RESUMEN SOBRE DESEMPEÑO LABORAL

La formación docente adquiere contenidos y connotaciones muy particulares. Las demandas y expectativas de los individuos y de la sociedad plantean tanto un tipo de formación docente vinculada a contenidos científicos específicos y especializados del área disciplinara la que el docente pertenece.

Se debe de buscar una formación que permita un desarrollo integral de la persona que potencie su madurez y capacidad de compromiso social y ético. El llegar a contar con un modelo de gestión por competencias permitirá a cada Institución de Educación media superior que todos los procesos de recursos humanos relacionados con el docente estén encaminados al logro de los objetivos de la RIEMS, y tal como mencionamos anteriormente para que un modelo de gestión por competencias sea exitoso en su implantación una de las principales características es que se encuentre alineado con la estrategia cosa que el perfil docente por competencias será el pilar de nuestro modelo seguido de la dimensión de medición por medio de la evaluación docente con la cual podemos realmente estar seguros de que una de las principales oportunidades del PROFORDEMS puede ser alcanzada a través de este modelo.

En la actualidad la reforma laboral parte de un perfil de docente de competencias, este ha sido un gran avance como bien sabemos en todo proceso de Gestión por competencias parte de los requerimientos siendo este definido a través del perfil el reto es aprovechar este cimiento para desarrollar todos los demás procesos como la selección, formación y desarrollo y evaluación en torno a este involucrando a los participantes contribuyendo a incrementar la calidad de enseñanza. Lo importante es buscar alternativas que nos permita darle un adecuado seguimiento y control a las metas en formación docente por competencias establecidas, no tirar a la borda los recursos invertidos si no definirlos como un modelo cuya base le permita darle continuidad, seguimiento y mejorarlo a través del tiempo y no generar programas aislados cuya continuidad es cuestionable, de esta manera se actualizarán los conocimientos y se desarrollaran nuevas competencias y habilidades de los docentes.

Los mecanismos de gestión son un componente indispensable de la Reforma Integral de la Educación Media Superior, ya que definen estándares y procesos comunes que garantizan el apego al MCC bajo las condiciones de oferta especificadas en el SNB:

Formación y actualización de la planta docente según los objetivos compartidos de la EMS. Este es uno de los elementos de mayor importancia para que la Reforma se lleve a cabo de manera exitosa. Los docentes deben poder trabajar con base en un modelo de competencias y adoptar estrategias centradas en el aprendizaje. Para ello se definirá el Perfil del Docente constituido por un conjunto de competencias.

Generación de espacios de orientación educativa y atención a las necesidades de los alumnos, como lo son los programas de tutorías, teniendo en cuenta las características propias de la población en edad de cursar el bachillerato.

Definición de estándares mínimos compartidos aplicables a las instalaciones y el equipamiento. Se establecerán criterios distintos para distintas modalidades.

Profesionalización de la gestión escolar, de manera que el liderazgo en los distintos subsistemas y planteles alcance estándares adecuados y esté orientado a conducir de manera satisfactoria los procesos de la Reforma Integral de la Educación Media Superior.

Flexibilización para el tránsito entre subsistemas y escuelas. Esto será posible a partir de la adopción de definiciones y procesos administrativos compartidos. El MCC y el Perfil del Egresado del SNB proveen los elementos de identidad que hacen viable la portabilidad de la educación entre subsistemas e instituciones de manera simplificada.

Evaluación para la mejora continua. La evaluación es indispensable para verificar el desarrollo y despliegue de las competencias del MCC, así como para identificar las áreas para la consolidación del SNB. Para tal efecto se instrumentará un Sistema de Evaluación Integral para la mejora continua de la EMS.

La contribución principal del modelo de gestión por competencias es su alineación con la estrategia en este caso con la estrategia de la SEP donde todos los recursos humanos, financieros y materiales son encaminados a una sola dirección e inherentemente contribuyendo al logro de la meta. Como todo proceso nuevo se deberá de partir de un diagnóstico para determinar la brecha de lo real y lo deseado es decir, si nuestro compromiso es la formación docente, debemos de tener el conocimiento de cuál es el nivel académico de nuestros docentes, cuáles son sus fortalezas, sus necesidades, sus áreas de oportunidad, tomado como base esta información se definirán las metas a cumplir y estándares de evaluación, encaminando el compromiso de las autoridades y los docentes para el logro del mismo.