Recursos Humanos Nominas 23396 Completo

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Recursos humanos. NminasAutor: Pedro Mtz. Orejel

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Presentacin del cursoRRHH, este curso presenta la forma en que la empresa puede realiza sus labores de la gestin de Recursos Humanos y la gestin de Nominas, se mostraran los diferentes aspectos que se tomaron en cuenta para hacer de estas labores ms eficientes. Este ejemplo es para dar una idea en cuanto a ordenar y realizar un reporte final de Nomina y Recursos Humanos, se realizo un sistema, llamado Sis-RHyNo por sus siglas Sistema de Recursos Humanos y Nomina, muestra como en una empresa presta servucios de reciclaje tendra un sistema de este tipo.

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1. Titularse. IntroduccinEste reporte presenta la forma en que la empresa, que responde al nombre de RECOPASA, realiza sus labores de la gestin de Recursos Humanos y la gestin de Nominas, se mostraran los diferentes aspectos que se tomaron en cuenta para hacer de estas labores ms eficientes, desde la de crear un sistema que permitir la elaboracin de una nomina semanal ms rpida y eficaz de lo que anteriormente se haca, y de la forma ms automatizada en que se realizaban las cuestiones de Recursos Humanos dentro de la empresa. Se tomaron en cuenta aspectos desde la parte operativa hasta la parte administrativa de la empresa, creando as el sistema que se mostrar a continuacin.

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2. Residencia profesional1.1 INTRODUCCIN. El presente reporte de residencias permitir dar a conocer la forma en el cual se resolvieron algunos de los problemas que la empresa RECOPASA tena dentro de sus instalaciones, se demostrara la manera en que se siguieron procesos para solucionarlos, al igual que los conceptos bsicos y las metodologas necesarias para generar un sistema capaz de seguir los procesos internos de una manera ms confiable, rpida y eficaz. Las leyes que se involucraban, tanto directamente como indirectamente, fueron consultadas para tener bases firmes y slidas, tambin las polticas de la empresa tuvieron gran apoyo en el sistema resultante. La forma de acomodar el sistema, tuvo mucha importancia ya que fueron seleccionados conforme a las peticiones de los usuarios finales pertenecientes a dicha empresa. 1.2 DATOS GENERALES. 1.2.1 Nombre de la empresa. RECOPASA, que significa abreviadamente Recicladora y Comercializadora de Papel S. A. de C. V.; misma que es apodada como "El Buque". 1.2.2 Servicios que presta. Los servicios que est empresa presta son de: compra, venta, maquila, importacin y exportacin de papel y derivados como tambin de obsoletos, dentro de los cuales estn los metales, el plstico y la madera. 1.2.3 Logotipo. Figura 1.2.1 - Logotipo de la empresa RECOPASA. 1.2.4 R. F. C. (Registro Federal de Contribuyentes). CERR650423-CG2 1.2.5 Domicilio. Allende # 210, Col. Zacatecas, Pesquera, N. L. 1.2.6 Telfono. 0 1 - 8 2 5 - 2 4 4 - 0 5 4 2 1.2.7 Fax. 0 1 - 8 2 5 - 2 4 4 - 0 2 3 4 1.2.8 Giro. La actividad principal de la empresa es el prestar servicios de reciclaje de papel cartn, metales diversos, madera y plstico. 1.2.9 Polticas. Proteger el medio ambiente y demostrar conciencia ambiental. Ser responsables, honestos y respetuosos dentro y fuera de la empresa as como en el trabajo. Prestar un buen servicio, humano y de calidad, siguiendo los lineamientos del manejo de desechos para reciclaje. Estar a disposicin de las empresas a las que se presta el servicio. Tratar los materiales a recuperar, conforme a los estndares de gestin de desecho de materiales orgnicos. Portar una buena presentacin para con las empresas. 1.2.10 Misin. Asistir a las diferentes empresas de la regin en el mbito de recoger de ellas el cartn, papel y derivados, lo mismo que los metales y madera. Preparar y empaquetar el material a reciclar, para su futura transformacin o

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabesPreparar y empaquetar el material a reciclar, para su futura transformacin o manufactura. Promover, concienciar y dar cuidado al medio ambiente. Clasificar el papel y cartn dependiendo de las diferentes clases que se tengan dentro del mundo del reciclaje. Materiales, diferentes del papel, cartn y derivado, se les da un uso prctico dentro y fuera de la empresa. Motivar a las masas a ver el cuidado de medio ambiente para sustentar la vida. Crear, por medio de los desechos de otras empresas, bienes que sirvan para la economa de las empresas del giro comercial. Obtener del reciclaje una ayuda para el medio ambiente, recibiendo una gratificacin por el servicio prestado. 1.2.11 Visin. Mantenerse en el mercado del reciclaje, brindando un servicio de calidad. Hacer del reciclaje un modo de vida dentro y fuera de la empresa. Acrecentar el reciclaje que se realiza actualmente, expandindose a otros materiales para reciclaje. Mejorar y conservar la ecologa de la regin, evitando la contaminacin ambiental. 1.2.12 Valores. Honestidad, en el trabajo que se realiza. Responsabilidad, en el compromiso del reciclaje. Concientizacin, en que el reciclaje es uno de los muchos caminos para mejorar el medio ambiente. Econmico, al recibir una remuneracin del servicio que prestan y del tratamiento que hacen a esos materiales para volverse a usar. Ecolgico, al crear conciencia en las personas que laboran y las de la comunidad.1.2.13 Objetivos. Lograr acrecentar cada vez ms a la sociedad la importancia del reciclaje en el estado. Mantenerse en competencia con el resto de las empresas de este tipo de giro. Lograr convenios con otras empresas que se dediquen a otro tipo de reciclaje, para as lograr un trabajo ms orientado ala conservacin del medio ambiente. 1.2.14 Historia. La empresa RECOPASA fue fundada en el ao 1992, comenzo como todas la empresas, desde cero o con casi nada practicamente. Primero fue que con un solo camin se dedicaba a retirar el desperdicio de una empresa. Posteriormente fueron ms empresas las que necesitaban de sus servicios, por lo que fue incrementndose el nmero de camiones para satisfacer la diversas necesidades, ya que solicitaban sus servicios a diario, y con los camiones tambin el personal fue incrementndose, para que tiempo despus se adquirieran remolques y contenedores de basura, mismos que rentaban a las empresas, para satisfacer algunas necesidades y aumentar el mercado. Con los desperdicios que se retiraban de las empresas, RECOPASA se construa sus propios remolques y materiales que necesitaban para usar dentro, los materiales que retiraban de ciertas empresas eran metales por ello que fabricaban contenedores y remolques simples. RECOPASA se dedicaba principalmente al reciclaje de papel y cartn en sus diferentes tipos y derivados, la madera, los metales de cualquier clase, el plstico, entre otros que con el tiempo fueron agregndose a la lista de materiales para ser reciclados. Lo que es biodegradable y lo que no es biodegradable, es en parte a lo que se dedica ahora esta empresa en el estado de Nuevo Len (parte de la regin Norte de Mxico), atendiendo a empresas de renombre. Cuenta con poco ms de 85 trabajadores activos, mismos que laboran una jornada normal semanal que comprende de lunes a sbado con sus respectivas horas de trabajo y de descanso, en total son 48 horas de jornada diaria, repartidas entre los 6 das de trabajo y el sptimo de descanso, slo se cuenta con un turno. RECOPASA atiende las necesidades que otras empresas requieren, son aproximadamente 25 empresas las que solicitan sus servicios, por ejemplo, cada empresa pide a RECOPASA, que retiren los desperdicios o desechos, como lo es

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabesbasura en general que contiene lo anteriormente mencionado, pero en diferente proporcin, que ellas mismas generan, ellos le llaman archivo a lo que recogen de papel y basura a los desperdicios. Las otras empresas solicitan sus servicios a diario para poder seguir ellas laborando. Segn se cuenta, las empresas al solicitar los servicios de RECOPASA los hacen pensando en "quitarse un peso de encima", porque los permisos de ley son muy costosos en el mbito del reciclaje y como ellas no se dedican a ese tipo de giro, no lo manejan. Los desperdicios que se retiran son separados y usados de acuerdo a las diversas necesidades o usos que se les pueda dar, y al desperdicio que realmente no tenga modo de uso o una manera de reciclarse, RECOPASA lo enva a otra empresa llamada SIMEPRODESO (Sistema Metropolitano de Procesamiento de Desechos Slidos), para que ah sea procesado ese desperdicio de acuerdo a las normas ecolgicas del gobierno y a las de la empresa anteriormente mencionada. Todo lo realizan con los respectivos permisos y normas de ley tanto municipales, estatales y de ecologa en la regin noreste del pas. RECOPASA es una empresa pequea que opera como una mediana, ha sabido mantenerse en el mercado por mucho tiempo y ellos afirman que estarn ah hasta que sea necesario, para brindar apoyo a la ecologa, dar empleos y obtener ganancias de lo reciclado. 1.2.15 Organigrama de la empresa. Figura 1.2.2 - Diagrama que muestra el organigrama de todas las reas de la empresa RECOPASA. 1.2.16 Jerarqua de la empresa. Figura 1.2.3 - Diagrama que muestra la jerarqua de puestos de la empresa RECOPASA. 1.2.17 Puestos dentro de las reas. rea Gerencial. Patrn. Secretaria. rea Administrativo. Director general. Contador. Secretaria. rea de Recursos Humanos. Jefe de rea. Secretaria. rea de Nomina. Jefe de rea. Secretaria. rea de Produccin. Jefe de rea. Secretaria. rea de Abastecimiento. Jefe de rea. Secretaria. rea de Recepcin. Ayudante general. Operador de transporte. Operario. rea de Embarques. Ayudante general. Operador de transporte. Operario. rea de Reciclado. Ayudante general. Operador de transporte. Operario. rea de Mantenimiento. Ayudante general. Mecnico. rea de Maquila. Ayudante general. Operador de transporte. Operario. 1.2.18 Problemas que se tienen dentro de la empresa. No se cuenta con un control de trabajadores y de la nmina semanal, lo cual complica el trabajo de ambas tareas dentro de sus respectivas reas. Muchos de los procesos se hacen de forma manual, dando como resultados el consumo de tiempo, lo que ocasiona perdidas materiales y econmicas para la empresa. No existe un registro formal de asistencia a las capacitaciones, que se realizan cada que hay contrataciones, por lo cual se propondrn nuevo formatos que ayuden a simplificar las tareas. No se cuenta con un "reloj checador" que permita el registro de entrada/salida a las

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabesNo se cuenta con un "reloj checador" que permita el registro de entrada/salida a las labores ordinarias de los trabajadores. Poseen formatos de uso interno, pero no estn ligados.

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3. Justificacin del proyectoste sistema ayudar a agilizar los procesos de la empresa, que corresponden a las siguientes reas: rea Administrativa. rea de Recursos Humanos. rea de Nomina. Con ello se reducir, considerablemente, el tiempo que se emplea en su realizacin, aportando de igual manera informacin til para la toma de dediciones, de igual manera reducir las perdidas materiales y econmicas, logrando con ello que la empresa sea ms eficiente en el mbito de sus procesos internos. Tambin con esto se obtendr que en la empresa pueda establecerse ms en el mercado del reciclaje, y con ello tendr ms capacidad para crecer y tener un mayor crecimiento, brindando un mejor servicio, con calidad, a la sociedad.

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4. Objetivos general y especficos1.1.1 Objetivo General. Se disear y desarrollar un sistema capaz de realizar tareas que vallan de acuerdo a las siguientes reas: rea Administrativa. reas de Recursos Humanos. rea de Nomina. 1.1.2 Objetivos Especficos. Como una propuesta a la empresa RECOPASA, el cual servir como herramienta en el control de los diferentes procesos que llevan a cabo en la empresa, los cuales son: Captura de personal para contrataciones y despidos. Elaboracin de la nomina semanal, que contendr el sueldo a pagar con todas las prestaciones que se dan en la empresa y que se encuentran marcadas por la Ley Federal del Trabajo, inclusive las que son parte de las polticas de la empresa. Agilizar el proceso de pago a los trabajadores de la empresa. Emisin de los recibos de nmina semanal, tal y como la empresa lo utiliza y requiere. Generar informacin de los trabajadores con una perspectiva amplia, como tipos de puestos, ascensos, remuneraciones, entre otros ms. Reducir el tratamiento manual de las operaciones, considerada como una fuente de errores.

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5. reas de participacinLas caractersticas de las reas en las que se ha tenido participacin dentro de la empresa, durante el periodo comprendido del 18 de Agosto al 18 de Diciembre del 2008, son las siguientes: 1.1.1 rea de Recursos Humanos. Est rea cuenta con una persona a cargo, un jefe de rea, est persona se encarga de estar en contacto con el resto de los jefes de rea de la empresa para tener conocimiento de que estn funcionando bien, ya puede haber contrataciones o requisicin de pesonal, y cuando se da cuenta de que hace falta personal en cierta rea, l puede mandar a algn otro trabajador de la empresa, en caso de que este acepte el cambio se le aumenta el sueldo significativamente, en caso de que el trabajador no acepte el cambio de rea, se busca la manera de contratar nuevo personal. Al igual que el jefe de recursos humanos contrata y/o solicita personal, tambin lo puede hacer el patrn, habiendo entre ambos una comunicacin para que no haya problemas de una sobrepoblacin dentro de la empresa. 1.1.2 rea de Nomina. Est rea cuenta con la participacin de una de las secretarias de la empresa, ella cuando recibe las listas de asistencia realiza el conteo de las horas laboradas por trabajador, una vez terminada esta accin, se busca que sea aprobada y revisada por el jefe de rea, una vez aprobados se realizan los clculos debidos usando el paquete de software llamado Microsoft Excel (Microsoft Office de la compaa Microsoft Corporation), realiza la nomina e imprime notas donde incluye el nombre del trabajador y del monto a retribuir al trabajador es su sueldo ordinario, dando as lo que se denomina como nomina o vulgarmente como "raya" (vase TITULO CATORCE Derecho Procesal del Trabajo, CAPITULO XII De las pruebas, Seccin Tercera De las Documentales, Artculo 804, prrafo II de la Ley Federal del Trabajo). 1.1.3 rea de Administrativa. En est rea las decisiones son tomadas por dos personas, el Administrador y el Contador, ellos junto con el patrn se renen y exponen las cuestiones a revisar. Las decisiones tomadas se transmiten a los trabajadores para ponerlas en prctica, se hacen reuniones con los jefes de rea para revisiones peridicas a la empresa para la compra-venta de materiales que se requieran, para hacerles saber que otras empresas han tenido problemas con los trabajadores o que se requiera todava ms de los servicios que prestan, tambin para hacer ajustes a los recorridos que se hacen diariamente a las empresas. Discuten problemas internos de la empresa, tales como, de ganar ms mercado, de mantener la posicin, de las cuestiones de los salarios de uno o varios trabajadores, cuestiones administrativas y ecolgicas gubernamentales y municipales, entre otras que se vayan presentando.

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6. Alcances y limitaciones1.1.1 Alances. El sistema facilita la gestin de algunos procesos tales como la contratacin y el registro de personal, concentrando la informacin sobre los puestos y reas de trabajo; los horarios de los trabajadores, la asistencia y los movimientos del personal en general; los datos necesarios que servirn para el clculo de la nmina del personal que corresponde a cada semana de labores ordinarias, tomando en cuenta los conceptos correspondientes de prestaciones y deducciones (mencionadas cada parte de ellas en el Marco Terico); y, posteriormente la emisin de los recibos de nmina impresos de la forma en que la empresa los maneja. 1.1.2 Limitaciones. Uno de los limitantes ms destacados es la falta de conocimiento en el rea de informtica para poder usar el sistema adecuadamente, dando como resultados el que no se utilice este sistema para lo que fue creado originalmente o que no se utilice a su mxima capacidad; que al usarse se sigan haciendo los mismos gastos innecesarios provocando las mismas perdidas o inclusive aun ms, tambin que se haga el mismo papeleo que no sirve ms que para llenar archiveros de informacin que puede estar almacenada de manera digital en una base de datos y concentrada en pequeas cantidades de papel.

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7. Marco terico1.1.1 Recursos Humanos. Dentro de la administracin de empresas existe lo que se denomina como Recursos Humanos, est se encarga del trabajo que aporta el conjunto de los trabajadores o colaboradores de una empresa u organizacin. Las funciones principales del rea de Recursos Humanos dentro de la empresa RECOPASA son las siguientes: Reclutamiento. Contratar. Capacitar. Lo anterior se aplica a los trabajadores que la empresa necesite en su momento. Estas tareas las puede efectuar una sola persona, un departamento o un rea, en conjunto con los directivos de la empresa. 1.1.1.1 Objetivos. El objetivo bsico de un rea o Departamento de Recursos Humanos, con estas funciones, es el de alinear las polticas de RRHH con la(s) estrategia(s) de la organizacin o empresa, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas. 1.1.1.2 Funcin. Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas o sub reas, como las de Reclutamiento y Seleccin, Compensaciones y Beneficios, Capacitacin y Desarrollo. Las reas dependen de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos est presente. Tambin pueden existir algunos otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los trabajadores, entre otros, pero las principales son las primeras mencionadas. 1.1.1.3 El Sistema de Administracin de Recursos Humanos. Sistemas de Administracin de Recursos Humanos (SARH), o Sistemas de Informacin de Recursos Humanos (SIRH), forman una interfaz entre la gestin de recursos humanos y la tecnologa de informacin. Esto combina los RRHH y en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposicin por la informtica, y se refieren en particular a las actividades de planificacin y tratamiento de datos para integrarlos en un nico sistema de gestin. Puesta en prctica del sistema de informacin. En general, la funcin Recursos Humanos incluye siempre una parte importante de tareas administrativas y repetitivas en la mayora de las organizaciones. stas tienen integradas, de forma ms o menos importante, las operaciones de establecimiento y pago de remuneraciones, asistencia de los trabajadores, evaluaciones, contratacin, ascensos, etc. Una gestin eficaz del "capital humano" se convierte en una operacin necesaria para los profesionales de los recursos humanos. Su funcin consiste primero en recoger los datos para cada trabajador relativos a su historial y caractersticas personales, sus competencias y capacidades, hasta los datos ms accesibles tales como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La cuantificacin de estos datos y la sistematizacin para su tratamiento permite su manejo posterior por sistemas automatizados, reduciendo el tratamiento manual de las operaciones, costosa fuente de errores. Es fundamental la estrategia de las empresas en materia de Recursos Humanos ya que nos indica hacia donde estn dirigidas las acciones de las empresas. Una buena estrategia contempla equidad interna y externa, un sistema de administracin salarial, un sistema de evaluacin del desempeo, sistema de compensacin variable, desarrollo de competencias, etc. La tarea de Recursos Humanos no es sencilla e implica la implementacin de sistemas objetivos que nos ayuden a tener una buena administracin de nuestro capital humano. Nminas. Este modelo automatiza la gestin de lo referente a

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabessueldos y salarios, reuniendo as los datos del trabajador sobre su labor ordinaria trabajada, la asistencia a sus labores diarias, calculando las deducciones y/o impuestos por ley, el impuesto del seguro social y generando peridicamente la orden de pago o nomina a recibir. De la misma forma permite generar datos y estadsticas para el conjunto del personal relativo a estos datos. Algunos de los sistemas ya existentes son muy sofisticados ya que pueden establecer transacciones de cuentas por pagar, de la deduccin de trabajador o producir cheques inclusive. El mdulo de nmina enva la informacin al libro de contabilidad general. El que se gener para RECOPASA cubre con las necesidades de la empresa. Gestin de las prestaciones de trabajo. Lo referente a la gestin de las prestaciones de trabajo permite evaluar la informacin de tiempo/trabajo de cada trabajador. El anlisis de los datos permite una mejor distribucin de trabajo. Gestin de las prestaciones sociales. La gestin de las prestaciones sociales permite a los profesionales de recursos humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales, obligatorias o no, como el seguro por enfermedad, el de accidentes de trabajo, o los sistemas de jubilaciones complementarios. Gestin de Recursos Humanos. La gestin de Recursos Humanos cubre otros aspectos de los RRHH, estos incluyen menos particularidades legales y est ms enfocado a una poltica de gestin. El sistema registra datos formacin y desarrollo dentro de la empresa, capacidades, habilidades y otras actividades relacionadas a las labores ordinarias. Se administran aqu los datos personales, tales como la edad, la direccin, la familia, entre otros; las competencias y ttulos, las formaciones seguidas, los niveles de salario, el registro de los datos del currculum vit (en casos como para los trabajadores que sern del tipo de confianza o con un nivel de responsabilidad mayor al de un obrero). 1.1.1.4 Seleccin de personal. Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa; seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. El proceso de seleccin de personal es aquel en el que se decide si se contratar o no a los candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Esta seleccin tiene distintos pasos: Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas para el puesto de trabajo. Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas. Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto. Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles candidatos o prospectos, como los ttulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas. As como tambin la validacin entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asign un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de seleccin de personal se deben disear distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la aplicacin de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un mtodo de seleccin sea vlido si no es confiable. En el caso de RECOPASA muchas de las cuestiones de test y otros ms las pasan por alto, lo que se toma en cuenta es lo referente a las polticas de la empresa. 1.1.1.5 Poltica salarial. La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un perodo de tiempo determinado, de

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabesacuerdo con los mritos y eficacia de cada uno. En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educacin requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones especficas. Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin: Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comit, evalen las descripciones de los puestos de trabajo y los graden en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes. Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y s en cambio, en la Administracin Pblica y en las Fuerzas Armadas. Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos fsicos, responsabilidades y condicin de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo, sumando todas esas cantidades para obtener la retribucin total. Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto, etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoracin de cada factor, como se hace en el sistema de comparacin de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones. Todo lo referente a RECOPASA es exclusivo a posibles cambios en su manejo de los procesos y a sus polticas. Son muy cuidadosos en la cuestin de sus contrataciones y la asignacin de los niveles de confianza y de trabajo interno. 1.1.2 Nomina. Es un sistema de contabilidad manual que consiste en una relacin nominal de cada uno de los individuos que en una oficina deben recibir "prestaciones". La preparacin de una nmina constituye una funcin generalmente separada del mantenimiento de los registros que muestran el salario, cargo, tiempo de trabajo, deducciones y percepciones, adiciones de nmina y dems datos relacionados con el personal. En la nomina va escrita la lista de personas que trabajan en una oficina, departamento, empresa u organizacin; el sueldo de cada persona, las prestaciones que la empresa hace a estos. 1.1.2.1 Funcin. El procedimiento de una nmina consiste en determinar el valor bruto para cada trabajador, efectuar las deducciones, calcular el valor neto a pagar, preparar, ya sea en forma de cheque, va bancaria o en efectivo en caja (de la empresa), el pago y mantener un registro individual de lo percibido por cada trabajador. Adems de esto, la compaa necesita un resumen de nmina para cada periodo y generalmente una distribucin de los costos de nmina por departamento, por producto o por clasificacin en funcin de los diferentes procesos productivos. La funcin de la nmina se ha vuelto cada vez ms compleja y lenta en los ltimos aos, debido al establecimiento de los aportes para que se hagan por medio de la nmina. Cada trabajador debe recibir no solamente su nomina y nada ms, sino que tambin un detalle que le muestre (al trabajador) el valor bruto, las deducciones y el pago neto. 1.1.2.2 Registro y procedimiento para contabilizar la nmina. Existen pasos fundamentales que son comunes en la mayora de las organizaciones. Uno de esos pasos, que se ejecuta al final de cada perodo de pago, consiste en la preparacin de la nmina, est debe mostrar los nombres y remuneraciones de todos y cada uno de los trabajadores reciben. La informacin que se incluye en ese registro de nmina consiste en el salario autorizado para cada trabajador y el nmero de horas trabajadas, dichas horas son tomadas de las tarjetas de tiempo o de documentos similares que marcan las horas laboradas ordinarias e, incluso, las extraordinarias. Despus de separar las horas ordinarias de las extraordinarias, y de

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabesextraordinarias. Despus de separar las horas ordinarias de las extraordinarias, y de aplicar las tarifas apropiadas para cada categora se tiene el total del salario a pagar. La retencin en la fuente (ISR), el aporte al seguro social y cualquier otra deduccin autorizada por el trabajador (ya sea que haya pedido un tramite de INFONAVIT o similar), se registran todos luego del valor producido para obtener el valor neto a darle en su nomina. 1.1.2.3 Tipos de nomina que existen. Existen diferentes tipos de nominas como la semanal, catorcenal, quincenal, entre otras; pero la que ms nos interesa en estos momentos es la que la empresa utiliza, esa es la "nomina semanal". En est tipo de nomina se entrega a los trabajadores por semana, tal y como su nombre lo indica, est incluye todo lo que al trabajador, ya sea empleado u obrero, tiene predispuesto por ley, en otras palabras son las prestaciones que la empresa da por el trabajo realizado, tambin se incluyen las deducciones que por ley se le retienen o se cobra al trabajador, ya sea por servicios que est solicita o por lo que la Secretaria y Hacienda y Crdito Pblico pide a la empresa por cuestiones fiscales o cuestiones de salud como los servicios del Instituto Mexicano del Seguro Social. 1.1.2.4 Partes que la componen. Prestaciones: Tal y como Vctor Heredia Espinosa (2006) mencion: "Las prestaciones constituyen aportaciones financieras aportadas por dicha organizacin con la finalidad de incrementar indirectamente el monto total del salario percibido por el trabajador" (pg. 684). Se tiene que como ingresos adicionales del trabajador en cuestin recibidos en dinero o en especie. Las prestaciones contribuyen al aumento del salario nominal. Sueldo ordinario. Segn Vctor Heredia Espinosa y Fernando Arias Galicia (2006) el salario: "Es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo" (pg. 548), (vase TITULO TERCERO Condiciones de Trabajo, CAPITULO V Salario, Articulo 82, 83, 84 y 85 de la Ley Federal del Trabajo) el trabajador percibe por su jornada ordinaria de trabajo (semana de labores), esto es sin que se le haya agregado o retirado otras percepciones o deducciones correspondientes respectivamente. Horas extras. Son las horas que se laboran excediendo de las ordinarias, por eso son llamadas extraordinarias en algunas empresas y horas extra en otras. Estas son retribuidas al trabajador por su labor extra, no debe de ser menor a la hora laborada ordinaria. Para su disposicin y pago a las mismas se llega a un comn acuerdo entre el trabajador y la empresa o patrn, donde se seala la cantidad de horas extras que pueda laborar, ya sea por semana, mes o al ao inclusive, y el pago por cada hora extra o extraordinaria y los tipos que incluyen estas (vase TITULO PRIMERO Principios Generales, Artculo 5o, prrafo IV de la Ley Federal del Trabajo). Vacaciones. Es el periodo en el ao civil que se toma un trabajador para que tome un bien merecido descanso, dependiendo del tiempo laborado en la empresa es el tiempo en que se le da para que est descanse (vase TITULO TERCERO Condiciones de trabajo, CAPTULO IV Vacaciones, Artculos 76, 77, 78 y 79 de la Ley Federal del Trabajo). Das de descanso. Son aquellos das que la empresa da a los trabajadores para que estos descansen y se incremente, en teora, la productividad en la empresa, se consideran dos tipos de das de descanso: a) Domingos: Por ley cada 6 das de trabajo se da uno para descanso, las empresas dan este da para que descansen por lo general es el da domingo, en casos especiales se llega a un comn acuerdo para dar otro da de descanso (vase TITULO TERCERO Condiciones de trabajo, CAPTULO III Das de descanso, Artculo 70 de la Ley Federal del Trabajo).

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabesb) Feriados: Son las fiestas nacionales que por ley se les pide a las empresas a que den descanso a sus trabajadores, tales fiestas son: - El 1o. de Enero, primer da del ao; - El primer lunes de Febrero en conmemoracin del 5 de Febrero Da de la Bandera; - El tercer lunes de Marzo en conmemoracin del 21 de Marzo Natalicio de Don Benito Jurez, Benemrito de las Amricas; - El 1o. de Mayo en conmemoracin del Da del Trabajo; - El 16 de Septiembre en conmemoracin de La Independencia de Mxico; - El tercer lunes de Noviembre en conmemoracin del 20 de Noviembre Aniversario de la Revolucin Mexicana; - El 1o. de Diciembre de cada seis aos, cuando corresponda al cambio del Poder Ejecutivo Federal; - El 12 de Diciembre en conmemoracin a la Fiesta Nacional de la Virgen de Guadalupe (opcional); y, - El 25 de Diciembre en conmemoracin de la Navidad. Para ms informacin vase el TITULO TERCERO Condiciones de Trabajo, CAPITULO III Das de descanso, Artculo 74 de la Ley Federal del Trabajo. Trabajo durante los das feriados. Esto est dentro del acuerdo entre el patrn o dueo de la empresa y el trabajador, dentro del contrato, que indica si se pide trabajar en un da de descaso feriado en Domingo, este tendr un valor ms alto que un da normal de labores o en otros casos tendrn un da ms de descanso, est ltimo es dentro de la semana en que se trabaj el da mencionado. Permiso remunerado. Cuando un trabajador pide un permiso para faltar, salir temprano o llegar tarde a sus labores ordinarias, est no tiene una repercusin en su nomina, porque las polticas de la empresa as lo plantean, slo tendr un efecto negativo si no se da el debido aviso de la llegada tarde, salida temprana o la falta. Las faltas pueden justificarse al da siguiente, slo en casos de enfermedad que se haya preescrito reposo por un mdico. Prima de antigedad. Es un pago nico que se da a los trabajadores al terminar sus labores en la empresa, est pago es calculado en base a los aos laborados en la empresa. Est indemnizacin se da ya sea por despido, que la empresa haga recorte de personal o cualquier otro motivo que implique despido de uno o varios trabajadores, o que el trabajador pida su jubilacin (vase TITULO CUARTO Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y de los Patrones, CAPITULO IV Derechos de preferencia, antigedad y acenso, Artculo 162 de la Ley Federal del Trabajo). Prima vacacional. Es una remuneracin que se da a los trabajadores que gozarn de vacaciones en un determinado periodo, cuando est periodo llega se hace dicho calculo en base a los das que el trabajador tendr para sus vacaciones y el porcentaje a pagar se le dar en su nomina (vase TITULO TERCERO Condiciones de Trabajo, CAPITULO III Das de descanso, Artculos 80 y 81 de la Ley Federal del Trabajo). Gratificacin. Es una compensacin que se reparte ya sea por puestos o por reas o departamentos, son adicionales al salario y se otorgan con frecuencia con el afn de dar satisfaccin a los trabajadores por sus logros en conjunto o en grupo. Se toman en cuenta las siguientes gratificaciones: a) Compensacin. Est gratificacin es usada en dos motivos, slo para cuando ocurre algn error en el clculo de la nomina, se busca la forma de remunerar o retirar una cierta cantidad del sueldo ordinario de un trabajador, as se justifica el hecho de que no hay cambios en el clculo de la nomina; y, para cuando se labora en un feriado se le da el pago normal por el da y se asigna una compensacin por el mismo monto del da. b) Bono de gasolina. Es una compensacin que se da a los trabajadores por usar su propio vehiculo para llegar a sus labores ordinarias lo mismo ocurre cuando se desea compensar a trabajadores que son puntuales, se trata de un bono que se entrega en efectivo, para que el trabajador pueda usarlo. c) De desempeo. Esta compensacin es dada a los trabajadores por el motivo de una alta produccin en un rea determinada o por puestos que laboran ms de la cuenta, se trata de dar un incentivo para que los trabajadores se sientan ms comprometidos con sus labores y con a empresa. Aguinaldo. El aguinaldo es una

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabescomprometidos con sus labores y con a empresa. Aguinaldo. El aguinaldo es una prestacin que la empresa est obligada a pagar por ley, ya que por ao a los trabajadores se les tiene que pagar lo equivalente a 15 das de salario o en su defecto la parte proporcional, las polticas de la empresa mencionan que si su contrato es de tipo eventual no se le dar aguinaldo (vase TITULO TERCERO Condiciones de Trabajo, CAPITULO V Salario, Artculo 87). Liquidacin. Es una prestacin que la empresa da a los trabajadores que son dados de baja de la misma, ya sea un despido justificado o no justificado; entindase como despido justificado aquel que se hace por llegar a un cierto tiempo de labores en la empresa o por cuestiones de que el contrato ha finalizado; y por el despido no justificado como aquel que se da por cuestiones de cierre de la empresa, que se declara en bancarrota o por ser vendida o comprada por otra empresa, por recorte de personal, o cierres de departamentos; se trata de una suma de todo lo que el trabajador ha recaudado a lo largo de sus jornadas de trabajo, como lo son la prima vacacional, el aguinaldo y una suma de lo que equivale a 3 meses de trabajo y veinte das por ao laborado, o en su defecto el tiempo proporcional al laborado en la empresa si no es est superior al ao (vase el TITULO SEGUNDO Relaciones Individuales de Trabajo, CAPITULO IV Rescisin de las relaciones de trabajo, Artculo 50, Prrafo I, II y III de la Ley Federal del Trabajo). Prstamos. Los prstamos se manejan de un comn acuerdo entre el patrn y el trabajador, disponiendo est ltimo a pagar como crea conveniente, de otorgar el prstamo completo o dar un cierto porcentaje. En lo acordado se tiene registro de lo que se presto y de cmo se vendr saldando la deuda hasta que sea completada en su totalidad, se cobra por semana al momento de realizar la nomina se descuenta de la nomina de cada trabajador, est pago es fijo. Deducciones: Las deducciones son, por lo general, descuentos que se hacen a los trabajadores por cuestiones de impuestos, retardos, adeudos, entre otros ms. Las deducciones se restan del sueldo neto u ordinario del trabajador, una vez que ya se han hecho todos los debidos clculos que retribuyen al trabajador sus servicios, una vez que se tiene el saldo a pagar por cuestiones de importes que son dados a los trabajadores por normativas tributarias de ley, si es el caso, o por descuentos por cuestiones de prstamos, inasistencias o por servicios de salud. En el caso de RECOPASA solo se toman en cuenta los gastos de los servicios de salud y las inasistencias nicamente, lo relativo a tasas de retencin por ser personas morales, no se utiliza aqu, para ms informacin consulte la seccin Marco Legal (pg. 37). Seguro Social (IMSS). Este tipo de servicio que presta el gobierno federal a la empresa y en particular a los trabajadores tiene un cobro, mismo que se retribuye de la nomina de los trabajadores, este cobro se divide en cuatro partes, ya que lo que se debe de pagar, al Seguro Social, es enviado cada mes y los trabajadores ponen de su parte en el cobre de este servicio, pero como este servicio es tomado por la empresa, e, pocas palabras, no se le retira de la nomina el cobro por lo que esta deduccin entra en el ramo de prestacin. Inasistencias. A todo aquel trabajador que no asista a sus labores ordinarias de trabajo, se le descontar de su sueldo la parte proporcional que no haya laborado, para cada trabajador es diferente ya que slo algunos ganan lo mismo, lo referente al puesto, y si est no la a justificado (vase TITULO SEGUNDO Relaciones Individuales de Trabajo, CAPITULO IV Rescisin de las relaciones de trabajo, Artculo 47, prrafo X de la Ley Federal del Trabajo). Ser objeto de falta justificada toda aquella que sea por enfermedad o por lesin alguna que se haya ocasionado en la dentro de la empresa (vase TITULO NOVENO Riesgos en el trabajo, Artculos 472-513 de la Ley Federal del Trabajo), tambin ser dada un cierto periodo de incapacidad, relacionado a lo anterior (vase TITULO NOVENO

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabesun cierto periodo de incapacidad, relacionado a lo anterior (vase TITULO NOVENO Riesgos en el trabajo, Artculos 514- 515 de la Ley Federal del Trabajo). NOTA: Las prestaciones y deducciones ms importantes para la empresa son las que han sido mencionadas. 1.1.2.5 Normas del control interno de la Nmina. Las normas de control interno que se citan, representan la garanta para la empresa, que los recursos monetarios destinados a la administracin de personal, estn siendo adecuadamente distribuidos. 1. Deben ser aprobadas por personas autorizadas: La contratacin de personal. El salario a pagar. Las deducciones que se realizarn en nmina. Horas extraordinarias y otros pagos especiales. 2. El expediente de cada trabajador debe permanecer inaccesible para las personas que: Preparen la nmina. Aprueban nmina. Pagan la nmina. 3. Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar el tiempo de trabajo. 4. En caso de trabajo extra, deben ser establecidos controles, de forma que la produccin del trabajador pueda ser determinada. 5. Debe existir separacin de funciones: Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la nmina y paga la nmina. Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nmina. 6. Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados al departamento de nmina. 7. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del departamento respectivo. 8. Los clculos hechos en la nmina deben ser revisados antes de pagar a los trabajadores. 9. El pago de la nmina debe ser aprobado por un funcionario responsable. 10. Cuando la nmina se paga en efectivo: Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar. Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo por parte de trabajadores o extraos. 11. Cada trabajador, al recibir su remuneracin debe firmar un recibo en el que aparezcan detallados los diferentes conceptos que han intervenido en el clculo. 12. El pago de la nmina debe ser peridicamente supervisado por un funcionario independiente del departamento de nmina. 13. Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una persona diferente a la que elabora la nmina o hecho los pagos, y debe enviar una relacin de los mismos al departamento de contabilidad. 14. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco despus de un tiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por ese concepto. 15. El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por un funcionario diferente al que prepara la nmina. 16. La distribucin contable de la nmina debe ser revisada por una persona que no pertenezca al departamento de nmina. 1.1.3 Marco legal. Las leyes que se han tomado en cuenta son aquellas que tienen mayor peso o uso dentro de la empresa, tomando en cuenta que las no mencionadas tienen una menor mencin y uso dentro de la empresa, pero que si son tomadas en cuenta dentro de la misma. Las leyes que se consultaron fueron las siguientes: Ley Federal del Trabajo, esta ley especifica las normas por las cuales un trabajador sabe lo que la empresa debe de darle en compensacin a sus trabajos y tambin le ayuda a defender lo que por derecho es suyo, adems de darle armas para defenderse en todo aquello que por ley es acreedor. Ley del Impuesto Sobre la Renta, est ley hace referencia a lo que la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico pide para retener a la empresa y al trabajador de sus ingresos anuales respectivamente, esto lo hace por impuestos a lo denominado "personas morales y personas fsicas". De acuerdo a la retencin del IVA que se hace a las empresas del tipo de reciclaje, estas no pagan el impuesto debido a que al pasar por los diferentes tipos de procesos para crear la materia prima de nuevo, pliegos de papel en base al cartn y papel que se recicla; estas empresas no lo pagan, porque as es manejado en Secretaria de Hacienda y Crdito

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabesPblico, y por lo tanto no pagan ese tipo de impuestos a SHCP, slo se paga a SCHP por las entradas de capital a la empresa (como persona fsica).

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8. Actividades realizadas1.1.1 Resultados de las entrevistas. Durante el proceso en el que se entrevisto al personal de la empresa RECOPASA, al asesor externo, al contador, al director general y a las secretarias y jefes de las reas donde nos enfocamos correspondientemente, con ello se obtuvieron los siguientes resultados: a) Para la cuestin de recursos humanos: De las entrevistas efectuadas al personal de recursos humanos y a los jefes de reas, se obtuvo lo que a continuacin se especifica. La empresa cuenta con nueve diferentes puestos en la empresa, los cuales son: 1. Patrn, 2. Contador, 3. Administrador, 4. Jefe de rea, 5. Secretaria, 6. Mecnico, 7. Ayudante general, 8. Operador de transporte; y, 9. Operario. Los puestos corresponden a once diferentes reas o departamentos de la empresa, mismos que nicos y son slo los que se requieren para laborar, los departamentos o reas son: 1. rea Gerencial. 2. rea Administrativa. 3. rea de Recursos Humanos 4. rea de Abastecimiento. 5. rea de Nomina. 6. rea de Produccin. 7. rea de Recepcin. 8. rea de Embarque. 9. rea de Reciclado. 10. rea de Mantenimiento. 11. rea de Maquila. Las tareas que en la empresa se realizan dentro del Departamento o rea de Recursos Humanos son las siguientes:

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes Reclutamiento: Al detectarse la falta de personal en una determinada rea ya sea por informacin propia de un jefe de rea o por aumento de trabajo en el rea en cuestin y no se da abato en la produccin; o que a la empresa llegan personas solicitando trabajo, el jefe del rea de recursos humanos hace los debidos procesos para hacer la requisicin de personal. S se da el aviso de que se solicita personal en un rea determinada, se analiza el puesto a ocupar, posteriormente se de el aviso a los mismos trabajadores de la empresa para que estos den aviso a sus conocidos y a la vez se hace la debida publicidad, una vez que han llegado los prospectos se da lugar a las entrevistas requeridas para conocer el perfil del prospecto y ver si cumple con el perfil deseado. S llegasen a presentarse en la empresa, personas solicitando trabajo, de igual manera pasan al rea o departamento de recursos humanos para que se les haga a los prospectos una entrevista para conocer su perfil y ver si cumplen con lo que se requiere para la empresa. Una vez concluida la entrevista se hace mencin de las polticas de la empresa y se informa que deben cumplirse. Contratacin: Una vez concluida la fase del reclutamiento, se le muestra al prospecto el contrato con las siguientes especificaciones: Las responsabilidades que el trabajador tiene para con la empresa. Las responsabilidades que la empresa tiene para con el trabajador. Las prestaciones, abarcando las percepciones y deducciones, a las que es acreedor el trabajador. Las polticas de la empresa para que sean respetadas. El sueldo ordinario a percibir. Al firmar el prospecto el contrato, este pasa a ser un trabajador de la empresa y se le solicita que se presente al da siguiente con la siguiente papelera: Acta de nacimiento. Comprobante de domicilio. Credencial de elector. Licencia de manejo, si no cuenta con una vigente, la empresa ayuda al trabajador a tramitarla. Nmero de seguro social. Capacitacin: Una vez que se ha hecho la contratacin, se da la debida capacitacin dentro y fuera de la empresa. La capacitacin dentro de la empresa se maneja en base al rea donde se va a desempear el trabajador, y se manejan de distintas maneras para cada departamento o rea, y son dos veces al ao laboral, propiamente es para que el trabajador se familiarice con el rea de trabajo, con la maquinaria a usar y con el resto de sus compaeros de trabajo. La capacitacin fuera de la empresa es slo para los trabajadores que tienen el puesto de "operador de transporte" y junto a ellos son los "ayudantes generales" de las reas en los que ellos ayudan o acompaan a los operadores, la capacitacin que se les da es de la forma en que se va a manejar la materia prima la empresa a la que se le prestara el servicio, adems del operador de transporte que esta acompaado del o de los

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabesservicio, adems del operador de transporte que esta acompaado del o de los ayudantes y del jefe de rea. b) Para la cuestin de nominas: En las entrevistas efectuadas al personal del rea de nominas y al director general, se recaudo lo que se describe a continuacin. Se manejan dos tipos de prestaciones: 1. Percepciones. Son aquellas que remuneran al trabajador cantidades determinadas, dependiendo del contexto que se maneje, a su sueldo ordinario. Las prestaciones que la empresa maneja para sus trabajadores son las siguientes: Sueldo ordinario. Es el pago que se le remunera por su trabajo, este pago esta libre del resto de las prestaciones y de las deducciones. La tabla anexa muestra los puestos que existen y lo que cada puesto percibe como sueldo ordinario. Patrn $ 4,000.00 Contador $ 3,300.00 Director general $ 3,200.00 Jefe de rea $ 2,800.00 Secretaria $ 2,200.00 Mecnico $ 1,800.00 Ayudante general $ 1,100.00 Operador de transporte $ 1,500.00 Operario $ 800.00 Horas extras. La empresa maneja la labor las horas extras hasta un limite de 11 a la semana, las primeras nueve las paga dobles y las dos restantes como triples. Se menciona que si llegase a exceder del lmite establecido en horas extras laboradas, se las asignan al siguiente periodo, tomando en cuenta que son normales hasta exceder de nueve. Vacaciones. La empresa maneja el periodo vacacional de una forma peculiar el trabajador interesado en tener vacaciones asiste con su jefe inmediato, que viene siendo el jefe de rea, le expone su solicitud y este le ayuda a tramitar las vacaciones, el trabajador tiene el derecho a seleccionar las fechas en las que desea descansar, siempre y cuando no este asignado ya a otro trabajador; o en su defecto puede pedir que las vacaciones sean laboradas, esto consiste en que se le da un pago extra, que se agrega a la prima de vacaciones (pg. 45), por laborar sus vacaciones en la empresa. Das de descanso. La empresa maneja los das que la ley propone, a los que por ley se llaman feriados, y los domingos son descansos obligatorios. Trabajo durante los das feriados. La empresa compensa al o a los trabajadores que hayan laborado durante un da feriado, retribuyendo el da con pago doble, el pago se ingresa como da ordinario y una gratificacin por compensacin.

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabes Permiso remunerado. Un trabajador si pide permiso para faltar a sus labores ordinarias, la empresa no toma en cuenta su falta y le remunera el da como si este lo hubiese laborado. Prima de antigedad. Esta prestacin es dada a los trabajadores que piden jubilacin a la empresa, despus de cumplir con cierto periodo de servicio a la empresa, el pago consiste en doce das de salario por cada ao laborado. La prima de antigedad la manejan como 20 das de salario por cada ao de labores. Prima vacacional. Es un pago que se da al trabajador en su periodo de vacaciones, que consiste en un pago del 25% del salario ordinario, del que percibe por parte de la empresa por el trabajo o labores realizadas en su respectiva rea de trabajo. Gratificacin. Las gratificaciones en la empresa no reciben este nombre, pero se ha propuesto llamarlas as debido a que son percepciones que se dan a los trabajadores, estas se usaban para remunerar y se propuso darles los siguientes nombres: a) Compensacin: es para cuando un trabajador realiza sus labores en un da feriado y cuando llegasen a ocurrir errores en la nomina. b) Bono de gasolina: se les da a los trabajadores por usar su vehculo para llegar a la empresa, y la empresa les ofrece esta prestacin monetaria. c) De desempeo: se da esta prestacin a los trabajadores que han hecho un buen trabajo en sus labores obteniendo as una alta productividad. Aguinaldo. El aguinaldo se reparte antes del da 20 de Diciembre del ao que se este cursando y en la empresa se maneja que se haga el pago de 15 das de salario si se tiene el ao cumplido, en caso de no cumplir con el requisito de tener el ao se le paga al trabajador un equivalente al trabajo anual laborado. Pero segn la empresa no pagan el aguinaldo a los que tienen contrato eventual solamente a los de trabajo de planta. Liquidacin. La liquidacin se da a los trabajadores que solicitan su jubilacin a la empresa, hace sus trmites en la institucin que presta los servicios de salud y en la empresa y esta hace un clculo de lo equivalente a tres meses de salario y un pago de veinte das por ao laborado. Prstamos. Los prstamos en la empresa se realizan pidiendo al jefe de rea el prstamo, este facilita una forma que se presenta al patrn y el patrn evala la situacin del trabajador y accede al prstamo en su totalidad o un monto proporcional, se firma el acuerdo de la forma de pago y se pasa al rea de Nomina para que se pague en efectivo el prstamo, el trabajador abona cada semana una parte, hasta que se acumula de un 60 a un 80% de lo prestado, y dependiendo de las necesidades del trabajador se selecciona un limite para que la deuda sea cancelada. 2. Deducciones. Son aquellas que retiran al trabajador cantidades fijas calculadas en base al sueldo ordinario laborado y/o a las deudas contradas durante sus labores. Las deducciones que la empresa maneja para sus trabajadores son las siguientes: Seguro Social. Las cuotas generadas por el I. M. S. S. son saldadas por la empresa, los trabajadores saben de esta deduccin pero ellos no aportan dinero para ello, por lo tanto esta deduccin no es tratada como tal, pasa a ser una percepcin. La empresa para calcular este tipo de impuesto lo hace directamente de la pagina de

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabesinternet y aparte el contador hace los clculos para verificarlos que sean correctos. Inasistencias. Cuando un trabajador falta al trabajo por propia voluntad y no entra dentro de los permisos o incapacidades por enfermedad, u otro tipo de las mismas, es considerado como falta o inasistencia. Estas se rebajan del salario ordinario por el monto equivalente por da. 1.1.2 Diagramas de procesos. Con los resultados que se recaudaron en las entrevistas realizadas en la empresa RECOPASA, durante las primeras semanas, se obtuvieron los diagramas de procesos que nos muestran la forma en que la empresa opera y realiza sus procesos internos. Los diagramas que se mostraran son los que se propusieron a la misma empresa, para que se comenzara con el sistema. Una vez aprobados por el Asesor Externo, el Tcnico Pedro Martnez Guajardo, y por sus respectivos jefes inmediatos se comenz con la programacin del sistema. Los diagramas son los que se muestran a continuacin: Figura 1.8.1. - Diagrama que realiza la fase de reclutamiento. Figura 1.8.2. - Diagrama que realiza las fases de reclutamiento y de contratacin. Figura 1.8.3. - Diagrama que realiza la fase de capacitacin. Figura 1.8.4. - Diagrama que realiza los prstamos. Figura 1.8.5. Diagrama que realiza la asignacin de las vacaciones. Figura 1.8.6. - Diagrama que realiza la Relacin Trabajador-Horas Laboradas, las horas extras, las vacaciones y la cuota del IMSS. Figura 1.8.7. - Diagrama que realiza las inasistencias y las incapacidades. 1.1.3 Esquema de la base de datos. Los esquemas que se presentaran a continuacin pertenecen al Modelo Relacional de Bases de Datos ELKA (Entity Link Key Attribute), el motivo por el cual se eligi este modelo fue por su facilidad y amplio manejo para el modelado de la base de datos que se usara en el sistema que se implementar en la empresa RECOPASA. El modelado se ha de mostrar a continuacin, primero por entidades individuales: Figura 1.8.8. - Entidad creada para los "aguinaldos". CREATE TABLE [aguinaldo] ( [clave_trabajador] [int] NOT NULL, [ao] [int] NOT NULL, [monto] [money] NOT NULL ) ALTER TABLE [aguinaldo] ADD CONSTRAINT [pk_ao] PRIMARY KEY CLUSTERED (ao) ALTER TABLE [aguinaldo] ADD CONSTRAINT [fk_clave_trabajador1] FOREIGN KEY (clave_trabajador) REFERENCES [trabajador] (clave_trabajador) Figura 1.8.9. - Entidad creada para las "vacaciones". CREATE TABLE [vacaciones] ( [clave_trabajador] [int] NOT NULL, [periodo] [smallint] NOT NULL, [antiguedad] [int] NOT NULL, [cantidad_vacaciones] [int] NOT NULL, [monto] [money] NOT NULL ) ALTER TABLE [vacaciones] ADD CONSTRAINT [pk_periodo] PRIMARY KEY CLUSTERED (periodo) ALTER TABLE [vacaciones] ADD CONSTRAINT [fk_clave_trabajador2] FOREIGN KEY (clave_trabajador) REFERENCES [trabajador] (clave_trabajador) Figura 1.8.10. - Entidad creada para las "liquidaciones". CREATE TABLE [liquidacion] ( [clave_trabajador] [int] NOT NULL, [periodo] [smallint] NOT NULL, [fecha_liquidacion] [datetime] NOT NULL, [causa] [int] NOT NULL, [monto_liquidacion] [money] NOT NULL ) ON [PRIMARY] ALTER TABLE [liquidacion] ADD CONSTRAINT [pk_periodo] PRIMARY KEY CLUSTERED (periodo) ALTER TABLE [liquidacion] ADD CONSTRAINT [fk_clave_trabajador3] FOREIGN KEY (clave_trabajador) REFERENCES [trabajador] (clave_trabajador) Figura 1.8.11. - Entidad creada para las "faltas". CREATE TABLE [faltas] ( [clave_trabajador] [int] NOT NULL, [periodo] [smallint] NOT NULL, [dias] [int] NOT NULL, [status] [int] NOT NULL ) ALTER TABLE [faltas] ADD CONSTRAINT [pk_periodo] PRIMARY KEY CLUSTERED (periodo) ALTER TABLE [vacaciones] ADD CONSTRAINT [fk_clave_trabajador4] FOREIGN KEY (clave_trabajador) REFERENCES [trabajador] (clave_trabajador) Figura 1.8.12. - Entidad creada para las "gratificaciones".

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabesCREATE TABLE [gratificacion] ( [num_puesto] [int] NOT NULL, [num_departamento] [int] NOT NULL, [monto] [money] NOT NULL, [periodo] [smallint] NOT NULL, [concepto] [smallint] NOT NULL ) ALTER TABLE [gratificacion] ADD CONSTRAINT [pk_periodo] PRIMARY KEY CLUSTERED (periodo) ALTER TABLE [gratificacion] ADD CONSTRAINT [fk_num_puesto1] FOREIGN KEY (num_puesto) REFERENCES [puestos] (num_puesto) ALTER TABLE [gratificacion] ADD CONSTRAINT [fk_num_departamento1] FOREIGN KEY (num_departamentno) REFERENCES [departamento] (num_departamento) Figura 1.8.13. - Entidad creada para las "nominas". CREATE TABLE [nomina] ( [clave_trabajador] [int] NOT NULL, [periodo] [smallint] NOT NULL, [percepciones] [float] NOT NULL, [deducciones] [smallint] NOT NULL ) ALTER TABLE [nomina] ADD CONSTRAINT [pk_periodo] PRIMARY KEY CLUSTERED (periodo) ALTER TABLE [nomina] ADD CONSTRAINT [fk_clave_trabajador5] FOREIGN KEY (clave_trabajador) REFERENCES [trabajador] (clave_trabajador) Figura 1.8.14. - Entidad creada para los "departamentos". CREATE TABLE [departamento] ( [num_departamento] [smallint] NOT NULL, [nom_departamepto] [char] (40) NOT NULL, [vacantes] [smallint] NOT NULL ) ALTER TABLE [departamento] ADD CONSTRAINT [pk_num_departamento] PRIMARY KEY CLUSTERED (num_departamento) Figura 1.8.15. - Entidad creada para los "puestos". CREATE TABLE [puestos] ( [num_puesto] [smallint] NOT NULL, [descripcion] [char] (30) NOT NULL, [cuota_imss] [money] NOT NULL, [sueldo] [money] NOT NULL ) ALTER TABLE [apuestos] ADD CONSTRAINT [pk_num_puesto] PRIMARY KEY CLUSTERED (num_puesto) ALTER TABLE [puestos] ADD CONSTRAINT [fk_num_departamento2] FOREIGN KEY (num_departamento) REFERENCES [departamento] (num_departamento) Figura 1.8.16. - Entidad creada para los "prstamos". CREATE TABLE [prestamos] ( [clave_trabajador] [smallint] NOT NULL, [periodo] [smallint] NOT NULL, [cantidad_prestamo] [money] NOT NULL, [adeudo] [money] NOT NULL, [abono] [money] NOT NULL ) ALTER TABLE [prestamos] ADD CONSTRAINT [pk_periodo] PRIMARY KEY CLUSTERED (periodo) ALTER TABLE [prestamos] ADD CONSTRAINT [fk_clave_trabajador6] FOREIGN KEY (clave_trabajador) REFERENCES [trabajador] (clave_trabajador) Figura 1.8.17. Entidad creada para los "usuarios". CREATE TABLE [usuarios] ( [user_id] [char] (10) NOT NULL, [password] [int] NOT NULL ) ALTER TABLE [usuarios] ADD CONSTRAINT [pk_user_id] PRIMARY KEY CLUSTERED (user_id) Figura 1.8.18. - Entidad creada para las "horas extras". CREATE TABLE [horas_extras] ( [clave_trabajador] [int] NOT NULL, [periodo] [smallint] NOT NULL, [dia] [int] NOT NULL, [cantidad] [float] NOT NULL ) ALTER TABLE [horas_extras] ADD CONSTRAINT [pk_periodo] PRIMARY KEY CLUSTERED (periodo) ALTER TABLE [horas_extras] ADD CONSTRAINT [fk_clave_trabajador7] FOREIGN KEY (clave_trabajador) REFERENCES [trabajador] (clave_trabajador) Figura 1.8.19. - Entidad creada para los "trabajadores". CREATE TABLE [trabajador] ( [clave_trabajador] [int] NOT NULL, [nombre] [char] (55) NOT NULL, [num_puesto] [smallint] NOT NULL, [num_depto] [smallint] NOT NULL, [status] [int] NOT NULL, [fecha_nac] [datetime] NOT NULL, [rfc] [char] (13) NOT NULL, [curp] [char] (18) NOT NULL, [imss] [char] (12) NOT NULL, [fecha_ingreso] [datetime] NOT NULL, [fecha_baja] [datetime] NOT NULL, [forma_pago] [int] NOT NULL, [tipo_contra] [int] NOT NULL, [direccion] [char] (50) NOT NULL, [colonia] [char] (30) NOT NULL, [c_p] [numeric](18, 0) NOT NULL, [entidad_fed] [int] NOT NULL, [lugar_nac] [int] NOT NULL, [telefono1] [char] (10) NOT NULL, [telefono2] [char] (10) NOT NULL, [estudios] [smallint] NOT NULL, [titulo] [char] (40) NOT NULL, [cedula] [numeric](18, 0) NOT NULL, [sueldo] [money] NOT NULL ) ALTER TABLE [trabajadores] ADD CONSTRAINT [pk_clave_trabajador] PRIMARY KEY CLUSTERED (clave_trabajador) ALTER TABLE [trabajadores] ADD CONSTRAINT [fk_num_puesto2] FOREIGN KEY (num_puesto) REFERENCES [puestos] (num_puesto) Las entidades

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mailxmail - Cursos para compartir lo que sabesFOREIGN KEY (num_puesto) REFERENCES [puestos] (num_puesto) Las entidades mostradas anteriormente son las tablas que se usan dentro del sistema, se mostro la forma en las que estn constituidas por lo que ahora se presentan las relaciones o enlaces que cada una de ellas posee, se muestra a continuacin: Figura 1.8.20. Enlace entre las entidades "departamento" y "puestos". Figura 1.8.21. - Enlace entre las entidades "departamento" y "gratificacion". Figura 1.8.22. - Enlace entre las entidades "puestos" y "gratificacion". Figura 1.8.23. - Enlace entre las entidades "puestos" y "trabajador". Figura 1.8.24. - Enlace entre las entidades "trabajador" y "aguinaldo". Figura 1.8.25. - Enlace entre las entidades "trabajador" y "liquidacion". Figura 1.8.26. - Enlace entre las entidades "trabajador" y "vacaciones". Figura 1.8.27. - Enlace entre las entidades "trabajador" y "faltas". Figura 1.8.28. - Enlace entre las entidades "trabajador" y "nomina". Figura 1.8.29. - Enlace entre las entidades "trabajador" y "horas_extras". Figura 1.8.30. - Enlace entre las entidades "trabajador" y "prestamos". Los once enlaces o relaciones muestran adems el o los atributos comunes entre las dos entidades, esto se conoce como las llaves forneas. 1.1.4 Pantallas del sistema. Figura 1.8.31. - Pantalla de "Acceso" al sistema. Figura 1.8.32. - Pantalla del "Men principal" del sistema. Figura 1.8.33. - Pantalla del "Men principal" mostrando el men "Movimientos". Figura 1.8.34. - Pantalla del "Men principal" mostrando el men "Percepciones". Figura 1.8.35. - Pantalla del "Men principal" mostrando el men "Deducciones". Figura 1.8.36. - Pantalla del "Men principal" mostrando el men "Consultas". Figura 1.8.37. - Pantalla del "Men principal" mostrando el men "Formatos". Figura 1.8.38. - Pantalla del "Men principal" mostrando el men "Nomina". Figura 1.8.39. - Pantalla del "Men principal" seleccionando el men "Fin". Figura 1.8.40. - Pantalla de Alta / Modificaciones de Trabajadores, Incremento de Salario Individual, Cambio de Puesto y/o Depto. y Liquidacin Figura 1.8.41. - Pantalla de Consulta de Trabajador. Figura 1.8.42. - Pantalla de Registro de Usuarios. Figura 1.8.43. - Pantalla de Gratificacin. Figura 1.8.44. - Pantalla de Horas Extras. Figura 1.8.45. - Pantallas de Consulta de Horas Extras. Figura 1.8.46. - Pantalla de Incremento de Salario por Puesto. Figura 1.8.47. - Pantalla de Vacaciones. Figura 1.8.48. - Pantalla de Prstamo. Figura 1.8.49. - Pantalla de Aguinaldo. Figura 1.8.50. - Pantalla de Liquidacin. Figura 1.8.51. - Pantalla de Inasistencias. Figura 1.8.52. - Pantalla de Consulta de Inasistencias. Figura 1.8.53. - Pantalla de Consultas Generales. Figura 1.8.54. Pantalla de Proceso de Nomina. Figura 1.8.55. - Pantalla de Imprimir Reporte de Nomina Figura 1.8.56. - Ejemplos de pantallas de Cuestionamiento al usuario. Figura 1.8.57. - Ejemplos de pantallas de Error. Figura 1.8.58. - Ejemplo de pantallas de Notificacin. Figura 1.8.59. - Ejemplo de pantalla de Ingreso de datos.

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9. Resultados obtenidosDentro de los resultados que se han logrado tener del sistema son los mencionados a continuacin: La impresin de la nomina, de la siguiente manera: En el encabezando se tiene el nombre de la empresa. En forma de lista aparecen la clave, el nombre, el puesto, el departamento y el periodo laborado del trabajador. En forma de lista del lado izquierdo aparecen las percepciones a las que el trabajador es acreedor, tales como el sueldo ordinario y los montos del resto de las percepciones que llegase a tener, como por ejemplo: las gratificaciones y las horas extras, entre otras que solo aparecen dependiendo del tiempo en el que se requieran. En forma de lista del lado derecho aparecen las deducciones a las que el trabajador es acreedor, por ejemplo si ste cuenta con prstamos e inasistencias, dependiendo de cmo se vayan presentando. Por ltimo aparece una lnea con la leyenda "Firma de recibido". Teniendo en consideracin que ser en una hoja especial con logotipo y que tendr la informacin dos veces impresa, una ser para el trabajador y la otra ser para la empresa. Ms rapidez en los clculos de la nomina, ahorrando tiempo y materiales que pueden ser empleados a favor de la empresa. Habr un orden en la papelera que se genera, para un manejo interno de la contabilidad. Se tendr acceso a los reportes para un control ptimo, que se podr utilizar para usos internos de la empresa. Los formatos que se propusieron para la empresa respaldan los movimientos del sistema y a su vez sirven para tramites por parte de los trabajadores de a empresa.

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10. Conclusiones y consideraciones del reporte1.1.1 Conclusin. Con la implementacin de este sistema, se aportarn muchos beneficios a la empresa RECOPASA, desde el ahorro de tiempo, que es usado en los procesos internos; menos perdidas econmicas o materiales para la empresa; dando lugar a que esta sea ms eficiente y veraz en la informacin que se manejar. Todo con lo que se construy el sistema est tomando en cuenta las bases que la empresa maneja, como las prestaciones y las polticas, lo que se pretende es que la empresa de un salto al mundo de la informtica por medio de este sistema y a su vez que controle algunos de sus procesos. El aporte que nosotros estamos tomando, es la satisfaccin de poder poner en prctica los conocimientos adquiridos a lo largo de la carrera, buscar las fallas que tenemos y generar un correctivo y reforzar lo que nos hace falta a cada uno de nosotros. 1.1.2 Recomendacin. El Sistema de Recursos Humanos y Nomina (Sis-RHyNo) para que funcione de una manera ptima requiere como mnimas condiciones lo siguiente: Una maquina o computadora de escritorio con sistema operativo Microsoft Windows XP Professional (Microsoft Corporation), El paquete o suite de software Microsoft Office 2003, Memoria RAM de 512 MB, Un disco duro de 80 GB. Para la base de datos se necesita de un software manejador de bases de datos llamado Microsoft SQL 2000. Para la paquetera de software se requiere de las licencias debidas, por ello se muestra la siguiente cotizacin de precios: Microsoft Windows XP Professional $ 4,699.00 Microsoft Office 2003 $ 2,719.00 Microsoft SQL Server 2000 estndar $ 7,499.00 TOTAL $ 14,917.00 Fuentes consultadas: www.officedepot.com.mx www.pcenlinea.com www.mercadolibre.com.mx

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11. Bibliografa

Arias Galicia, L. Fernando y Heredia Espinosa, Vctor, (2006), ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS PARA EL ALTO DESEMPEO, (Sexta Edicin), Editorial Trillas, Ciudad de Mxico, Distrito Federal. Cmara de Diputados del Honorable Congreso de la Unin, (1970), Ley Federal del Trabajo, (Revisin del ao 2007), Ciudad de Mxico, Distrito Federal. Cmara de Diputados del Honorable Congreso de la Unin, (2002). Ley del Impuesto Sobre la Renta, (Revisin del ao 2007 Edicin), Ciudad de Mxico, Distrito Federal. Morales Arrieta, Juan Antonio y Velandia Herrera, Nstor Fernando, (1999), SALARIOS Estrategia y sistema salarial o de compensaciones, McGraw-Hill, Colombia. Chiavenato, Idalberto, (2001), ADMINISACIN DE RECURSOS HUMANOS, (Quinta Edicin), McGraw-Hill, Colombia. Bohlander, Snell y Sherman, (2001), Administracin de recursos humanos, (Duodcima Edicin), Thomson Learning, Ciudad de Mxico, Distrito Federal. Guajardo Cant, Gerardo, (2004), CONTABILIDAD FINANCIERA, (Cuarta Edicin), McGraw-Hill, Ciudad de Mxico, Distrito Federal. Pyle, White y Larson, (1999), Principios Fundamentales de Contabilidad, (Decimosptima Edicin), Compaa Editorial Continental, S. A. DE C. V., Ciudad de Mxico, Distrito Federal. Nikolai, Loren A., Bazley, John D., (2001), CONTABILIDAD CONTABILIDAD INTERMEDIA, (Octava Edicin), Thomson Learning, Ciudad de Mxico, Distrito Federal. Romero Lpez, lvaro Javier, (1995), PRINCIPIOS de Contabilidad, (Segunda Edicin), McGraw-Hill, Ciudad de Mxico, Distrito Federal. Romero Lpez, Javier, (2000), CONTABILIDAD SUPERIOR, McGraw-Hill, Ciudad de Mxico, Distrito Federal. Wikipedia Foundation, Inc., Wikipedia la enciclopedia libre, Recursos Humanos, modificada por ltima vez el 12 de Noviembre del 2008 a las 14:49 horas, consultada el Sbado 15 de Noviembre del 2008, Wikipedia Foundation, Inc., Wikipedia la enciclopedia libre, Sistema de Administracin de Recursos Humanos, modificada el 5 de Noviembre del 2008 a las 09:55 horas, consultada el Domingo 16 de Noviembre del 2008, . Wikipedia Foundation, Inc., Wikipedia la enciclopedia libre, Nmina, modificada el 15 de Noviembre del 2008 a las 02:35 horas, consultada el Sbado 15 de Noviembre del 2008, . Prof. Lauro Soto, Tijuana, Baja California, Mxico, Elaboracin Nomina De Pago, consultada es Domingo 16 de Noviembre del 2008, .

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