Proyecto Nivel de Satisfaccion Laboral

7/26/2019 Proyecto Nivel de Satisfaccion Laboral

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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE MEDICINA HUMANAESCUELA DE POST-GRADO

Nivel de satisfaccin laboral del profesional de enfermeraen el servicio de intermedios neonatales del Instituto

Nacional Materno Perinatal-2012

TRABAJO DE INVESTIGACIN

Para optar el Ttulo de Especialista en Enfermera en Neonatologa

AUTOREdith Alva Salas

LIMA PER2014


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NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE

ENFERMERA EN EL SERVICIO DE INTERMEDIOS

NEONATALES DEL INSTITUTO NACIONAL

MATERNO PERINATAL 2012


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3

A mi padre DIOS por ser mi gua

y darme la fortaleza de continuar

adelante con el objetivo que me

he trazado.

A mis padres y hermanos por sus

oraciones, ayuda y amor

incondicional en cada momento

de mi vida.

A la Lic. Juana Durand Barreto por

su valiosa asesora y motivacin

permanente durante la realizacin

del presente estudio. A mis amigos

por sus sugerencias, consejos y

apoyo incondicional.


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4

A la institucin INMP por las

facilidades otorgadas para la

realizacin del presente estudio.

Al servicio de Intermedios

Neonatales del INMP por

facilitarme el campo de

estudio.

A mis colegas, quienes de

manera incondicional y

voluntaria participaron en el

presente estudio.


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NDICEPg.

NDICE DE GRFICOSRESUMENPRESENTACIN

CAPTULO I. INTRODUCCIN1.1. Situacin Problemtica.1.2. Formulacin del Problema.1.3. Justificacin.

1.4. Objetivos:1.4.1. Objetivo General.1.4.2. Objetivos Especficos.

1.5. Propsito.

CAPTULO II. MARCO TERICO2.1. Antecedentes.2.2. Base Terica.2.3. Definicin Operacional de Trminos.

CAPITULO III. METODOLOGA3.1. Tipo y Diseo de la Investigacin.3.2. Lugar de Estudio.3.3. Poblacin de Estudio.3.4. Criterios de Seleccin.

3.4.1. Criterios de Inclusin.3.4.2. Criterios de Exclusin.

3.5. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos.3.6. Procedimientos para el Anlisis e Interpretacin de la

Informacin.3.7 Consideraciones ticas

CAPITULO IV. RESULTADOS Y DISCUSIN4.1. Resultados.4.2. Discusin

CAPITULO V. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES,LIMITACIONES

5.1. Conclusiones.5.2. Limitaciones.5.3. Recomendaciones.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

BIBLIOGRAFA

ANEXOS

viviii1

355

6667

813

30

3131313132323232

34

3544

515353

54

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NDICE DE GRFICOS

GRFICO N Pg.

1

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5

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Nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera en el servicio de intermediosneonatales del Instituto Nacional MaternoPerinatal. Lima Per 2012.

Nivel de satisfaccin laboral del profesional de

enfermera en el servicio de intermediosneonatales segn la dimensin condicionesfsicas y/o confort del Instituto NacionalMaterno Perinatal. Lima Per 2012.

Nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera en el servicio de intermediosneonatales segn la dimensin beneficioslaborales y/o remunerativos del InstitutoNacional Materno Perinatal. Lima Per 2012.

Nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera segn la dimensin polticasadministrativas en el servicio de intermediosneonatales del Instituto Nacional MaternoPerinatal. Lima Per 2012.

Nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera en el servicio de intermediosneonatales segn la dimensin relacionesinterpersonales del Instituto Nacional MaternoPerinatal. Lima Per 2012.

Nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera en el servicio de intermediosneonatales segn la dimensin desarrollopersonal del Instituto Nacional MaternoPerinatal. Lima Per 2012.

Nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera en el servicio de intermediosneonatales segn la dimensin desempeo detareas del Instituto Nacional Materno Perinatal.Lima Per 2012.

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GRAFICO N

8Nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera en el servicio de intermediosneonatales segn la dimensin relacin con laautoridad del Instituto Nacional MaternoPerinatal. Lima Per 2012.

Pg.

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RESUMEN

AUTOR: EDITH ALVA SALAS

ASESORA: JUANA ELENA DURAND BARRETO

El objetivo fue determinar el nivel de satisfaccin laboral del

profesional de enfermera en los servicios de intermedios neonatales

en el Instituto Nacional Materno Perinatal e identificar el nivel de

satisfaccin laboral en las dimensiones de condiciones fsicas y/oconfort, beneficios laborales y/o remunerativos, polticas

administrativas, relaciones interpersonales, desarrollo personal,

desempeo de tareas y la relacin con la autoridad. Material y

Mtodo. El estudio fue de nivel aplicativo, tipo cuantitativo, mtodo

descriptivo de corte transversal. La poblacin estuvo conformada por

36 enfermeras. La tcnica fue la encuesta y el instrumento una escala

modificada tipo Lickert, aplicando previo consentimiento informado.Resultados.Del 100%(36), 72%(26) presentan un nivel de satisfaccin

laboral media, 17%(6) baja y 11%(4) alta; en relacin a la dimensin

beneficios laborales 77%(28), condiciones fsicas y/o confort 75%(27),

polticas administrativas 71%(26), relaciones interpersonales 69%(25),

desempeo de tareas 69%(25), desarrollo personal 64%(23), relacin

con la autoridad 62%(22) fue media. Conclusiones. La mayora de

enfermeras tienen un nivel de satisfaccin media a baja; de igual modoen las dimensiones beneficios laborales y/o remunerativos, relaciones

interpersonales, desarrollo personal, desempeo de tareas, relacin

con la autoridad; referido a que se sienten insatisfechas con lo que

ganan, son solidarias, disfrutan de cada labor que realizan, se sienten

complacidos y es grato la disposicin del jefe cuando les pide alguna

consulta sobre su trabajo.

PALABRAS CLAVES: Satisfaccin laboral, dimensiones de

satisfaccin laboral, enfermera, salud.


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SUMMARY

AUTHOR: EDITH ALVA SALAS

ADVISES: JUANA ELENA DURAND BARRETO

The objective was to determine the level of job satisfaction of

professional nurses in neonatal intermediate services Maternal

Perinatal Institute and identify the level of job satisfaction in thedimensions of physical and / or comfort, labor benefits and / or

remunerative policies administrative, interpersonal relationships,

personal development, and task performance relationship to authority.

Material and Methods. The study was level application, quantitative,

descriptive cross-sectional method. The sample consisted of 36 nurses.

The technique was the survey instrument and a modified Likert-type

scale, applying informed consent. Results. 100% (36), 72% (26)present a half level of job satisfaction, 17% (6) low and 11% (4) high, in

relation to the size employment benefits 77% (28), physical and / or

comfort 75% (27), 71% administrative policies (26), 69% interpersonal

relations (25), 69% task performance (25), personal development 64%

(23), relating to the authority 62% (22 ) was average. Conclusions.

Most nurses have an average satisfaction level low, just as in the

dimensions work benefits and / or remunerative, interpersonalrelationships, personal development, task performance, relative to the

authority, referred to feel dissatisfied with what they earn, are

supportive, enjoy every work they do, they feel pleased and pleasing

layout is boss when asked any questions about his work.

KEYWORDS: Job satisfaction, dimensions of job satisfaction, nursing,

health.


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PRESENTACIN

Uno de los pilares en los que se sustenta una institucin es la

satisfaccin de su potencial humano, de ah la creciente necesidad de

implementar crculos de calidad, donde la Satisfaccin Laboral es uno

de los componentes ms importantes dentro de las organizaciones

donde la calidad es un elemento fundamental para su desarrollo. De

ah la necesidad de potenciar los recursos humanos y materiales que

la entidad posea a fin de crear estrategias necesarias donde puedan

enmarcarse las expectativas, participaciones y necesidades de los

trabajadores (1).

La satisfaccin laboral es la actitud del trabajador frente a su propio

trabajo, basado en las creencias y valores que el trabajador desarrolla

de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente

por las caractersticas actuales del puesto, as como por laspercepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser (2).

El trabajo de las Enfermeras y el ambiente donde lo desarrollan

pareciera no ser el ms propicio para derivar en satisfaccin laboral. El

cansancio, la escasa posibilidad de capacitacin debido al sistema de

turnos y la escasez de personal traen como consecuencia fatiga y

desmoralizacin entre estas profesionales. El deber de realizar muchas

tareas cuya complejidad es inferior a su formacin y que comprometen

su tiempo, le impiden concretar su funcin fundamental, que es junto al

paciente en la entrega de atencin y cuidados de ste. Por otro lado,

los turnos dificultan la vida matrimonial y familiar, ya que stos no

coincidan con las rutinas normales de trabajo y estudios del resto de

las personas, por lo que la Enfermera requiere de muchos esfuerzos

para compatibilizar sus actividades con la de su familia. Las bajas

remuneraciones, con frecuencia obligan a desempear ms de un


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2

trabajo, teniendo que asumir largas jornadas con el consiguientedesgaste que significa agravar la situacin laboral y familiar. Toda esta

problemtica trae inevitablemente consecuencias negativas, tanto para

la vida personal, laboral y tal vez para los pacientes, que repercuten

finalmente en la sociedad donde vivimos. (3)

El presente estudio Nivel de satisfaccin laboral del profesional de

enfermera en el servicio de intermedios neonatales del Instituto

Nacional Materno Perinatal 2012, tuvo como objetivo determinar el

nivel de satisfaccin laboral del profesional de enfermera en el servicio

de intermedios neonatales del Instituto Nacional Materno Perinatal. El

propsito estuvo orientado a brindar informacin actualizada a la

institucin que permita la elaboracin de estrategias para mejorar los

niveles de motivacin de las enfermeras que trabajan con neonatos, a

su vez permitan la elaboracin de indicadores de evaluacin del estado

de satisfaccin laboral, todo ello con calidad de atencin del neonato,

adems de generar la necesidad de desarrollar un sistema de gestin

de recursos humanos que priorice un programa de incentivos

relacionado al desarrollo personal de enfermera que labora en el

servicio de intermedios neonatales en el INMP.

El estudio consta de Captulo I Introduccin, Capitulo II Marco Terico,

Captulo III Metodologa, Capitulo IV Resultados y Discusin, CaptuloV Conclusiones, Recomendaciones y Limitaciones. Finalmente se

presentan las referencias bibliogrficas, bibliografa y anexos.


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CAPITULO I

INTRODUCCIN

1.1 SITUACIN PROBLEMTICA

Segn la Organizacin Internacional de Trabajo (OIT), en la actualidad,

se reconoce la importancia de la inversin en capital humano para

elevar la productividad y la competitividad internacional. Finalmente,han surgido iniciativas tripartitas derivadas del dilogo entre actores

sociales (empleadores y trabajadores) que se proponen enfrentar la

crisis evitando que los costos del ajuste caigan desproporcionadamente

sobre los trabajadores en trminos de desempleo, disminucin de las

remuneraciones y prdida de otros derechos labores (4). La

satisfaccin resume la calidad de vida de un individuo y est

relacionada con algunas variables como la autoestima y ladepresin (5).

En las instituciones de salud, el factor humano desempea un papel

fundamental para el otorgamiento de los servicios de calidad y este se

relaciona estrechamente con el trato de personal (6), numerosos

estudios demuestran que la gran mayora que trabaja en hospitales no

se encuentran satisfechas en su entorno laboral, ellas piensan que

tienen un escaso laboral control sobre su entorno y se sienten que noson valoradas por el trabajo que realizan (7). Un ambiente laboral

inadecuado puede convertirse en una fuente de estrs, impactar

negativamente en la satisfaccin y desempeo laboral de un individuo,

ya que una persona bajo condiciones de insatisfaccin y problemas

familiares, disminuye su capacidad de rendimiento (8).

La real satisfaccin del hombre con su trabajo proviene del hecho de

enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera pueda


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desarrollar una mayor responsabilidad y experimente a su vez uncrecimiento mental y psicolgico, por ello es necesario el uso de

mtodo de mejoras en el trabajo que consiste en enriquecer el trabajo

en s y as lograr mejorar la moral y el desempeo de los

trabajadores (9).

La satisfaccin en el trabajo es un conjunto de sentimientos y

emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su

trabajo. Existen mltiples factores que podran ejercer influencia sobre

la satisfaccin laboral (10).

El conocimiento de los factores que influyen en la calidad de vida

laboral resulta de extrema importancia para la institucin, pues el

trabajo es una actividad humana individual y colectiva, que requiere de

una serie de contribuciones (esfuerzo, tiempo, aptitudes, habilidades,

entre otras), que los individuos desempean esperando a cambiocompensaciones econmicas, materiales, psicolgicas y sociales, que

contribuyen a la satisfaccin de sus necesidades (11).

Existen factores estadsticamente asociados con la satisfaccin que

comprenden los siguientes: condiciones fsicas del lugar de trabajo,

posibilidades del cambio de actividad, relaciones con sus compaeros

de la misma y diferente categora, compatibilidad con el horario con la

vida personal, oportunidad de formacin y sentirse integrado en el

equipo de trabajo, sentirse respaldado y valorado por sus superiores y

valorado por el resto de los compaeros, influye positivamente en la

satisfaccin (12).

En nuestra realidad, el personal de enfermera enfrenta diversas

situaciones en su trabajo, en lo que respecta al trato, condiciones de

trabajo, infraestructura, etc. Al interactuar refirieron: estoy cansada,ya quiero que acabe el turno, ya estoy cansada de trabajar en lo


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mismo, ya no soporto, es mucha recarga de trabajo, no soportoescuchar y ver llorar a los nios, no me alcanza el sueldo, deberan

mejorar la distribucin de las diferentes reas del servicio de

intermedios neonatales, es muy difcil cambiar de turno cuando uno

necesita, falta personal, hay poco material; entre otras

expresiones.

Frente a esta situacin se formularon algunas interrogantes Cul es el

Nivel de satisfaccin laboral del profesional de enfermera en el serviciode intermedios neonatales del Instituto Nacional Materno Perinatal?

Cules son las dimensiones que determinan la satisfaccin laboral?

entre otros.

1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA

Por lo expuesto, se propuso realizar un estudio sobre:

Cul es el Nivel de Satisfaccin laboral del profesional de Enfermera

en el servicio de intermedios neonatales del Instituto Nacional Materno

Perinatal?

1.3 JUSTIFICACIN

En las Instituciones de salud el potencial humano constituye el recurso

ms importante en el cuidado de la salud. El profesional de Enfermera

que trabaja en instituciones dedicadas a la salud, enfrentan mltiples

problemas que derivan no solo de la atencin directa al paciente, sino

tambin de la administracin y coordinacin con el equipo de salud, el

personal es una clave fundamental para lograr la calidad y la calidez en

la atencin, lo que obliga a tomar en cuenta el factor humano. Por ello

es importante que las instituciones cuenten con las mejores

condiciones laborales que permita producir satisfaccin y que repercuta

en su desempeo laboral; as como, en la productividad y/o


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rendimiento del personal, ya que es considerado como un indicador dela calidad, lo cual redundar en la calidad del trabajo, equidad, eficacia

y eficiencia de la atencin prestada a los usuarios.

1.4 OBJETIVOS

Los objetivos que se han formulado para el presente estudio fueron:

1.4.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar el Nivel de Satisfaccin laboral del profesional de

Enfermera en el servicio de intermedios neonatales del Instituto

Nacional Materno Perinatal.

1.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Identificar el nivel de satisfaccin laboral del profesional de

enfermera en el servicio de intermedios neonatales segn ladimensin condiciones fsicas y/o confort.


enfermera en el servicio de intermedios neonatales segn la

dimensin beneficios laborales y/o remunerativos.



dimensin polticas administrativas. Identificar el nivel de satisfaccin laboral del profesional de


dimensin relaciones interpersonales.



dimensin desarrollo personal.


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Identificar el nivel de satisfaccin laboral del profesional deenfermera en el servicio de intermedios neonatales segn la

dimensin desempeo de tareas.


enfermera en el servicio de intermedios neonatales en la dimensin

de relacin con la autoridad.

1.5 PROPSITO

Los resultados del estudio estn orientados a proporcionar informacin

actualizada y relevante acerca de la satisfaccin laboral de la

enfermera y las dimensiones que la determinan, a fin de que la

institucin y Departamento de Enfermera del INMP tome decisiones y

formule estrategias orientadas a fortalecer y mejorar los niveles de

satisfaccin laboral mediante talleres, recreaciones conjuntas, cursos

de capacitacin, y de este modo contribuir en la mejora de la calidad deatencin al paciente, el desarrollo personal y profesional de enfermera

que posibilite la transformacin cualitativa de los servicios de salud en

bienestar del paciente y de la profesin.


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CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES

Al realizar la revisin de antecedentes se ha encontrado algunos

estudios relacionados. As tenemos que:

A Nivel Internacional

PONCE GMEZ, Judith; REYES MORALES, Hortensia; PONCE

GMEZ, Gandhy, en Mxico, el 2006; realizaron un estudio titulado

Satisfaccin Laboral y calidad de atencin de enfermera en una

unidad mdica de alta especialidad. Con el objetivo de describir los

factores que intervienen en la percepcin de la calidad de atencin de

enfermera y los que influyen en la satisfaccin laboral de lasenfermeras. El mtodo fue descriptivo, exploratorio y transversal. La

muestra para proporciones fue de 91 enfermeras y 182 pacientes cuya

seleccin se realiz al azar, en los tres turnos. Se utiliz el instrumento

ndice de satisfaccin laboral 66 (ISL* 66), y la tcnica fue la encuesta.

La conclusin a la que llegaron entre otras fue:

La satisfaccin laboral tiene relacin con los aspectos de

desarrollo, capacitacin y actualizacin para el desempeo;

as como condiciones laborales. Y la satisfaccin del usuario

est ligada con el trato del personal. Se concluye que a mayor

satisfaccin laboral existe mayor calidad de atencin por parte

del personal de enfermera y por lo tanto satisfaccin del

paciente (13)

BRICEO, Carlos Edmundo y Otros, en Argentina, el 2005, realizaron

un estudio titulado Satisfaccin laboral en el personal de enfermera

del sector pblico. Con el objetivo de determinar el nivel de


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satisfaccin de enfermera en un hospital pblico. El mtodo fueprospectivo de corte transversal. La muestra fue de 50 enfermeros de

una solo institucin de la provincia de Tucumn, Argentina en el

Hospital ngel C Padilla. El instrumento fue un cuestionario para

valorar el grado de satisfaccin laboral. La conclusin a la que llegaron

entre otros fue:

Las enfermeras se encuentran ms satisfechas desde el

punto laboral con las variables supervisin, trabajo en s y

oportunidad de perfeccionamiento, as como con el

reconocimiento del trabajo realizado, la responsabilidad y

beneficios del lugar de trabajo, y menos satisfechos con las

promociones y remuneraciones.(14)

URBINA LAZA, Omayda, en la Habana-Cuba, el 2005; realiz un

estudio titulado: Evaluacin del desempeo laboral de la enfermera en

neonatologa, en el Hospital de Materno Infantil de la Habana. Con elobjetivo de identificar los factores que limitan el desempeo de las

enfermeras en el servicio de neonatologa. El mtodo fue descriptivo.

Se trabaj con una muestra de 26 enfermeras del Hospital Materno

Infantil de la Habana Cuba. La tcnica empleada fue la entrevista y el

instrumento un cuestionario. Las principales conclusiones entre otros

fueron:

En relacin al desempeo laboral de la enfermera mencionaque el 70% tienen una prctica profesional excelente y un

30% presentan un desempeo regular. (15)

AYALA ATRIN, Silvia, en Mxico, el 2004; realiz un estudio titulado

Desempeo profesional de los egresados de las escuelas de

enfermera en nueva Len Monterrey, el objetivo fue valorar el

desempeo y profesionalismo. El mtodo fue descriptivo de corte

transversal comparativo. La muestra fue de 21 enfermeras generalesegresadas del Instituto Materno del Seguro Social y 23 enfermeras de


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otras escuelas de enfermera. Las principales conclusiones fueronentre otras:

El desempeo es la habilidad, capacidades y prctica de los

profesionales egresados de la escuela del Instituto Materno

del Seguro Social el 58% refieren de bueno a excelente y el

42% refieren es regular el desempeo. (16)

JIMENEZ PELEZ, Edna; PREZ MARTNEZ, Esperanza; en Chile, en

1999; realizaron un estudio titulado Satisfaccin laboral de la

enfermera. El objetivo fue determinar la satisfaccin laboral de la

enfermera general. El mtodo fue descriptivo y prospectivo. La muestra

fue de 58 Enfermeras. La tcnica fue la encuesta y el instrumento un

cuestionario. Las conclusiones a la que llegaron entre otras fue:

En los tres turnos el nivel de satisfaccin laboral de las

enfermeras del Departamento de Medicina interna fue enigual al de las enfermeras de Urgencias. (17)

A Nivel Nacional

CONTRERAS CRISTBAL, Guisella, en Lima Per, el 2008; realiz

un estudio titulado: Desempeo Laboral de la Enfermera de centro

quirrgico y factores relacionados, hospital de emergencias Jos

Casimiro Ulloa, con el objetivo de caracterizar el desempeo de las

enfermeras en centro quirrgico. El mtodo fue descriptivo de corte

transversal y comparativo. Se trabaj con una muestra de 16

enfermeras del Hospital de Emergencias Jos Casimiro Ulloa. La

tcnica empleada fue la entrevista y el instrumento un cuestionario. Las

conclusiones entre otras fueron:

De acuerdo a la situacin laboral el 67% son nombrados,

obteniendo as un mayor apoyo en la capacitacin y

solamente el 33% son contratados por servicios no


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11

personales quienes poseen una desventaja en la

capacitacin. (18)

FLORES ALBORNOZ, Doris; GUERRERO CRUZ, Roxana;

SAAVEDRA, Ysela, en Lima Per, el 2006, realizaron un estudio

titulado Relacin entre motivacin y satisfaccin laboral de la

enfermera asistencial. El objetivo fue determinar la relacin existente

entre motivacin y satisfaccin laboral que tienen las enfermeras

asistenciales del servicio de emergencia del Hospital EsSalud

Guillermo Almenara Irigoyen. La muestra estuvo conformada por 43

profesionales de enfermera del servicio de emergencias. El

instrumento fue el cuestionario. Las conclusiones a la que llegaron

entre otras fue:

Los profesionales de enfermera incluidos en este estudio,

como consecuencia de motivadores extrnsecos (condiciones

de trabajo, compensacin econmica, medidas de proteccin,

recursos materiales) inadecuados, tienen bajo nivel de

satisfaccin laboral. (19)

ORTIZ DUEAS, Nelly Vanesa, y Colaboradores, en Lima, el 2004,

realizaron un estudio titulado Identidad Profesional y su relacin con la

satisfaccin laboral en las enfermeras asistenciales nombradas que

laboran en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza. El cual tuvo como

objetivo determinar la identidad Profesional de las Enfermeras

nombradas y su relacin con la satisfaccin laboral adems como

objetivos especficos determinar la identidad profesional de las

enfermeras nombradas, identificar los niveles de satisfaccin laboral de

las enfermeras nombradas, identificar la relacin entre identidad

profesional con cada dimensin: remuneracin econmica, condiciones

de trabajo, reconocimiento institucional, relaciones interpersonales. La

metodologa del estudio fue descriptiva de corte transversal. Se aplic


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12

un cuestionario sobre Identidad Profesional y satisfaccin laboral. Lasconclusiones a las que llegaron fueron:

El 52.2% de enfermeras nombradas presentaron un nivel alto

de identidad profesional y un nivel medio de satisfaccin

laboral. La identidad profesional de las enfermeras

nombradas segn remuneracin econmica fue de 65.5% y

relaciones interpersonales en un 58.5% de las cuales se

encuentran en nivel alto. La identidad profesional de las

enfermeras nombradas segn condiciones de trabajo fue de

53.2% y reconocimiento institucional en un 55.8% los cuales

se encuentran en un nivel medio. (20)

EGUSQUIZA OCAO, Liz Betzabel, realiz en Lima, el 2003, un

estudio titulado Motivacin y Nivel de Satisfaccin laboral de las

enfermeras en el servicio de Infectologa y Neumologa del Instituto de

Salud del Nio. Con el objetivo de determinar la relacin entre lamotivacin y los niveles de satisfaccin laboral que tiene la enfermera

en el ISN. El mtodo fue descriptivo, analtico, de corte transversal. La

muestra estuvo conformado por 40 enfermeras. El instrumento que se

utiliz para la recoleccin de la informacin fue un formulario tipo

escala de Lickert y la tcnica fue la encuesta. Las conclusiones a las

que lleg entre otros fueron:

El mayor porcentaje de las enfermeras se sienten poco

motivadas (50%) mientras que el 30% no est motivado y un

20% motivadas. En relacin a satisfaccin laboral el 40% no

est satisfecho, 35% ligeramente satisfecho, 15% satisfecho y

un 10% muy satisfecho. (21)

RAMOS CALIZAYA, Nury Gloria, en Puno, el 2003, realiz un estudio

titulado Grados de Satisfaccin Laboral de la Enfermera en las

unidades productivas de Servicios de Salud en Puno. El cual tuvo

como objetivos: Establecer el grado de satisfaccin laboral de la


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13

enfermera en las unidades productivas de servicios de salud en Puno(REDEES), en cuanto a las condiciones fsicas y/o materiales,

beneficios laborales y/o remunerativos, polticas administrativas,

relaciones sociales, necesidad de autorrealizacin y relacin con la

autoridad. El mtodo utilizado fue el descriptivo explicativo. Se tom

como marco muestral 68 enfermeras. Se aplic la tcnica de la

entrevista a las enfermeras y como instrumento se utiliz la escala de

Satisfaccin Laboral. Las conclusiones a las que lleg entre otrosfueron:

El grado de Satisfaccin Laboral de las enfermeras en la

REDEES Puno es de parcial insatisfaccin en lo que se

refiere a condiciones fsicas y/o materiales, beneficios

laborales y/o remunerativos, las relaciones sociales, relacin

frente a la autoridad, necesidad de autorrealizacin y polticas

administrativas. (22)

Por los antecedentes revisados podemos evidenciar que existen

estudios relacionados al tema, los mismos que contribuyeron en la

base terica y la metodologa, siendo importante realizar el presente

estudio a fin de que a partir de sus resultados promueva a que el

Departamento de Enfermera, elabora e implemente estrategias

orientadas a acrecentar y fortalecer la motivacin y satisfaccin de su

personal con la finalidad de mejorar la calidad de atencin hacia el

usuario.

2.2 BASE TERICA

A continuacin se presenta la base terica que dio sustento a los

hallazgos encontrados:


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CARACTERSTICAS DEL TRABAJO DEL PROFESIONAL DEENFERMERA EN NEONATOLOGA.

A lo largo del tiempo Enfermera se ha desarrollado como ciencia y

profesin modificando su modelo de atencin frente a las necesidades

de nuestra sociedad cambiante a medida que evoluciona

permanentemente.

Es as que la Enfermera como vocacin de servicio est dedicada albienestar social, en cooperacin con otras disciplinas, su mstica es el

cuidado del hombre en todos los aspectos fsico, mental, emocional y

social. (23)

El trabajo de las Enfermeras y el ambiente donde lo desarrollan

pareciera no ser el ms propicio para derivar en satisfaccin laboral. El

cansancio, la escasa posibilidad de capacitacin debido al sistema deturnos y la escasez de personal traen como consecuencia fatiga y

desmoralizacin entre estas profesionales. El deber de realizar muchas

tareas cuya complejidad es inferior a su formacin y que comprometen

su tiempo, le impiden concretar su funcin fundamental, que es junto al

paciente en la entrega de atencin y cuidados de ste. Por otro lado,

los turnos le dificultan la vida matrimonial y familiar, ya que stos no

coincidan con las rutinas normales de trabajo y estudios del resto de

las personas, por lo que la enfermera requiere de muchos esfuerzos

para compatibilizar sus actividades con las de su familia. A dems las

bajas remuneraciones que a veces la obliga a desempear ms de un

trabajo teniendo que asumir largas jornadas con el consiguiente

desgaste que ello significa, agravan la situacin. Toda esta

problemtica trae inevitablemente consecuencias negativas, tanto para

la vida personal, laboral y tal vez para los pacientes, que repercuten

finalmente en la sociedad donde vivimos.


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Factores motivacionales o de funcin: son los que estnrelacionados con el trabajo que l desempea por ejemplo el

reconocimiento, el trabajo estimulante y el crecimiento y desarrollo

personal.

Factores ambientales o higinicos: localizados en el ambiente que

los rodea y estn manejados por la empresa por ejemplo las

condiciones de trabajo, el que nunca se logra satisfacer totalmente

las necesidades del ser humano.

Las teoras de la motivacin expuesta por Maslow y Herzberg son muy

relativas. Algunas investigaciones recientes presentan resultados que

ponen en duda su validez. La contribucin de las teoras puede

resumirse en:

Los individuos pueden verse como poseedores de necesidades o

motivos generalizados. Estas necesidades pueden ser distribuidasen una jerarqua que va de las necesidades fisiolgicas y de

seguridad a las necesidades de autorrealizacin.

Estas necesidades y motivos pueden entenderse como una

influencia directa sobre el comportamiento;

El comportamiento se explica, entonces, a partir de una necesidad o

motivo l se basa;

Existe un conflicto bsico entre las necesidades de los individuos ylos objetivos de organizaciones.

Los factores de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de

Maslow: necesidades fisiolgicas y necesidades de seguridad, aunque

incluye algn tipo social.

Mientras que los factores motivacionales se refieren a necesidades

secundarias: de estigma y autorrealizacin. (26)


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SATISFACCIN

En su mbito ms comn, es el cumplimiento de los requerimientos

establecidos para obtener un resultado.

Satisfaccin en su mbito ms general es un estado de la mente

producido por una mayor o menor optimizacin de la retroalimentacin

cerebral, en donde las diferentes regiones compensan su potencial

energtico, dando la sensacin de plenitud e inapetencia externa. La

mayor o menor sensacin de satisfaccin, depender de laoptimizacin del consumo energtico que haga el cerebro. Cuanto

mayor sea la capacidad de neurotransmitir, mayor facilidad de lograr la

sensacin de satisfaccin.

No se debe confundir la satisfaccin con la felicidad, aunque s es

necesario estar satisfechos para poder entender qu es la felicidad

plena. La insatisfaccin produce inquietud y/o sufrimiento. No obstante,

dado que la naturaleza del cerebro y la prioridad de la mente es la de

establecer caminos sinpticos que consuman lo menos posible, el

hombre siempre tendr a ir buscando mejores maneras de estar

satisfechos, por lo que en su naturaleza est estar constante

expectativa de peligro por perder la poca o mucha satisfaccin que est

experimentando en su presente, comprometiendo de esta manera el

grado de felicidad final que se obtiene.

La falta de estmulo por lo cual moverse, actuar y pensar, procedentes

de la satisfaccin plena, solo aumenta el grado de inquietud por

conservar ese estado de consumo mnimo el mayor tiempo posible.

Cuando la parte racional ha registrado por varias veces el ciclo

satisfaccin estado de plenitud y marca el objetivo de conseguir ese

estado de forma indefinida con el mnimo esfuerzo posible. Es

entonces cuando se necesitar de la consecucin del estmuloadecuado para activar la motivacin que nos permitir emplear la


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18

energa para movernos. En ocasiones la parte racional puede entrar enconflicto: Si empleo energa pierdo el estado preferente; pero puedo

obtener an ms opciones para sostener dicho estado, si acto.

Cuando ese ciclo se ha realizado por muchas veces, se puede entrar

en un estado de apata, pues la parte racional puede llegar a la

conclusin de que el esfuerzo invertido no merece la pena, sobre todo

si hemos fracasado muchas veces o cuando nos hemos acostumbrado

a que alguien se moleste por nosotros y en un momento dado ya no lotenemos a mano, o no lo logramos convencer.

No obstante, la mente que se retroalimenta con el beneficio ajeno

establece una excepcin a esta regla; a eso le solemos llamar amor, y

por conclusin, se establece que el amor es necesario para entender y

sostener la felicidad plena. (27)

GENERALIDADES SOBRE SATISFACCIN LABORAL

La satisfaccin laboral ha sido estudiada en relacin con diferentes

variables. Diferentes estudios han hallado correlaciones positivas y

significativas entre satisfaccin laboral y:

Buen estado de nimo general y actitudes positivas en la vida

laboral y privada,

Salud fsica y psquica. La insatisfaccin laboral correlaciona deforma positiva con alteraciones psicosomticas diversas, estrs,

Conductas laborales. Se ha encontrado correlaciones positivas entre

insatisfaccin y ausentismo, rotacin, retrasos

Una de las teoras que ms ha influido en el rea de la satisfaccin

laboral es la formulada por Herzberg (1959) denominado teora de los

dos factores o teora bifactorial de la satisfaccin.


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19

Herzberg postul la existencia de dos grupos o clases de aspectoslaborales: un grupo de factores extrnsecos y otro de factores

intrnsecos. Los primeros estn referidos a las condiciones de trabajo

en el sentido ms amplio, tales como salario, las polticas de empresa,

el entorno fsico, la seguridad en el trabajo, etc. Segn el modelo

bifactorial estas factores extrnsecos slo pueden prevenir la

insatisfaccin laboral o evitarla cuando sta exista pero no pueden

determinar la satisfaccin ya que sta estara determinada por losfactores intrnsecos, que seran aquellos que son consustanciales al

trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc. (28)

Las relaciones interpersonales entre superiores y subordinados es uno

de los factores, supuestamente decisivos de la produccin.

Por encima de las caractersticas ideolgicas, frente a estas

suposiciones se impone un hecho verificable en muchas circunstanciasy en todas partes, este hecho es el siguiente: Los trabajadores

satisfechos rinden ms, son ms eficientes que los trabajadores

insatisfechos.

El rendimiento del hombre en el trabajo es lo que se conoce como

eficiencia; de la actitud adoptada por el trabajador frente a su propia

labor, de la actitud de satisfaccin o insatisfaccin, depende en gran

parte el que su rendimiento sea creciente y eficiente.

Por el contrario, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal

tratados, sin posibilidades de crecer profesionalmente son aquellos que

rinden menos; es decir son menos productivos incluso conflictivos. Otro

argumento de la importancia de la satisfaccin laboral es el efecto

secundario que produce en la sociedad en su conjunto. Cuando los

trabajadores estn contentos en su trabajo, su vida personal mejora yadoptan una actitud ms positiva ante la vida en general y


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representarn para la sociedad personas ms sanas, en trminospsicolgicos. Por otra parte si est insatisfecho traslada su actitud

negativa a su familia.

Herzberg, identific tres tipos diferentes de satisfaccin laboral: En

primer lugar existen elementos intrnsecos de satisfaccin que

provienen de dos fuentes: el placer que surge de participar en una

tarea (placer de funcin) y la sensacin de realizacin que se

experimenta al alcanzar los modelos sociales de xito y la realizacin

personal de poder alcanzar objetivos por el propio esfuerzo.

En segundo lugar, hay factores concomitantes de satisfaccin que

estn relacionados con las condiciones fsicas y psicolgicas del

trabajo; stas incluirn trabajar en una planta limpia y airada, obtener

muchos beneficios adicionales, disfrutar con compaeros de trabajo

afines, estar empleado en una empresa preocupada por el bienestar desus trabajadores, entre otros.

En tercer lugar hay satisfacciones extrnsecas que contribuyen las

recompensas concretas del trabajo, por ejemplo los salarios y las

bonificaciones. (29)

La satisfaccin laboral, podra definirse como la actitud del trabajador

frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias yvalores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes

son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del

puesto, como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que

deberan ser. Generalmente las tres clases de caractersticas del

empleado que afectan las percepciones del debera ser (lo que desea

un empleado de su puesto) son:


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21

Las necesidades Los valores

Rasgos personales

Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las

percepciones del debera ser son:

La comparaciones sociales con otros empleados

Las caractersticas de empleos anteriores

Los grupos de referencia

Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las

condiciones actuales del puesto son:

Retribucin

Condiciones de trabajo

Supervisin

Compaeros

Contenido del puesto

Seguridad en el empleo

Oportunidades de progreso.

La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la

empresa y al desempeo laboral. (30)

DETERMINANTES DE LA SATISFACCIN LABORAL

LAS CONDICIONES FSICAS Y/O CONFORT

Los elementos materiales o de infraestructura son definidas como

medios facilitadores para el desarrollo de las labores cotidianas y como

un indicador de la eficiencia y el desempeo. Dentro de las condicionesfsicas se considera el confort, est dado por las condiciones de


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comodidad que se ofrece en un establecimiento de salud como: laventilacin, la iluminacin, la limpieza y orden de los ambientes, etc.

Los empleados se preocupan por su entorno laboral tanto por

comodidad personal como para realizar bien su trabajo, la comodidad

est referida a los aspectos de amplitud, distribucin de ambientes y

mobiliario suficiente, privacidad, operatividad y disponibilidad de

servicio. Sin embargo, SALVO (1996), encontr que el ruido, la

iluminacin, el aseo y ventilacin deficiente, la temperatura inadecuada

y los malos olores, sumado al tener que trabajar con equipos y

materiales deficientes, era lo que ms molestaba y tensionaba a las

enfermeras.

Segn el Art. 11 (inciso d) de la Ley del enfermero peruano, la

enfermera debe contar con un ambiente de trabajo debidamente

acondicionado para controlar la exposicin a contaminantes ysustancias txicas y asimismo contar con las condiciones de

Bioseguridad idneas de acuerdo al rea en que labora. (31)

BENEFICIOS LABORALES Y REMUNERATIVOS

La compensacin (sueldos, los salarios, prestaciones, etc.) es la

gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. Los

sistemas de recompensas, el sueldo, as como la promocin, tienengran importancia como factores de influencia y de determinacin de la

satisfaccin laboral, ya que satisfacen una serie de necesidades

fisiolgicas del individuo; son smbolos del status, significan

reconocimiento y seguridad; proporcionan mayor libertad en la vida

humana y por medio de ellos se puede adquirir otros valores.

Para Vroom el dinero adquiere valor como resultado de su capacidad

instrumental para obtener otros resultados; es decir, el dinero adquiere


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valor para la persona en la medid que ste le sirve para adquiriraspectos como seguridad, prestigio, tranquilidad, etc.

Si las recompensas son justas y equitativas, entonces, se desarrolla

una mayor satisfaccin, porque los empleados sienten que reciben

recompensas en proporcin a su desempeo.

Por el contrario, si consideran las recompensas inadecuadas para el

nivel de desempeo, tiende a surgir la insatisfaccin en el trabajo,desarrollando en el trabajador un estado de tensin que intenta

resolver ajustando su comportamiento que puedan afectar la

productividad y producir el deterioro de la calidad del entorno laboral.

As tenemos que esta situacin se evidencia en los profesionales de

Enfermera, debido a la diversidad de modalidades laborales que

confrontan a las enfermeras por las diferencias remunerativas y horasde trabajo. (32)

POLITICAS ADMINISTRATIVAS

Las polticas son el grado de acuerdo frente a los lineamientos o

normas institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y asociada

directamente con el trabajador y constituyen medios para alcanzar las

metas u objetivos. Asimismo explican el modo en que se conseguirn

las metas, y sirven como guas que definen el curso y mbito general

de las actividades permisibles para la consecucin de metas.

Funcionan como base para las futuras decisiones y acciones, ayudan a

coordinar los planes, a controlar la actuacin y a incrementar la

consistencia de la accin aumentando la probabilidad de que directivos

diferentes tomen decisiones similares cuando se enfrente

independientemente a situaciones parecidas. (33)

Las polticas, deben ser lo suficientemente amplias de miras, estables y


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flexibles como para que puedan ser aplicadas en diferentescondiciones, a su vez deben ser coherentes y ayudar a resolver o

prevenir problemas especficos. Establecer normas claras y concisas

que fijan reas de autoridad.

Tambin es importante la consistencia, dado que la inconsistencia

introduce incertidumbre y contribuye al surgimiento de perjuicios, al

trato preferente y a la injusticia.

As tambin en nuestro medio la visin del lder conductor de los

recursos humanos, es importante para la aplicacin de las polticas que

estratgicamente han sido trabajadas por el Instituto de Desarrollo del

Recurso Humano del Ministerio de Salud.

DESEMPEO DE TAREAS

Es la valoracin con la que se asocia el trabajador con sus tareas

cotidianas en la entidad que labora.

El desempeo en el mbito laboral es la aplicacin de habilidades y

capacidades que el puesto requiere del ocupante para el manejo

eficiente de sus funciones; por otro lado, el desempeo es la aptitud o

capacidad para desarrollar completamente los deberes u obligaciones

inherentes a un cargo con responsabilidad durante la realizacin de

una actividad o tarea en el ejercicio de su profesin. Por lo tanto en eldesempeo del trabajo, no solo se necesita de las habilidades,

destrezas, conocimientos, etc.; requeridos para la correcta ejecucin de

una determinada tarea, tambin es fundamental y necesaria la

intervencin de otros conceptos como el inters, la voluntad y la

intencin de realizar el trabajo. (34)


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25

RELACIONES INTERPERSONALESSe refiere a la interaccin del personal al interior del establecimiento de

salud, y del personal con los usuarios. Las buenas relaciones

interpersonales dan confianza y credibilidad, a travs de

demostraciones de confidencialidad, responsabilidad y empata. Es

importante una comunicacin efectiva en la que sea relevante el

entendimiento, la comprensin, el respeto, y la ayuda mutua para

superar debilidades, afianzar fortalezas que redunden en laconvivencia, el crecimiento de las personas, la calidad de desempeo y

el beneficio de quienes reciben sus servicios.

El estilo de trabajo es por lo general un asunto de actitud. Una actitud

mental positiva no solo hace el trabajo ms agradable, sino que lo hace

ms productivo. Cuando su personal piensa en su trabajo como algo

mundano y trivial, su productividad disminuye y esta actitud se puede

extender a los dems miembros. Pero cuando su personal se siente

parte del equipo y se da cuenta que su contribucin es significativa, no

importa cun pequeo sea el lugar que ocupa dentro del grupo.

Trabajo de equipo quiere decir tener un amplio acceso a la asistencia

tcnica, una gama de conocimientos y una variedad de habilidades. La

ayuda mutua surge entre los miembros de equipo cuando existe

compromiso entre ellos y no slo un compromiso con el proyecto.

En la organizacin del trabajo de Enfermera prevalece el modelo

funcional y en forma incipiente se trata de aplicar propuestas de trabajo

en equipo, del cual an no se percibe resultados por los problemas de

interaccin personal que no facilita la participacin y el compromiso de

los profesionales en general. (35)


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RELACIN CON LA AUTORIDADEs la apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin con

el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas siendo otro

determinante importante de la satisfaccin del empleado en el puesto.

Se considera que el xito laboral est condicionado por el grado de

aceptacin y/o rechazo al jefe.

A los trabajadores les interesa la responsabilidad con el jefe. Sin

embargo, la reaccin de los trabajadores hacia su supervisor

depender usualmente de las caractersticas de ello, as como de las

caractersticas del supervisor. La nica conducta del lder que tiene

efecto predecible sobre la satisfaccin del empleado es la

consideracin.

La participacin que se les permita a los empleados afecta tambin su

satisfaccin con el supervisor. La conducta del lder afectar lasatisfaccin del subordinado en el empleo, particularmente la

satisfaccin respecto del lder. De acuerdo con HOUSE y DESSELEY

(1974) la conducta del lder ser considerada como aceptable para sus

empleados en el grado en que stos vean la conducta como fuente de

satisfaccin inmediata o como instrumental para una satisfaccin

futura. Para tener xito, el lder necesita poseer considerables

habilidades, as como motivacin. (36)

Es por ello que KRICHKAEW en Tailandia (1998) encontr que los

estilos participativos de direccin o supervisin hacen que las

enfermeras tengan un nivel ms alto de satisfaccin.

DESARROLLO PERSONAL

Los empleados suelen preferir los trabajos que les permitan emplear

sus facultades y capacidades y que les ofrezcan una serie de


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27

actividades, libertad e informacin en cuanto a su rendimiento. Estascaractersticas hacen que el trabajo represente un mayor desafo para

la mente. Un hombre sano est motivado principalmente por sus

necesidades de desarrollar y realizar todo su potencial y toda su

capacidad, se refiere al deseo de cumplir nuestros deseos ms

profundos, es decir, hacer realidad lo que somos en potenciaes el

deseo de ser cada vez ms lo que uno es, de llegar a ser lo que uno es

capaz de llegar a ser. (37)

El personal debe ser competente en su quehacer personal y con el

trabajo. Las responsabilidades que deben tener son: trabajar por su

mejoramiento y progreso en cuanto a capacitacin y actualizacin

permanente para crecer y mantener su competencia profesional a fin

de prestar servicios de calidad. Evitar a toda costa la ineficiencia, la

mediocridad y la mala prctica.

Mantener claros y firmes los principios y valores ticos para aplicarlos

en el proceso de reflexin y toma de decisiones en la prctica cotidiana

y en las instituciones que presentan dilemas ticos.

Ser autntica.

Ejercer autonoma personal utilizando su capacidad crtica y analtica.

Mantener una actitud asertiva para lograr la integridad en su actuar.

Reconocer sus equivocaciones.Desarrollar y mantener coherencia entre el saber, el pensar, el decir y

el actuar.

Mantener integrada la identidad personal con la identidad profesional.

Mantener la cultura del dilogo.

MANIFESTACIONES DE INSATISFACCIN

Los empleados manifiestan su insatisfaccin de diferentes maneras.

Por ejemplo, los empleados podran quejarse, insubordinarse, robar


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bienes de las organizaciones o evadir parte de sus responsabilidadeslaborales. A continuacin se presenta cuatro respuestas que difieren

entre s en cuanto a dos dimensiones: Afn constructivo / destructivo y

actividad / pasividad. Estos son:

Abandono, la conducta dirigida a salir de la organizacin: Incluye la

bsqueda de otro empleo y la renuncia.

Expresin, el intento activo y constructivo por mejorar la situacin.

Incluye sugerir mejoras, analizar problemas con los supervisores y

algunas formas de actividad sindical.

Lealtad, la espera pasiva pero optimista para que la situacin

mejore. Incluye defender a la organizacin ante las crticas externas

y confiar en que la organizacin y su administracin harn lo

conveniente.

Negligencia, la actitud pasiva que permite que la situacin empeore.

Incluye ausentismo y retrasos crnicos, disminucin de esfuerzos y

aumento del porcentaje de errores.

La conducta en cuanto al abandono y la negligencia abarca las

variables del rendimiento: Productividad, ausentismo y rotacin. (38)

TEORA DE LA SATISFACCIN E INSATISFACCIN

En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma que:

La satisfaccin en el cargo es funcional del contenido o de las

actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona

desempea: son factores motivacionales o de satisfaccin.

La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del

ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la

supervisin, de los compaeros y del contexto general que rodea el

cargo ocupado: son los factores higinicos o de satisfaccin.


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29

Para proporcionar motivacin en el trabajo, Herzberg propone elenriquecimiento de tareas, tambin llamado enriquecimiento del

cargo, el cual consiste en la sustitucin de las tareas ms simples y

elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan

condiciones de desafo y satisfaccin personal, para as con el

empleado contine con su crecimiento personal. (39)

IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIN LABORAL

Los motivos para interesarse por el grado de satisfaccin laboral

existente son porque los trabajadores pasan una porcin considerable

de sus vidas en las organizaciones:

Existen muchas evidencias de que los empleados insatisfechos

faltan a trabajar con ms frecuencia y suelen renuncia ms.

Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor

salud fsica y psicolgica.

Una fuerza de trabajo satisfecha se traduce en ms productividad

debido a menos variaciones provocadas por el ausentismo o las

renuncias de los buenos empleados.

Los estudios demuestran que la satisfaccin laboral constituye un

buen predictor de longevidad, de adhesin a la empresa, mejora la

vida no slo dentro del lugar de trabajo, sino que tambin influye en

el entorno familiar y social.

Estos aspectos son especialmente relevantes en el personal del rea

de salud ya que son personas que atienden personas y en especial

las enfermeras son responsables de facilitar estilos de vida saludable

en lo individual y colectivo, responsabilidad que se asume, a travs, del

cuidado de la salud fsica y mental de quienes estn a su cargo,

contribuyendo as a una mejor calidad de vida.


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30

SATISFACCIN, INSATISFACCIN Y PRODUCCIN

Es el rendimiento el que influye en la satisfaccin y no viceversa como

lo seala inicialmente el modelo de Lawler Porter.

La insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional,

puede expresarse adems a travs de las conductas de expresin,

lealtad, negligencia, agresin o retiro. La frustracin que siente un

empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, lacual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa.

Finalmente podemos sealar que las conductas generadas por la

insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales:

activo pasivo, destructivo constructivo de acuerdo a su orientacin.

(40)

2.3 DEFINICIN OPERACIONAL DE TRMINOS

A continuacin se expresa la definicin de algunos trminos a fin de

facilitar su comprensin en el estudio. As tenemos que:

Satisfaccin laboral del profesional de enfermera: Es la respuesta

expresada de la Enfermera acerca de la sensacin de bienestar que

experimenta en las actividades que realiza, es decir es el grado de

complacencia y/o logro de las expectativas referida a las dimensiones

de: condiciones fsicas y/o confort, beneficios laborales y/o

remunerativos, polticas administrativas, desempeo de tareas,

relaciones interpersonales, relacin con la autoridad, y desarrollo

personal; que generan los resultados de su trabajo. El cual fue obtenido

a travs de la escala de satisfaccin laboral y valorado en satisfaccin

alta, media y baja.


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CAPTULO III

METODOLOGA

3.1 TIPO Y DISEO DE LA INVESTIGACIN

El estudio fue de nivel aplicativo, ya que parti de la realidad para

modificarlo; tipo cuantitativo, en razn a que se asign un valor

numrico a los hallazgos; mtodo descriptivo de corte transversal, yaque permiti presentar la informacin obtenida en un tiempo y espacio

determinado.

3.2 LUGAR DE ESTUDIO

El estudio se llev a cabo en el servicio de intermedios neonatales del

Instituto Nacional Materno Perinatal (INMP), Institucin del Ministerio

de Salud, de nivel III-2, que brinda atencin de salud en lasespecialidades materno neonatales las 24 horas del da a nivel

nacional.

Este Instituto se encuentra ubicado en el Jr. Miro Quesada 940-Lima-

Cercado. Es considerado centro de atencin ms grande del Per y

uno de los mayores de Latino Amrica. El servicio de Intermedios

Neonatales se encuentra ubicado en el tercer piso, dividido en dos

servicios: A y B (EL servicio A incluye los denominados anteriormente

intermedios I y II; mientras que el servicio B incluye a intermedios III y

IV). El profesional de Enfermera brinda atencin las 24 horas del da

en turno diurno de 7:00am a 7:00pm, y nocturno de 7:00pm a 7:00am.

3.3 POBLACIN DE ESTUDIO

La poblacin estuvo conformada por todos los profesionales de

enfermera que laboran en los servicios de Intermedios Neonatales A yB que son 36.


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3.4 CRITERIOS DE SELECCIN

3.4.1 CRITERIOS DE INCLUSIN

Los criterios de inclusin fueron:

Enfermeras asistenciales que laboran en los servicio de Intermedios

Neonatales A y B del INMP.

Enfermeras asistenciales con experiencia laboral de seis a ms

meses en el servicio seleccionado.

Enfermeras que acepten participar en el estudio.

3.4.2 CRITERIOS DE EXCLUSIN

Los criterios de exclusin fueron:

Enfermeras que se encuentren reemplazando vacaciones, licencia

por enfermedad o maternidad, retn y/o permisos. Enfermeras que tienen cargo administrativo o jefatura de

enfermera.

Enfermeras que no respondan en forma completa al instrumento.

3.5 TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

La tcnica que se utiliz para la recoleccin de datos fue la encuesta

auto administrada, y el instrumento un formulario tipo escala de Lickert

modificado, el cual fue validado por Nancy Sern Cabezas en el 2010,

obteniendo una confiabilidad del 0.84; que consta de 35 tems.

(Anexo B)

3.6 PROCEDIMIENTOS PARA EL ANLISIS E INTERPRETACIN

DE LA INFORMACIN

Para implementar el estudio se realizaron los trmites administrativos

mediante un oficio dirigido a la Direccin del Instituto Nacional Materno


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33

Perinatal (INMP), con copia a la unidad de capacitacin, docencia einvestigacin a fin de obtener la autorizacin y permiso respectivo para

ejecutar el estudio.

Luego se realiz las coordinaciones con la Jefa del Departamento de

Enfermera, Jefa del servicio de Intermedios Neonatales del INMP, a fin

de elaborar un cronograma de recoleccin de datos, considerando una

duracin de 20 30 minutos para la aplicacin del instrumento, previo

consentimiento informado, el cual se llev a cabo durante los meses deJulio y Agosto del 2012.

Luego de recolectado los datos, estos se han procesado en forma

manual utilizando el programa EXCEL previa elaboracin de la tabla de

cdigos (Anexo D) y tabla matriz (Anexo E) a fin de presentar los

resultados en tablas y/o grficos estadsticos para su anlisis e

interpretacin basado en el marco terico.

Para la medicin de la variable de satisfaccin laboral (Anexo F), se

asign el siguiente valor:

Escala de MedicinValor

Positivo (+) Negativo (-)

Totalmente de acuerdo De acuerdo

Ni de acuerdo ni desacuerdo

Desacuerdo

Totalmente en desacuerdo

54

3

2

1

12

3

4

5

Se utiliz el programa EXCEL y se aplic la Escala de Stanones

obtenindose el siguiente intervalo:


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DIMENSIONESDETERMINANTES

NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL

ALTO MEDIO BAJO

General 141 175 115 140 35 114

Condiciones Fsicas y/oConfort 20 25 12 19 5 11

Beneficios Laborales 12 15 5 11 3 4

Polticas Administrativas 18 25 11 17 5 10

Relaciones Interpersonales 19 20 12 18 4 11

Desarrollo Personal 29 30 23 28 6 22

Desempeo de Tareas 30 24 29 6 23

Relacin con la Autoridad 28 30 20 27 6 19

3.7 CONSIDERACIONES TICAS

Para ejecutar el estudio se tom en cuenta los principios ticos en la

obtencin de los datos luego de la autorizacin de la institucin, as

como de las autoridades competentes y el consentimiento informado de

las enfermeras que laboran en el servicio de intermedios neonatales

del INMP (Anexo C).


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CAPTULO IV

RESULTADOS Y DISCUSIN

Luego de recolectado los datos estos fueron procesados y presentados

en tablas y/o grficos estadsticos para su respectivo anlisis e

interpretacin. As tenemos que:

4.1 RESULTADOS

En cuanto a los datos generales del 100% (36), 67% (24) tienen entre 1

a 10 aos de tiempo de servicio, 22% (8) entre 11 a 20 aos y 11% (4)

tienen de 21 a 30 aos de servicio; 36% (13) tienen entre 28 a 37 aos

de edad, 36% (13) entre los 48 a 58 aos de edad y 28% (10) entre 38

a 47 aos de edad; 56% (20) son contratadas y 44% (16) son

nombradas. (Anexo G)

Por lo que podemos evidenciar que la mayora de profesionales de

Enfermera que laboran en el servicio de neonatologa del INMP tienen

entre 1 a 10 aos de tiempo de servicio, tienen de 28 a 37 aos y entre

48 a 58 aos pertenecientes a las edades adulta intermedia y madura,

y son de condicin laboral contratadas.

Respecto al nivel de satisfaccin laboral del profesional de enfermera

en el servicio de intermedios neonatales del INMP del 100% (36), 11%(4) presentan un nivel de satisfaccin alta, 72% (26) media y 17% (6)

baja. Los tems o aspectos referidos a nivel media estn dados por el

ambiente donde trabajo es confortable, me siento insatisfecha con lo

que gano, el horario de trabajo me resulta incmodo, la solidaridad

es una virtud caracterstica en nuestro grupo de trabajo, disfruto de

cada labor que realizo en mi trabajo, me siento complacido con la

actividad que realizo, es grato la disposicin de mi jefe cuando se

le pide alguna consulta sobre mi trabajo. (Anexo I, J, K, L, M, N, O).


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GRFICO N 1



NEONATALES DEL INSTITUTO NACIONAL

MATERNO PERINATAL

LIMA PER

2012

Fuente: Encuesta realizada en el Servicio de Intermedios Neonatales del INMP. 2012

Acerca del nivel de satisfaccin laboral segn la dimensin condicionesfsicas y/o confort del profesional de enfermera, del 100%(36), 14%(5)

presentan nivel alta, 75%(27) media y 11%(4) baja (Anexo H). Los

aspectos referidos a nivel media 89%(32) est dado por el ambiente

de trabajo es confortable; la alta 25%(9) por la distribucin fsica del

ambiente de trabajo facilita la realizacin de mis labores; la baja

19%(7) por la comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es

inigualable. (Anexo I).

Referente al nivel de satisfaccin laboral segn la dimensin beneficios

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

ALTA MEDIA BAJA

11%(4)

72%(26)

17%(6)

ALTA MEDIA BAJA


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GRFICO N 2



NEONATALES SEGN LA DIMENSIN

CONDICIONES FISICAS Y/O CONFORT

DEL INSTITUTO NACIONAL

MATERNO PERINATAL

LIMA PER

2012


laborales y/o remunerativos del profesional de enfermera, del

100%(36), 6%(2) presentan nivel de satisfaccin laboral alta, 77%(28)

media y 17%(6) baja (Anexo H). Los tems de media 72%(26) estn

dados por me siento insatisfecha con lo que gano, lo alto 6%(2) por

siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable y baja 47%(17)

por mi trabajo me permite cubrir mis expectativas econmicas.(Anexo J).


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GRAFICO N 3



NEONATALES SEGUN DIMENSIN BENEFICIOS

LABORALES Y/O REMUNERATIVOS


MATERNO PERINATALLIMA PER

2012


Sobre el nivel de satisfaccin laboral segn la dimensin polticas

administrativas del profesional de enfermera, del 100%(36), 23%(8)

tienen nivel alta, 71%(26) media y 6%(2) baja (Anexo H). Los tems

referidos a medio 75%(27) est dado porque expresan que el horario

de trabajo me resulta incmodo, lo alto 31%(11) referido a lasensacin que tengo de mi trabajo es que me estn explotando; y


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GRAFICO N 4



NEONATALES SEGUN LA DIMENSIN

POLITICAS ADMINISTRATIVAS


MATERNO PERINATAL

LIMA PER

2012


bajo 50%(18) porque siento que doy ms de lo que recibo de la

institucin. (Anexo K).

En cuanto al nivel de satisfaccin laboral segn la dimensin relaciones

interpersonales, del 100%(36), 8%(3) presentan nivel de satisfaccin

alta, 69%(25) media y 23%(8) baja (Anexo H). Los aspectos referidos a


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GRAFICO N 5




RELACIONES INTERPERSONALES



2012


satisfaccin media 75%(27) est dado porque exponen: la solidaridad

es una virtud caracterstica en nuestro grupo de trabajo, lo bajo 19%(7)

porque: prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo,

y lo alto 36%(13) porque: me agrada trabajar con mis compaeros

(Anexo L).

Respecto al nivel de satisfaccin laboral segn la dimensin desarrollo

personal del profesional de enfermera, del 100% (36), 11% (4)


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GRAFICO N 6




DESARROLLO PERSONAL DEL

INSTITUTO NACIONAL

MATERNO PERINATAL

LIMA PER

2012


presentan nivel de satisfaccin alta, 64%(23) media y 25%(9) baja

(Anexo H). Los aspectos referidos a satisfaccin media 75%(27) est

dado porque disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo, lo bajo

3%(1) a que: me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo,

y lo alto 50%(18) porque: mi trabajo me permite desarrollarme

personalmente (Anexo M).


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GRAFICO N 7




DESEMPEO DE TAREAS DEL

INSTITUTO NACIONAL

MATERNO PERINATAL

LIMA PER

2012

Fuente: Encuesta realizada en el Servicio de Intermedios Neonatales del INMP. 2012.

Acerca del nivel de satisfaccin laboral segn la dimensin desempeo

de tareas del profesional de enfermera, del 100%(36), 11%(4)

presentan nivel de satisfaccin alta, 69%(25) media y 20%(7) baja

(Anexo H). Los aspectos referidos a satisfaccin media 67%(24) est

dado porque me siento complacido con la actividad que realizo, baja

3%(1) a que las tareas que realizo las percibo como algo sinimportancia, y alta 61%(22) porque la tarea que realizo es tan valiosa


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GRAFICO N 8




RELACION CON LA AUTORIDAD



2012


como cualquier otra. (Grfico N 7, Anexo N).

Sobre el nivel de satisfaccin laboral segn la dimensin relacin con la

autoridad del profesional de enfermera, del 100%(36), 62%(22)

presentan un nivel de satisfaccin media y 38%(14) baja. (Anexo H).

Los aspectos referidos a satisfaccin media 91%(33) est dado porque

es grato la disposicin de mi jefe cuando se le pide alguna consulta


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sobre mi trabajo, baja 14%(5) porque refieren llevarme bien con laenfermera jefe del servicio donde laboro beneficia la calidad del

trabajo, alto 19%(7) la enfermera jefe valora el esfuerzo que hago con

mi trabajo. (Grfico N 8, Anexo O).

4.2 DISCUSIN

La enfermera es una profesin dinmica y su prctica cambia

constantemente. Es una de las profesiones de asistencia, que ha sido

ejercida bsicamente por mujeres en su mayora, aunque en los

ltimos aos ha aumentado en Estados Unidos y Canad el nmero de

varones enfermeros, lo cual puede coincidir en gran parte con la

imagen del pas a que pertenece.

La satisfaccin de los individuos en su trabajo es una de las variables

ms importantes relacionadas con el comportamiento organizacional y

la calidad de vida. Actualmente se considera que la satisfaccin de los

profesionales de la salud en el trabajo es uno de los indicadores que

condicionan la calidad asistencial, es decir la satisfaccin laboral es un

producto de la discrepancia entre lo que el trabajador quiere de su

trabajo y lo que realmente obtiene. Al respecto, EGUSQUIZA OCAO

Liz Betzabel (2003), en su estudio concluye que el mayor porcentaje

de las enfermeras se sienten poco motivadas (50%) mientras que el

30% no est motivado y un 20% motivadas. En relacin a satisfaccin

laboral el 40% no est satisfecho, 35% ligeramente satisfecho, 15%

satisfecho y un 10% muy satisfecho.

Por lo expuesto, se puede concluir que un porcentaje considerable de

los profesionales de enfermera presentan un nivel de satisfaccin

laboral media seguido de baja a alta, referido el nivel medio a que se

sienten insatisfechas con lo que ganan; lo bajo porque consideran que

el llevarse bien con la enfermera jefe beneficia la calidad del trabajo; y


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lo alto porque sienten que el trabajo les est explotando. Por lo que esde vital importancia incrementar la satisfaccin media y fortalecer el

nivel alto de satisfaccin laboral por constituir el talento humano uno de

los ms importantes en el trabajo por su relacin con la calidad de vida

del trabajador, ya que de lo contrario repercutir en la calidad de

atencin que brinda al usuario.

Dentro de las adecuadas condiciones fsicas se considera el confort,

est dado por las condiciones de comodidad que se ofrece en un

establecimiento de salud como: la ventilacin e iluminacin, la limpieza

y orden de los ambientes, los materiales disponibles para trabajar. Los

empleados se preocupan por su entorno laboral tanto por comodidad

personal como para realizar bien su trabajo.

Al respecto, RAMOS CALIZAYA Nury Gloria (2003), en su estudio

concluye que el grado de satisfaccin laboral de las enfermeras en laREDEES Puno es de parcial insatisfaccin en lo que se refiere a

condiciones fsicas y/o materiales.

Por lo se puede evidenciar en la dimensin condiciones fsicas y/o

confort, que la mayora de los profesionales de enfermera tienen un

nivel de satisfaccin laboral media a baja, referido a que el ambiente

donde trabajan es confortable; y la comodidad que les ofrece el

ambiente de su trabajo es inigualable; y un mnimo porcentaje alta que

est dado porque la distribucin fsica del ambiente de trabajo facilita

la realizacin de sus labores, lo cual puede repercutir repentinamente

en el ejercicio de su calidad de atencin de enfermera al usuario

predisponindole a insatisfaccin laboral.

La compensacin (sueldos, los salarios, prestaciones, etc.) es la

gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor, tienen

gran importancia como factores de influencia y de determinacin de la


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satisfaccin laboral ya que satisfacen una serie de necesidadesfisiolgicas del individuo; son smbolos de status, significan

reconocimiento y seguridad; proporcionan mayor libertad en la vida

humana y por medio de ellos se puede adquirir otros valores. Cuando

existe la insatisfaccin en el trabajo, tienden a surgir en el trabajador un

estado de tensin que intenta resolver ajustando su comportamiento

que pueden afectar la productividad y producir el deterioro de la calidad

del entorno laboral. Al respecto, ORTIZ DUEAS, Nelly Vanesa (2004),concluye en su estudio que el 52.2% de enfermeras nombradas

presentaron un nivel alto de identidad profesional y un nivel medio de

satisfaccin laboral. La identidad profesional de las enfermeras

nombradas segn remuneracin econmica fue de 65.5%

encontrndose en nivel de satisfaccin alto. Lo que nos permite

deducir, que la mayora de las enfermeras tienen un nivel de

satisfaccin laboral media a baja en la dimensin beneficios laborales

y/o remunerativos, referido a se sienten insatisfechas con lo que ganan,

y sienten que su trabajo le permite cubrir sus expectativas econmicas,

y un mnimo porcentaje refieren satisfaccin alta que est dado porque

sienten que el sueldo que tienen es bastante aceptable; lo cual

repercute en la satisfaccin laboral del profesional de enfermera, y se

evidencia en la calidad de atencin al usuario.

Las polticas administrativas son el grado de acuerdo frente a loslineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relacin

laboral y asociada directamente con el trabajador y constituyen medios

para alcanzar las metas u objetivos, a su vez debe ser coherentes y

ayudar a resolver o prevenir problemas especficos. La inconsistencia

introduce incertidumbre y contribuye al surgimiento de perjuicios

laborales. Al respecto, RAMOS CALIZAYA, Nury Gloria (2003), en su

estudio concluye que el grado de Satisfaccin Laboral de lasenfermeras en la REDEES Puno es de parcial insatisfaccin en lo


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que se refiere polticas administrativas. De modo que por lo expuestonos permite deducir que la mayora de enfermeras tienen un nivel de

satisfaccin laboral media en la dimensin polticas administrativas,

referido a que el horario de trabajo les resulta incmodo, lo alto a que

la sensacin que tienen de su trabajo es que le estn explotando, y lo

bajo a que sienten que dan ms de lo que reciben de la institucin; lo

cual puede conllevar a que la enfermera se sienta insatisfecha de su

cultura laboral influyendo en la calidad de atencin de enfermera.

Las buenas relaciones interpersonales se refieren a la interaccin del

personal al interior del establecimiento de salud, y del personal con los

usuarios. Las buenas relaciones interpersonales dan confianza y

credibilidad. Es importante una comunicacin efectiva en la que sea

relevante el entendimiento, la comprensin, el respeto y la ayuda

mutua para superar debilidades, afianzar fortalezas que redunden en la

convivencia, el crecimiento de las personas, la calidad de su

desempeo y el beneficio de quienes reciben sus servicios. Al

respecto, RAMOS CALIZAYA, Nury Gloria (2003), concluye en su

estudio que el grado de Satisfaccin Laboral de las enfermeras en la

REDEES Puno es de parcial insatisfaccin en lo que se refiere a las

relaciones sociales. Asimismo ORTIZ DUEAS, Nelly Vanesa (2004),

en su estudio concluye que el 52.2% de enfermeras nombradas

presentaron un nivel alto de identidad profesional y un nivel medio desatisfaccin laboral. La identidad profesional de las enfermeras

nombradas segn relaciones interpersonales fue de 58.5%

encontrndose en nivel alto. Por lo que se puede concluir que la

mayora de las enfermeras tienen un nivel de satisfaccin laboral media

en la dimensin relaciones interpersonales, referido a que la solidaridad

es una virtud caracterstica en sus grupos de trabajo, bajo a que

prefieren tomar distancia con las personas con las que trabajan, y altaporque les agrada trabajar con sus compaeros; lo cual puede


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conllevar a problemas de satisfaccin laboral, lo que puede repercutiren la calidad de atencin al paciente.

Los empleados suelen preferir los trabajos que les permitan emplear

sus facultades y capacidades y que les ofrezcan una serie de

actividades, libertad e informacin en cuanto a su rendimiento. Estas

caractersticas hacen que el trabajo represente un mayor desafo para

la mente. Se refiere al deseo de cumplir nuestros deseos ms

profundos, es decir, hacer realidad lo que somos en potencia, el

personal debe ser competente en su quehacer personal y con el

trabajo. RAMOS CALIZAYA, Nury (2003), en su estudio concluye: el

grado de Satisfaccin Laboral de las enfermeras en la REDEES Puno

es de parcial insatisfaccin en lo que se refiere a la necesidad de

autorrealizacin. Por lo que se puede deducir que la mayora de las

enfermeras tienen un nivel de satisfaccin laboral media a baja en la

dimensin desarrollo personal referido a que disfrutan de la labor que

realizan en su trabajo, baja (25%) a que se sienten feliz por los

resultados que logran en su trabajo y alta (11%) porque su trabajo les

permite desarrollarse personalmente; lo cual importa en la satisfaccin

laboral ypuede reflejarse en la calidad de atencin que se le brinda al

paciente.

El desempeo de tareas en el rea laboral depende de la valoracincon la que se asocia el trabajador con sus tareas cotidianas en la

entidad que labora. El desempeo en el mbito laboral es la aplicacin

de habilidades y capacidades que el puesto requiere del ocupante para

el manejo eficiente de sus funciones; por otro lado, el desempeo es la

aptitud o capacidad para desarrollar completamente los deberes u

obligaciones inherentes a un cargo con responsabilidad durante la

realizacin de una actividad o tarea en el ejercicio de su profesin. Por

lo tanto en el desempeo del trabajo, no solo se necesita de las


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habilidades, destrezas, conocimientos, etc.; requeridos para la correctaejecucin de una determinada tarea, tambin es fundamental y

necesaria la intervencin de otros conceptos como el inters, la

voluntad y la intencin de realizar el trabajo. PONCE GMEZ, Judith; y

colaboradores (2006), concluyeron en su estudio que la satisfaccin

laboral tiene relacin con los aspectos de desarrollo, capacitacin y

actualizacin para el desempeo de tareas; as como condiciones

laborales. Y la satisfaccin del usuario est ligada con el trato delpersonal. Por lo que se puede concluir, que un porcentaje

considerable de las enfermeras tienen un nivel de satisfaccin laboral

media en la dimensin desempeo de tareas referido a que se sienten

complacidas con la actividad que realizan; lo bajo porque las tareas

que realizan las perciben como algo sin importancia; y alta referida a

que la tarea que realizan es tan valiosa como cualquier otra; lo cual lo

conlleva a que se sientan desmotivadas e insatisfechas y lo refleja en

la calidad de atencin al usuario.

La relacin con la autoridad es la apreciacin valorativa que realiza el

trabajador de su relacin con el jefe respecto a sus actividades

cotidianas, siendo otro determinante importante de la satisfaccin del

empleado en el puesto. Se considera que el xito laboral est

condicionado por el grado de aceptacin y/o rechazo al jefe. La

participacin que se les permita a los empleados afecta tambin susatisfaccin con el supervisor. La conducta del lder afectar la

satisfaccin del subordinado en el empleo, particularmente la

satisfaccin respecto del lder. De acuerdo con HOUSE y DESSELEY

(1974) la conducta del lder ser considerada como aceptable para sus

empleados en el grado en que stos vean la conducta como fuente de

satisfaccin inmediata o como instrumental para una satisfaccin

futura. RAMOS CALIZAYA, Nury Gloria (2003), concluye en suestudio: el grado de Satisfaccin Laboral de las enfermeras en la


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REDEES Puno es de parcial insatisfaccin en lo que se refiere a larelacin frente a la autoridad. Por lo expuesto podemos deducir, que la

mayora de las enfermeras tienen un nivel de satisfaccin laboral media

a baja en la dimensin relacin con la autoridad referido a que no

siempre es grato la disposicin del jefe cuando se le solicita alguna

consulta sobre el trabajo; a que llevarse bien con la enfermera jefe del

servicio donde laboran beneficia la calidad del trabajo, lo cual repercute

ostensiblemente en la calidad de atencin al paciente predisponindolea riesgos y/o complicaciones.


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CAPTULO V

CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y LIMITACIONES

5.1 CONCLUSIONES

Las conclusiones que se formularon luego del estudio fueron que:

El nivel de satisfaccin laboral del profesional de enfermera, ensu mayor porcentaje es de media a baja, referido a que se sienten

insatisfechas con lo que ganan; consideran que el llevarse bien

con la enfermera jefe beneficia la calidad del trabajo y sienten que

el trabajo les est explotando.

Respecto a la satisfaccin laboral en la dimensin condiciones

fsicas y/o confort la mayora presentan un nivel de media a bajaque est dado porque el lugar donde trabajan es confortable y la

comodidad que les ofrece el ambiente de su trabajo es

inigualable, y un mnimo porcentaje alta porque el ambiente de

trabajo facilita la realizacin de sus labores.

Acerca del nivel de satisfaccin laboral en la dimensin beneficios

laborales y/o remunerativos la mayora de las enfermeras tienenun nivel de media a baja referido a que se sienten insatisfecha

con lo que ganan, su trabajo no le permite cubrir sus expectativas

econmicas, y un mnimo porcentaje tienen satisfaccin alta ya

que sienten que el sueldo que tienen es bastante aceptable.

En cuanto a la satisfaccin en la dimensin polticas

administrativas, la mayora de las enfermeras tienen un nivel de

satisfaccin laboral media a bajo, que est dado porque el horario


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de trabajo les resulta incmodo y sienten que dan ms de lo quereciben de la institucin; y un mnimo porcentaje tienen

satisfaccin alta ya que tienen la sensacin de que en su trabajo

le estn explotando.

La mayora de las enfermeras tienen un nivel de satisfaccin

laboral media a baja en la dimensin relaciones interpersonales,

referido a que la solidaridad es

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