Solución de Conflictos en la Gestión de Proyectos

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Institute, Inc. Dharma Consulting como un Registered Education Provider (R.E.P.) ha sido revisada y aprobada por el PMI para otorgar unidades de desarrollo profesional (PDUs) por sus cursos. Dharma Consulting ha aceptado regirse por los criterios establecidos de aseguramiento de calidad del PMI.

Solución de Conflictos en la

Gestión de Proyectos

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“En los contratiempos, sobre todo, es donde conocemos todos nuestros recursos, para hacer uso de ellos”.

(Horacio Quinto )

(65 AC-8 AC). Poeta latino.

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“HOY CONOCEREMOS”

1. Conceptos Básicos del Conflicto.

2. Conflicto y Rendimiento.

3. El Conflicto dentro del Proyecto.

5. Guías Prácticas para

Gestionar Conflictos.

4. Técnicas de Gestión de Conflictos.

© 2007 Dharma Consulting SAC. Todos los derechos reservados. Prohibida su reproducción total o parcial, o su uso comercial sin permiso del autor.

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1.Conceptos Básicos del Conflicto

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Definiendo“El conflicto es una situación donde hay

metas, pensamientos, o emociones incompatibles, entre individuos o grupos, lo cual conduce a desacuerdos que hacen que las personas se

bloqueen unas a otras en el esfuerzo de alcanzar sus metas”.

“El proyecto debe costar lo menos

posible”

“Debemos gastar lo que sea necesariopara que el cliente quede contento”

Desacuerdo

Bloqueo:“Restringiré las

autorizaciones de gasto, al mínimo”

CONFLICTO

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“Asume que el conflicto es malo y que siempre

tiene un impacto negativo sobre el proyecto . Se

asocia con la violencia, la destrucción y la irracionalidad”.

Punto de Vista Tradicional

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“Asume que el conflicto es necesario para

incrementar el rendimiento. Mientras que la teoría contemporánea

acepta el conflicto, la teoría interaccionista

fomenta el conflicto”.

Punto de Vista Interaccionista

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• Roles, límites de trabajo, responsabilidad, y autoridad ambiguos.

• Metas incompatibles o inconsistentes.• Problemas de comunicación.• Dependencia de otro grupo. • Especialización o diferenciación.• Necesidad de una toma de decisiones

compartida.• Necesidad de consenso.• Resistencia hacia las normas de

conducta.• Conflictos previos no resueltos.

Condiciones que Originan Conflictos:


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2. Conflicto y Rendimiento


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ASPECTOS POSITIVOS DEL CONFLICTO

Diluye conflictos más serios. Fomenta el cambio, la creatividad e innovación. Mejora la comunicación si ambas partes buscan la ganancia mutua. Incrementa el rendimiento, energía, y cohesión del grupo. Balancea el poder y la influencia, si se enfatiza el uso de técnicas colaborativas de solución de problemas.Aclara polémicas y metas.

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Puede conducir a más hostilidad y agresión.El deseo de “ganar” bloquea exploración de oportunidades.Inhibe la comunicación si la información no se comparte.Genera tensión y crea atmósfera improductiva.Puede causar pérdida de status o posición de poder.Temas reales se ignoran cuando las posiciones se confunden con las personalidades.

ASPECTOS NEGATIVOS DEL CONFLICTO

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Resultado Funcional:

Es el resultado que satisface a las partes

involucradas en el conflicto y mejora de

manera considerable el rendimiento general del

proyecto.

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Resultado Disfuncional:

Es el resultado que crea insatisfacción en una de las

partes y reduce el rendimiento general del

proyecto.

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3. El Conflicto dentro del Proyecto

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Las Categorías de Conflicto son :

Conflictos Orientados a

Metas.

Conflictos Administrativos.

ConflictosInterpersonales.

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Asociados con resultados finales,

criterios y especificaciones de

perfomance, prioridades y objetivos

Conflictos Orientados a Metas:

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Referidos a técnicas, filosofía, y estructura

administrativa.

Basados principalmente en definición de autoridades y responsabilidades sobre

tareas, funciones, y decisiones

Conflictos Administrativos:

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Resultado de diferencias en estilos y ética de

trabajo, o egos y personalidades de los

participantes.

Conflictos Interpersonales:

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4. Técnicas de Gestión de Conflictos

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EstimulaciónDel

Conflicto.

Solución deConflictos

Estructurales.

Solución deConflictos

Interpersonales.

Técnicas de Gestión de Conflictos

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• Aceptar el conflicto como deseable en ciertas ocasiones.

• Incorporar nuevas personas en una situación existente.

• Reestructurar la organización.

• Introducir programas diseñados para incrementar la competencia.

• Introducir un conflicto programado.

Estimulando el conflicto

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Bajo

Forzamiento

Evitamiento

Compromiso

Preocupación por uno mismo

Preocupación por otros Bajo Alto

Solución del Problema

Alto

Suavizado

Analizar y Evaluar las Técnicas de Solución de Conflictos

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La estimulación del conflicto puede jugar un rol importante dentro de los

proyectos en los cuales es importante fomentar la creatividad y la innovación

continuamente.

Recuerde:

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5. Guías Prácticas para Gestionar

Conflictos en los Proyectos

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Guías prácticas para manejar el conflicto

Prepararse para

el conflicto

Enfrentar el conflicto

Resolver el conflicto

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Prepararse para el conflicto

“Las personas tratan de evitar o destruir el conflicto. Ninguna de éstas estrategias funcionan. El

evitamiento y el forzamiento sólo elevan el nivel del conflicto. Con

esa actitud éstas personas se han convertido en parte del problema

antes que en parte de la solución.”

John P. De CeccoPsicólogo

(1925 – actualidad)USA

Es profesor de la Universidad de Columbia

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