Talento Humano Capitulo 8

CAPACITACIÓN Y CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE DESARROLLO DE EMPLEADOSEMPLEADOS

Administración de recursos Administración de recursos humanoshumanos

© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–1


Después de estudiar este capítulo, usted será capaz de:Después de estudiar este capítulo, usted será capaz de:

1.1. Describir el proceso básico de capacitación.Describir el proceso básico de capacitación.

2.2. Describir e ilustrar cómo identificar los requisitos de Describir e ilustrar cómo identificar los requisitos de capacitación.capacitación.

3.3. Explicar cómo distinguir entre los problemas que Explicar cómo distinguir entre los problemas que puede arreglar con capacitación y los que no puede puede arreglar con capacitación y los que no puede resolver con la capacitación.resolver con la capacitación.

4.4. Explicar la manera en que se usan las cinco técnicas Explicar la manera en que se usan las cinco técnicas de capacitación.de capacitación.


Propósito de la inducciónPropósito de la inducción

sentirse bienvenidos y cómodos

sentirse bienvenidos y cómodos

iniciar el proceso de

socialización

iniciar el proceso de

socialización

comprender la

organización

comprender la

organización

saber qué se espera de su

trabajo y conducta

saber qué se espera de su

trabajo y conducta

La inducciónayuda a los nuevos

empleados a:

La inducciónayuda a los nuevos

empleados a:


Proceso de inducciónProceso de inducción

Organización y operaciones de

la compañía

Organización y operaciones de

la compañía

Medidas de seguridad y

regulaciones

Medidas de seguridad y

regulaciones

Recorrido de las instalaciones

Recorrido de las instalaciones

Inducción de empleados

Inducción de empleados

Información sobre prestaciones de los

empleados

Información sobre prestaciones de los

empleados

Políticas de personal

Políticas de personal

Rutina diariaRutina diaria


El proceso de capacitaciónEl proceso de capacitación

• CapacitaciónCapacitación Proceso de enseñar a nuevos empleados las Proceso de enseñar a nuevos empleados las

habilidades básicas necesarias para desempeñar su habilidades básicas necesarias para desempeñar su trabajo.trabajo.

• Contexto estratégico de la capacitaciónContexto estratégico de la capacitación Los programas de capacitación de la empresa Los programas de capacitación de la empresa

deben tener sentido en términos de sus metas deben tener sentido en términos de sus metas estratégicas.estratégicas.

• Administración del desempeñoAdministración del desempeño Método integral, orientado a las metas para asignar, Método integral, orientado a las metas para asignar,

capacitar, evaluar y remunerar el desempeño de los capacitar, evaluar y remunerar el desempeño de los empleados.empleados.


Proceso de capacitación (cont.)Proceso de capacitación (cont.)

1

2

3

4

5

Proceso de capacitación y desarrollo de cinco pasos

Diseño de la instrucción

Análisis de necesidades

Validación

Implantación del programa

Evaluación


Capacitación, aprendizaje y motivaciónCapacitación, aprendizaje y motivación

• Lograr que el aprendizaje sea significativoLograr que el aprendizaje sea significativo

1.1. Al inicio de la capacitación, ofrezca un panorama del Al inicio de la capacitación, ofrezca un panorama del material que se presentará para facilitar el material que se presentará para facilitar el aprendizaje.aprendizaje.

2.2. Use una variedad de ejemplos familiares.Use una variedad de ejemplos familiares.

3.3. Organice la información de manera que su Organice la información de manera que su presentación sea lógica y en unidades significativas.presentación sea lógica y en unidades significativas.

4.4. Utilice términos y conceptos con los que estén Utilice términos y conceptos con los que estén familiarizados los aprendices.familiarizados los aprendices.

5.5. Use tanto material visual como le sea posible.Use tanto material visual como le sea posible.


Capacitación, aprendizaje y motivación (cont.)Capacitación, aprendizaje y motivación (cont.)

• Lograr que la transferencia de habilidades sea Lograr que la transferencia de habilidades sea sencillasencilla

1.1. Maximice la similitud entre la situación de Maximice la similitud entre la situación de capacitación y la de trabajo.capacitación y la de trabajo.

2.2. Proporcione una práctica adecuada.Proporcione una práctica adecuada.

3.3. Etiquete o identifique cada característica de la Etiquete o identifique cada característica de la máquina o el proceso.máquina o el proceso.

4.4. Dirija la atención de los aprendices a los aspectos Dirija la atención de los aprendices a los aspectos importantes del trabajo.importantes del trabajo.

5.5. Proporcione información preparatoria que permita a Proporcione información preparatoria que permita a los aprendices saber qué puede pasar en el puesto.los aprendices saber qué puede pasar en el puesto.


Principios de motivación para capacitadoresPrincipios de motivación para capacitadores

• Las personas aprenden mejor con la práctica, por Las personas aprenden mejor con la práctica, por ello, ofrezca la mayor cantidad de práctica posibleello, ofrezca la mayor cantidad de práctica posible..

• Las personas aprenden mejor si se refuerza de Las personas aprenden mejor si se refuerza de inmediato la respuesta correcta.inmediato la respuesta correcta.

• Las personas aprenden mejor a su propio ritmo.Las personas aprenden mejor a su propio ritmo.

• Consiga que los participantes perciban la Consiga que los participantes perciban la necesidad de capacitarse.necesidad de capacitarse.

• El horario es vital: la curva de aprendizaje El horario es vital: la curva de aprendizaje disminuye hacia el final del día; es mejor no disminuye hacia el final del día; es mejor no programar días completos.programar días completos.


Análisis de necesidades de capacitaciónAnálisis de necesidades de capacitación

Análisis de tareas: evaluación de necesidades de capacitación de nuevos

empleados

Análisis de tareas: evaluación de necesidades de capacitación de nuevos

empleados

Análisis de desempeño: evaluación de necesidades de

capacitación de empleados actuales

Análisis de desempeño: evaluación de necesidades de

capacitación de empleados actuales


de capacitación


de capacitación


Evaluación de necesidades de capacitación de empleados actuales

Evaluación de necesidades de capacitación de empleados actuales

Evaluaciones de desempeño

Evaluaciones de desempeño

Datos de desempeño relacionados con el puesto

Datos de desempeño relacionados con el puesto

ObservacionesObservaciones

EntrevistasEntrevistas

Resultados del centro de evaluación

Resultados del centro de evaluación

Bitácoras individualesBitácoras individuales

Encuestas de actitudEncuestas de actitud

PruebasPruebas

Métodos para identificar

necesidades de capacitación

Métodos para identificar

necesidades de capacitación


Métodos de capacitaciónMétodos de capacitación• Capacitación en la prácticaCapacitación en la práctica• Capacitación por aprendizajeCapacitación por aprendizaje• Aprendizaje informalAprendizaje informal• Capacitación para instrucción Capacitación para instrucción

en el trabajoen el trabajo• ConferenciasConferencias• Aprendizaje programadoAprendizaje programado• Capacitación audiovisualCapacitación audiovisual• Capacitación por simulaciónCapacitación por simulación• Capacitación por computadoraCapacitación por computadora• Sistemas electrónicos de soporte al desempeño Sistemas electrónicos de soporte al desempeño

(EPSS)(EPSS)• Capacitación a distancia y por InternetCapacitación a distancia y por Internet


Métodos de capacitación (cont.)Métodos de capacitación (cont.)

• Capacitación en la prácticaCapacitación en la práctica Permitir a una persona que aprenda Permitir a una persona que aprenda

haciendo el trabajo.haciendo el trabajo.

• Tipos de capacitación en la prácticaTipos de capacitación en la práctica Instructor o sustituto.Instructor o sustituto. Rotación de puestos.Rotación de puestos. Tareas especiales.Tareas especiales.

• VentajasVentajas Poco costoso.Poco costoso. Se aprende haciendo.Se aprende haciendo. Retroalimentación inmediata.Retroalimentación inmediata.


Capacitación en la prácticaCapacitación en la práctica

1

Seguimiento

Presentar la operación

Pasos para asegurar el éxito de la capacitación en la práctica

Preparar al aprendiz

Hacer una prueba

2

3

4


Métodos de capacitación (cont.)Métodos de capacitación (cont.)

• Conferencias eficacesConferencias eficaces No comience con el pie equivocado.No comience con el pie equivocado. Proporcione señales a su público.Proporcione señales a su público. Esté pendiente de su público.Esté pendiente de su público. Mantenga contacto visual con el público.Mantenga contacto visual con el público. Asegúrese de que todas las personas presentes Asegúrese de que todas las personas presentes

pueden oírlo. pueden oírlo. Controle sus manos.Controle sus manos. Hable viendo notas, no lea un escrito completo.Hable viendo notas, no lea un escrito completo. Divida una conferencia larga en charlas de cinco Divida una conferencia larga en charlas de cinco

minutos.minutos. Ensaye su presentación.Ensaye su presentación.


Aprendizaje programadoAprendizaje programado

• VentajasVentajas Menos tiempo de capacitación.Menos tiempo de capacitación. Aprendizaje al ritmo personal.Aprendizaje al ritmo personal. Retroalimentación inmediata.Retroalimentación inmediata. Menor riesgo de error para el aprendiz.Menor riesgo de error para el aprendiz.

Presente preguntas, hechos y

problemas al aprendiz

Presente preguntas, hechos y

problemas al aprendiz

Permita que el aprendiz responda

Permita que el aprendiz responda

Proporcione retroalimentación sobre la exactitud de las respuestas

Proporcione retroalimentación sobre la exactitud de las respuestas


Capacitación basada en computadora (CBC)Capacitación basada en computadora (CBC)

• VentajasVentajas Menos tiempo de aprendizaje.Menos tiempo de aprendizaje.

Efectividad en costos.Efectividad en costos.

Congruencia en la instrucción.Congruencia en la instrucción.

• Tipos de CBCTipos de CBC Capacitación interactiva en multimedios.Capacitación interactiva en multimedios.

Capacitación de realidad virtual.Capacitación de realidad virtual.


Capacitación basada en Internet y a distancia

Capacitación basada en Internet y a distancia

TelecapacitaciónTelecapacitación

VideoconferenciaVideoconferencia

Capacitación basada en Internet

Capacitación basada en Internet

Aprendizaje electrónico y portales

de aprendizaje

Aprendizaje electrónico y portales

de aprendizaje

Métodos de aprendizaje a distancia

Métodos de aprendizaje a distancia


Técnicas de capacitación para alfabetizaciónTécnicas de capacitación para alfabetización

Poner a prueba las habilidades básicas

del candidato

Poner a prueba las habilidades básicas

del candidato

Establecer programas de

habilidades básicas y alfabetización

Establecer programas de

habilidades básicas y alfabetización

Respuestas de patrones ante el analfabetismo

funcional

Respuestas de patrones ante el analfabetismo

funcional


Desarrollo gerencialDesarrollo gerencial

Evaluación de las necesidades estratégicas de

la compañía

Evaluación de las necesidades estratégicas de

la compañía

Desarrollo de gerentes y

futuros gerentes

Desarrollo de gerentes y

futuros gerentes

Enfoque a largo plazo del desarrollo

gerencial

Enfoque a largo plazo del desarrollo

gerencial

Evaluación del desempeño actual de los

gerentes

Evaluación del desempeño actual de los

gerentes


Planeación de la sucesiónPlaneación de la sucesión

1

Iniciar el desarrollo gerencial

Revisar el inventario de habilidades gerenciales de la empresa

Pasos en el proceso de planeación de la sucesión

Prever las necesidades gerenciales

Crear gráficas de reemplazo

2

3

4


Desarrollo gerencial (cont.)Desarrollo gerencial (cont.)

Rotación de puestos

Rotación de puestos

Aprendizaje activo

Aprendizaje activo

Capacitación gerencial en el

puesto

Capacitación gerencial en el

puesto

Enfoque instructor/ sustituto

Enfoque instructor/ sustituto


Desarrollo gerencial (cont.)

Programas universitarios relacionados

Juegos de administración

Técnicas de capacitación y desarrollo Técnicas de capacitación y desarrollo fuera del trabajofuera del trabajo

Método del estudio de casos

Seminarios externos

Instructores ejecutivos

Modelado de conductas

Juego de roles

Universidades corporativas


Administración del cambio y desarrollo organizacionalesAdministración del cambio y desarrollo organizacionales

EstrategiaEstrategia TecnologíasTecnologíasCulturaCultura

Qué cambiarQué cambiar

EstructuraEstructura EmpleadosEmpleados


Administración del cambio y desarrollo organizacionales (cont.)


Superación de la resistencia

al cambio

Superación de la resistencia

al cambio

Uso eficaz de las prácticas de desarrollo

organizacional

Uso eficaz de las prácticas de desarrollo

organizacional

Papel del gerente de recursos humanos

Papel del gerente de recursos humanos

Organizar y guiar el cambio

organizacional

Organizar y guiar el cambio

organizacional




1

Movimiento

Superar la resistencia al cambio: proceso de cambio de Lewin

Descongelamiento

Recongelamiento

2

3


Cómo dirigir el cambioCómo dirigir el cambio• Fase de descongelamientoFase de descongelamiento

Establecer un sentido de urgencia (necesidad de Establecer un sentido de urgencia (necesidad de cambio).cambio).

Fomentar compromiso con la solución de problemas.Fomentar compromiso con la solución de problemas.

• Fase de movimientoFase de movimiento Crear una alianza de orientación.Crear una alianza de orientación. Desarrollar y comunicar una visión compartida.Desarrollar y comunicar una visión compartida. Ayudar a los empleados a generar el cambio.Ayudar a los empleados a generar el cambio. Consolidar avances y producir más cambios.Consolidar avances y producir más cambios.

• Fase de recongelamientoFase de recongelamiento Reforzar la nueva forma de hacer las cosas.Reforzar la nueva forma de hacer las cosas. Supervisar y evaluar el avance.Supervisar y evaluar el avance.


Uso del desarrollo organizacionalUso del desarrollo organizacional

1

Usa conocimientos de ciencias de la conducta.

Desarrollo organizacional (DO)

Suele implicar una investigación de la acción.

Cambia la organización en la dirección específica.

2

3


Evaluación del esfuerzo de capacitaciónEvaluación del esfuerzo de capacitación

• Diseño del estudioDiseño del estudio

Diseño de series de tiempo.Diseño de series de tiempo.

Experimentación controlada.Experimentación controlada.

• Efectos de capacitación que pueden medirseEfectos de capacitación que pueden medirse

ReacciónReacción de los aprendices del programa. de los aprendices del programa.

AprendizajeAprendizaje que sí ocurrió. que sí ocurrió.

ComportamientoComportamiento que cambió. que cambió.

ResultadosResultados logrados con la capacitación. logrados con la capacitación.

Talento Humano Capitulo 8

Documents

Transcript of Talento Humano Capitulo 8