Analisis y valuación de puesto: el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto:

1. Requisitos intelectualesTienen que ver con las exigencias del cargo

2. Requisitos físicosTienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos

3. ResponsabilidadesSe refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto

4. Condiciones de trabajoSe refieren a las condiciones ambientales del lugar

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:a) Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido)b) Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos)c) A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)d) A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad)

Métodos de valuación de puestos:1. Método de graduación: Consiste en la realización de una escala de grados determinada por el

conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador, respecto a los puestos que forman la organización

2. Método de alineamiento: para graduar los puestos, los clasificadores disponen de tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto, en orden de importancia de los puestos que las tarjetas representan.

3. Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas “puntos”, a cada uno de los factores o subfactores que forman el punto y de esta manera se llegó a establecer un ordenamiento de los mismos.

4. Método de comparación de factores: Este método consiste en ordenar los cargos de una organización, en función de sus principales factores comparados con los de puestos clave o tipo.

Método de Puntos Habilidades (educación, experiencia) Esfuerzo Responsabilidades (no se delega) Condiciones del puesto

La administración de sueldos y salarios no solo busca conservar el equilibrio interno sino también el equilibrio externo en relación con el mercado de trabajo.Fuentes:

Organismos especializados Ministerio de trabajo Gremios patronales Investigación

Tópicos para encuesta de salario Duración jornada de trabajo Semana normal de trabajo (44 horas) art 102 Sueldos iniciales Sueldo base Limite de salario Plan de incentivo Diferencias por turno Tipo de contrato Tiempo extraordinario Plan de vacaciones Días festivos Clausula de costo de visa Lugar de pago Frecuencia de pago Política de retención de sueldos y salarios

Plan de meritos Sirve para calificar la actuación o conducta del personal respecto a un puesto de trabajo o a sus objetivos operacionales en un periodo determinadoLos incrementos por meritos se dan para mostrar el reconocimiento de actitudes que la organización desea recompensar y son una motivación del personal hacia el logro de los objetivos organizacionales.

El proceso de dotación de personalEl proceso de dotación de personal puede considerarse como un procedimiento constante y gradual, con el cual se pretende que la organización tenga siempre a las personas idóneas en el puesto adecuado y en el momento oportuno.

1. Planeación de recursos humanos .- La planeación de recursos humanos tiene por objeto asegurar que las necesidades de personal se satisfagan de manera constante y adecuada. Ésta planeación se logra mediante el análisis de:1)factores internos, como las necesidades actuales y esperadas de destrezas, las vacantes y las ampliaciones y reducciones de departamentos; 2)factores del ambiente externo, como el mercado de la fuerza de trabajo.

2. Reclutamiento .- El reclutamiento intenta reunir un grupo de candidatos que se ajusten al plan de recursos humanos. Los candidatos suelen se encontrados a través de anuncios en la prensa y en las revistas profesionales, a través de agencias de empleo, a través de contactos personales y mediante visitas a los colegios y universidades.

3. Selección .- La selección consiste en evaluar y escoger entre varios candidatos. Las formas de solicitud, los curriculum vitae, las entrevistas, las pruebas de empleo y destrezas, la comprobación de referencias son los medios que más se utilizan en el proceso de selección.

4. Inducción y orientación .- La inducción y orientación tienen por objeto ayudar a los individuos seleccionados a incorporarse a la organización sin problemas. A los nuevos empleados se les presentan sus colegas, se les familiariza con sus tareas y se les dan a conocer las políticas y metas de la empresa.

5. Adiestramiento y desarrollo .- El proceso de adiestramiento y desarrollo se propone mejorar la capacidad de los individuos y grupos para contribuir a la eficacia organizacional. El adiestramiento está diseñado para mejorar las destrezas en el trabajo actual. La finalidad de lso programas de desarrollo es educar a los empleados más allá de las necesidades de su puesto actual, a fin de que se preparen para la promoción y sean capaces de ampliar su visión del papel que desempeñan en la organización.

6. Evaluación del desempeño .- La evaluación del desempeño compara el desempeño laboral de un individuo contra los estándares u objetivos establecidos para su puesto. si el desempeño es alto, al empleado seguramente se le premiará con un bono por ejemplo, pero si es bajo se tomará alguna medida correctiva (como un adiestramiento adicional) para que el desempeño no se desvíe de los estándares deseados.

7. Transferencias .- La transferencia es el cambio de una persona de un trabajo, nivel organizacional o un lugar. 2 tipos comunes de transferencia son las promociones(colocarte en un mejor puesto) y los movimientos laterales. El tercer tipo en la transferencia, la degradación, es un cambio a un puesto inferior de la jerarquía.

8. Separación .- La separación puede ser la renuncia, suspensiones, despido o jubilación. El análisis del tipo y cantidad de separaciones puede dar una idea de la eficacia gerencial de la organización.

1. Selección: Solicitud Entrevista preliminar (formación experiencia) Revisión solicitud Evaluación/pruebas (conocimientos de candidatos) Entrevista exploratoria Investigación Selección preliminar Selección final Examen físico Oferta trabajo2. Contratación: es la materialización de un contrato a un individuo a través de la cual se conviene,

acuerda, entre las partes intervinientes3. Inducción: Proceso mediante el cual el empleado es impulsado a la organización y a su puesto

de trabajo el cual da al empleado un sentido de pertenencia.Organización:

Administración de sueldos y salariosEs el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización

El salario es la retribución que recibe un empleado por parte de la parte contratante a cambio de la prestación de un servicio o actividad.

El sueldo es la remuneración colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier organización;

Organización de sueldos y salarios (art 88)Características

1. Base lógica (debe ser defendible)2. Nivel absoluto (necesidades fisiológicas y de seguridad)3. Nivel Relativo (sociales y de estima)4. Comparativo

Objetivos

Para el personal: permite al trabajador satisfacer necesidades, garantiza estabilidad y genera relaciones armoniosas desde el punto laboral.Para la institución: la organización se garantiza obtener un alto nivel de calidad de los productos o servicio que genera, manteniendo un equilibrio entre productividad y bajo nivel de costo.

Prestaciones: ObligatoriasIndemnización: se reconoce solo cuando hay un despido injustificadoIndemnización universal: se paga por cualquier motivo.Prestación: deriva del latin “prestatio-onis” (acción y efecto de prestar)Prestaciones Laborales: todos aquellos beneficios económicos que el estado e instituciones privadas reconocen a sus trabajadores por motivo de rompimiento a su contrato.