Edición 03. Noviembre 2014

Revista especializada en Legislación Laboral

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EMPRESAS SALUDABLES

¿Está alineada la Fuerza de Ventas con la estrategia de su negocio?

Reglas sobre el incremento

de salarios en el sector privado

para el 2015

Lineamientos básicos para fortalecer su política de riesgos laborales y potenciar

los efectos de su implementación

CONTENIDO

CONTENIDO1

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3EDITORIAL OPINIÓNACTUALIDAD

TENDENCIASen Gestión Humana

EXPERTOinvitado

Adquirir conciencia sobre lo tributario y parafiscal en las áreas de Gestión Humana. pag. 5

Gestión de personas e interacción agresiva en la organización pag. 17

Reglas sobre el incremento de salarios en el sector privado para el 2015 pag. 8

¿Está alineada la Fuerza de Ventas con la estrategia de su negocio? pag. 21

Empresas saludables: lineamientos básicos para fortalecer su politica de riesgos laborales y potenciar los efectos de su implementación.

pag. 12

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BREVES pag. 31

TRIBUNA fiscal

Indemnizaciones y tarifa minima de retención pag. 30

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Adquirir conciencia sobre lo tributario y parafiscal

en las áreas de Gestión Humana.

En ocasiones, ver desde la tribuna los cambios que se producen en materia laboral, nos genera una percepción más completa de

lo que en realidad está pasando. Poco a poco hemos observado que los temas impositivos han permeado los asuntos del trabajo, y es nuestro propósito, llevarlo a usted a preguntarse si su conocimiento en materia de gestión humana se encuentra vigente, o si por el contrario es hora de actualizarlo.

Así como en anteriores ocasiones otras materias han permeado de manera importante al derecho laboral (tal como en la década de los 90`s lo hizo el derecho constitucional), hace ya más de 10 años que tuvimos la iniciativa de apostar por promover la profundización de la influencia de lo tributario en las relaciones laborales.

De esta manera, estando dentro de la práctica legal laboral, nos involucramos académicamente con la legislación fiscal,

buscando un espacio que nos diera la oportunidad de poner esta combinación en práctica, lo cual afortunadamente sucedió dentro de una significativa firma internacional de impuestos.

Esta experiencia facilitó el siguiente escenario que se presentó como la oportunidad de transformar empresas desde lo laboral y lo tributario, mediante un vuelco en sus esquemas de pago, en aras de la eficiencia, tanto en el ingreso del empleado como en el costo para la organización, mediante los esquemas de flexibilización de la paga, lo que supuso entrar en contacto a fondo con el mundo de las nóminas, la capacitación de equipos de trabajo y la respuesta ante requerimientos de autoridades, poniendo así en práctica las más modernas estrategias retributivas que el entorno regulatorio, permitió a lo largo de la década inmediatamente anterior.

Pero los cambios legales en gestión humana parecen ser tan permanentes

como inexorables, y así llegó una silenciosa revolución con la Ley 1607 de 2012, pues esta Ley, es la norma de mayor impacto tributario en las áreas de gestión humana en mucho tiempo. De hecho, en los cambios legales más recientes en materia laboral, dicha normativa rebasó en importancia práctica a una significativa norma sobre facultades de los inspectores de trabajo y sus visitas a las empresas, la cual quedó relegada ante el fenómeno laboral de la reforma tributaria y de la UGPP.

Para efectos prácticos, aun cuando los jueces constitucionales y de lo administrativo, sin aspavientos, han venido haciendo lo suyo en cuanto a nuevas tendencias normativas de efectos laborales - tributarios, la percepción del avance de lo tributario se empezó a sentir con las adaptaciones operativas en nómina, concebidas desde la Ley 1607 de 2012, las cuales debieron ser sensibilizadas, con el fin de modificar la estructura de la retención en la fuente, aprender a clasificar a los empleados en las distintas categorías fiscales, difundir las políticas de uso de las deducciones especiales, y a aterrizar en el tema que, la realidad, ha llevado a ser el más significativo para efectos prácticos en

materia laboral: la fiscalización de aportes de la protección social de la UGPP.

Esta nueva tendencia nos ha permitido acompañar a gremios y organizaciones en la difusión académica de las nuevas reglas fiscales para las empresas, al tiempo que nos ha facilitado apoyar a muchas organizaciones en la puesta a prueba de sus procesos de liquidación de aportes, en relación con la fiscalización que realiza la entidad; hoy nuestra práctica parafiscal se convirtió en una fuente de actividad profesional permanente y nos ha llevado a construir un equipo de trabajo independiente y especializado, que ha adquirido la capacidad técnica de leer una nómina y

Los cambios legales en

gestión humana parecen ser tan

permanentes como inexorables,

y así llegó una silenciosa

revolución con la Ley 1607 de

2012, pues esta Ley, es la norma

de mayor impacto tributario en

las áreas de gestión humana en

mucho tiempo.

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de descifrar los cuestionamientos que hace la entidad en un documento que, dicho sea de paso, en muchas ocasiones es deficiente en aclaraciones.

Sin embargo, lo que es importante resaltar es la importancia de afrontar esta nueva realidad de las empresas, pues hemos visto como, pocos expertos en materia laboral, han estado a la altura de las circunstancias ante un nuevo reto que hoy, es uno de los principales asuntos de muchas organizaciones y que puso de nuevo en el mapa organizacional, el tema de recursos humanos por una vía casi inesperada, pues ha quedado demostrado que las empresas deben evitar desestimar la fiscalización de la UGPP.

La anterior afirmación se ha convertido en un hecho de fácil comprobación para muchos: es perfectamente posible encontrar que es más costoso un proceso de fiscalización de esta entidad que una negociación colectiva, y es que la gestión de la UGPP se viene realizando con un grado de detalle inesperado y mediante una metodología que se asimila a la fiscalización tributaria de la DIAN.

De esta manera, consideramos que es momento de mirar hacia adentro de las organizaciones, hacer autoevaluaciones de los procesos de liquidación de aportes

parafiscales y de la seguridad social y estar al día con el entendimiento básico de los aspectos tributarios que sin duda, transformaron sus procesos operativos en gestión humana, pues en el fondo lo que hay que entender es que la ley remozó la importancia de lo tributario a los temas parafiscales, imponiendo una realidad cuyo desconocimiento ha significado, para muchas empresas, el pago de las consecuencias mediante cifras económicas contantes y sonantes.

Con estas breves reflexiones, proponemos que usted se pregunte si su organización está lista para una visita de la UGPP; entidad que reivindicó la importancia de la correcta y oportuna liquidación de los aportes de la protección social, después de un largo periodo en el que este proceso tuvo un bajo perfil, situación que encontramos, en todo caso, injustificable dada la destinación de estos recursos.

Por: Andrés Felipe Torrado A. Socio. Estudio Legal Abogados

& Consultores

REGLAS SOBRE EL INCREMENTO DE SALARIOS EN EL SECTOR PRIVADO PARA EL 2015La proximidad del cambio de año nos propone constantemente resolver la duda de la obligación de las empresas, en relación con el incremento generalizado de los salarios de sus empleados, ya que ello supone para las organizaciones del sector privado, la posibilidad de maniobrar económicamente en momentos de dificultad.

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Si bien el Código Sustantivo del Trabajo no incluye una norma expresa en este sentido, es claro que los

jueces laborales tanto en la en la jurisdicción ordinaria como en materia constitucional, se han ocupado de llenar estos vacíos. En materia legal, si bien no existe una norma que obligue a realizar este tipo de incrementos, sí encontramos algunos referentes que nos proponen el marco regulatorio de lo que constituye el régimen de los incrementos del salario.

El código se limita a prescribir reglas sobre igualdad salarial en sus artículos 10º y 143; a su vez, un poco conocido artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo, propone la posibilidad incluso, de revisar y disminuir -si fuere necesario- el salario, en momentos de graves alteraciones de la normalidad económica, aclarando eso sí, que esta facultad está limitada a la oposición del trabajador, caso en el cual el juez laboral deberá tomar la decisión pertinente en materia económica.

Más concretamente, el régimen legal de los salarios en la codificación laboral parte del artículo 127 y aborda una

serie de reglas específicas sobre a quién, cuándo, cómo y dónde puede pagarse salario, sin pronunciarse expresamente sobre la necesidad de actualizarlo permanentemente con el índice de precios al consumidor.

Durante mucho tiempo, las empresas asumieron este aspecto de su política laboral como un tema quieto y pacífico bajo el paradigma, según el cual, la única obligación de actualización de los salarios recaía sobre el salario mínimo de ley, motivo por el cual, la política de incremento salarial era de fácil definición unilateral por parte de la empresa. Por su lado, la jurisdicción ordinaria ratificó uniformemente durante mucho tiempo, la

posibilidad discrecional que tienen las empresas de modificar los salarios, permitiendo que este aspecto financiero de las mismas siguiera siendo una decisión de las empresas.

La irrupción en este escenario de la Corte Constitucional, mediante sus sentencias de tutela, ha dado pie a diversos criterios, motivo por el cual, le proponemos una forma de ver este fenómeno, el cual consideramos analizar en perspectiva, pues se han hecho afirmaciones que tienen la capacidad de poner en entredicho los principios enunciados.

El criterio expuesto por la Corte Constitucional, parte del hecho que existe en el artículo 53 de la Constitución un principio de salario mínimo, vital y móvil, el cual es aplicable aun sin la expedición del Estatuto del Trabajo, por efecto del derecho fundamental a la vida digna, y en algunos casos concretos, del derecho fundamental a la igualdad. Si bien la Corte Constitucional continúa admitiendo que las empresas privadas tienen la facultad de decidir sobre el incremento de salarios de sus trabajadores, es claro que este precepto constitucional exige que para efectos prácticos, al menos, periódicamente, se ajuste el salario en el porcentaje del IPC, en una periodicidad tal que impida la pérdida del poder adquisitivo, lo cual no obsta para que en un momento de limitación económica, una empresa siga teniendo la potestad de abstenerse de ajustar el salario de sus empleados.

De esta manera, algunas sentencias de la Corte Constitucional han establecido un punto de quiebre en la interpretación de esta regla, pues ha llegado a

No existen sentencias donde expresamente se obligue a reajustar incondicionalmente el salario a todos los empleados de una compañía de manera automática y obligada.

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poner en entredicho la posibilidad de las empresas de abstenerse, mediante fallos polémicos que han generado más dudas que claridad sobre el particular.

Usualmente estas sentencias se producen dentro de un contexto específico, como por ejemplo, una reclamación de personal sindicalizado, por la no aplicación de incrementos salariales a sus miembros, la cual, a su vez, se produce por la falta de definición de dicho aspecto entre la negociación colectiva correspondiente, la cual para ese momento específico, se encontraba en desarrollo.

En todo caso, conviene desentrañar técnicamente el alcance de esta clase de decisiones, para determinar si tal afirmación es o no una regla en forma, en materia de ajuste salarial, ya que con frecuencia lo que se observa, es que el demandante no solicita el incremento anual sino que se proteja de un acto de discriminación, de la afección del principio de movilidad salarial o porque se ve afectada su capacidad adquisitiva.

Es así que, aun cuando es posible encontrar más de un criterio sobre este asunto, no existen sentencias donde expresamente se obligue a reajustar incondicionalmente el salario a todos los

empleados de una compañía de manera automática y obligada, y en ese mismo sentido, consideramos que dicho deber en esos términos, jamás ha surgido ni por vía legal ni por vía jurisprudencial.

Otro aspecto que de igual manera se encuentra excluido de reglas legales, es el relativo al momento del reajuste salarial, pues si bien desde enero de cada año se dispone la aplicación del reajuste salarial para el caso de los salarios mínimos, y en consecuencia, de los salarios mínimos integrales, en cada caso cada empresa define a su libre albedrío la fecha de ajuste salarial para los salarios superiores al mínimo de ley y mínimo integral.

Así las cosas, su empresa se encuentra en una libertad relativa de formular la política de incrementos salariales, siendo los límites de esa libertad, la pérdida de capacidad adquisitiva y la discriminación salarial de

un empleado o grupo de empleados.

Por: Equipo Consultoría Tributaria y Parafiscal

Estudio Legal Abogados & Consultores

EMPRESAS SALUDABLESLineamientos básicos para fortalecer su politica de riesgos laborales

y potenciar los efectos de su implementación.

¿Qué tan claro tiene su organización la importancia de un manejo acertado de su política de riesgos laborales?

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S i la política de Riesgos Laborales de su empresa se reduce a las reuniones del COPASST1, y con suerte, a

la realización de pausas activas, usted tiene la oportunidad de replantearla, entendiendo que existe la posibilidad de un manejo asertivo y práctico de estos importantes asuntos.

Si bien muchas empresas carecen totalmente de una política razonable de riegos laborales y otras, por efecto de sus actividades, han incorporado a su equipo de trabajo un responsable de QHSE, muchas veces se descuidan áreas enteras de la organización o incluso toda su estructura.

Hoy en día, la protección reforzada por el fuero de salud y el consecuente impedimento para despedir a un empleado, así como la responsabilidad corporativa en materia de accidentes laborales (art. 216 del C.S.T), y las frecuentes y rigurosas visitas de los inspectores de trabajo desde la Ley 1610 de 2013, llevan a pensar en la conveniencia de replantear la forma de administrar esta clase de políticas.

Aún, a la fecha, muchas áreas de gestión humana no se encentran motivadas para implementar una política de riesgos laborales de impacto, por cuanto en

dichas organizaciones es frecuente que la alta dirección carezca de una percepción concreta de sus beneficios e ignore que puede ahorrarse con ello, varios dolores de cabeza de orden legal. De hecho, uno de los estudios2 más reconocidos en la materia, realizado sobre más de un millón de trabajadores, indica que existe un ahorro medio del 26% por la adecuada implementación de programas destinados a mejorar el desempeño en el área de HPM (Health and Productivity Management), lo cual implica atender adecuadamente los temas de salud, rotación, absentismo, incapacidad laboral y programas de compensación.

Muchas veces dejamos de lado que, dentro de las obligaciones especiales del empleador derivadas del contrato de trabajo (artículo 57, numerales 2, 3 y artículo 58, numerales 7 y 8 del CST), se encuentran las de procurar a los trabajadores lugares de trabajo apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales, en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud, entre otras.

Para efectos prácticos, usted puede empezar por abrir la puerta a su ARL para la adecuación de una sencilla práctica

1. Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo.1. Antiguo COPASO.2. Estudio realizado por “The National Institute of Ocupational Safety And Health (NIOSH)” en EE.UU.

mayor productividad, menores reclamaciones y riesgos legales por administrar.

Sin tener que convertirse en un experto, usted debe empezar por tener claro que los Riesgos Laborales pueden ser de orden ergonómico, psicosocial, higiénico (físicos, químicos y biológicos), así como de seguridad en el trabajo. Según documento de la OIT de 1996, de estos riesgos, el más desatendido es el riesgo psicosocial, no sólo por ser de más difícil percepción, sino porque su manejo práctico es de mayor complejidad, pues son “complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos”3.

De esta manera, convendría que las empresas, por su propia iniciativa, establecieran como objetivo primordial dentro de sus políticas de gestión empresarial, la promoción de la seguridad y la salud de los trabajadores, mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo, basadas en el precepto de que los daños a la salud son evitables y de que en la práctica, muchas situaciones de afección o deterioro de la condición de salud del trabajador, son fácilmente prevenibles.

Para poder llevar a cabo el cumplimiento de dicha meta, sugerimos la creación de cuatro lineamientos que lleven a materializar estas políticas y que fortalezcan a la empresa en este aspecto:

1. Identifique qué tipo de riesgos son más significativos en

Podrá ver un cambio

significativo en el bienestar

general de los empleados,

traduciéndose ello en mayor

productividad, menores

reclamaciones y riesgos

legales por administrar.

de riesgos laborales. En primer lugar, es posible que además de destinar un par de horas, con una pequeña inversión, usted estará evitando sanciones por incumplimiento del Decreto 1443 de 2014 (sobre implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST), y además, podrá ver un cambio significativo en el bienestar general de los empleados, traduciéndose ello en

3. “Uno de los primeros documentos oficiales e internacionales en abordar el tema de los factores psicosociales en el trabajo fue “Los Factores Psicosociales en el Trabajo:

Reconocimiento y Control”, documento publicado por la Organización Internacional del Trabajo en 1984. Se constata en la publicación que la problemática es claramente anterior y que se remonta al menos a 1974, fecha en la que consta una clara llamada

de la Asamblea Mundial de la Salud para documentar la importancia y los efectos de los factores psicosociales en el trabajo sobre la salud de los trabajadores.

En el documento, publicado originalmente en 1984, se comienza por reconocer la com-plejidad del tema “Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del tra-bajador y abarcan muchos aspectos” (OIT, 1986, p. 3). Por lo mismo, consideran que

cualquier intento de definición tiene que ser amplio y complejo, al menos lo suficiente como para recoger su problemática global”. Factores y Riesgos Psicosociales, formas,

consecuencias, medidas y buenas prácticas, Pg 5. Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo Español (INHST).

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su organización: En las empresas que prestan servicios, tradicionalmente los riesgos más relevantes son ergonómicos y psicosociales; sin embargo, si su empresa realiza actividades industriales o de la construcción, es conveniente tener una política y unas herramientas más desarrolladas en materia de Seguridad e Higiene4 en el trabajo.

2. Planifique la prevención desde el primer momento en que le sea posible, si aún no lo ha hecho, deje de postergarlo.

3. Realice una evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y actualícela periódicamente a medida que se alteran las circunstancias (sin perjuicio del Análisis de Puesto de Trabajo que lleve a cabo la ARL);

4. Cree medidas de acción preventiva

adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados. En este sentido, enfoque su gestión de la prevención en: a) Evitar los riesgos de su lugar de trabajo, b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar, en relación con la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad que su empresa desarrolla (con base en el Análisis de Puesto de Trabajo que realiza la ARL), c) Adaptar el trabajo a la persona, en particular, en lo que respecta a los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, d) Tener en cuenta los cambios de su empresa y la evolución de las técnicas de trabajo, e) Adoptar medidas que antepongan la protección

4. NB: Por oposición a lo que coloquialmente se podría entender, los riesgos de Higiene Indus-trial comprenden en realidad riesgos físicos (vibraciones, ruidos, iluminación, etc.), químicos y biológicos.

colectiva a la individual y, f) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo. Para esto, el empleador deberá tomar en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y de salud, en el momento de encomendarles las tareas.

El control de la efectividad de dichas medidas, constituirían los elementos básicos del enfoque en la prevención de riesgos laborales que podrían implementar las empresas y que conllevarían a un sistema preventivo con resultados tangibles.

No obstante, lo anterior no puede ser concebido sin considerar la información y la formación de los trabajadores como parte integrante de las medidas a adoptar, pues es de esta manera que se busca llevar a los trabajadores a un mejor entendimiento, tanto del alcance real de los riesgos derivados del trabajo, como de la forma de prevenirlos y evitarlos.

En concordancia con lo anterior, sería conveniente que al momento de la vinculación de los trabajadores en la empresa se les brindara, a través del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, la capacitación

necesaria en relación con los factores de riesgo de su puesto de trabajo (posterior al Análisis de Puesto de Trabajo que efectúe la ARL), las medidas de protección aplicables con el fin de mitigar los efectos de dichos riesgos, el manejo de equipos de protección suministrados, entre otros; sin perjuicio de la obligación que tiene la ARL en la materia, y del cumplimiento de las obligaciones que en materia de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo son ineludibles para el empleador.

En conclusión, lo que a la larga se debe buscar es mitigar los efectos que los riesgos laborales tienen para la empresa cuando son padecidos por los trabajadores, pues esto, en la práctica, se traduce no sólo en un problema de naturaleza jurídica (el denominado fuero de salud), sino en un problema en materia de producción y rentabilidad para las

empresas.

Por: Equipo Laboral y en Seguridad Social

Estudio Legal Abogados & Consultores

Sería conveniente que al

momento de la vinculación de

los trabajadores en la empresa se

les brindara, a través del Sistema de

Gestión de la Seguridad y Salud en

el Trabajo, la capacitación necesaria

en relación con los factores de riesgo

de su puesto de trabajo.

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GESTIÓN DE PERSONASe interacción agresiva en la organización

Leonardo Amaya, MD, PhD. Advanced Practicum en Terapia Racional Emotivo Conductual.

En una reunión de trabajo, Pedro defiende su posición ante una decisión que debe tomarse en el equipo. Andrea, también parte del

equipo y en una posición un nivel por abajo de Pedro, debate algunas consecuencias prácticas de esa propuesta y advierte algunos riesgos que ella intuye.

Pedro entonces reacciona de forma vehemente en defensa de su postura y se impone en razón de su cargo, incluso sacando a colación un anterior error de juicio de Andrea que no viene al caso en este momento, pareciendo que la descalifica personalmente, más allá de trabajar sobre el argumento.

Este ejemplo, muy frecuente en interacciones profesionales y personales ilustra un reto de la organización: lograr que el debate técnico sobre decisiones de equipo se concentre en resolver, evitando hacer “personal” una discusión profesional, generando diferencias y sensibilidades que se puedn extender en el tiempo.

Los entornos profesionales contemporáneos enfrentan retos asociados a la interacción agresiva, pasivo-agresiva (como los pequeños sabotajes o las manipulaciones de rumores) y el conflicto.

Estos episodios y relaciones donde las emociones se hacen protagonistas e interfieren en el clima, la comunicación y

acaban afectando procesos y metas, está relacionado con algunos aspectos culturales del ambiente de empresa actual: continuados entornos de cooperación estrecha, con metas agresivas en tiempos limitados y frecuentes exigencias técnicas y evaluaciones. Estos escenarios son un reto para las gestión de emociones y constituyen una demanda específica a la calidad de la comunicación humana en la empresa. Un factor adicional importante está relacionado con las capacidades personales para tolerar la frustración y negociar de forma proactiva los conflictos y diferencias cotidianos, antes de que se produzca un reclutamiento emocional.

El cerebro humano responde a las diferencias acompasando los elementos cognitivos superiores –la corteza cerebral– y la acción del sistema límbico, un conjunto de núcleos más primitivos pero muy importantes evolutivamente. Esta acción conjunta puede ser disfuncional cuando la respuesta límbica es predominante: cuando quien responde no es ya la corteza cerebral sino el “cerebro de reptil”, muy significativo cuando nos enfrentamos a un riesgo físico pero bastante torpe cuando analiza amenazas aparentes en la interacción en la empresa.

Los entornos de cultura agresiva, donde se ha consolidado un estilo de interacción más agresivo y retante puede facilitar este tipo de respuestas más básicas que entorpecen notablemente la toma de decisiones, deterioran la calidad de vida laboral y favorecen relaciones conflictivas que dinamitan el clima y las interacciones funcionales de trabajo en equipo.

Sin embargo, nuestra cultura nacional frecuentemente considera valiosa la agresividad, también en el estilo

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situación más funcional.La teoría cognitivo–conductual (A. Beck

y A. Ellis) ha manejado estas situaciones en entorno clínico. Es bastante frecuente que personas en cargos de alta demanda acudan a psicoterapia cognitivo conductual para entrenarse en el control de las propias emociones y la gestión de aquellas de las personas con las que interacúa profesionalmente, como pasaba con A. Ellis en New York desde los años 60 hasta el momento de su muerte en 2007. Uno de los discípulos de Ellis ha desarrollado, también en New York, modelos de intervención

de interacción. Gracias al trabajo en psicología de la organizaciones sabemos que en algunos momento específicos el liderazgo más eficaz es el impositivo, como en las situaciones de crisis; pero también conocemos que el líder debe ser capaz de reconocer la respuesta de su equipo a esa interacción y luego conducirlo a un entorno de trabajo de menor intensidad emocional, incluso gestionando las personas que han reaccionado de forma menos proactiva a ese estilo de liderazgo.

Así, en cierta forma el líder debe ejercer sus habilidades de inteligencia emocional, tanto para reconocer su propia respuesta al estrés y el conflicto, como para identificar los diferentes tipos de respuesta, más o menos funcional de las personas de su equipo y lograr encaminarlas a una

Así, en cierta forma

el líder debe ejercer

sus habilidades de

inteligencia emocional,

tanto para reconocer su

propia respuesta al estrés

y el conflicto, como para

identificar los diferentes

tipos de respuesta

específicamente empresariales –breves y orientados a metas exclusivamente organizacionales–, Dominic DiMattia (ha visitado Colombia recientemente para trabajar con directivos de empresas del sector financiero).

Estas intervenciones se concentran en conseguir que el directivo alcance conciencia de las ideas subjetivas y sobredemandantes que están presentes en las interacciones disfuncionales, y permitirle así operar desde las razones de la reacción disfuncional y evitar la sensación de control dependiente del simple “aguante”, muy costoso emocional y físicamente y con tendencia a generar explosiones de conflicto.

El “aguante” trabaja sobre una decisión voluntaria de “soportar” y no de la concentración en las soluciones, que estaría relacionado con respoder a esas demandas inconscientes (como el reconocimiento y la justicia) que llevan a experimentar emociones poco útiles. Por ejemplo, una idea muy frecuente y favorecedora del conflicto está relacionada con la “exigencia de reconocimiento” una tendencia cultural poco consciente que nos lleva a demandar de todos el permanente reconocimiento de los logros y a experimentar frustración cuando en algún entorno no somos reconocidos y nuestra capacidad es puesta

en juicio. Como son situaciones bastante frecuentes en las reuniones de trabajo, si la persona no reconoce y maneja adecuadamente esa “exigencia” aceptando que realmente no “necesita” el reconocimiento, entonces se descentrará de la tarea y fácilmente experimentará molestia e incluso será agresiva contra las personas de su equipo, desviando la energía y la discusión de las metas.

Así, el trabajo de RET (rational effectiveness training), que es el conjunto de modelos corporativos derivados de la teoría cognitivo–conductual, se concentra en entrenar al directivo a reconocer las ideas sobredemandantes y manejarlas, estableciendo ideas realistas, y así logrando controlar su respuesta emocional, evitar el “reclutamiento” del sistema límbico (nuestro cerebro de reptil) y permitiendo que sus emociones se mantengan en el nivel y direccionalidad más funcional para sí mismo y su tarea. Esta sería la respuesta en el caso de situaciones como la de Pedro y Andrea del ejemplo que presentamos al inicio: que Pedro logre concentrase en la meta y no “batalle” por el poder, identificando que ha “asumido” como un “golpe de estado” una discusión profesional. De hecho, aunque Andrea se hubiese propuesto descalificarle, manejarlo de forma menos explosiva le permitiría concentrase de forma resolutiva en la situación. El “cerebro de reptil” no está diseñado para ese tipo de batallas: es un reto para la gestión inteligente de las emociones..

Por: Leonardo AmayaMD, PhD. Advanced Practicum REBT.

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¿ESTÁ ALINEADA LA FUERZA DE

VENTAS

CON LA ESTRATEGIA DE SU NEGOCIO?

Uno de los elementos indispensables sobre los cuales podemos identificar si la estrategia comercial está alineada con la estrategia del

negocio, es el sistema de remuneración o compensación de la fuerza de ventas.

El escenario actual sugiere un nuevo enfoque respecto a los esquemas de remuneración de estos equipos, dado que los sistemas tradicionales basados en comisiones que se reconocen por servicio o unidad vendida, aunque pueden generar ingresos interesantes y significativos para las personas, no necesariamente aseguran el logro de los resultados comerciales.

La fuerza de ventas es un grupo organizacional que tiene características particulares que lo diferencia de las demás

áreas. Mientras para otros roles organizacionales en áreas administrativas o de soporte, la compensación es más valorada en la medida en que se le da mayor importancia al componente de pago fijo, para un vendedor o gestor comercial, su esquema de pago o remuneración basado en los resultados que genere es lo fundamental y un factor esencial que lo motiva a permanecer en la organización.

Sobre esta base, los líderes de las áreas comerciales y gestores de las áreas de recursos humanos tienen un reto determinante, consistente en trabajar de la mano, en la construcción de esquemas de pago o remuneración, que aseguren el logro de la estrategia comercial y que permitan identificar, retener y potenciar el talento de estos equipos.

Para lograr lo anterior, el paso fundamental es realizar un alto en el camino y analizar el comportamiento de su sistema de pago existente, para lo cual es determinante contemplar diferentes aspectos tales como:

1. Niveles de cumplimiento de los individuos, con el fin de

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analizar la tendencia de los resultados en ventas.2. Resultados individuales vs globales.3. Mezcla de compensación, es decir, la mezcla entre el

componente fijo y variable del pago.4. Sistema de pago donde se puedan determinar los

aceleradores, acorde con el resultado obtenido.5. Condiciones de entrada y topes de las tablas de pago.

A la hora de evaluar los planes de compensación para la fuerza de ventas, las compañías deben centrarse también en la formulación de las siguientes preguntas, al poner en marcha el programa para asegurar su óptimo funcionamiento.

1. ¿Está el programa de compensación de fuerza de ventas alineado con la estrategia de la empresa?

2. ¿Estamos obteniendo el comportamiento esperado de cada rol?

3. ¿Es competitivo nuestro programa de compensación frente al mercado?

4. ¿Cómo podemos comparar nuestro plan de compensación con otros en la misma industria u otras de referencia?

Como vemos, existe una importancia significativa en los esquemas de compensación de la fuerza de ventas, que radica en la evidente alineación que se generan con los resultados de la organización (ventas, penetración, cartera, promesa de servicio, entre otros), y la capacidad de reconocer a las personas por el logro de sus resultados.

Por: José Miguel Caro Lasso Director Plurum Consultores.

Sobre esta base los lideres

de las áreas comerciales

y gestores de las áreas de

recursos humanos tienen un

reto determinante, consiste

en trabajar de la mano en la

construcción de esquemas

de pago o remuneración

que aseguren el logro de la

estrategia comercial y que

permitan identificar, retener

y potenciar el talento de estos

equipos.

Indemnizaciones y tarifa mínima de retención

Posiciones contradictorias se han proferido por parte de la doctrina de la propia

administración de impuestos, en relación con el tratamiento de las indemnizaciones por

despido definitivo del trabajador, y, en particular, en relación con la metodología que

debe seguirse al determinar su retención en la fuente, en caso de que el beneficiario

tenga el carácter de empleados.

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Es posible que esta situación sea solamente un rezago más de las innecesarias complejidades introducidas a través de la

reforma tributaria, que desatendió totalmente las sugerencias académicas que se dieron en su momento, en torno a la simplificación del sistema tributario para las personas naturales que tienen sus ingresos de origen laboral.

El tratamiento de las rentas de trabajo, como ningún otro tema, merecería un régimen claro y simple, no queriendo decir con ello, en forma alguna, que los trabajadores no estén llamados a tributar, ni tampoco que debieran hacerlo en menor medida.

Pero en realidad, lo que se hizo con la Ley 1607 de 2012, fue justamente lo contrario, es decir, se introdujeron mayores complejidades a un esquema tributario que, de por sí, ya requiere un alto grado de comprensión técnica, además de que constituye un régimen integrado por una colcha de retazos normativos, que impone aún más exigencias interpretativas, derivadas de normas desarticuladas entre sí.

De esta manera, la Ley 1607 de 2012, impuso la obligación para las empresas de clasificar a sus trabajadores en tres categorías, que son, la de empleados, trabajador por cuenta propia, y régimen ordinario en renta. Concretamente, nos referimos a una de las obligaciones impuestas justamente al primero de esos tres regímenes, como lo es el de los empleados para efectos fiscales; régimen en el cual se impuso una metodología de determinación de la tarifa mínima de la retención en la fuente, con él propósito de determinar montos mínimos en la retención, a efectos de limitar así, el impacto que genera la utilización de varios beneficios fiscales al mismo tiempo.

La ley 1607 de 2012, impuso la

obligación para las empresas

de clasificar a sus trabajadores

en tres categorías, que son en

la de empleados, trabajador

por cuenta propia, y régimen

ordinario en renta.

De lo que trata en esta ocasión, la contradicción en la propia doctrina de la Dian, es de aclarar si dicha metodología de tarifa mínima de retención, es aplicable a las retenciones en la fuente por indemnizaciones a la terminación del contrato de trabajo.

De esta manera, en primer lugar, la administración de impuestos profirió el Concepto 45542 del 28 de julio de 2014, en el cual se señaló que la tarifa mínima de retención en la fuente para empleados, constituye una metodología que solo es aplicable para la retención ordinaria de salarios y que, por ser la retención en la fuente por retiro definitivo y por indemnización metodologías especiales, no les es aplicable la tarifa mínima de retención.

Y es que por su lado, la tarifa mínima de retención, desde el punto de vista sistemático, es decir, por un criterio de ubicación u ordenación de la norma, supone estar dentro del régimen de la retención en la fuente por salarios, no habiéndose dispuesto, por este criterio, la aplicación de dicha metodología a los casos de pagos por retiro definitivo del trabajador, ya que estos últimos casos, como ya se planteó, están en un aparte separado de dicha regulación.

Con poco tiempo de diferencia,

se profiere un segundo Concepto de la Dian, en el sentido justamente opuesto, es decir, aceptando que lo razonable es aplicar la mencionada tarifa mínima de retención a la indemnización por retiro del trabajador, sobre aquellos pagos por indemnizaciones que no exceden los mencionados 204 UVT, es decir, que están libres de retención en la fuente por esta norma.

Posteriormente, mediante el Oficio 54164 del 9 de septiembre de 2014, se modificó totalmente este entendimiento y se advirtió, que dicha tarifa mínima de retención, procede en indemnizaciones y retiros definitivos de empleados, cuando los ingresos del trabajador superan los 204 UVT; interpretación que desde luego tiene un evidente ánimo de fiscalización, mas allá de un componente técnico razonable.

Frente a esta divergencia conceptual conviene dejar planteados elementos de juicio que permitan resolver este asunto, por lo cual, vale recordar que conforme lo prescribe la Ley, los conceptos Dian no son de obligatorio cumplimiento para el contribuyente; situación que deja en libertad a cada empresa para aplicar cualquiera de dichos criterios sobre los cuales encontramos, de mejor condición técnica, el primero de ellos, y adicionalmente por que la norma que establece la tarifa mínima de retención, alude expresamente a su aplicación en los pagos mensuales o mensualizados; conceptos que son totalmente ajenos a los pagos por bonificaciones por retiro e indemnizaciones por terminación de contrato de trabajo.

Por: Equipo Consultoría Tributaria y Parafíscal. Estudio Legal Abogados & Consultores.

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En el mes de agosto del presente año, el Gobierno Nacional expidió el Decreto 1477

de 2014, en virtud del cual se establece la Tabla de Enfermedades Profesionales. Este

Decreto se expide teniendo en cuenta que el nuevo Sistema de Riesgos Laborales es-

tablecido en la Ley 1562 de 2012, prevé la actualización de la tabla de enfermedades

laborales cada tres años.

Uno de los aspectos más novedosos de la nueva tabla, es la creación de la categoría

de Enfermedades Directas, que no requieren un examen previo para que las Administra-

doras de Riesgos Laborales (ARL), asuman el pago de las prestaciones del empleado

afectado, por lo que si el padecimiento no figura en la tabla de enfermedades, pero se

demuestra la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional, será recon-

ocido como enfermedad laboral.

De igual forma, la norma establece que, en adelante, las enfermedades no van a estar

agrupadas por categorías, lo que le permite al empleador y trabajador conocer con an-

telación las afecciones que puede adquirir por el desempeño de determinada actividad.

La tabla prevé además, cinco factores de riesgo ocupacional para la prevención de

las enfermedades, entre los que están: los químicos, físicos, biológicos, psicosociales y

ergonómicos.

Así mismo, la norma determina que en los casos en que una enfermedad no figure

en la tabla, pero que se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo

ocupacionales, será reconocida como enfermedad laboral.

(Ministerio de Salud, Decreto 1477 de 2014.

Nueva tabla de enfermedades laborales

Novedades Legales Jurisprudenciales y Doctrinales

Mediante Concepto del 12 de agosto de 2014, el Ministerio de Salud estableció que cuando el Sistema General de Seguridad Social en Pensiones reconoce a un afiliado una pensión por invalidez, en principio, deberá aplicarse el inciso 2º del artículo 4º de la Ley 797 de 2003, en el sentido de que en dicho momento, ha cesado su obligación de cotizar en materia de pensiones.

No obstante lo anterior, y toda vez que el reconocimiento de una pensión de invalidez es una situación temporal, dado que el estado de invalidez es revisable, de acuerdo con lo establecido en el artículo 43 de la Ley 100 de 1993, nada impide a un pensionado continuar cotizando voluntariamente en pensiones para acceder a una pensión de vejez

Concepto No. 1371 de 2014 del Ministerio de Salud y Protección Social.

El Ministerio de Trabajo, a través del Decreto 1507 de 2014, por medio del cual se deroga el Decreto 917 de 1999, adoptó el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de Capacidad Laboral y Ocupacional, como consecuencia de una enfermedad o accidente de trabajo, el cual será aplicable a todos los habitantes del país, independientemente de su tipo de vinculación laboral, clase de ocupación, edad, tipo y origen de discapacidad o condición de afiliación al Sistema de Seguridad Social.

A partir de la expedición de esta norma, se establece que la fecha de estructuración para el estado de invalidez debe ser determinada en el momento en que la persona evaluada alcance el 50% de pérdida de la capacidad laboral u ocupacional, la cual podrá ser anterior o corresponder con la fecha de la declaratoria de la pérdida de la capacidad laboral.

Pensionado por invalidez podrá continuar aportando voluntariamente para acceder a una pensión de vejez

Manual único para calificar la pérdida de capacidad laboral

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La inclusión de contratistas independientes dentro de la definición de accidente de trabajo obedece al cumplimiento de la finalidad constitucional de ampliación de cobertura en seguridad social, sin alterar la naturaleza de un contrato de prestación de servicios ni equipararlo a uno laboral.

Así lo indicó la Corte Constitucional al declarar exequibles las expresiones “o contratante” y “o contratistas”, contenidas en los incisos segundo y tercero del artículo 3º de la Ley 1562 de 2012, por la cual se modificó el Sistema de Riesgos Laborales.

Según la Corte, la ampliación de la cobertura garantiza el acceso de un mayor número de personas a ser cubierto por las contingencias que puedan surgir con su labor, independientemente de la forma contractual que origine la vinculación obligatoria.

Si bien la norma involucra algunos elementos que, en principio, son exclusivos de una relación laboral, tales como su ocurrencia durante la ejecución de órdenes del empleador, por tratarse de una labor subordinada dentro y fuera del lugar de trabajo, la afiliación garantiza también el cubrimiento de riesgos que pueda sufrir una persona en la prestación de un servicio civil o comercial, en los términos del Decreto 723 de 2013.

Corte Constitucional, Sentencia C-509 de 2014. M.P Mauricio González Cuervo.

Así mismo, se define como incapacidad permanente parcial la disminución definitiva del 5% al 50% de la capacidad laboral de una persona, como consecuencia de un accidente o de una enfermedad de cualquier origen.

No obstante, la entrada en vigencia de esta norma está dispuesta para dentro de seis meses después de su publicación (12 de agosto de 2014), y aplicará únicamente para los procedimientos, actuaciones, dictámenes, y procesos de calificación de origen y pérdida de capacidad laboral que se inicien con posterioridad a su entrada en vigencia.

Ministerio de Trabajo, Decreto 1507 de 2014.

Definición de accidente de trabajo incluye a contratistas independientes

Las disposiciones tendientes a diferenciar los derechos de los trabajadores contratados

por terceros, que desarrollan actividades propias y misionales de la empresa beneficiada,

a través de la imposición de su responsabilidad solidaria en el pago de los salarios y

demás prestaciones sociales son, a juicio de la Corte Constitucional, razonables y

proporcionadas.

Mediante Sentencia del 20 de agosto de 2014, la Corte Constitucional declaró exequible

la expresión “a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su

empresa o negocio” del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo.

En el mencionado fallo, la Corte consideró que esta norma está encaminada a proteger

al trabajador de posibles encubrimientos de verdaderas relaciones laborales, a través del

camuflaje de contratistas independientes.

Corte Constitucional, Sentencia C – 593 de 2014. M.P Jorge Ignacio Pretelt.

Los padres con hijos en situación de discapacidad física o mental, tendrán derecho

a recibir la pensión especial de vejez, sin importar si pertenecen al régimen solidario de

prima media con prestación definida o al de ahorro individual con solidaridad.

Así lo decidió la Corte Constitucional, al declarar la exequibilidad condicionada de la

expresión: “Siempre que haya cotizado al Sistema General de Pensiones cuando menos

el mínimo de semanas exigido en el régimen de prima media para acceder a la pensión

de vejez”, contenida en el inciso segundo del parágrafo 4º del artículo 33 de la Ley 100

de 1993.

La corte constitucional declara exequible norma que limita responsabilidad solidaria de contratistas y empresas beneficiarias

Pensión especial para padres de hijos con discapacidad también aplica para el régimen de ahorro individual

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Al revocar el Concepto 6153 de febrero de 2014, la DIAN precisó los efectos de la exención en el impuesto sobre la renta de los retiros voluntarios de fondos de pensiones, para la compra de vivienda mediante leasing habitacional.

Según la entidad, si bien la Ley 1607 de 2012, al modificar el artículo 126-1 del Estatuto Tributario, condicionó el beneficio a que los retiros sean destinados a la adquisición de vivienda, por medio de financiación o sin ella, el Decreto 1787 de 2004, por el cual se reglamentó el leasing habitacional, indica que estas operaciones son un mecanismo del sistema especializado de financiación de vivienda a largo plazo.

Por lo tanto, no están sometidos a imposición los retiros para pagar parte del precio del inmueble al banco o para atender las obligaciones derivadas del leasing, ya que se da la finalidad de adquirir vivienda, según lo previsto en el artículo 126-1 del Estatuto Tributario.

En cuanto al retiro de aportes, para que sea cedida la posición de locatario, la DIAN precisó que aunque no hace parte de dicha operación en sentido estricto, la cesión sí implica la posibilidad de hacerse parte del mismo y de adquirir vivienda, por lo que en este evento tampoco hay imposición del tributo.

Concepto de la DIAN No. 885 del 31 de julio de 2014.

A juicio de la Corte, la interpretación sistemática del enunciado vulnera el principio de

igualdad en contra de los afiliados al régimen de ahorro individual. Por eso, aclaró que no

existe ninguna justificación para que se genere una restricción sobre la pensión especial

de vejez por hijo en situación de discapacidad a quienes hacen parte del régimen de

prima media.

Para la Corte Constitucional, este beneficio es para todas las madres y padres cuyos

hijos se encuentren en una circunstancia de invalidez, sin que tenga que ser un requisito

relevante para el acceso al régimen de pensiones al cual cotizan.

Corte Constitucional, Sentencia C-758 de 2014. M.P. Martha Victoria Sáchica.

Retiro de aportes voluntarios para adquirir vivienda a través de leasing habitacional está exento de renta

Mediante el Concepto 5852 del 2 de octubre de 2014, la DIAN precisó que los

asalariados no deben computar los ingresos por enajenación de activos fijos y los

provenientes de loterías, rifas, apuestas o similares, para determinar si se encuentran

obligados a declarar el impuesto de renta y complementarios.

En dicho concepto, la DIAN explicó que el numeral 3º del artículo 593 del Estatuto

Tributario consagraba como uno de los requisitos para que un asalariado no estuviera

obligado a presentar declaración del impuesto de renta y complementarios, que sus

ingresos brutos en el respectivo año gravable no fueran iguales o superiores a 4.073

unidades de valor tributario (UVT).

Este valor fue producto de una modificación que en su momento incorporó el artículo

15 de la Ley 1429 de 2010, derogado en la última reforma tributaria (Ley 1607 de 2012).

Así mismo, indicó la DIAN que con la desaparición de tal parámetro, era necesario

acudir a lo dispuesto en el numeral 1º del artículo 592 del Estatuto Tributario, con el fin de

determinar el requisito de ingresos brutos mencionado.

En consecuencia, aclaró que no están obligados a presentar declaración de renta

y complementarios los contribuyentes, personas naturales y sucesiones ilíquidas, que

no sean responsables del impuesto a las ventas, cuando el respectivo año o periodo

gravable hayan obtenido ingresos brutos inferiores a 1.400 UVT, entre otros requisitos.

Concepto de la DIAN No. 5852 del 2 de octubre de 2014.

Ingresos que no deben incluirse para determinar renta

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El Consejo de Estado, mediante auto expedido por la Sección Cuarta, suspendió provisionalmente el artículo 7º y un aparte del artículo 9º del Decreto 4910 de 2011, por el cual se reglamentó parcialmente la Ley 1429 de 2010.

Esta norma prevé la obligación de acreditar anualmente los requisitos para el reconocimiento del pago progresivo del impuesto sobre la renta y complementarios para los beneficiarios de la Ley 1429 de 2010.

Según el pronunciamiento, el Decreto puede establecer los eventos en los que es posible o no acceder a la progresividad, pero no imponer requisitos adicionales para que se reconozca el beneficio cada año gravable, pues, una vez adquirido, queda configurado por cinco años.

En el mencionado auto se señaló que, por una sola vez, los contribuyentes deberán acreditar que el pago progresivo se pretende para una pequeña empresa, que ha iniciado su actividad económica a partir de la promulgación de la Ley 1429 de 2010, y que no se encuentra dentro de un régimen especial.

Sin embargo, para conservarlo se requiere, además de los requisitos mencionados, cumplir con las obligaciones tributarias, laborales y comerciales, en razón a que el beneficio para el pago del impuesto se vale del cumplimiento de estas, para que surja derecho a disfrutar del mismo.

En consecuencia, el Ejecutivo no puede exigirles a los contribuyentes el cumplimiento de una obligación formal adicional, cuando la Ley no lo tenía previsto.

Consejo de Estado, Sección Cuarta, Auto 110010322700020140000300 (20731) del 28 de agosto de 2014. C.P Jorge Octavio Ramírez.

Consejo de estado suspende acreditación anual de requisitos para acceder al beneficio de progresividad en el pago de renta

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