UNIVERSIDAD VERACRUZANA

Facultad de Contaduría y Administración

Psicología Organizacional Positiva Aplicada en las

Empresas

M O N O G R A F Í A

Para obtener el Título de:

Licenciada en Gestión y Dirección de

Negocios

Presenta:

Verónica Cantell Rojas

Asesor:

Mtro. Joaquín Rojas Molina

Xalapa-Enríquez, Veracruz Abril 2014

DEDICATORIAS

A Dios: Gracias Dios mío por permitirme concluir este ciclo, por bendecirme con tu

amor en cada decisión tomada hasta el momento y por no abandonarme nunca.

A mi familia: Mis grandes pilares, gracias por todo su apoyo y amor incondicional,

porque todas sus enseñanzas, valores y consejos han rendido frutos en mí y en este

éxito, que también es de ustedes. Gracias por confiar en mí. Los amo.

A mi novio Alejandro: Mi amor, sin tu impulso, apoyo y optimismo esto hubiera

sido más difícil y confuso gracias por regalarme esos consejos tan precisos y por esa

alegría tan hermosa. Gracias por este amor tan grande y sincero. Éste éxito también

es por ti, por los dos y por una vida juntos. Te amo.

A mis amigos: Son uno de los regalos más hermosos que la vida me pudo dar.

Gracias por formar parte de esta gran experiencia y hacer de este camino algo más

bonito y ameno. Gracias por su compañía, paciencia y entusiasmo. Gracias por su

amistad. Los quiero mucho.

A mi director de trabajo: Maestro Joaquín, gracias por apoyar mis ideas, por sus

consejos y asesorías.

Gracias a cada una de las personas que se hicieron presentes a lo largo de lo que

puedo llamar una gratificante y hermosa experiencia. Gracias por contribuir con

este éxito y por brindarme las herramientas y palabras necesarias para concluir con

este ciclo.

II

ÍNDICE

Pág.

RESUMEN………………………………………………………………………………….

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………................

CAPÍTULO I PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL.......……………......................…

1.1 ¿Por qué analizar a la Psicología Organizacional?......................................

1.2 Psicología………………………………………………………………….........

1.2.1 Definición……………………………………………………..............

1.3 Organización……………………………………………………………..........

1.3.1 Definición…………………………………………………….............

1.3.2 Características básicas de las organizaciones………….............

1.3.3 Las organizaciones y su relación con la sociedad……...............

1.3.4 Contexto de las organizaciones mexicanas..................................

1.4 Comportamiento organizacional……………………………………….........

1.4.1 Definición…………………………………………………….............

1.4.2 Características del comportamiento organizacional…….............

1.4.3 Evolución y estudio del comportamiento organizacional.............

1.5 Psicología Organizacional.........................................................................

1.5.1 Antecedentes...............................................................................

1.5.1.1 Antecedentes en la administración.................................

1.5.1.2 Psicología Industrial......................................................

1.5.2 Definición de Psicología Organizacional....................................

1.5.3 Objetivo de estudio.....................................................................

1.5.4 Importancia de estudio para las empresas..................................

1.5.5 Beneficios...................................................................................

1.5.6 Intervenciones del psicólogo organizacional en la empresa.........

1.6 Psicología organizacional en México.......................................................

1.6.1 Cultura de las organizaciones mexicanas.........................................

1.6.2 Cultura del mexicano en el trabajo...................................................

CAPÍTULO II PSICOLOGÍA POSITIVA...................................................................

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III

2.1. Una nueva ciencia de la Psicología...............................................................

2.2. Psicología: Su verdadero objeto de estudio..................................................

2.3. El nacimiento de la Psicología Positiva..........................................................

2.4. Definición de Psicología Positiva..................................................................

2.5. Justificación de estudio.................................................................................

2.6. Objetivos de la Psicología Positiva...............................................................

2.7. La ciencia de la felicidad y el bienestar.........................................................

2.8. Descubrimientos de la Psicología Positiva....................................................

2.8.1. ¿Qué es la felicidad?........................................................................

2.8.2. Características de las personas positivas.........................................

2.8.3. El modelo PERMA............................................................................

2.8.3.1. Emociones Positivas (P)....................................................

2.8.3.2. El compromiso (E).............................................................

2.8.3.3. Relaciones positivas (R)....................................................

2.8.3.4. Significado (M)................................................................

2.8.3.5. Logros (A).......................................................................

2.9. Situación actual de la Psicología Positiva en México.................................

CAPÍTULO III PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL POSITIVA...................................

3.1. La aplicación de la Psicología Positiva en el trabajo.....................................

3.2. Bienestar de los empleados: clave de éxito en las empresas.......................

3.3. Definición de Psicología Organizacional Positiva..........................................

3.4. El origen de la Psicología Organizacional Positiva...................................

3.5. La necesidad de un nuevo enfoque en las organizaciones...........................

3.6. Objetivo de estudio de la Psicología Organizacional Positiva.................

3.7. Aportaciones y estudios de la Psicología Organizacional Positiva...............

3.7.1. Características de los trabajadores felices...................................

3.7.1.1. Engagement laboral.......................................................

3.7.1.2. Estado de Flow en el trabajo.......................................

3.7.2. Características de las organizaciones Positivas..........................

3.7.2.1. Liderazgo positivo........................................................

3.7.2.2. Relaciones de trabajo positivas..................................

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IV

3.7.2.3. Empresas HERO...........................................................

3.8. Organizaciones que han aplicado la Psicología Organizacional

Positiva en su filosofía empresarial..............................................................

3.8.1. R Cable Tele-operadora de España:

Modelo de Felicidad en el trabajo...................................................

3.8.2. Implementación de un Programa de Seguridad y

Salud Ocupacional desde el Modelo de Cultura Positiva

hacia la Seguridad y el Modelo HERO en el Hospital Base San

Juan de Dios de Curicó, Chile...........................................................

3.8.3. Instituto Coca-Cola de la Felicidad...................................................

3.8.4. CEMEX: Desarrollo del Capital Humano......................................

Conclusiones........................................................................................................

Fuentes de información........................................................................................

Índice de figuras..................................................................................................

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RESUMEN

En este trabajo de investigación se presentan las aportaciones realizadas

por la Psicología Organizacional Positiva (POP) en el área empresarial. Ésta

ciencia ha destacado en la última década por la realización de estudios

encaminados a formar empresas más positivas que brinden la oportunidad a sus

empleados de desarrollarse personal y profesionalmente y con ello lograr una

mayor fidelidad empresarial así como un mayor logro de objetivos

organizacionales.

Esta nueva ciencia, tiene como principal objetivo el optimizar y potenciar la

calidad de vida laboral y organizacional. Así mismo está encargada de crear

modelos de pensamiento y acción para desarrollar la creatividad, la inteligencia y

el optimismo de las personas basándose en la investigación científica de los

componentes del bienestar laboral.

INTRODUCCIÓN

3

Dado el contexto actual de nuestra sociedad caracterizado por constantes

cambios políticos, laborales, fiscales, culturales, etc. Las organizaciones

mexicanas se están viendo en la necesidad de cambiar estilos de administración y

organización para así crear ventajas competitivas lo suficientemente fuertes y

eficientes para poder sobrevivir exitosamente a todos estos cambios.

Ya se sabe que las personas son uno de los recursos más importantes

dentro de las organizaciones, ya que es gracias al trabajo que ellas realizan como

se logra la ejecución de los distintos procesos administrativos y técnicos llevados a

cabo en las empresas. Así lo afirma el reconocido autor Idalberto Chiavenato

(2009 p. 5) “…las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las

personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes,

competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos.” Por

ello el desarrollo del factor humano en la planeación de las organizaciones es

fundamental, pues de ésta manera se estará contribuyendo con una ventaja

competitiva consistente que perdurará a lo largo del tiempo. Es importante

mencionar que hoy en día ya no es suficiente sólo el entender el hecho de que el

factor humano es muy importante y valioso para las empresas, sino que es

necesario también conocer a fondo cuáles son sus virtudes y defectos en orden de

poder administrarlos y desarrollarlos adecuadamente.

La psicología ha sido por muchos años una disciplina que ha ayudado a

explicar el comportamiento humano y las variables que provocan ciertos estados

de ánimo en las personas. Específicamente en el área empresarial es la

Psicología Organizacional la encargada de evaluar los componentes

organizacionales que afectan psicológicamente a los trabajadores, así mismo está

encargada de definir bajo qué circunstancias las personas se sienten satisfechas o

insatisfechas con su trabajo.

Sin embargo a pesar de la existencia de una ciencia especializada en

estudiar los factores que afectan psicológicamente a los trabajadores, la realidad

4

es que hoy en día abundan las declaraciones de trabajadores que dicen estar

insatisfechos con su vida laboral y por lo tanto esto se ve reflejado en un

sentimiento de apatía y deslealtad hacia sus empresas, así mismo los índices de

enfermedades crónico degenerativas causadas por el estrés laboral va en

aumento. El perfil de mortalidad de la población se caracteriza por un marcado

predominio de este tipo de enfermedades. La diabetes ocupa el primer lugar y

representa el 12% de toda la mortalidad. La cirrosis y el infarto, el segundo y el

tercer lugar, representando cada una el 5%. (IMSS, 2003).

Lo anterior se puede deber a diferentes factores sociales, personales u

organizacionales, pero hablando del trabajo que ha realizado la Psicología

Organizacional se ha visto que a pesar de su esfuerzo por estudiar los factores

que afectan psicológicamente a los trabajadores, siempre se ha visto una fuerte

tendencia a analizar únicamente los aspectos negativos del trabajo tales como el

absentismo laboral, el estrés, el burnout, el acoso laboral, entre otros. Es decir,

ésta ciencia siempre se ha interesado en “curar” toda esta clase de problemas,

raramente se han encontrado estudios científicos acerca de los aspectos que

determinan la “buena vida organizacional” a nivel personal, interpersonal y social.

Es por ello que ante esta necesidad detectada, nace una nueva disciplina

llamada Psicología Organizacional Positiva (POP). Ésta ciencia, con ayuda de las

bases de la Psicología Positiva, propone un nuevo enfoque de la Psicología

Organizacional, pasando de un modelo de estudio dirigido únicamente a los

aspectos negativos laborales, a un modelo más “salugénico” enfocado a optimizar

y elevar el bienestar de los trabajadores, a través del manejo de emociones

positivas, el engagement laboral, las relaciones personales positivas y el liderazgo

positivo.

Con la presente investigación pretendo informar a los futuros y actuales

profesionistas del área económico-administrativa, acerca de la forma de aplicar los

conocimientos de la Psicología Organizacional Positiva en las empresas, para así

5

incrementar la productividad de las mismas, ya que investigaciones recientes han

encontrado una estrecha relación entre la percepción de bienestar por parte del

trabajador y un incremento de su rendimiento. En la situación de incertidumbre y

sobre esfuerzo que estamos viviendo en la actualidad, el bienestar laboral se ha

convertido en un elemento clave para prevenir el desgaste físico y psicológico que

suele derivar en un descenso de la productividad y en bajas laborales.

El trabajo está dirigido especialmente a los líderes de las organizaciones, ya

que es a través de su ejemplo y orientación como logran implementarse las

nuevas filosofías de la empresa. Expertos en la materia de la Psicología

Organizacional Positiva han externado que si los futuros empresarios y líderes de

empresas, además de contar con su preparación profesional cuentan con la

información acerca de cómo crear mejores empresas y como crear ambientes

positivos dentro de ellas, esto podrá mejorar sus resultados profesionales.

El trabajo de investigación, se realizó bajo la modalidad de monografía,

realizando una compilación de información acerca de la Psicología Organizacional

Positiva y de las aportaciones que ha realizado al ámbito empresarial.

La estructura del trabajo está constituida por tres capítulos que se

presentan en el formato siguiente:

Capítulo I. Psicología Organizacional. En este capítulo se abordan las

definiciones de psicología, organización, comportamiento organizacional y

psicología organizacional. Se menciona cuáles son sus aplicaciones así como

cuáles son los antecedentes de esta ciencia y los beneficios que obtienen los

directores de las empresas al momento de aplicar los conocimientos de la

psicología en sus procedimientos de administración de recursos humanos.

También se hace una breve investigación acerca de la situación actual de nuestro

país en el ámbito empresarial así como la cultura que tenemos los mexicanos

hacia el trabajo.

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Capítulo II. Psicología Positiva. En este apartado se explica objeto de

estudio de la Psicología Positiva y se menciona cómo gracias a los estudios de los

investigadores Martin Seligman y Mihaly Csikszentmihalyi es como nace este

nuevo enfoque de la psicología pasando de un estudio basado sólo en las

enfermedades mentales a un estudio especializado en analizar los aspectos

positivos de la mente humana. Así mismo se explica el modelo PERMA en el cual

se representan las distintas características que presentan las personas cuando se

sienten felices.

Capítulo III. Psicología Organizacional Positiva. Es el último capítulo del

trabajo de investigación, en él se explica cómo se trasladaron los estudios de la

Psicología Positiva a la vida laboral de las personas, se habla acerca de la

necesidad de cambiar la manera de motivar a las personas, afirmando que al tener

una perspectiva más positiva en el funcionamiento humano y organizacional se

estarán ofreciendo respuestas eficientes a demandas emergentes surgidas debido

a los cambios que están aconteciendo en las sociedades modernas. Se hace

énfasis a su vez en la importancia de invertir en el desarrollo del bienestar de los

trabajadores de las empresas para así alcanzar un mayor rendimiento. Por último,

en éste capítulo se hace mención del caso de una empresa mexicana que ha

destacado por el trabajo que ha hecho para desarrollar el bienestar de sus

empleados y sus grupos de interés.

CAPÍTULO I. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

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1.1 ¿Por qué analizar a la Psicología Organizacional?

Como profesionistas en Gestión y Dirección de Negocios es de suma

importancia detectar que el éxito o fracaso de las empresas depende en gran

media del manejo de su capital humano.

Una ciencia que ha ayudado a comprender el comportamiento del capital

humano de las empresas es: la Psicología Organizacional. Esta ciencia se ha

encargado de realizar numerosos estudios para evaluar cuales son los factores

determinantes del comportamiento de los trabajadores y ha hecho distintas

aportaciones que le han servido a las organizaciones para administrar de una

manera más correcta y humana a los mismos.

Para poder explicar de una manera más completa el concepto, el objeto de

estudio y las aplicaciones de la Psicología Organizacional, es importante abordar

primero la definición de Psicología y de Organización por separado, así como

algunos temas relacionados con estos conceptos que resultan de gran interés

para el contexto de la administración de recursos humanos.

1.2 Psicología

Durante mucho tiempo la psicología ha ocupado de los puestos principales

entre las ciencias que estudian al hombre. Es un campo muy vasto que está

creciendo con rapidez.

La psicología siempre ha sido una ciencia cambiante, que ha sorprendido y

seguirá sorprendiendo al hombre. (Cuenca, Rangel, Rangel, 2004)

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1.2.1 Definición

La psicología es la ciencia de la conducta y los procesos cognoscitivos. En

otras palabras es la ciencia encargada de obtener información científica acerca de

todas las cosas que tanto los seres humanos como otros organismos vivos

piensan, sienten y hacen; estudia la conducta observable, los procesos

cognoscitivos, los procesos fisiológicos, las influencias sociales y culturales, así

como los procesos encubiertos y en gran medida inconscientes. (Barón, A. Robert,

1997)

La palabra clave en la definición de psicología es ciencia. Como ciencia la

psicología trata de examinar las opiniones y evaluar las ideas mediante una

observación cuidadosa y un análisis riguroso (Myers, 2005).

1.3 Organización

Los individuos no pueden vivir aislados, necesitan de una continua

interacción con sus semejantes y así poder satisfacer su necesidad de socializar.

Además, las personas necesitan del trabajo en equipo para cumplir con ciertos

objetivos que con el trabajo individual no podrían alcanzar.

1.3.1 Definición

Indudablemente se torna un poco complicado y a veces confuso poder llegar a

una definición que de manera sencilla y clara englobe todas las características que

componen a este tipo de estructura social.

En primer lugar la palabra organización viene de la palabra griega organón lo

cual puede traducirse como “herramienta o instrumento”.

La Real Academia Española en su vigésima segunda edición define el término

“organización” de la siguiente manera:

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1. f. Acción y efecto de organizar u organizarse.

2. f. Disposición de los órganos de la vida, o manera de estar organizado el

cuerpo animal o vegetal.

3. f. Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función

de determinados fines.

4. f. Disposición, arreglo, orden.

El psicólogo inglés Adrian Furnham (2001 p.7) define a las organizaciones de

la siguiente manera:

“Las organizaciones son creaciones humanas. Son entidades en las que los

individuos interactuantes y fundamentalmente interdependientes trabajan

bajo una estructura para lograr un objetivo común. “

Por otro lado el autor Idalberto Chiavenato (2009) le otorga un sentido social a

las organizaciones con la siguiente definición:

“Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas)

intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos

específicos… Una organización no es nunca una unidad completa y

terminada, sino un organismo social vivo y sujeto a constantes cambios.”

Se puede concluir entonces que, las organizaciones son sistemas sociales

que están conformados por individuos, los cuales están coordinados e interactúan

bajo un conjunto de normas y políticas con el propósito de cumplir objetivos

específicos.

1.3.2 Características básicas de las organizaciones:

Para enlistar las principales características que tienen las organizaciones, se

tomó la teoría de los autores Porter, Lawler y Hackman (1975):

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Las organizaciones están compuestas por individuos y grupos.

Son creadas con vistas a conseguir ciertos fines y objetivos específicos.

A través de funciones diferenciadas y de la división del trabajo.

Con la intención de estar coordinadas y dirigidas racionalmente.

Y con cierta continuidad a lo largo del tiempo, así como una cierta

delimitación espacial, tecnológica e instrumental.

1.3.3 Las organizaciones y su relación con la sociedad

Casi todo lo que necesita una sociedad es producido por organizaciones.

Vivimos en una sociedad de organizaciones, aprendemos, nos servimos,

trabajamos y pasamos la mayor parte de nuestras vidas dentro de ellas

(Chiavenato, 2009).

Desde una perspectiva psicosocial, uno de los efectos más importantes de la

presencia de las organizaciones en la vida de los individuos lo constituye su papel

“moldeador” de la identidad tanto individual como social. Desde la ciudadanía

(como miembros de un Estado) hasta las creencias o prácticas espirituales (como

miembros de determinada religión) hasta las profesiones y oficios (como

asociados o integrantes de organizaciones profesionales), la identidad de los

individuos se va construyendo muy de la mano con las normas, valores, relaciones

y objetivos que caracterizan a las organizaciones que pertenecemos y viceversa

las organizaciones van formando su cultura con base en los valores de la

sociedad. (Gil Rodríguez y Alcover 2003)

Actualmente muchas organizaciones pueden ser consideradas como campos

de prueba o laboratorios donde se ensayan modelos de relaciones entre personas

y grupos completamente distintos. En la medida que dichos “experimentos” tengan

éxito, pueden ser trasladados a las sociedades y contribuir así a superar los

distintos problemas que enfrentamos como individuos, como grupo y como cultura

(Gil Rodríguez y Alcover 2003)

12

1.3.4 Contexto de las Organizaciones mexicanas

Las transformaciones actuales ocurridas a nivel mundial hoy en día, así como

las costumbres e idiosincrasia de cada ciudad, hacen que las organizaciones

también vayan cambiando; la incorporación de nuevas tecnologías así como la

introducción de nuevas políticas laborales están dentro de la realidad de muchas

organizaciones.

En el caso específico de México, este país cuenta con una gama muy variada

de contextos organizacionales.

Por un lado, existen empresas muy sobresalientes que se encuentran en

posiciones ventajosas gracias a diferentes estrategias de innovación

implementadas, estas organizaciones se caracterizan por invertir fuertes

cantidades de dinero en programas de cambio organizacional enfocados

principalmente a:

Identificar áreas de oportunidad

Certificaciones de calidad mundial como ISO-9000

Inversión en equipos de alto rendimiento

Inversión en capital humano, etc. (Zepeda,1999)

La relación que este tipo de empresas mantiene con sus colaboradores, puede

estar resumida en la siguiente frase del entonces Director de Organización y

Recursos Humanos de Cemex, Cosme Furlong (1996):

“Hoy estamos contratando cerebros conectados a unas manos, no las

manos nada más. La gente quiere ser contratada como un ente completo,

como persona completa, con todo y su cerebro de infinitas posibilidades.

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Porque si no contamos con el cerebro estamos desperdiciando un potencial

increíble de riqueza”

Otra característica de estas empresas es que el estilo de liderazgo de los

directivos de este tipo de organizaciones tiende a ser agresivo con el mercado,

pero punto de apoyo para con su gente. Así mismo estas organizaciones se han

destacado por lograr importantes posiciones de reconocimiento y admiración por

parte de otros empresarios.

Por otro lado, existen también en nuestro país el tipo de empresas que han

intentado realizar cambios en su cultura organizacional y sin embargo no han

tenido éxito en ello. En este grupo de empresas ocasionalmente se escuchan

propuestas orientadas a impulsar cambios que mejoren las condiciones de vida de

los trabajadores, que hagan más rentables a la empresa y generen mejores

productos y/o servicios, desafortunadamente el error de los directivos radica en

dos cosas, en primera dejan esta responsabilidad en las manos de las personas

menos preparadas para realizar estos cambios y en segunda han mostrado que el

único objetivo que les interesa alcanzar es la obtención de utilidades, es decir, a

los directivos de este tipo de organizaciones sólo les importa alcanzar las metas

propias de la organización sin interesarse en el bienestar de sus trabajadores.

(Zepeda, 1999)

Zepeda (1999) afirma que los directivos de estas empresas parecen un tanto

ajenos a dichas modificaciones y rara vez cuestionan su estilo de liderazgo, en

cambio desean de quienes trabajan en sus organizaciones participación y

compromiso total en la obtención de resultados a cambio de salarios muy bajos y

pocas probabilidades de crecimiento.

Es evidente que muchas organizaciones se han esforzado por introducir nuevas

estructuras organizacionales con el fin de lograr una mayor identificación del

trabajador con la empresa. Actualmente algunos directivos no sólo exigen

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resultados organizacionales, sino también se les está incitando incluso a modificar

ciertos aspectos en la conducta y comportamiento de sus colaboradores.

1.4 Comportamiento organizacional

A través del análisis de este concepto, los directivos de empresas podrán

comprender de una mejor manera la complejidad de las relaciones interpersonales

en las que interactúan las personas. Así mismo se podrá identificar cuáles son las

maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.

1.4.1 Definición

El comportamiento organizacional como campo de estudio específico de la

Psicología Organizacional se puede definir como el estudio sistemático de las

conductas y de las actitudes que las personas muestran en las organizaciones

(Robbins, 1998)

Más ampliamente, Baron y Greenberg (1990) lo definen como:

El campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de

todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales

mediante el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y

organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en

aumentar la efectividad y el bienestar del individuo.

En resumen, el comportamiento organizacional implica conocer de qué modo

las características de las organizaciones (estructura, tecnología, metas,

procedimientos, etc.) influyen sobre las conductas, las actitudes, la motivación y

los resultados obtenidos de los integrantes que las conforman, y a su vez saber

que las acciones de los miembros provocan cambios en el contexto

organizacional. (Gil Rodríguez y Alcover 2003)

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1.4.2 Características del comportamiento organizacional

Se trata de conductas morales y provistas de sentido.

Son conductas flexibles, adaptables y modificables a través del aprendizaje.

Se trata de una conducta propositiva en intencionada que busca fines de

acuerdo con unas ciertas expectativas

Esta conducta es resultado de un procesamiento de información limitado y

restringido, que es la base de la toma de decisiones.

Es una conducta personal, con diferencias individuales de tipo bilógico y

psicológico.

Es una conducta social, desarrollada en un contexto social estructurado,

con jerarquías, autoridad, liderazgo y grupos formales e informales.

Se trata de una conducta parcialmente determinada por el medio social en

que tiene lugar, pero también capaz, en parte, de modificarlo; es pues, una

conducta transaccional. (Peiró, 1990)

1.4.3 Evolución del estudio del comportamiento organizacional

En lo que respecta a la evolución del estudio del comportamiento

organizacional, éste ha pasado por diferentes etapas sufriendo un cambio

progresivo en las causas que puedan determinar al comportamiento del individuo,

en los últimos años de estudio se le ha dado mucha importancia al papel de las

emociones y de otras variables relacionadas, como los afectos, los sentimientos o

los estados de ánimo. Sin embargo cabe aclarar que el comportamiento de los

individuos siempre va a estar determinado por los contextos en los que se

desarrollen en los cuales intervienen una gran cantidad de variables y dinámicas

organizacionales que condicionan en buena medida las distintas formas de

comportamiento organizacional. (Gil Rodríguez y Alcover 2003)

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1.5 Psicología organizacional

Como ya se ha mencionado anteriormente, hoy en día vivimos en un mundo

rodeado de organizaciones de todo tipo: educativas, políticas, empresariales,

religiosas, etc., éstas desempeñan un papel primordial en el mundo

contemporáneo y su presencia afecta a cada sector de la vida social. La mayoría

de las personas pasan gran parte de su vida en instituciones, experimentando día

con día una amplia gama de emociones y comportamientos y es precisamente por

eso, que es necesario estudiar su impacto (Scott 1998).

La rama de la psicología que se ha encargado de estudiar cada uno de los

aspectos psicológicos que se presentan en las organizaciones, es la Psicología

Organizacional, una ciencia que aporta los elementos teóricos y metodológicos

necesarios para el análisis científico de las organizaciones desde una perspectiva

psico-social.

1.5.1 Antecedentes

La Psicología Organizacional se formalizó como tal hasta el año 1970, cuando

la Asociación de Psicólogos Americana (APA) creó la división para este estudio.

Sin embargo es evidente que antes de la formalización de esta ciencia existieron

con anterioridad numerosas teorías y estudios acerca del desempeño laboral de

los trabajadores y de los factores condicionantes del mismo.

A continuación se abordaran de manera breve e informativa los principales

antecedentes de la Psicología Organizacional en las distintas áreas en las que se

pueden estudiar a las empresas.

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1.5.1.1 Antecedentes en la administración

En el marco del siglo XIX donde aparece la utilización de la energía eléctrica

en las fábricas, donde el sistema de comunicaciones y transporte mejoró

notablemente y donde aparecen los primeros movimientos humanistas en las

empresas, varios administradores aportaron diversas teorías acerca de los

procedimientos de recursos humanos.

Administración Científica de Frederick Taylor

Taylor pensaba que la raíz de los problemas de productividad que él mismo

observó, estaba en la ignorancia existente en todas las organizaciones, para él,

los directivos no sabían la manera de hacer que sus trabajadores fueran capaces

de producir más. Como solución a esto Taylor propone utilizar y aplicar el análisis

científico a la organización laboral para intentar incrementar la productividad,

mejorando la ejecución de los trabajadores a través de la realización de

operaciones manuales diseccionadas en sus elementos más simples y más

pequeños (Gil Rodríguez y Alcover 2003)

La teoría científica de Taylor postulaba que cuanto más pueda dividirse una

tarea determinada, más especializado y en consecuencia más hábil, se vuelve el

trabajador, y por lo tanto más eficiente será el sistema de producción. Dice

también que para lograr esto se requiere de una autoridad central que planifique la

división de las tareas, las supervise, las coordine y las controle.

Los elementos que conforman la teoría de la Administración Científica son: una

estructura de control, autoridad central, división del trabajo y un sistema de

incentivos. (Gil Rodríguez y Alcover 2003)

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Los 14 principios de Henry Fayol

Henry Fayol desarrolló un modelo administrativo de gran rigor el cual está

basado en una serie de principios los cuales son: la división del trabajo, la

disciplina, la autoridad, la unidad y jerarquía de mando, la centralización, la justa

remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, etc.

(Muñoz Garduño, 1986)

Así mismo Fayol dice que el carácter científico de la administración, su

universalidad y su misma existencia sólo serán posibles en la medida que cuente

con un cuerpo de conocimientos sistemáticamente ordenados y sustentados en

principios. Es por eso que este autor propuso catorce principios los cuales se

presentan a continuación:

1. División del trabajo: la división funcional horizontal y vertical lleva a la

generación de puestos de trabajo con funciones específicas y diferentes a

los demás.

2. Autoridad y responsabilidad: la posición vertical relativa en la estructura

organizacional conlleva un derecho de mandar y de hacerse obedecer, así

como una responsabilidad sobre los subordinados, establecidos de

antemano por una norma rectora. Se especifica que la autoridad y la

responsabilidad son ejercidas por el individuo en tanto en cuanto

desempeña las funciones propias de su puesto.

3. Disciplina: basada en la capacidad de los jefes, así como en las normas

claras y un sistema de sanciones.

4. Unidad de mando: en oposición a las recomendaciones de Taylor, los

capataces funcionales no son recomendables. Los trabajadores no han de

recibir órdenes de diversos jefes.

5. Dirección única: cada grupo de actividades/puestos que persiguen un mismo

objetivo han de pertenecer a un mismo plan y tener un único jefe, y cada

19

grupo funcional ha de desarrollar su actividad en la dirección marcada por el

plan general de la organización.

6. Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales de la

organización.

7. Remuneración justa y razonable: basada en el esfuerzo, dando satisfacción

tanto al empleado como a la empresa.

8. Centralización: derivada principalmente de la unidad de mando y de

dirección. Pertenece al orden natural de las cosas, y reduce al máximo el

papel de los empleados.

9. Cadena de mando o jerarquización: basada en la cadena de autoridad

decreciente.

10. Orden: referido a los aspectos materiales de la organización (un sitio para

cada cosa y cada cosa en su sitio), y sociales (cada trabajador ha de estar

en el lugar que le corresponde).

11. Equidad: justicia y trato equitativo a cada miembro.

12. Estabilidad en el empleo: observa Fayol que las organizaciones prósperas

son las estables, no sólo económicamente, sino porque mantienen a su

personal.

13. Iniciativa: vista como una gran fuente de poder y éxito en los negocios.

14. Espíritu de cuerpo: asume que la unión hace la fuerza de una organización.

Teoría de los dos factores de Herzberg

Otro investigador que enfocó sus estudios al comportamiento y bienestar

organizacional fue Frederick Herzberg. En 1968 este psicólogo estadounidense

propone una teoría de la motivación en el trabajo enfatizando en especial dos tipos

de necesidades que afectan de manera diferente el comportamiento humano:

Los Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos, los cuales están

relacionados con la insatisfacción ya que se localizan en el ambiente que

rodea a las personas y abarcan a su vez condiciones en que desempeñan a

20

su trabajo (salario, beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión,

reglamentos, etc.)

Los Factores motivacionales o Factores intrínsecos que están relacionados

con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el

individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el

control del individuo ya que se relacionan con aquello que él hace o

desempeña. (crecimiento y desarrollo personal, necesidades de

autorrealización, responsabilidad, etc.)

Teoría de las Relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela

humanística de la administración) fue desarrollada por Elton Mayo y algunos

colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los

resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, esta teoría fue

básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la

administración.

El propósito central de los estudios de Hawthorne fue el de relacionar

determinadas condiciones de trabajo con los efectos que causaban a los

trabajadores. Con el paso del tiempo, los investigadores se dieron cuenta de que

los factores físicos de las organizaciones no era lo que afectaba directamente a

sus integrantes, tras realizar una serie de investigaciones, descubrieron un nuevo

objeto de investigación: las relaciones sociales existentes en el ambiente laboral.

Se había descubierto entonces que las organizaciones no son máquinas

constituidas por piezas mecánicas, sino, en todo caso como menciona el autor

Francisco Aritio (2003) son máquinas humanas, constituidas por individuos

dotados de sentimientos, motivos, necesidades de relacionarse con otros

individuos y de estar en permanente interacción intra e intergrupal.

21

En esta teoría se destaca la importancia del estado de ánimo de los

trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer

como se sentía la gente en la organización, cuáles eran sus actitudes ante esta y

ante su trabajo.

Por lo tanto, si los directivos de las organizaciones atienden las necesidades

sociales y emocionales de sus trabajadores tendrán en consecuencia, un

incremento de resultados de producción y utilidades, y además obtendrán

relaciones armoniosas dentro de su ambiente laboral.

1.5.1.2 Psicología Industrial

Fue Hugo Münsterberg, fundador de la psicología industrial uno de los

primeros psicólogos que aplicó los estudios y avances de la psicología en las

organizaciones. Su aplicación se orienta a la determinación de las características

mentales más adecuadas que han de desempeñarse en el trabajo, a la

determinación de las condiciones de trabajo que garanticen el máximo

rendimiento, dadas unas características personales adecuadas, y al mejor modo

de disponer las influencias que contribuyen al estado mental del trabajador en

beneficio del interés económico (Münsterberg, 1914).

La Primera Guerra Mundial fue el punto determinante para que la psicología

industrial naciera como consecuencia del éxito de los programas militares de

clasificación psicológica, y de los estudios sobre fatiga, niveles de ruido,

monotonía entre otros aspectos relacionados con la calidad de vida y la cantidad

de trabajo en las fábricas de municiones. (Munduate, 1997)

A pesar del interés por mejorar la productividad de las empresas a través de la

psicología, no había cambios notorios ya que los psicólogos únicamente

enfocaban sus estudios al individuo sin tomar en cuenta el ambiente interno y

externo de la organización

22

El psicólogo americano Daniel Katz sintetizó el contexto de la psicología

industrial en su época de la siguiente manera:

“La antigua psicología industrial […] era un brazo de la psicología individual

aplicada, implicada con los sistemas de selección, formación y eficiencia de los

métodos de trabajo. Con los famosos estudios de Mayo (1933) […] en la

Western Electric, y los denominados efectos Hawthorne, vino el reconocimiento

de los factores psicosociales. Pero, a pesar de ab rir esta brecha, los

psicólogos industriales restringieron la psicología social a lo que se podía

aplicar a los pequeños grupos o las características de personalidad de los

actores clave […] La dinámica de grupos y la dinámica de la personalidad era

estudiada aplicada a las organizaciones, pero sin tomar en consideración la

naturaleza del contexto organizacional […] (Katz, 1986, p.17)

El cambio terminológico de psicología organizacional para suplantar al de

psicología industrial supuso, una nueva orientación en su contenido, que llegó a

plasmarse en la nueva denominación de la división 14 del APA, previamente

denominada Division of Industrial Psychology, que a partir de 1973 modificó su

nombre a Division of Industrial and Organizational Psychology.

El autor Schein (1982) señala la diferencia que existe entre la psicología

industrial y la psicología organizacional del siguiente modo:

“La diferencia entre el psicólogo industrial de las décadas de 1920, 1930 ó

1940 y el psicólogo organizacional de hoy tiene dos manifestaciones. Primero,

los problemas tradicionales relacionados con el reclutamiento, evaluación,

selección, entrenamiento, análisis de puestos, incentivos, condiciones de

trabajo, etc., los maneja el psicólogo organizacional como problemas

interrelacionados e íntimamente ligados al sistema social de la organización

como un todo. Segundo, los psicólogos organizacionales han empezado a

preocuparse por estudiar los problemas que surgen del reconocimiento que se

23

hace de las características sistémicas de las organizaciones. Estos problemas

tienen más que ver con el comportamiento de los grupos, subsistemas, y aun

con el de toda la organización en respuesta a estímulos internos y externos,

que con la conducta de cada individuo” (Schein, 1982, p.6)

1.5.2 Definición de psicología organizacional

Como ya se mencionó la psicología organizacional, deriva de lo que

inicialmente se llamó “Psicología Industrial”, es por esta razón que algunos

conceptos e ideas presentan algunas diferencias en la definición de ésta ciencia,

sin embargo todos los conceptos tienen su base en el estudio del comportamiento

del capital humano en las organizaciones.

Para el psicólogo Adrian Furnham (2001) la psicología organizacional es:

“El estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y

socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y

motivadas; de la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e

informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y se

comportan los líderes. También analizan la manera en la cual las

organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos

de todos los empleados a través del comportamiento real, imaginario o

implícito de los demás en su organización.”

Por otro lado Fernando Zepeda (1999) explica que:

“La psicología organizacional, como rama de la psicología, se dedica al

estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las

organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales

ejercen su impacto en las personas.”

24

Resumiendo las definiciones anteriores se puede decir que, la psicología

organizacional es la ciencia encargada de estudiar la conducta y experiencias del

ser humano en el ambiente laboral así como los procesos organizacionales que lo

afectan.

1.5.3 Objetivo de estudio

La Psicología Organizacional tiene como objetivo principal optimizar el

comportamiento del ser humano en las organizaciones, fundamentalmente en

contextos empresariales y profesionales así como en ámbitos institucionales.

Por lo tanto esta ciencia, debe preocuparse por el estudio de los procesos

individuales, y de las interacciones del individuo con otras unidades sociales (otros

individuos, grupos, coaliciones, organizaciones, etc.), con el fin de explicar y

predecir la conducta laboral y organizacional, ya sea a nivel de proceso o de

resultado ( Díaz Vilela, 1998).

1.5.4 Importancia de estudio para las empresas

La Psicología Organizacional ha resultado a lo largo de muchos años de

especial interés para todos aquellos que requieren administrar al capital humano

de empresas de todo tipo: empresariales, gubernamentales, sociales, políticas o

religiosas. Sobre todo para aquellas personas que saben que la correcta y justa

administración de este recurso traerá no sólo el cumplimiento de las metas

personales de sus trabajadores, sino también en consecuencia el logro de los

objetivos organizacionales.

En las organizaciones frecuentemente, se identifican las siguientes

necesidades en torno a la administración del personal:

25

1. Lograr que sus integrantes adopten con profundidad su filosofía y participen

activamente en la consecución de sus fines organizacionales; además, que

sean más productivos o ayuden a captar nuevos y más prometedores

segmentos de mercado

2. Lograr que sus integrantes sigan con entusiasmo a sus líderes formales y

se mantengan permanentemente motivados.

3. Que se orienten al trabajo en plena integración con los demás miembros,

solucionando de la mejor manera los conflictos interpersonales surgidos

entre ellos.

4. Que usen mejor su creatividad y su habilidad para tomar decisiones con el

propósito de solucionar los problemas que enfrentan las organizaciones.

(Zepeda, 1999)

Es por ello que cada vez son más los directores de empresas interesados en

las técnicas de desarrollo humano más efectivas y es gracias a las aportaciones

que ha hecho la Psicología Organizacional, que hemos podido explorar y

comprender los fenómenos humanos al interior de la organización y sus relaciones

con el resto del sistema organizacional. (Zepeda, 1999).

En un mundo que se vuelve cada vez más complejo y cambiante, es necesario

el estudio científico del capital psicológico de las empresas para que éstas puedan

fortalecer la relación organización-individuo y de esta manera se puedan crear

ventajas competitivas, necesarias para sobrevivir en un mercado demandante.

1.5.5 Beneficios

Las intervenciones que la Psicología Organizacional realiza en las

empresas proporcionan un doble beneficio, por un lado la organización obtendrá

mejores resultados en su productividad y por el otro se creará un espacio en

donde las personas puedan autorealizarse, desarrollando así sentimientos de

lealtad y pertenencia con la organización.

26

A continuación se mencionan otros beneficios aportados en la empresa por la

Psicología Organizacional, propuestos por el autor Zepeda (1999):

Incrementar la motivación y la satisfacción de quienes colaboran con las

organizaciones, para contribuir al logro de sus metas y objetivos, ya se trate

de empleados, voluntarios, contratistas, directivos, etc.

Mejorar la eficiencia de las personas en las organizaciones con el propósito

de que realmente logren los resultados que se espera de ellas. En este

caso, suele considerarse cualquier modificación en beneficio de la

productividad.

Favorecer el crecimiento de las personas, de sus grupos y de la

organización misma.

Fortalecer el liderazgo de quienes tienen la responsabilidad de la

conducción de las personas, los procesos y las políticas.

Promover la formación de verdaderos equipos de trabajo como una mejor

alternativa al hecho de contar con personas que trabajan aisladas, aunque

comparten un mismo departamento o espacio físico.

Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la

creatividad.

Facilitar la comprensión de los factores que inciden en la generación de

conflictos al interior de los grupos y proporcionar herramientas que permitan

enfrentarlos de manera constructiva.

Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los

mecanismos psicológicos que la rigen, además de proponer los

mecanismos más productivos de participación de los empleados.

1.5.6 Intervenciones del psicólogo organizacional en la empresa

Es importante que las empresas consideren el tener en sus organigramas a un

profesional en Psicología Organizacional debido al papel tan importante que

27

puede desempeñar este personaje dentro de las compañías al momento de

administrar al personal.

Un psicólogo organizacional puede actuar no sólo como agente de cambio,

sino que además puede fungir como gestor de procesos o consultor, centrándose

en la solución de un problema y ayudando al sujeto a resolverlo, desde la

potenciación de sus propias capacidades, no sólo desde lo referente al ámbito

laboral, sino también puede comprender el tratamiento de situaciones personales

como sujeto organizacional en sí. (Montero, 2014)

Entre las funciones que un psicólogo puede desempeñar dentro de una

organización se encuentran las siguientes:

Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico

de necesidades de capacitación, etc.

Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo),

programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de

RR.HH, etc.

Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH.,

participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.

Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y

control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en

departamentos afines a la especialidad.

Análisis de las causas de accidentes y la introducción de medidas de

seguridad y salud ocupacional para los grupos minoritarios en el trabajo.

Estudios relacionados al análisis de los factores que provocan el estrés y

desempleo en el trabajo, e identificación de las formas de prevenirlo y

manejarlo. (Arnold, 1991)

28

1.6 Psicología organizacional en México

A continuación se presenta un análisis de las organizaciones y de los

trabajadores mexicanos desde una perspectiva psicológica, poniendo especial

interés en el área actitudinal y en las posibles causas de comportamiento en el

contexto laboral.

1.6.1 Cultura de las organizaciones mexicanas

Las organizaciones en nuestro país no se caracterizan precisamente por su

trabajo en equipo entre las distintas áreas funcionales o entre los miembros de

éstas, se ha visto que las empresas han enfrentado muchos conflictos internos a

causa de la conducta individualista del mexicano.

Dice el autor Horacio Andrade (1989) en un análisis de la cultura

organizacional de nuestro país, que:

“Existe una fuerte lucha por el poder y las áreas suelen convertirse en feudos que

compiten entre sí, por lo que la colaboración y los trabajos interdepartamentales

son poco frecuentes. El trabajo en equipo es prácticamente inexistente e incluso

se llega a dar muchas veces una competencia por sobresalir y obtener logros

individuales aunque para ello se tenga que recurrir al boicot de los demás”

Otro problema que atañe a las organizaciones mexicanas, son los altos índice

de ausentismo, de impuntualidad, de accidentes y de enfermedades relacionadas

con el trabajo, así como una alta rotación de empleos. (Rodríguez Mauro, 2004)

Rodríguez Peñuelas (2004) señala que en México, las empresas han sido

severamente impactadas por el fenómeno de la globalización en las

organizaciones trayendo serios problemas para permanecer en los mercados y, en

29

el peor de los casos, el cierre masivo de negocios que no lograron resistir o

adaptarse a toda esta serie de cambios y movimientos.

1.6.2 Cultura del mexicano en el trabajo

Existen factores muy importantes que condicionan el comportamiento del

ciudadano mexicano en el trabajo, un ejemplo es la crisis económica. La crisis no

sólo ha afectado gravemente a nuestro sistema financiero, sino que ésta a su vez

implica “una crisis generalizada de valores, de creencias y de actitudes, puede

decirse que el país se encuentra en el cruce de un largo proceso de

desintegración de rasgos políticos, ideológicos y morales tradicionales: es decir,

un una crisis de su integridad como nación.” (Germán Gómez, 1995). Ésta realidad

en el país conlleva entonces a que la conducta del mexicano esté basada en la

falta de confianza, falta de credibilidad y la incertidumbre hacia el futuro.

Es por lo anterior que, pese a que los mexicanos somos muy amigables y

siempre buscamos la compañía de otros, muchos trabajadores se mantienen con

reserva y a la expectativa hacia sus directores y hacia sus compañeros de trabajo.

Lo cual quiere decir que no existe una participación grupal y por consiguiente, no

se logran establecer buenos equipos de trabajo.

Por otra parte el trabajador mexicano se rehúsa a asumir el liderazgo por

diferentes razones en primera por el temor a ser rechazado, segundo por

considerar que no está suficientemente preparado y tercero por la desconfianza de

que él termine siendo el único que trabaje. “Seguramente a esto se debe la

escasez de liderazgos auténticos, democráticos y participativos.” (Rodríguez

Mauro, 2004)

Otro aspecto que destaca en la conducta del trabajador mexicano es el

concepto que muchos tienen acerca del trabajo. La mayoría de los mexicanos en

el trabajo sólo un medio para subsistir. En una investigación realizada por los

30

autores Díaz-Guerrero y Szalay (1993) entre estadounidenses, mexicanos y

colombianos con respecto a varios temas, incluido el del trabajo, y señalaron que

los mexicanos piensan que el trabajo es un medio para ganarse la vida, lo enfocan

como un instrumento para lograr objetivos familiares y personales, y muestran

más inquietud por el esfuerzo que implica el trabajo, por el empleo y por el medio

en que se realiza.

Existen otros aspectos que condicionan el trabajo del mexicano, tales como

salario, prestaciones, obligaciones de seguridad e higiene. La ausencia de dichos

factores provoca la desmotivación y decepción por parte del trabajador hacia su

ambiente laboral. Ante todo este panorama es la Psicología Organizacional la

encargada de diagnosticar y aplicar estrategias para otorgarles a las personas el

compromiso y el significado de pertenecer a una organización y más que eso, está

encargada de asegurar el bienestar del trabajador en sus empresas y por

consiguiente colaborar con el cumplimiento de las metas organizacionales.

CAPÍTULO II: PSICOLOGÍA POSITIVA

31

2.1 Una nueva ciencia de la Psicología

A largo de sus años de existencia la psicología sólo se ha centrado en estudiar

las patologías o problemas de la mente humana. A partir de los años noventa

empezó a surgir una nueva forma de estudiar a las personas, utilizando un

enfoque más salugénico y centrándose más en cómo brindar mayor felicidad y

bienestar a las personas.

En el presente capítulo se explicará el nacimiento de esta nueva ciencia

derivada de la psicología así como sus antecedentes y sus aportaciones más

importantes.

2.2 Psicología: su verdadero objeto de estudio

Inicialmente cuando surgió la psicología, estaba encargada de estudiar varios

procesos mentales de la conducta del hombre, tales como la percepción, la

atención, la motivación, las relaciones personales, etc. Sin embargo la orientación

de esta ciencia cambió después de la segunda guerra mundial, ya que el número

de personas afectadas psicológicamente por este acontecimiento era enorme así

que los investigadores decidieron orientar sus estudios al tratado de las patologías

mentales y como consecuencia se empezaron a enfocar únicamente a curar y

tratar las enfermedades psicológicas de las personas. Tal y como lo afirma el

doctor Martin Seligman Director del Departamento de Psicología de la Universidad

de Pensilvania,

“En mi profesión pasamos mucho tiempo (y dejamos mucho dinero)

intentando hacer los problemas menos problemáticos. Ayudar a la gente con

problemas es una meta que merece la pena pero la psicología casi nunca se

32

ha centrado en la meta complementaria, es decir mejorar la vida de las

personas.” ( Seligman,1992)

A pesar de esto, no quiere decir que la psicología no haya traído enormes

beneficios a la vida de las personas, ya que fue gracias a los estudios que ha

realizado esta ciencia los largo de los años, que se cuenta con métodos eficientes

para tratar los desordenes mentales e incluso se ha encontrado la cura para

algunos de ellos.

2.3 El nacimiento de la psicología positiva

“En nuestro apuro por ayudar a la gente con problemas, en nuestro apuro

por hacer algo para reparar los daños existentes, jamás se nos ocurrió

desarrollar intervenciones para hacer a las personas más felices,

intervenciones positivas”

(P. Seligman 2012)

Como se ha mencionado, la psicología se ha ocupado por mucho tiempo de

curar las enfermedades mentales de las personas; pero, ¿qué aportaciones ha

tenido la psicología para las personas que no presentan trastornos mentales? La

psicología se ha olvidado de tratar a este grupo de personas, ya que si bien ha

tratado temas como la creatividad, la inteligencia, y el optimismo, hoy en día son

pocos los estudios conocidos al respecto y mínimos los aportes para la gente

aparentemente sana.

Si hoy en día se sabe explicar muy bien el significado de palabras como

depresión, fobia, o adicción ¿Por qué no se puede definir con la misma facilidad

las palabras como la valentía, el bienestar, el sentido del humor o la felicidad?

Cuando éstos deberían ser los primeros conceptos que los seres humanos

debemos aprender y aplicar en nuestras vidas.

33

Fue así como en 1996, cuando el profesor Martin Seligman era presidente de

la American Psychological Association (APA) (la asociación profesional de

psicólogos más grande del mundo) aprovechó la posición que este puesto le

brindaba para promover un nuevo enfoque de la psicología del siglo XXI: el

estudio de la felicidad. Junto con el doctor Mihaly Csikszentmihalyi, Seligman

convocó a un grupo de investigadores a una reunión en Akumal, Quintana Roo,

México. Durante ésta reunión se adoptó el nombre de Psicología Positiva para

referirse a la investigación científica y práctica psicológica cuyo propósito es

descubrir y promover los factores que permiten a los individuos y a las

comunidades vivir plenamente. (Sheldon, Fredrickson, Rathunde, Csikszentmihalyi

y Haidt, 2000)

2.4 Definición de psicología positiva

Los autores Sheldon y King (2001) explican el significado de la Psicología

Positiva de la siguiente manera:

Es el estudio científico de las fortalezas y virtudes humanas, las cuales

permiten adoptar una perspectiva más abierta respecto al potencial

humano, sus motivaciones y capacidades.”

Por su parte Gable y Haidt (2005) definen a esta ciencia de una manera breve

y concisa:

La psicología positiva es el estudio científico del funcionamiento óptimo de

las personas

En resumen, se puede decir que la psicología positiva es el estudio científico

de las fortalezas y virtudes que hacen que las personas y por consecuencia las

comunidades, prosperen y vivan saludablemente.

34

2.5 Justificación de estudio

Varios autores han hecho énfasis en que con la psicología positiva no se

pretende reemplazar a la psicología tradicional ni a sus métodos de curar la

patología mental, sino que propone una ciencia equilibrada y complementada que

pueda tratar tanto las enfermedades mentales o los aspectos negativos de la

mente humana, como potencializar los aspectos positivos de las personas para

que puedan alcanzar el máximo bienestar y felicidad en sus vidas.

Es importante mencionar que la psicología positiva y el pensamiento positivo

no es lo mismo. La psicología positiva es una rama de la psicología y, por lo tanto,

es una ciencia cuyas conclusiones están basadas en estudios e investigaciones

realizadas por psicólogos, no defiende que haya que pensar en positivo en todo

momento, y negar la realidad, la psicología positiva no propone ser optimista en

todo momento, de hecho la psicología positiva comprende que los pensamientos

negativos existen y son parte de nuestra vida en situaciones que lo amerite como

por ejemplo, el sentir temor cuando estamos amenazados.

2.6 Objetivos de la psicología positiva

Basándose en la definición de salud de la OMS: “Estado de completo

bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o

enfermedades”., la psicología positiva tiene como principal objetivo el estudio de

las bases psicológicas del bienestar y la felicidad, los rasgos que nos permiten

superar con éxito situaciones vitales difíciles, o la aplicación de estrategias

efectivas para potenciar cualidades positivas como el optimismo, la satisfacción

vital o las emociones positivas en nuestras vidas.

El Dr. Seligman (2013) dice que el objetivo principal de la Psicología Positiva

es contribuir al “tonelaje” global de felicidad en el mundo y a que cada día más

personas puedan “florecer” o desarrollarse plenamente como seres humanos.

35

Otros objetivos de la Psicología Positiva propuestos por Seligman (2012) son:

La psicología debe estar interesada tanto en las fortalezas humanas como

en las debilidades

Debe estar interesada tanto en construir fortalezas como en reparar daños

Debe estar interesada en hacer plena y próspera la vida de las personas sin

problemas mentales aparentes.

2.7 La ciencia de la felicidad y el bienestar

Sin duda la felicidad no es un tema de reciente estudio, es un enigma que se

ha intentado descifrar a lo largo de la historia del pensamiento humano, muchos

pensadores como Aristóteles, han reflexionado acerca de lo que hace feliz al ser

humano es un aspecto muy importante para la vida de las personas, incluso más

importante que el propio dinero.

En la historia han existido numerosas teorías y corrientes que han tratado el

tema de la felicidad tales como: la filosofía, la religión, las diferentes culturas, la

literatura, etc., incluso dentro de la psicología misma también hay antecedentes

importantes de este tema principalmente con las corrientes humanistas o con las

aportaciones de autores como William James con la Psicología de la Emociones, o

como Abraham Maslow con la Satisfacción de las Necesidades Humanas, también

podemos mencionar a Carl Rogers y el Enfoque Centrado en la Persona, o el

enfoque de Salud Mental Positiva de Marie Jahoda. Todos estos autores han

aportado teorías importantes acerca del bienestar de las personas.

Sin embargo hoy en día la psicología con ayuda de la ciencia y la

investigación científica, nos ofrece una nueva forma de estudiar el tema de la

felicidad utilizando el método científico como método de investigación y utilizando

metodologías tanto cuantitativas como cualitativas que van desde mediciones

biológicas: como resonancias magnéticas del cerebro, hasta entrevistas,

36

encuestas con lápiz y papel y por internet, situaciones experimentales evaluadas

por observadores, entre otras. (Tapia V.A., Tarragona S.M., González R.M., 2012)

En resumen lo que diferencia a la psicología positiva del resto de las teorías

del bienestar o felicidad del ser humano es el la utilización del método científico

para abordar estos temas y responder a preguntas tales como: ¿En qué consiste

el bienestar/felicidad? ¿Cuáles son sus componentes? y ¿Cómo puede medirse?

2.8 Descubrimientos de la Psicología Positiva (PP)

Los investigadores de la PP establecen que la felicidad no está determinada

únicamente por los pensamientos positivos y con el sentirse bien en el momento

que te lo preguntan, dicen que la felicidad puede manifestarse de distintas

maneras y que en conjunto suministran bienestar a las personas.

2.8.1 ¿Qué es la felicidad?

El concepto de felicidad es tan abierto y polisémico que no es muy apropiado

como objeto de una indagación científica, por ello los investigadores adoptaron la

palabra bienestar subjetivo como un concepto equivalente y más preciso de

investigación. Conocer a profundidad las bases que están detrás del bienestar es

un objetivo de enorme importancia no sólo porque puede permitir que cada vez

haya más personas satisfechas con sus vidas, sino porque además el bienestar, la

felicidad y las emociones positivas en general, están asociadas a una enorme

cantidad de beneficios como son una mejor salud, una mejor integración y ayuda

con la sociedad, un mejor rendimiento laboral, una estabilidad familiar, solo por

mencionar algunas de ellas. Es decir, elevar el bienestar de las personas no solo

beneficia a los individuos en sí, sino que también se construye una mejor

sociedad.

37

A través de diversos estudios se ha determinado que el bienestar subjetivo

tiene dos componentes:

El componente emocional. La felicidad incluye emociones positivas y

agradables, como la alegría y la satisfacción. Ello no implica la ausencia de

emociones negativas. La felicidad es posible con una cierta dosis de sentimientos

negativos, lo importante es que éstos sean menos intensos y duraderos. Se dice

que una persona es emocionalmente estable cuando asimilan y manejan mejor los

problemas familiares, los contratiempos y los fracasos debido a su alta autoestima

y a su capacidad de regular sus emociones.

El otro componente de la felicidad es el cognitivo, o de pensamiento. Cuando

nos sentimos felices consideramos que nuestra vida va bien. Las personas

solemos pensar de manera habitual en nuestra felicidad, haciendo una reflexión

acerca de la calidad de vida que llevamos y de los aspectos tanto positivos como

negativos de la misma, a este componente se le llama “satisfacción vital o con la

vida”. Los científicos han acuñado el concepto de flourishing (florecer o prosperar)

para referirse a las evaluaciones positivas que se realizan sobre estos importantes

aspectos vitales. (Caruana, V.A, 2010)

Así mismo se ha determinado que la felicidad se centra en tres supuestos los

cuales son (Davidson, 2005):

Las personas tienen diferentes niveles de felicidad y estas diferencias se

asocian con diferentes características biológicas subyacentes.

La regulación de las emociones juegan un papel crucial en la modulación

de dichas diferencias en felicidad.

La felicidad puede considerarse o verse como el producto de habilidades

que pueden incrementarse mediante el entrenamiento mental.

38

2.8.2 Características de las Personas Positivas

Desde la Psicología Positiva (Palací Descals J. F, 2004) se ha intentado

responder a la pregunta: ¿qué es la “buena vida”? Para ello, se han utilizado listas

de características de la buena vida, así como aspectos básicos de lo que son los

estados subjetivos positivos. Mediante diversos trabajos en grupos de expertos se

han ido desarrollando estos listados creando clasificaciones de la Psicología

Positiva. Como resultado de sus encuentros y trabajo conjunto en miras a la

creación y desarrollo de una Psicología Positiva, estos y otros investigadores han

llegado a diseñar un listado relativo a las raíces de la vida positiva.

A continuación se hace referencia a 17 características de la vida positiva. Las

características de la vida positiva son por orden alfabético: Amor e intimidad, Auto-

regulación de la conducta, Ayuda a otros/altruismo, Bienestar subjetivo,

Conocimiento y comprensión de áreas de la vida ‘fuera’ de uno mismo, Coraje,

Creatividad / Orginalidad, Espiritualidad, Gusto estético, Individualidad, Integridad /

ética, Juego, Liderazgo, Mentalidad de futuro, Sabiduría, Ser un buen ciudadano, y

Trabajo satisfactorio. (Palací Descals J. F, 2004)

Así mismo el autor Mihaly Csikszentmihalyi (1991) estipula en su teoría, que

las actividades que realizamos día con día no tienen un valor objetivo o intrínseco,

en cambio si nos encargamos de atribuirles un valor, mediante la concentración y

entrega total de nuestro esfuerzo al realizarlas, las personas podemos ser más

felices.

A continuación se abordarán cada una de las vías por las cuales, según la

teoría de la Psicología Positiva, las personas pueden alcanzar la felicidad y un

máximo bienestar en sus vidas.

39

2.8.3 El modelo PERMA

Seligman (2011) señala que el bienestar es un constructo, no una cosa

tangible, sino un concepto que tiene varios elementos medibles. Hace la analogía

con el clima. El clima no es una cosa concreta y no se puede medir directamente,

sino que tiene diferentes elementos, como: temperatura, humedad, velocidad del

viento y que cada uno de estos elementos tiene relación uno con otro y se pueden

medir.

Es por ello que el profesor Seligman propuso un modelo con el que pudiera

medirse la felicidad o el bienestar subjetivo y con el cual pudieran representarse

las distintas características que las personas experimentan cuando se sienten

plenamente felices. El autor resalta que cada uno de los elementos que conforman

a este modelo son exentos uno de otro y que pueden presentarse en tiempos y

escenarios distintos.

Al principio el doctor Seligman proponía, en este modelo, tres pilares o

componentes de la felicidad: la vida placentera, la vida involucrada y la vida con

significado. Sin embargo con el transcurso de sus investigaciones, recientemente

agregó dos elementos más: las relaciones con los demás y la sensación de logro.

Al final, Seligman postula un modelo del bienestar, en el cual se engloban

estos cinco pilares o elementos, y los cuales sintetizó con el acrónimo: PERMA

(por sus siglas en inglés) y el cual se explicará enseguida.

2.8.3.1 Emociones positivas (P)

Positive emotion, es el primer elemento que conforma al modelo de bienestar

de Seligman y comprende al tipo de emociones que las personas debemos

experimentar en orden de aumentar nuestro nivel de felicidad.

40

La palabra emoción, proveniente del latín emoveo que significa el impulso que

induce la acción.

“La emoción es una reacción global, intensa y breve del organismo ante una

situación inesperada, acompañada de un estado afectivo de carácter doloroso o

agradable.” (Corredera, 2007)

Por otro lado, el sentimiento es el resultado de una emoción, a través de la

cual tomamos conciencia de nuestro estado de ánimo.

¿Qué caracteriza a una emoción? Estamos hablando de un proceso en el que

están presentes varias respuestas que implican a todo el organismo en su

conjunto:

Se produce una reacción fisiológica, por ejemplo aumento en el ritmo

cardiaco, sudoración, etc.

Se produce una respuesta psicológica, que nos ayuda a otorgar significado

a dicho proceso. A esta respuesta psicológica se le llama sentimiento.

(Corredera, 2007)

Entonces, el primer elemento del bienestar que se traduce como la Positividad

y Vida placentera, implica incrementar el placer con el uso de las emociones

positivas a través de sumar la mayor cantidad de momentos felices para alcanzar

el bienestar.

Teoría de Ampliar y Construir de las Emociones Positivas

Una destacada investigadora que ha hecho numerosos estudios acerca de las

emociones, específicamente de las emociones positivas es la Dra. Barbara

Fredrickson quien hizo una aportación importante a la Psicología Positiva a través

del desarrollo de un modelo al que llamó la Teoría de Ampliar y Construir (Broaden

41

and Build Theory) la cual dice que las emociones positivas amplían los repertorios

momentáneos de pensamiento y acción, proporcionándole a la persona una

repertorio más amplio de posibles acciones. (Tapia, Tarragona y González, 2012)

Fredrickson (2003) dice que el cuerpo y la mente están preparados para llevar

a cabo estas acciones, y las emociones positivas pueden ayudar a las personas a

construir recursos personales que pueden utilizar a lo largo de su vida. Además,

experimentar emociones positivas cambia a las personas, abriéndoles la

esperanza hacia el futuro, aumentándoles la resiliencia y reforzando sus vínculos

sociales.

Así mismo se argumenta en esta teoría que las emociones positivas pueden

tener efectos más allá de hacer que las personas se sientan bien o mejoren sus

experiencias. Fredrickson establece las 10 emociones positivas más frecuentes

que los seres humanos experimentan las cuales son: gozo, gratitud, serenidad,

interés, esperanza, orgullo, diversión, inspiración, asombro y amor. Al conjunto de

todas estas emociones lo nombra positividad.

A continuación se explicarán cada una de las aportaciones de la Teoría de

Ampliar y Construir de la doctora Bárbara Fredrickson.

Las emociones positivas amplían el repertorio de pensamiento y acción

El primer punto de la teoría afirma que las emociones positivas tienen efectos

contrarios a los de las emociones negativas ya que éstas solo tienen momentos de

acción específica, por ejemplo, “cuando estás ansioso o con miedo lo primero que

quieres hacer es escapar o huir de la amenaza” (Fredrickson, 2000ª)

Según Fredrickson las emociones positivas tienen repertorios de acción más

variados y prolongados, esto quiere decir que estas emociones muestran patrones

de pensamiento que son notablemente más flexibles, creativos y eficientes y que

42

las personas pueden estar más alertas a las diferentes posibilidades con las que

cuentan lo cual las ayuda a resolver problemas con más eficiencia y control.

Fredrickson y Braningan (2005) realizaron un estudio para comprobar este

postulado de la teoría. En dicho estudio, los participantes, 104 estudiantes

universitarios, observaron uno de cinco videos que los inducían a alguna emoción

(dos videos les provocaban emociones negativas, otros dos les provocaban

emociones positivas y el otro video les provocaba una emoción neutra). Después

de observar dichos videos cada uno de los participantes tenían que describir que

emoción les había provocado, así como imaginarse una situación en la cual

pudieran haber sentido esa emoción. Luego de estar completamente concentrados

en esa emoción, se les pedía que realizaran un listado de actividades que

quisieran hacer en ese momento. Los resultados de este estudio mostraron que

los estudiantes que habían sido inducidos a sentir emociones positivas realizaron

una lista más extensa que los que estuvieron expuestos a los otros tipos de

videos. Con lo cual se confirma la hipótesis de que las emociones positivas

amplían el repertorio de pensamiento y acción de las personas.

Las emociones positivas deshacen los efectos físicos de las emociones

negativas

Fredrickson señala en esta teoría que los efectos de las emociones positivas

corrigen o deshacen el efecto que las emociones negativas producen en el

organismo de las personas y lo explica de la siguiente manera:

Cuando una persona experimenta una emoción negativa y sus efectos, como

el aumento en el ritmo cardiaco, y luego experimentan una emoción positiva, el

cuerpo vuelve a su estado de actividad cardiovascular normal rápidamente gracias

a la experiencia de dicha emoción. Por lo tanto se afirma que bajo esta condición

se ayuda a crear un ambiente físico adecuado para así poder ampliar la gama de

pensamientos y acciones a llevar a cabo. (Fredrickson y Levenson, 1998)

43

Con el descubrimiento de que las emociones positivas controlan la actividad

del sistema cardiovascular y sabiendo que el corazón es un recurso físico de suma

importancia para los seres humanos el cual no está preparado para estar en un

alto grado de excitación, se puede concluir entonces que las emociones positivas

ayudan a prevenir el daño al sistema cardiovascular y, por consiguiente, a tener un

corazón más saludable.

Las emociones positivas mejoran la resiliencia psicológica

Resiliencia

La resiliencia es la capacidad de una persona o grupo para seguir

proyectándose en el futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de

condiciones de vida difíciles y de traumas a veces graves. (Vera, P. B, Carbelo, B.

B, Vecina, J. M., 2006)

Es un fenómeno ampliamente observado al que tradicionalmente se ha

prestado poca atención, y que incluye dos aspectos relevantes: resistir el suceso y

rehacerse del mismo (Bonanno, Wortman et al, 2002; Bonanno y Kaltman, 2001).

Ante un suceso traumático, las personas resilientes consiguen mantener un

equilibrio estable sin que afecte a su rendimiento y a su vida cotidiana. A

diferencia de aquellos que se recuperan de forma natural tras un período de

disfuncionalidad, los individuos resilientes no pasan por este período, sino que

permanecen en niveles funcionales a pesar de la experiencia traumática.

Entonces, volviendo al postulado de la teoría de Fredrickson se ha

demostrado a través de diversos estudios que las emociones positivas ayudan al

aumento de la resiliencia de las personas así como su satisfacción vital. (Cohn,

2009)

44

Las personas resilientes evitan la depresión a través de las emociones

positivas, es decir, las personas resilientes experimentan menos síntomas

depresivos después de una crisis porque han sabido manejar bien sus emociones

positivas ante de dicha crisis. Lo anterior se demostró a través de numerosos

estudios realizados a las víctimas del atentado de Estados Unidos del 11 de

septiembre. Los investigadores concluyeron que las personas con mayor

resiliencia a este atentado presentaban mayor grado de emociones positivas y a

su vez compartían ciertos grados de personalidad como alta extroversión y

apertura que los predisponían a la afectividad positiva (Fredrickson 2003). Los

estudiosos también concluyeron que las personas resilientes son más propensas a

encontrar un significado positivo en los problemas que enfrentan.

Indudablemente las personas con bajos niveles de resiliencia son personas

que presentan problemas con el estrés y tienen que sufrir todas las consecuencias

físicas que éste pueda desencadenar, como problemas digestivos o diabetes, así

que sin duda el manejo de las emociones positivas también está directamente

relacionado con el tratamiento de este tipo de afecciones físicas en las personas.

Las emociones positivas amplían los recursos sociales

Una nueva aportación hacen los psicólogos Waugh y Fredrickson (2006),

quienes señalan que el hecho de que las personas sientan emociones positivas se

asocia con tener mayores sentimientos de unidad hacia otra persona, y que este

sentido más amplio de uno mismo o de unidad entre las personas puede permitir

un mayor entendimiento acerca de los demás.

El hecho de tener una mejor comprensión hacia las personas, no ver una

división entre una y otra así como el tener la voluntad de invertir recursos

personales, es decir, dar lo mejor de sí mismos y estar en la mejor disposición de

convivir, ayudan a las personas relacionarse mejor con las demás, y como

45

consecuencia desarrollar al máximo sus recursos sociales. (Waugh y Fredrickson,

2006; Cohn y Fredrickson, 2006).

Espiral Ascendente de las Emociones Positivas

La Dra. Fredrickson creó el modelo de Espiral Ascendente para resumir lo que

ella postula en su teoría así como para representar la relación entre las emociones

positivas y el bienestar personal.

Fig. 2.1 Espiral Ascendente de las emociones positivas (Elaboración Propia basada en Tapia,

Tarragona y González, 2012)

Fredrickson (2004) explica que en la literatura de la depresión se habla acerca

de una espiral decreciente, en la cual el ánimo depresivo y sus pensamientos

llevan a algo peor. Sin embargo, la Teoría de la Ampliación y la Construcción de

las Emociones Positivas sugiere una espiral complementaria, la espiral

ascendente.

Experiencia de emociones positivas

Ampliación de pensamiento

Significado positivo a las

cosas

Desarrollo de recursos para enfrentar las adversidades

Mejor bienestar emocional

46

Una espiral ascendente se produce porque las emociones positivas amplían la

atención y la cognición, favoreciendo al bienestar emocional y a la vez generando

más emociones positivas, y así la continuidad de este ciclo permite seguir

produciendo bienestar (Fredrickson, 2004).

Cabe mencionar que llegar a un estado de bienestar a través de las

emociones tiene sus condiciones. La primera es la habituación, es decir, el hecho

de que las personas se adaptan y acostumbran fácilmente a los placeres lo cual

implica que el número de emociones positivas que una persona experimenta debe

aumentarse constantemente llegando a un punto tal que no existan más

emociones que puedan causar felicidad.

La segunda condición es el hecho de que en los seres humanos

aproximadamente un 50% de las emociones que experimentamos son

hereditarias, lo cual quiere decir que se tiene poca probabilidad de cambiar esa

condición.

Afortunadamente las emociones positivas no son el único pilar que sustenta y

garantiza el bienestar personal, a continuación se abordará el segundo pilar del

modelo PERMA.

2.8.3.2 El compromiso (E)

“Así como la excelencia de la vida individual depende en gran medida de cómo se

aprovecha el tiempo libre, también la calidad de una sociedad depende de aquello

que sus miembros hacen con el tiempo desocupado”

(Mihaly Csikszentmihalyi 1997 p.76)

El segundo elemento del bienestar es el Compromiso o la Vida Involucrada.

Este segundo pilar está sustentado con el estado de flujo, un factor que contribuye

de manera importante con el logro de la felicidad y el cual ha sido desarrollado por

47

el profesor Mihaly Csikszentmihalyi, antiguo presidente del Departamento de

Psicología de la Universidad de Chicago.

El estado de fluir (flow)

Después de haber realizado una serie de investigaciones fue como

Csikszentmihalyi descubrió el estado de fluir: el profesor se dedicó a observar y a

estudiar a algunos artistas tratando de hallar similitudes entre ellos, observando su

comportamiento en el proceso de creación de sus obras. Se percató de que

mientras estaban en el proceso de creación, ninguno de los pintores quería dejar

de hacer lo que estaban haciendo, pues parecía muy importante para ellos seguir

haciéndolo. Fue así como se dio cuenta de que al parecer estas personas estaban

viviendo al máximo sus habilidades durante el tiempo que realizaban esa

actividad. Paralelamente a esto comenzó a estudiar a otros individuos que no

estaban involucrados en el área de la pintura pero que de igual forma invertían

largos periodos de tiempo realizando sus actividades. Todas estas personas

deportistas, bailarines, compositores, etc., tenían algo en común: lograban altos

niveles de satisfacción por lo que hacían y no por los beneficios económicos o

reconocimientos obtenidos.

Luego de años de estudio, el profesor Csikszentmihalyi define el estado de

flujo o fluir como una experiencia óptima que logran las personas cuando ponen

en práctica sus habilidades lo más posible en una actividad y están totalmente

concentradas realizándola, perdiendo la noción del tiempo y experimentando una

enorme satisfacción después de haber terminado.

Es importante mencionar que el estado de flujo o flow se logra más fácilmente

cuando una persona se enfrenta a objetivos claros que requieren de respuestas

específicas. Es relativamente fácil tener una experiencia de fluir cuando se juega

ajedrez o billar, ya que se tienen reglas y objetivos que no requieren de un

cuestionamiento constante. (Fernández, 2012)

48

Csikszentmihalyi (2013) distingue al estado de flujo del placer, ya que a decir

de el profesor, el placer lleva a un equilibrio más no al cambio, por ejemplo si

tenemos hambre nuestro cuerpo experimenta un desequilibrio, comer nos da

placer y restablece el equilibrio en el organismo. El gozo por otra parte, no siempre

es placentero, puede incluso ser un poco estresante. Pensemos en un alpinista en

el momento que sube una montaña, no siente precisamente placer o felicidad en

ese momento pero después de realizar el recorrido dirá que goza y es feliz con lo

que hace, incluso después de hacerlo repetidamente es probable que se den

cambios o mejoras. Con esto el profesor establece que cuando estás en un estado

de flujo no puedes ser feliz, ya que en ese momento no estás sintiendo nada al

estar en un estado de concentración, la felicidad se refleja después, cuando la

persona mira atrás y se da cuenta que nunca se había sentido tan concentrado y

satisfecho con lo que ha realizado, en ese momento es cuando piensa “Eso debe

ser la felicidad” “Ser feliz es muy distinto a pensar en ser feliz” (Mihaly

Csikszentmihalyi 2013).

Por otro lado Fernández (2012) nos menciona que para que se dé un estado

de flujo se requiere de un equilibrio muy fino entre las habilidades disponibles y las

oportunidades para actuar. Cuando las habilidades de una persona se ponen en

juego en una acción que implica un reto se da la experiencia óptima.

“Si los retos son muy altos, uno se siente frustrado; después preocupado y

finalmente ansioso. Si los retos son muy bajos en relación con nuestras

habilidades, uno se relaja primero y después se aburre. Si tanto los retos

como las habilidades son percibidos como bajos nos volvemos apáticos.

Pero cuando los retos son altos y esto se iguala con habilidades altas,

entonces es muy probable que se dé ese profundo involucrarse que hace

que el fluir se aleje de la vida cotidiana. Un día típico está lleno de ansiedad y

aburrimiento. La experiencia de fluir nos brinda momentos de vivir

intensamente, en contraste con este fondo de tedio” (Csikszentmihalyi,

1990, pp-31)

49

Los beneficios del estado de fluir

Se ha comprobado a través de diversos estudios científicos que el encontrarse

en un estado de flujo trae numerosos beneficios para las personas de los cuales

se mencionaran los más importantes a continuación (Fernández, 2012):

Desarrollo de la Creatividad

Ejecución máxima en las tareas

Desarrollo de talento

Productividad en el trabajo

Aumento de la autoestima

Reducción del estrés

Características de una persona en estado de flow

1. Las personas se encuentran motivadas y capacitadas para realizar una

actividad.

2. Se sienten desafiados por la tarea a realizar.

3. Se encuentran totalmente concentradas hasta el punto de perder la noción

temporal.

4. Utilizan todas sus habilidades al máximo

5. Se encuentran dirigido a la consecución de metas al mismo tiempo que

experimenta control sobre la situación y sobre sí misma.

(Salanova, Martínez, Cifre, Schaufeli, 2005)

El flow en la vida cotidiana

Es importante mencionar que la experiencia de fluir no se da sin esfuerzo. Para

encontrarnos disfrutando de la sensación de fluir se requiere de un aprendizaje

continuo, es decir debemos aceptar nuevos desafíos y desarrollar nuestras

habilidades para enfrentarlos. La oportunidad de vivir el estado de flujo se traduce,

entre otras, en la posibilidad de continuar aprendiendo, de seguir interesado por

50

aquello que nos rodea, de abrir espacio a la curiosidad y de darle sentido a

nuestras vidas. (Fernández, 2012)

“En los fines de semana, estando a solas las personas reportan más síntomas

de enfermedad” sostiene Csikszentmihalyi (1997). Esto quiere decir que le hecho

de tener tiempo a nuestra disposición no sólo no garantiza nuestra satisfacción

sino que, sin metas ni actividad se produce la ansiedad y por el contrario el estado

anímico mejora cuando una persona tiene objetivos claros por medio de diferentes

actividades físicas. En estudios realizados por este autor, se ha encontrado que la

actividad física parece hacernos olvidar de aquello que no funciona en nuestras

vidas, actúa como un proceso de renovación y reabastecimiento de sentimientos

positivos los cuales servirán como herramientas para afrontar las dificultades

diarias de las personas.

La parte clave para lograr una experiencia de fluir es encontrar aquella

actividad en la que pongas en práctica tus habilidades natas y que al mismo

tiempo implique retos personales que cumplir y con ello poder desarrollarnos no

importa la actividad que se escoja, puede ser en el trabajo, la casa, la escuela o

en nuestros “tiempos libres”.

2.8.3.3 Relaciones positivas (R)

El siguiente componente del modelo PERMA consiste en las relaciones

positivas que se deben mantener con las personas. Csikszentmihalyi creó una

ingeniosa metodología llamada Método de Muestreo de la Experiencia, que le

permitió conocer los estados emocionales y cognitivos de las personas en su vida

cotidiana. Uno de los resultados que ha encontrado es que la gente se deprime si

está sola y que “revive” cuando vuelve a estar con otras personas. Generalmente

este proceso se da en diferentes instituciones como lo son: la familia, el trabajo, la

escuela y la comunidad. (Tapia, Tarragona y González, 2012)

51

La psicóloga Marisa Salanova (2013) nos dice que debemos cultivar la

“conexión afectiva” con los demás, ya que esta será la base primordial en la que

se apoya nuestra capacidad para comunicarnos, relacionarnos, convivir y

apoyarnos unos a otros.

Muchos científicos afirman que nuestra necesidad por convivir con otras

personas tiene una base evolutiva, ya que no hubiéramos podido sobrevivir si

estar integrados en un grupo social. Por lo tanto, es natural que las personas nos

sintamos felices cuando participamos en algún tipo de relación, ya sea familiar,

con amistades o sentimentales.

El contagio de la felicidad

A partir del interés que ha mostrado la psicología positiva por las relaciones

sociales, en el año 2008 se publica un estudio sobre el contagio de la felicidad en

la red de relaciones sociales. Los autores encargados de este estudio fueron

James Fowler, de la Universidad de California, y Nicholas Christakis de la

Universidad de Harvard. El estudio se realizó con pacientes cardíacos y se

recogieron datos sobre la salud psicológica no sólo de los enfermos, sino también

de sus familiares. La gran cantidad de personas que participaron, permitieron ver

en qué medida los niveles de felicidad son más altos o bajos en función de las

personas que los rodean. Los resultados fueron los siguientes:

Las personas felices tienden a estar con personas felices

El contacto estrecho con personas felices mejora nuestra felicidad

La felicidad no sólo influye en nosotros sino también de manera muy

significativa en nuestra familia, amigos y vecinos.

El contacto y la proximidad física son los aspectos más importantes para

el “contagio”

52

El efecto se transmite hasta el tercer nivel en grados de contacto, es

decir, hasta los amigos de los amigos de mis amigos (Fundación Fluir,

2014)

La conclusión de este estudio es importante: en la medida en que somos

capaces de ser más felices, al mismo tiempo nuestra felicidad se transmite a

nuestro alrededor.

Generosidad y Altruismo

Además de cultivar relaciones personales, otra forma de intervenir

positivamente en las personas es dar apoyo social a los demás.

Existe una estrecha relación entre el bienestar subjetivo y la ayuda a las

personas. Cuando hacemos cosas por los demás aumentamos nuestras

emociones positivas y contribuimos tanto a nuestra felicidad como a la felicidad de

la gente que nos rodea.

En un estudio realizado sobre el voluntariado, se encontró una relación causa-

efecto entre ayudar a los demás y tener una buena salud. Se concluyó en estos

estudios de más de 3,000 personas, que ayudar a los demás contribuye a tener

una mejor salud y puede disminuir el efecto de enfermedades físicas y

psicológicas. Los voluntariados del estudio de Luks (1991) describieron

sentimientos de euforia tras la acción de altruismo seguido de un sentimiento de

calma más duradero. De las miles de personas que participaron regularmente en

actividades altruistas, más del 90% declaró tener una sensación de entusiasmo

asociado con la actividad, seguido por un incremento de energía y autoestima.

(Fundación Fluir, 2014)

Este tercer componente del bienestar no implica tener una dependencia unos

de otros, significa nutrir nuestras vidas de personas que nos contagien felicidad

53

así como contagiarla, significa ayudar a otros y ser generosos, como

consecuencia generaremos más emociones positivas que nos permitan alcanzar

en mayor medida nuestro bienestar.

2.8.3.4 Significado (M)

La cuarta vía de felicidad del modelo PERMA es la vida con significado

(meaning) esto implica el creer que el sentido de nuestra existencia es de utilidad

para algo más grande que nosotros mismos. Significa darle un propósito a

nuestros proyectos y ocupaciones ya sea a nivel político, religioso, familiar o

profesional. Esto nos brinda la oportunidad de actuar con coherencia, a establecer

prioridades y a actuar bajo ciertos valores y normas los que nos darán orientación

en nuestras vidas. (Tapia, Tarragona y González, 2012)

Michael Steger de la Universidad de Colorado es uno de los investigadores

más importantes sobre el tema del sentido de vida desde la perspectiva

psicológica. Él define el sentido de vida como el grado en el que una persona

comprende o percibe significado a su vida y siente que tiene un propósito, misión

o meta. Steger (2009), tras hacer una revisión de las investigaciones sobre el

tema, concluye que las personas que piensan que su vida tiene sentido son más

felices, experimentan mayor bienestar y satisfacción, se sienten más en control de

sus vidas y están más involucrados en su trabajo. También tienen menos

depresión y ansiedad y son menos propensos a abusar del alcohol y otras

sustancias. Las investigaciones también indican que quienes van más allá de ellos

mismos y se dedican a una causa o ideal tienden a tener mayores niveles de

significado en su vida.

Se puede observar que existe una relación directa entre la vida con significado

y las relaciones con las personas, así como con el estado de fluir ya que al

encontrarle un propósito a nuestra vida realizaremos actividades que nos brinden

54

máxima satisfacción y esto a su vez proporcionará un sentido de ayuda a las

personas.

2.8.3.5 Logros (A)

El quinto pilar del bienestar está sustentado por la vida victoriosa o logro

(accomplishment).

Para explicar este último pilar del bienestar Seligman hace referencia a Robert

White, quien hace 50 años propuso que las personas, y algunos animales,

necesitamos sentir que podemos controlar nuestro medio ambiente. A esto le

llamó competencia: queremos lograr algo para sentirnos competentes. El

establecernos metas, el desarrollar nuestro auto-control y disciplina y el perseguir

el éxito en nuestros propios términos nos ayuda a mantenernos en crecimiento

continuo y a desarrollar nuestro potencial. La Confianza en uno mismo se

incrementa con nuestro sentido de Competencia, por eso mientras más

preparados nos sintamos, más seguros y satisfechos nos sentiremos con nuestros

proyectos. (Tapia, Tarragona y González, 2012)

Siempre estamos en una constante búsqueda de logros, sin importar en que

área de nuestra vida los apliquemos, en el juego, en el trabajo, en nuestras

actividades recreativas, etc. Aquellas personas que logran lo que se proponen se

sienten orgullosas y motivadas por continuar cumpliendo metas, así mismo son

personas que viven inspiradas y felices, y como ya se había mencionado también

contagien esas emociones positivas a las personas con las que se rodean.

2.9 Situación actual de la Psicología Positiva en México

Como se ha visto ésta ciencia, a lo largo de una década de investigaciones, ha

realizado importantes aportaciones a la búsqueda de la felicidad de las personas.

El interés por este movimiento ha ido creciendo notablemente ya que en el 2007

55

se creó las IPPA (Asociación Internacional de Psicología Positiva) y en menos de

un año estaba conformada por más de 4000 miembros de 75 países.

En nuestro país también ha ido creciendo el interés por estudiar esta ciencia

en los últimos años, incluso se han aplicado algunas sus aportaciones en

contextos educativos, empresariales y personales. En la Universidad Tecmilenio,

por ejemplo, con el objetivo de que los alumnos tuvieran una formación más

completa adquiriendo las herramientas necesarias para establecer y desarrollar su

propósito de vida, inauguró en el año 2013 el primer Instituto de Ciencias de la

Felicidad en México. Este instituto tiene como principal objetivo promover y

desarrollar el bienestar, no sólo de su alumnado, sino de la comunidad en general.

Tomando en cuenta la evolución y aceptación que ha tenido la Psicología

Positiva, en nuestra sociedad, Martin Seligman (2011) ha propuesto el reto de que

para el año 2051, 51% del mundo esté viviendo con el máximo bienestar posible.

CAPÍTULO III: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL POSITIVA

57

3.1 La aplicación de la Psicología Positiva en el trabajo

Se puede decir que la Psicología Positiva ha generado una gran actividad en

el área científica durante el último tiempo, proponiendo un cambio en el foco de la

psicología tradicional, elaborando y promoviendo un significado más positivo de la

especie humana.

Con el paso del tiempo los investigadores de la psicología positiva han

estudiado la aplicación de esta ciencia en los diferentes ámbitos en los que el ser

humano se desenvuelve, principalmente en ámbitos de la vida que se caracterizan

por circunstancias difíciles de sobrellevar, como lo es el ámbito laboral.

Es evidente que con el paso del tiempo la cultura y la personalidad de las

personas van evolucionando; así como las organizaciones están en un constante

cambio en orden de obtener mayores ganancias, las personas que laboran en

ellas también van modificando su modo de vivir para lograr una mayor satisfacción

con la vida.

Basándose en ello la psicología positiva decidió trasladar sus estudios y

aplicaciones al contexto laboral de las personas, con el fin de realizar una

evaluación del ámbito de las organizaciones y con ello proponer modelos de

bienestar basados, como se mencionó en el capítulo anterior, en fortalezas o

aspectos positivos de la mente humana.

3.2 Bienestar de los empleados: clave para el éxito en las

empresas

58

“Hemos argumentado que el punto de partida es que para poder sobrevivir y

prosperar en un contexto de cambio continuo, las organizaciones necesitan tener

empleados motivados y psicológicamente “sanos” y que para poder conseguirlo,

las políticas de recursos humanos deben estar sincronizadas” (Salanova y

Schaufeli, 2004b)

Al hablar de bienestar de los empleados no se trata sólo de otorgarles una

satisfacción extrínseca (tener un buen sueldo, un buen despacho, buenas

prestaciones, etc.) es más bien brindarles una motivación intrínseca, por ejemplo,

la posibilidad de disfrutar de un buen ambiente laboral, la satisfacción de que con

el trabajo que realizan se está otorgando un beneficio a la comunidad, la

seguridad de saber que sus directores confían en la ejecución de sus actividades

o tener la posibilidad de crecer profesionalmente a través de capacitaciones y

programas de superación.

Dado el contexto actual de nuestro país en el área empresarial, el cual está

determinado por constantes cambios políticos, económicos y fiscales; y sabiendo

que el capital humano es uno de los principales recursos con los que cuenta la

organización para lograr sus objetivos, resulta muy importante que los directivos

apliquen estrategias más eficientes en torno al desarrollo y motivación de su

personal, administrando este recurso desde una perspectiva más enfocada a

satisfacer sus necesidades y a otorgarles un bienestar laboral. Un empleado

satisfecho y orgulloso de pertenecer a una organización de prestigio, que además

le ofrece las mejores oportunidades posibles de crecimiento integral, se convierte

entonces en el mejor representante de la marca empresarial, así mismo trasmitirá

entusiasmo y pasión cuando interactúa con los demás miembros de su equipo o

con sus clientes. Ello se traduce en la concreción de nuevas oportunidades de

negocios, y en una mayor productividad empresarial.

59

3.3 Definición de Psicología Organizacional Positiva

En el ámbito del trabajo y de las organizaciones, la Dra. Marisa Salanova

(2013) define a la Psicología Organizacional Positiva (POP) de la siguiente

manera:

“Es el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos

en las organizaciones, así como la gestión efectiva del bienestar psicosocial en el

trabajo y del desarrollo de las organizaciones saludables”

Por otro lado el autor Luthans (2003) define señala que la POP es

entendida como:

“El estudio y aplicación de recursos y competencias humanas, que pueden ser

medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño de

las organizaciones”

En resumen, se habla de una ciencia que está enfocada a estudiar las

competencias de los trabajadores en una empresa y a partir de esto crear

programas y estrategias para desarrollarlas. Esto con el fin de aumentar la

satisfacción y el bienestar de los colaboradores y a su vez la creación de

organizaciones más saludables y productivas.

3.4 El origen de la Psicología Organizacional Positiva

La P.O.P tiene su origen en las investigaciones de los psicólogos Martin

Seligman y Mihalyi Csikszentmihalyi, quienes de manera independiente enfocaron

sus estudios a la aplicación del método científico para conocer cómo se logra el

bienestar de las personas, abarcando entre otros aspectos el desarrollo de la

creatividad, el engagement y el estado de flujo en las labores que realizamos día

con día, de manera tal que seamos capaces de aumentar nuestra felicidad por

60

medio del goce de las actividades rutinarias, como lo es el trabajo, y produciendo

simultáneamente un aumento en el desempeño de las mismas. (Forbes, 2013)

3.5 La necesidad de un nuevo enfoque en las

organizaciones

“Es el momento de extender nuestra investigación y explorar más a fondo los

aspectos positivos, a fin de obtener plena comprensión del significado y los

efectos de trabajar” (Turner, Barling y Zachartos, 2002 p. 715)

Hoy en día abundan las declaraciones de trabajadores que están insatisfechos

con sus trabajos y por lo tanto padecen de apatía y deslealtad ante sus empresas.

Esto puede deberse a muchos factores negativos presentes en las

organizaciones, entre ellos está el ambiente laboral que en la mayoría de los

casos es frío y hostil, generando muchos episodios de estrés y a su vez

desencadenando múltiples enfermedades físicas.

Se ha demostrado a lo largo de varios años de estudio que la salud mental y

las enfermedades crónico-degenerativas resultantes del estrés laboral, han

condicionado múltiples complicaciones en el área de la calidad de vida del

trabajado y de su bienestar laboral.

A pesar de que por mucho tiempo ha existido el interés por estudiar los

factores que afectan psicológicamente a los trabajadores, siempre se ha visto una

fuerte tendencia a analizar únicamente los aspectos negativos del trabajo,

raramente se han encontrado estudios en temas positivos que presentan las

organizaciones. Se ha visto como al igual que la psicología tradicional, la

psicología organizacional desde su creación sólo se ha enfocado a estudiar los

aspectos negativos del personal de una empresa tales como el absentismo

laboral, el estrés, el burnout, el acoso laboral o la discriminación.

61

Con el continuo cambio en las actividades empresariales y de la cultura de las

personas, se ha visto la necesidad también de cambiar las estrategias de gestión

del recurso humano de las organizaciones. Es de este cambio donde surge la

necesidad de promover un nuevo enfoque de la psicología ocupacional, pasando

de un modelo de estudio dirigido únicamente a las enfermedades laborales, a un

modelo de salud el cual abre nuevas y prometedoras áreas de investigación y de

aplicación en las organizaciones como son: la gestión de las emociones positivas

(la felicidad, el disfrute intrínseco, el placer), las formas de afrontamiento, la

resistencia psicológica, la autenticidad en las relaciones de trabajo, el flow

(experiencias extremadamente disfrutadas), la esperanza, la autoeficacia y la

autodeterminación, la conducta cívica en las organizaciones, y el Engagement

(Salanova y Schaufeli, 2004b)

Así mismo se ha argumentado que quizá una respuesta clara al porqué de

este nuevo paradigma es que una perspectiva más positiva en el funcionamiento

humano y organizacional está ofreciendo respuestas a demandas emergentes en

cuanto a los cambios que están aconteciendo en las sociedades modernas. Las

sociedades están cambiando rápidamente, y con ellas, también cambian las

organizaciones. Estos cambios organizacionales, a su vez, impactan en los

puestos de trabajo y por tanto también influyen en la seguridad, la salud y el

bienestar de los empleados. Entonces si no se gestionan bien estos cambios, a la

larga puede conllevar la aparición de organizaciones enfermas que se caracterizan

por su falta de efectividad y de adaptación al entorno. (Salanova y Schaufeli,

2004b)

3.6 Objetivo de estudio de la Psicología Organizacional

Positiva

El objetivo de la P.O.P radica en describir, explicar y predecir el

funcionamiento óptimo en estos contextos de trabajo, así como optimizar y

62

potenciar la calidad de vida laboral y organizacional. El punto de mira de la POP

está en descubrir las características de la “buena vida organizacional” a nivel

interindividual, grupal, organizacional y social. (Salanova y Schaufeli, 2004b).

3.7 Aportaciones y estudios de la Psicología

Organizacional Positiva

Actualmente estamos viviendo en una época donde debemos tener una

integración vida-trabajo en donde el aplicar nuestras fuerzas personales en

nuestra ocupación, el definir nuestro propósito de vida y el alinear nuestras

prioridades se ha convertido en un importante componente de nuestro bienestar.

Es por esto que la mayor aportación de la POP es brindarnos herramientas

científicamente comprobadas que nos ayudarán a convertirnos en la mejor versión

de nosotros mismos en el trabajo. (Taboada, 2013)

Como ya se ha mencionado el principal objetivo de la P.O.P es saber bajo qué

circunstancias se logra una vida organizacional positiva. Para ello se tiene que dar

respuesta a dos cuestiones principalmente (Palací, 2004):

1. ¿Qué caracteriza a los empleados positivos? y

2. ¿Cómo son las organizaciones positivas?

3.7.1 Características de los trabajadores felices

“Crear colaboradores felices no sólo es una palabra, está comprobado que las

personas más felices funcionan mucho mejor que las que no lo son; son mucho

más filantrópicas, tienden hacer más por los demás, generan mejores relaciones,

acumulan más éxito profesional, tienen mejor fluidez y mejor memoria (…) además

tienden a contagiar a los demás con su alegría”. (Tarragona, 2013)

63

Durante el estudio y aplicación de la psicología positiva en el contexto laboral,

dos conceptos han sido los más analizados como factores positivos en los

trabajadores de las empresas, estos son: el Engagement y el flow.

3.7.1.1 Engagement laboral

El engagement es un concepto que fue propuesto como lo contrario del

burnout (síndrome de “estar quemado”) se define como: un estado afectivo

positivo, relativamente persistente, de plenitud que es caracterizado por el vigor la

dedicación y la absorción o concentración en el trabajo. (Schaufeli, Salanova,

González-Roma &Baker, 2002)

De la definición anterior se puede entender como vigor, a la energía y el ánimo

que las personas proveen a sus actividades, implica la persistencia y el esfuerzo

de continuar realizando las cosas aún ante las dificultades que se puedan

presentar. La dedicación está relacionada con el entusiasmo y se caracteriza

cuando una persona está orgullosa e inspirada en su trabajo y la absorción

implica concentración en una tarea y el sentimiento de que el tiempo pasa

rápidamente (Palací, 2004)

En esencia, el Engagement consiste en la manera que los trabajadores viven su

trabajo: como una experiencia estimulante y enérgica (vigor); como una actividad

significativa y valiosa (dedicación) o como una actividad interesante y apasionante

(absorción). Investigaciones de la POP han revelado que los empleados engaged

son personas optimistas y autoeficaces, capaces de manejar los eventos que

afectan sus vidas (Baker, Demerouti, Xanthopoulou, 2011). Gracias a su actitud

positiva y alto nivel de actividad, estos empleados generan su propia

retroalimentación positiva, en términos de apreciación y reconocimiento, así

mismo son personas muy comprometidas en actividades fuera del trabajo, por

ejemplo en actividades deportivas, pasatiempos creativos y trabajos voluntarios.

64

Los beneficios del Engagement en el desempeño laboral

El principal motivo por el cual existe un creciente interés por parte de los

académicos y gerentes en el concepto de Engagement es por sus grandes

beneficios en el desempeño laboral.

En primer lugar se ha comprobado que los empleados engaged experimentan

emociones positivas las cuales, como se trato en el capítulo anterior, traen a su

vez más consecuencias positivas como lo es el repertorio de pensamiento-acción

de las personas, lo cual implica que los empleados están en un constante

aprendizaje y adquisición de nuevas habilidades que los llevan a trabajar en sus

propios recursos personales. En segundo lugar los empleados engaged poseen un

mejor estado de salud, esto significa que tienen la habilidad para enfocarse en sus

tareas y dedicar toda su energía al trabajo. Tercero, estos empleados a su vez

transfieren su compromiso a los otros que están en su ambiente inmediato (Baker,

Demerouti, Xanthopoulou, 2011).

En conclusión, las personas que experimenta un Engagement, se muestran

enérgicas y eficazmente unidas a sus actividades laborales y se sienten

totalmente capaces de responder a las demandas que puedan presentarse en el

puesto que desempeñan (Palací, 2004). Así mismo son personas que

experimentan emociones placenteras y de orgullo al momento de desempeñar sus

funciones. Por lo tanto el Engagement puede ser considerado como uno de los

principales componentes de la motivación intrínseca de los trabajadores.

3.7.1.2 Estado de Flow en el trabajo

El Flow a diferencia del Engagement en el contexto laboral se refiere a una

experiencia o actividad temporal y no tanto a un estado psicológico persistente

durante todo el tiempo que se está trabajando.

65

En concreto en el ambiente de trabajo las personas podrían experimentar el

flow, cuando sienten que con su trabajo aportan un beneficio a la sociedad. En

realidad consiste en hacer un cambio de percepción acerca del significado de

trabajar, otorgándole un valor intrínseco. No es únicamente la consecución de los

objetivos que los recompensa, si no la actividad en sí misma. (Salanova, Martínez,

y Schaufeli, 2002), por lo tanto existe un esfuerzo al máximo del personal y un

manejo eficiente de todas las fortalezas y habilidades requeridas para su

ejecución.

Se ha estudiado que muchas ocupaciones como la de los médicos, arquitectos,

cocineros, artistas o periodistas ofrecen más oportunidades de realización

personal. Sin embargo de acuerdo con Csikszentmihalyi (2003) cualquier

ocupación ofrece la posibilidad de entrar en un estado de flujo. En las empresas

por ejemplo, es tarea de los directivos el crear un ambiente positivo el cual le

brinde al trabajador oportunidades de disfrutar sus labores y aparezca de esta

manera el goce y satisfacción con el trabajo. Según varias entrevistas a directores

de empresas exitosos, ellos han afirmado que sí se puede fluir en los negocios,

incluso algunos lo ven como una necesidad porque si no se disfruta con el trabajo,

no se puede ser muy bueno en el mismo.

Beneficios del flow en el trabajo

Se ha comprobado que cuando un trabajador experimenta el estado de fluir,

controla su trabajo, lo cual mejora su eficacia y puede traducirse como un

incremento en la productividad de la empresa.

Por otro lado se desarrolla la espontaneidad y la creatividad, por lo que los

empleados se atreven a hacer sugerencias constructivas en busca de mejorar los

procedimientos y así alcanzar más fácilmente los objetivos organizacionales.

(Csikszentmihalyi 2003)

66

La organización como apoyo para lograr el estado de flow

Recordando que uno de los principales beneficios del estado de fluir es el de

mejorar nuestro desempeño en determinadas actividades, las empresas deben

ofrecer oportunidades a sus empleados para poder demostrar que pueden seguir

desarrollando sus habilidades así mismo como mejorar su desempeño en la

ejecución de determinadas actividades. Csikszentmihalyi (2003) afirma que los

buenos directivos saben que una de sus labores principales consiste en

proporcionar cada vez más variedad y retos a sus trabajadores, a fin de evitar su

estancamiento. Una forma evidente de hacerlo es a través del crecimiento del

propio negocio.

Así mismo, hay que recordar que una de las condiciones principales para que se

logre un estado de flujo es encontrar aquella actividad con la que se pongan en

juego todas las habilidades que tenemos, es importante que los colaboradores de

una organización estén ubicados en el área correcta dependiendo sus habilidades

y aptitudes. Se está hablando entonces de que el departamento de Recursos

Humanos de una empresa deberá llevar a cabo de manera eficiente el

procedimiento de reclutamiento y selección de personal, así como la correcta

asignación de puestos a empleado de la organización.

El objetivo fundamental de las organizaciones consiste en crear un valor

intrínseco a las tareas que realizan los empleados en la organización. Una de las

formas de conseguirlo es crear ambientes donde los empleados realmente

disfruten su labor diaria y se desarrollen en el proceso de realizarlo. Las empresas

capaces de lograr esto son las que consiguen no sólo atraer a las personas más

capaces y cualificadas, sino también retenerlas. (Csikszentmihalyi, 2003)

67

3.7.2 Características de las organizaciones positivas

Definitivamente la empresa juega un papel muy importante al momento de

influir en el bienestar de sus trabajadores, ya que para que estos puedan alcanzar

un mayor bienestar en sus trabajos, necesitan que su organización les proporcione

ambientes positivos en los cuales pueda desarrollarse sanamente.

Distintos análisis y encuestas coinciden en que sólo aquellas organizaciones

que aplican políticas de bienestar complementarias al sistema de remuneración

tendrán mayores oportunidades de garantizar el compromiso de sus

colaboradores y de fortalecer su sentido de pertenencia a la organización.

Es importante que la empresa brinde los adecuados recursos laborales para

que se pueda generar un bienestar psicológico en sus empleados. Entre estos

recursos se pueden destacar los siguientes:

Autonomía en el puesto

Oportunidades para el uso de habilidades

Variedad en el trabajo

Flexibilidad

Demandas laborales realistas

Claridad de las tareas

La existencia de información y el feedback sobre el trabajo

Ofrecer un trabajo que sea valorado socialmente y,

Siempre contar con el apoyo de un líder. (Palací, 2004)

3.7.2.1 Liderazgo Positivo

Las empresas deben buscar mecanismos que les permitan encontrar “palancas”

para generar y provocar en sus equipos de trabajo comportamientos positivos. Sin

duda una de estas “palancas” es el liderazgo positivo. (Ben Shahar y Puertas,

2012)

68

Como ya se mencionó, el contar con el apoyo y orientación de un líder en el

trabajo es un factor elemental para asegurar el bienestar de los empleados. Los

líderes en las empresas deben estar encargados de promover las aplicaciones de

la psicología positiva, que consiste en analizar qué es lo que hace que las

organizaciones prosperen.

Los autores expertos en el liderazgo positivo Tal Ben Shahar y Francisco

Puertas (2012) proponen que para que se logre un cambio funcional y positivo

dentro de una organización, éstos deben plantearse preguntas como: ¿qué es lo

que mejor funciona en la empresa? o ¿qué se podría emplear como base para la

mejora? De esta manera se estaría analizando cuáles son los comportamientos

adecuados que las personas necesitan aplicar dentro de su área de actividad y

después implantarlos de una manera adecuada.

Por otra parte, una de las tareas del líder es generar optimismo, para ello se

tiene que identificar cuáles son las fortalezas de las personas y, después,

descubrir qué es lo que esa fortaleza proporciona a cada individuo y de dónde

procede la energía que lo impulsa. Un correcto análisis de estas tres interrogantes

puede ser el origen de grandes cambios en cualquier contexto, incluyendo las

organizaciones (Ben Shahar y Puertas, 2012)

Estudios realizados en este aspecto de las organizaciones, indican que la

generación de líderes comprometidos con el bienestar de las empresas, generan

organizaciones positivas que son aquellas que se manejan por las virtudes y

fortalezas humanas, dando como resultado: mayor productividad, mayor

porcentaje en la finalización de objetivos, mayor eficiencia por parte de los

colaboradores y un mejor ambiente laboral.

69

3.7.2.2 Relaciones de trabajo positivas

Otra característica de las organizaciones positivas son las relaciones

personales que se entablan entre los trabajadores.

Para muchas personas el trabajo se convierte en un lugar de encuentro social,

en donde se entablan todo tipo de relaciones, es por ello que los directivos deben

poner mayor interés en que estas relaciones se vuelvan lo más saludables y

positivas posibles, ya que como se ha mencionado con anterioridad las buenas

relaciones personales son factores determinantes para nuestro bienestar

psicológico. Cuando los empleados entablan relaciones positivas con sus

compañeros de trabajo, comienzan a sentirse conectados con la compañía y por lo

tanto se verán disminuidos los índices de ausentismo laboral.

Así mismo las empresas positivas, deben cuidar no sólo las relaciones

saludables que mantienen entre sus colaboradores, sino también las relaciones de

la organización con su comunidad. Uno de los objetivos de estas organizaciones

es tener un impacto positivo en el ambiente local externo a la organización, así

como ofrecer una imagen positiva de la empresa hacia la sociedad. Hoy en día las

empresas son cada vez más conscientes de la necesidad de incorporar las

preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de derechos humanos,

como parte de su estrategia de negocio. (Salanova, 2013)

3.7.2.3 Empresas HERO

El término HERO (Healthy and Resilient Organizations) fue propuesto por un

grupo de investigadores dirigidos por la psicóloga Marisa Salanova, especializados

en la evaluación y desarrollo del bienestar laboral. Consiste en un modelo para

desarrollar empresas saludables y promotoras del bienestar psicológico de sus

empleados.

70

Se dice que una empresa HERO es una organización que lleva a cabo

acciones sistemáticas, planificadas y proactivas para mejorar procesos y

resultados tanto de los empleados como de la organización. Además se dice que

estas organizaciones son resilientes porque mantienen un enfoque positivo bajo

circunstancias retadoras, se fortalecen ante situaciones adversas, y bajo presión

mantienen su funcionamiento y sus resultados. (Salanova, Martínez, Llorens,

2014)

Para que una empresa pueda lograr ser llamada de esta manera, es necesario

que se junten esfuerzos de parte de cada persona que la conforme así mismo es

importante el hecho de invertir en recursos y prácticas organizacionales

saludables que busquen mejorar el ambiente de trabajo y como consecuencia

mejorar el bienestar de los empleados y el éxito empresarial.

En este marco, definido que las empresas Hero están formadas por tres

grandes componentes interrelacionados (Salanova, Martínez, Llorens, 2014):

1. Recursos y prácticas que lleven a la formación de organizaciones

saludables (intervenciones positivas).

2. Empleados y grupos de trabajo que gocen de altos niveles de bienestar

psicosocial con la presencia de creencias de eficacia, emociones positivas,

Engagement en el trabajo, optimismo y resiliencia

3. Resultados organizacionales saludables tales como, alto desempeño

organizacional, excelencia organizacional, buenas relaciones con el entorno

organizacional y la comunidad, y responsabilidad empresarial.

71

3.8 Organizaciones que han aplicado la Psicología

Organizacional Positiva en su filosofía empresarial

A la fecha son pocas las empresas que conocen acerca de esta nueva forma

de gestionar a su capital humano. Esta nueva ciencia apenas se está dando a

conocer en las grandes empresas y sin duda llevará más tiempo para que todas

las organizaciones de cada país apliquen estas tendencias a su filosofía

empresarial.

A continuación se presentan algunos casos de empresas que ya están

aplicando los conocimientos y herramientas que ofrece la Psicología

Organizacional Positiva

3.8.1 R Cable Tele-operadora de España: Modelo de Felicidad en

el trabajo

R Cable y telecomunicaciones Galicia ha obtenido el Premio AEDIPE-

Human-Capital Humano a la Innovación Basada en Personas, por aplicar un

modelo de Felicidad en el Trabajo con el objetivo de dotar a la organización de la

ilusión y compromiso necesarios para hacer el trabajo lo más positivo posible.

Santiago Vázquez, director de recursos humanos de la Operadora de cable

R, es un gran defensor de la felicidad en el trabajo y de buscar que los

trabajadores se sientan a gusto en su empleo para así conseguir mejores

resultados. R, con su modelo de Felicidad en el Trabajo quiere contribuir a crear

un entorno de trabajo diferente que impacte directamente en la satisfacción de sus

profesionales y en su orgullo de pertenencia a la organización ya que sólo así

podrá ofrecer lo mejor a sus clientes “empleado satisfecho, cliente satisfecho” (R

Cable y Telecomunicaciones, 2010)

72

3.8.2 Implementación de un Programa de Seguridad y Salud

Ocupacional desde el Modelo de Cultura Positiva hacia la

Seguridad y el Modelo HERO en el Hospital Base San Juan de

Dios de Curicó, Chile

Durante los años 2012 y 2013 se realizó una investigación en el hospital

Base San Juan de Dios ubicado en la ciudad Curicó en Chile, orientada a

comprobar la efectividad de un plan de mejoramiento del ámbito de seguridad y

salud ocupacional de esta organización; que en el 2010 se había visto fuertemente

afectada por los efectos del terremoto y del tsunami.

Se utilizó como base de investigación las aportaciones de los modelos de

Organizaciones Saludables y Resilientes (HERO) y de la Cultura Positiva de

Seguridad e Higiene y en los resultados obtenidos se observó una disminución

relevante de accidentes en los grupos intervenidos, así mismo se observó una

mayor y significativa diferencia de percepción de cultura positiva de seguridad.

(Méndez C.M., Latorre P.C., Acosta A.H., Jiménez F.A., 2013)

3.8.3 Instituto Coca-Cola de la Felicidad

El Instituto Coca-Cola de la Felicidad es un sitio web, creado por Coca-Cola

España para la investigación y difusión de conocimientos sobre la felicidad con el

objetivo de contribuir a mejorar la calidad de vida de las personas. El instituto

cuenta con el apoyo de expertos en el tema de la felicidad, quienes

periódicamente realizan conferencias y publican artículos en los cuales nos

revelan cuales son las diferentes formas en las que las personas pueden lograr un

bienestar físico y emocional.

Por más de 127 años, el optimismo y la felicidad han sido temas que forman

parte de la historia de Coca-Cola, una compañía total de bebidas que trabaja bajo

73

una filosofía de sustentabilidad, con el convencimiento de que para tener un

negocio sustentable, debemos tener comunidades sustentables, así que cada una

de sus acciones están orientadas a un crecimiento conjunto. (Instituto Coca-Cola

de la Felicidad, 2014)

3.8.4 CEMEX: Desarrollo del Capital Humano

En Cemex cuentan con un programa dedicado a todos los grupos de interés

de la compañía, tales como clientes, colaboradores, socios comerciales y la

sociedad en general. A través de este programa pretenden impulsar factores como

el valor social, económico y ambiental.

A continuación se presenta la estrategia que sigue esta empresa enfocada al

desarrollo del personal (grupo de interés de mayor relevancia para la empresa):

NUESTRA GENTE

La clave del éxito de CEMEX es, sin duda, su gente, pues con su actitud,

innovación y compromiso hace que la empresa sea líder mundial en materiales

para la construcción.

En CEMEX México trabajan 9 mil 622 colaboradores internos y 3 mil 189

externos; todos ellos constituyen el cimiento sobre el cual la compañía se

desarrolla. La importancia del recurso humano explica por qué para CEMEX es

fundamental ser el empleador preferido y la mejor opción del mercado laboral. La

empresa ofrece trabajo interesante, retador e innovador, en un ambiente laboral

seguro y saludable, en donde la capacitación es continua y las oportunidades de

desarrollo tienen perspectiva internacional.

Ésta empresa está altamente interesada en promover una cultura de alto

desempeño, por eso brindan a los colaboradores oportunidades de capacitación y

desarrollo. Buscando incrementar la productividad y alcanzar mejores beneficios

para la empresa.

CONCLUSIONES

75

El objetivo de este trabajo de investigación ha sido el de informar a cerca de

una nueva ciencia de la psicología organizacional que está cambiando el enfoque

del trato al capital humano de las empresas. Se ha utilizado el marco teórico de la

Psicología Positiva y en concreto de la Psicología Organizacional Positiva para

explicar esta nueva forma de desarrollo de capital humano.

Hoy en día, bajo el contexto que estamos viviendo en México caracterizado

por grandes cambios sociales, culturales y económicos, y donde el propio

gobierno está promoviendo de diferentes formas la necesidad de un cambio

masivo de actitudes que fomenten la participación social para la productividad del

país, las empresas mexicanas deben adoptar nuevas estrategias que sean lo

suficientemente fuertes y efectivas para poder afrontar todos estos cambios y así

contribuir con el desarrollo de nuestro país.

Como licenciados en la carrera de Gestión y Dirección de Negocios

debemos ser personas capaces de evaluar y controlar todos y cada uno de los

factores que determinan el éxito o fracaso en las organizaciones. Así mismo

debemos tener en cuenta que estas variables no funcionan aisladamente, como

cualquier organismo, las empresas funcionan gracias a la adecuada interacción de

cada una de sus partes integradoras, por lo tanto es sustancial que las empresas

sean concebidas como un solo organismo conformado por diferentes áreas y por

lo tanto el correcto funcionamiento e interacción de las mismas asegurará un

futuro exitoso.

Se puede concluir con la investigación realizada, que una excelente forma

de hacer más rentables y productivas a las empresas es por medio del desarrollo,

capacitación y motivación intrínseca de su capital humano. La necesidad de

cambiar el paradigma de trato al personal de las empresas cada vez se vuelve vas

grande. Se ha visto con base en la experiencia de algunos empresarios que,

cuando una organización presenta problemáticas se debe en la mayoría de los

casos a la actitud de los empleados y a las malas relaciones que se mantienen

76

entre ellos. Es por ello que las organizaciones deben poner especial atención en

este valioso recurso con el fin de crearles un ambiente organizacional saludable

en el cual las personas sientan la confianza de que se les van a brindar las

oportunidades de crecer profesionalmente.

Lamentablemente hoy en día con las modificaciones que se han realizado a

las distintas reglamentaciones del trabajo, el bienestar y seguridad de los

trabajadores se ha dejado en segundo término y lejos de brindarles una seguridad

laboral se está apostando por brindar más beneficios a los patrones. Sin embargo

es muy importante que los directores y administradores de empresas hagan

conciencia de la importancia que existen de tener a colaboradores felices y

satisfechos en la empresa.

Con el paso del tiempo la cultura y la personalidad de las personas va

evolucionando, así como las organizaciones están en un constante cambio en

orden de obtener mayores ganancias, las personas que laboran en ellas también

van modificando su modo de vivir para lograr una mayor satisfacción con la vida.

Es por ello que se vuelve cada vez más necesario el hecho de cambiar la manera

de tratar al capital humano de las empresas de tal manera que se logre cumplir

con cada una de las necesidades que éste demande. Así se podrá obtener un

doble beneficio en las organizaciones: por un lado los empleados se encontrarán

satisfechos y en un estado de bienestar que les ayudará a cumplir con sus

objetivos laborales de una manera eficiente y sobre todo con la satisfacción de

estar haciendo lo correcto. Y por otro lado las organizaciones obtendrán

empleados proactivos, con un mayor sentido de responsabilidad y sobre todo con

una mayor lealtad hacia su empresa al mismo tiempo que ganará una gran ventaja

competitiva en su mercado.

En esta investigación se mostró mucho interés en investigar acerca de la

ciencia que está directamente encargada de diagnosticar a la mente y a los

factores que determinan el comportamiento y estados de ánimo en las personas,

77

ya que me parece esencial que los futuros y actuales directores y administradores

de personal de las empresas tengan las herramientas y los correctos

conocimientos acerca de cómo tratar con ellas y saber cómo a partir de un

diagnóstico de sus aptitudes y por qué no, también de sus debilidades,

implementar programas de desarrollo y capacitación psicológica. De esta forma se

estaría contribuyendo con el crecimiento personal de cada persona, teniendo

como resultado colaboradores felices y con un sentido de pertenencia hacia la

organización.

Se hizo una evaluación acerca de cómo Psicología Organizacional ha

influido por mucho tiempo en los programas de selección, capacitación y

desarrollo del capital humano de las empresas. Sin embargo, se concluyó que a

pesar de este apoyo, siempre se había visto una tendencia a únicamente eliminar

los problemas tanto físicos como psicológicos que se generan a causa de un mal

ambiente laboral o de una carga excesiva de trabajo; estos problemas son: el

estrés, el burnout, el acoso laboral, el ausentismo y las diversas enfermedades

físicas derivadas del trabajo. A causa de esto nos hemos podido percatar de que a

pesar de que ha existido el esfuerzo por mejorar las actitudes y bienestar de los

empleados no se ha conseguido realmente conseguir este cambio de mentalidad y

cultura hacia el trabajo y por lo tanto tampoco se han logrado crear organizaciones

más productivas.

Recordando un poco el origen de la Psicología Positiva, esta ciencia surgió

gracias a los trabajos del psicólogo Martin Seligman y algunos colaboradores,

cuando se dieron cuenta que esta ciencia sólo estaba tratando con el lado

negativo de la mente humana, el lado de las enfermedades mentales como la

depresión, el estrés, las fobias, etc. Dejando de lado el aspecto positivo o sano de

la mente de las personas. Estos investigadores se dieron cuenta de que no

existían tratamientos para las personas que no sufrían de ninguna enfermedad y

decidieron entonces empezar a investigar por medio del método científico qué

hacía a las personas más felices. Es así como con el transcurso de las

78

investigaciones, se trasladaron los conocimientos de la Psicología Positiva hacia el

ambiente laboral de las personas y se desarrollo la ciencia de la Psicología

Organizacional Positiva.

Hoy en día la Psicología Organizacional Positiva nos está brindando

herramientas muy útiles para cambiar los modelos de desarrollo de los

trabajadores, pasando a un esquema en donde se trabaje con los aspectos

positivos de la mente para así convertirlos en mejores personas, ya que se ha

comprobado que las personas felices trabajan mucho mejor que las que no lo son,

son generadoras de mejores relaciones personales, desarrollan su creatividad y

tienden a contagiar a los demás con su alegría.

Me parece muy importante que los empresarios hagan conciencia de la

importancia de aplicación de este nuevo método que nos ofrece la psicología en

sus empresas no sólo para obtener una mayor productividad en sus

organizaciones, sino también para contribuir con la creación de una sociedad con

salud y bienestar.

79

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ÍNDICE DE FIGURAS

Pág.

Figura 2.1: Espiral Ascendente de las emociones positivas....................................45