Taula Rodona. “ESTRATÈGIES METODOLÒGIQUES

PER MOTIVAR I IMPARTIR FORMACIÓ ALS/LES

TREBALLADORS/ES MAJORS DE 45 ANYS”

SÍLVIA SUÁREZ. Pr3-International MDO S.L

Estrategias para una formación motivante en mayores de 45 años.

•Una clara adecuación de la formación a las necesidades del mercado laboral.

•Un sistema de Formación Continua eficaz.

•Información exhaustiva de la formación a los/las participantes potenciales.

•Una respuesta a su expectativa.

•Una cultura social y de empresa de respeto a la formación como forma eficaz de dar respuesta, tanto a las necesidades del mercado como a las de la propia persona.

Necesitamos:

•Los/a empresarios/as.

•Los cuadros de mando de las empresas.

•Los/as gestores/as de formación (tanto de las instituciones como de las consultorías de RRHH y los departamentos de formación de las empresas).

Es necesario formar a:

DEFINICIÓN:

La motivación es el estado de

predisposición de una persona para realizar

acciones que le permitirán satisfacer un

deseo o una necesidad.

Motivación

SeguridadSeguridad

Necesidades fisiológicasNecesidades fisiológicas

LogroLogro

Realización personalRealización personal

PertenenciaPertenencia

EstimaEstima

PoderPoder

CAUSAS:

Motivación

¿Cuál de ellas está en juego cuando una

persona de 45 años o más, se encuentra en

situación de formación?

Necesidad no satisfecha

Conducta motivada

Estímulo desencadenante o

incentivo

Motivación

Satisface

Esquema de funcionamiento de la MOTIVACIÓN:

Un estímulo es cualquier sensación

percibida por la persona capaz de

desencadenar una acción porque ésta siente

que puede satisfacer su deseo o necesidad.

Esquema de funcionamiento de la MOTIVACIÓN:

El/la niño/a puede aprender sin conocer

el objetivo.

La persona adulta NO PUEDE

APRENDER si desconoce el objetivo y si

no ve la UTILIDAD de lo que aprende.

GESTORES/AS DE LA FORMACIÓN

Responsables de la formación como elemento de desarrollo social y económico

Los/as gestores/as de la formación deben crear dispositivos de formación que respondan:

•A las necesidades del mercado.

•A las expectativas de las personas participantes en la formación.

•A sus necesidades.

Un Dispositivo o Plan de Formación estandarizado, burocratizado genera una pérdida económica y una pérdida de energía.

Los gestores/as de la formación son los/las responsables de crear las condiciones para que la formación sea motivante:

•Que tenga horarios y calendario flexibles.

•Que se lleve a cabo dentro de la jornada laboral.

•Que se imparta en grupos reducidos.

•Que los espacios sean apropiados.

•Que la totalidad de la empresa perciba la información como importante, especialmente los/as jefes/as.

•Que se desarrolle “top – down” para evitar la deserción de los cursos porque “aquí esto no se puede aplicar”, “explíquele ésto a mi jefe/a”.....

GESTORES/AS DE LA FORMACIÓN

Responsables de la formación como elemento de desarrollo social y económico

El formador /a debe comprender que, además de dominar el vocabulario, los principios, los instrumentos de la disciplina que imparte, está obligado/a a asumir una carrera paralela, la de docente y que consiste en comprender el proceso de aprendizaje y utilizar los instrumentos naturales que le son inherentes.

¿Y los/as formadores/as?

El objetivo del/de la

formador/a no es enseñar

sino que “el/la otro/a”

aprenda.

ALGUNOS PRINCIPIOS

¿Y los/as formadores/as?

1- Una persona adulta de 45 años, en situación de aprendizaje puede estar desmotivada o altamente motivada. El/La formador/a debe descubrirlo.

Algunos consejos

¿CÓMO?

Comenzar la formación preguntando a los/as participantes sobre sus expectativas.

Hacer preguntas exploratorias:

-¿Cómo era el/la profesor/a que más te gustó cuando estudiabas? ¿Y el/la que menos?

-Explícame cuál ha sido el día en que te has sentido francamente feliz con tu trabajo

Esto permite:

2- Asegurar la participación y su implicación en el proceso de aprendizaje partiendo de nuestra comprensión de sus verdaderas necesidades.

3- Que tú le informes con claridad porque la persona que participa debe sentir la utilidad de lo que se le propone como objeto de aprendizaje.

Algunos consejos

No hay que confundir razonamiento,

capacidad de hacer inferencias lógicas,

facultad de la inteligencia , con uso racional de

la inteligencia, que es la utilización del

razonamiento para conocer, comprender,

entenderse, construir.

Algunos principios

Para ello, para que pueda hacer un uso racional de la inteligencia:

4- Él/Ella debe aprender haciendo

5- Nosotros debemos apelar siempre a su experiencia y al sentido común.

6- Los métodos debe ser siempre activos.

Algunos consejos

Percepción

Comprensión

Retención

Síntesis

Práctica

Análisis

EXPERIENCIACONCRETA

OBSERVACIÓN REFLEXIVA YSISTEMÁTICA

EXPERIMENTACIÓN(VALIDACIÓN)

GENERALIZACIÓNABSTRACCIÓN

CONCEPTUALIZACIÓN

CÍRCULO

DEL

APRENDIZAJE

7- Hay que animarlo/a a que saque sus propias conclusiones, a que las comparta y que las modifique a partir de la riqueza y variedad que le aporta el grupo.

8- Debe tener la posibilidad de seguir su propio camino para poder “descubrir”. A la persona adulta no hay que darle todo hecho porque lo vive como una imposición.

Algunos consejos

El aprendizaje debe ser

“significativo”

ALGUNOS PRINCIPIOS

AESTRUCTURA DE

CONOCIMIENTOS YHABILIDADES QUE

SE POSEEN.

A

B

B

HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS

NUEVOS, A ADQUIRIR

El aprendizaje significativo

9- Debe poder asociar lo nuevo con lo que ya sabe , pero evitando el solapamiento con el conocimiento que ya posee porque si no, lo vive como una pérdida de tiempo.

10- Lo nuevo debe ser un reto para su curiosidad y su inteligencia.

Algunos consejos

El aprendizaje es una experiencia personal.

Cada persona se inclina por un método

específico que debe ser tenido en cuenta.

Existen estilos de aprendizaje. Honey y Mumford han

desarrollado cuatro estilos básicos:

ACTIVISTA, REFLEXIVO, TEÓRICO Y PRAGMÁTICO

ALGUNOS PRINCIPIOS

12- Debemos respetar su estilo de aprendizaje. De ahí que la metodología debe ser variada y abordada desde distintos ángulos.

13- La persona adulta debe ser la actriz de su aprendizaje.

14- El/la formador/a debe aprender a formular preguntas que le ayuden a buscar dentro de sí una repuesta, que por imperfecta o parcial que sea, siempre será suya.

Algunos consejos

La metodología usada debe hacer trabajar

distintas zonas del cerebro.

ALGUNOS PRINCIPIOS

El funcionamiento distinto de los dos hemisferios cerebrales amplía nuestro concepto de procesos intelectuales.

Nuestros dos cerebros

 

DERECHO

holístico

difuso

temporal

intuitivo

visoespacial

sintético

temporal

racional

elementalista

secuencial

analítico

verbal

IZQUIERDO

no verbal

Poseemos un solo cerebro, pero está

formado por dos hemisferios que procesan

la información de dos maneras distintas.

La siguiente figura las representa en la

imagen de una flor.

Hemisferio Izquierdo Hemisferio Derecho

   

RANA  

Palabras

     Imágenes

 

6  

  

Números

  

  

  

Pautas

    

Partes  

 

   

 Conjuntos

         

     

Secuencia lineal

  Simultáneos  

Conexiones

Diferencia entre los estilos de proceso de los dos hemisferios

Hemisferio Izquierdo Hemisferio Derecho

Interesado en partes componentes: detecta características

Interesado en conjuntos: integra partes componentes y las organiza en un todo 

 Analítico Constructivo, asociativo, busca pautas y relaciones 

Proceso secuencial, proceso serial Proceso simultáneo, proceso en paralelo 

Temporal Espacial 

Verbal: codificación y decodificación del habla, matemáticas, notación musical 

Viso-espacial, musical

Pensamiento lógico 

Emociones

Sensación 

Intuición

Cómo operan los dos hemisferios

Distintos tipos de inteligencia

•Capacidad verbal.

•Aptitud lógico-matemática.

•Capacidad espacial.

•Talento kinestésico.

•Dotes musicales.

•Inteligencia interpersonal.

•Inteligencia intra psíquica.

15- Teniendo en cuenta los diferentes estilos de aprendizaje, las diferentes maneras de procesar la información y su tipo de inteligencia, la metodología debe ser variada y abordada desde distintos ángulos.

Utilice distintas herramientas de formación que impriman dinamismo a las sesiones y que le permitan indagar, preguntarse, discutir, jugar, inventar.

Algunos consejos

Técnicas convencionales:

•Ejercicios.

•Casos.

•Grupos de discusión.

Técnicas no convencionales:

•Role –playing.

•Juegos.

•Teatro de empresa.

•Out-door training.

•Simulaciones, metáforas.

Algunos consejos

El objetivo de las técnicas de aprendizaje no convencionales es generar en el/la participante la reflexión para poder así llegar al conocimiento.

El/La participante pasa a ser, por tanto el actor-la actriz principal del acto de aprender.

La persona formadora es la que modera esta acción.

Algunos consejos

La persona que participa debe poder equivocarse.

El papel del/de la formador/a es que asuma el error como una oportunidad de

aprendizaje.

ÚLTIMO PRINCIPIO