SEPARATA I DE DERECHO LABORAL

I. DERECHO DEL TRABAJO, CONTRATO DE TRABAJO

1. ASPECTOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

A. Concepto: Conjunto de normas y principios tericos que regulan las relaciones jurdicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el estado, originado por una prestacin voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la produccin de bienes y servicios.

Alberto Trueba Urbina lo define como el conjunto de principios, normas e instituciones que protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales o intelectuales para la realizacin de su destino histrico: socializar la vida humana

B. mbito de aplicacin del derecho del trabajo. El Derecho del Trabajo surge como una respuesta a las inhumanas condiciones en que los obreros desarrollaban su labor, como consecuencia de la desigualdad existente entre empleador y trabajador, y en la que una de las partes impona sus condiciones, dando lugar a los llamados contratos de adhesin, mediante los cuales en la que el trabajador se limitaba nicamente a aceptar las condiciones impuestas por el empleador.Son aquellas relaciones en virtud de las cuales unas personas trabajan en utilidad y bajo la dependencia de otras, de las que reciben a cambio una retribucin. Puede ser en el mbito pblico o privado.

C. Objetivos. Regula los deberes y derechos tanto de los trabajadores como de los empleadores. Norma todo lo referente al salario, horas de trabajo, despidos justificado y no justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas entre otros. Regula los conflictos de la relacin jurdico-laboral. Debe considerarse como un hecho social, porque implica una serie de condiciones sociales de cada trabajo.

D. Fuentes. ConstitucinEn las constituciones se contemplan las garantas y libertades que tienen los individuos, y la proteccin de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan garantas mnimas asegurables para los trabajadores, y frente a sus empleadores. Contiene adicionalmente la regulacin general sobre la organizacin del estado. Asimismo contiene Garantas Constitucionales, para proteger derechos establecidos en la Constitucin.

Algunos aspectos importantes de nuestra constitucin son:DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA PERSONAArtculo 1.- Defensa de la persona humana La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado.Artculo 2.- Derechos fundamentales de la persona Toda persona tiene derecho:14. A contratar con fines lcitos, siempre que no se contravengan leyes de orden pblico.15. A trabajar libremente, con sujecin a ley.Artculo 22.- Proteccin y fomento del empleo El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realizacin de la persona.Artculo 23.- El Estado y el Trabajo El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atencin prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.El Estado promueve condiciones para el progreso social y econmico, en especial mediante polticas de fomento del empleo productivo y de educacin para el trabajo.Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento.Artculo 24.- Derechos del trabajador El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual.El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador.Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.Artculo 25.- Jornada ordinaria de trabajo La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como mximo. En caso de jornadas acumulativas o atpicas, el promedio de horas trabajadas en el perodo correspondiente no puede superar dicho mximo.Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensacin se regulan por ley o por convenio.Artculo 26.- Principios que regulan la relacin laboral En la relacin laboral se respetan los siguientes principios:1. Igualdad de oportunidades sin discriminacin.2. Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley.3. Interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.Artculo 27.- Proteccin del trabajador frente al despido arbitrario La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.Artculo 28.- Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicacin, negociacin colectiva y derecho de huelga El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico:1. Garantiza la libertad sindical.2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica de los conflictos laborales.La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social. Seala sus excepciones y limitaciones.Artculo 29.- Participacin de los trabajadores en las utilidades El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participacin.

Tratados internacionalesLos tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulacin de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los pases signatarios derechos de mnimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad depender de la teora monista o dualsta propia de cada legislacin nacional.

LeyLa ley es la ms importante de las fuentes del Derecho laboral. Es la expresin mxima del intervencionismo del Estado en esta materia.- La ley es la fuente ms importante del derecho laboral, puesto que cada Estado dentro su legislacin tendr su ordenamiento jurdico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrn que ser acatadas tanto por empleadores como empleados dentro de determinada jurisdiccin.

ReglamentosLos reglamentos de ejecucin de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los lmites permitidos por la Constitucin y las mismas leyes.

JurisprudenciaLa jurisprudencia de los tribunales de trabajo tambin es fuente de derecho. Dependiendo de cada ordenamiento jurdico, la jurisprudencia puede emanar de tribunales ordinarios y ser de aplicacin especfica o entre las partes, o puede emanar de tribunales de mayor jerarqua y tener aplicacin legal.

Contrato individual de trabajoSienta las bases de la relacin trabajador-empleador. Este contrato es especialsimo, propio de su especie.

Los convenciones colectivas de trabajo Constituyen acuerdos colectivos celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias representativas de los empleadores.

Reglamento interno de trabajoEl reglamento interno estipula las condiciones de trabajo en una empresa u organizacin en particular. Adicionalmente, constituye una limitante para el arbitrio disciplinario del empleador, pues en l se contienen las condiciones bajo las cuales se aplicarn sanciones disciplinarias.

Principios.

E. Principios.

Los principios son aquellas lneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho. Los principios de derecho cumplen una triple funcin: Informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurdico. Normativa (supletoria): actan como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley. Son medios de integrar el derecho. Interpretativa: operan como criterio ordenador del juez o del intrprete.

En nuestro pas, la Constitucin del Estado, en su artculo 26, consagra algunos principios del Derecho del Trabajo. A nivel infraconstitucional, la Ley Procesal del Trabajo, en su Ttulo Preliminar, incluye, igualmente incluye algunos principios, sin que en ninguno de los casos ello importe el desconocimiento de otros que no se encuentren consignados.

a) Principio ProtectorEn nuestro pas, la Constitucin del Estado, en su artculo 26, consagra algunos principios del Derecho del Trabajo. A nivel infraconstitucional, la Ley Procesal del Trabajo, en su Ttulo Preliminar, incluye, igualmente incluye algunos principios, sin que en ninguno de los casos ello importe el desconocimiento de otros que no se encuentren consignados.Igualmente, la proteccin especial a tres categoras de trabajadores no significa desproteccin para el trabajador comn y corriente.Este principio se manifiesta en 3 reglas:

1.- El in dubio pro operario: es decir, la duda a favor del trabajador.Es el artculo 26.3 de la vigente Constitucin del Estado la que recoge este principio en los siguientes trminos: En la relacin laboral se respetan los siguientes principios () interpretacin favorable en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

2.- La norma ms favorable: Es la regla que, en virtud del principio protector del derecho del trabajo, establece que en el caso de que haya ms de una norma aplicable, deba optarse por aqulla que sea ms favorable aunque no sea la que hubiese correspondido de acuerdo a los criterios clsicos sobre jerarqua de las normas.

3.- La condicin ms beneficiosa: cuando una situacin anterior sea ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la modificacin debe ser para ampliar no para disminuir de derechos.

b) La irrenunciabilidad de derechosEl derecho del trabajo parte del supuesto de que cuando un trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o por ignorancia forzado por la desigualdad jurdica econmica existente con el empleado con el fin de conservar su fuente de ingresos. Este principio procura evitar este tipo de renuncia, y se puede definir a renuncia como el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurdico unilateral.La vigente Constitucin de 1993, en el artculo 26.2, dispone que en la relacin laboral se respetan los siguientes principios: carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley

c) Otros principiosExisten otros principios regulados en la LEY GENERAL DE INSPECCIN DEL TRABAJO-LEY N 28806, de los que detallamos los ms importantes:1. Legalidad, con sometimiento pleno a la Constitucin Poltica del Estado, las leyes, reglamentos y dems normas vigentes.2. Primaca de la Realidad, en caso de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados.3. Imparcialidad y objetividad, sin que medie ningn tipo de inters directo o indirecto, personal o de terceros que pueda perjudicar a cualquiera de las partes involucradas en el conflicto o actividad inspectora.4. Confidencialidad, debiendo considerar absolutamente confidencial el origen de cualquier queja o denuncia que d a conocer una infraccin a las disposiciones legales, sin manifestar al empleador o a su representante que la visita de inspeccin se ha efectuado por denuncia.5. Lealtad, a la Constitucin, las leyes, los reglamentos, las resoluciones y a los objetivos de las polticas sociolaborales del Estado.6. Celeridad, para que las diligencias inspectivas sean lo ms dinmicas posibles, evitando trmites o dilaciones innecesarias que dificulten su desarrollo.

2. EL CONTRATO DE TRABAJOBASE LEGAL: DECRETO SUPREMO 003-97-TR que aprueba el texto nico ordenado del Decreto Legislativo 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral (publicado el 27/03/1997). Decreto Supremo N 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (publicado el 26/01/1996).

A. Concepto:

El artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL) seala que en toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Es un acuerdo que celebran en forma voluntaria el empleador y el trabajador, en virtud del cual el primero se compromete a prestar sus servicios en forma subordinada y el segundo a pagar una remuneracin como contraprestacin.

Caractersticas:a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.b) Bilateral: Existe el inters de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir una prestacin.c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestacin que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajo (trabajador) y la remuneracin (empleador).d) Conmutativo: En el momento de la celebracin del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneracin (empleador).e) Tracto sucesivo: Su ejecucin se da en el transcurso de tiempo a travs de prestaciones que se ejecutan permanentemente.

B. Elementos EsencialesELEMENTOS DE UN CONTRATODe acuerdo a nuestro Cdigo Civil, un contrato, que es una clase de acto jurdico debe cumplir con ciertos requisitos para su validez a saber: 1.- Agente capazEn el caso de los contratos de trabajo, se permite el trabajo de incapaces, como por ejemplo menores de edad. Es por ello que el Estado protege sus derechos. 2.- Objeto fsica y jurdicamente posibleEl objeto del contrato de trabajo debe ser posible, no podra por ejemplo contratarse a una persona para que trabaje en el planeta Marte. 3.- Fin lcitoEl fin del contrato, en este caso del contrato de trabajo tiene que estar de acuerdo a las normas legales, no puede contratarse a una persona para realizar actividades ilegales. 4.- Observancia de la forma prescrita bajo sancin de nulidadParticularmente en el contrato de trabajo, se puede celebrar en forma escrita o verbal, pero hay algunas clases de contrato que obligatoriamente requieren ser por escrito.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJOAdicionalmente a los requisitos mencionados anteriormente, el contrato de trabajo tiene requisitos especiales:1.- Prestacin personal de serviciosEl servicio prestado en el marco de un contrato de trabajo debe ser brindado por una persona fsica. Ello debe leerse en el sentido de que la labor debe ser desempeada de modo personal y directo por el trabajador, es decir, debe ser ste quien preste el servicio sin intermediarios. El nico supuesto de ayuda admitido legalmente (artculo 5 de la LPCL), y que no invalida la condicin personal del servicio, es el del trabajador que es ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores (Ejm. trabajo agrario).2.-Remuneracin.El ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, y que sea de su libre disposicin (art. 6 LPCL)El pago en dinero o en especie que el empresario realiza, se lo hace en retribucin a su prestacin de servicios. Por ello, una persona no encaja dentro del mbito de aplicacin de la LPCL, si el servicio tiene slo fines no productivos (benficos, por ejemplo) o si el empresario slo compensa ciertos gastos (como ocurre por ejemplo, en la entrega de vestimenta apropiada para el cumplimiento de la labor, pago de movilidad y en general todo monto que no constituya beneficio ni ventaja patrimonial para el trabajador).3.-SubordinacinEl trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar lasrdenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los limites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. (art. 9 LPCL)Facultades de direccin, fiscalizacin y sancin (disciplina) del empleador frente a un trabajador.

C. Relacin del contrato de trabajo con el de locacin de servicios.Para observar la diferencia entre contrato de trabajo y el de locacin de servicios, debemos observar tambin otras figuras afines al contrato de trabajo. As tenemos: CONTRATOS CIVILES: Locacin de Servicios: el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribucin. Contrato de Obra: el contratista se obliga a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle una retribucin. CONTRATOS MERCANTILES Contrato de transporte: puede definirse como aquel en virtud del cual una persona se compromete a cambio de un precio cierto a trasladar de un lugar a otro, a personas o cosas, por encargo de un remitente.

Luego de definir que son contratos similares al contrato de trabajo, debemos entender que en el contrato de trabajo prima la subordinacin; en consecuencia, se aplicar el principio de primaca de la realidad, la que nos indica que: En caso de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados. (art. 2, numeral 2 de la ley N 28806). El principio de primaca de la realidad opera en la contradiccin entre lo que dicen los documentos (contratos, planillas, cartas, formalidades, etc.) y lo que dice la realidad.

D. Sujetos y Periodo de prueba.

a) Sujetos: EMPLEADOR: poder de direccin. TRABAJADOR Trabajador dependiente. Trabajador autnomo.- Autnomo significa que no sometidas a poder de direccin alguna. Caso de tcnico en computacin que asiste 3 das a la semana, se extiende continuadamente en el tiempo y que el monto que le pagan constituye su medio econmico de subsistencia. b) Periodo de prueba:El perodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario.Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de un perodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el caso de personal de direccin.

E. Clases de contrato de trabajo1.-Contratos a tiempo indeterminado. Artculo 4.- En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Concepto: contratos que pueden prolongarse en forma indefinida. Pueden ser verbales o por escrito. Se puede llegar al contrato por dos vas distintas: Las partes pueden optar expresamente por someter su relacin jurdica a un plazo sin lmite. Las partes pueden no pactar la clusula temporal del contrato de trabajo, por lo que se presume la indeterminacin.

2.-Contratos a tiempo parcial Concepto.- aquellos que tienen una jornada de trabajo inferior a 8 horas diarias, y no tienen lmite en cuanto a su contratacin. Puede ser a plazo fijo o indeterminado. Artculo 11 del Reglamento.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepcin no se exija el cumplimiento del requisito mnimo de cuatro (4) horas diarias de labor. Artculo 12 del Reglamento.- Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) das, segn corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias. FORMALIDAD: Artculo 13 del Reglamento.- El contrato a tiempo parcial ser celebrado necesariamente por escrito. Dicho contrato ser puesto en conocimiento, para su registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el trmino de quince (15) das naturales de su suscripcin. Pueden ser a su vez de dos formas: CONTINUADO: al contrato que se celebra con una jornada de ejecucin diaria, esto es, todos los das laborables. Los empleados trabajarn cinco (5) das a la semana y los obreros seis (6). NO CONTINUADO: se entiende aqul prestado slo algunos das laborables. Por ejemplo, 3 das a la semana o 10 das mensuales o 3 meses al ao. Es decir, a das de trabajo le siguen algunos das de inactividad.

3.-Contratos sujetos a modalidad. Llamados tambin a plazo fijo. Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razn de las necesidades del mercado o a la mayor produccin de la empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar. Clases:A) CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORALa. Por Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad.Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.Su duracin mxima es de tres aos. Ejemplo: la apertura de un local, o sucursal.

b. Por Necesidades de mercado.En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la produccin, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, an cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.En estos contratos deber constar la causa objetiva que justifique la contratacin temporal, y que deber sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carcter cclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carcter estacional.Su duracin mxima es de 5 aos.

c. Por reconversin empresarial. Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitucin, modificacin y ampliacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos. Su duracin mxima es de dos aos.

B) CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTALa. Contrato Ocasional.Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis meses al ao.

b. Contrato de Suplencia.Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislacin laboral. El empleador deber reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisin en la empresa, operando con su reincorporacin oportuna la extincin del contrato de suplencia.En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. Duracin: la que resulte necesaria.Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el exterior.

c. Contrato de Emergencia Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duracin con la de la emergencia. Caso fortuito: Suceso por lo comn daoso, que acontece por azar, sin poder imputar a nadie su origen. Un caso fortuito es un evento que, a pesar de que se pudo prever, no se poda evitar. Fuerza mayor: es un hecho que no se puede evitar y tampoco se puede prever.

C) CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIOa. Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico.Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duracin determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria.

b. Contrato Intermitente.Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica, sin necesidad de requerirse de nueva celebracin de contrato o renovacin.En el contrato deber consignarse con la mayor precisin las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarn en funcin del tiempo efectivamente laborado.

c. Contrato de Temporada.Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deber constar necesariamente la duracin de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador.Tambin estn comprendidos en ste tipo de contratos, los incrementos regulares y peridicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotacin, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del ao, en los establecimientos o explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante todo el ao.Igualmente, se asimilarn al contrato de temporada las actividades feriales.Ejemplo: El contrato celebrado en la poca de navidad.

REQUISITOS DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Deben constar por escrito y por triplicado. Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando una solicitud dentro de los quince das naturales de celebrado el contrato. En el contrato debe figurar en forma expresa su duracin y las causas objetivas determinantes de la contratacin, as como las condiciones de la relacin laboral.

PERIODO DE PRUEBA En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional previsto en la ley. El periodo de prueba legal es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza el derecho de proteccin contra el despido arbitrario. Sin embargo, convencionalmente, las partes pueden pactar un trmino mayor cuando las labores requieran de un periodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada.

INDEMNIZACIN POR DESPIDO EN CONTRATOS BAJO MODALIDAD Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media (1) ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lmite de doce (12) remuneraciones.

DESNATURALIZACIN DEL CONTRATO SUJETO A MODALIDADLos contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarn como de duracin indeterminada en los siguientes supuestos: Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o despus de las prrrogas pactadas, si estas exceden del lmite mximo permitido. Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio especfico, si el trabajador contina prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovacin. Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el trmino legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo 728.

3. LA PRESTACIN DE TRABAJOBASE LEGAL: DECRETO SUPREMO 007-2002-TR que aprueba el texto nico ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (publicado el 04/07/2002). Decreto Supremo N 008-2002-TR, Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (publicado el 04/07/2002). Decreto Supremo N 039-91-TR, Establecimiento del Reglamento Interno de trabajo (publicada el 31/12/1991) Decreto Supremo N 004-2006-TR, Disposiciones sobre el registro de control de asistencia y salida en el Rgimen Laboral de la Actividad Privada (publicada el 06/04/2006)

A. CONCEPTOLa prestacin del trabajo, es el esfuerzo fsico o intelectual que realiza el trabajador a favor del empleador de manera subordinada, tiene carcter personalsimo, salvo algunas condiciones en mutuo acuerdo con el empleador.

B. FACULTADES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR. a) Facultades del Empleador Dirige: el empleador tiene la facultad de reglamentar, normar las actividades de los trabajadores, teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. Fiscaliza: el empleador est facultado para supervisar, verificar el desempeo del trabajador, dictando rdenes si fueran precisas a fin de que el trabajador se enmarque dentro de la poltica de produccin que tiene la empresa. Sanciona: el empleador, cuando observe que el trabajador no est cumpliendo con las obligaciones del trabajo, instrucciones, manuales, podr amonestar o sancionar disciplinariamente tales incumplimientos. Ius variandi: potestad del empleador para modificar horarios, turnos, horas de trabajo, as como la modalidad en las prestaciones de trabajo.

b) Obligaciones del trabajador Cumplir con la prestacin de servicios que debe ser personal y que puede ser fsica o intelectual, adems de subordinada. Cumplir con el horario y la jornada de trabajo. Cumplir con el Reglamento Interno de trabajo. (segn el Decreto Supremo N 039-91-TR, los empleadores que estn obligados a tener el Reglamento Interno son aquellos que ocupen a ms de 100 trabajadores.) Cumplir con el Reglamento de Seguridad. Cumplir con el manual de funciones. Cumplir con las disposiciones legales y convencionales. Cumplir con las normas de subordinacin y respeto al superior jerrquico y sus compaeros.

C. LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo, es el periodo de tiempo en donde el empleador tiene a su cargo al trabajador, y est calculado en horas por da, das dentro de la semana, semanas dentro del mes, o meses dentro del ao. a) Jornada Ordinaria de Trabajo Es la jornada establecida por ley, que es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como mximo. Se puede establecer por ley, convenio o decisin unilateral del empleador una jornada menor a la mxima establecida. (ejemplo: mdicos tiene jornada de 6 horas diarias)

b) Jornada Atpica de Trabajo Son aquellas labores que se ejercitan en los centros de trabajo donde existen regmenes alternativos o acumulativos de trabajo. As el acumulativo implica que se van acumulando los das de trabajo (20 das de trabajo por 10 das de descanso) En el alternativo se va a reemplazar por ejemplo 16 horas de trabajo por un da de descanso.

c) Trabajadores excluidos de la jornada mxima Trabajadores de direccin. Trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalizacin inmediata. Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia. Trabajadores de confianza, no sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.

D. EL HORARIO DE TRABAJOEst dado por la hora de entrada y la hora de salida del centro de trabajo.Se puede considerar dos tipos de horario de trabajo: Horario partido: en que el trabajador tiene un descanso al medio da destinado a su alimentacin. Horario corrido: existe un intervalo no menor de 45 minutos destinado a la ingesta de alimentos, denominado refrigerio. Este tiempo no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo.

E. EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO HORAS EXTRAS Trabajo en sobretiempo es la prestacin del trabajo fuera de las horas de la jornada ordinaria de trabajo. Es voluntario, nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en casos justificados. Si fuera impuesta, el empleador infractor deber pagar al trabajador una indemnizacin del 100% del valor de la hora extra. Debe haber una prestacin efectiva de trabajo.

Pago de Sobretiempo El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo el cual no podr ser inferior a:TASA ADICIONAL TIEMPO

25% POR PRIMERAS 2 HORAS

35% HORAS RESTANTES

Si el sobretiempo es menor, se pagar la parte proporcional. El sobretiempo puede realizarse en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario diurno o nocturno. Si se realiza en referencia al horario diurno, el valor de la hora extra se calcular sobre la base de la remuneracin para la jornada diurna. Si se realiza en base al horario nocturno, el valor de la hora extra se calcular sobre la base de la remuneracin para la jornada nocturna. El empleador y trabajador podrn acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso, el cual deber constar por escrito.

F. EL TRABAJO NOCTURNO Es la prestacin de trabajo que se efecta entre las 10:00 pm y las 6:00 am, y en lo posible debe ser rotativo. El trabajador que labora en horario nocturno no podr percibir una remuneracin semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneracin mnima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35% de esta.

G. REGISTRO Y CONTROL DE ASISTENCIA Todo empleador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada, debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarn de manera personal el tiempo de labores. Puede ser llevado en soporte fsico o digital. En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores el horario de trabajo vigente, la duracin del tiempo de refrigerio y los tiempos de tolerancia. Dicho registro contendr como mnimo: Nombre, denominacin o razn social del empleador. Nmero de RUC Nombre y documento de identidad del trabajador. Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo. Horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo. Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por 5 aos despus de ser generados.

4. ASPECTOS REMUNERATIVOS DE LA RELACIN LABORALBase legal Decreto Supremo N 003-97-TR TUO del D. Leg. 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral (27/03/1997). Decreto Supremo N 001-97-TR - Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios (01/03/1997) Ley N 27735 - Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Rgimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad (28/05/2002) Decreto Supremo N 005-2002-TR Reglamento de la Ley N 27735 (04/07/2002) Ley N 25129 Asignacin familiar (06/12/2005)

A. LA REMUNERACIN CONCEPTO Es una contraprestacin que el empleador entrega, otorga al trabajador dependiente, a quien se encuentre subordinado por los servicios que presta al empleador. Constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga, siempre que sean de su libre disposicin. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentacin principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneracin computable para efecto de clculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social as como para ningn derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto. Conceptos no remunerativosEl artculo 7 del D.S. N 003-97-TR nos remite a los artculos 19 y 20 del D.S. N 001-97-TR, en los que encontramos la precisin de los conceptos que no son remunerativos, los cuales son los siguientes: Gratificaciones extraordinarias. Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa. Costo o valor de las condiciones de trabajo. Canasta de navidad o similares. Valor de transporte. Asignacin o bonificacin por educacin. Asignacin o bonificacin por cumpleaos, nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento y dems de semejante naturaleza. Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores de su propia produccin. Movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y de similar naturaleza. Alimentacin y condicin de trabajo. Indemnizaciones laborales. Incentivo para formacin de una nueva empresa.

B. CARACTERSTICAS Constituye una contraprestacin: porque se paga el trabajo, el esfuerzo fsico o intelectual del trabajador. Alimentario: sirve para cubrir necesidades vitales, elementales, no slo del trabajador, sino tambin de su unidad familiar. Eminentemente social: cubre no solo alimentacin y vestido, sino otras necesidades que se encuadran dentro de la sociedad. De subsistencia: porque a travs de los ingresos el trabajador puede subsistir.

C. CLASIFICACIN EN DINERO: retribucin, contraprestacin econmica, fijada por ley (la mnima) o por el empleador. EN ESPECIE: retribucin en alimentos crudos o cocidos que forman parte de la alimentacin principal.

D. REMUNERACIN MNIMA VITAL Es el ingreso mnimo que debe percibir todo trabajador por la jornada ordinaria mxima lega o convencionalmente establecida. Anteriormente la RMV fue de S/.675, que fue aprobada mediante Decreto Supremo N 011-2011-TR (Publicado el 14/08/2011) La RMV vigente a partir del 1 de junio de 2012 es de S/.750. Esto se aprob mediante Decreto Supremo N 007-2012-TR (Publicado el 17/05/2012)

E. ASIGNACIN FAMILIAR El trabajador que se encuentre sujeto al rgimen laboral de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva, tienen derecho a percibir el equivalente al 10% de la RMV, vigente a la oportunidad que corresponda percibir el beneficio por concepto de asignacin familiar.

Requisitos: Tener a su cargo uno o ms hijos menores de 18 aos de edad, o Si el hijo es mayor de edad, que se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios. (con un lmite de 6 aos posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad)

F. GRATIFICACIONES Son definidas como una recompensa pecuniaria o premio en dinero. Clases: Gratificaciones ordinarias. Son aquellas que se pueden haber originado en una liberalidad, pero dada la frecuencia con que se han otorgado han adquirido el carcter de obligatorias. No se encuentran reguladas legalmente, nuestra jurisprudencia mayoritaria reconoce como obligatorias a las gratificaciones que se han entregado por un mismo motivo, por dos (2) aos consecutivos. Gratificaciones extraordinarias. Son la que tienen propiamente el carcter de gratificacin (liberalidad), no siendo, por lo tanto, obligatoria su entrega. Gratificaciones legales. Se encuentran reguladas por la Ley 27735 y su Reglamento (Decreto Supremo No. 005-2002-TR), y son aquellas que corresponden obligatoriamente a los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada por motivo de Fiestas Patrias y Navidad. Gratificaciones legales: Son las que se otorgan en forma obligatoria por mandato legal. Se dan por Fiestas Patrias y Navidad. Tienen derecho a percibirla los trabajadores sujetos al Rgimen laboral de la Actividad privada, sea cual fuere su relacin laboral. Quedan excluidos los que celebran contrato de locacin de servicios y los que estn sujetos a convenios de Modalidades Formativas laborales. Para percibir la gratificacin es requisito indispensable haber cumplido como mnimo 1 mes calendario de trabajo efectivo en la empresa. El monto de cada gratificacin es equivalente a la remuneracin que percibe el trabajador en la oportunidad que corresponde otorgar el beneficio, es decir, en la primera quincena de julio o diciembre. Se reconoce, adems, el derecho a percibir la gratificacin trunca, en aquellos casos en que la relacin laboral culmina antes de la oportunidad en que el beneficio deba ser pagado (primera quincena de julio o diciembre, segn corresponda). Requisitos: Haber laborado 6 meses en el semestre, anteriores a la oportunidad del goce de este beneficio. En caso que se cuente con menos de 6 meses, se percibir la gratificacin en forma proporcional a los meses laborados.

Ley N 29351 (01/05/2009) y Ley N 29714 (19/06/2011) A travs de las leyes en mencin se ha establecido que las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones (caso para pensiones), ni descuentos de ndole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador. Asimismo se ha establecido que el monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (ESSALUD) con relacin a las gratificaciones de julio y diciembre de cada ao son abonados a los trabajadores bajo la modalidad de bonificacin extraordinaria de carcter temporal no remunerativo ni pensionable.Estas normas estn vigentes hasta el 31/12/2014.

G. LOS DESCANSOS REMUNERADOS. Son los periodos de tiempo durante el cual se suspende la prestacin de servicios del trabajador, sin que exista la prdida de su remuneracin, es decir cuando cesa las obligaciones de una de las partes y se mantiene el de la otra. TIPOS:a) Descanso semanal obligatorio. Consta de 24 horas consecutivas como mnimo, en cada semana. Siendo la remuneracin el equivalente al de una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente trabajados. Si se trabajara en da de descanso, se pagar la retribucin correspondiente a la labor, ms una sobretasa del 100%

b) Descanso en das feriados. Se tiene derecho a descanso remunerado en los das feriados siguientes: 1 de enero, Jueves y viernes santo, 1 de mayo, 29 de junio, 28 y 29 de julio, 30 de agosto, 8 de octubre, 1 de noviembre, 8 de diciembre, 25 de diciembre. Si se trabaja y no se sustituye con otro da el descanso, se paga una retribucin con una sobretasa del 100% En caso que 1 de mayo coincida con da de descanso se pagar al trabajador un da de remuneracin por dicho feriado, con independencia de la remuneracin por el descanso semanal.

c) Descanso vacacional anual Todo trabajador tiene derecho a 30 das de descanso vacacional por cada ao completo de servicios. Se otorgarn en el periodo anual sucesivo a aqul en que alcanz el derecho al goce del descanso respectivo. Quienes no disfruten de descanso vacacional, percibirn 3 remuneraciones: 1 por el trabajo realizado 1 por descanso vacacional adquirido y no gozado 1 por indemnizacin al no haber disfrutado del descanso vacacional. Requisitos: Tener jornada mnima de 4 horas. Tener 1 ao continuo de labor. Record vacacional: Haber trabajado 260 das al ao (jornada de 6 das a la semana). Haber trabajado 210 das al ao (jornada de 5 das a la semana). Caso de que se trabaje 3 o 4 das a la semana, no debe tenerse ms de 10 faltas injustificadas.

II. SUSPENSIN Y EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJOBASE LEGAL: TUO del D. Leg. 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral D.S. N 003-97-TR (27/03/1997). Reglamento del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad LaboralD.S. N 001-96-TR (26/01/1996).

1. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJOA) CONCEPTOEs el cese temporal de la obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneracin respectiva (cuando corresponda), sin que desaparezca el vnculo laboral.

B) CLASES DE SUSPENSIN

SUSPENSIN PERFECTA: Es perfecta cuando el trabajador no presta el servicio temporalmente y el empleador no paga la respectiva remuneracin. SUSPENSIN IMPERFECTA: Es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneracin sin la contraprestacin efectiva de labores.

C) CAUSALES DE SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) La invalidez temporal La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duracin. La invalidez parcial temporal slo lo suspende si impide el desempeo normal de las labores. Debe ser declarada por el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.

b) La enfermedad y el accidente comprobados Por enfermedad o accidente el trabajador puede verse imposibilitado de prestar sus servicios temporalmente. El trabajador debe percibir las prestaciones de salud, as como las de seguridad social. El artculo 12 de la Ley N 26790 (15/05/1997) Ley de Modernizacin de la Seguridad social en salud, dispone que el empleador se encuentra obligado a pagar los primeros 20 das de incapacidad, luego de lo cual se adquiere el derecho al subsidio respectivo (se toma en cuenta por cada ao). El subsidio consiste en estricto en que, a partir del 21 da de incapacidad hasta el 11 mes con 10 das, el empleador deber seguir abonando al trabajador los pagos en la oportunidad en que siempre lo haca, no obstante tendr derecho a solicitar el reembolso de tales prestaciones a EsSalud; ello debido a que el subsidio por incapacidad temporal es otrogado durante el tiempo que dure la incapacidad determinada y certificada por el mdico, pero con un tope mximo de 11 meses y 10 das (340 das) o 540 das no consecutivos en el transcurso de 36 meses.

c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal Ley 26644 del ( 27/06/1996 ), y ley 27606 (23/12/2001) Decreto Supremo 005-2011-TR (17/05/2011) Reglamento de la Ley 26644 Es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 das de descanso pre-natal y 45 das de descanso post-natal. El goce de descanso pre natal podr ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post-natal, a decisin de la trabajadora gestante. Tal decisin deber ser comunicada al empleador con una antelacin no menor de dos meses a la fecha probable del parto. El descanso postnatal se extender por 30 das en caso de nacimiento mltiple. PERMISO POR LACTANCIA MATERNA Ley N 27240 del 23/12/1999 y ley N 28731 del 13/05/2006 La madre trabajadora, al trmino del perodo postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un ao de edad. En caso de parto mltiple, el permiso por lactancia materna se incrementar una hora ms al da. Este permiso podr ser fraccionado en dos tiempos iguales y ser otorgado dentro de su jornada laboral, en ningn caso ser materia de descuento.

d) El descanso vacacional El descanso vacacional es un derecho de los trabajadores consistente en un descanso de periodicidad anual durante el cual el trabajador recibir a cambio una remuneracin.

e) La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio Regidores (art. 11 de la Ley 27972 del 27/05/2003): Para el ejercicio de la funcin edil, los regidores que trabajan como dependientes en el sector pblico o privado gozan de licencia con goce de haber hasta por 20 (veinte) horas semanales, tiempo que ser dedicado exclusivamente a sus labores municipales. El empleador est obligado a conceder dicha licencia y a preservar su nivel remunerativo, as como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan funcin municipal, bajo responsabilidad. Alcaldes y Regidores: obreros y empleados que sean elegidos alcaldes o regidores tendrn derecho a que se les conceda licencia durante el tiempo que requieran para el desempeo de sus funciones. Congresistas: disfrutarn de licencia sin goce de haber por todo el tiempo que dure su mandato. (ley 16559 del 23/03/1967) Servicio militar obligatorio (actualmente voluntario) Ley N 29248, publicada el 28/06/2008 Todos aquellos que estando en la Reserva sean llamados a cumplir perodos de instruccin y entrenamiento o sean requeridos en casos de movilizacin o de grave amenaza o peligro inminente para la Seguridad y Defensa Nacional, tienen derecho a: Licencia con goce de haber durante el perodo, la cual ser acreditada con la constancia respectiva, si labora en el sector pblico Licencia con goce de haber hasta por un mximo de 30 (treinta) das si se trata de trabajador dependiente en el sector privado. Vencido el plazo, el Estado asumir el pago de las remuneraciones y bonificaciones por intermedio de la Institucin de las Fuerzas Armadas respectiva

f) El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales El empleador slo est obligado a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes de un Sindicato, hasta un lmite de treinta (30) das naturales por ao calendario, por dirigente; el exceso ser considerado como licencia sin goce de remuneraciones y dems beneficios. El permiso ser computable en forma anual.

g) La sancin disciplinaria La sancin disciplinaria se da en base al poder de sancin del empleador. La sancin que dispondr el empleador en el presente caso ser una suspensin de labores sin goce de remuneraciones, siempre y cuando la falta disciplinaria no sea una falta grave susceptible de ser sancionada con despido. Los criterios que debe tomar en cuenta el empleador son: Identificar los hechos. Identificar al trabajador que cometi la falta. Determinar la responsabilidad del trabajador. Determinar la sancin aplicable al caso concreto.

h) El ejercicio del derecho de huelga La huelga declarada, produce los siguientes efectos:a) Determina la abstencin total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos, con excepcin del personal de direccin o de confianza. b) Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral.

i) La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad La privacin temporal de la libertad de trnsito impide que el trabajador pueda asistir a su centro de trabajo. La detencin implica en consecuencia la privacin de la libertad por un periodo determinado. Se debe entender que la detencin se produce por mandato escrito y motivado del juez; la que es realizada por la polica en caso de flagrante delito (no mas de 24 horas) y la detencin preventiva por casos de terrorismo, espionaje y trfico ilcito de drogas (15 das). A efectos laborales se toma en cuenta tambin la detencin arbitraria.

j) La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres meses La inhabilitacin se produce luego de un procedimiento administrativo o judicial regular. Esto implica una sancin al trabajador. El trabajador comunicar sobre la inhabilitacin, la que debe ser menor de 3 meses; si es mayor se produce el despido del trabajador. No habr pago de remuneracin.

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador Si bien en el rgimen privado los permisos y licencias se entienden como sinnimos, cabe mencionar que permisos se configuran en periodos de tiempo determinados comprendidos dentro de la jornada ordinaria del trabajador; mientras que la licencia hace referencia a un periodo de suspensin mayor que abarca uno o ms das. Entre las licencias que se otorgan por el empleador podemos encontrar las siguientes (las que debern regularse en un reglamento interno de trabajo): Licencia por fallecimiento de familiares. Licencia por matrimonio. Licencia por cumpleaos. Citas para atencin mdica. Exmenes mdicos. Cursos de especializacin profesional. Capacitacin para el trabajo.

l) El caso fortuito y la fuerza mayor El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa das, con comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deber, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar dentro del sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensin ordenar la inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin transcurrido.

ll) Otros establecidos por norma expresaLICENCIA POR ADOPCINBase legal Ley 27409 del 25/01/2001.Beneficio El trabajador peticionario de adopcin tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a treinta das naturales, contados a partir del da siguiente de expedida la Resolucin Administrativa de Colocacin Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del nio, siempre que el nio a ser adoptado no tenga ms de doce aos de edad.El trabajador peticionario de adopcin deber comunicar expresamente a su empleador, en un plazo no menor de quince das naturales a la entrega fsica del nio, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La falta de comunicacin dentro del plazo establecido impide al trabajador peticionario de adopcin el goce de la misma.

LICENCIA POR PATERNIDADBase legal Ley N 29409: Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pblica y privada.Fecha de publicacin 20 de setiembre de 2009.Fecha de vigencia 21 de setiembre de 2009. REGLAMENTO: Decreto Supremo N 014-2010-TR (16/12/2010)

Beneficiarios Trabajadores de la actividad privada. Trabajadores de la actividad pblica, incluidas las Fuerzas Armadas y Policiales, en este caso, en armona con sus normas especiales.Beneficio Licencia remunerada por paternidad en caso de alumbramiento de la cnyuge o conviviente del trabajador. Es decir, se aplicar respecto de los hijos matrimomiales y extramatrimoniales del trabajador.Condiciones Se trata de una licencia remunerada. Tendr una duracin de 4 das hbiles (laborables) consecutivos. El inicio de la licencia la decidir el trabajador. El inicio de la licencia debe ubicarse en el perodo comprendido entre el alumbramiento y el momento en que el nio o la madre son dados de alta. El trabajador debe comunicar a su empleador la fecha probable de parto con una anticipacin de 15 das naturales. Se ha precisado que ste es un derecho de naturaleza irrenunciable y que no puede ser cambiado o sustituido por ningn pago u otro beneficio. Cualquier beneficio similar (de origen legal, colectivo, contractual o consuetudinario) anterior a esta ley se mantiene en lo que resulte ms favorable.

LICENCIA CON GOCE DE HABER EN CASO DE ENFERMEDAD O ACCIDENTE GRAVE DE FAMILIARESBase legal y beneficio Mediante la Ley N 30012 publicada en el diario oficial El Peruano el 26 de abril de 2013 se establece el derecho de los trabajadores de la actividad pblica y privada, de gozar de licencia con goce de haber, en los casos que tenga un hijo, padre, madre, cnyuge o conviviente, enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de asistirlo. Dicha licencia se otorga por el plazo mximo de siete (7) das calendario. En caso que se necesitara ms das de licencia, se puede extender como mximo hasta treinta (30) das a cuenta del derecho vacacional. Si en caso excepcional el trabajador precisara gozar de ms das por ser ineludible asistir a su familiar directo, se compensarn las horas utilizadas para dicho fin con horas extras de labores, siempre que haya acuerdo con el empleador. Para hacer uso de este derecho, el trabajador debe comunicar el suceso dentro de las 48 horas de ocurrido, adjuntando el certificado mdico suscrito por el mdico respectivo, que acredite el estado grave o terminal o el serio riesgo para la vida como consecuencia del accidente sufrido por el familiar directo. Los beneficios obtenidos por los trabajadores sobre esta materia, por decisin unilateral o por convenio colectivo, se mantienen vigentes en cuanto sean ms favorables.

2. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJOA) CONCEPTO: Es la terminacin de la relacin laboral, el cese definitivo de las obligaciones (trabajador y empleador)

B) CAUSAS DE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORALa) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. El fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro. Este caso tambin comprende la muerte presunta del trabajador, que se solicita ante el Juez Civil en los siguientes casos:a. Transcurridos 10 aos de las ltimas noticias del desparecido o 5 si tuviese ms de 80 aos.b. Transcurridos 2 aos si la desaparicin se produjo en circunstancias de peligro de muerte.c. Cuando exista certeza de la muerte, sin que el cadver sea encontrado o reconocido.

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador La renuncia es un acto mediante el cual queda acreditada de manera indubitable la voluntaria peticin del trabajador de dar por concluido el contrato de trabajo. En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 das de anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da.

c) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidadLa extincin en estos casos se produce por: Vencimiento del plazo o la conclusin de la obra o servicio especfico. Cumplimiento de la condicin resolutoria. En este caso se puede incluir una condicin resolutoria en un contrato, es decir un supuesto de hecho que marque la extincin del contrato de trabajo. Esta condicin debe ser expresa, vlida, que efectivamente se produzca y que no constituya un abuso de derecho.

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador Mutuo disenso es el acto bilateral a travs del cual las partes de comn acuerdo ponen trmino al contrato de trabajo. El acuerdo para poner trmino a una relacin laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales.

e) La invalidez absoluta permanente La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la relacin laboral desde que es declarada. Cmo debe procederse:a. El mdico tratante verificar la historia clnica del trabajador, el nmero de das de descanso otorgados hasta el momento para ver si se cumple con los requisitos para solicitar una evaluacin por parte de una Comisin Mdica Evaluadora de Incapacidades de ESSALUD (Se extendi ms de un CITT por 150 das consecutivos de incapacidad; o cuando se le haya extendido ms de un CITT por 310 das no consecutivos en un lapso de 720 das; o cuando se certifique una enfermedad, dao o secuela irrecuperable, de tratamiento incierto y a largo plazo permanente). De ser as se otorga un nuevo Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT).b. Si procede la evaluacin mdica por la Comisin Mdica Evaluadora de Incapacidades, sta emitir el informe mdico en el que se sealar si la incapacidad es de naturaleza permanente.c. Al determinarse dicha incapacidad, se extingue de pleno derecho y automticamente la relacin laboral, desde que es declarada por ESSALUD, el ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per (previa notificacin). El trabajador puede iniciar el procedimiento para solicitar su jubilacin por invalidez.

f) La jubilacinJubilacin Obligatoria La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ultima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin. El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su decisin al trabajador, con el fin de que este inicie el trmite para obtener el otorgamiento de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensin. La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta aos de edad, salvo pacto en contrario.Jubilacin voluntariaSe produce por voluntad del trabajador cuando cumple con los requisitos para poder gozarla: SISTEMA PRIVADO: 65 Aos de edad SISTEMA NACIONAL: 65 Aos de edad y 20 aos de aportes

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la LeyDESPIDO POR CAUSA JUSTA (aplicable a quienes trabaje por 4 o ms horas diarias.) Es aquel que deriva de la falta de capacidad del trabajador o su conducta, de acuerdo con lo tipificado en la ley. La prueba de la causa corresponde al empleador.g.1) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador.Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador: a) Las deficiencias fsicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeo de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. c)La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes. g.2)Causas Justas de despido relacionadas a la conducta del trabajadorSon causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: g.1.1)La comisin de falta grave.Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin. Son faltas graves: a)El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.b)La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. c)La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;d)El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal. e)La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo. f)Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. g)El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta. h)El abandono de trabajo por mas de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

g.1.2)La condena penal por delito doloso.El despido por la comisin de delito doloso, se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

g.1.3)La inhabilitacin del trabajador. La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms.

h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetivaTambin llamado cese colectivo; es la forma de extincin del contrato de trabajo motivada por factores externos, y el cual tiene, entre otros propsitos, dejar sin efecto diversos puestos de trabajo no necesarios para el empleador. Se produce en los siguientes casos:h.1) Caso fortuito o la fuerza mayor. Caso fortuito o fuerza mayor se produce cuando el hecho invocado tiene el carcter de inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecucin de las labores por un determinado tiempo. Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparicin total o parcial del centro de trabajo, el empleador podr dentro del plazo de suspensin a que se refiere el Artculo 15 de la ley (90 das) solicitar la terminacin de los respectivos contratos individuales de trabajo.

h.2) Causas econmicas, tecnolgicas, estructurales y anlogas. Motivos econmicos alude a la situacin de desequilibrio econmico o financiero o de grave desmedro que coloca a la empresa ante la imposibilidad de operar como lo vena haciendo. Son situaciones de falta de liquidez. Motivos tecnolgicos implica cambios cualitativos de la produccin o del trabajo que arroja como consecuencia un exceso labora o impiden continuar normalmente las labores. Se trata de innovaciones tcnicas. Motivos estructurales o anlogos implica a modificaciones de la estructura organizativa de la empresa y a la distribucin y clasificacin del personal para el funcionamiento eficiente de sus diferentes reas productivas o administrativas. La extincin de los contratos de trabajo por las causas objetivas por motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos, slo proceder en aquellos casos en los que se comprenda a un nmero de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del personal de la empresa.

PROCEDIMIENTOa) La empresa proporcionar a los trabajadores (sindicato, o sus representantes), la informacin pertinente indicando los motivos que invoca y la nmina de los trabajadores afectados. Dar cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo.b) La empresa con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarn negociaciones para acordar las condiciones de la terminacin de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. El acuerdo que adopten tendr fuerza vinculante.c) En forma simultnea o sucesiva, el empleador presentar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, una declaracin jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que acompaar una pericia de parte que acredite su procedencia, que deber ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contralora General de la Repblica.La Autoridad Administrativa de Trabajo, pondr en conocimiento del sindicato o a falta de ste, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las cuarentiocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrn presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) das hbiles siguientes. d) Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convocar a reuniones de conciliacin a los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que debern llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) das hbiles siguientese) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo est obligada a dictar resolucin dentro de los cinco (5)das hbiles siguientes, al trmino de los cuales se entender aprobada la solicitud si no existiera resolucin;f) Contra la resolucin expresa o ficta, cabe recurso de apelacin que debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) das hbiles. El recurso deber ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) das hbiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolucin, se tendr confirmada la resolucin recurrida.

h.3) Disolucin, liquidacin y quiebra. Adoptado el acuerdo de disolucin de la empresa por el rgano competente de sta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidacin extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producir de acuerdo a su ley respectiva. Los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidacin que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.

h.4) Reestructuracin empresarial. Se tomar en cuenta la norma prevista para dicha materia. En el presente caso se refiere a las normas que precisa si una empresa puede reestructurarse o liquidarse y extinguirse (procedimiento concursal). De acuerdo a dichas normas (Ley N 27809 y modificatorias), solamente desde la suscripcin del Convenio de Liquidacin se podr cesar a los trabajadores, para lo cual se cursar aviso notarial con una anticipacin de 10 das calendario a la fecha prevista para el cese.

NULIDAD DE DESPIDO

Se refiere a aquel despido que obedece a motivos que no se encuentran en nuestro ordenamiento legal, se trata de un despido que no es legtimo por cuanto lesiona derechos fundamentales. Es nulo el despido que tenga por motivo: a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en la ley. d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin, idioma, discapacidad o de cualquier otra ndole; (Ley N 29973 - Ley General de la Persona con Discapacidad, publicada el 24 de diciembre de 2012, modifica este literal para hacerlo ms amplio y ms justo)e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Si se declara fundada la demanda el trabajador ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin de sentencia, opte por la indemnizacin de ley. Adicionalmente, se considerar tambin despido nulo en los siguientes casos: Si el despido fue por razn de sida (Ley N 26626 y Resolucin Ministerial N 376-2008-TR - Medidas Nacionales frente al VIH y SIDA en el lugar de trabajo del 30/11/2008)

DESPIDO ARBITRARIO - INCAUSADO Este tipo de despido consiste en remover al trabajador, sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o su labor que la justifique. En estos casos corresponde una indemnizacin como nica reparacin, no habiendo reincorporacin. (aunque a criterio del Tribunal Constitucional, en algunos casos procede la restitucin y en otros el resarcimiento indemnizatorio).

DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIN segn la leya)Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa. b)Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio. El trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin de una y media remuneraciones por ao laborado, hasta un mximo de 12 remuneraciones.

PLAZO PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE EN LOS CASOS DE NULIDAD DE DESPIDO, DESPIDO ARBITRARIO Y HOSTILIDAD. CADUCIDAD El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta das naturales de producido el hecho. Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupcin o pacto que los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho. La nica excepcin est constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento.

SISTEMA CONTENIDO EN LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

I. DESPIDOS QUE DAN LUGAR A REPOSICIN. a)Si se configura un despido nulo. b)Si se despide sin haber expresado causa. c)Si se despide expresando causa, mas sta es fraudulenta. II. DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIN. Si se despide expresando causa, y sta siendo razonable no puede ser probada en un proceso judicial. (En este ltimo caso, la demanda se deber realizar en la va laboral, pues en la constitucional no existe estacin probatoria).

III. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOSBASE LEGAL TUO del D. Leg. 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral D.S. N 003-97-TR (27/03/1997). DECRETO SUPREMO N 001-97-TR (01/03/1997). - Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios. DECRETO SUPREMO N 004-97-TR (15/04/1997)- Reglamento de la Ley de Compensacin por tiempo de servicios

1.- CONCEPTOLa Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio social que tiene como propsito fundamental prever el riesgo que origina el cese de una relacin laboral y la consecuente prdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.

2.- SUJETOS OBLIGADOS Todo empleador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada, siempre que sus trabajadores laboren una jornada mnima de 4 horas diarias, por lo cual los trabajadores a tiempo parcial con menos tiempo del requerido no tendran derecho a este beneficio. Tambin estn obligados las empresas de servicios y cooperativas que cuenten con trabajadores y socios trabajadores.

3.- TRABAJADORES EXCLUIDOS Los trabajadores que hayan laborado menos de un mes completo de servicios. Trabajadores que perciben el 30% o ms del importe de las tarifas que paga el pblico por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisin y el destajo. Los trabajadores sujetos a regmenes especiales de compensacin por tiempo de servicios, tales como construccin civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos anlogos, continan regidos por sus propias normas.

4.- DIAS COMPUTABLES Son computables los das de trabajo efectivo, por lo que, los das de inasistencia injustificada, as como los das no computables se deducirn a razn de un treintavo por cada uno de estos das, es decir, estos das no sern computables para el clculo de la CTS, sin embargo el artculo 8 del Decreto Supremo N 001-97-TR establece los das que por excepcin, se considerarn computables: Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 das al ao. Se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un ao y el 31 de octubre del ao siguiente. Los das de descanso pre y post natal. Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneracin por el empleador Los das de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal Los das que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificacin de despido.

5.- REMUNERACIN COMPUTABLE Remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestacin de su labor, cualquiera sea la denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin. Se incluye en este concepto el valor de la alimentacin principal cuando es proporcionada en especie por el empleador. La remuneracin computable para establecer la compensacin por tiempo de servicios de los trabajadores empleados y obreros, se determina en base al sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador segn el caso, en los meses de abril y octubre de cada ao, respectivamente.

6.- REGULARIDAD DE LA REMUNERACIN

Se considera remuneracin regular aqulla percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razn de incrementos u otros motivos. Por excepcin, tratndose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada perodo de seis. Para su incorporacin a la remuneracin computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis.

7.- REMUNERACIONES PERIDICAS

Las remuneraciones peridicas se incorporarn a la remuneracin, de acuerdo a lo siguiente: Remuneraciones de periodicidad semestral: Se incluyen a razn de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Por ejemplo, es el caso de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. Remuneracin superior a los seis (6) meses: Se incorporan a razn de 1/12 de lo percibido en el semestre respectivo. Remuneraciones en periodos superiores a un ao: No se incluyen en la remuneracin computable. Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporarn a la remuneracin a razn del promedio de lo percibido en el semestre o perodo a liquidar. Para ello se suman todas las percibidas en dicho semestre o perodo a liquidar y el resultado se divide entre 6 entre el nmero de das del perodo a liquidar, segn corresponda. En este ltimo caso, el resultado se multiplica por 30.

8.- REMUNERACIONES NO COMPUTABLES

Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliacin o mediacin, o establecidas por resolucin de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa; El costo o valor de las condiciones de trabajo; La canasta de Navidad o similares El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada; Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aqullas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociacin colectiva. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produccin, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de su labor o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador La alimentacin proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.

9.- OPORTUNIDAD DE PAGO

Los depsitos que efecte el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) das naturales de los meses de mayo y noviembre de cada ao. Si el ltimo da es inhbil, el depsito puede efectuarse el primer da hbil siguiente. Se depositar tantos dozavos de la remuneracin computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fraccin de mes se depositar por treintavos. Se depositar en moneda nacional o extranjera, segn decisin del trabajador.

10.- OBLIGACIN DEL TRABAJADOR El trabajador que ingrese a prestar servicios deber comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no exceder del 30 de abril o 31 de octubre segn su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deber efectuarse el depsito. Si el trabajador no cumple con esta obligacin el empleador efectuar el depsito en cualquiera de las instituciones permitidas por Ley, bajo la modalidad de depsito a plazo fijo por el perodo ms largo permitido.

OBLIGACIN DEL EMPLEADOR El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco das hbiles de efectuado el depsito, una liquidacin debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente informacin:a) Fecha y nmero u otra sea otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depsito b) Nombre o razn social del empleador y su domicilio c) Nombre completo del trabajador d) Informacin detallada de la remuneracin computable e) Perodo de servicios que se cancela f) Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidacin.

11.- INTANGIBILIDAD DE LA CTS Y RETIROS AUTORIZADOS Los depsitos de la compensacin por tiempo de servicios, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables salvo por alimentos y hasta el 50%. El trabajador podr efectuar retiros parciales de libre disposicin con cargo a su depsito CTS de intereses acumulados siempre que no exceda del 50% de los mismos. Se puede disponer del 80% de la CTS depositada para fines de adquisicin de vivienda o terreno, segn ley N 28461 del 11/01/2005. Mediante la Ley N 29352 publicada el 01 de mayo de 2009 se dispuso la libre disponibilidad (100 %) de los depsitos que se efecten en mayo y noviembre de 2009. A partir de 2010, se dispuso la restriccin progresiva de la libre disposicin de la CTS, de acuerdo con lo siguiente: De los depsitos efectuados en mayo de 2010, podr disponerse hasta del cuarenta por ciento (40 %). De los depsitos efectuados en noviembre de 2010, podr disponerse hasta del treinta por ciento (30 %). A partir del 2011, se dispuso que los trabajadores puedan disponer de sus cuentas individuales de CTS, slo del setenta por ciento (70 %) del excedente de seis (06) remuneraciones brutas. Empleadores deben comunicar sobre el monto intangible. Mediante el Reglamento de la Ley N 29352, Decreto Supremo 016-2010-TR, publicado el 25 de diciembre de 2010, se precisa sobre el monto a considerar y la obligacin de los empleadores, as Al 30 de abril del 2011, los empleadores comenzaron con el deber de comunicar obligatoriamente a las entidades donde se encuentra depositada la CTS de sus trabajadores, el importe de las seis ltimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador. Las entidades depositarias de la CTS realizarn el clculo del monto intangible, tomando en cuenta la informacin proporcionada por el empleador. Para tal efecto, la comunicacin de los empleadores a las entidades depositarias de la CTS se efectuar obligatoriamente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada ao.

12.- PAGO DE LA CTS La compensacin por tiempo de servicios y sus intereses slo ser pagada al trabajador y en su caso retirada por ste al producirse su cese. Para el retiro de los depsitos efectuados y sus intereses, el depositario proceder al pago de la compensacin por tiempo de servicios a solicitud del trabajador quien acompaar la certificacin del empleador en la que se acredita el cese. El empleador entregar dicha certificacin al trabajador dentro de las 48 horas de producido el cese. En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese dentro de las 48 horas de producido el mismo, dar lugar a que, acreditado el cese la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyndose en el empleador, extienda la certificacin de cese que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales.

13.- RETENCION POR FALTA GRAVE QUE ORIGINA PERJUICIO AL EMPLEADOR Si el trabajador es despedido por comisin de falta grave que haya originado perjuicio econmico al empleador, ste deber notificar al depositario para que la compensacin por tiempo de servicios y sus intereses quede retenida por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador. La accin legal de daos y perjuicios deber interponerse dentro de los treinta das naturales de producido el cese ante el Juzgado de Trabajo respectivo. Vencido el plazo en mencin sin presentarse la demanda, caducar el derecho del empleador y el trabajador podr disponer de su compensacin por tiempo de servicios e intereses.

14.- FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR

En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador, entregar al depositario el importe de la compensacin que hubiera tenido que pagarle directamente, dentro de las 48 horas de notificado o de haber tomado conocimiento del deceso. El depositario, a solicitud de parte, entregar, sin dilacin ni responsabilidad alguna al cnyuge suprstite o al conviviente a que se refiere el Artculo 326 del Cdigo Civil, que acredite su calidad de tal, el 50% del monto total acumulado de la compensacin por tiempo de servicios y sus intereses, del trabajador fallecido. El saldo del depsito y sus intereses lo mantendr el depositario en custodia hasta la presentacin del testamento o la declaratoria de herederos.Artculo 326.- Efectos de uniones de hecho La unin de hecho, voluntariamente realizada y mantenida por un varn y una mujer, libres de impedimento matrimonial, para alcanzar finalidades y cumplir deberes semejantes a los del matrimonio, origina una sociedad de bienes que se sujeta al rgimen de sociedad de gananciales, en cuanto le fuere aplicable, siempre que dicha unin haya durado por lo menos dos aos continuos.

CASOS PRCTICOS DESARROLLADOS:

1.- Un trabajador, celebra un contrato por necesidades de mercado por un periodo de 15 meses, cuyo inicio se produce el 01/04/2014, percibiendo una remuneracin mensual de S/. 1500. Luego de laborar por 12 meses exactos, el empleador lo despide intempestivamente. Cul es la indemnizacin que debe pagar el empleador?SOLUCIN:La indemnizacin equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar, con un lmite de 12 remuneraciones, entonces: Dej de laborar: 3 meses Remuneracin : 1500 Indemnizacin por mes (1 remuneracin) : 1500 x 1.5 = 2250 Indemnizacin total: 2250 x 3(meses) = 6750 Lmite: 12 remuneraciones: 12 x 1500 = 18000 Indemnizacin a pagar (se tiene en cuenta la comparacin entre la indemnizacin total y el lmite (se toma en cuenta el monto menor): S/. 6750 RPTA: S/. 6750

2.- Calcular la remuneracin(Sin descontar por pensiones) de un trabajador con una jornada diaria de 8 horas, que en el mes de marzo de 2014 ha laborado 1 hora ms por da durante 10 das y se le paga el monto mnimo de sobretasa. Tener en cuenta lo siguiente: Remuneracin mensual (BSICO): S/. 3000SOLUCIN: Tener en cuenta que por da labora 1 hora extra. Entonces el total de horas extras incrementadas en una tasa del 25%: TH (25%) = 10 Remuneracin mensual (RM): S/.3000 Remuneracin diaria (RD): (RM / 30) = S/. 100 Remuneracin x hora (RH): RD / 8 = S/. 12.5 Incremento por hora extra: (RH x 25%)= S/.3.125 = s/. 3.13 Remuneracin por hora extra = S/.12.5 + s/.3.13 = S/. 15.63 Estos dos ltimos pasos se pueden remplazar de esta manera: RH x 1.25 = 12.5 x 1.25 = 15.63 Remuneracin total por horas extras: 15.63 x 10 = S/.156.3 Remuneracin del mes: 3000 + 156.3 = S/.3156.3 (RPTA)

3.- Calcular la remuneracin por el mes de abril de 2014 de un trabajador cuya jornada de trabajo ha sido establecida en 8 horas, 6 das a la semana. Realiza horas extras durante 12 das a razn de 4 horas diarias. Tener en cuenta que su remuneracin bsica es de S/.4500, no percibe asignacin familiar.SOLUCIN: Tener en cuenta que por da labora 4 hora extra. Entonces el total de horas extras incrementadas es como sigue: 12 * 4 = 48, de los cuales: Incrementados en una tasa del 25%: TH (25%) = 24 Incrementados en una tasa del 35%: TH (35%) = 24 Remuneracin diaria: 4500 / 30