1.1 Centro de Formación: DESARROLLO AGROEMPRESARIAL

1.2 Regional:

1.3 Nombre del proyecto:

1.4 Programa de Formación al que da respuesta

1.5 Tiempo estimado de ejecución del proyecto (meses):

1.6 Empresas o instituciones que participan en su formulación o financiación: (si Existe)

1.7 Palabras claves de búsqueda Talento, Reclutamiento, Preselección Selección, Inducción, Contratación, Sistemas de Calidad, Normatividad, Servicio al Cliente, Outsourcing, Comunicación, Bienestar, Información, Documentación y Archivo.

2. Estructura del Proyecto2.1 Planteamiento del problema o necesidad que se p retende solucionar

¿Como lograr que el pequeño y mediano empresario mejore su gestión en el proceso de planeación estratégica en su planta de personal?

Conforme a cifras de la cámara de comercio, de la existencia de un gran número de Mipymes en el Departamento de Cundinamarca, existe un alto porcentaje de éstas que no cuentancon una planeación estratégica definida, manifestándose grandes debilidades en diferentes aspectos que sin duda varias de ellas dependen de un plan estratégico del TalentoHumano, vital para la productividad y competitividad. La falta de políticas para una Gestión Sostenible, el Talento Humano debe responder con una cultura organizacional, moderna y adecuada a las demandas de los nuevos usuarioscorporativos y que respondan en Competitividad para hacer de Chía un territorio inteligente e innovador, el cual constituye elemento fundamental para lograr que el Municipio seacompetitivo a nivel nacional e internacional.

Por ende, las organizaciones esperan de su Recurso Humano el mayor nivel de competencia y desarrollo máximo del potencial en las habilidades de sus trabajadores para obtener lasatisfacción del cliente, contando con la participación de aprendices SENA, que permitan abrir nuevos horizontes en el desarrollo de planes estratégicos innovadores, para todas lasorganziaciones.

2.2 Justificación

CUNDINAMARCA

IMPLEMENTACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN SIETE (7) PYMES DE CHIA.

TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

24 meses

SENA

Dirección GeneralDirección de Formación Profesional

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

FORMATO PROYECTO DE FORMACIÓN

1. Información básica del proyecto

(Solo escriba los datos que se solicitan en cada espacio)

2.5.1 Beneficiarios del proyecto

Social:

Económico:

2.5.2 Impacto El desarrollo de las competencias en el área del Talento Humano en las empresas conllevará ala proyección del crecimiento del territorio de forma equilibrada y armoniosa, permitiendo eldesarrollo económico y compromiso social contra la pobreza, la promoción de la participaciónciudadana, generando oportunidades necesarias para su progreso. La satisfacción del clientea través de sus productos y/o servicios generará un mejoramiento en su bienestar social.

El desarrollo de las competencias laborales del Talento Humano, contribuyen en la formación,ejecución y control de los procesos organizacionales, logrando un mayor impacto en laproductividad, competitividad, equidad, rentabilidad, expansión y sostenibilidad en el sectorproductivo del Muniicipio de Chía.

4. Verificar y evaluar el cumplimiento de las estrategias propuestas en los procesos de Gestión del Talento Humano en las siete (7) empresas de Chía, conforme a las políticas organizacionales y normas legales vigentes.2.5 Alcance

Las siete (7) empresas de Chía, la comunidad y los aprendices SENA

2.3 Objetivo general

Implementar el plan estrategico en el área de Gestión del Talento Humano, en siete (7) PYMES de Chia, para mejorar e innovar la aplicación en sus procesos y procedimientos.

2.3 Objetivos específicos1. Identificar y analizar los procesos y procedimientos implementados por las siete (7) empresas de Chía, en los planes estratégicos de Gestión del Talento Humano.2. Diseñar y establecer procesos y procedimientos necesarios para implementar un plan estratégico en el área de Talento Humano. en las siete (7) empresas de Chia.3. Desarrollar las estrategias que permitan mejorar, innovar o implementar los procesos de la Gestión del Talento Humano en las siete (7) empresas de Chia.

Según el Plan de desarrollo Departamental 2012 - 2016, en cifras de la cámara de comercio, existen aproximadamente 43.500 Mipymes en el Departamento de Cundinamarca. “De estacifra un alto porcentaje no cuenta con una planeación estratégica definida, y manifiestan grandes debilidades en diferentes aspectos que sin duda son de vital importancia para laproductividad y competitividad. En el plan de desarrollo 2012 – 2015, CHÍA, TERRITORIO INTELIGENTE E INNOVADOR, “por su condición y su localización, el territorio de Chía se ha convertido en una penínsulaestratégica que articula a la gran ciudad con el resto de la Sabana Norte, hoy son el epicentro de la localización de una gran cantidad de empresas de diferente índole, pero en especialde empresas prestadoras de servicios, que colocan al Municipio en el puesto de relevar a Bogotá de gran cantidad de funciones.”

Por lo anterior, las políticas para una Gestión Sostenible, el Talento Humano debe responder con una cultura organizacional, moderna y adecuada a las demandas de los nuevosusuarios corporativos, respondiendo en Competitividad para hacer de Chía un territorio inteligente e innovador, elemento fundamental para lograr que el Municipio sea competitivo anivel nacional e internacional.

El entorno social y económico, espera de las empresas que sus productos y / o servicios cumplan con sus exigencias y requerimientos máximos en calidad, generando mayores retospara las Empresas, las cuales se ven en la necesidad de acudir a nuevas estrategias de mejoramiento continuo en todos sus procesos internos. Por ende, las organizaciones esperande su Recurso Humano el mayor nivel de competencia y desarrollo máximo del potencial en las habilidades de sus trabajadores para obtener la satisfacción del cliente. Para lo anterior,se da la necesidad de implementar estrategias para el mejoramiento de la Gestión del Talento Humano, impactando positivamente en la productividad, la competitividad, la equidad, eldesarrollo nacional y excelencia de servicio en su recurso humano.

Las empresas que se han establecido en Chía, requieren vincular personal para las tareas propias de su objeto social, éstas necesitan innovar en planes estratégicos en cuanto a lapreselección, selección y contratación de personal, que cuente con competencias idóneas para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, sin dejar de lado la importancia delenriquecimiento del colaborador actual lo que conlleva a una alta responsabilidad en la elección y organización de los planes de: capacitación, carrera, mejoramiento de puestos,Bienestar Social Laboral, evaluación de desempeño, salud ocupacional, servicio al cliente, entre otras áreas propias de la Gestión del Talento Humano; por otra parte, es fundamentalque los empresarios conozcan la aplicación correcta de la normas legales vigentes para el manejo de los diferentes procesos de vinculación y manejo del personal.

Ambiental:

Tecnológico:

SI

SI

SI

NO

SI

SI

ALTA

Con el desarrollo del proyecto se puede satisfacer la necesidad de un cliente potencial? S/N

Viabilidad de proyecto para plan de negocio.

¿El proyecto mejora el proceso/producto/servicio existente? S/N¿El proyecto involucra el uso de nuevas técnicas y tecnologías de proceso? S/N

¿Los productos finales son susceptibles a protección industrial y/o derechos de autor? S/N

¿Los productos obtenidos en el proyecto pueden ser posicionados en el mercado?2.7 Valoración Productiva

Las empresas de Chìa a parte de su compromiso social, contibuirán en la protección yconservación del medio ambiente como de los recursos naturales. A tavés del desarrollo delos planes estratégicos generarán conciencia de la importancia de gestionar procesos decalidad en las actividades empresariales que contribuyan con el bienestar general para toda lacomunidad.La implementación de mejores planes estratégicos para la buena Gestión del Talento Humanoen las empresas de Chía, el entorno laboral actual en su proceso de diversificación,crecimiento y actualización, exige cada día un dominio de las TIC, e implementación desoftware.con el fin de lograr ser más competitivos y productivos.

Los resultados esperados del proyecto tienen como objetivo principal llevar a un estilo de trabajo diferente a las empresas, centrados en la innovación y adaptación a los cambios que ocurren con rapidez en el entorno global en el que nos encontramos y la principal vía para lograrlo con efectividad es a través de la Gestión del Talento Humano, Por tal motivo los productos o resultados son: 1. Informe " diagnóstico de necesidades en Gestión de Talento Humano" detectadas en las siete ( 7) PYMES de Chía.2. Manuales de procesos y procedimientos.3. Instrumentos y herramientas propios para uso de la empresa, adaptadas a su dinámica, 4. Informes de planes estratégicos a implementar en la Organización, en procesos fundamentales de selección, contratación, inducción, capacitación, evaluación de desempeño, salud ocupacional y bienestar, nómina y demás campos propios de la gestión en el área de Talento Humano.5. Plan Estratégico de Gestión de Talento Humano en las siete (7) PYMES de Chía, que permita innovar y adaptar las nuevas tecnologías según las características que posea cada empresa.6. Informe Final de Evaluación de Impacto de Gestión de Talento Humano para las 7 PYMES de Chía

2.6 Innovación/Gestión Tecnológica

¿El proyecto resuelve una necesidad del sector productivo? S/N

2.5.3 Restricciones o riesgos del Proyecto1. Resistencia al cambio por parte de las empresas. Este riesgo puede darse porque los empresarios pueden sentirse presionados al cambio, para contrarestarlo, es necesario permitir que el empresaro proponga los resultados que espera.2. Falta de recursos tecnológicos que faciliten la implementación de los pocesos y procedimientos al intenior de las empresas. Dicha restricción se supera mediante la implementación de procesos mecánicos y manuales, competencias que tambien son adquiridas por los aprendices.3. Falta de interés y participación activa por parte de los empresarios. Este riesgo puede ser anulado al mostrar a los empresarios, los resultados de la implementación de los proyectos de grus por anteriores y las mejoras de gestion alcanzada con dicha gestión.4. Falta de compromiso y credibilidad por parte de los aprendices para lograr los objetivos del Proyecto. Este riesgo se puede neutralizar, implementando medidas de motivación y autogestión. inolucrando a los aprendices en el crecimiento y busqueda de resultados positivos para la empresa, el grupo e individualmente.

2.5.4. Productos o resultados del proyecto:

3.1 FASES DEL PROYECTO 3.2 ACTIVIDADES DEL PROYECTO: 3.4 COMPETENCIA ASOCIADA

11. Aplicar procesos de investigación en la solución deproblemas que afecten la organización

12. Identificar las necesidades del proceso de informaciónaplicado a las metodologías de investigación en laorganización.

4. Asumir los deberes y derechos con base en las leyes yla normativa institucional en el marco de su proyecto devida.

5. Interactuar en los contextos productivos y sociales enfunción de los principios y valores universales.

6. Gestionar el proceso de validación de la informacióndel sistema de gestión del talento humano de acuerdo conprocedimientos y normatividad DEFINIR NECESIDADES

DE INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO

CON LOS REQUERIMIENTOS DE LA

ORGANIZACIÓN Y DE LAS PARTES

INTERESADAS.

7. Presentar la información sobre la gestión del talentohumano de acuerdo a metodologías y técnicas adoptadaspor la organización, que permita tomar decisiones.

8. Establecer el sistema de información de la gestión deltalento humano de acuerdo con la normatividad de laempresa

9. Estructurar el proceso de validación de la informacióndel sistema de gestión del talento humano

10. Establecer las no conformidades de la compilación yla tabulación de la información, de acuerdo con lametodología utilizada y la tecnología disponible.

PROCESAR LA INFORMACIÓN DE

ACUERDO CON LAS

3. Planeación3.3. RESULTADOS DE APRENDIZAJE (a partir del programa de

formación)

Reconocimiento SENA

1. Reconocer el rol de los participantes en el procesoformativo, el papel de los ambientes de aprendizaje y lametodología de formación, de acuerdo con la dinámicaorganizacional del SENA

PROMOVER LA INTERACCIÓN IDÓNEA CONSIGO MISMO, CON LOS DEMÁS Y CON LA NATURALEZA EN LOS

CONTEXTOS LABORAL Y SOCIAL

2. Identificar las oportunidades que el sena ofrece en elmarco de la formación profesional de acuerdo con elcontexto nacional e internacional.

3. Concertar alternativas y acciones de formación para eldesarrollo de las competencias del programa formación,con base en la política institucional.

22. Generar hábitos saludables en su estilo de vida paragarantizar la prevención de riesgos ocupacionales deacuerdo con el diagnóstico de su condición físicaindividual y la naturaleza y complejidad de su desempeñolaboral. PROMOVER LA

INTERACCIÓN IDÓNEA CONSIGO MISMO, CON LOS DEMÁS Y CON LA NATURALEZA EN LOS

CONTEXTOS LABORAL Y SOCIAL

23. Desarrollar procesos comunicativos eficaces yasertivos dentro de criterios de racionalidad que posibilitenla convivencia, el establecimiento de acuerdos, laconstrucción colectiva del conocimiento y la resolución deproblemas de carácter productivo y social.24. Generar procesos autónomos y de trabajocolaborativo permanentes, fortaleciendo el equilibrio de loscomponentes racionales y emocionales orientados hacia eldesarrollo humano integral.

17. Diseñar instrumentos para determinar competenciaslaborales de roles identificados en los niveles ocupacionesde la organización

ESTRUCTURAR CARGOS Y COMPETENCIAS

SEGÚN DIRECCIONAMIENTO

ESTRATÉGICO Y NORMATIVIDAD

VIGENTE.

18. Identificar los cargos y roles de trabajo de acuerdocon los niveles ocupacionales y necesidades de laorganización

19. Ajustar los perfiles, funciones a los roles de trabajo,las competencias laborales relacionadas de acuerdo conlas necesidades actuales de la organización.

20. Determinar los cargos y roles de trabajo en los nivelesocupacionales de la organización y las competenciaslaborales requeridas para el desempeño de lostrabajadores

21. Proponer planes de mejoramiento en las actividadesde la estructuración de los roles y competencias laborales,de acuerdo con el direccionamiento estratégico de laorganización y la normatividad vigente

13. Diseñar instrumentos de investigación de acuerdo conlas necesidades de la organización.

14. Identificar las variables para la codificación de lainformación por tabular, de acuerdo con las políticas y lametodología establecida

15. Tabular la información recolectada en losinstrumentos de investigación

16. Emitir resultados de la información codificada ytabulada

Diagnosticar y analizar las necesidades en Gestión del Talento Humano, conforme

a los requerimientos y políticas organizacionales en

los procesos y procedimientos

implementados por las siete (7) empresas de

Chía

ACUERDO CON LAS NECESIDADES DE LA

ORGANIZACIÓN

ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO

31. Establecer las relaciones funcionales, roles de trabajo,dependencia e interdependencia entre los cargos,teniendo en cuenta la estructura organizacional, para laelaboración de los perfiles ocupacionales.

32. Analizar funciones, requisitos y responsabilidadespara la asignación las competencias laborales a los cargosen los niveles ocupacionales de la organización

33. Elaborar el manual de funciones por competencias, yrealizar los ajustes al manual teniendo en cuenta lametodología adoptada por la organización.

34. Presentar informes del sistema de gestión del talentohumano, teniendo en cuenta el tipo de empresa, lasnormas técnicas y las políticas de la organización

PROVEER INFORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO

35. Identificar necesidades y ajustes a los sistemas deinformación de las organizaciones, con base en latecnología disponible y las políticas de la organización

25. Encontrar información específica y predecible enescritos sencillos y cotidianos COMPRENDER TEXTOS

EN INGLÉS EN FORMA ESCRITA Y AUDITIVA26. Comprender frases y vocabulario habitual sobre

temas de interés personal y temas técnicos

27. Describir competencias comportamentales que seorienten al desarrollo de los valores de la empresaespecificando para cada competencia los criterios dedesempeño que debe satisfacer el trabajador en un nivelespecifico de la organización

ELABORAR MANUAL DE FUNCIONES Y

COMPETENCIAS DE ACUERDO CON

METODOLOGÍAS ORGANIZACIONALES Y

NORMATIVIDAD VIGENTE.

28. Adoptar un sistema de clasificación de cargos quepermita la verificación de las funciones descritas acordescon la metodología adoptada por la organización.

29. Establecer las competencias laborales ycomportamentales en la elaboración del manual defunciones por competencias, acorde con las necesidades yniveles organizacionales, y el direccionamiento estratégicode la empresa.

30. Diseñar el manual de funciones por competenciaslaborales aplicando normas técnicas de redacción de lasfunciones, y la metodología adoptada por la organización.

44. Planear los recursos para proveer fuentes deselección de personal, teniendo en cuenta las políticas,practicas, entorno y normatividad vigente.

PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS

POLÍTICAS Y REQUERIMIENTOS

ESPECIFICADOS POR LA ORGANIZACIÓN, PARA

VINCULARLOS A LA EMPRESA

45. Seleccionar las fuentes y los canales para proveerpersonal conforme a las políticas, normas legales yprocedimientos internos de la organización

46. Preseleccionar candidatos aplicando la normatividad yprocedimentos internos de la organización.

47. Controlar los recursos utilizados en la provisión depersonal, de acuerdo con las políticas y prácticas de laorganización.

39. Aplicar técnicas de cultura física para el mejoramientode su expresión corporal, desempeño laboral según lanaturaleza y complejidad del área ocupacional.

PROMOVER LA INTERACCIÓN IDÓNEA CONSIGO MISMO, CON LOS DEMÁS Y CON LA NATURALEZA EN LOS

CONTEXTOS LABORAL Y SOCIAL

40. Asumir actitudes críticas , argumentativas ypropositivas en función de la resolución de problemas decarácter productivo y social.

41. Encontrar vocabulario y expresiones de inglés técnicoen anuncios, folletos, páginas web, etc

COMPRENDER TEXTOS EN INGLÉS EN FORMA ESCRITA Y AUDITIVA

42. Leer textos muy breves y sencillos en inglés general ytécnico

43. Realizar intercambios sociales y prácticos muybreves, con un vocabulario suficiente para hacer unaexposición o mantener una conversación sencilla sobretemas técnicos

DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA NORMATIVIDAD Y LOS

PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS

VIGENTES.

36. Estructurar el sistema de gestión de información de lagestión del talento humano de acuerdo con lanormatividad vigente y las políticas organizacionales.

37. Aplicar procedimientos para el mantenimiento yactualización del sistema de registro, producción yalmacenamiento de información de acuerdo connecesidades y normas vigentes en la organización.

38. Operar el sistema de registro, producción,almacenamiento y transmisión de información de lagestión del talento humano aplicando manuales y técnicasvigentes, de acuerdo con necesidades, procedimientos ynormas de la organización

ORGANIZACIÓN Y DISEÑO

Organizar la información y Diseñar el plan de estratégico para su

implementación en el área de Gestión del Talento

Humano en las siete PYMES de Chía

55. Acordar las condiciones de contratación del nuevotrabajador teniendo en cuenta la legislación vigente y laspolíticas organizacionales.

56. Suministrar al nuevo trabajador la informaciónpertinente, teniendo en cuenta el protocolo, lanormatividad vigente y las políticas de la organización

57. Administrar los documentos de la vinculación laboral ylos de seguridad social de acuerdo con los parámetros deseguridad y operación.

58. Evaluar el programa de inducción-reinducción depersonal y presentar informe de los resultados obtenidos.

INTEGRAR LOS TRABAJADORES Y

PROVEEDORES A LA ORGANIZACIÓN, DE ACUERDO CON EL

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO, PROCESOS Y

PROCEDIMIENTOS Y ROLES DE TRABAJO.

59. Planear y elaborar programas de inducción yreinducción de acuerdo a las variables, normas yprocedimientos de la organización

60. Programar y diseñar los documentos y ayudasdidácticas requeridos en el plan de inducción-reinducción

61. Aplicar tecnologías de la información y lacomunicación en los programas de inducción y reinducción de personal.

49. Proporcionar información de las condiciones detrabajo de los nuevos funcionarios de la empresa.

SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS

CARGOS Y ROLES DE TRABAJO, DE ACUERDO

CON LOS PERFILES, POLÍTICAS, NORMAS

LEGALES VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA

ORGANIZACIÓN.

50. Verificar el perfil ocupacional teniendo en cuenta elrequerimiento del personal, la normatividad vigente y lapolítica institucional51. Realizar el proceso de selección del talento humanode acuerdo con la normatividad vigente, las políticas yprácticas adoptadas por la organización52. Proponer candidatos de acuerdo con losrequerimientos, normas legales y políticas de laorganización

53. Aplicar los instrumentos de medición para seleccionarcandidatos, de acuerdo con los criterios establecidos en elproceso.

54. Aplicar el proceso administrativo en la vinculación delos candidatos de acuerdo con la normatividad vigente ylas políticas de la organización. VINCULAR A LAS

PERSONAS SELECCIONADAS, DE ACUERDO CON LAS NORMAS LEGALES

VIGENTES, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS

ESTABLECIDOS POR LA ORGANIZACIÓN.

48. Establecer una base de datos de candidatos deacuerdo a los requerimientos.

71. Fundamentar la investigación de salarios, mediante un estudio del mercado laboral colombiano.

DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS,

APLICANDO LAS METODOLOGÍAS Y

ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA

ORGANIZACIÓN.

72. Identificar la estructura de cargos y salarial de laorganización objeto de investigación en las empresaspúblicas y privadas.

73. Realizar el estudio de valoración de los cargos porsistemas cualitativos y cuantitativos, aplicando técnicas devaloración matemática, teniendo en cuenta la tecnologíadisponible.

63. Evaluar el nivel de satisfacción frente a la ejecucióndel programa de bienestar social laboral de acuerdo conlas políticas de la organización.

GESTIONAR LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR DE

ACUERDO CON LAS NORMAS VIGENTES Y DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA

ORGANIZACIÓN.

64. Diagnosticar requerimientos de bienestar sociallaboral en la organización, teniendo en cuenta lasnecesidades identificadas

65. Planear el programa de bienestar social laboral deacuerdo con los requerimientos, recursos,responsabilidades, presupuesto, la normatividad vigente ypolíticas de la organización.

66. Ejecutar las actividades del programa de bienestarsocial laboral de acuerdo con los requerimientos, normas ypolíticas establecidas por la organización.

67. Gestionar los cambios identificados en los procesos yprocedimientos del sistema de gestión del talento humano,utilizando los métodos adoptados por la organización

DOCUMENTAR PROCESOS Y

PROCEDIMIENTOS APLICANDO MÉTODOS

NORMALIZADOS ADOPTADOS POR LA

ORGANIZACIÓN.

68. Establecer cambios en los procesos y procedimientosde la información, de la organización con base en losrequerimientos y las necesidades del cliente.

69. Actualizar los procesos y procedimientos de lainformación de la gestión del talento humano en laorganización.

70. Elaborar instructivos y formatos para el sistema degestión de la información del talento humano, teniendo encuenta técnicas, normas y procedimientos de laorganización

ROLES DE TRABAJO.62. Desarrollar acciones en los programas de inducción yreinducción siguiendo la metodología y recursos previstosen el plan

DESARROLLO E IMPLEMENTACIÓN

Desarrollar las estrategias de mejoramiento e

implementar los procesos de la Gestión del Talento

Humano en las siete (7) empresas de Chia, teniendo en cuenta las condiciones

ambientales y de salud ocupacional reglamentadas

por la Ley

84. Asumir responsablemente los criterios depreservación y conservación del medio ambiente y dedesarrollo sostenible, en el ejercicio de su desempeñolaboral y social.. PROMOVER LA

INTERACCIÓN IDÓNEA CONSIGO MISMO, CON LOS DEMÁS Y CON LA NATURALEZA EN LOS

CONTEXTOS LABORAL Y SOCIAL

85. Gestionar la información de acuerdo con losprocedimientos establecidos y con las tecnologías de lainformación y la comunicación disponibles

86. Redimensionar permanentemente su proyecto de vidade acuerdo con las circunstancias del contexto y convisión prospectiva.87. Desarrollar permanentemente las habilidadespsicomotrices y de pensamiento en la ejecución de losprocesos de aprendizaje.

79. Diligenciar los documentos de liquidación para pagosa terceros de acuerdo a procedimientos establecidos porla organización80. Diagnosticar las condiciones de seguridad, salud ymedioambiente de acuerdo con la normatividad vigente, lamisión y visión de la organización.

ADMINISTRAR LA SALUD OCUPACIONAL DE ACUERDO CON LA

NORMATIVIDAD TÉCNICA LEGAL VIGENTE Y LAS

POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.

81. Elaborar el programa de salud ocupacional y sussubprogramas, higiene y seguridad industrial, medicinapreventiva y del trabajo y medioambiental, teniendo encuenta la normatividad legal vigente y las políticas de laorganización.82. Promover la participación en las actividades de saludocupacional en las organizaciones a través de lapromoción y divulgación del programa de saludocupacional de acuerdo con la normatividad vigente y laspolíticas de la organización83. Evaluar el desarrollo del programa de saludocupacional de acuerdo con las normas técnicas, decalidad y legales vigentes.

74. Aplicar metodologías para construir escalas y curvasde salarios.

75. Registrar las novedades teniendo en cuenta normas yprocedimientos vigentes en la organización GENERAR NOMINA DE

SALARIOS Y COMPENSACIONES DE

ACUERDO CON LA INFORMACIÓN

REGISTRADA, LAS NORMAS VIGENTES Y

LOS MEDIOS DISPUESTO POR LA ORGANIZACIÓN.

76. Validar las novedades de acuerdo a su origen

77. Procesar la nómina de acuerdo a los procedimientosestablecidos78. Verificar la liquidación de pagos a terceros de acuerdoa normas legales y procedimientos

COMPRENDER TEXTOS EN INGLÉS EN FORMA ESCRITA Y AUDITIVA

95. Identificar soluciones de atención y servicio al clienteinterno y externo, mediante la implementación de latecnología disponible, teniendo en cuenta losrequerimientos de la unidad administrativa y laorganización.

FACILITAR EL SERVICIO A LOS CLIENTES

INTERNOS Y EXTERNOS DE ACUERDO CON LAS

POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN

96. Operar los recursos técnicos y tecnológicosdisponibles para la atención y servicio al cliente deacuerdo con las políticas de la organización, las normasde gestión de calidad, de seguridad y salud ocupacional

97. Utilizar los aplicativos (software-hardware) y suscaracterísticas, en la satisfacción de los clientes, elmejoramiento continuo, de acuerdo con las políticas de laorganización

98. Proporcionar diligentemente atención y servicio alcliente, cara a cara aplicando actitudes y valores; elprotocolo, la etiqueta y las políticas de la organización, deacuerdo con los estándares de calidad establecidos.

89. Comunicarse en tareas sencillas y habituales querequieren un intercambio simple y directo de informacióncotidiana y técnica

90. Encontrar y utilizar sin esfuerzo vocabulario yexpresiones de inglés técnico en artículos de revistas,libros especializados, páginas web, etc

PRODUCIR TEXTOS EN INGLÉS EN FORMA ESCRITA Y ORAL.

91. Leer textos complejos y con un vocabulario másespecífico, en inglés general y técnico

92. Comprender las ideas principales de textos complejosen inglés que tratan de temas tanto concretos comoabstractos, incluso si son de carácter técnico, siempre queestén dentro de su campo de especialización

93. Identificar formas gramaticales básicas en textos ydocumentos elementales escritos en inglés

94. Comprender una amplia variedad de frases yvocabulario en inglés sobre temas de interés personal ytemas técnicos

88. Comprender la idea principal en avisos y mensajesbreves, claros y sencillos en inglés técnico

EVALUACIÓN

102. Verificar el cumplimiento de las acciones correctivasy preventivas sobre la información del sistema de lagestión del talento humano de acuerdo con las normas y elsistema de gestión de calidad adoptado por laorganización.

103. Conservar el sistema de información de la gestión detalento humano de acuerdo con normatividad vigente.

104. Costablecer los parámetros de la calidad del sistemade información de la gestión del talento humano y de launidad administrativa, de acuerdo con el sistema decalidad, la política de calidad y la normatividad vigente

105. Suministrar los instrumentos requeridos para lagestión del sistema de evaluación del desempeño laboralde acuerdo con los roles de trabajo, los objetivosconcertados, las competencias del trabajador, eldireccionamiento estratégico de la organización, losindicadores y la metodología adoptada por la organización.

COORDINAR EL PROCESO DE

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS

PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y NORMATIVIDAD

VIGENTE.

106. Monitorear el proceso de la evaluación deldesempeño, para su evaluación y seguimiento de acuerdocon el sistema de gestión de calidad, las normas vigentesy la política institucional.

107. Elaborar informes de los resultados de la evaluacióndel desempeño laboral, teniendo en cuenta los indicadoresde evaluación, la concertación de planes de mejoramientolaboral, las normas vigentes y la política de la organización

Verificar y evaluar el cumplimiento de las

estrategias propuestas en los procesos de Gestión del Talento Humano en las siete

(7) empresas de Chía, conforme a las

políticas organizacionales y normas legales

vigentes a través de una evaluación de Impacto entre los Empresarios de las siete PYMES, los aprendices y los

instructores

99. Verificar la aplicación de las estrategias de atención yservicio al cliente, cara a cara, a través de mediostecnológicos de acuerdo con la política institucional y losestándares de calidad establecidos.

100.Proporcionar atención y servicio al cliente, de maneraefectiva a traves de los medios tecnológicos y losaplicativos disponibles aplicando la comunicaciónempresarial, los estandares de calidad y las politicas deorganización.101. Aplicar metodología para el control del sistema deinformación de la gestión del talento humano. (s.i.g), deacuerdo con la normatividad legal vigente.

CONTROLAR LA CALIDAD DE LA INFORMACIÓN

DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN DE

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA NORMATIVIDAD

Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES.

ETAPA PRÁCTICA

3.5.1 No. Instructores requeridos 5 35

3.7 Organización del proyecto

Equipos/Herramientas (Instructores) Materiales de Formación

Descripción de Equipos Cantidad Especialidad Cantidad Descripción Cantidad

Reconocimiento SENAComputadores (con acceso a internet) con Programa Office (excel. Power point, word) Windows 10 35

Administradora de Empresas 1 Pliegos papel periódico 100

115. Aplicar en la resolución de problemas reales delsector productivo, los conocimientos, habilidades ydestrezas pertinentes a las competencias del programa deformación asumiendo estrategias y metodologías deautogestión

3.5 Organización del proyecto3.5.2 No. Aprendices sugeridos para participar en e l

3.6 Descripción del ambiente de aprendizaje requeri do

Ambiente de Aprendizaje con buena iluminación, red de conetividad a internet, red eléctrica, mesas y sillas, tablero acrílico.Contexto Empresarial: PYMES, del Municipio de Chía, medianas y/o pequeñas. Bibliotecas físicas.

ACTIVIDADES DEL PROYECTODURACIÓN (Meses)

RECURSOS ESTIMADOS

108. Elaborar el diagnóstico de necesidades decapacitación teniendo en cuenta las necesidades ypolíticas de la organización. EJECUTAR LAS

ACCIONES DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y

MANTENIMIENTO DE COMPETENCIAS

INDIVIDUALES Y DE EQUIPOS DE TRABAJO, DE ACUERDO CON EL PLAN ESTABLECIDO.

109. Diseñar el plan de capacitación, desarrollo ymantenimiento de acuerdo a las metodologías, alternativas de inversión y costos definidos por la organización.

110. Ejecutar el plan de capacitación, desarrollo ymantenimiento de acuerdo con las necesidades y políticasde la organización.

111. Procesar información de los programas decapacitación y desarrollo de personal, individual ycolectiva de acuerdo con los indicadores de gestión.

112. Buscar de manera sistemática informaciónespecífica y detallada en escritos en inglés, masestructurados y con mayor contenido técnico

PRODUCIR TEXTOS EN INGLÉS EN FORMA ESCRITA Y ORAL.

113. Peproducir en inglés frases o enunciados simplesque permitan expresar de forma lenta ideas o conceptos

114. Relacionarse con hablantes nativos en un gradosuficiente de fluidez y naturalidad, de modo que lacomunicación se realice sin esfuerzo por parte de losinterlocutores

Diagnosticar las necesidades en Gestión del TalentoHumano, conforme a los requerimientos y políticasorganizacionales Identificar y analizar los procesos yprocedimientos implementados por las siete (7)empresas de Chía Plasma 1

Psicóloga 1marcadores (colores

variados)50

Organizar la información obtenida de las siete PYMESde Chía y Diseñar estrategias para el desarrollo de laGestión del Talento Humano

3Tablero acrílico 1

Ingeniera Industrial 1 marcadpres borrables 50

desarrollar las estrategias de mejoramiento eimplementar los procesos de la Gestión del TalentoHumano en las siete (7) empresas de Chia.

8

Sotfware SIIGO 1

Sistemas 1Cinta de enmascarar

(rollos)10

Verificar y evaluar el cumplimiento de las estrategiaspropuestas en los procesos de Gestión del TalentoHumano en las siete (7) empresas de Chía, conforme alas políticas organizacionales y normas legales vigentesa través de una evaluación de Impacto entre losEmpresarios de las siete PYMES, los aprendices y losinstructores

11 Ética 1 Resmas (tamaño carta) 5

4. Presupuesto Estimado del proyecto

RECURSOS VALORRUBRO PRESUPUESTAL POR EL QUE SE FINANCIARIA EL PROYECTO

Equipos $ 70.000.000,00 COMPRA MAQUINARIA Y EQUIPOHerramientas $ 1.100.000,00 COMPRA MAQUINARIA Y EQUIPO

Talento Humano $ 57.300.000,00 CONTRATACIÓN INSTRUCTORES

Materiales de Formación $ 500.000,00MATERIALES PARA LA FORMACIÓN PROFESIONAL

TOTAL $ 128.900.000 EQUIPO QUE PARTICIPO EN LA FORMULACION DEL PROYECTONOMBRE ESPECIALIDADDeisy Consuelo Rivera Talento HumanoJenny Fernanda Cabra Perea Talento Humano

Fecha: 7 Julio 2013

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