Talento Humano capitulo 6

LAS PRUEBAS Y LA LAS PRUEBAS Y LA SELECCIÓN SELECCIÓN DE EMPLEADOSDE EMPLEADOS

Administración de recursos Administración de recursos humanoshumanos

© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–1


Después de estudiar este capítulo, usted será capaz de:Después de estudiar este capítulo, usted será capaz de:

1.1. Explicar qué significan la confiabilidad y la validezExplicar qué significan la confiabilidad y la validez..

2.2. Explicar qué haría para validar una prueba.Explicar qué haría para validar una prueba.

3.3. Citar e ilustrar los lineamientos para la aplicación de Citar e ilustrar los lineamientos para la aplicación de pruebas.pruebas.

4.4. Proporcionar ejemplos de algunos aspectos éticos y Proporcionar ejemplos de algunos aspectos éticos y legales para la aplicación de pruebas.legales para la aplicación de pruebas.

5.5. Enumerar ocho pruebas que podría utilizar para Enumerar ocho pruebas que podría utilizar para seleccionar empleados y cómo las usaría.seleccionar empleados y cómo las usaría.

6.6. Explicar los puntos clave que debe recordar al Explicar los puntos clave que debe recordar al verificar antecedentes.verificar antecedentes.


Por qué es importante una selección cuidadosa

Por qué es importante una selección cuidadosa

Desempeño organizacional

Desempeño organizacional

Obligaciones y responsabilidades

legales

Obligaciones y responsabilidades

legales

Importancia de seleccionar los

empleados correctos

Importancia de seleccionar los

empleados correctos

Costos de reclutamiento y

contratación

Costos de reclutamiento y

contratación


Para evitar cargos por contratación negligente

Para evitar cargos por contratación negligente

• Examine con cuidado la información en las solicitudes.Examine con cuidado la información en las solicitudes.

• Obtenga una autorización escrita para comprobar Obtenga una autorización escrita para comprobar referencias y verifíquelas.referencias y verifíquelas.

• Guarde el expediente y la información del solicitante.Guarde el expediente y la información del solicitante.

• Rechace aspirantes que proporcionen declaraciones Rechace aspirantes que proporcionen declaraciones falsas o con antecedentes penales por delitos falsas o con antecedentes penales por delitos relacionados con el puesto.relacionados con el puesto.

• Equilibre los derechos de privacidad con la “necesidad Equilibre los derechos de privacidad con la “necesidad de información” de otras personas.de información” de otras personas.

• Aplique medidas disciplinarias inmediatas si surgen Aplique medidas disciplinarias inmediatas si surgen problemas.problemas.


Conceptos básicos para las pruebasConceptos básicos para las pruebas

• ConfiabilidadConfiabilidad Consistencia en las calificaciones obtenidas por Consistencia en las calificaciones obtenidas por

la misma persona cuando resuelve una prueba la misma persona cuando resuelve una prueba idéntica o equivalente.idéntica o equivalente.

¿Son estables en el tiempo los resultados de las ¿Son estables en el tiempo los resultados de las pruebas?pruebas?

• ValidezValidez Indica si una prueba mide lo que se supone que Indica si una prueba mide lo que se supone que

debe medir.debe medir. ¿La prueba mide de hecho lo que intenta medir?¿La prueba mide de hecho lo que intenta medir?


Tipos de validaciónTipos de validación

Validez del criterio

Validez del criterio

Validez de contenidoValidez de contenido

Validez de la pruebaValidez de la prueba

Validez aparente


Cómo validar una pruebaCómo validar una prueba

1

Relacionar las calificaciones con los criterios: calificaciones contra desempeño real

Elegir las pruebas: batería de pruebas o una sola

Pasos en la validación de pruebas

Analizar el puesto: pronósticos y criterios

Aplicar las pruebas: validez concurrente o predictiva

2

3

4

Validar de manera cruzada y revalidación: repita los pasos 3 y 4 con una muestra diferente

5


TABLA 6–1 Lineamientos para un programa de aplicación de pruebas

1. Use las pruebas como complemento.

2. Valide las pruebas.

3. Supervise su programa de selección y aplicación de pruebas.

4. Guarde registros precisos.

5. Utilice un psicólogo certificado.

6. Controle las condiciones de las pruebas.

7. Revalide periódicamente.


Derechos individuales de quien toma la prueba y seguridad de las pruebas

Derechos individuales de quien toma la prueba y seguridad de las pruebas

• Según la norma para pruebas educativas y Según la norma para pruebas educativas y psicológicas de la APA, quien toma la prueba psicológicas de la APA, quien toma la prueba tiene derecho a:tiene derecho a: privacidad e informaciónprivacidad e información

confidencialidad de los resultados.confidencialidad de los resultados.

consentimiento informado respecto al uso de los consentimiento informado respecto al uso de los resultadosresultados

esperar que sólo tengan acceso a sus calificaciones esperar que sólo tengan acceso a sus calificaciones personas calificadas para interpretarlaspersonas calificadas para interpretarlas

esperar que la prueba sea justa para todosesperar que la prueba sea justa para todos


Aspectos legales sobre la privacidadAspectos legales sobre la privacidad

• DifamaciónDifamación Difamación o calumnia por parte del patrón actual Difamación o calumnia por parte del patrón actual

o anterior acerca de los empleados.o anterior acerca de los empleados.

• Para evitar demandas por difamaciónPara evitar demandas por difamación

1.1. Capacitar a los supervisores respecto a la Capacitar a los supervisores respecto a la importancia de mantener la confidencialidad de la importancia de mantener la confidencialidad de la información del empleado.información del empleado.

2.2. Adoptar una política de “necesidad de información”.Adoptar una política de “necesidad de información”.

3.3. Revelar a los empleados los procedimientos que Revelar a los empleados los procedimientos que pueden influir en la confidencialidad.pueden influir en la confidencialidad.


Uso de pruebas en el trabajoUso de pruebas en el trabajo

• Tipos principales de pruebasTipos principales de pruebas

Pruebas de habilidades cognitivasPruebas de habilidades cognitivas

Pruebas de habilidades en el trabajoPruebas de habilidades en el trabajo

Pruebas psicológicasPruebas psicológicas

• ¿Por qué usar pruebas?¿Por qué usar pruebas?

Mayor demanda de empleo = más pruebasMayor demanda de empleo = más pruebas

Eliminar empleados malos o deshonestosEliminar empleados malos o deshonestos

Reducir la rotación con perfiles de personalidadReducir la rotación con perfiles de personalidad


Pruebas computarizadas y en líneaPruebas computarizadas y en línea

• Pruebas en líneaPruebas en línea Preselección por teléfonoPreselección por teléfono Pruebas en computadora, pero no en líneaPruebas en computadora, pero no en línea Pruebas en “charola de entrada” virtualPruebas en “charola de entrada” virtual Pruebas en línea de solución de problemasPruebas en línea de solución de problemas

• Tipos de pruebasTipos de pruebas Ejemplos de pruebas de trabajo especializadoEjemplos de pruebas de trabajo especializado Pruebas de habilidad numéricaPruebas de habilidad numérica Pruebas de comprensión de lecturaPruebas de comprensión de lectura Pruebas de comparación y verificación Pruebas de comparación y verificación

administrativaadministrativa


Tipos de pruebasTipos de pruebas

Habilidades cognitivas (mentales)

Habilidades cognitivas (mentales)

RendimientoRendimientoHabilidades motoras y

físicas

Habilidades motoras y

físicas

Personalidad e intereses

Personalidad e intereses

Qué miden las pruebas

Qué miden las pruebas


Las “cinco grandes”Las “cinco grandes”

ExtroversiónExtroversión

Estabilidad emocional / neurosis

Estabilidad emocional / neurosis

AfabilidadAfabilidadApertura a la experiencia

Apertura a la experiencia

EscrupulosidadEscrupulosidad


FIGURA 6–7 Ejemplo de preguntas de muestra del trabajo

Compruebe que es la llave antes de instalar en:

____eje calificación 3

____polea calificación 3

____ninguno de los dos calificación 1

Nota: Éste es uno de los pasos para instalar poleas y bandas

Compruebe que es la llave antes de instalar en:

____eje calificación 3

____polea calificación 3

____ninguno de los dos calificación 1

Nota: Éste es uno de los pasos para instalar poleas y bandas


Muestras de trabajo y simulacionesMuestras de trabajo y simulaciones

Muestras de trabajo

Muestras de trabajo

Capacitación y evaluación con empleo en miniatura

Capacitación y evaluación con empleo en miniatura

Centros de evaluación de adminis-

tradores

Centros de evaluación de adminis-

tradores

Pruebas situacionales basadas en

videos

Pruebas situacionales basadas en

videos

Medición del desempeño en el trabajo

Medición del desempeño en el trabajo


Verificación de antecedentes y otros métodos de selección

Verificación de antecedentes y otros métodos de selección

• Investigaciones y verificacionesInvestigaciones y verificaciones Comprobación de referenciasComprobación de referencias Verificación de empleos anterioresVerificación de empleos anteriores Antecedentes penalesAntecedentes penales Registros de tránsitoRegistros de tránsito Verificación de créditoVerificación de crédito

• ¿Por qué?¿Por qué? Para comprobar la información proporcionada por el Para comprobar la información proporcionada por el

aspirante.aspirante. Para descubrir información perjudicial.Para descubrir información perjudicial.


Investigación de antecedentes y verificación de referencias (cont.)

Investigación de antecedentes y verificación de referencias (cont.)

Patrones anterioresPatrones anteriores

Supervisores actualesSupervisores actuales

Referencias por escritoReferencias por escrito

Sitios de redes socialesSitios de redes sociales

Compañías de valuación de crédito comercial

Compañías de valuación de crédito comercial

Fuentes de informaciónFuentes de información


Limitaciones en la investigación de antecedentes y la verificación de referencias

Limitaciones en la investigación de antecedentes y la verificación de referencias

Investigación de antecedentes y verificación de

referencias

Investigación de antecedentes y verificación de

referencias

Renuencia del

supervisor

Renuencia del

supervisor

Lineamientos para el

empleador

Lineamientos para el

empleador

Aspectos legales:

privacidad

Aspectos legales:

privacidad

Aspectos legales:

difamación

Aspectos legales:

difamación


Para que la verificación de antecedentes sea más útil

Para que la verificación de antecedentes sea más útil

1.1. Incluya en la solicitud una autorización Incluya en la solicitud una autorización explícita de la verificación de antecedentes explícita de la verificación de antecedentes que el solicitante debe firmar.que el solicitante debe firmar.

2.2. Use las referencias telefónicas si es posible.Use las referencias telefónicas si es posible.

3.3. Sea persistente al obtener la información.Sea persistente al obtener la información.

4.4. Use las referencias proporcionadas por el Use las referencias proporcionadas por el candidato como fuente de otras referencias.candidato como fuente de otras referencias.

5.5. Incluya preguntas abiertas para obtener más Incluya preguntas abiertas para obtener más información de las referencias.información de las referencias.


Uso de servicios de información previos al empleo

Uso de servicios de información previos al empleo

1

Notificación de acción adversa a candidato / patrón

Certificación del patrón ante la oficina de información

Adquisición y uso de información anterior

Divulgación y autorización por el candidato / patrón

Copias de informes para candidato / patrón

2

3

4


Programas de pruebas de honestidad: lo que pueden hacer los patrones

Programas de pruebas de honestidad: lo que pueden hacer los patrones

• Procedimiento de detección antirrobo:Procedimiento de detección antirrobo: Hacer preguntas directas.Hacer preguntas directas. Escuchar más que hablar.Escuchar más que hablar. Realizar una verificación del historial de crédito.Realizar una verificación del historial de crédito. Verificar todas las referencias personales y de Verificar todas las referencias personales y de

empleo.empleo. Usar pruebas de honestidad en papel y psicológicas.Usar pruebas de honestidad en papel y psicológicas. Aplicar exámenes de drogas.Aplicar exámenes de drogas. Establecer una política de indagación y realizar Establecer una política de indagación y realizar

inspecciones.inspecciones.


Exámenes médicosExámenes médicos

• Razones para realizar un examen médico Razones para realizar un examen médico previo al empleo:previo al empleo: Verificar que el aspirante cumple con los Verificar que el aspirante cumple con los

requerimientos físicos del puestos.requerimientos físicos del puestos.

Descubrir cualquier limitación médica que deba Descubrir cualquier limitación médica que deba tomarse en cuenta al colocar al aspirante.tomarse en cuenta al colocar al aspirante.

Establecer un registro y una línea base de la salud Establecer un registro y una línea base de la salud del aspirante para seguros médicos o reclamos de del aspirante para seguros médicos o reclamos de indemnización futuros.indemnización futuros.

Reducir el ausentismo y los accidentes.Reducir el ausentismo y los accidentes.

Detectar enfermedades transmisibles que el Detectar enfermedades transmisibles que el candidato desconozca.candidato desconozca.


Detección de abuso de sustanciasDetección de abuso de sustancias

• Tipos de detecciónTipos de detección Antes de la contratación formal.Antes de la contratación formal. Después de un accidente de trabajo.Después de un accidente de trabajo. Por presencia de síntomas de comportamiento Por presencia de síntomas de comportamiento

obvios.obvios. Exámenes aleatorios periódicos.Exámenes aleatorios periódicos. Transferencia o promoción a un nuevo puesto.Transferencia o promoción a un nuevo puesto.

• Tipos de pruebasTipos de pruebas Análisis de orina.Análisis de orina. Pruebas del folículo del cabello.Pruebas del folículo del cabello.


Detección de abuso de sustancias (cont.)Detección de abuso de sustancias (cont.)

Seguridad: deficiencia vs.

presencia

Seguridad: deficiencia vs.

presencia

Uso recreativo vs. adicción

Uso recreativo vs. adicción

Ley de Estadounidenses Discapacitados

Ley de Estadounidenses Discapacitados

Ley del Centro de Trabajo sin

Drogas de 1988

Ley del Centro de Trabajo sin

Drogas de 1988

Intrusión de los procedimientosIntrusión de los procedimientos

Exactitud de los exámenes

Exactitud de los exámenes

Aspectos éticos y legales

Aspectos éticos y legales


Mejoramiento de productividad mediante el SIRH: sistemas de selección y seguimiento automatizado

y exhaustivo del aspirante

Mejoramiento de productividad mediante el SIRH: sistemas de selección y seguimiento automatizado

y exhaustivo del aspirante

“Eliminar” a aspirantes que no cumplan con los

requisitos del trabajo

“Eliminar” a aspirantes que no cumplan con los

requisitos del trabajo

Puede comparar los “talentos

ocultos” de los aspirantes con los

puestos disponibles

Puede comparar los “talentos

ocultos” de los aspirantes con los

puestos disponibles

Beneficios de los sistemas de seguimiento de aspirantes

Beneficios de los sistemas de seguimiento de aspirantes

Permite al patrón examinar extensamente y seleccionar

candidatos en línea

Permite al patrón examinar extensamente y seleccionar

candidatos en línea

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