Técnicas de Organización y funcionamiento de la cocina

Contratación del Personal •Requerido en la Cocina

Funciones y normas dentro del •equipo de trabajo.

Créditos

Esta es una publicación de la Escuela Nacional de Hotelería, Dentro del proyecto NIC/018, financiado conjuntamente por los gobiernos de la Republica de Nicaragua

y el Gran Ducado de Luxemburgo.

Compilación y Adecuación de Contenido:

Lester Barea

Revisión y Aprobación:

Miriam Espinoza

Se permite la reproducción total o parcial de la presente obra, haciendo referencia a la fuente.

Managua, NicaraguaDiciembre 2008.

Unidad I: Organigrama necesario para lograr la calidad en el servicio.

Con esta unidad el alumno desarrollará la capacidad de:Ejecutar el proceso de contratación del personal requerido en la cocina, para lograr la

eficiencia y la calidad del servicio que demanda los clientes

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iento y Control de Alim

entos.Contratación del personal requerido en la Cocina

Unidad I: Organigrama necesario para lograr la calidad en el servicio.

Personal y cargos necesarios.

Técnicas para el diseño de un organigrama de una empresa de servicios Gastronómicos, con énfasis en la cocina.

Desarrollaremos un organigrama de una empresa de servicios gastronómicos del nivel jerárquico mas alto hasta el más bajó, En la gestión de organización de la cocina. Tomando en cuenta los siguientes parámetros.

Graficar através de un organigrama la estructura organizativa de una empresa.• Analizar estructuras organizativas con espíritu crítico.• Diseñar estructura organizativa en forma creativa y acorde con los objetivos organizacionales.• Analizar comparativa mente diversas propuestas de estructura. •

Gerente de Alimentos y Bebidas

Chef de cocina

Sub. chef de cocina

Chef de cocina caliente Chef de cocina de fría Chef de banquete Chef pastelero Chef steward

Cocinero Cocinero Pastelero Steward Cocinero

Ayudante de cocina Ayudante de cocina Ayudante de cocina Ayudante de cocina

Instancias jerárquicas

Jerarquía: es el orden de los elementos de una serie según su valor. De igual modo, es la disposición de personas, animales o cosas, en orden ascendente o descendente, según criterios de clase, poder, oficio, categoría, autoridad o cualquier otro asunto que conduzca a un sistema de clasificación.

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En una determinada sociedad, la jerarquía es el orden de los elementos existentes, ya sean políticos, sociales, económicos u otros.

Las organizaciones jerárquicas son aquellas que piensan que todo tiene un valor, las personas, las cosas, los animales, todo. Son aquellas personas que se juntan y forman un grupo cuyo objetivo es determinar el valor y la posición de personas y cosas.

La jerarquía es la estructura social más frecuente en el mundo de los animales, ya que establece un orden de dominación: la superioridad de un animal sobre los demás suele ser resultado de relaciones agresivas. El grado de poder y fuerza de un animal determina su posición en este orden, que es reconocida por los demás miembros del grupo. Las estructuras jerárquicas benefician a la supervivencia de algunas especies, ya que pueden reducir el número de luchas e intensificar la supervivencia de los seres más fuertes, manteniendo el desarrollo genético de las especies.

En el ser humano, existen y existieron culturas sin jerarquías estables, otras totalmente igualitarias, u otras de carácter anárquico. En cambio, son más frecuentes las sociedades con jerarquías prácticamente inamovibles, a pesar de claras desigualdades sociales desfavorables a las clases más bajas. Al cambio rápido de este orden se le denomina revolución. La jerarquía es en si un orden reglamentario de una especie en cadena

Jerarquía Normativa

Es aquella jerarquía que impone la subordinación de las normas de grado inferior a las de rango superior. Nos ayuda para evaluar un nivel en una empresa.

Jerarquía en la gestión de las organizaciones:

El concepto de jerarquía también es ampliamente aplicado a la gestión de las organizaciones para designar la cadena de mando que comienza con los gestores de alta dirección y sigue hasta los trabajadores no gestores.

Instancia administrativa.

Este nivel persona o conjunto de personas que lo integran o el grado administrativo se encargan de marketing, finanzas, recursos humanos, producción, logística. Cocina que lo conforman los siguientes integrantes gerente de alimentos y bebidas, chef de cocina, sub. Chef.

Gerente de alimentos y bebidas: es el gestor de dirección más alto a nivel de grandes hoteles y restaurantes el organiza, planifica, dirige y controla a los niveles mas bajos de jerarquía se relaciona con todas las áreas relacionadas con la cocina como compras, recursos humanos, mantenimiento, etc.

Chef de cocina: Es el jefe de cocina. Sus funciones son la dirección de la brigada, división de trabajo, y supervisión del orden y limpieza. Debe realizar los cálculos de costos y ejercer un control en las compras. Se relaciona con los niveles jerárquicos más altos y bajos de la cadena de mando de la empresa relacionada a la cocina.

Sub. Chef: Remplaza al chef de cocina y generalmente ocupa las jefatura de partidas.

Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina 3Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina

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Instancia operativa

Esta instancia se encarga de todo lo procedimientos operativo de cocina Que son las elaboración de buffet, banquete, comida a la carta, postres, panes, cocina fría, limpieza de los diferentes ambientes. Que encontramos en la cocina de hoteles y restaurantes las integran las siguientes instancias. Chef de línea caliente, chef de banquete, chef pastelero, cocinero, salsero, cocinero de las guarniciones, cocinero de la cocina fría, panadero, ayudantes de cocina y pastelería etc.

Diseño de fichas perfil de cargos.

Estructura organizativa de la instancia operativa de la cocina

Brigada de cocina:

Se llama brigada de cocina al conjunto de personas que trabajan dentro de la cocina. Haremos la descripción de brigada completa que generalmente en la actualidad poseen las grandes cocinas de hoteles.

Se llama “partidas” a las diferentes secciones en que divide el personal de cocina.

Numero de personas por cargos

Generalmente cada establecimiento determina su brigada o cantidad que la conforman. Están conformadas por chef, sub. Chef, jefes de partida que son los encargados de un aceptor específico de la cocina.

Organización: por definición una organización de pequeña o mediana es en la que trabajan diez personas como máximo que incluye el personal de economato y limpieza y lavado de vajilla.

La cocina intermedia esta conformada por 17 a 18 personas por 80 a 100 clientes.

Funciones

Las funciones asignada por cargo operativo del personal de cocina esta compuesta:

Sub.-chef: Remplaza al chef de cocina y generalmente ocupa la jefatura de partidas. •

Chef de línea caliente: es el que se encarga de buffet y menú a la carta del restaurante. • Chef de banquete: se encarga de elaborar buffet de (banquete) bodas, cumpleaños, quince años, •

seminarios.

Chef pastelero: es el que se encarga de organizar las funciones de sus subordinados.•

Pastelero (patissier): Es cargado de todos los postres, panes, y masas dulces.•

Cocinero: el que se encarga de la elaboración de los platillos nacionales e internacionales • Salsero: Es el encargado de la elaboración de fondos y las salsas.•


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Entremetier: guarniciones. Es el encargado de las• Garde – manger: Tiene a su cargo la cocina fría.• Palillero:(rotisseur): Es encargado de la parrilla y a veces de las comidas al horno y las freidoras.• Panadero: es el que se encarga de de la elaboración de panes y repostería• Ayudante de pastelería: su función es mantener todas las preelaboraciones. • Ayudante de cocina: Su función es ayudar al cocinero a tener listas todas las preelaboraciones.• Chef steward: es el encargado de los steward en la limpieza de la cocina.• Steward: Es el responsable de la limpieza del piso en la cocina y el lavado de vajillas. • Carnicero: este se encarga de tener listos los cortes de las carnes de todo tipo que venda el •

establecimiento.

Requisitos

El personal de base u operativo de la cocina debe cumplir los siguientes requisitos que son los conocimientos. Habilidades, conocimiento, cualidades para desempeñar los diferentes puestos en la cocina.

Conocimiento de técnicas básicas de cocina.• Experiencia en el cargo o estudios de la materia• Sexo (ambos)• Edad de 18 años a 60. • Técnicas de elaboración de menú y platos.• Elaboración según pedidos • Preelaboraciones y elaboraciones para el servicio del día o en días posteriores.• Participación en las nuevas creaciones culinarias.• Limpieza de áreas de trabajo equipos y herramientas etc. • Aprovisionamiento para próximos servicios • Manipulación de alimentos.• Higiene personal.• Practicar la prevención de riesgos laborales • Formación continúa. (Actualización) •

Solicitud de empleo.

Técnicas para la elaboración de perfiles de empleo y procedimientos para la contratación.

Para elaborar un perfil de empleo tomaríamos en cuenta técnicas y procedimientos que teniendo en cuenta que el objetivo del empleo es suministrar a la organización en cada momento que se necesite las personas necesarias en calidad y cantidad para desarrollar de una manera óptima los procesos de producción y servicio, debemos dar mucha importancia a los procesos de selección que conducirán a la incorporación del candidato idóneo para el puesto de trabajo requerido. Por lo tanto, la pieza clave para que el engranaje humano funcione, es el diseño y ejecución de un proceso de selección correcto y funcional.

Para llevar a cabo esta búsqueda y captura del sujeto adecuado se manejan diversas técnicas e instrumentos que, a través de mi curso, podrá aplicar para su propio proceso de selección.

Técnicas o primer paso antes de realizar una contratación, saber qué es exactamente lo que está buscando, qué habilidades y conocimientos tendrá que tener la persona para ese puesto y en la organización.


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Tendrá que definir el puesto y para ello tendrá que conocer:

Qué tareas y responsabilidades principales tendrá que desempeñar el candidato.• La formación y experiencia requerida para el puesto.• Las habilidades y características personales requeridas.• Los factores clave de la cultura de su organización.• El estilo de dirección y su s implicaciones en una relación laboral efectiva.•

Informaciones que se deben obtener:

Las informaciones que necesitamos para llevar a cabo un análisis del puesto efectivo, se dividen en los (4) aspectos siguientes:

Identificación y naturaleza del puesto.• Descripción del puesto.• Requerimientos de capacidad.• Otros requerimientos.•

Identificación y naturaleza del puesto:

El seleccionador debe identificar el puesto y localizar su ubicación departamental y geográfica. Deberá definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo cualificado en el área de profesional universitario o del nivel técnico, o es trabajo manual o semi calificado, o de administración general. En esta etapa se determinará si el título del nombramiento concuerda con la función específica.

Descripción del trabajo:

Se trata de obtener informaciones referentes a qué trabajo específico tiene signado el puesto y al esfuerzo físico y/o mental requerido para realizar el trabajo. La descripción del trabajo deberá proporcionar datos que permitan determinar cómo se ejecuta el trabajo.

Una descripción del trabajo debidamente elaborada facilita la fase de análisis. Cuando sucede lo contrario, el análisis del puesto resultará lo más complejo y arduo de todo el proceso de descripción y evaluación.

Requerimiento de capacidad:

El análisis del puesto, al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad y dificultad, permitirá definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempeñar efectivamente el trabajo.

Otros requerimientos:

Un exhaustivo análisis del trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como:

Grado de discrecionalidad para tomar decisiones.• Responsabilidad del puesto.• Condiciones de trabajo.• Riesgo de trabajo.• Adiestramiento necesario.•


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A partir de toda esta información, usted deberá preparar un formulario a la medida de sus necesidades para la recogida de todos estos datos,

Las empresas del momento van a poder desarrollarse si las competencias de sus trabajadores son, no solo técnicas sino también aquellas que permitan el trabajo en equipo las buenas relaciones y el clima laboral excelente el liderazgos compartido, la comunicación y las habilidades sociales es decir todo lo que promueve el contacto positivo con el cliente externo e interno.

Ejemplos:

El diseño de productos y servicios que están dirigidos o un segmento del mercado concreto • La presentación de los servicios con estilo e identidad propia en relación ala competencia.• La utilización de la nueva tecnología • Desarrollar una política de calidad con el compromiso colectivo.• Desarrollar política de prevención de riesgos laborales • Contribuir con las buenas prácticas medio ambientalistas.•

Procedimiento para la contratación:

Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto.

Planificación de gerente de recursos humanos a partir de la solicitud de gerente de áreas que identifica las vacantes, información del puesto y comentarios del gerente de área y requerimientos del puesto los métodos a utilizar para el reclutamiento y los candidatos satisfactorios.

Planeación de los RRHH

SolicitudesEspecificas Comentario

DelGerente

IdentificaciónDe una

Vacante

InformaciónDel AnalisisDe Puestos

Requerimientos Del Puesto

MetodosDe

Reclutamiento

ConjuntoSatisfactorioDe Candidatos


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Información y comunicación

Se refiere ala información interna que existe una vacante o puesto de trabajo y la comunicación con recursos humanos que utilizara distintos medios para informarla al personal interno como Alos nuevos prospectos del exterior.

Las expectativas de los administradores o gerentes de las empresas, la creciente competencia a nivel internacional y el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo constituyen un desafío para el Gerente de Recursos humanos de una organización.

Los departamentos de recursos humanos en la actualidad son más dinámicos, además de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la organización, también debe cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal.

El estudio de la administración de recursos humanos debe de considerar al trabajador como un valioso elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de la empresa, por lo cual el reclutamiento y la selección son una herramienta muy valiosa para conocer el potencial de los candidatos.

Definición de reclutamiento

Al Interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de De acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de identificar e reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Proceso de reclutamiento

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.

Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se esta solicitando.

Fuentes de reclutamiento interno

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto.

Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya


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están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.

Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso.

A continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes:

Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la compañía.

Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual. ¿Por qué? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace del puesto potencialmente deseado a ocupar.

Fuentes de reclutamiento externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin.

En ambos casos la práctica mas común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.

Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.

Agencia de empleo. Estas compañías establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas.

Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la empresa contratante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa contratante o del candidato. Una tarifa común es un mes de sueldo o en algunos casos el 10% del ingreso anual del empleado. (Estas tarifas varían de acuerdo a la agencia de colocación).


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Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo. Laborando en un nivel más especializado que las agencias, solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto que otras lo hacen en la identificación de técnicos.

Instituciones educativas. Las universidades las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios.

Asociaciones profesionales. Establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Algunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados, revistas y periódicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, por lo tanto, es un canal idóneo para la identificación de expertos de alto nivel.

Sindicatos. Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc.

Agencias de suministro de personal temporal. Operan prestando personal a una empresa que requiere llenar una vacante durante determinado tiempo. Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios.

Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios completos del empleado.

Entidades estatales. Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen estadísticas e información diversa sobre los niveles de empleo que se observan en determinados campos y a menudo sus publicaciones y monografías permiten obtener información esencial de las condiciones de empleo en determinada región del país.

Ferias de trabajo. Una técnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la participación de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades o industrias.

Elementos básicos de un anuncio de periódico.

Anuncios de periódicos. Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos.

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las presentaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar empleados.

Desventajas

Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta. Muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de enciclopedia puerta por puerta por ejemplo. Es muy


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probable que los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el área.

Finalmente cuando se encuentra a la empresa empleadora no es posible buscar candidatos para reemplazar a un empleado actual. Pueden evitarse estos problemas mediante un aviso sin identificación, que pida al candidato que envié su curriculum vitae a la compañía.

Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del candidato. En general es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la empresa. Debido a que el costo del anuncio será proporcional a la extensión del texto, siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un mínimo de tres elementos:

Las responsabilidades del empleo (y no título desprovisto de sentido para el lector, como auxiliar o consejero).

La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y la información inicial que será necesario presentar. Los requerimientos académicos y labores mínimos para cumplir la función.

El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda de candidatos, así mismo se le debe dar la misma importancia a la elección de la fuente de reclutamiento más adecuada para la empresa (ya se interna o externa) en ambos casos se debe de valorar que es lo que realmente le conviene a la organización, ya que de esto depende el éxito de una buena selección y la contratación del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado.

Ventajas del reclutamiento Interno

Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;

Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;

Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto;

Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos;


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Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

Desventajas del reclutamiento interno

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;

Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a “sofocar” el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina “principio de Peter”, las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;

Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;

No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

Ventajas del reclutamiento externo

Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurra en otras empresas.


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Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

Desventajas del reclutamiento externo

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.

Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

Revisión de Curriculum Vitae

Elementos de evaluación de Curriculum Vitae:

Titilación o experiencia laboral: elementos para conocer el grado de preparación y experiencia (si tiene titulo de que y de donde)

Referencias personales: lo que nos dice al constatar con las referencias dadas por el solicitantes

Selección: es el procedimiento para escoger al solicitante de un puesto de trabajo para asegurarse que este sea el candidato apropiado sea seleccionado.

Valides: cualquier criterio de evaluación que seleccione un Gerente de HR por ejemplo, formulario de


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solicitud examen teórico o practico entrevistas investigaciones de antecedente tendrá que demostrar su valides

Fiabilidad: capacidad de un elemento auxiliar de selección para. Medir el mismo parámetro en forma consistente.

CURRICULUM VITAE

DATOS PERSONALES

Nombre y Apellidos: Eduardo

Fecha de nacimiento: 12 de Agosto de 1970

Lugar de nacimiento: Alicante

D.N.I. número: 28.887.887-Z

Dirección:

Teléfono:

Email:

FORMACIÓN ACADÉMICA

2001-2002 Master

1995-2001 Licenciado en Admin.

OTROS CURSOS Y SEMINARIOS

2002 “Alternativas Empresariales”, por la Universidad de Alicante. (20h.)

2001 “Gestión y Creación de Empresas”, por el Centro de Creación de Empresas de la Comunidad Valenciana. (25h.)

2000 “Jornadas sobre las Nuevas Leyes Europeas”, por el Centro de Estudios Europeos de Madrid. (10h.)

2000 “Estudio Económico de la Comunidad Valenciana “, por el Departamento de Estudios del Ministerio de Economía y Hacienda. (150h.)


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EXPERIENCIA PROFESIONAL

1998-1999 Convenio en prácticas; mediante el programa gestionado por el Gabinete de Iniciativas Para el Empleo (GIPE) de la Universidad de Alicante; en el Dpto. de Contabilidad de la multinacional ASELA, S.A., realizando durante ocho meses tareas administrativas y contables.

1999-2000 Contrato de seis meses en la Empresa BASIN, S.L., realizando tareas administrativas en general.

IDIOMAS

INGLÉS Nivel Alto. Título de la Escuela Oficial de Idiomas.

FRANCÉS Nivel Medio. Cursando Tercer Curso en la Escuela Oficial de Idiomas. VALENCIANO

INFORMÁTICA

Conocimientos medios-altos a nivel usuario:

Windows

Procesadores de Texto: WordPerfect, Microsoft Word

Hojas de Cálculo: Excel, Lotus 123

Bases de Datos: Access

Internet

Outlook

OTROS DATOS DE INTERÉS

Carné de conducir B-1, Vehículo propio, Disponibilidad para viajar.

REFERENCIAS

Además de los puestos de trabajo relacionados, les podré ofrecer las que consideren oportunas en caso de que me las soliciten.


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Entrevista

La palabra entrevista deriva del latín y significa “Los que se ven entre sí”. Una entrevista es un hecho que consiste en un diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador o entrevistadores que interro-gan y el o los entrevistados que contestan. Se trata de una técnica o instrumento empleado para diversos motivos, investigación, medicina, selección de personal. Una entrevista no es casual sino que es un diálogo interesado, con un acuerdo previo y unos intereses y expectativas por ambas partes.

Entrevista, conversación que tiene como finalidad la obtención de información. Hay diversos tipos de entrevistas: laborales (para informarse y valorar al candidato a un puesto de trabajo), de investigación (realizar un determinado estudio), informativas (reproducir opiniones) y de personalidad (retratar o analizar psicológicamente a un individuo), entre otras. En una entrevista intervienen el entrevistador y el entrevistado. El primero, además de tomar la iniciativa de la conversación, plantea mediante preguntas específicas cada tema de su interés y decide en qué momento el tema ha cumplido sus objetivos.

El entrevistado facilita información sobre sí mismo, su experiencia o el tema en cuestión. La entrevista como instrumento de investigación ha sido utilizada de forma ambiciosa por antropólogos, sociólogos, psicólogos, politólogos o economistas. Es por ello que gran parte de los datos con que cuentan las ciencias sociales proceden de las entrevistas.

Los científicos sociales dependen de ellas para obtener información sobre los fenómenos investigados y comprobar así sus teorías e hipótesis La palabra entrevista deriva del latín y significa “Los que se ven entre sí”. Una entrevista es un hecho que consiste en un diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador o entrevistadores que interroga y el o los que contestan. Se trata de una técnica o instrumento empleado en diversas investigaciones, medicina, selección de personal. Una entrevista no es casual sino que es un diálogo interesado, con un acuerdo previo y unos intereses y expectativas por ambas partes.

También la entrevista puede significar mucho para otras personas ya que pueden ayudar a conocer personas de máxima importancia.

La entrevista se distingue fundamentalmente por lo siguiente:

Un evidente interés hacia la persona entrevistada • Pericia en el manejo de la técnica de pregunta y respuesta • Voluntad manifiesta de difundir el resultado en un medio de comunicación • Tener un conocimiento previo del solicitante• El entrevistador tiene que favorecer al solicitante • El orden que se obtiene durante la entrevista influye en la entrevista•

Pero además de una técnica, utilizada por los profesionales para recabar información, la entrevista es sobre todo un género periodístico. La entrevista es una de las técnicas más utilizadas.

Negociación y contratación

La negociación es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos.


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Dada esta definición, uno puede ver que la negociación sucede en casi todas las áreas de la vida. En el área de la abogacía, un negociador experto sirve como defensor de una de las partes y procura generalmente obtener los resultados más favorables posibles a la misma.

En este proceso el negociador procura determinar el resultado mínimo que la otra parte (o las partes) quiere aceptar, ajustando entonces sus solicitudes consecuentemente. Una negociación “acertada” en esta área se produce cuando el negociador puede obtener todos o la mayoría de los resultados que su parte desea, pero sin conducir a la parte contraria a interrumpir permanentemente las negociaciones.

Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Características del Contrato individual de trabajo

Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley laboral. • Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el Estado fija los límites mínimos o • máximos del contrato (jornada, remuneración, etc.), esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre las partes. Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas partes. • Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja económica (utilidad) de la • prestación de la contraparte. Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran como equivalentes • Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes se cumplen sucesivamente a lo • largo de la duración del contrato. Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad de las partes para que este se realice. • Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes externas, es decir, de • leyes, convenios colectivos, disposiciones administrativas, etc. Es un contrato intuito persona o contrato personalísimo respecto del trabajador. • No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes incluyan cláusulas. •

Obligaciones que impone el contrato de trabajo

Las obligaciones principales son: para el trabajador la prestación del trabajo bajo dependencia y subordinación, y para el empleador el pago de la remuneración. Existen también otras obligaciones adicionales tanto para una como para la otra parte.

Obligaciones para el trabajador

En general, sin considerar las particularidades de cada ordenamiento jurídico, pueden resumirse de la siguiente manera:

Prestar servicios personales. Que sean personales significa que debe hacerlo por sí mismo, sin posibilidad • de enviar a un sustituto en su lugar. Esto, debido a que el empleador celebra el contrato en atención a las características físicas, intelectuales o psicológicas de la persona misma del trabajador, y no de acuerdo al patrimonio que éste tenga (cual es el caso, por ejemplo, de los contratos comerciales) Prestar a esta baja dependencia y esta subordinación. El elemento característico del contrato de trabajo es • la dependencia del trabajador con respecto al empleador, que lo diferencia, por ejemplo, del contrato de


Aprovisionam



locación de obra y del contrato de locación de servicios, en los cuales la obra o el servicio son ejecutados sin dicha dependencia. La relación de dependencia se expresa en varios aspectos. La dependencia económica está dada por la circunstancia de que, en general, la remuneración es indispensable al trabajador para satisfacer sus necesidades primarias de vida, así como también en que el empleador es quien tiene la propiedad o disponibilidad de los medios materiales necesarios para la prestación de los servicios. La dependencia técnica se expresa en que, en general, el empleador es quien dispone, en forma directa o a través de los servicios de otros trabajadores, del conocimiento técnico relativo a la ejecución del trabajo. Finalmente, el aspecto más importante es la dependencia jurídica, que consiste en la potestad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador dentro de los límites legales y contractuales, y la obligación del trabajador de cumplirlas. Cumplir con los lugares y tiempos estipulados para trabajar. Esto significa apegarse a un horario preestablecido • (en términos particulares en el contrato, o generales en la reglamentación de la empresa del empleador), y hacerlo en el lugar al cual se le destine. Este lugar puede encontrarse dentro de la sede del empleador (en la mayoría de los casos), fuera de ella (como por ejemplo el trabajo de los conductores de vehículos o de los viajantes o corredores) e incluso en el domicilio del propio trabajador (caso del trabajo a domicilio o de nuevas modalidades como, por ejemplo, el teletrabajo. Ceñirse a la reglamentación interna de la empresa. Si el empleador ha fijado algunas reglas al interior de • la empresa, que regulan el comportamiento y manera de trabajar que se deben observar en su interior, entonces el trabajador debe ceñirse a éstas. Como contrapartida, algunas legislaciones ofrecen la posibilidad de que el trabajador influya de alguna manera en la fijación de esta reglamentación interna, o bien que ésta pueda ser objeto de negociación colectiva a través de los sindicatos.

Obligaciones para el empleador

En general, y salvando las peculiaridades propias de cada ordenamiento legal, son las siguientes:

Pagar la remuneración. Pagar un salario por los servicios prestados por el trabajador, es la obligación básica • del empleador. Para cumplir con ella, debe hacerlo además en el tiempo y forma convenidos, el que debe ceñirse a la reglamentación legal correspondiente. De igualdad de trato (no discriminación). El empleador no puede hacer diferencias entre sus empleados por • motivos de raza, religión, nacionalidad, sexo y edad. Algunas legislaciones amplían las restricciones. Cumplir obligaciones anexas al contrato de trabajo. Por el hecho del contrato de trabajo, el empleador se • constituye frente a terceros en agente de retención por obligaciones que el trabajador contrae ante ciertas instituciones por el hecho de ser tal. Estas instituciones pueden ser de carácter previsional (el empleador debe pagar los aportes previsionales que estén a cargo del trabajador) o tributario (el empleador debe pagar los impuestos que el trabajador genere con su remuneración, que constituye renta para efectos tributarios). Ofrecer la plaza de trabajo. Es la obligación correlativa a la propia del trabajador de prestar servicios en • un determinado lugar, siempre y cuando antes haya sido pactado por mutuo acuerdo de las partes. Si es fuera del lugar de residencia del trabajador, el empleador deberá pagar los gastos que de ello deriven tales como, hospedajes, viáticos, alimentos, etc. Cumplir con la reglamentación sanitaria laboral. El empleador, como dueño o representante de la empresa, • tiene la obligación legal de mantener condiciones saludables de trabajo. Esto implica que debe realizar de su propio bolsillo todos aquellos desembolsos que impliquen mejorar razonablemente la seguridad del lugar de trabajo, así como de obligar a los trabajadores al uso de implementos de protección, pudiendo incluso aplicarle sanciones disciplinarias si se niegan a hacerlo.


Unidad I: Realización del trabajo de cocina en relación a otras áreas.

Con esta unidad el alumno desarrollará la capacidad de:Establecer normas y procedimientos para la realización del trabajo y de cocina, en su

relación con otras áreas y a lo interno del equipo.

1Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina

Funciones y normas dentro del equipo de trabajo.

Unidad I: Realización del trabajo de cocina en relación a otras áreas.

Funciones por cargo y delimitaciòn de responsabilidades.

Matriz de funciones y relaciones por cargos e instancias.

Para los cargos administrativos que lo ejercen los gerentes de alimentos y bebidas, chef, sub. Chef. La matriz de funciones nos ayuda a Exhibir en el desempeño profesional identificar los diferentes tipos de alimentos, así como también, los Equipos con los que va a desarrollar las tareas productivas de su Profesión. Aplicar las técnicas básicas de la producción culinaria y servicio al Cliente en base a los conocimientos adquiridos. Realizar eficientemente las actividades operativas y administrativas en Las áreas de alimentos y bebidas de las empresas e instituciones. Desempeñar de manera eficaz y profesional actividades referentes a la Planificación y costos de alimentos y bebidas en base a la aplicación de Sus conocimientos de la administración de las áreas de alimentación.

De las áreas gastronómicas, un conjunto de. Habilidades, destrezas y competencias que le permitan un desarrollo profesional Integral y de compromiso, de conformidad con los requerimientos del medio y de las

Organizaciones hoteleras nacionales e internacionales. Cultura nacional e internacional, y, conocimientos sobre recursos para el sector Gastronómico. Poseer una gran capacidad de gestión incluyendo el manejo de Información para la toma de decisiones y plantear alternativas frente a diferentes Situaciones de la organización y del entorno.

Identificar los diferentes tipos de alimentos, así como también, los Equipos con los que va a desarrollar las tareas productivas de su Profesión.

Para los cargos de base u operativos que los conforman, chef de línea caliente, chef cocina fría, chef pastelero, pastelero, cocinero etc. Debe de cumplir con las funciones Aplicar las técnicas básicas de la

producción culinaria y servicio al Cliente en base a los conocimientos adquiridos.

Realizar eficientemente las actividades operativas y administrativas en Las áreas de alimentación de las empresas e institución Desempeñar de manera eficaz y profesional actividades referentes a la Planificación y costos de alimentos y bebidas en base a la aplicación de Sus conocimientos de cocina de las áreas de

alimentación.

Identificación de tareas

Competencia administrativa:

Gestionar, organizar, coordinar y operar las actividades relacionadas con las áreas de Producción Culinaria nacional como internacional


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Aplicar eficientemente técnicas de servicio en cocina• Aplicar procedimientos específicos que satisfagan las necesidades del cliente y de•

La organización

Demostrar habilidades de creatividad en la preparación de sus propias recetas y• Menús• Conocer las variedades existentes en la cocina nacional e internacional• Conocer las normas, estándares y procedimientos de seguridad, conservación y•

Sanitaria alimentaría

El personal de base u operativo debe cumplir los siguientes responsabilidades para desempeñar los diferentes

puestos en la cocina.

Cumplir con las técnicas básicas de cocina.• Elaboración según pedidos • Preelaboraciones y elaboraciones para el servicio del día o en días posteriores.• Participación en las nuevas creaciones culinarias.• Limpieza de áreas de trabajo equipos y herramientas etc. • Aprovisionamiento para próximos servicios • Mantener la Higiene personal.•

Practicar la prevención de riesgos laborales •

Distribución de Responsabilidades

Los cargos administrativos tienen la responsabilidad de gestionar, organizar, coordinar las actividades de la cocina correlacionadas con otras áreas como compras, bodega, limpieza etc.

Los cargos operativos tienen la responsabilidad de recibir orientación de su superior acerca del cumplimiento de pre elaboración, elaboración, de menú del día o la limpieza de los ambientes en la cocina.

Establecimiento de la carga laboral

Cargos administrativos: 10 a 12 horas.• La jornada laboral de los cargos operativos 8 horas. •

Aplicaciòn de documentos normativos sobre comportamiento disciplinario y laboral.

Procedimientos administrativos y técnicos para la elaboración de un reglamento disciplinario.

El Procedimiento administrativo: es el cauce formal de la serie de actos en que se concreta la actuación administrativa para la realización de un fin. El procedimiento tiene por finalidad esencial la emisión de un acto administrativo.



Procedimientos administrativos van de acuerdo con las necesidades, intereses de la empresa como la puntualidad del trabajador el uso del uniforme cantidad de horas trabajadas

Procedimiento técnico:

Son los propios de la especialidad en este caso la cocina que regula el comportamiento en la misma y

deberes disciplinarios a cumplir en la misma

Aspectos a tomarse en cuenta al elaborar el reglamento

Al elaborar el reglamento se deben de tomar en cuenta: normas de comportamiento, higiene y presentación personal, procedimientos para uso de equipos, insumos y materiales y utensilios, procedimientos para lavado

de materiales de servicio y disposiciones generales que el empleado deber dar cumplimiento.

Ejemplo de Reglamente disciplinario en Restaurante o cocina.

En los establecimientos gastronómicos, es de estricto cumplimiento las normas de comportamiento y presentación personal que tienen que ver con la disciplina y la higiene tanto del personal del área que realiza sus deberes o tareas, así como la conservación estética e higiene del local, equipos, materiales y utensilios

y de las demás personas ajenas a la misma y que deben de cumplirlas.

Presentación personal:

Bien bañado diariamente (varones y mujeres)• Usar desodorante seco o antitranspirante (varones y mujeres)• Usar colonias o perfumes que sean de fragancia suave. (Varones y mujeres)• Cabello corto y bien peinado.• Sin barba y sin bigote.• Uñas limpias y bien cortadas (varones y mujeres) • Usar el uniforme correspondiente al ambiente,.limpio y bien planchado (varones y mujeres)• Calcetines negros (medias cortas las mujeres)• Zapatos cerrados bien limpios. (Varones y mujeres no muy altos)•

Portar siempre identificación. (Todos)• Sin exagerar en el maquillaje (Mujeres)•

Sin prendas (es aceptable un par de aretes pequeños)• Para ambos sexos No está permitido el uso de llaveros prendidos de los uniformes.•

Esta permitido el anillo de compromiso•

Uso de Equipos, insumos y materiales:

Equipos:

Leer e interpretar correctamente los manuales de uso y manejo de cada equipo antes de su utilización y


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manipulación cuando sea la primera vez que se utiliza. En el caso de tener duda y no contar con los manuales

consultar al jefe, responsable a cargo o encargado del área donde se encuentra el artículo.

Antes de manipular cualquier equipo a corriente deberá desconectarse para mayor seguridad cumpliendo

las instrucciones para cada caso específico.

Utilizar los equipos y utensilios luego de verificar que estén debidamente higienizados.

Cumplir con las normas de higiene, uso y seguridad en cada equipo y ambiente adjuntas en cada manual correspondiente.

Mantener los equipos, limpios tal y cual los encontró, en el caso de que ya no se estén utilizando desconectarlas.

Siempre que sea el caso, utilizar los equipos con discreción ya que si hay personas en el restaurante el ruido de ciertas maquinas es molesto.

Materiales y utensilios:

La vajilla debe de manipularse con seguridad, para no causar roturas, además se debe de repasar o pulir antes del su uso o al momento de preparar el mise en place siguiendo las instrucciones de limpieza.

El recibimiento de los utensilios (bandejas, vasos, platos, cubiertos, etc.)se realizará ordenadamente y tomando en cuenta las reglas de manipulación para evitar accidentes y conservar en buen estado todo el material, de esta forma se evita hacer mucho ruido en el ambiente, así se facilita el trabajo, la higiene y el

orden de los mismos.

Toda la cubertería deberá ser contada antes y después de cada jornada.

La limpieza y manipulación de cada uno de los utensilios debe hacerse con delicadeza y mucho cuidado.

La cristalería se manipulara con delicadeza, de esta forma se evitan ruidos excesivos en el área y roturas indebidas

Al repasar o pulir las bandejas, cubiertos, utensilios y demás materiales o equipos siempre se hará con

paños limpios y secos desprovistos de cualquier olor.

Procedimiento para el lavado de material de servicio

Lavado manual:

Eliminar residuos de comida (remover con cepillo de goma o mano enguantada)• Sumergir y lavar en solución detergente, de acuerdo a la cantidad de grasa que contengan• Comenzar por lo que tiene menos grasa, lavar por separado, vasos, platos, servicios y Bandejas • Enjuagar en abundante agua limpia, en lo posible caliente •



Aplicar solución enjuagar.•

Lavado con maquina:

Recoger la vajilla, platos, vasos, bandejas etc. Y proceder a eliminar el máximo de residuos en ellos.

Preparar la maquina, verificar que las temperaturas del agua en la maquina sean las adecuadas. (65º.c. para el agua de lavado y 85º.c. para el agua de enjuague.

La vajilla, cristalería, cubertería, bandeja etc. Deben estar bien colocadas en las cajillas o respectivos antes de pasarlos por las maquinas.

Finalizado el proceso de lavado se debe vaciar toda el agua de la máquina, retirar las rejillas o filtros para residuos, para su limpieza. Esto puede variar según el tipo de máquina

Observaciones:

Los utensilios (cuchillos, espumadera, pinzas, espátulas, cucharas de madera, etc.) deben desinfectarse antes de su uso. Los vasos o pocillos deben colocarse boca abajo. Los platos en posición vertical. Los

cubiertos lo más separados posible, o en los porta cubiertos.

Disposiciones generales:

Se supervisará constantemente el cumplimiento de las mismas. Aplicando según el caso, medidas disciplinarias según convenga.

Colocar en los recipientes correspondientes ubicados en las áreas establecidas, cualquier tipo de basura que opaque la limpieza y elegancia del ambiente para conservar presentable sobre todo las áreas de servicio por donde circulan los clientes.

La organización del área o ambiente será siempre excelente, digna de un prestador de servicios.

Prohibiciones básicas en el área de salón o ambientes gastronómicos, para los prestadores de servicio en bares y restaurantes.

Relativas al personal manipulador.

Se prohíbe durante el ejercicio de las actividades:

Fumar y masticar goma de mascar. • Comer en el puesto de trabajo. • Utilizar prendas de trabajo distintas a las reglamentarias. • Estornudar o toser sobre los alimentos. • Saludar con las manos al visitante.•


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Código laboral vigente

De la higiene y seguridad ocupacional y de los riesgos profesionales

De la Higiene y Seguridad Ocupacional

Art. 100. Todo empleador tiene la obligación de adoptar medidas preventivas necesarias y adecuadas para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, acondicionando las instalaciones físicas y proveyendo el equipo de trabajo necesario para reducir y eliminar los riesgos profesionales en los lugares de trabajo, sin perjuicio de las normas que establezca el Poder Ejecutivo a través del Ministerio del Trabajo.

Art. 101. Los empleadores deben adoptar las siguientes medidas mínimas:

a) Las medidas higiénicas prescritas por las autoridades competentes;

b) Las medidas indispensables para evitar accidente en el manejo de instrumentos o materiales de trabajo y mantener una provisión adecuada de medicinas para la atención inmediata de los accidentes que ocurran;

c) Fomentar la capacitación de los trabajadores en el uso de la maquinaria y químicos y en los peligros que conlleva, así como en el manejo de los instrumentos y equipos de protección;

d) La supervisión sistemática del uso de los equipos de protección.

Art. 102. El trabajador está obligado a colaborar cumpliendo con las instrucciones impartidas para su protección personal y cuidando del material empleado en la misma.

Art. 103. Los equipos de protección personal serán provistos por el empleador en forma gratuita, deberá darles mantenimiento, reparación adecuadas y sustituirlos cuando el caso lo amerite.

Art. 104. En las áreas de los centros de trabajo donde exista peligro, se colocarán avisos alertando tal situación y solamente podrá ingresar a ellas el personal autorizado.

Art. 105. Ningún trabajador podrá prestar servicios en una máquina o procedimiento peligroso, a menos que:

a) Haya sido instruido del peligro que corre;

b) Haya sido instruido de las precauciones que debe tomar;

c) Haya adquirido un entrenamiento suficiente en el manejo de la máquina o en la ejecución del procedimiento de trabajo.

d) Se haya sometido al necesario reconocimiento médico, que lo califique como apto para ejecutar algunas tareas que conllevan riesgos específicos, como por ejemplo: altura, fatiga, esfuerzos grandes, etc.; lo mismo que cuando se traté del manejo de aparatos que produzcan ruidos y vibraciones excesivas.



Art. 106. La organización sindical tiene el derecho y la obligación de promover la mejora de las condiciones de trabajo y de participar en la elaboración de los planes y medidas al respecto, a través de una Comisión especial y exigir el cumplimiento de las disposiciones legales vigentes en materia de seguridad e higiene en el trabajo.

Art. 107. Los trabajadores no deben hacer sus comidas en el propio puesto de trabajo, salvo cuando se trate de casos que no permitan separación del mismo. No se permitirá que los trabajadores duerman en el sitio de trabajo, salvo aquellos que por razones del servicio o de fuerza mayor, deban permanecer allí

Los empleadores cuando tengan más de veinticinco trabajadores tienen la obligación de acondicionar locales para que puedan preparar e ingerir sus alimentos. En los lugares considerados insalubres o de alta peligrosidad, estos locales serán obligatorios fuera del área de riesgo, sin importar el número de empleados.

Art. 108. El Ministerio del Trabajo es competente para resolver la suspensión o paralización de actividades de aquellas empresas que infrinjan las disposiciones sobre seguridad e higiene ocupacional, previa audiencia del empleador y los trabajadores.

Equipamiento necesario en base a las normas de higiene y seguridad.

Equipamiento básico del personal de cocina.

Gorros: El chef los cocineros usan gorros altos que pueden ser de color blanco de tela o descartables de papeles especiales. Impide tocarse los cabellos, y en parte los recoge e impide que estos caigan sobre los alimentos accidentalmente.

Chaquetas: Blancas de manga largas y a ser posible de algodón para favorecer la transpiración. El nylon y las fibras sintéticas son peligrosos en caso de quemaduras.

Pantalones: De tela normalmente de algodón, generalmente el más utilizado es el de pata de gallo (cuadros pequeños negros y blancos) en algunos lugares se utilizan de color blancos.

Delantal: son de color blanco también de algodón.

Mandiles: normalmente los mandiles traen pecheras y los cocineros lo utilizan cuando se realizan tareas que

pueden provocar salpicaduras, pueden ser de material sintético de fácil limpieza.

Limpiones de cocina: se utilizan para poder agarrar los sartenes calientes.

Zapatos: Negro y de cuero si es posible. Cerrado para evitar las quemaduras.

Normativa de uso

La empresa relacionada con la cocina establecerá la pauta a seguir en cuanto al uso del uniforme por parte del personal de cocina.


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La empresa dotara del uniforme que a criterio de recursos humanos y de la función que desempeña, debe de utilizar el mismo con el objetivo de estandarizar la presentación y buena imagen del trabajador.

Los equipamientos básicos de cocina se deben de utilizar estrictamente en horas laborales.

El jefe inmediato será el responsable de velar por el correcto uso del uniforme así como el cumpliendo de la política establecida

Normas de seguridad para trabajar en cocina:

Realizar cortes conforme a la técnica aprendida (correcta colocación de los dedos de la mano que sujeta • el producto.Al deshuesar siempre el filo del cuchillo hacia afuera del cuerpo.• Desplazarse por la cocina con el cuchillo pegado al cuerpo, evitando los movimientos bruscos.• Evitar toda clase de bromas y juegos con los cuchillos.• No meter los chillos jamás en las pilas de fregado pues podrían provocar cortes al meter las manos dentro • de ellas.Al finalizar el servicio limpiarlos bien con agua, jabón y guardarlos en el lugar destinado para ello.• Utilizar calzado adecuado, a ser posible con suelas antideslizantes para evitar los resbalones.• Mantener los suelos limpios, (si cae agua, grasa, restos de verduras etc. Limpiar inmediatamente).• No correr ni saltar por la cocina.• Utilizar trapos secos para agarrar y lleva los recipientes calientes, (el agua es• Un gran conductor del calor).• Si un horno se apaga, esperar un tiempo prudencial antes de volver a encenderlo, dejándolo abierto unos • instantes para que se ventile.

Técnicas de Organización y funcionamiento de la cocina

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