANO


(running tabulate on estimation sample). svy: tabulate P1F ANO, obs col ci pearson

CONCLUSION: se realizó esta comparación para:

-las preguntas en 5 posiciones 2011 y 2012 con las fracciones de muestreo crudas y estimadas

-las preguntas en 3 posiciones 2011 y 2012 con las fracciones de muestreo crudas y estimadas

Los resultados del Pearson son idénticos: cuando da significativas las crudas, también dan significativas las estimadas. De manera que está bien informado los resultados.

Conclusión: se utiliza para el cálculo de las proporciones del año 2011 y para la comparación interanual la aproximación estimada (set estimado), que fue el utilizado para calcular las frecuencias publicadas de la encuesta de clima laboral 2011 (svyset NEncuesta [pweight=WeightFrMuestr_2], strata(FrMuestr) fpc(FpcFrMuestr_2))

Proyecto: Medición del Clima Interno · A fin de influir en el Clima de un grupo de trabajo, los...

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