Seleccion Evaluacion Personal

5/12/2018 Seleccion Evaluacion Personal - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/seleccion-evaluacion-personal 1/25

MINISTERIOINISTERIO DEE AGRICULTURGRICULTURAMINISTERIO DE AGRICULTURA

MANUAL DE SELECCIÓN YEVALUACION DE PERSONAL

20050052005

CONVENIO MARCO DE COOPERACIONVENIO MARCO DE COOPERACIÓN

INTERINSTITUCIONAL INRENA - UCPSINTERINSTITUCIONAL INRENA - UCPSI

CONVENIO MARCO DE COOPERACIÓN

INTERINSTITUCIONAL INRENA - UCPSI



24

CONVENIO DE COOPERACIÓN INTERINSTITUCIONAL INRENA - UCPSIMANUAL DE SELECCIÓN Y EVALUACION DE PERSONAL

INDICE

1. INTRODUCCION 12. BASE LEGAL 1

3. SELECCIÓN DE PERSONAL 1

3.1 CONSTITUCION DE LA COMISION DE SELECCIÓN 13.2 ELABORACION TERMINOS DE REFERENCIA 23.2.1 Definición del tipo de Concurso 2

3.2.2 Precisar Funciones del cargo 23.2.3 Precisar perfil del candidato 23.2.4 Criterios, Rangos, puntajes y procedimientos de calificación 2

3.2.5 Cronograma del proceso 43.2.6 Procedimiento de convocatoria 5

3.3. PROCESO DE SELECCIÓN 63.4. RATIFICACIÓN 83.5. PROCESO DE CONTRATACIÓN 8

4, EVALUACIONDE PERSONAL 8

4.1 OBJETIVOS DE LAEVALUACION DE PERSONAL 84.2 FLUJOGRAMA DE EVALUACION 9

4.2.1 Constitución del Comité de Evaluación 9

4.2.2 Previa Evaluación 94.2.3 Evaluación 94.2.4 Toma de decisiones 94.2.5 Flujo grama 10

4.3 MATRICES DE EVALUACION 114.3.1 La Matriz de Cumplimiento de Funciones 114.3.2 La Matriz de desempeño Personal 134.3.3 Hoja de recomendaciones 13

4.4 PROCEDIMIENTOS DE EVALUACION 144.4.1 Evaluación Unilateral 154.4.2 Evaluación Conversada 154.4.3 Evaluación Compartida 154.4.4 Evaluación Grupal 15

5. ANEXOS5.1 ANEXO N°01-Curriculum Vitae 165.2 ANEXO N°02-Relacion de Postulantes para ocupar el cargo 175.3 ANEXO N°03-Tabla de Calificación Individual del C.V. 185.4 ANEXO N°04-Tabla de Consolidación de calificación de Curriculum Vitae 195.5 ANEXO N°05-Tabla de Calificación Individual 205.6 ANEXO N°06-Tabla Consolidada de Calificación 215.7 ANEXO N°07-Tabla de Calificación de la Prueba 215.8 ANEXO N°08-Tabla Consolidada de Calificación final 22

5.9 ANEXO N°09- Ejemplo Acta de selección 23



1


1. INTRODUCCIÓN

El presente Manual, constituye un documento de orientación a las Juntas de Usuarios de los Distritosde Riego en el proceso de selección y evaluación de personal.

Este manual se sustenta en los dispositivos legales que regulan la organización de usuarios,especialmente aquellos relacionados al personal que labora en las Juntas de Usuarios.

El número de trabajadores que pueden laborar en las Juntas de Usuarios, esta supeditado a ladisponibilidad económica proveniente de la recaudación de la tarifa de agua de uso agrario.

2. BASE LEGAL

• Decreto Ley N° 17752, Ley General de Aguas.• Decreto Legislativo N° 653, Ley de Promoción de las Inversiones en el sector Agrario.• Decreto Supremo N° 048-91-AG. Reglamento de la Ley de Promoción de Inversiones en el

Sector Agrario• Decreto Supremo N° 057-2000-AG, Reglamento de Organización Administrativa del agua.• D.S 002-97.TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 – Ley de Formación y

Promoción Laboral.• D.S 003-97.TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 – Ley de Productividad y

Competitividad Laboral• Resolución Jefatural N° 054-93-INRENA.• Resolución Jefatural N° 109-93-INRENA.

En la Resolución Jefatural N° 054-93-INRENA de fecha 14 de junio de 1993 se establece el personal

con que contaran las juntas de usuarios y los requisitos que debe reunir dicho personal. MedianteResolución Jefatural N° 109-93-INRENA del 23 de Octubre de 1993 que incluye la plaza de contadoren la relación de personal que deben tener las Juntas de Usuarios; complementa la anterior resolucióncon la indicación que una Junta de Usuarios debe contar con un contador público colegiado.

Además de las normas legales señaladas, los siguientes documentos internos importantes de laJunta servirán de referencia para proyectar la contratación de personal:

a. Estructura Orgánica de la Institución.b. Manual de Organización y Funciones (MOF).c. Plan Estratégico (plan de mediano plazo).

3. SELECCIÓN DE PERSONAL

3.1 CONSTITUCIÓN DE LA COMISION DE SELECCIÓN

De acuerdo a lo establecido en el artículo 6° de la Resolución Jefatural N° 054-93-INRENA,la Comisión de Selección estará integrado por:

• El Administrador Técnico del Distrito de Riego.• El Presidente de la Junta de Usuarios.• El Secretario de la Junta de Usuarios.• El Director Regional de Agricultura o quien éste delegue, en calidad de supervisor.



2


La composición de los integrantes de la Comisión de Selección podrá variar, en caso de queel proceso de selección se refiera a uno o más cargos que no estén indicados como personalmínimo en las resoluciones del INRENA. De todas maneras, corresponde a la Directiva designara personas que gocen de la suficiente honorabilidad y capacidad para poder efectuar lastareas encomendadas con la debida eficiencia y eficacia para lograr el mejor resultado.

Por razones de objetividad no es conveniente designar como miembro de la Comisión deSelección a una persona de la cual razonablemente se puede anticipar que familiares oamigos suyos vayan postulando al cargo.

3.2 ELABORACIÓN TÉRMINOS DE REFERENCIA

3.2.1. Definición del tipo de Concurso

Existen dos opciones para el tipo de concurso: un concurso abierto o por invitación. Detratarse de un concurso abierto, la convocatoria se hará mediante un aviso en uno o másdiarios de mayor circulación, local regional y nacional así como en la oficina de la ATDR. De

ser por invitación, la convocatoria se hará por carta a las personas que se hayan detectadocomo posibles candidatos idóneos.

El concurso por invitación procede si se conocen a través de referencias a las personas quepodrían ocupar la plaza. La decisión de usar esta modalidad la debe tomar la Junta Directivade la Junta de Usuarios; en coordinación con el ATDR

3.2.2. Precisar Funciones del Cargo

Las funciones para el cargo están señaladas en el Manual de Organización y Funciones de laJunta de Usuarios.

Normalmente, son muchas las funciones que el Manual de Organización y Funciones indicapara el cargo. De todas maneras, para efectos de publicación de un aviso en periódico y/opara explicar en forma sucinta lo requerido, la Comisión tendrá que establecer un textosíntesis en torno a las funciones del cargo.

3.2.3 Precisar Perfil de Candidato

En el perfil de candidato se distinguen los siguientes tipos de requerimientos:

a. Conocimientos y capacidades profesionales: formación profesional, añosde experiencia, especialización, cargos ocupados, etc.

b. Requerimientos en torno a características personal: capacidad analítica,capacidad para la solución de problemas, capacidad comunicativa,motivación y compromiso, etc.

En gran medida, los requerimientos de carácter profesional podrán ser evaluados a partir dela lectura del Curriculum Vitae Documentado del candidato. Sin embargo, se recomiendaaveriguar si lo señalado en el curriculum refleja la verdad.Solo el análisis del Curriculum Vitae no permite obtener una buena percepción de lascaracterísticas personales de los candidatos. Para ello, necesariamente se tendrá queestablecer un contacto personal e interactivo entre el candidato y los miembros la Comisiónde Selección, mediante la Entrevista Personal.

3.2.4 Criterios, rangos, puntajes y procedimientos de Calificación

En base a las funciones requeridas para la plaza vacante, así como en base al perfil establecidopara el candidato ideal, la Comisión de Selección tendrá que establecer los criterios de



3


Criterio de Selección Títulos o Grados Puntaje (máximo) instituto superior o equivalente 10grado de bachiller 15 titulo profesional 20 Formación profesionalTítulo profesional más Postgrado omaestría concluida

25

calificación. Los criterios de calificación constituyen los elementos de juicio en torno a loscuales se apreciará la aptitud de los candidatos para el cargo.

Los criterios deben albergar en síntesis las exigencias profesionales y personales que seplantean para un buen ejercicio de las funciones en el cargo. Los criterios demasiado ampliosgenerarían problemas innecesarios en la posterior determinación de los rangos y puntajes,en los cálculos estadísticos, etc. y corre el riesgo de detenerse en aspectos secundarios envez de concentrarse en las características principales que deben poseer los candidatos.

Criterios principales en cuanto a conocimiento y experiencia profesional son por ejemplo:

• Formación profesional.• Experiencia en la materia requerida para el cargo.• Responsabilidad que haya tenido el candidato en anteriores empleos (jefaturas, etc.).

Criterios principales en cuanto a características personales son por ejemplo:

• Capacidad analítica, claridad y transparencia• Capacidad de solución de problemas• Capacidad comunicativa y de trabajo en equipo• Compromiso y motivación para el cargo

Para poder cuantificar la medida en la cual el candidato cumple con el criterio, la Comisión deSelección tendrá que establecer para cada criterio los respectivos rangos de calificación y asignar acada rango un puntaje que esté en relación a la importancia del criterio para la calificación delcandidato.

Ejemplo:

En cuanto a los puntajes a obtener en un determinado criterio, la Comisión de Selección debeexplicitar claramente:

a. Si los puntajes son acumulativos o no. Por ejemplo, en caso de que los puntajes en el ejemplo

fuesen de carácter acumulativo, un candidato que haya pasado por un instituto superior,completado después la universidad y además obtenido un postgrado, su puntaje acumulativoen el criterio «formación» sería 10+15+20+25 = 70, cosa que no es la idea. Se recomiendaque el puntaje otorgado a un determinado criterio sea por un solo rango y no por acumulaciónde rangos.

b. El puntaje a otorgarse dentro de un rango puede ser fijo (sí o no), es decir, igual al máximo, oen su defecto, la Comisión de Selección puede permitir que sea variable, por debajo delmáximo. En el último caso, un candidato que puede certificar que sólo ha llegado a terminar5 de los 6 grados de un instituto superior, sin obtención de diploma, se le podría otorgar unpuntaje de – por ejemplo – 8 puntos en vez del máximo establecido (10). De no permitirvariación, su puntaje con respecto al criterio «formación» lamentablemente sería 0.

Una vez que la Comisión de Selección haya determinado los criterios, los rangos y los puntajes, setendrá que confeccionar el formato para las respectivas Tablas de Calificación, tanto para la



4


calificación individual de cada candidato como para poder consolidar los resultados. Ejemplos dedichas tablas están presentados en los Anexos 3, 4, 5, 6, 7 y 8.

Nota: La suma de los puntajes máximos a indicarse en la Tabla de Calificación Individual

de la Entrevista debe ser al menos igual o superior a la suma de puntajes máximos en laTabla de Calificación Individual del Curriculum Vitae. Ello, por la importancia que tiene laentrevista dentro del proceso de selección.

• Otros procedimientos que tendrá que fijar la Comisión de Selección son, por ejemplo:Que antes de cada entrevista con un candidato, el formato de calificación ya esté listo y llenado conlos datos de la persona, con copia para cada miembro de la Comisión de Selección.

• Que cada miembro de la Comisión de Selección haga una calificación estrictamente individual, sinconsultar con nadie.

• Que se califique cada candidato inmediatamente después de la revisión de su curriculum einmediatamente después de la entrevista, antes de dar paso a la subsiguiente entrevista con otrocandidato.

• Que en caso de detectar grandes diferencias entre los miembros de la Comisión con respecto a lospuntajes otorgados, cada uno de ellos sustente ante el grupo sus decisiones de puntaje; luego, losmiembros nuevamente llenan la tabla de calificación, anulando la anterior. Debe establecersepreviamente el porcentaje de diferencia permisible en un puntaje otorgado: por ejemplo, se recurrea recalificación de un criterio, en caso de detectar diferencias mayores al 30% entre las calificacionesde los miembros.

• La Comisión de Selección debe establecer procedimientos que aseguren la debida discreción entorno a los postulantes, candidatos y decisiones de la Comisión durante el proceso.

3.2.5. Cronograma del proceso

Mediante el establecimiento de un cronograma, la Comisión de Selección proyecta los tiemposque demandarán las distintas etapas y pasos para la selección del candidato apropiado parael cargo

El cronograma permite visualizar las reales implicancias de tiempo, así como la ruta lógicadel trabajo por realizar. Daremos un ejemplo:



5


3.2.6 Procedimientos de Convocatoria

La convocatoria oficial no podrá efectuarse, sin antes haberse definido totalmente losrequerimientos en términos de funciones y perfil de candidato. El aviso en periódico en tornoa la convocatoria debe incluir al menos:

• Nombre de la Junta de Usuarios.• Objeto del Concurso: contratar los servicios de Gerente Técnico, Contador, Jefe Operación

& Mantenimiento, Secretaria, etc.• Profesión requerida: Ingeniero Agrícola, Agrónomo, Contador Público, etc.• Requisitos mínimos: ( XX) años de experiencia, etc.• Documentos a presentar: Curriculum Vitae simple, Curriculum documentado, o según

formato único que debe solicitarse en la Junta.• Fecha límite para la recepción de expedientes.• Dirección, teléfono, fax, e-mail de la Junta de Usuarios que convoca el concurso.

Eventualmente, podrá agregarse indicaciones con respecto a la precisión de las funciones,duración del servicio solicitado, referencia con respecto a remuneración, sede de trabajo,necesidad de referencias personales, fecha de inicio de la contratación, etc.

Al publicarse un aviso en periódico, debe instruirse bien al personal que reciba en oficina losexpedientes de los postulantes:

CRONOGRAMA PROCESO DE SELECCIÓN DE CANDIDATOPARA EL CARGO DE < c a r g o >

s-1 s-2 s-3 s-4 s-1 s-2 s-3 s-4

ACTIVIDAD

1.Constitución de la Comisión de

Selección.

2.Establecimiento Términos de

Referencia.

2.1 Precisión Funciones del cargo

2.2 Precisión Perfil del candidato.

2.3Establecimiento de los criterios,rangos, puntajes y procedimientos decalificación.

2.4 Confección Tablas de Calificación.

2.5 Confección Aviso en Periódico.

3. Proceso de Selección3.1 Publicación aviso en periódico.

3.2Recepción expedientes depostulantes.

3.3Preselección de candidatos en baseal Curriculum Vitae

3.4Calificación de Currículo Vitae decandidatos preseleccionados.

3.5Preparación, realización y calificaciónde entrevistas.

3.6 Consolidación Tablas de Calificación

3.7Firma del Acta de Selección por la

Comisión.

MES 1 MES 2



6


a. La forma cómo se registra la recepción.b. Cómo y dónde se archivan temporalmente los expedientes.c. Cómo se mantiene registrado la entrega de los expedientes a los miembros de la Comisión

de Selección.

d. Qué tipo de información se puede dar a postulantes que hagan consultas.e. Las precauciones de discreción que se deben guardar (mantener documentación bajollave).

3.3 PROCESO DE SELECCIÓN

El proceso de selección puede tener los siguientes pasos:

Recepción de Expedientes y Confección

de la Relación de Postulantes

Preselección de Candidatos en base a

Curriculums Vitae presentados

Llenado de las Tablas de Calificación

de Curriculums Vitae de los Candidatos

Candidato y llenado de las respectivas

Tablas de Calificación de Entrevista

de Calificación Final de los Candidatos

Confección de la Planilla Consolidada

Levantamiento del Acta de Selección

Invitación y Entrevista con cada

Levantamiento del Acta de Selección

Todos los expedientes que se reciban deben ser registrados en la Relación de Postulantes (verAnexo 02). En base a esta relación y los respectivos curriculums vitae, la Comisión de Selecciónrealiza la preselección , revisando los expedientes vitae y determinando si los postulantes cumplencon los requisitos básicos establecidos en la convocatoria. En la misma Relación de Postulantes seanotará el cumplimientos de requisitos con un SI o NO .

Los postulantes que cumplen los requisitos de la convocatoria y por lo tanto pasan la prueba depreselección, se convierten en candidatos en los pasos siguientes.

Luego de la preselección, la Comisión de Selección realizará un análisis más exhaustivo de loscurriculums vitae de los candidatos que han quedado, para poder calificar debidamente a éstos,

utilizando cada miembro la respectiva Tabla de Calificación Individual de Curriculum (ver Anexo 03).Los resultados de calificación de cada miembro de la Comisión son transferidos a la Tabla



7


Consolidada de Calificación de Curriculums Vitae (ver Anexo 04). En caso de detectar inconsistenciasde calificación entre miembros del comité (demasiada diferencia en puntajes), se procede a lasustentación respectiva y - de ser necesario – se realiza una nueva calificación del curriculum endisputa, anulando la anterior.

Un momento crucial en el proceso de selección es la entrevista con los candidatos. Es aquídonde se puede obtener una impresión real de los conocimientos, habilidades y actitudes dela persona, mucho mejor de lo que permite el currículum vital.

Las preguntas que hagan los miembros de la Comisión de Selección en la entrevista debencorresponder con los temas y criterios que figuran en la Tabla de Calificación Individual de laEntrevista (ver Anexo 05).

En las preguntas que hagan los miembros de la Comisión, no debe inducirse la respuesta, niconformarse con un simple «si» o «no». Debe tenderse a un diálogo, en el cual se hagan

preguntas indagativas acerca de los aspectos que guardan relación con los criterios deselección, como pueden ser:

••••• Aclaración o dar mayor detalle sobre algunos puntos del currículo vitae presentado.••••• Interés en ocupar el cargo.••••• Motivo de la salida de su último trabajo.••••• Logros importantes en su carrera profesional.••••• Habilidad para manejar situaciones conflictivas.••••• Capacidad para resolver problemas y tomar decisiones.••••• Capacidad para trabajar en equipo.••••• Capacidad comunicativa (verbal y escrita).•••••

Trato a compañeros de trabajo y a clientes (usuarios).••••• Pretensión salarial. La pretensión salarial se tratará al final de la entrevista. Si es mayor

que lo fijado será dado a conocer al candidato quien dirá si lo acepta o no.

Inmediatamente después de la entrevista, y antes de que entre el subsiguiente candidato,cada miembro de la Comisión de Selección llena la Tabla de Calificación Individual de laEntrevista (ver Anexo 05) y se hace una rápida revisión de los resultados entre los integrantesdel grupo para detectar posibles inconsistencias con respecto a puntajes otorgados.

Terminadas las entrevistas con los candidatos, los resultados que figuran en las tablas decalificación individual son transferidos a la Tabla Consolidada de Calificación de Entrevistas

(ver Anexo 06).

Finalmente, los resultados de la Tabla Consolidada de Calificación de Curriculums (Anexo04) y de la Tabla de Calificación Individual de la Entrevista (Anexo 06) son resumidos en laTabla Consolidada de Calificación Final de Candidatos (ver Anexo 08). Eventualmente,la enumeración de los candidatos en dicha tabla puede reagruparse por orden de mérito.

En base a la Tabla Consolidada de Calificación Final de Candidatos, la Comisión de Selecciónredactará y firmará el Acta de Selección que es enviada a la Directiva de la Junta de Usuarios.Normalmente, en dicha acta se recomienda la contratación del candidato que obtuvo elmayor puntaje, salvo que razones justificadas permitan otra determinación (por ejemplo, en el

caso que un candidato «ganador» tuviera juicios pendientes sobre los cuales la persona encuestión no logra aclarar deslindes).



8


Si ninguno de los postulantes o candidatos cumple los requisitos, o en caso de que la Comisiónde Selección hubiera establecido puntajes mínimos que no fueran alcanzados por ninguno,procede declarar desierto el concurso ante la Directiva de la Junta de Usuarios.

3.4 RATIFICACIÓN

Al recibir el Acta de Selección con sus documentos anexos (mínimamente, la Relación dePostulantes y la Tabla Consolidada de Calificación Final), la Directiva de la Junta de Usuariosanalizará la consistencia del trabajo efectuado por la Comisión de Selección. Eventualmente,solicitará a la Comisión de Selección información adicional con respecto al proceso llevadoa cabo.

Los resultados de la calificación podrán ser exhibidos por la Directiva en el local de la Juntade Usuarios durante algunos días consecutivos, mostrando un cuadro comparativo de lascalificaciones obtenidas por los candidatos en los diferentes rubros, conforme a las tablasalcanzadas por la Comisión.

Luego, la Directiva tomará la decisión de contratar el candidato ganador y entablar lasconversaciones respectivas para determinar con él los aspectos laborales y salariales. Estosacuerdos constarán en acta de la Junta Directiva.

3.5 PROCESO DE CONTRATACIÓN

Antes de iniciar las conversaciones con el candidato ganador, la Directiva tendrá que establecerlas condiciones laborales y salariales.

En caso de llegar a un arreglo económico y laboral que satisfaga a ambas partes, se procederáa celebrar el contrato de trabajo.

El contrato debe establecer un periodo de prueba de acuerdo a las normas legales existentesque permita resolver el contrato a tiempo y sin mayores consecuencias para el empleador, encaso de que el contratado demuestre insuficiente aptitud para el cargo.

De no llegarse a un acuerdo contractual con el candidato que obtuvo el mayor puntaje en lacalificación, se invitará a la persona que ocupó el segundo lugar en el puntaje total. De noconcretarse acuerdos con éste, se invitará al que ocupó el tercer lugar. En caso de no celebrarcontrato con éste último, la Directiva de la Junta de Usuarios procederá a convocar a un nuevoconcurso de méritos para ocupar la plaza requerida.

4 EVALUACIÓN DE PERSONAL

4.1 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE PERSONAL

La realización de procedimientos de evaluación debe responder a los siguientes objetivos:

• Analizar el grado de cumplimiento real de las funciones por parte de la persona contratada,en relación a aquellas que fueron indicadas para el cargo.

• Analizar las causas que originan situaciones insatisfactorias en el cumplimiento de lasfunciones.

• En base a lo anterior, establecer las recomendaciones y medidas correctivas directasque permitan mejorar el desempeño de la persona evaluada (por ejemplo, facilidades decapacitación, etc.).

• Establecer las pautas y medidas correctivas para mejorar el entorno de trabajo en el cualse desenvuelve el personal.



9


• Establecer elementos de juicio en los cual se basarán eventuales medidas laborales ycontractuales (ascenso, incremento de remuneración, facilidades de trabajo, sanciones,despido, etc.).

4.2 FLUJOGRAMA DE EVALUACIÓN DE PERSONAL4.2.1 Constitución del Comité de Evaluación

a. El Comité de evaluación estará integrado por El Administrador Técnico del Distrito deriego y los directivos de la Junta de Usuarios

b. Puede incorporarse al Comité de Evaluación un profesional usuario relacionado al agro.c. El Presidente de la Junta de Usuarios será quien preside a la Comisión de Evaluación.

4.2.2 Pre Evaluación

a. El Comité de Evaluación definirá el objetivo y criterios de la evaluación.b. Definirá al personal que se va ha evaluar.c. El Comité de Evaluación preparará los formatos matrices, fichas y cuadros de evaluación.d. El Comité de Evaluación presentará el cronograma del proceso de Evaluación.e. Se preparará una tabla de escalas de evaluación.

4.2.3 Evaluación

a. Clasificación del Personal con el uso de las fichas, cuadros y matrices de evaluación.b. Consolidación final de resultados de evaluación.c. El Comité de Evaluación preparará y presentará las recomendaciones a la Junta de

Usuarios.d. La evaluación será con el siguiente orden:

i. Gerente Técnicoii. Personal Técnico, Administrativo y de apoyos

4.2.4 Toma de Decisiones

La Junta de Usuarios tomará las decisiones de acuerdo a las recomendaciones que elaborael Comité de Evaluación



10


4.2.5 Flujograma



11


4.3 MATRICES DE EVALUACIÓN

Al igual que en la selección de personal, la apreciación de la aptitud y desempeño de las personasque trabajan en una institución deberá hacerse desde al menos dos puntos de vista:

a. Conocimientos y habilidades en el desempeño específico e individual de las funciones ytareas encomendadas a la persona.b. Características (aptitudes y actitudes) personales que permitan que dichas capacidades se

desenvuelvan plenamente en la institución, en términos organizacionales y de eficiencia.

Para poder evaluar, es indispensable que exista un punto de referencia en relación al cual se puedemedir el grado de cumplimiento de sus funciones y desempeño personal. De no ser así, la evaluaciónquedaría como una mera opinión, sin base de sustento. Para el caso del cumplimiento de funciones,una referencia básica es la descripción de funciones para el cargo. Para la evaluación de aptitudesy actitudes personales es más difícil establecer un punto de referencia preciso. En los siguientesacápites presentamos dos herramientas que servirán de referencia:

a. La Matriz de Cumplimiento de Funciones.b. La Matriz de Desempeño Personal.

4.3.1 La Matriz de Cumplimiento de Funciones

La Matriz de Cumplimiento de Funciones permite calificar a una persona en cuanto al gradode cumplimiento de aquellas funciones que le fueran encomendadas por la Institución.



12


Ejemplo:

MATRIZ DE CUMPLIMIENTO DE FUNCIONES

Cargo: Gerente Técnico

Cubre periodo de: 01 Enero al 30 de Junio 2001

Grado de

Cumplimiento

de función

Nº Descripción de la Función

E

B R

I

Recomendación

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10. Ser corresponsable

Consolidar el Plan de Trabajo y la Memoria Anualde las actividades de la Junta de Usuarios.

Asesorar a las Directivas de las Comisiones deRegantes para la elaboración de los Planes deTrabajo y Presupuestos en las Comisiones deRegantes.

Formular conjuntamente con la AdministraciónTécnica del Distrito de Riego los Planes deCultivo y Riego.

Formular conjuntamente con la AdministraciónTécnica del Distrito de Riego los Roles deDistribución de Riego de las Comisiones deRegantes.

Programar y desarrollar el cronograma demantenimiento de la infraestructura de riego ydrenaje de la Junta de Usuarios.

Revisar y opinar sobre los Expedientes Técnicosde perfiles y proyectos relacionados con elsistema de riego y drenaje.

Informar periódicamente de la situación técnica yadministrativa de la institución a la Directiva de laJunta de Usuarios.

Dirigir y controlar al personal que prestaservicios en la Junta de Usuarios.

Controlar y supervisar planes, programas,presupuestos y contratos.

Controlar la distribución de agua, conforme losroles y caudales programados.

11.

Nombre y Apellidos del Calificador: Fecha:

Firma:

E = Excelente B = Bueno R = Regular I = Insatisfactorio



13


MATRIZ DE DESEMPEÑO PERSONAL

Cargo: Gerente Técnico

Cubre periodo de: 01 Enero al 30 de Junio 2001

Grado de

Cumplimiento de

Desempeño

Nº Criterio de Desempeño E B R I Recomendación

1.

2. Calidad y precisión en el trabajo realizado.

3. Planificación y ejecución del trabajo.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13

Nombre y Apellidos del Calificador:Fecha:

Firma:

E = Excelente B = Bueno R = Regular I = Insatisfactorio

Motivación, eficiencia y cumplimiento en laobtención de servicios y en la obtención deproductos.

Confiabilidad con respecto al cumplimiento de

tareas que se le encarga.

Capacidad analítica, acertando consolucionescorrectas.

Conocimiento de las labores que realizan suscolegas en la motivación.

Conocimiento e involucramiento en la marchaglobal de la organización.

Comunicación fluida y relación con los colegas;

capacidad de trabajo en equipo.Capacidad de adaptarse a la ejecución de laboresimprevistas.

Responsabilidad con respecto al manejo derecursos materiales y económicos.

Asistencia y puntualidad con respecto al horario

laboral y en los compromisos de trabajo.

Inter és de superación / actualización de cono-

cimientos técnicos por iniciativa propia

Motivación, compromiso e iniciativa en eltrabajo.

4.3.2 La Matriz de Desempeño Personal

La Matriz de Desempeño Personal permite calificar a una persona en cuanto a sus aptitudesy actitudes dentro de la Institución, sobretodo desde el punto de vista organizacional, deeficiencia y de funcionamiento en equipo.

Ejemplo:

4.3.3 La Hoja de Recomendaciones

El desempeño dentro de un centro laboral no solamente depende de las característicasocupacionales y personales del trabajador, sino también de factores de entorno, como son:

• El grado de cooperación de los colegas.• Situaciones de tensión o de conflicto generadas por terceros.



14


• Espacio, equipamiento y otras facilidades de trabajo (por ejemplo: movilidad, computador,equipo de comunicación, etc.).

• Disponibilidad de materiales de trabajo.• Claridad en las instrucciones que deben dar sus superiores.

La Matriz de Cumplimiento de Funciones y la Matriz de Desempeño Personal solamente secentran en la persona misma que es evaluada, pero no evalúan variables de entorno. Es por ello,que en este acápite presentamos una herramienta que resume tanto las recomendaciones a lapersona como también aquellos relacionados con el mejoramiento de los mencionados factoresde entorno: La Hoja de Recomendaciones . Las recomendaciones pueden referirse a medidascorrectivas a ser tomadas por la persona evaluada, por colegas de trabajo o por la institución.

Ejemplo:

HOJA DE RECOMENDACIONESCargo: Gerente Técnico

Cubre periodo de : 01 Enero al 30 de Junio 2001

Nº ASPECTO RECOMENDACIÓN

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

Nombre y Apellidos de la persona que recomienda:Fecha:

Firma:

Grado de cumplimiento de las funciones (síntesis delo recomendado en la Matriz de Cumplimiento deFunciones)

Desempeño personal (síntesis de lo recomendado enla Matriz de Desempeño Personal)

Oportunidades de coordinación, de planificación y deorientación técnica.

Comunicación, cooperación y aporte por parte de loscolegas de trabajo.

Tensiones o conflictos entre personas.

Espacio, equipamiento y otras facilidades de trabajo.

Disponibilidad de materiales de trabajo.

Oportunidades de capacitación profesional.

Claridad en los marcos de dirección y de jerarquía enel trabajo.

4.4 PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN

En los anteriores acápites se han presentado tres herramientas para la evaluación de personal:

• La Matriz de Cumplimiento de Funciones• La Matriz de Desempeño Personal• La Hoja de Recomendaciones

La evaluación es realizada por la Junta de Directiva de la Junta de Usuarios, con la participacióndel ATDR; en el presente caso puede recurrirse a los siguientes procedimientos:



15


4.4.1 Evaluación unilateral

En este caso, el evaluador autorizado realiza única y exclusivamente la evaluación de lapersona, basándose en su conocimiento de la situación y en referencias que pudieran aportar

otras personas. La persona evaluada no está presente en la evaluación y por lo tanto no podráaportar sus puntos de vista.Evidentemente, este tipo de evaluación resulta ser de carácter bastante vertical y no permiteun aprendizaje directo por parte de la persona evaluada. Se aplica cuando no existencondiciones de comunicación con el evaluado y cuando existe una predisposición a medidasdrásticas que de alguna manera deben ser sustentadas.

4.4.2 Evaluación conversada

En este caso, el evaluador sostiene una entrevista con la persona evaluada, en la cual ésteúltimo puede expresar sus puntos de vista en torno a las preguntas que haga el evaluador.Evidentemente, dichas preguntas guardan relación con los puntos de interés en la Matriz deCumplimiento de Funciones, la Matriz de Desempeño Personal, así como con los temas deentorno señalados en la Hoja de Recomendaciones. En base a la conversación, sólo elevaluador llena las respectivas fichas, sin más discusión o acuerdo con la persona evaluada.La evaluación conversada se aplica cuando no conviene que entre el evaluador y el evaluadose adelanten juicio u opinión abierta en torno a determinados aspectos. Esta situación puedepresentarse cuando existen niveles de conflicto que involucran a varias personas.Evidentemente, el evaluador querrá escuchar a varias personas, antes de concordar o emitir juicio con uno u otro. Una vez cuando el evaluador haya entrevistado a todos los involucrados,podrá comparar las Matrices y las Hojas de Recomendaciones con respecto a cada personay sobre esta base analizar la situación. Recién después emitirá juicio y tendrá una nuevarueda de conversaciones para concordar medidas con cada involucrado.

4.4.3 Evaluación compartida

En este caso, el evaluador sostiene una conversación con el evaluado en base a los puntos deinterés que figuran en las dos matrices y en la hoja de recomendaciones. Cada uno llena uncuestionario. Luego, intercambian y comparan entre ellos las fichas, analizando los puntoscríticos y estableciendo las recomendaciones al respecto.Desde luego, este método es el más adecuado desde el punto de vista de aprendizaje de laspersonas, así como para establecer compromisos firmes con respecto a puntos críticos querequieren ser mejorados.

4.4.4 Evaluación grupal

En este caso, todo el personal de un área de trabajo realiza un Taller de Evaluación, dirigidopor un moderador capacitado y que cuente con la aceptación de todos. Este moderadorpuede pertenecer a la institución o ser una persona externa. Normalmente, en este tipo deeventos se evalúa la marcha de la institución y no profundiza aspectos de evaluación personal.Un Taller de Evaluación que entre en los detalles de participación de cada una de laspersonas – inclusive con el uso de las matrices y hoja de recomendaciones – puede funcionarbien cuando existe un excelente ambiente de confraternidad que permite aplicar métodos decarácter lúdico: simulaciones, sociodramas, etc. Para combinar lo divertido con lo formal,debe haber una moderación firme que permita consolidar los resultados en cuadros de

conclusión en torno al desempeño de cada uno de los participantes, adquiriendo estos unstatus formal de compromiso en cuanto a su aplicación post taller.



16


5. ANEXOS

5.1 ANEXO N° 01

Ejemplo Formato Único para la Presentación del Curriculum Vitae

CURRÍCULUM VITAE (CV) PARA POSTULANTESAL CARGO DE < c a r g o >

Curriculum Vitae de < nombre y apellidos >

1. Datos PersonalesApellidos : ........................................................Nombre(s) : ........................................................Título profesional : ........................................................N° de Colegiatura : ........................................................Fecha de nacimiento : ........................................................Años de experiencia : .......................................................Profesional : ........................................................Dirección actual : ........................................................Ciudad de residencia : ........................................................N° teléfono : ........................................................Correo electrónico : ........................................................R U C : ........................................................LE. o DNI : ........................................................

2. Calificaciones Claves(Especificar los aspectos centrales de su experiencia y habilidades profesionales)............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

3. Lista de Empleos(Indicar en orden desde el presente hacia el pasado: periodo, empleador, cargo y funcióndesempeñada, cliente (directo o del empleador) lugar y ámbito del trabajo.)............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

4. Experiencia Específica para el cargo solicitadoIndicar (ejemplo):• Experiencia en la operación y mantenimiento de sistemas de riego y drenaje.• Experiencia en gestión organizacional (planificación, planeamiento, estructura

organizacional, seguimiento).• Experiencia en el manejo económico, financiero, presupuestal y administrativo de

instituciones públicas o privadas, inclusive organizaciones de regantes.• Experiencia en el manejo de normas legales referentes a organizaciones de regantes.• Experiencia de trabajo con organizaciones de regantes de la costa.• Experiencia en el manejo computacional (procesamiento de textos, hojas de cálculo,

etc.)

5. Referencia Salarial y Otros Beneficios(Indicar pretensión de remuneración o honorario mensual (monto bruto), bajo qué modalidadde contratación, así como pretensión de otros beneficios y facilidades de trabajo)

6. Lugar, Fecha y Firma del Postulante



17


5.2 ANEXO N° 02

Ejemplo Relación de Postulantes

RELACION DE POSTULANTES PARA OCUPAREL CARGO DE < c a r g o >

Postulante

N° Apellidos y NombresDirección * Teléfono

Pretensión

Salarial S/.

ReúneRequisitos

**

1

2

3

4

5

6..

..

* Se anota la calle, Jr., Av., Mz y lote, distrito y provincia** Se anota «SI» o «NO» según corresponda, sin enmendaduras



18


5.3 ANEXO N° 03

Ejemplo Tabla de Calificación Individualdel Curriculum Vitae de Candidato

Tabla de Calificación Individual del Curriculum Vital deCandidato al cargo de < c a r g o >

Candidato:

Calificador:

Fecha:

Candidato N° ...

Criterio RangoPuntajemáximo

(ejemplo)

Puntajeotorgado

20 a 30 años 10

30 a 50 años 15más de 50 años 12

Un solopuntaje

(max. 15)1. Edad

menos de 5 años 10

5 a 8 años 20

más de 8 años 25

Un sol opuntaje

(max. 25)2. Años de Experiencia en la Especialidad

Solicitada

menos de 1 año 5

1 a 3 años 10

más de 3 años 15

Un solo

puntaje(max. 15)

3. Experiencia en Cargos Ejecutivos y/o de

Dirección

instituto superior oequivalente

5

académico, bachiller 10

académico con

maestr ía 15con postgrado 20

Un solopuntaje

(max. 20)

4. Formación Profesional

no señalapublicaciones

0

ha publicado artículos 5

ha publicado libro(s) 10

Un solopuntaje

(max. 10)5. Publicaciones

Manejocomputacional básico(Word, Excel)

5

Manejo

computacionalavanzado

106. Habilidades Adicionales

Licencia de Conducir 5

Un solopuntaje

(max. 15)

PUNTAJE TOTAL max. 100

Firma del Calificador:



19


5.4 ANEXO N° 04

Ejemplo Tabla Consolidada de Calificaciónde Curriculums Vitae de Candidatos

Tabla Consolidada de Calificación de Curriculums

PUNTAJE OTORGADO AL CURRICULUM VITAE Candidato

N°

Nombre y Apellidos

Calificador

N° 01 Calificador

N° 02 Calificador

N° 03 Calificador

N° 04

PuntajeTOTAL

Puntaje Promedio

1

2

3

4

5

..

..



20


5.5 ANEXO N° 05

Ejemplo Tabla de Calificación Individualde la Entrevista con el Candidato

Tabla de Calificación Individual de la Entrevista con el Candidato para el cargo de < c a r g o >

Candidato:

Calificador:

Fecha:

Candidato N° ...

Criterio RangoPuntajemáximo

(ejemplo)

Puntaje

otorgado

conocimiento básico 10

buen dominio 20

excelente dominio 25

Un solopuntaje

(max. 25)

1. Conocimiento de materias para el

cargo solicitado.

poca 10

regular 20buena 30

Un solopuntaje

(max. 30)2. Capacidad analítica y habilidad para

encontrar soluciones.

poco 0

regular 10

buena 20

Un solopuntaje

(max. 20)3. Facilidad, claridad y transparencia

en la comunicación

poca 5

regular 10

buena 15

Un solopuntaje

(max. 15)

4. Motivación y compromiso expresado

en la postulación hacia el cargo

poca 0

regular 55. Impresión sobre personalidad y sobre

aptitud para trabajar en equipo.buena 10

Un solopuntaje

(max. 10)

PUNTAJE TOTAL max. 100

Firma del Calificador:



21


5.6 ANEXO N° 06

Ejemplo Tabla Consolidada de Calificaciónde Entrevistas con los Candidatos

5.7 ANEXO N° 07

Ejemplo Tabla de Calificación de la Prueba deRedacción y Dominio de la Computadora

(puntajes obtenidos por las candidatasal cargo de Secretaria)

Tabla Consolidada de Calificación de Entrevistas

PUNTAJE OTORGADO A LA ENTREVISTA Candidato

N°

Nombre y Apellidos

Calificador

N° 01

Calificador

N° 02

Calificador

N° 03

Calificador

N° 04

PuntajeTOTAL

Puntaje

Promedio

1

2

3

4

5

..

..

CANDIDATA PUNTAJE

N°

Apellidos yNombres

Redacción

Velocidad

Digitación

Ortograf ía TOTAL



22


5.8 ANEXO N° 08

Ejemplo Tabla Consolidada de Calificación Final de Candidatos

Tabla Consolidada de Calificación Final de Candidatos

CANDIDATO PUNTAJE OBTENIDO

N° Nombre y

Apellidos

Pretensión

Salarial

S/. por mes

Calificación

Curr ículum

Vitae

Calificación

EntrevistaTotal

1

2

34

5

..

..

Firma Calificador N° 01




Fecha:



23


5.9 ANEXO N° 09

Ejemplo de Acta de Selección

CALIFICACIÓN DE CANDIDATOS AL CARGO DE < c a r g o >DE LA JUNTA DE USUARIOS < n o m b r e >

ACTA

Siendo las < hora > horas del < día, mes, año > se reunió en el Local de la Junta de Usuarios de<nombre >, sito en < dirección >, la Comisión de Selección integrado por los abajo firmantes, con lafinalidad de seleccionar el candidato más idóneo para ocupar el cargo de < cargo >.

En base a la convocatoria publicada en el/los diario(s) < nombre(s) diario(s) > se presentaron< número > de postulantes, cuya relación adjuntamos. La preselección de los postulantes se hizo

teniendo en cuenta los criterios preestablecidos por la Comisión de Selección, invitando a entrevistaa < número > de ellos en calidad de candidato.

Las entrevistas y respectivas calificaciones personales se realizaron durante los días < fechas >,adjuntando a la presente la respectiva Planilla Consolidada de Calificación Final de Candidatos. Enbase al Curriculum Vitae presentado, así como la entrevista realizada, la Comisión ha seleccionadoal Sr./Sra. < nombre y apellido > para el cargo de < cargo >, quien obtuvo el mayor puntaje decalificación entre los candidatos evaluados. De acuerdo a lo indicado por el mencionado candidato,su propuesta remunerativa es de < monto > Nuevos Soles al mes, incluido impuestos, bajo lamodalidad de contrato por locación de servicios profesionales.

Siendo las < hora > horas, se procede a levantar la reunión, instruyéndose al secretario de actaspara que haga llegar oficialmente la presente acta a la Directiva de la Junta de Usuarios.< ciudad > , < fecha >

Firman:

_______________________ ________________________ Nombre, Cargo y Firma Nombre, Cargo y Firma

_______________________ ________________________ Nombre, Cargo y Firma Nombre, Cargo y Firma

Se adjunta:••••• Relación de Postulantes••••• Planilla de Calificación de Candidatos

Seleccion Evaluacion Personal

Documents

Transcript of Seleccion Evaluacion Personal