Rotinas de-dp-administracao-completa

INTRODUÇÃO

A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso de uma empresa no

mundo empresarial cada fez mais globalizado e competitivo. Estudar as rotinas

de departamento pessoal é o primeiro passo para entender como a área de

Recursos Humanos funciona, por essa razão vamos estudar ao longo da

apostila a introdução dos conceitos de gestão de recursos humanos e as

atividades do cotidiano do departamento pessoal.

No capítulo 1 estudaremos a abordagem da localização da gestão de pessoas

na estrutura organizacional e as tendências do R.H. No capítulo 2 serão

apresentados os conceitos básicos da gestão de pessoas, onde abordaremos o

planejamento e objetivos dos recursos humanos, assim como os processos da

gestão de pessoas. No capítulo 3 será apresentado o processo de agregar

pessoas, onde iremos aprender a dinâmica do mercado de trabalho,

recrutamento e seleção de pessoas. No capítulo 4 veremos o processo de

aplicar pessoas, onde iremos estudar os desenhos de cargo e avaliação de

desempenho. No capítulo 5 vamos estudar a contratação do trabalhador, assim

como as formas de contratação, modalidade e documentações necessárias. No

capítulo 6 serão apresentados os conceitos de folha de pagamento e sua

elaboração. A remuneração e cálculos trabalhistas serão vistos no capítulo 7,

onde vamos analisar o procedimento de cálculos trabalhista e o custo para a

empresa. Para finalizar, vamos estudar no capítulo 8 a rescisão do contrato de

trabalho.

Capítulo 1 – Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na

estrutura organizacional da empresa

ABORDAGEM DA LOCALIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NA

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA

A teoria clássica de administração se caracteriza pela ênfase na estrutura.

Essa teoria estuda a estrutura organizacional para garantir eficiência a todas as

partes envolvidas, como departamentos, seções e pessoas. Segundo

Chiavenato (2000), a estrutura organizacional constitui uma cadeia de

comando, ou seja, uma linha de autoridade que informa quem é subordinado e

quem comanda. Nessa estrutura de comando devemos encontrar um cargo

superior, ou seja, o presidente executivo, aquele que comanda os executivos

subordinados como, por exemplo: Diretor Financeiro, Diretor de Marketing,

Diretor de R.H entre outros cargos dependendo do organograma de cada

empresa.

Na figura abaixo está representada uma cadeia de comando simplificado, onde

o supervisor é subordinado ao gerente que por sua fez é subordinado ao diretor

que é subordinado ao presidente.

Sabendo dessa estrutura de comando nas organizações, podemos desenhar

um organograma onde é possível identificar onde se encontra o Departamento

de Pessoas e quem esta sobre o seu comando.

Mas será que o Departamento Recursos Humanos (Gestão de Pessoas) tem

que ser subordinado a alguém?

O R.H ou Gestão de Pessoas pode ser independente e sem um cargo superior

ou comando?

Onde se encontra a Gestão de Pessoas na estrutura organizacional realmente?

Vamos ver agora um organograma onde a Gestão de Pessoas se encontra

como uma função subordina.

Nesse organograma a Gestão de Pessoas (Diretor de Recursos Humanos) é

subordinada ao Presidente da organização, mas a Gestão de Pessoas pode

exercer função de staff e responsabilidade de linha.

Staff – Podemos definir staff como sendo atividade de apoio, assessoria e

consultoria. O staff fornece serviços de assessoria, recomendações aos órgãos

de linha.

Segundo Chiavenato (1999), a Gestão de Pessoas é uma responsabilidade de

linha e uma função de staff.

PRESIDENTE EXECUTIVO

DIRETOR DE MARKETING

DIRETOR FINANCEIRO

DIRETOR DE RECURSOS HUMANOS

Quem fica responsável por gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor,

ao qual elas estão subordinadas.

Mas onde entra a Gestão de Pessoas?

Na verdade o gerente exerce a responsabilidade linear e direta de seus

subordinados. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente,

que por sua vez deve receber conselhos e orientações do staff a respeito das

políticas e procedimentos adotados pela organização.1

No organograma abaixo podemos detectar que a Gestão de Pessoas agora

exerce a função de staff, ou seja, ela agora presta serviços de consultoria,

assessoria e apoio na estrutura organizacional.

O Processo de gerir pessoas é uma atividade muito importante para ficar

limitada apenas a um órgão da empresa. Hoje a gestão de pessoas é uma

questão estratégica para as organizações. Essa função de gerir pessoas e

competências não pode mais ser centralizada em apenas um departamento.

Segundo Chiavenato (1999), a área de Recursos Humanos está deixando de

ser prestadora de serviços especializados de recursos humanos,

gradativamente vai abandonando as operações burocráticas e se

1 Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1ed, Rio de Janeiro, Campus, 1999, p.18.

PRESIDENTE EXECUTIVO

DIRETOR DE MARKETING

DIRETOR FINANCEIRO

DIRETOR DE PRODUÇÃO

STAFF

(Gestão de Pessoas)

transformando cada vez mais em uma área de assessoria interna para

aconselhar e auxiliar os gerentes de linha.

A Gestão de Pessoas nunca foi tão necessária como neste momento de

mudança, mas o seu papel está se transformando, inovando e ficando bem

diferente de antigamente.

PARA ONDE VAI A GESTÃO DE PESSOAS

Ao longo de toda a história da humanidade passamos por varias mudanças,

podemos dizer que ao longo do século XX houve três eras organizacionais

distintas:

Era Industrial Clássica – Período após a Revolução Industrial que tem

como característica a intensificação do fenômeno da industrialização em

amplitude mundial. Segundo Chiavenato (1999), as empresas passaram

a adotar a estrutura organizacional burocrática, com ênfase na

departamentalização funcional, regras e regulamentos internos para

disciplinar o comportamento das pessoas e centralização das decisões.

Era da Industrialização Neoclássica – Período que se estende entre

1950 e 1990. Segundo Chiavenato (1999), o modelo burocrático foi

redimensionado pela teoria estruturalista, foi quando houve a

substituição da teoria clássica para teoria neoclássica.

Era da Informação – Período que teve inicio na década de 1990 até os

dias de hoje. Segundo Chiavenato (1999), a característica principal da

Era da Informação são as mudanças, que se tornaram rápidas,

imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informação

basicamente transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global.

Visto essa evolução organizacional após o período da Revolução Industrial,

podemos descrever as três etapas da Gestão de Pessoas nesse processo

evolutivo como sendo:

Relações Industriais – O formato do trabalho consiste na centralização

total das operações no órgão de RH Já seu nível de atuação é

burocratizada e operacional.

Administração de Recursos Humanos – Seu formato de trabalho é de

responsabilidade de linha e função de staff. Seu nível de atuação

consiste na departamentalização e tática.

Gestão de Pessoas – O formato do trabalho é descentralizado. O nível

de atuação focaliza a estratégia global no negócio.

Em um mundo cada vez mais globalizado e em constante mudança, a área de

R.H está passando por profundas mudanças. Podemos destacar como

algumas mudanças no R.H o novo papel do profissional dessa área, onde as

empresas exigem mais profissionais com uma visão exata e estratégica na

área de Recursos Humanos.

Segundo Grinberg, no mundo ideal, o RH de todas as empresas deve estar

inserido nas decisões estratégicas que envolvam os negócios da corporação.

No mundo real, este reconhecimento chegou apenas às empresas “de ponta” e

caminha aos poucos.2

Segundo Chiavenato (1999), os novos papeis da gestão de pessoas passaram

de operacional e burocrático para estratégico, curto prazo para longo prazo,

administrativo para consultivo, foco na função para foco no negócio.

2 Disponível em: <http://www.hsm.com.br/editorias/rh/funcao-estrategica-da-area-ainda-e-pouco-

reconhecida-nos-negocios > Acesso 03/02/12, 20h15minh

Capítulo 2 – Conceitos de Gestão de Pessoas

CONCEITOS DE GESTÃO DE PESSOAS E SEUS OBJETIVOS

Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão de

pessoas e seus objetivos na organização.

A Gestão de Pessoas é de vital importância para qualquer empresa, como foi

visto no capítulo 1. A gestão de pessoas não é mais um departamento da

empresa. Segundo Chiavenato (1999), a gestão de pessoas é contingencial e

situacional, pois dependem de vários aspectos como a estrutura organizacional

adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do

contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras

variáveis importantes.

A Gestão de Pessoas deve tratar os funcionários como parceiros da empresa,

assim como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os

empregados têm um papel fundamental para a empresa, pois são eles que

contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades,

proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.

Mas qual é a definição de Gestão de Pessoas?

Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas são:

Conjunto de políticas e praticas necessárias para conduzir os aspectos

da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos

humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e

avaliação de desempenho.

A gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada

com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção

dos empregados.

Como podemos verificar a Gestão de Pessoas não fica limitada apenas ao

processo de recrutamento e seleção de pessoas ou somente ao treinamento de

funcionário.

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

O Planejamento de Recursos Humanos é importante para a empresa, pois é

através dele que conseguimos prever as necessidades futuras de mão de obra

e conseqüentemente a realização de recrutamento e seleção de candidatos,

além de estabelecer metas e objetivos a serem alcançados na área de RH

O Planejamento de R.H estará agregado ao planejamento estratégico da

empresa, assim como o planejamento financeiro,o planejamento de marketing

e outras áreas.

Podemos definir o Planejamento de R.H como o processo de gestão que

identifica as necessidades de recursos humanos na empresa e

conseqüentemente realiza o desenvolvimento de programas, políticas e

sistemas que satisfaçam essas necessidades.

OS OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Agora sabemos da importância das pessoas (Recursos Humanos) nas

empresas, veremos a seguir os objetivos da Gestão de Pessoas.

E quais os objetivos da Gestão de Pessoas?

São vários os objetivos da Gestão de Pessoas. Segundo Chiavenato (1999), a

administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia da empresa

através dos seguintes meios:

1. Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua

missão.

2. Proporcionar competitividade à empresa

3. Treinar e motivar as pessoas para a empresa

4. Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa.

5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho

6. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

Com isso a empresa busca agregar valor a empresa, gerando retorno aos

acionistas e proporcionando ganhos para todos os envolvidos (stakeholder).

Veremos a seguir o processo de Gestão de Pessoas e sua estrutura como um

modelo de planejamento de Recursos Humanos.

PROCESSOS E A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS

O RH exerce várias atividades na empresa, como descrição e análise de

cargos, planejamento de RH entre outros. Na organização o diretor, o gerente e

o supervisor desempenham as quatros funções administrativas: planejar,

organizar, dirigir e controlar. Segundo Chiavenato (1999), o RH está

relacionado a todas essas funções do administrador. Ele afirma que a

Administração de Recursos Humanos refere-se às políticas e práticas

necessárias para se administrar o trabalho das pessoas.

Podemos mencionar o trabalho do RH nas seguintes práticas:

1. Análise e descrição de Cargos – Atribuição de tarefas ao cargo e

desenho do cargo.

2. Recrutamento e Seleção – Atividade de agregar pessoas e selecionar.

3. Admissão de candidatos selecionados – Contrato de trabalho,

orientação e integração de novos funcionários.

4. Administração de cargos e salários – Atribuição de novas tarefas ao

cargo, folha de pagamento e remuneração.

5. Incentivos salariais e benefícios sociais – Recompensas, plano de

remuneração e plano de benefícios.

6. Comunicação aos funcionários – Comunicações internas, Sistema de

Informações de RH.

7. Treinamento e desenvolvimento de pessoas – Diagnóstico das

necessidades de treinamento e desenvolvimento de carreiras.

8. Desenvolvimento Organizacional – Responsabilidade social das

organizações.

9. Higiene, Segurança e Qualidade de Vida – Saúde Ocupacional,

Segurança do Trabalho e Programas de bem-estar dos funcionários.

10. Relações com Empregados e Relações Sindicais – Administração de

Conflitos e Disciplina.

Segundo Chiavenato (1999), há seis processos básicos da Gestão de Pessoas:

Processos de Agregar Pessoas – São os processos de incluir novas

pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão

as atividades de recrutamento e seleção de pessoas.

Processos de Aplicar Pessoas – Processos utilizados para modelar as

atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar

e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo

são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho.

Processos de Recompensar Pessoas – Processos utilizados para

motiva e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades

individuas. Nesse processo podemos encontrar as atividades de

remuneração e benefícios.

Processos de Desenvolver Pessoas – Processos utilizados para

capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as

atividades de treinamento, mudanças e comunicação.

Processos de Manter Pessoas – São os processos de criação de

condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos

funcionários.

Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para

acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os

resultados. Incluem nesse processo os banco de dados e sistemas de

informações gerencias.

Chiavenato (1999), também afirma que todos esses processos estão

intimamente relacionados entre si, de tal maneira que influenciam-se

reciprocamente.

Fonte: <http://dc443.4shared.com/doc/pUrmLb6o/preview.html> Acesso em 07/02/2012 às

18h:19min.

Segundo Chiavenato(1999), todos esses processos são desenvolvidos através

de uma analise de influencias ambientais internas e externas para obter a

melhor compatibilização entre si. Podemos dizer que isso é um modelo de

diagnóstico da Gestão de Pessoas.

Fonte:<http://4.bp.blogspot.com/_dd19rRzWhuE/S49mFKAGfkI/AAAAAAAAAQI/nDcdVN7OhA

w/s1600-h/fluxo.bmp> Acesso em 07/02/2012 às 18:h26min.

No mundo dinâmico e globalizado de hoje a abordagem sistêmica na

organização vem para substituir a tradicional abordagem de segmentar, dividir

e separar. A ênfase está em juntar e não mais em separar. O foco não está

mais nas tarefas, mas nos processos. Com isso a estrutura do órgão de Gestão

de Pessoas passa por esse momento de mudanças, onde segundo Chiavenato

(1999), os movimentos de reorganização empresarial, como reengenharia e o

downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela

organização em rede de equipes voltadas para processos.

Capítulo 3 – Agregando Pessoas

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Nesse capítulo veremos com as organizações agregam pessoas através do

recrutamento e seleção de pessoas.

MERCADO DE TRABALHO

Antes de pensar em recrutamento e seleção devemos entender o mercado de

trabalho, esse mercado sofre regulações e restrições e é vital entender todo o

processo de mudança nesse mercado, pois ao delinear qualquer estratégia de

recrutamento e seleção, devemos considerar as características do mercado de

trabalho.

Segundo Lacombe (2004), o mercado de trabalho, oferta e procura de

profissionais em determinada região, influem na determinação do valor da

remuneração, dos benefícios e das condições de trabalho para cada tipo de

profissional. O mercado de trabalho é visto no aspecto da relação entre a oferta

e a procura de empregos em um determinado momento, influenciado por

fatores socioeconômicos-politicos.

Fonte: http://www.e-conomic.es/programa/glosario/definicion-ley-oferta-demanda

Sendo assim, o mecanismo de oferta e demanda é a característica principal de

todo mercado. Segundo Chiavenato (1999), o mercado de trabalho é composto

pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas

empresas. Todas organizações constitui parte de um mercado de trabalho.

O mercado de trabalho é dinâmico e sofre contínuas mudanças. Segundo

Faissal (2005), mudanças na natureza do trabalho, que atualmente requer

muito mais características mentais e de relacionamento interpessoal, têm

impacto nas competências que são exigidas dos candidatos. Faissal observa

que esse panorama reflete-se na quantidade de pessoas que estão

qualificadas para concorrer a uma vaga no mercado de trabalho.

Segundo Faissal (2005), para a maioria dos cargos tradicionais, a situação do

mercado de trabalho caracteriza-se por uma oferta de vagas menor do que a

procura dos candidatos, contribuindo para o acirramento da disputa. Segundo

Chiavenato (1999), quando o mercado de trabalho está em situação de

procura, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são menores do que a

procura, as organizações se vêem frente a um recurso fácil e abundante.

Segundo Chiavenato (1999), Quando o mercado de trabalho está em situação

de oferta, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a

procura delas, as organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil,

onde podemos afirma que as pessoas são insuficientes para preencher as suas

posições em aberto. Nessa situação verifica-se que algumas posições

recentemente criadas exigem um perfil de profissional ainda raro no mercado

de trabalho.

Faissal afirma que essas duas situações devem deflagrar estratégias de

recrutamento e seleção diferenciada.

Qual o impacto do mercado de trabalho sobre a gestão de recursos humanos?

Segundo Chiavenato (1999), podemos citar o impacto na gestão de recursos

humanos quando o mercado de trabalho em oferta, ou seja, quando as

oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, como sendo:

Investimentos em benefícios sócias para atrair candidatos e reter

funcionários

Investimentos em recrutamento para atrair candidatos.

Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos

candidatos.

Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos.

Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos.

E podemos citar também o impacto no R.H quando a situação do mercado de

trabalho em procura, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são

menores do que a procura delas.

Baixos investimentos em recrutamento devido a oferta de candidatos.

Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já

treinados.

Baixos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidade de

mecanismo de fixação de pessoal.

Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a

abundancia de candidatos.

Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre

candidatos.

Segundo Chiavenato (1999), as características do mercado de trabalho

também influenciam o comportamento dos candidatos a emprego. Quando o

mercado de trabalho está em situação de oferta, existe excesso de vagas e

oportunidades de emprego para os candidatos. Todavia, quando o mercado de

trabalho está em situação de procura, os mecanismos se invertem. Segundo

Chiavenato, podemos citar o impacto do mercado de trabalho sobre candidatos

abaixo:

Mercado de Trabalho em Oferta

Excesso de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de

trabalho.

Os candidatos escolhem e selecionam as empresas que ofereçam

melhores oportunidades.

Mercado de Trabalho em Procura

Escassez de vagas e de oportunidades de emprego no mercado

de trabalho.

Os candidatos concorrem entre si para conseguir as poucas

vagas que surgem.

Chiavenato afirma que o mercado de trabalho é condicionado por inúmeros

fatores como: o crescimento econômico, a natureza e qualidade dos postos de

trabalho, a produtividade e a inserção no mercado internacional.

Chiavenato também afirma algumas tendências no mercado de trabalho como:

Redução do nível de emprego industrial

Gradativa sofisticação do emprego

Conhecimento como o recurso mais importante

Tendência à globalização

RECRUTAMENTO

Recrutamento é a forma de se buscar profissionais no mercado de trabalho

para abastecer seu processo seletivo.

Segundo a Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH, o conceito

de recrutamento é:

“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da

organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a

organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos,

oportunidades de emprego que pretende preencher. O Recrutamento é feito a

partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da

organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento.”3

Segundo Faissal (2005), as organizações que desejam atrair profissionais

competentes devem cuidar de suas imagens. Pesquisas brasileiras que

estudam os fatores de atração e retenção no trabalho demonstram que a

imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as perspectivas de

crescimento, a liberdade de ação e um clima organizacional favorável

despertam mais o interesse dos profissionais do que a remuneração.

O recrutamento pode ser realizado interno ou externo.

O recrutamento interno é aquele que a empresa realiza dentro da própria

organização. Segundo Chiavenato, o recrutamento interno atua sobre os

candidatos que estão trabalhando dentro da firma. Tendo a empresa como

objetivo promover o funcionário ou transferi-lo para outras atividades mais

complexas ou mais motivadoras.

O recrutamento externo é aquele que a empresa busca no mercado de trabalho

os profissionais para um determinado processo seletivo. Tem como objetivo

3 Disponível em: <http://www.abrhrj.org.br/typo/index.php?id=385> Acesso em 24/02/12 às 16:40

preencher novas vagas ou então “oxigenar” a empresa com novas idéias, claro

que isso vai depender da política da organização.

Segundo Chiavenato (1999), as empresas bem-sucedidas estão sempre de

portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente,

mesmo que não tenha oportunidade a oferecer no momento. O recrutamento

deve ser uma atividade continua e ininterrupta. Por tanto veremos

resumidamente as técnicas de recrutamento externo.

O processo de recrutamento começa com a apresentação do curriculum vitae

ou então o candidato preenche a sua proposta de emprego.

Proposta de emprego é um formulário que o candidato preenche, anotando

seus dados pessoais, escolaridade, experiência, conhecimentos e outras

informações preponderantes para a vaga em questão.

Curriculum Vitae é o cartão de visitas dos candidatos, é nele que consta de

maneira resumida os dados pessoais do candidato assim como suas

qualificações, experiências, conhecimentos entre outras informações

pertinentes.

Segundo Chiavenato (1999), as principais técnicas de recrutamento externo

são:

Anúncios em jornais e revistas especializadas

Agencias de recrutamento

Contatos com escolas e universidades

Cartazes ou anúncios em locais visíveis

Apresentação do candidato por indicação dos funcionários.

Consulta aos arquivos de candidatos

Caçadores de talentos

SELEÇÃO

Seleção é a “peneira” dos candidatos recrutados no mercado de trabalho,

possibilitando a escolha do melhor candidato ao cargo em aberto.

É um processo de tomada de decisão, que envolve comparação, onde cada

candidato é comparado com o perfil de competências da posição em aberto e

com demais candidatos.

Segundo Chiavenato (1999), o conceito de seleção é o processo pelo qual uma

organização escolhe, de uma lista de candidatos, as pessoas que melhor

alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as

atuais condições de mercado.

O trabalho de seleção é uma responsabilidade de linha e uma função de staff

como foi estudado no capítulo 1. Como uma consultoria no processo de

seleção de candidatos, o departamento de recursos humanos presta esses

serviços para toda a empresa aplicando provas e testes, enquanto o gerente de

linha toma as decisões a respeito dos candidatos.

O processo de seleção de pessoas desempenha diversas tarefas antes da

toma decisão. Devemos fazer a descrição e análise do cargo que esta sendo

ofertado, ou seja, identificar quais as atividades a executar e quais as

responsabilidades. Devemos também desenhar padrões de desempenho

desejados para cada atividade. Assim podemos saber as especificações das

características das pessoas para que possamos ter as relações das

qualificações pessoais necessárias. Depois realizamos a comparação para

verificar a adequação do candidato, usando as fontes de informação sobre o

candidato obtido através do formulário preenchido, currículo, testes de seleção

realizados, referências e outras fontes necessárias.

Segundo Chiavenato, podemos descrever três modelos de decisão de

candidatos.

Modelo de colocação

Modelo de seleção

Modelo de classificação

Técnica de seleção

Segundo Chiavenato (1999), as técnicas de seleção permitem um

rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras

de seu comportamento. A técnica de seleção é capaz de predizer o

comportamento do candidato no cargo a ser ocupado em função dos

resultados que alcançou quando submetido a essa técnica. Chiavenato

apresenta as cinco principais técnicas de seleção como sendo:

Entrevista de Seleção – entrevista dirigida e entrevista livre.

Provas de Conhecimentos – provas gerais e especificas.

Testes Psicrométricos – testes de aptidões.

Testes de Personalidade – expressivos, projetivos e inventários.

Técnica de Simulação – Psicodrama e dramatização.

ARTIGO

Qual é o lugar do jovem no mercado de trabalho do século 21?

O mercado de trabalho nunca esteve tão aquecido e nunca o país o contou

com tantas pessoas, por ano, se formando em universidades. Mesmo assim, as

empresas têm sofrido com uma enorme dificuldade em encontrar profissionais

para preencher as vagas oferecidas.

Para Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH, a insitituição deverá cadastrar

mais de um milhão de jovens em processos seletivos, que durante a jornada

preencheu apenas quatro mil posições, ou seja, 0,4% de todos os participantes

em processos chegaram a ingressar em uma das vagas disponíveis. Mais do

que exigência excessiva, Sofia acredita que o baixo índice se deve à falta de

aderência dos recém-formados às necessidades de mercado.

Se por um lado eles sonham com trabalhos que tragam um significado para

suas vidas e para a sociedade, mais importante do que cargos importante e

salários é a felicidade e a qualidade de vida pessoal.

Choque de gerações?

Os objetivos parecem, no entanto, divergir entre empresas e candidatos. De

acordo cum uma recente pesquisa elaborada pela DMRH, a maioria dos jovens

acreditam estar preparados para ingressar no mercado de trabalho, entretanto,

dá menos importância, justamente, às habilidades que as empresas mais

valorizam:

• Capacidade de análise;

• Relacionamento interpessoal;

• Poder de comunicação.

“Durante os processos seletivos percebemos que há uma apatia e falta de

iniciativa em se diferenciarem. A sensação é de que eles se perdem no meio

do caminho para chegarem até o emprego que almejam”, afirma Sofia.

Para a gestora, a falta de alguns estímulos durante a infância e adolecência faz

com que esses jovens cheguem ao mercado de trabalho muito imaturos, sem

profundidade de argumentação e despreparados para enfrentar desafios. Por

isso, ela defende que se promova uma reflexão sobre um novo papel da família

e da universidade da preparação destes jovens.

“É preciso que os pais deixem seus filhos correrem os riscos de suas decisões

e sintam como é a frustação”, diz.

Quanto às universidades, Sofia defende um processo prático, que modifique o

método de ensino, tirando o jovem de um papel passivo e levando-o a uma

postura mais argumentativa, de construção de ideias e de conceitos.

E o papel das empresas neste processo?

Apesar do cenário preocupante, a boa notícia é que o mundo corporativo nunca

investiu tanto no treinamento e desenvolvimento de jovens profissionais como

agora.

Hoje, as grandes empresas nacionais têm amadurecida a ideia de que os

jovens não vão chegar prontos da instituição de ensino e, com isso, os

programas de capacitação e as universidades corporativas ganham cada vez

mais força.

“Por isso a busca das empresas também tem sido mais do que nunca, por

profissionais com pluraridades culturais, conhecimento de idiomas e com um

bom aproveitamento curricular da vida acadêmica”, lembra a gestora.

Portal HSM

10/10/20114

4 Disponível em <http://www.hsm.com.br/editorias/rh/qual-e-o-lugar-do-jovem-no-mercado-de-

trabalho-do-seculo-21> Acesso em 27/02/12 às 14h:48

Capítulo 4 – Aplicando Pessoas

Na gestão de pessoas estudamos seis processos de administração de recursos

humanos; processos de agregar pessoas, processos de aplicar pessoas

processos de recompensar pessoas, processos de desenvolver pessoas,

processos de manter pessoas e processos de monitorar pessoa. Nesse

capítulo vamos estudar o processo de aplicar pessoas.

Segundo Chiavenato (1999), processos de aplicar pessoas são os processos

utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na

empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui desenho

organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação

das pessoas e avaliação de desempenho.

ORIENTAÇÃO DAS PESSOAS

Após o processo de recrutamento e seleção, os candidatos são admitidos na

empresa e se tornam funcionários da companhia. O trabalho de RH ainda

continua após a admissão desses novos funcionários, pois agora o RH deve

integrar os novos empregados no contexto da organização, condicionando-os

às suas práticas e filosofias predominantes através de aculturamento social e

ambiental.

Segundo Chiavenato (1999), a orientação de pessoas é o primeiro passo para

a sua adequação dentro das diversas atividades da organização. Ele afirma

que se trata de posicionar as pessoas em suas atividades na empresa e

esclarecer o seu papel.

Para Chiavenato, orientar significa determinar a posição de alguém frente aos

pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a

situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho, mas de

nada vale tentar orientar as pessoas dentro da empresa se a empresa não

sabe para onde pretende ir. Com isso torna-se importante conhecer o rumo da

empresa, para onde a organização está indo para tentar fazer com que as

pessoas a ajudem em sua trajetória. Entender e conhecer a missão e a visão

da empresa é fundamental. E, sobretudo, ajustar-se à sua cultura

organizacional.

CONCEITOS:

A Visão é a descrição da situação desejada para a organização em um

determinado ano horizonte.

A Missão é uma declaração de propósitos ampla e duradoura que

individualiza e distingue o negócio e a razão de ser da empresa em

relação a outras do mesmo tipo.

Os Valores são as condutas, posturas e atitudes das pessoas. O que a

empresa valoriza.

A Cultura Organizacional é o conjunto de hábitos e crenças

estabelecidos através de normas, atitudes, valores compartilhados por

todos os membros da empresa.

A Socialização Organizacional é a maneira como a empresa procura

ensinar aos novos empregados o modo como ele deve pensar e agir de

acordo com as regras da empresa.

Segundo Chiavenato (1999), os funcionários aprendem a cultura organizacional

através de várias formas, como histórias, rituais e cerimônias, símbolos

materiais e linguagem.

Os métodos de socialização organizacional mais utilizado são os seguintes:

1. Processos Seletivos

2. Conteúdo do cargo

3. Supervisor como tutor

4. Grupo de Trabalho

5. Programa de Integração

MODELAGEM DE CARGOS

Cargo é um conjunto de funções atribuídas a cada individuo na empresa de

mesma natureza e complexidade.

Segundo Chiavenato(1999), o cargo é uma composição de todas as atividades

desempenhadas por um funcionário que podem ser englobadas em um todo

unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. A

estrutura de cargos é condicionada pelo desenho organizacional em que ela

está contida.

Segundo Chiavenato (1999),o desenho de cargos envolve a especificação do

conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os

demais cargos. Ele também define desenho de cargos como sendo o processo

de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para

desempenhar um cargo específico.

Chiavenato afirma que o desenho de cargos constitui a maneira como cada

cargo é estruturado e dimensionado. Ele também afirma que para desenhar

um cargo devemos definir quatro condições básicas:

1. O conjunto de tarefas ou atribuições que o funcionário deverá

desempenhar.

2. Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas.

3. A quem o funcionário do cargo deverá se reportar.

4. Quem o funcionário do cargo deverá supervisionar ou dirigir.

Enriquecimento de cargos

Chiavenato (1999) define enriquecimento de cargos como a reorganização e

ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de

aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade,

autonomia, significado de tarefas, identidade com as tarefas e retroação.

Podemos dizer então que o enriquecimento de cargos pertence ao modelo

contingencial, pois quando agregamos a variedade, autonomia, significado de

tarefas, identidade com as tarefas e retroação estamos falando das dimensões

essências do modelo contingencial.

CONCEITOS:

Descrição de cargos – É um documento escrito que identifica, descreve

e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições

de trabalho e especificações.

Análise de cargos – É um processo sistemático de coletar informações

para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica

as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo particular.

Avaliação de cargos – A avaliação de cargos hierarquiza os cargos,

tendo em vista a sua importância relativa para a consecução dos

objetivos organizacionais.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta gerencial que serve para ser

utilizada em vários setores da empresa. Podemos observar diversas avaliações

como: Avaliação de Desempenho Operacional, Avaliação de Desempenho

Financeiro, Avaliação de Desempenho de Marketing/Vendas e Avaliação de

Desempenho Humano.

Um dos conceitos de Avaliação de Desempenho é definido por Chiavenato

(1999) como um processo que mede o desempenho do funcionário. A

Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do

desempenho humano nas organizações.

Chiavenato também afirma que a avaliação de desempenho deve mostrar ao

funcionário o que as pessoas pensam sobre o seu trabalho e sua contribuição

à empresa e ao cliente.

CONCEITOS:

Potencial – Segundo Souza (2005), “potencial é um poder inerente à

pessoa, refletindo nos conhecimentos, habilidades, experiências,

interesses, entre outros, disponível para aplicação em qualquer situação

de vida e de trabalho.”

Desempenho – É uma ação que pode ser verificada e mensurada.

Feedback – É um sistema que avalia os resultados do sistema através

do processo de retroalimentação.

Balanced Scorecard (BSC) – É uma ferramenta da gestão estratégia da

empresa que é utilizada como um sistema de mensuração do

desempenho organizacional.

Administração por Objetivos – É um processo pelo qual gerentes e

subordinados identificam objetivos comuns.

Vejamos agora as técnicas de avaliação de desempenho mais utilizada nas

organizações.

Segundo Souza (2005), dos métodos tradicionais mais freqüentes, destacam-

se os a seguir descritos.

Escalas gráficas de classificação – Avalia o desempenho das pessoas

com base em fatores de avaliação previamente definidos e graduados.

Escolha e distribuição forçada – Avalia o desempenho por meio de

frases descritivas.

Pesquisa de campos – É o método que se apóia em entrevistas.

Incidentes críticos – É o método apoiado em observações e registros

sistemáticos de fatos positivos e negativos que afetam o desempenho.

Comparação de pares – É uma comparação de avaliados, com base em

fatores distintos.

Auto-avaliação – É a análise do próprio avaliado.

Relatório de performance – É um relato do desempenho que descreve

potenciais, pontos forte e fracos.

Avaliação por objetivos – Baseia-se na capacidade do cumprimento dos

objetivos específicos.

Avaliação por resultados – É uma comparação entre o previsto e o

realizado.

Avaliação 360 graus – Também denominada feedback com múltiplas

fontes.

Avaliação de competências – Caracteriza-se pela mensuração das

competências conceituais, técnicas e interpessoais necessárias ao

desempenho esperado.5

5 Souza, Vera Lúcia. Gestão de Desempenho. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2005.

Capítulo 5 – Contratação do Trabalhador

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Caracterização da Relação de Emprego

Para que se discuta a existência da figura de um empregado, devemos analisar

os requisitos configuradores dos Artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do

Trabalho – CLT –, que estabelecem o conceito de empregado.

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a

prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação

de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as

associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que

admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma

delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou

administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer

outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,

solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das

subordinadas.

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços

de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante

salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e

à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.6

6 Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-lei/Del5452.htm> Acesso em: 20/03/12

as 17h:53min

Podemos caracterizar a condição jurídica de empregado em cinco requisitos:

pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, salário e subordinação.

O empregado deve ser pessoa física, e não pessoa jurídica.

Segundo Carrion (2006) a Legislação Trabalhista visa proteger a vida, a saúde,

a dignidade e a integridade material e moral exclusivamente das pessoas

naturais – ou físicas.

O contrato de trabalho é celebrado em função de certa e específica pessoa,

que é o empregado. O contrato de trabalho pressupõe a continuidade na

prestação de serviços e não se esgota com uma única atividade.

Segundo Antenor Barros Leal, com o passar do tempo, a folha de pagamento

das empresas tornou-se instrumento de coleta de impostos, taxas e

contribuições.

A folha de pagamento limita-se hoje a estimular a prática de modelos ortodoxos

de remuneração.

FORMAS DE CONTRATAÇÃO

As empresas utilizam hoje varias formas de contratação de novos funcionários,

muitas vezes com o objetivo de reduzir custos tributários e trabalhistas.

É interessante estudarmos de maneira sucinta, estas formas de contratação,

de maneira a estabelecermos suas principais características. Vamos a elas.

Autônomo – Podemos dizer que o autônomo é livre para prestar seus

serviços profissionais a quem bem entender, não estando de qualquer

maneira subordinado a qualquer norma do recebedor do serviço, seja de

natureza técnica ou disciplinar. Dessa forma, faltando o requisito da

subordinação, não há possibilidade de ser contratado como empregado.

O autônomo não é regido pela CLT, mas sim regulamentada pelo

Código Civil. A característica principal do autônomo é a liberdade de

contratação. Com relação à remuneração (pagamento) do autônomo

deve ser efetivado mediante recibo, e a empresa contratante, deverá

contribuir à Previdência Social, em valor igual a 20% (vinte por cento)

sobre este pagamento.

Estagiário – O estagiário é o estudante de ensino médio (normalmente

ensino técnico) ou superior que é contratado com o objetivo de ter

contato com a parte prática de seu aprendizado para desenvolver

atividades correlatas à sua área de estudo. Para a contratação de

estagiário, é de fundamental importância que a empresa providencie a

contratação de um seguro de acidentes pessoais a favor do estagiário.

O estagiário, no ato de sua contratação, assinará juntamente com a

empresa contratante, um “termo de compromisso”, documento em que

serão mencionadas todas as previsões contratuais. Vale lembrar que o

Estagiário não é empregado da empresa, e, portanto, não terá direito a

qualquer direito trabalhista, tais como, férias, 13.º Salário, FGTS, Horas

extras, etc.

Temporário - A contratação de empregado temporário é prevista na Lei

6.019/74, Segundo Carrion (2006), o trabalho temporário é aquele

prestado por empregado, e este, conseqüentemente, terá assegurado

praticamente todo o conjunto de direitos destinados ao empregado

normal. O temporário apenas não terá direito ao aviso prévio e à multa

dos 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do FGTS, no caso de

dispensa imotivada por parte do empregador. Para que possa contratar

dessa forma Para que a empresa possa contratar um empregado

temporário, terá que fazê-lo através de empresa intermediária, as

chamadas Agências de Emprego Temporário. Segundo a Lei que

regulamenta a contratação de empregado temporário, o contrato de

trabalho poderá ter, no máximo, 03 (três) meses de duração, este prazo,

porém, poderá ser prorrogado uma única vez por igual período, desde

que haja para tanto, autorização do Ministério do Trabalho.

Empregado avulso – Segundo Gilberto Mesquita, o trabalhador avulso é

aquele que presta serviços sem qualquer vínculo empregatício com o

tomador de serviços, mas sempre, com a intermediação do sindicato de

sua categoria profissional. Batista afirma que, existe diferença entre o

trabalhador avulso do eventual, porque o primeiro tem todos os direitos

previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao

preço avençado no contrato e a multa pelo inadimplemento do pacto,

quando estabelecida entre as partes. O avulso presta serviço numa

atividade permanente, enquanto a atividade do eventual é esporádica,

ocasional no âmbito da empresa.7

Empregado terceirizado - Terceirização é a estratégia de gestão

empresarial pela qual se desloca a realização de certas atividades não

essenciais da empresa para outras organizações especializadas. A

terceirização consiste na atividade pelo qual o trabalhador é inserido no

processo produtivo da empresa tomadora de serviços, sem que haja

vinculação empregatícia à mesma preservando-se essa vinculação com

a empresa intermediária.

MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO

Atualmente existem três tipos de modalidades de contrato de trabalho.

Vejamos:

Contrato de trabalho por prazo determinado – No artigo 443 da

Consolidação das Leis do Trabalho, prevê que o contrato de trabalho por

prazo determinado, poderá ser celebrado em casos de substituição de

empregado afastado por férias, doença, etc..., ou execução de um

trabalho eventual. Esta modalidade de contrato de trabalho determina o

efetivo início da prestação de serviços e também o seu término.

7 Disponível em < http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/definicao-de-empregado-e-

empregador/37119/> Acesso 21/03/12 às 14h:22min.

Contrato de trabalho por prazo indeterminado – Nessa modalidade não

tem previsão de término, pois esta modalidade de contrato de trabalho, é

celebrada entre as partes, de forma a não haver previsão de quando o

contrato se extinguirá.

Contrato de experiência – Nessa modalidade é estabelecido um período

de experiência onde não pode se r superior a noventa dias. As partes

(empregado e empregador) farão análise para saberem se haverá ou

não o interesse em dar continuidade ao contrato de trabalho. Desta

forma, o contrato de experiência, durante este período, terá as

características de contrato por prazo determinado,porém ,se ao chegar a

data de vencimento prevista, nenhuma das partes se manifestar no

sentido de promover a rescisão, o contrato passará automaticamente, a

vigorar por prazo indeterminado.

ADMISSÃO DE EMPREGADOS

Passado todo o processo de Recrutamento e Seleção, e a empresa ter

encontrado o candidato certo para a vaga certa, o setor de Recrutamento e

Seleção enviará todo o procedimento ao setor de Administração de Pessoal,

para que este possa providenciar a efetiva contratação do futuro empregado.

DOCUMENTOS FORNECIDOS PELO FUTURO EMPREGADO

Para a realização da contratação do novo funcionário a empresa solicita vários

documentos a serem fornecidos pelo futuro empregado:

- Carteira de Trabalho e Previdência Social;

- Xerox da Carteira de Identidade (RG);

- Xerox do CPF;

- Xerox do PIS;

- Xerox da Certidão de Casamento (se for o caso);

- Xerox das Certidões de Nascimento dos filhos menores de 14 anos de

idade (se for o caso);

- Xerox das Cadernetas de Vacinação dos filhos menores de 06 anos de

idade (se for o caso);

- Declaração de matrícula e freqüência em curso de nível fundamental, para

os filhos com idade entre 07 e 14 anos de idade (se for o caso);

- Xerox do título de eleitor (se for o caso);

- Xerox do Certificado de Reservista, para funcionários do sexo masculino;

- Xerox da Carteira Nacional de Habilitação, desde que a função assim o

exija;

- Fotografias;

- Exame Médico Admissional.

DOCUMENTOS OBRIGATÓRIOS POR PARTE DO EMPREGADOR

Na admissão do no empregado a empresa tem como obrigação o

preenchimento e elaboração de alguns documentos de cunho obrigatório.

Vejamos quais são:

Ficha de Registro de Empregado – No artigo 41 da C.L.T estabelece que

todo empregado deverá possuir uma Ficha de Registro de Empregado,

ou ter seu registro anotado no Livro de Registro de Empregados da

empresa.

Registro do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência

Social do novo empregado – Aqui é efetivada a assinatura da carteira de

trabalho, onde deverão ser mencionados o registro do novo emprego, e,

na parte de observações gerais, deverão ser mencionados as demais

características daquela relação de emprego. Uma observação

importante é que a empresa deverá devolver a carteira de trabalho

assinada ao empregado no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.

Capítulo 6 – Folha de Pagamento

FOLHA DE PAGAMENTO

A folha de pagamento é um documento de extrema importância para o

departamento pessoal, pois é nesse documento que a empresa contabiliza

todos os lançamentos efetuados aos pagamentos e descontos efetuados na

remuneração dos funcionários.Devendo ser elaborado de maneira simples e

objetiva, principalmente porque o público alvo dos lançamentos ali efetuados

(os funcionários), são pessoas que não possuem os conhecimentos técnicos

necessários para compreender tudo o que ali é lançado. Esse documento é

deve ser elaborado com muita atenção, pois é o primeiro documento exigido

pelo Ministério do Trabalho, caso a empresa seja alvo de fiscalização

trabalhista.

Podemos dizer que a folha de pagamento é composta por créditos e débitos

ligados ao pagamento dos empregados.

Com relação aos créditos, podemos mencionar os seguintes:

Salário – É o valor fixo pelo qual, o empregado prestará seus serviços.

Esse salário pode ser fixado por mês. Exemplo: R$1500,00 ao mês. O

valor do salário poderá ser também estipulado por hora, nesse caso o

valor a ser pago ao empregado, será este valor multiplicado pelo número

de horas trabalhadas naquele mês. Exemplo: R$20 por hora vezes 120

horas trabalha ao mês igual a R$2400,00. Além disto, será necessário

pagar também ao empregado horista, o numero de horas referente aos

descansos semanais remunerados.8

Adicional de Insalubridade – Os empregados que trabalham em regime

insalubre devem receber de acordo com a atividade o adicional

respectivo máximo, médio ou mínimo, que equivale a 40%, 20% ou 10%

do salário mínimo vigente.

No caso do trabalho insalubre, para sua realização é necessário:

8 Disponível em <http://www.cursos24horas.com.br/> Acesso 24/03/12 às 14h:28min

- exame médico sempre que solicitado;

- exame médico na rescisão;

- atestado de saúde ocupacional;

- etc. 9

Cálculo do Adicional de Insalubridade

Para um grau mínimo de insalubridade:

Salário Mensal x 10% = valor do adicional de insalubridade

Para grau médio de insalubridade:


Caso o grau de insalubridade seja o máximo temos:


Abono – Valor que deverá ser pago ao empregado sob este titulo,

poderá ser determinado pelo empregado, por determinação legal ou por

norma coletiva.10

Adicional de Periculosidade – Os empregados que trabalham com

inflamáveis ou explosivos, ou seja, elementos que ponha em risco sua

vida, recebem adicional de 30% sobre seu salário efetivo.11

9 MARTINS, Libera, Curso de Gestão de Recursos Humanos, Rio de Janeiro: AVM, 2007.

10 Disponível em <http://www.cursos24horas.com.br/> Acesso 24/03/12 às 14h:35min

11 MARTINS, Libera, Curso de Gestão de Recursos Humanos, Rio de Janeiro: AVM, 2007.

Cálculo do Adicional de Periculosidade:

Salário Mensal x 30% = valor do adicional de periculosidade

Horas Extras – Outra modalidade de adicional, onde o empregado terá

direito se estiver trabalhando em determinada condição. Esse adicional

é de direito ao trabalhador que exceder sua jornada de trabalho. As

horas extraordinárias terão acréscimo de, no mínimo 50% sobre o valor

da hora normal de trabalho.

Cálculo das Horas Extras:

Salário Mensal : 220h= salário hora normal;

1) Salário hora normal x 50% = adicional de horas extras;

2) Adicional de horas extras + salário hora normal = valor de cada hora

extra;

3) Valor de cada hora extra x numero de horas extras = valor total de

horas extras.

Salário-maternidade – Podemos conceituar o salário-maternidade como:

“É o benefício a que tem direito as seguradas empregada, empregada

doméstica, contribuinte individual e facultativa, por ocasião do parto, da

adoção ou da guarda judicial para fins de adoção.”12

É importante disser que o empregado deverá recolher o depósito do

FGTS sobre o salário mensal da empregada por Licença Maternidade.

Programa de Integração Social (PIS) e o Programa de Formação do

Patrimônio do Servidor Público (PASEP) são considerados uma

contribuição social com objetivo de financiar o pagamento do seguro-

desemprego e abono. Sendo efetuado o pagamento dos benefícios

destes sistemas diretamente em suas folhas de pagamentos.

12

Disponível em <http://www.dataprev.gov.br/servicos/salmat/salmat_def.htm> Acesso em: 28/03/12

às 14h:55min

Repouso Semanal Remunerado – Esse pagamento deverá ser efetuado

em separado do das horas trabalhadas quando estivermos calculando a

folha de pagamento de um empregado horista.

Comissões – Normalmente é um prêmio, um bônus ao empregado que

alcança os objetivos e metas planejada. A comissão é estipulado

normalmente em termos percentuais quando da assinatura do contrato

de trabalho.

DESCONTOS EM FOLHA DE PAGAMENTO

De acordo com o artigo 462 da CLT, a empresa é proibida de efetuar qualquer

desconto no salários do empregado, salvo quando este resultar de

adiantamento, dispositivos de lei ou contrato coletivo. Há descontos oficiais e

outros descontos que, eventualmente, sejam previstos nas convenções

coletivas do trabalho. Existem também descontos opcionais.

Veremos agora os descontos que efetuaremos quando da elaboração da folha

de pagamentos:

INSS – (Previdência Social) É a contribuição de cada segurado, filiado

ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), é de 8% (oito por cento),

9% (nove por cento) e 11% (onze por cento, de acordo com o salário de

contribuição determinado pela previdência social. É um imposto comum

a todos os trabalhadores com carteira assinada.

Imposto de Renda – É a tributação sobre os rendimentos do trabalho

assalariado pago incide sobre, salários, ordenados honorários,

subsídios, adicionais bonificação, gratificação, gorjetas, entre outros

rendimentos admitidos pela Receita Federal.

TABELA IRPF

Para o ano-calendário de 2012: (Incluído pela Instrução Normativa RFB nº

1.145, de 5 de abril de 2011)

Base de Cálculo em R$ Alíquota (%) Parcela a Deduzir do

Imposto (R$)

Até (1.637,11 x NM) - -

Acima de (1.637,11 x NM) até (2.453,50 x NM) 7,5 122,78325 x NM

Acima de (2.453,50 x NM) até (3.271,38 x NM) 15 306,79575 x NM

Acima de (3.271,38 x NM) até (4.087,65 x NM) 22,5 552,14925 x NM

Acima de (4.087,65 x NM) 27,5 756,53175 x NM

FONTE: Ministério da Fazenda

Contribuição Sindical – As empresas ficam a descontar na folha de

pagamento dos seus empregados a contribuição devida ao sindicato

(art. 545 CLT), refere-se a empregados e trabalhadores avulsos, onde

obedecerá os sistemas de guias de acordo com as instruções expedidas

pelo Ministério do Trabalho.

Vale Transporte – A empresa que oferece o vale-transporte esta

autorizada a descontar mensalmente do empregado a parcela

equivalente a até 6% de seu salário base na folha de pagamento,

excluídos quaisquer adicionais ou vantagens.

Repouso Semanal Remunerado – Caso o empregado não cumprir

corretamente a sua jornada de trabalho semanal, a empresa poderá

efetuar esse desconto na folha de pagamento do empregado. O valor

desse desconto será igual a um dia de trabalho.

Faltas e Atrasos – É descontado daquele empregado que vier a ter faltas

ou atrasos injustificados. É importante disser que, caso o empregado

venha a ter faltas ou atrasos injustificados, a organização poderá

descontar de funcionário os valores referentes ao descanso semanal

remunerado.

Adiantamento de Salário – A empresa poderá conceder antecipações

salariais a titulo de adiantamento. Esses “vales”, representados por

importância em dinheiro que serão deduzidos por ocasião do pagamento

do salário mensal.

Pensão Alimentícia – É um desconto que é efetuado na folha de

pagamento do funcionário, desde que receba ordem judicial para tanto.

Outros Descontos – Esse desconto, desde que autorizado anteriormente

pelo funcionário, poderá ser beneficiário de alguns programas existentes

na sua própria empresa. Exemplo: seguro de vida, convênio médico,

vale compra em supermercados, etc.

Capítulo 7 – Remuneração e Cálculos Trabalhistas

REMUNERAÇÃO

A Remuneração é o valor, a importância, paga pela empresa ao funcionário

como contraprestação de seus serviços. A remuneração difere do conceito de

salário, pois a remuneração é o gênero, e o salário é uma de suas espécies.

CONCEITO: Remuneração é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas

aos empregados, em contraprestação de serviços e em quantia suficiente para

satisfazer as necessidades próprias e da família.13

Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de

recompensas dadas aos funcionários e decorrente do seu emprego.14

Veremos agora algumas espécies de remuneração. São elas:

Salário;

Adicionais;

Abonos;

Gratificações;

Prêmios ou comissões;

Salário-utilidade;

Gorjetas.

Algumas dessas espécies já estudamos no capítulo 6, por tanto, veremos

agora os cálculos trabalhistas numa visão de custo para a empresa.

13

Disponível em <http://www.editorasette.com/livros/Direito_do_trabalho.pdf> Acesso em 29/03/12

às 11h: 21min.

14 Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1ed, Rio de Janeiro, Campus, 1999, p.223.

CÁLCULOS TRABALHISTAS

Vamos realizar agora cálculos trabalhistas na visão do custo para a

empresa,para isto iremos analisar os custos da mão-de-obra ,para entender

cálculos trabalhistas e custo dessa mão-de-obra concomitantemente.

Segundo Bruni (2004), no Brasil, em decorrência dos altos níveis de encargos

sociais, estes devem ser incorporados no custo horário da mão-de-obra de

forma variável. Ele afirma que, no Brasil, seja possível contratar empregados

remunerados com base no número de horas trabalhadas,já que a legislação

brasileira assegura um mínimo de 220 horas, o que torna a mão de obra um

custo fixo para a empresa.

Bruni (2004) cita um exemplo do cálculo dos custos trabalhistas e a magnitude

dos encargos sociais no Brasil. Será apresentado a seguir o exemplo na

integra .

Supondo a semana com trabalho de seis dias, portanto, sem a compensação

dos sábados, e considerando o regime constitucional de 44 horas semanais,

chega-se à conclusão de que o dia comum trabalhado possui 44/6 = 7,3333

horas ou 7h e 20min.

Números de dias por ano

365

(-) Repousos semanais remunerados

-48

(-) Férias

-30

(-) Feriados (em média)

-12

(=) Número máximo de dias à disposição 275

(x) Jornada diária

7,3333

(=) Número máximo de horas à disposição 2016,67

Supondo um salário por hora igual a $100,00, o cálculo do total do salário

mais benefícios e encargos pode ser determinado na tabela a seguir:

a) Salários

Número máximo de horas à disposição

2016,67

Valor da hora trabalhada

100,00

Total de salários 201667,00

b) Repousos semanais remunerados Número de repousos em dias

48

Jornada diária

7,3333

Número de repousos em horas

352


100,00

Total de repousos semanais remunerados 35200,00

c) Férias Férias em dias

30

Jornada diária

7,3333

Férias em horas

220


100,00

Total de férias 22000,00

d) Adicional constitucional de férias Percentual constitucional

33,33%

Total de férias

22000,00

Total de adicional de férias 7333,33

e) 13º Salário 13º em dias

30

Jornada diária

7,3333

13º em horas

220


100,00

Total de 13º Salário 22000,00

f) Feriados Feriados em dias

12

Jornada diária

7,3333

Feriados em horas

88


100,00

Total de feriados 8800

Além das parcelas anteriores, é necessário acrescentar um serie de

contribuições obrigatórias, apresentadas a seguir.

Contribuições percentuais

Previdência Social

20,0%

Fundo de Garantia

8,5%

Seguro (acidentes de trabalho)

3,0%

Salário (educação)

2,5%

SESI ou SESC

1,5%

SENAI ou SENAC

1,2%

INCRA

0,2%

SEBRAE

0,6%

TOTAL 37,5%

A soma de cada uma das parcelas anteriores, acrescida das contribuições

obrigatórias, fornece o custo total de salário por ano. Veja o resumo na tabela a

seguir.

Subtotal $

a) Salário

201666,67

b) Repousos semanais remunerados

35200,00

c) Férias

22000,00

d) Adicional constitucional de férias

7333,33

e) 13º Salário

22000,00

f) Feriados

8800,00

Subtotal 297000,00

Acréscimo legal de outras contribuições (37,5%)

111375,00

Total com contribuições 408375,00

Número de horas trabalhadas por ano

2016,67

Total geral por hora 202,50

Assim, um salário básico de $100,00 por hora revela que, após serem

acrescidas todas as contribuições e encargos, resultará um total igual a

$202,50. Portanto, um acréscimo de 102,5% ao valor original.

Bruni (2004), destaca que, no exemplo anterior, não se considerou multa de

50% sobre o salto do FGTS. Com a inclusão da mesma, o percentual de

contribuições aumentaria para 41,75%, o que resultaria em um total geral por

hora igual a $208,76 ou acréscimo de 108,76%.15

15

Bruni, Adriano L. Gestão de custos e formação de preços. Ed.3, São Paulo, Atlas, 2004, p.96.

Capítulo 8 - Rescisão de Contrato de Trabalho

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

Podemos disser que é exatamente na rescisão do contrato de trabalho, que a

empresa terá sua ultima possibilidade de quitação amigável de todos os

direitos pendentes do funcionário.

No caso da rescisão do contrato de trabalho a empresa deverá tomar as

seguintes providências:

conceder ou receber o Aviso-Prévio;

dar baixa na Carteira de Trabalho, anotando a data do desligamento,

valor da contribuição sindical, alterações salariais etc;

dar baixa na ficha ou livro de registro de empregados;

informar ao CAGED a movimentação do empregado;

solicitar extrato do FGTS ao banco;

fornecer informe de rendimentos para declaração anual de imposto de

renda;

conceder a comunicação de dispensa e o seguro desemprego;

providenciar exame médico demissional.16

Aviso Prévio

Segundo Nascimento (1994), “Aviso-Prévio é a comunicação da rescisão de

contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a antecedência a

que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa

comunicação até o prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma

quantia substitutiva, no caso de ruptura de contrato.”

16

MARTINS, Libera. Curso de Administração de Recursos Humanos: Legislação Aplicada ao

Departamento Pessoal. p.45.

O aviso prévio está regulamentado pelo artigo 487 da CLT, e pelo inciso XXI do

artigo 7.º da Constituição Federal, e após a promulgação de nossa Lei Máxima,

terá a duração não inferior a 30 (trinta) dias.

Quando o aviso é concedido pela empresa, o empregado pode optar em duas

horas livres por dia ou faltar 7 dias seguidos.

O aviso prévio indenizado ocorre quando o período referente a este não é

cumprido pelo empregado. O valor do aviso prévio indenizado corresponde ao

salário do empregado, acrescido da parte variável e adicional.

Caso após emissão do aviso prévio o funcionário se recuse a dar ciência do

mesmo, terá a empresa dois recursos:

Solicitar duas pessoas que assinem como testemunhas;

Enviar pelos correios com aviso de recepção.17

Homologação

Ratificar, concordar – são os significados de homologar. Serão homologados

os cálculos rescisórios que a empresa efetua quando do pagamento dos

direitos trabalhistas de quando o funcionário se desliga da empresa. A

homologação será feito quando o funcionário que não houver dado seu

desligado por falecimento; ao ser desligar da empresa, contar com período de

serviço superior a um ano; e não tiver sido demitido por justa causa, exceto no

caso de concordar com aplicação desta penalidade.

Os documentos necessários para realizar a homologação são:

Termo de Contrato de Trabalho – 5 vias.

Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Comprovante de Aviso Prévio.

Cópia do acordo coletivo.

Extrato do FGTS atualizado.

17

MARTINS, Libera. Curso de Administração de Recursos Humanos: Legislação Aplicada ao


Guia GRFP recolhida.

Comunicação de Dispensa.

Requerimento de Seguro Desemprego.

Verbas Rescisórias

“O conceito de verbas rescisórias, mesmo no sentido restrito, compreende as

parcelas devidas ao empregado em razão do rompimento do vínculo contratual,

tais como: o saldo de salários, o aviso prévio, as férias vencidas e

proporcionais de um terço, a gratificação natalina, a indenização por tempo de

serviço, a indenização adicional, indenização de 20% ou 40% sobre os

depósitos do FGTS. Logo, como as parcelas deferidas pelo Juízo a qual são

todas rescisórias, incluindo os 13º salários e férias indenizadas acrescidas do

terço constitucional, sobre as mesmas incidem a multa de 50%.” 18

Rescisão19

Podemos dizer que a rescisão do contrato de trabalho por justa causa poderá

ocorre de duas formas:

Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa Causa – Iniciativa da

Empresa, onde podemos encontrar fundamenta no artigo 482 da CLT.

Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa Causa – Iniciativa do

Funcionário, onde podemos encontrar fundamenta no artigo 483 da

CLT.

Na Rescisão do Contrato de Trabalho podemos destacar os Direitos na

Rescisão em: Contrato por Prazo Indeterminado e Contrato por Prazo

Determinado (Experiência).

18

Disponível em: < http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/4436275/284200601916005-ma-00284-

2006-019-16-00-5-trt-16> Acesso em 29/03/12 às 16h:53min.

19 MARTINS, Libera. Curso de Administração de Recursos Humanos: Legislação Aplicada ao


No Contrato de Trabalho por Prazo Determinado os Direitos do empregado são

os seguintes:

Saldo de salário;

13º salário;

Férias proporcionais acrescidas de 1/3 Constitucional;

FGTS – Rescisão e mês anterior;

Levantamento do FGTS;

Indenização ao empregado dispensado antes do final do contrato;

Aviso prévio – se houver no contrato cláusula de direito recíproco de

rescisão.

E no Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado os Direitos do empregado

são os seguintes:

Saldo de salário;

13º salário proporcional;

Aviso prévio;

Férias vencidas acrescida de 1/3 constitucional;

Férias proporcionais acrescida de 1/3 constitucional;

Indenização adicional – se a dispensa se der 30 dias antes da data da

correção salarial;

Salário família proporcional se for o caso;

FGTS – da rescisão e mês anterior.

CONCLUSÃO

Em um mundo cada vez mais globalizado e em constante mudança, a área de

R.H está passando por profundas mudanças. Podemos destacar como

algumas mudanças no R.H o novo papel do profissional dessa área, onde as

empresas exigem mais profissionais com uma visão exata e estratégica na

área de Recursos Humanos.

A Gestão de Pessoas depende de vários aspectos como a estrutura

organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as

características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos

internos e outras variáveis importantes. Ela deve tratar os funcionários como

parceiros da empresa, assim como trata os fornecedores, os acionistas, os

clientes entre outros. Os empregados têm um papel fundamental para a

empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades

e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.

No Brasil, o custo de mão de obra é muito elevado quando comparamos com

outros países. A burocracia ainda é um estorvo para a empresa, pois ela perde

tempo e dinheiro com todo o processo burocrático do nosso país. Com tudo

isso as empresas brasileiras perdem competitividade para as organizações

estrangeiras, mas com uma boa gestão de pessoas e comprometimento de

todos da organização é possível ainda competir.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6 ed.

Rio de Janeiro: Campus, 2000.

LACOMBE, Francisco José Masset. Dicionário de administração. São Paulo:

Saraiva, 2004

NASCIMENTO. Amauri M. Iniciação do Direito do Trabalho. 21. Ed. São

Paulo: LTr, 1994

FAISSAL, Reinaldo. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro: FGV,

2005.

SOUZA, Vera Lucia. Gestão de Desempenho. Rio de Janeiro: FGV, 2005.

BRUNI, Adriano L. Gestão de custos e formação de preços. Ed.3, São

Paulo, Atlas, 2004.

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho.

São Paulo: Saraiva, 2006.

MARTINS, Libera, Curso de Gestão de Recursos Humanos, Rio de Janeiro:

AVM, 2007.

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